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股权激励计划的优缺点范文1
关键词：股权激励；股权激励会计；内在价值法；公允价值法；股权激励费用化
Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.
Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive
[F235.19]
引 言
激励机制是否合理有效对于公司治理的效率高低及目标是否实现具有重要意义，公司治理是源于企业所有权和经营权的分离以及由此产生的委托关系，理论告诉我们，只要存在着委托关系就要求有激励机制，因为问题不能通过完备的契约来解决。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务或商品而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债交易。股份企业支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算得股份支付。我国目前的新会计准则，尚未对某一种股权激励方式做出任何约束，但随着我国会计准则与国际接轨，我国上市公司采取的股权激励方式也将发展为与国际趋同。
1 股权激励会计的起源和发展
1.1 股权激励的定义
股权激励是指在经营者员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制,经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体,分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。这样就可以把公司高级管理人员的个人利益与企业的经营业绩联系在一起，以提高高级管理人员的经营积极性，延长其为企业服务的年限，推动企业的发展。
1.2股权激励会计在国内的发展
股权激励在我国的发展起源于1984年企业股份制改造时出现的内部职工股。2000年之后,上市公司的股权激励进入了一个新的阶段,其重点向激励性转移,注重对经营者和核心技术管理人员的股权激励。
股权激励的首要问题，就是激励的上限难以确定。如何把握股权激励的“度”、选择什么样的股权激励方式称为实施股权激励机制的企业重点研究的问题。股权激励的另一个问题是接受激励的人员的业绩评价存在困难，缺乏定量标准。因为企业的经营业绩是集体努力的结果，很难量化个人绩效，要想发挥股票期权的激励作用，还必须要一套科学的绩效评价标准。
1.3国内外学术界最新的研究成果
2005年2月8日,欧盟委员会也批准通过了在欧洲采用《国际财务报告准则第2号-以股份为基础的支付》(IFRS2),并将其生效日追溯至2005年1月1日。该准则要求公司将所有以股份为基础的支付(包括雇员股票期权)作为费用处理。这就意味着欧美在这个问题上达成了一致的认识并实施行动。
我国在实际国情的基础上，颁布了最新的《企业会计准则2006》。其中引入了内在价值法、公允价值法、期权激励费用化等国际最新的会计处理方法，在很大程度上解决了国内在股权激励方面长期没有与之相对应的会计处理方法问题。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务或商品而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债交易。股份企业支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算得股份支付。
2 股权激励的会计处理
2.1股权激励的主要形式和计量方法
股票期权：是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股票的权利。优点是激励对象权利选择范围大，提前确定股票价格，激励管理者改善业绩，提高股价，以获得更高差价收益。缺点是在管理者选择其他权利放弃股票期权时，则没有激励作用。
股票增值权：即虚拟股票，是由公司根据行权时股票市场价格与授权时订阅的行权价格的差额，通过现金的形式支付给被授权人，被激励者不需要出资。这种形式的优点是把公司的股价同管理者的薪酬结合起来，有利于提高公司的股价，提高股东的股票价值。缺点是管理者有可能为自身收益，人为地提高或降低公司的股价。
另外还有业绩股票、强制持股和“期股+期权的组合模式。
目前股票期权的计量方法主要有：历史成本法、内在价值法、最小价值法、或有报酬法、公允价值法。这一系列的计量方法是建立在国家经济环境和会计实务处理水平的基础上的，国外目前已经完全实现了公允价值法的计量方法，是世界的主流会计处理方法。
2.2 国外对股票期权的会计处理
内在价值法是指企业股票市价超过行权价的差额，差额越大，股票期权的内在价值越高；反之，其内在价值就越低。在这种方法下，企业与经理人签订股票期权协议的日期（授予日）是股票期权的计量日，会计按照当日内在价值借记：递延报酬成本贷记：股票期权以后在固定的服务期内逐渐摊销转为费用，待经理人行权后再将期权转为股本。由于股票市价会随着时间推移发生变化，相应的内在价值也在随之变动，所以在每个会计期末要对报酬成本进行调整，直到经理人服务期满为止。
公允价值法是在期权的授予日，以股票期权的公允价值确认公司的递延报酬成本，并将递延报酬成本在服务期内进行摊销。该法的关键是公允价值的确认，国际会计准则委员会认为：“公允价值”是指熟悉情况并自愿的双方，在公平交易基础上进行资产交换和债务清算的金额。一般清款下，公允价值往往采用“布莱克-司考赖斯期权定价模型（B-S模型）来计算，这个模型考虑的因素有：期权授予日的股票市价、预计股票价格的波动幅度、预计授予日到股票期权行权日的时间、行权价格和风险利润等。由于公允价值一经确定就不再改变，所以在公允价值法下不存在期末调整问题。
2.3 我国股票期权的会计处理现状
新的企业会计准则的适时出台，为我国上市公司大规模的开展股权激励创造了好的、有条件的法规和实施环境。新的股份支付共有四个环节：授予日、可行权日、行权日、出售日，且囊括了我国主要的股份支付的结算方式：权益方式和现金方式。
（一）权益结算的股份支付
权益结算的股份支付指的是：企业为获得服务而以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易方式。权益结算的股份支付最常用的工具有两种：限制性股票和股票期权。前者指的是：专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的（比如说，限制期为三年）。
股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。
（二）现金结算的股份支付
现金结算的股份支付，其会计原理与权益结算的股份支付一样，区别在于现金结算的股份支付不需实际授予股票和持有股票。
3 股权激励会计在国内外发展中呈现的优势和不足
3.1 股权激励的优缺点
现代科学管理模式下的股权激励有着诸多优势：（1）将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。 (2)可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。 (3)股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
股票期权激励模式的缺点是：(1)来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性。 (2)可能带来经营者的短期行为 (3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台。
3.2 股权激励会计发展中出现的问题和相应的解决方案
股权激励在实际应用中取得了很大的成效，也出现了很多的问题。在实际应用中出现的问题主要集中在以下几个方面：期权费用化、期权核算范围、披露规则、会计处理法规、期权会计监督和管理上。
3.2.1 期权费用化
期权费用化指的是：将向公司高层管理者所支付的股权额度进行会计计量、处理，并将其进行费用化处理，直接计入公司的利润表中。完善和发展期权的费用化处理，必须立足于实际，在权益和先进结算的模式下，以公允价值的计量方法为基础，进行费用的正确化处理。
3.2.2 期权核算范围
期权核算范围应当将经理人股票期权纳入表内行核算。经理人股票期权作为公司的一种长期激励机制，它具有激励员工、留住优秀人才的作用，是为解决委托—中人激励不足或是短期行为严重、长期激励不足等问题，降低成本而出现的一种管理创新产物。首先，企业的所有者权益不但应包括现有的内容，还应包括非股东所有者权益的内容。企业的经理人员虽然不是企业的股东，但根据经理人股票期权的实践过程，经理人员很有可能成为企业的所有者之一。只有这样做才能把经理人股票期权作为一项或有权益加以确认。
3.2.3 披露规则
为充分体现信息公开的原则，必须改革现行的财务报表体系，加强对期权等衍生性金融工具的信息披露。
（1）表内揭示。由于期权在签约时会计上已经加以确认和计量，因此期权应在资产负债表中加以披露，这就需要对原有资产负债表进行适当改造。
（2）表外披露。期权内涵丰富且交易复杂，仅在表内揭示远远不能满足信息使用者的需求，还必须充分利用报表附注和补充资料进行表外披露。
总之，在进行期权信息披露时应将表内揭示和表外披露有机的结合起来，特别是要加强表外披露的规范化，杜绝主观随意性，不断完善会计信息系统，以便及时向投资者提供完整的、对其决策有用的相关信息，减少投资风险和财务风险。
3.2.4期权会计监督和管理
长期以来股票期权的会计监督和管理一直都比较随意，证监会对此缺乏有效的会计监督和管理机制。己经在实施股权激励制度的企业,在方案的制订、决策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些问题,导致激励效果不明显,或者违规运作,更有甚者进行暗箱操作,侵害到广大中小股东的权益。
因此,应尽快出台相关规范,对实施股权激励计划的审批、披露、有效期、行权时间、激励主体的资格、法人治理结构的科学性等股权激励关键环节等做出详细的操作性规定。我国在实施股票期权中，证监会特别要防止利用股票期权操纵会计信息，加强对股票期权的确认、计量及信息披露的监督管理。
4 股权激励在中国的未来发展
从以上可以看出我国正在借鉴国外的经验,正在与国际相趋同。但是虽然如此,我门股权激励在我国仍然任重道远,这主要是因为:
一、我国资本市场是弱有效性市场,发育不成熟,投机色彩过于浓厚。上市公司的股价与业绩和发展前景几乎没有相关性,同时由于产权交易市场不发达,非上市公司的价值发现机制 和交易机制也非常不健全。
二、我国尚没有任何一部类似于美国《国内税务法则》的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则,也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款,因此在法律上处于真空状态。
三、目前我国还没有真正建立完善的企业制度,大多数上市公司是由国有企业改制而来,受到许多政策因素的影响,有时候经理人虽努力工作,但其经营绩效未必就好。
但是随着我国改革的深入和国际化的加快，大量的适时的、有针对性的法律、法规的颁布和国内证券市场的发展，定将促使中国股权激励在曲折中前进、完善、发展。
5 结论
综上所述，股权激励作为管理界新颖的激励方式，越来越受到国内公司管理高层的重视。在实践方面，大批的国有股份制企业顺应经营管理的发展潮流实行了股权激励方案，管理高层的薪酬结构呈现了多样化的趋势；理论方面，学术界和会计界针对股权激励也取得了很大的在学术和会计实务处理方面的研究成果。在国内证券市场和国内财经法规发展不够健全的大背景下，股权激励的中国路径折射出一种新型激励模式的艰难成长历程，为广大民众所熟悉并接受还需要一段时间。
我国的股权激励从无到有，从探索试行、发展、完善到深入推广阶段,仍然有很长的一段路要走。尽管收获硕果的秋天还很遥远 。可以预计,随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，不久的将来会有更多上市公司将实施股权激励，必将迎来我国股权激励发展的春天。
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股权激励计划的优缺点范文2
摘要：文章以2011―2013年创业板部分上市公司为研究对象，通过SPSS软件对样本公司高管薪酬的影响因素进行了描述性、相关性和回归性实证分析，探讨了公司业绩、公司规模、公司股权结构和公司资产结构对高管薪酬的影响。实证结果表明，创业板上市公司高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关关系；与第一大股东持股比例、公司资产结构的关系不显著。
关键词：上市公司 高管薪酬 影响因素 创业板
一、问题提出
随着经济的飞速发展，上市公司高管薪酬日益受到人们的关注。近几年来，随着高新技术的快速发展，创业板上市公司发展迅速，作为创业板上市公司之一的华谊兄弟董事长王中军曾花费3.77亿元的天价买下了梵高的油画，引起了人们的热议，热议的焦点从买画延伸到了对其公司的股票和其年薪的讨论上。上市公司高管人员的年薪不仅与公司的运营情况有关，还与一系列其他因素相关。
21世纪，人力资本价值日益凸显，而高管人员无疑是一家企业核心的人力资源，如果将一家企业比作一台正在运作的机器，那么高管人员就是这台机器最重要的零件。企业的运营离不开高管人员的操作，同时高管人员也在用其本身的价值为企业创造价值。要想让高管人员创造出更多的价值，对高管人员的激励就显得尤为重要。影响创业板上市公司高管薪酬的因素有哪些？与主板上市公司的情况是否存在差异？本文对此进行探讨。
二、文献综述
国外对高管薪酬的研究起步较早，随着时间的推移研究的范围也逐步扩大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l现企业规模是影响高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究发现企业业绩并未对高管薪酬产生太大影响。而Hall和Liebman（1998）通过研究认为企业业绩对高管薪酬有较明显的影响。Kaplan（1989）认为，对高管人员采用股权激励可以提高公司管理效率。
国内对于高管薪酬方面的研究相较于国外要晚得多。魏刚（2000），陈志广（2002），刘芳、闰丽荣（2006）等研究发现，在我国公司规模是影响高管薪酬的一个重要因素，公司规模对高管薪酬有正向影响。魏刚（2000），刘芳、闰丽荣（2006），蒋永（2008）等研究发现高管持股对公司业绩的影响并不明显。陈志广（2002）认为高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏刚（2000）、蒋永（2008）等研究发现公司业绩对高管薪酬的影响并不明显，而陈志广（2002）的研究却发现公司经济效益对高管薪酬起着正向作用，而且作用显著。学者们还考虑了行业、地区差异对高管薪酬的影响，陈志广（2002）、谌新民等（2003）研究发现公司所在地的外部环境、经济状况和所处行业特点与高管薪酬之间存在较大关联。
从以上研究成果可知，国内外学者在分析对高管薪酬产生影响的因素方面存在不同意见，创业板上市公司不同于主板上市公司，在这一问题上是否也会出现不同的研究结论？本文对此进行探讨。
三、创业板上市公司高管薪酬现状分析
（一）对高管的激励方式及模式分析。
1.物质方面的激励。主要包括年薪、股权和保障等。
（1）年薪制可以促进人才建设，近年来逐渐被认为是身份和地位的象征，代表着高管人员的自身价值。高管人员获得与其责任和贡献相符的报酬，有利于调动他们工作的热情和创造能力，从而促进公司的发展，提高公司的竞争力。
（2）股权激励主要包括股票期权、限制性股票和业绩股票三种方式。管理者持股可以使管理者同时兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上发挥其主人翁精神，减少因利益诉求不一致而导致的成本，防止道德风险和逆向选择问题，提高公司的经营管理效率。
（3）保障方面主要包括商业保险、养老保险及离职补偿金等。这方面已经越来越受到人们的重视，由于保障收益能为其解决后顾之忧，所以对高管人员起到了较强的激励保障作用。
2.精神方面的激励。人在满足了基本的生理、安全需求之后，需要获得他人的尊重、自我价值的实现，此时适当的权力授予、展现能力的机会等都能够产生激励作用。物质薪酬和精神薪酬有着密切联系，只有二者互相结合、互相协调，才能达到显著效果。两种激励模式都有其各自的优缺点，上市公司应根据自身的发展、行业特征以及员工的个人特征等因素选择适当的激励模式，同时采取多种激励模式相结合的方式，充分发挥激励机制的最大作用。
（二）创业板上市公司高管薪酬行业现状分析。本文收集的样本涉及13个行业，2011―2013年各行业前三名高管薪酬情况如表1所示。虽然创业板上市公司基本上都属于高新技术企业，但是细分之下依然可以看出各行业之间高管薪酬的差异比较大。在各行业中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游业，其次是仓储业，紧接着是广播电视业；而位于榜尾的是其他社会服务业和畜牧业。从增长率来看，只有其他社会服务业呈现出持续增长状态，仓储业更是出现了连续两年负增长。其他行业虽有增长，但增长的速度有所下滑。广播电视业、公共设施服务业和采掘服务业这三个行业在2012年为正增长，2013年为负增长。以上种种，不仅与这些行业的发展状况有关，也与我国近几年来出台的政策有关。此外随着生活水平的提高，人们不仅仅满足于物质方面的需求，还有更多精神方面的追求，这些都促进了旅游业及广播电视业和其他社会服务业的快速发展，进而影响了高管薪酬。
（三）高管人员持股现状分析。在现代企业管理中，高管薪酬不单单包括高管人员得到的年薪等货币形式的薪酬，还包括股权方面的权益性薪酬。权益性薪酬的目的主要是企业为了更好地对高管人员进行长期激励，有效解决委托问题。如表2所示，从整体来看，高管人员的持股比例并不是很高，行业之间高管人员持股比例存在一定差距。2012年与2011年相比，大部分创业板上市公司高管持股有所增长，2013年与2012年相比却有所下降。对于有些上市公司来说“零持股”的现象依然存在，并且没有得到很好的改善，不利于对高管人员的长期激励。
四、高管薪酬影响因素的实证研究
（一）数据来源及样本选择。
1.数据来源。本文的数据主要来自WIND数据库和CSMAR交易数据库，以及样本公司相应年度的财务报表，此外还包括来自中国证监会网站等的相关信息。在研究的过程中，有些数据可以从数据库及财务报表中直接取得，有些则需要经过计算加工，最后使用SPSS软件对所有数据进行处理，得出分析结果。
2.样本选择。在选取样本时，对创业板上市公司进行等距离随机抽取，再剔除被选指标中关联数据不完整或存在异常情况的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作为样本进行研究。
（二）变量选取及模型建立。本文选择的变量如表3所示。
本文假设变量之间存在线性关系，建立线性模型，并通过逐步回归分析和多元回归分析对其进行检验。
AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u
模型中，a1为截距，b1，c1，e1，f1为模型回归系数，u代表不可观测的S机误差。
（三）研究假设。
假设一：高管薪酬与公司业绩之间存在正相关关系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，绩效考核达标会获得相应的奖励；如果绩效不达标将在原定薪酬水平下扣除一部分金额作为惩罚。按照此种薪酬支付方式，公司的业绩较高时，高管人员的薪酬也会随之上升。
假设二：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。相较于规模较小的公司，高管人员管理规模较大的公司，涉及的内容更多、范围更广，需要付出更多的精力去协调各利益相关者的关系，经营管理方案的制定和执行需要高管人员付出更多的劳动，对高管人员的能力要求更高，因此其劳动成本相较于管理规模较小公司的高管人员而言更大，需要公司给予与其所付出相匹配的劳动报酬。
假设三：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。当公司股权比较集中时，大股东可以通过自身所持股份对董事会决议产生影响，将高管人员的薪酬控制在一定范围内；当公司股权比较分散，尤其是公司没有实际控制人时，公司可能受到内部人控制，管理人员会利用职务之便，获取更多的薪酬，或是通过股权激励计划在未来一段较长的时间内实现管理者持股。
（四）实证分析。
1.描述性分析。先从整体上对2011―2013年的样本数据进行描述性统计，如表4所示。首先看高管薪酬指标AP，极大值为154.9867万元，极小值为11.2867万元，两者之间相差较大，可以看出不同公司之间高管人员所获得的报酬存在十分明显的差距。再看净资产收益率指标ROE，极大值为-53.47%，极小值为53.37%，同样相差巨大，可见不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里资产收益率的变动是非常大的，公司的经营状况并不十分稳定。最后看第一大股东持股比例SRF，均值为29.8316%，可知样本公司整体的持股比例并不是很高，极小值为8.98，可以从侧面看出对于高管人员股权方面的长期激励仍有非常大的上升空间。
2.相关性分析。本文使用Pearson相关系数法分析了2011―2013年的整体样本数据，表5中每列上下两个单元格结果分别代表相关系数和P值。可知：（1）通常情况下，如果相关变量的绝对值大于0.5，有可能存在多重共线性，表5中四个变量的相关性绝对值最大为0.521，虽然超过0.5，但是变量之间大体不存在多重共线性的情况，可以进行回归分析。（2）相关系数分析显示，高管薪酬与ROE、SIZE在0.01水平上显著正相关，与SRF在0.05水平上显著负相关。
3.回归分析。
（1）逐步回归分析。自变量进入回归方程的次序为：公司的总资产（SIZE）、净资产收益率（ROE）。由表6可以看出，第二个模型方程的拟合优度和调整后的拟合优度都随着变量的加入而增加了，这说明新加入的自变量――净资产收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的拟合优度不高，可能有其他对高管薪酬产生影响的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通过了F值检验，此外以上两个模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共线性问题。最后，由表9可以得出结论，被排除的自变量有资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF）。
（2）多元线性回归。经过前面的逐步回归分析，排除了自变量资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF），还剩下两个自变量――公司总资产（SIZE）和净资产收益率（ROE），这两个变量与因变量高管薪酬（AP）形成了最优的模型方程。对这个方程进行多元回归分析，得到的结果如表10所示，可知，方程的R2和调整R2都较低，还有些对高管薪酬产生重要影响的因素没有体现在模型中。F值为18.473，说明其通过了F值检验，该模型方程可建立。
五、研究结果及政策性建议
（一）研究结果。本文选取2011―2013年创业板部分上市公司进行研究，通过描述性统计和相关、回归等实证性分析，得出如下研究结果：
1.高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系。这一结果与现行的薪酬分配制度比较吻合。大部分公司会在年终进行业绩总结，同时对公司内部员工进行绩效考核，根据考核结果给予相应的年终绩效。高管人员一般实行年薪制，其绩效部分薪酬与公司当期业绩直接挂钩，因此当公司业绩上升时，高管人员薪酬也会随之上升。
2.高管薪酬与公司规模之间存在显著的正相关关系，这与大多数国内外学者的研究结果相一致。随着公司规模的扩大，其治理问题也会变得更为复杂，同时对高管人员各方面的能力及素质要求更高，因此付给其的薪酬也要相应提高。另一方面，公司的规模越大，从一定程度上来说，公司的运营情况比较不错，公司的收益也较好，从而高管的薪酬也会提高。而且从本文的研究结果还可以看出，高管薪酬更多的受公司规模的影响。从现有文献上来看，学者们在这个问题上的看法是比较一致的。
3.高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在相关关系，但这一关系并不显著。这与西方国家的研究结果相悖，西方学者认为，当大股东占多数股份时，能更有效地对薪酬进行控制，以防止高管人员过度追求自身利益，获取更高薪酬。目前我国的经理人市场尚不健全，公司的部分高管人员即为公司的所有者，同时我国采用股权激励的方式给予高管人员的股权相对较少，这或许是两者的相关关系不显著的一个原因。
（二）政策性建议。
1.完善上市公司高管人员的薪酬激励体制。我国市场还处于发展阶段，就目前的情况而言，我国高管人员的薪酬结构比较单一，采用的还是一般的薪酬模式，即工资加奖金，而高管持股的比例还较低，高管人员与所有者利益诉求不一致，容易诱发管理人员的短期行为，出现道德风险和逆向选择。根据马斯洛理论，物质方面除了工资和奖金以外，还要加大对保障和福利性补贴等方面的激励，让高管人员没有后顾之忧，全身心地投入工作，为公司创造更大的价值。同时应注重协调高管人员物质与精神方面的激励，更大限度地激发高管人员自身的潜能，从而有利于公司的发展。
2.建立合理的薪酬评价体系。目前高管薪酬标准的制定更多的是从公司规模的角度出发，在一定程度上考虑公司的业绩因素。公司规模和业绩是比较容易量化的指标，可操作性较强，以这两个指标制定高管人员薪酬可以在一定程度上反映高管人员的劳动价值。但除此之外的一些因素，如高管人员的勤勉程度、决策正确度、工作氛围营造的好坏、创新能力、协调沟通能力、团队的凝聚力等也应适当地加入到薪酬考核机制中，这些因素在很大程度上反映了高管人员的工作能力。将非财务指标与财务指标相结合，可以全方位地衡量高管人员的劳动价值，给出与其付出相匹配的劳动报酬，最大化激发高管人员的工作热情，提高公司的经营效率。S
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股权激励计划的优缺点范文3
高新技术企业是国家发展高新技术产业的重要基础，在我国技术创新、经济发展和推动产学研相结合的过程中起到了十分重要作用。高新技术企业一直受到高度重视，国家和地方都推出多项扶持和鼓励政策，主要包括税收减免、股权激励、科技计划、项目用地、金融保险、出口信贷等多种政策措施，鼓励和支持高新技术企业发展。我国已初步形成了培育高新技术企业发展的良好环境和综合政策体系。
所谓国有中小型高新技术企业是指那些所有权为国有控股或国有独资的中小型高新技术企业。该类企业既有别于普通民营中小企业，也不同于一般高新技术企业，它的一大特点是其经营的非独立性。作为中小型企业一般都具有灵活多样的特点，但国有中小型企业有其特殊性，它们绝大多数是隶属于国有企业或中央企业，虽然是独立法人，但其经营管理各项活动都会受到上级单位或主管部门的影响。
2.国有中小型高新技术企业的财务管理特点
国有中小型高新技术企业财务管理特点包括：
（1）主动性弱。首先，国有企业发展过程中受到行政指令的影响较多，自身进行财务管理筹划的主动性较弱。其次，作为中小企业的财务管理工作更多的集中在会计和审计等事务性工作。另外，作为高新技术企业，更多的将精力投入到了技术创新和产品研发方面，容易将财务管理工作行政化，从而缺乏财务统筹规划。基于这方面原因，国有中小型企业的财务管理主动性相对较弱，外化管理较多而内化管理较少，财务管理的统筹能力较差，积极性不高。
（2）缺乏战略规划。国有中小型高新技术企业财务管理工作主要体现在会计管理和财务预算这些较为初级的工作，只要按照上级单位或主管部门的要求完成年度财务达标等工作即可。加之高新技术企业技术创新和产品研发的不确定性，该类企业往往缺乏战略性的财务规划和管理，从而出现财务管理与公司战略的不匹配、财务工作与经营管理的不协调、甚至财务预算与财务决算偏差较大等现象。
（3）缺乏动态管理。企业发展的过程本身就是一个动态的演进过程，尤其是对于中小型高新技术企业，本身也具有灵活多变的特点，企业经营随着技术创新的变化而不断变化。而这类企业往往将财务管理行政化，财务工作主要集中在较为基础的方面，因此缺乏随着企业战略和经营管理的变化而发展变化的动态管理过程。
国有中小型高新技术企业进行财务战略规划的必要性：
（1）企业发展的需要。现代企业生存发展大都是使命驱动、战略导向。中小型高新技术企业处在发展的上升期，拥有较大的发展空间，企业自身对于发展规划设定了较高的目标。企业根据自身发展使命制定目标，根据发展目标制定发展战略，根据发展战略进行经营管理并对之进行监督和考核。进行财务战略规划符合企业进行战略规划和管理的需要。只有制定与企业战略相匹配的财务战略才能够保证企业在复杂多变的环境下主动出击，降低经营风险，提高经营效率。也才能够适应企业长远发展的需要。
（2）企业经营的需要。企业经营过程中会遇到很多问题，其中很多都与财务相关。对于中小型高新技术企业尤其如此，比如如何进行投资并规避风险，如何解决资金紧缺，如何利用和优化资产，如何进行利润分配从而达到持续发展。企业需要在战略规划的基础上充分规划财务管理战略，服务于经营管理的需要。
3.国有中小型高新技术企业财务管理战略选择
企业财务管理战略按照职能可以分为投资战略、筹资战略、经营战略和分配战略等。按照企业发展阶段可以分为成长型财务管理战略、稳定型财务管理战略、防御型财务管理战略和收缩型财务管理战略等。还可以综合分为资本结构优化战略、收支平衡战略、低成本财务战略等。
国有中小型高新技术企业财务管理战略选择可以从其自身特点进行分析：
（1）国有企业的相对稳定与中小型企业的相对灵活的协调。国有企业大多数环境相对稳定，发展处在平稳上升的状态，对外合作尤其是股权合作相对慎重。这与国有资产的相关管理规定有关，企业要经营和管理好国有资产，避免因为经营失误造成国有资产流失。而作为中小型企业，本身会带有灵活多变、经营方式多样的特点。遇到新的情况和市场变化，中小型企业可以很快做出反应。作为国有中小型企业，既具有双方面的优点，也带有双方面的问题。在进行财务管理战略选择时，要综合考虑两方面的优缺点，通过战略选择将两方面特点协调在一起，趋利避害。如果企业太过求稳，则会丧失发展机会，在财务管理战略选择时可以考虑采取成长型战略，加大投资和项目合作等。
（2）国有企业特点与高新技术企业特点的相互促进作用。如前所述，国有企业具有稳定的特点，与此同时，国有企业资产相对雄厚，管理规范，能够为高新技术企业科技工作的开展提供保障。高新技术企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务的企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。国家在认定时有多项标准，如企业研发投入须占到企业销售收入的3%～5%；企业科技人员须占到企业的20%～30%；直接从事技术开发和技术研究的人员须占到10%以上等。由此可见，高新技术企业需要大量的科技投入，这与传统生产型企业有很大区别。另外，研发活动本身具有一定的风险，并非有投入就能生产出产品，因此高新技术企业在开展研发活动的过程中，尤其需要资金和政策的保障，而国有企业能够提供良好的平台。
4.国有中小型高新技术企业财务管理战略规划
企业的财务管理战略规划服务于企业战略，不同的战略规划会有不同的财务管理战略，财务管理战略随着企业战略规划的变化而变化。对于国有中小型高新技术企业，在进行财务管理战略规划时，无论企业战略如何规划，都会涉及三个基本方面。
（1）筹资规划。高新技术企业的投入产出与传统生产型企业有区别。传统生产型企业投入产出规律，有固定的经营周期，资金需求也相对规律。而高新技术企业投入与产出规律性不强，没有固定的投入产出周期，容易出现突发状况，这类企业资金需求规律性较弱。因此，充分做好融资筹划十分必要。
首先，要科学预测资金需求量和时间点。在做资金量预测时要充分考虑人工成本、材料成本、固定资产、流动资金等各项需求，根据公司规定或风险参数留足冗余资金，保证科研工作能够顺利开展。同时，还要确定资金需求的时间点。技术研发工作一般是分步骤开展逐步推进，配套的资金也可以分步投入，从而提高资金的使用效率，节约资金使用成本。
其次，多种筹资方式相结合。现代企业筹措资金的方式多种多样，需要考虑的关键因素主要是资金到位周期、资金成本和资本结构。企业可以选择的资金筹措方式主要有：吸收直接投资、发行股票、利用留存收益、向银行借款、利用商业信用、发行公司债券、融资租赁、杠杆收购。其中前三种方式筹措的资金为权益资金，后几种方式筹措的资金是负债资金。对于国有中小型高新技术企业，利用商业信用、发行公司债和杠杆收购三种筹资方式不太适用。这类企业可以采取以下几种筹资方式：
吸收直接投资：资金到位周期较长，资金成本低，资本类型权益，五星推荐。
发行股票：资金到位周期长，资金成本较高，资本类型权益，三星推荐。
利用留存收益：资金到位周期短，资金成本忽略，资本类型权益，五星推荐。
银行借款：资金到位周期短，资金成本较高，资本类型负债，四星推荐。
融资租赁：资金到位周期较短，资金成本较低，资本类型负债，五星推荐。
在吸收直接投资方面，国有中小型高新技术企业具有很多优势。首先，国有控股或独资企业吸收股东投资和增资比较容易；其次国家对高新技术企业的政策导向使得大量财政支持的补贴资金流向该类企业；最后，财政支持和补贴资金享受税收减免优惠，降低了企业使用资金的成本。在融资租赁方面，中小型企业受到自身条件的限制，不具备投入大量固定资产的能力，采取融资租赁的方式解决场地和研发设备的需求是较为快捷、方便和实用的方式。国有中小型高新技术企业可以根据自身需要和以上提到的关键点，灵活选择筹资方式。
（2）经营规划。企业经营规划主要包括经营目标的确定、预算管理、资产的管理和使用、现金流控制、成本控制等。经营规划关系到企业的生存和持续发展，既体现企业对外部环境的适应和把控能力，也体现出企业内部管理的效果和效率。
国有中小型高新技术企业在做经营规划时，首先要围绕技术创新项目开展，做好预算和核算。同时有多个在研项目时，要充分评估，合理分配资源。其次，要将关键考核指标和多种财务分析方法列入经营规划，提高财务管理规划在公司经营中的地位，从产品导向延伸到利润、EVA或股价等财务管理考核指标。再次，控制好现金流，避免出现短期内大量现金流出造成公司经营资金短缺的情况。最后，做好成本控制，与公司人力资源管理政策相结合，做到人尽其才物尽其用。
（3）分配规划。国有中小型高新技术企业在制定分配战略时与传统企业既有相似也有区别。传统分配战略主要包括两方面，一是提取法定盈余公积，二是分配股利或利润。
国有中小型高新技术企业除了完成以上两项固定分配以外，还需要将留存收益与企业发展战略相结合。首先，要考虑国有企业资产保值增资，可以将一部分留存收益追加为企业资本，改善资产结构，扩充企业实力。其次，要考虑企业的发展壮大，将一部分资金作为企业的后备基金，根据发展需要随时投入。最后，要考虑作为高新技术企业的特殊需求，做好有针对性的分配规划。
5.国有中小型高新技术企业的财务战略综合规划
企业的财务管理战略规划是一个综合体，需要统筹分析。不存在一种适用于各种企业和各种情况的财务战略规划。随着现代企业经营环境的不断变化，企业战略管理也是一个动态规划的过程，财务管理战略规划也随之不断调整变化。无论是传统的财务管理还是现代生产型企业的财务管理，都不能完全涵盖国有中小型高新技术企业的财务管理战略需要。
