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企业员工退休管理办法范文1
一、树立精诚团结理念,尽快形成工作合力.去年5月,三家人力资源部进行合署办公以后,面对全新的办公环境,全新的合作同事,不同的能力素质,不同的岗位角色变化等一系列新情况,部领导把加强自身建设放在各项工作的首位,通过谈心,座谈等多种形式,在员工中树立精诚团结,务实创新的理念,要求大家统一思想,加强团结,加快磨合,增强合力；号召大家团结一致,增强互信,凝聚力量,和谐共进.大家表示,尽管我们每个人的工作经历,能力水平,专业特长都不尽相同,但是,大家有缘走到一起工作,就要不断地寻找共识,达成一致,应该同心协力挑战工作中所遇到的困难,共同完成新的使命,争创先进集体.由此,在部内形成了一个政通人和、人心思进的良好氛围,为完成各项工作任务提供了重要的思想保证,打下了一个坚实的精诚合作的思想基础,使大家能够很快融入到新的团队,投入到了新的工作当中.
二、不断健全和完善人力资源各项规章制度.为了适应合署办公以后在人力资源管理方面出现的新情况,我们在去年初对《薪酬管理办法》进行了修改补充的基础上,进一步完善了薪酬管理办法.在合署办公以后,又根据实际工作需要,及时修订下发了《考勤管理办法》和《员工休假管理办法》等规章制度,为维护企业正常的工作秩序提供了政策依据.
三、积极做好机构调整后的人员安置工作.公司机构调整之后,我们针对调整后新的部门构成,要求各部门及时建立岗位职责,明确人员分工,及时统计各部门工作人员名单,分门别类做好基础性数据的汇总工作.根据员工组合后的新情况,及时起草并出台了《富余人员调整办法》和《内退办法》,对无岗位人员按照政策规定积极与有关部门进行沟通,为后期的人员调整及优化配置,做好了前期准备工作,保证了员工队伍的思想稳定.
四、创新绩效管理理念,构建现代绩效管理模式.绩效管理的变革是去年人力资源部工作的核心,是公司健康发展与稳定的关键.为了适应企业快速发展的需要,客观评价员工的工作绩效,充分发挥员工工作的积极性和创造性,建立健全长效激励机制,我们经过深入调研论证,制定了《员工绩效考核管理办法》,从工作数量、工作质量、工作效率、工作责任心、工作态度等五个方面,对全体员工进行全方位的考核.从9月份开始,由部门领导负责对每位员工考核、企业主管领导对中层人员考核,做到人人有目标,月月有考核,基本建立了全员绩效考核机制,调动了广大员工的工作热情,提高了工作效率和员工的待遇.组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行.同时,积极收集、整理、评估绩效管理方案运行过程中存在的问题,为下一步的绩效管理调整打好基础.
五、圆满完成了各项社会保险年审工作.合署办公之后,对西安公司、西安所、西安厂三家员工以前的工资待遇情况进行了详细的了解和分析.由于历史的原因,在工资薪酬和社会保险基数申报等方面存在一定的差异.我们按照规范管理的理念,依据国家有关政策并结合企业实际情况,合理地确定了2014年各项社会保险的缴费基数申报标准,顺利完成了2014年度各项社会保险的年审工作.
六、较好地完成了各项日常工作.人力资源管理日常性工作多,要求质量高,每件事都关系到员工的切身利益,来不得半点马虎.负责这些工作的人员,每天都能以高度负责的精神,认真办理每一件琐事.一年来,对合署办公之后三家员工档案进行了统一管理；及时完成了员工劳动合同的签订、续签、解除、终止等工作；按时为员工办理了五险一金的缴纳和增减手续；及时完成了员工工资的核算、汇总、考勤审核工作,按时为财务部门提供人事月报；完成了员工技术职称评审、推荐和申报工作；保质保量完成了各类人事、劳资报表的统计工作.
企业员工退休管理办法范文2
今年8月10日公司决定我由原来服务公司经理改做离退处副长工作的，主管退休职工的管理，因此，我述职的主要内容是围绕退休管理工作进行的。
一、围绕实际，力争工作的全面创新
2011年，对于我们离退休工作来说，任务仍然很重，一方面是某某重组公司，机制将全面创新。另一方面，公司领导班子调整，新班子成立，面临的是旧帐多，矛盾多，任务多，加上各种复杂的因素将给我们离退休管理工作带来很大压力。要做好离退休管理工作，实现老职工队伍的稳定和企业的和谐。就是要在已经取得成绩的基础上，全面谋划、实现工作创新。因此，我来处里不久，按照公司领导的意见和要求，提出了新的工作目标。“树立离退休管理工作形象，展示离退休管理工作人员风彩，推进优质服务，永上工作水平。”采取的主要措施是：
（一）、提高认识，转变观念，树立危机感、紧迫感和责任感。把员工的思想紧贴时代步伐。
（二）、加强管理，健全制度。
（三）、创新工作，创新业绩，工作不断上水平。经过半年多的努力，公司的退休管理工作基本上适应了新形势的要求，为公司工作的深入开展打下了坚实的基础。
二、高标准，严要求。从制度落实着手，促进管理工作上新台阶
俗话说，没有规矩，就不成方圆。一个企业如果没有制度约束，工作就无从做起。由于公司对我的工作提出了新的要求，我们在原来的基础上，修正和完善了一些相应的制度，如《离退休管理处劳动纪律管理办法》、《离退休管理处行车制度》、《离退休管理处安全管理制度》及《离退休管理处岗位人员职责》等十几个。我们结合实际，还重新制定了《离退休管理处员工收入分配管理办法》。各项制度的建立，使大家有章可循，规范了我们整体工作向前开展。
三、抓职工思想观念的转变；使思想集中到离退休整体工作上来
由于受各种传统思维方式的影响，加上我处的特殊工作环境，使一些个别同志还跟不上形势的发展要求，“等靠”、“依赖”思想很严重，对此，我配合支部，结合公司党委开展的形势任务教育活动，对员工进行和开展了以下教育。
（一）、破除“等靠”思想，树立优胜劣汰观念。
（二）、破除“依赖”思想，树立艰苦奋斗观念。
（三）、破除离开股份难有作为思想，树立是金子在哪都发光的观念。
（四）、破除在服务岗位脸上无光的思想，树立只要有恒心、热心，在哪都有作为的观念。
通过周三学习日，通过各种形式的教育和输导，员工们对自己所处的工作环境有了个比较清醒的认识，认为不论是谁，不论在哪，只有适应大环境，我们才能更好地生存，只要有作为，才能更好地发展，有了发展，我们自身才能有保障。
四、抓住工作重点，把离退休管理工作落到实处
离退休工作是一项光荣而艰巨的“朝阳”工程，由于历史的原因，我们目前的离退休工作是困难多、矛盾多、要做的工作更多。因此，我坚持从思想上重视，从行动上做细、做实，力求使工作让老同志满意，让领导放心。
（一）耐心疏导，做好老同志思想政治工作。
老同志是一支不可忽视的力量，发挥他们的作用，将会更好地推动企业的发展。发挥他们的作用，思想政治工作必须先行。我们企业是个老企业，由于历史的原因欠帐多，虽然企业在逐步解决这些问题，但仍有部分职工不理解，有的甚至还采取一些其它的过激行为，得知这些情况后，我们按公司的要求，根据公司的实际，采取分点分摊的办法，定人、定区域，通过有效的阵地，耐心地做老年同志的解释、教育工作，解答一些老年同志关心的问题。使老同志们心里豁然“开朗”，耐心的解答和思想工作，使他们解除了心中的疑虑，他们对工厂所面临的形势和所做的工作理解了，不在有哪些过激的言行了，这些老同志不但能理解公司，而且还为如何做好公司今后的工作献言献策，提出了很多意思和建议。实践使我深深体会到，离退休老同志作用在于引导和发挥，他们绝不是“包袱”，而是我们做好工作的财富。
（二）关心职工疾苦，把温暖送到离退休职工心中。
我们每取得一项工作成绩都离不开老职工的支持，他们也离不开我们的关心和爱护。他们为公司的发展呕心沥血了一辈子，有权力享受公司发展带来的成果，尽管我们还很困难，但我们时刻把他们的疾苦放在心上，尽最大的可能帮助他们解决一些实际问题，让他们真切体会到大家庭的温暖。60年代劝退老职工，多年来一直生活拮拘，每月15—20元的生活费，使他们的生活很凄苦，虽然他们找过工厂，但一直没有得到解决，我们得知情况后，根据有关文件，帮助他们向公司有关部门说明情况，公司克服了资金上的困难，解决了他们的生活补贴问题，还补偿了以前的费用。这些老同志还向公司表达了谢意。帮助老职工战胜疾病，愉快生活，过好每一天，这是我在工作一直遵循的。我们有位退休职工叫某某，患糖尿病综合症等多种疾病，长期在医院住院，女儿上大学，家庭十分困难，我们得知情况后，立即与公司工会联系，帮助解决生活补助问题，让他们度过眼前难关，同时，还同安全处联系在条件允许的情况下，解决工伤补助问题，当我们把补助款送给家属时，家属感激的泪水流了下来，我们也感到一阵的心酸，他们不是在感激我，而是感谢公司对老职工的关心，感谢党对他们的关怀。
企业员工退休管理办法范文3
一、工作经历及工作业绩
我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。
任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。
1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。
二、对人力资源部工作的认识
人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。
人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。
总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。
三、工作打算和设想
在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。
（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。
（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。
（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。
结合当前形势，着重抓好四项工作：
（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。
（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。
（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。
（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。
四、今后工作努力的方向
如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：
（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。
（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。
企业员工退休管理办法范文4
第一条 为加强和规范员工行为，培养和造就一支纪律严明、素质过硬的员工队伍，促进企业持续、稳定、健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律、法规和自治区有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条 员工管理坚持以人为本、教育为主、依法管理的原则。
第三条 本办法所指员工是指与公司签订劳动合同、建立劳动关系的人员。
第二章 招聘与录用
第四条 公司建立以岗位需求为依据的员工准入机制，逐步优化人力资源结构。
第五条 各单位、部门、子分公司应按照公司定岗定编规定，统筹规划使用人力资源。根据公司发展的需要，各单位、部门、子分公司于每年10月底前形成人力资源现状分析报告和年度人力资源需求计划，报公司人力资源部。公司人力资源部根据提报的人力资源现状分析报告和需求计划，统筹安排人力资源的使用、调剂和招聘。
第六条 公司坚持人员内部调剂的原则，内部无法调剂的，面向社会公开招聘。员工的招聘与录用按照《公司副科以下人员招聘与录用管理办法》执行。
第三章 劳动关系的建立及解除
第七条 公司自用工之日起与劳动者建立劳动关系，依法订立劳动合同。劳动合同的订立、终止、解除等事宜按照《劳动合同法》相关条款执行。
第八条 劳动合同期满前，若公司有意与员工续订劳动合同的，应以《续订劳动合同通知单》书面征求员工的意见。员工必须在收到通知单后的10日内明确答复，并将本人意见以书面形式向人力资源部回复。经双方当事人协商一致的办理续订劳动合同手续。
公司或员工有一方不同意续订劳动合同的(双方当事人不能协商一致，或员工答复不明确的)，则按终止劳动合同办理。
第九条 公司与员工协商一致的，可以依法解除劳动合同。员工调出或自愿离职的，应提前30天提出书面申请，并填写《离职手续清单》，报人力资源部审核后办理离职手续。
与公司另有约定的人员，必须按协议履行完后，再办理解除劳动合同手续。
第十条 公司与员工签订的专项协议(培训、借调、保密等)，应作为劳动合同的附件。
第四章 员工的管理
第十一条 公司建立员工教育培训制度，员工培训按《公司教育培训管理办法》执行。新录用员工必须进行岗前三级教育培训，培训合格后方可上岗。
第十二条 公司建立员工考勤制度，员工考勤管理按《公司员工考勤管理办法》或《子公司考勤办法》执行。
第十三条 公司实行岗位、绩效工资制度。员工薪酬、绩效管理等按《公司薪酬管理制度》、《子公司薪酬管理制度》及其他相关规定执行。
第十四条 建立员工考核评价机制，为优秀员工成长提供平台和晋升机会，具体执行《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》。
第十五条 在公司的统一安排下，员工有权参加公司组织的各项活动，享受相应的福利待遇。
第十六条 员工定职及在公司内岗位变动调整，应按《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》程序执行。
第五章 员工的权利和义务
第十七条 员工的权利
1.享受由法律赋予的公民权利。
2.享受公司规定的工资、各类社保及其它福利待遇的权利。
3.员工享有劳动安全、卫生、劳动保护的权利。
4.享有国家、自治区政府规定的节假日休假的权利。
5.有权参与企业民主管理，有权对公司生产、经营、管理等提出合理化建议。
6.对各级管理人员履职行为有监督权。
7.对公司公布的信息有知情权。
8.对违法违纪的行为有制止和检举权。
9.对违章作业有权制止，对违章指挥有权拒绝执行。
第十八条 员工的义务
1.员工应自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度。
2.员工应爱岗敬业、履行职责，全面完成所承担的工作。
3.员工应服从工作分配、调动。
4.自觉地维护公司的形象、信誉和利益。
5.自觉遵守保密规定，保守公司秘密。
6.发现隐患或事故，应立即报告，并及时采取必要的措施。
7.以公司利益为重，厉行节约，反对浪费。
第六章 奖惩
第十九条 公司实行精神与物质相结合的奖励制度，坚持以精神鼓励为主。对违反纪律的员工，坚持以思想教育为主、惩戒为辅的原则。
第二十条 对在生产经营活动中改革创新、提出合理化建议，被公司采纳并带来经济效益的员工，给予一定的奖励。奖励办法执行《公司科技创新管理办法》。
第二十一条 员工在生产经营中发生的与安全有关的奖惩事项，按照《公司安全奖惩办法》等规定的标准执行。
第二十二条 员工在生产经营中及时发现和消除治安隐患，有效预防各类案件和事故的发生，按照公司有关文件的规定执行。
第二十三条 员工获公司评选表彰的各类先进，享受规定的物质奖励。
员工有其他先进事迹或重大贡献，奖励由公司研究决定。
第二十四条 奖励程序
1.由员工所在单位、职能部门、子分公司提出奖励申请，并附有关事迹材料，报相关部门审核，提交公司审批。
2.对员工的奖励决定在公司范围内进行公示，公示时间为五个工作日。公示期间没有异议的，奖励决定生效。对奖励有争议的，由公司工会牵头进行调查核实，并提出处理意见，报公司审定。
第二十五条 对员工的惩戒
对员工的惩戒按照不同程度错误分为批评教育、待岗学习、解除劳动合同(聘用协议)三种。其中待岗学习分为：待岗学习1个月、3个月、6个月。对待岗不足1个月的惩戒由各单位、部门、子分公司自行安排。
一、批评教育：由各单位、部门、子分公司进行。员工违反公司劳动纪律、各项规章制度，情节轻微的，给予批评教育。
二、待岗学习
待岗学习应采取集中培训的方式，由所在单位安教科负责组织相关培训、考试。考试合格后报人力资源部备案并安排相应岗位。
(一)员工有下列情况之一者，待岗学习1个月：
1.违反公司的劳动、工作纪律、规章制度，经批评教育仍不改正的;
2.6个月内工作出现2次及以上差错(不含安全责任)，不能胜任本岗位要求的;
3.泄露公司信息尚未造成不良后果或损失在1000元—2019元的;
4.一个考勤月份内，旷工半天者;
5.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具，造成损失在1000元—2019元的;
6.酒后进入工作场所滋事，影响他人工作的;
7.在明示危险场所违反规定的;
8.经查实对同事恶意攻击、诬陷，制造事端者;
9.其它违规行为公司认为须待岗学习1个月的。
(二)员工有下列情况之一者，待岗学习3个月：
1.待岗学习1个月期满后，对所犯错误认识不到位、态度不端正，一年内再次出现类似现象的;
2.泄露公司信息致公司受到损失2019元—3000元的;
3.在工作场所酗酒滋事，影响正常工作，造成损失2019元—3000元的;
4.在工作场所聚众赌博、斗殴、故意侵害他人人身权利的;
5.经查实对同事进行恶意诬陷的，制造伪证的，故意制造事端的;
6.旷工1天的;
7.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具且造成损失在2019—3000元的;
8.故意损毁文件、毁坏公物者;
9.其他较大违规行为公司认为须待岗学习3个月的。
(三)员工有下列情况之一者，待岗学习6个月：
1.待岗学习3个月期满后对所犯错误认识仍不到位、态度仍不端正，一年内再次出现类似现象的;
2.假借职权，损公肥私，给公司造成损失或数额在3000—5000元的;
3.损坏、侵占公司财物或挪用公款数额在3000—5000元的;
4.未经同意擅自操作设备、仪器、车辆及具有技术性工具，且造成损失3000—5000元的;
5.故意损毁公司财物，致公司受到损失3000—5000元的;
6.泄露公司信息致公司受到损失3000—5000元的;
7.玩忽、擅离职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大经济损失3000—5000元的;
8.连续旷工天数超过1天尚未达到解除劳动合同条件的;
9.其他严重违规行为但尚未达到解除劳动合同条件的。
三、劳动合同或聘用协议的解除和终止：
(一)连续旷工3天及以上的;
(二)按国家《劳动合同法》及公司相关规定执行。
第二十六条 惩戒的程序
一、待岗惩戒程序
(一)由员工所在单位、部门、子分公司负责调查，写出查证材料经当事人签字认可后，提出处理意见报人力资源部会同相关部门初审。公司按照惩戒审批权限作出惩戒决定。对员工的惩戒决定在公司范围内公示。
(二)对员工的惩戒决定用书面形式通知员工本人，记入档案。允许受惩戒的员工申辩，员工对所受惩戒不服，可以向工会申诉。
二、公司单方解除劳动合同或聘用协议的办理程序：
由人力资源部会同相关单位、部门、子分公司调查核实相关事宜并提出意见报公司。公司在做出解除劳动合同或聘用协议决定前，应事先将解除事由告知工会，工会认为解除合同违反相关法律、法规或劳动合同约定的，有权要求单位纠正。公司在研究工会意见后，作出解除决定。解除决定应书面通知工会。
第二十七条 员工在惩戒期满，由其所在单位、部门、子分公司按管理权限会同人力资源部进行考核并提出处理意见，报公司决定，考核合格的，安排重新上岗或另行安排岗位。员工重新获得岗位后，在评奖、提级等方面，与其他员工享有同等权利。
第二十八条 待岗学习期间及期满考核合格上岗后，薪酬待遇按照公司《薪酬管理制度》执行。
第二十九条 对各级人员弄虚作假、滥用权力、打击报复的，从严惩戒。
第七章 员工内部退养
第三十条 员工内部退养政策原则上不予办理。
第三十一条 已办理内退手续的员工在内退期间的待遇
1.内退期间，公司予以发放内退生活费。内退生活费标准按离岗前本人岗位正岗工资标准的60%+工龄津贴支付，内退后不再享受绩效工资、其他奖金、交通补贴及生活补贴。
2.内退期间，公司按规定继续为内退员工缴纳各项社会保险及住房公积金、年金。
3.内退期间，取暖费等按当年自治区企业退休人员标准发放。
4.内退员工待其达到法定退休年龄后及时办理退休手续。
第三十二条 其他规定
1.已办理内退的人员，在内退期间不得要求公司重新安排工作。
2.内退人员被依法追究刑事责任, 公司与其解除内退协议, 并解除劳动关系。
第八章 档案管理
第三十三条 员工与公司签订劳动合同后，公司要建立员工档案并实行分类管理。员工档案由人力资源部严格按照公司《人事档案管理办法》执行。
第三十四条 对已经解除或者终止劳动关系的合同文本，应保存备查。
第九章 附则
第三十五条 以上条款未尽事宜，按国家、自治区及公司的有关规定执行。
第三十六条 本办法由人力资源部负责解释。本办法自公布之日起施行，原发宁东铁字〔2019〕16号文件同时废止。
三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象。
四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用您好，XX公司，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
企业员工退休管理办法范文5
最近人力资源和社会保障部表示将适时提出弹性延迟领取基本养老金年龄的政策建议，这一表态被外界解读为延迟退休，进而引发激烈争论。尽管在人民网的一项有关此问题的投票中，作为这项重要制度的利益相关者，93.9%的网友反对延迟退休，但人社部认为这是大势所趋，现在只不过是时间问题。
人口老龄化、年轻劳动力不足、养老资金巨额缺口，加上与其他国家相比，我国领取养老保险的法定退休年龄(男性60岁，女性50岁)过低，与预期寿命严重不符，这种种因素都能解释为什么要延迟退休。但面对这些问题，延迟退休真的能“包治百病”还只是“头痛医头脚痛医脚”？
“延退”忧虑多
延迟退休不是新鲜话题。此时由人社部再度提出，我国养老金压力之大可想而知。最新的研究报告《化解国家资产负债中长期风险》预测，到2013年，中国养老金的缺口将达到18 .3万亿元。
有学者算了一笔帐，我国退休年龄每延迟一年，可减缓基金缺口200亿元。而且员工不会因为延迟退休少拿钱，反而可以增加养老金月领取额。那为什么公众还是反对？
“老人不退，新人没位。现在都是一个萝卜一个坑，老员工不退休，新员工名额必然会缩水。”今年刚大学毕业的小刘说，他很想进国家机关或是事业单位工作，可是老人不退下来，就没有空缺的编制，新人想进也没法进。
小刘的想法代表了很多待业者。目前，我国每年高校毕业生大约达到600万人，初高中毕业后不再继续升学的学生，大体有600万人左右，还有大量的城镇下岗失业人员、军队退伍人员需要安排就业。全年需要就业的人员总数有2400万人左右，而我国大约只能安排1200万人就业。
如此多的劳动力需要就业，而据统计，在新增加的工作岗位中，有30%是“自然更新”，即其中绝大部分是退休“让”出来的位子。如果延迟退休的话，严峻的就业形势变得更加紧张。
“过了65岁，人的寿命都差不多结束了，还能享受几年的退休生活？”网友赵先生直言，有些事情是难以预测的。
长寿风险也是大家担心的问题之一。所谓长寿风险，简而言之，人还在，钱花没了。
不合理的养老制度
更多人反对的理由则是，不合理的养老制度所带来的问题却要公众来买单。
首当其冲的是养老制度的不公平。目前我国实行的是“退休金双轨制”，有两套并行的养老金体系。一套是政府部门、事业单位的退休制度，由财政统一支付“吃皇粮的人民公仆”的养老金，政府部门不用缴纳养老金，事业单位则分为全额拨款、差额拨款、以及自收自支和企业化管理的事业单位，目前大部分地方的全额拨款、差额拨款的事业单位并不需要缴纳社保，而自收自支和企业化管理的事业单位则需要缴纳社保。另一套是社会企业单位的“缴费型”统筹制度，由企业缴纳占工资总额的20%，此部分进入社会统筹账户，职工缴纳个人工资的8%，此部分进入个人账户。
这样退休后，公务员领到的退休工资比普通员工高出几倍。广州市人大代表黄瑞麟就曾爆料：处级公务员退休金能拿到7000-8000元/月，企业的经理们每月自己缴纳养老金1000多元，但退休时封顶也就是1700元/月。
财经评论员叶檀认为，“这是典型的劫富济贫。”一边是纳税人交税支付给公务员高额养老金，一边还要延迟退休，让人从情感上如何能接受？
第二个问题是历史隐性债务。1997年我国统一了各地“社会统筹和个人账户结合”的实施方案，规定了统一的缴费比例和管理办法，延续至今。1998年被认为是我国养老保险制度转轨的分界之年。1998年之前参加工作并业已退休的职工，被称为“老人”，他们将按老规定领取退休工资；1998年之前参加工作但在1998年之后退休者，被称为“中人”，他们将按新制度领取养老金，但可获得适当的过渡期补偿；1998年后工作的“新人”，则完全按新制度施行。
由于“老人”并未建立个人账户，而“中人”个人账户不完整，这就造成了他们的退休费用就只能由正在工作中的人员来承担。随着人口老龄化的来临，历史遗留债务是导致大部分地区的个人账户空帐运行的重要原因之一。公开数据显示，养老金中的个人账户缺口巨大，截至2010年底，养老金个人账户本应有资产19596亿元，实际却只有2039亿元，缺口达1.76万亿元。
业内人士认为，这种由于新旧养老保险转轨而带来的养老金欠账不应该由公众来承担。
“延退”只是隔靴搔痒
“在养老制度设计存在重大缺陷的情况下，提出‘延迟退休’，显然与民意相悖，”时事评论员石述思认为，执意推行延迟退休势必会加剧官民对立，影响社会稳定。
企业员工退休管理办法范文6
・应在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大员工持股范围，建立规范的员工持股制度，避免过去员工持股中的强制化、过度福利化、行为短期化倾向，让员工持股真正发挥改善收入分配、提高企业绩效的作用
许多国家在经济发展过程中都经历过收入差距拉大的情况。一些国家除了调节收入再分配、加大财政转移支付的力度，还在初次分配领域开展创新。较多发达国家和转轨国家不同程度地实施了员工持股。
西方国家的员工持股制度，主要包括针对员工的股权激励计划和持有本公司股票的员工退休福利计划。员工持股是在政府政策的支持下，员工有条件地分享企业利润，使员工既拥有劳动收入，又获得资本收入，将内部激励、收入分配、养老保险等多个目标集于一体，产生了“一石多鸟”的效果。
如何提高我国居民收入在国民收入分配中的比重？政策选择多种多样，实施员工持股就是其中之一。学习、借鉴现代西方国家的员工持股制度，总结、规范我国的员工持股，对于改善我国的收入分配、支持社会保障改革有很强的现实意义。
起步偏差与立法缺失
中国现行员工持股与海外规范的员工持股有着很大差别，主要表现为：
强制化。有的企业以平均摊派的手段强制企业所有员工出资入股，出现职工持股上岗，劳动报酬被降低，其他合法权益被取消等现象，这显然违背自愿入股的原则。职工的股东地位未得到应有的尊重,对于效益不好的企业,内部股更成为职工的一个包袱。
过度福利化。一些员工持股是伴随国有企业股份合作制改造开始的。由于缺乏规范，许多国有企业的资产通过股份的形式被无偿分配给经营者、职工，造成国有资产流失。
行为短期化。多数员工股没有限售条件，职工关心的不是本公司的成长，而是短期内是否可以变现盈利，公司上市后的职工股抛售行为较为普遍，很多省市出现了炒买炒卖内部职工股权证的黑市交易，员工持股没有将员工与公司的长远利益联系起来。
形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查搞持股会。有的企业为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行职工持股制度。
非制度化。很长一段时间全国没有统一的员工持股法规，有时候政出多门,有时候又无门出政。
2006年，国资委、财政部、中国证监会等出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等文件，对上市企业实施股权激励的前提条件、持股比例、审批程序、信息披露等都作了比较详细的规定。2006年修改后的《公司法》，允许中国上市公司通过回购股份方式取得实施股权计划所需股票。
目前，员工持股的立法仍然有待完善，员工持股的税收、会计制度需要加以明确，非上市公司员工持股的相关规定仍然是空白，其他与员工持股相关的配套制度，例如信托制度有待健全。
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励的形式可以是限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。关于员工持股是否能从金融机构借款，《贷款通则》规定借款人不允许利用贷款从事股本权益性投资,《上市公司股权激励管理办法（试行）》也明确了上市公司禁止从银行融资用于股权激励。
目前国内员工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分两种：一是在公司达成预定财务目标的前提下，从每年的利润中提取一定比例转入激励基金，再用激励基金到二级市场购买股份分配给职工；二是职工、公司共同出资到二级市场购买公司股份。
推行员工持股已有条件
从国外的经验看，员工持股具有“一石多鸟”的积极效果。当前中国实施员工持股具有很强的现实意义，表现为：
――员工持股有利于提高居民收入，优化收入结构。党的十七大报告提出要增加居民的财产性收入，财产性收入包括银行存款、有价证券等金融资产，以及房屋、车辆等不动产和动产。和发达国家相比，我国居民的财产性收入要低得多。美国财产性收入占40％，90％以上的公民拥有股票、基金等有价证券。我国居民人均可支配收入中，工资性收入占70％。发展员工持股能增加居民财产性收入，优化居民的收入结构。
――员工持股与社会保障相结合，有助于减轻社会保障的压力，改善收入分配。社会保障具有调节分配功能。著名经济学家克鲁格曼的“养老金社会主义”理论就体现了养老金改善分配的思想。传统的基本养老保险是不同被保险人（包括代际）之间的再分配，而补充养老保险是企业自愿为员工建立的养老保险，调节了企业和员工（被保险人）之间的收入分配。我国基本养老保险正处于现收现付制向基金制转轨的过程中，社会保障面临较大压力。西方将员工持股与补充养老保险体系有机结合的做法为我们提供了一个全新的思路。借鉴美国的经验，使员工持股成为一种有效的补充养老保险制度，一方面有利于改变养老保险过分依赖国家的定式，同时也有利于调节企业和居民之间的收入分配，增加职工退休收入，提高社会保障的质量。
――员工持股有利于改善企业薪酬结构，稳定人才，提高企业竞争力。在一些人力资源作为主要贡献力量的行业，如高科技、金融，这种需要显得更加迫切。以金融业为例，随着外资金融机构在中国内地业务范围的扩大，中外资机构人才争夺更加激烈。目前中资银行的薪酬结构仍然是以现金为主，长期激励不足，员工和企业缺乏联系的纽带。而进入国内的一些大型外资金融机构都实施了面向员工的股权激励制度，成为他们争夺人才的有力法宝。
中国已经具备了大力开展员工持股的条件。
相对于居民个人收入，我国政府和企业部门的收入增加较快。西方国家员工持股表明，员工持股本质上就是政府和企业让渡一部分利益给个人，最终协调政府、企业、个人的收入平衡，但前提是政府和企业收入积累到一定程度。1997年至2006年，我国居民可支配收入在国民收入中的占比从68.6％下降至56.4％；企业收入占比从13.1％上升到20.4％；政府收入占比从18.3％上升到23.1％。
法规框架初步形成。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》等三个文件，以及《公司法》相关条款的修改，为上市企业规范实施股权激励奠定了基础。
资本市场逐步规范成熟。虽然员工持股并不像管理层持股那样直接与股价挂钩，但员工获得股权和出售股权都是依据市场基础定价，只有股票市场价格真正反映公司的业绩变化，员工股权才能有效发挥激励作用。随着国内证券市场的成熟，上市公司与外界联手坐庄、拉抬股价的市场操纵行为大大减少，员工持股价格更能反映公司真实业绩水平。
走规范发展之路
中国应在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大员工持股范围，建立规范的员工持股制度，避免过去员工持股中的强制化、过度福利化、行为短期化倾向，让员工持股真正发挥改善收入分配、提高企业绩效的作用。为此笔者提出以下建议：
选择公司治理比较健全、经营规范的竞争性企业开展员工持股。员工持股是公司所有者用以激励员工努力工作，提升股东价值的重要手段，因此，它首先必须掌握在所有者及其信任托管者――董事会手中，只有规范的治理结构才能保证所有者的利益不会被侵害。这就是为什么一些公司在介绍其激励制度时都强调“不能自己给自己定薪酬”的道理所在。我国实行员工持股的企业应具备如下条件：产权清晰，股权结构比较合理；公司治理比较健全，人员、财务独立，资产完整；信息披露真实，近期内无重大违规行为；已经建立有效的绩效考核体系、建立与市场化的薪酬体系相适应的人事制度。对于一些受国家保护的行业、垄断行业，推行员工持股要更为慎重，防止因员工持股形成新的分配不公。
员工持股主要发挥赋予持股员工收益权的功能。国外经验表明，多数员工不喜欢伴随着风险而来的收入波动，他们通常更多地显示出雇员的心理，而不是企业家的心理，大部分员工并不具备决策所需的专业能力，过度参与决策会给公司治理带来负效应。因此，应考虑参照美国ESOP股权在归属给员工之前不拥有投票权的做法，使员工持股主要发挥收益权的功能。
明确完善有关的税收、会计制度。政府为相关各方提供税收激励是国外成功推动员工持股的主要经验之一。在美国，政府从持股的员工、售股的股东、实行计划的公司、员工持股计划的贷款银行四个方面给予税收优惠。我国的情况是，如果将上市公司作为购股主体，按照公司法规定，将股份奖励给本公司职工，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。股权归属时还要面临缴纳个人所得税的问题。国家应对现行公司法、税法有关条款以增补或解释的形式进行调整，采用所得税税前抵扣、降低税率等办法来调动员工持股参与各方的积极性，制定合乎减税条件的员工持股标准。会计处理办法要稳定，在财务报表中设计、记录及公开相关科目。
尽快出台非上市公司员工持股的法规。我国现有法规仅针对上市公司，非上市公司员工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流动性，也不像上市公司那样有强制性信息披露要求，更需要监管部门的关注。在美国，对于非上市公司的股票，ESOP信托基金在将股票归属给员工之前，必须请独立的评估者按美国劳工部的规定进行评估；如果员工希望变现，公司有义务用当前公平的市场价格回购这些股票。这些措施有利于维护非上市公司股票的公允价值，增强员工持股的积极性。
促进员工持股与养老保险体系的有机结合。当前我国的养老保险仍是“低水平、窄覆盖”，并以现金交纳的单一形式为主。可以考虑借鉴美国ESOP的经验，通过税收政策鼓励员工将股份留在账户中直至退休，也可以借鉴美国401(K)账户的经验，使员工股份成为员工养老金账户的资产，这样就大大规避了员工持股的短期化倾向，使员工的股份财产和未来养老联系起来，保障退休后的生活质量。
理顺员工持股的监督管理体系。美国员工持股的监管涉及三个政府部门：国内税务总署、劳工部（监管ESOP）、证券交易委员会（监管股票期权）。在我国，国有企业实施员工持股，除了税务部门、劳动保障部门、证券监管部门，还涉及财政部、国资监管部门。要协调这些部门的分工，明确监管职责，尽快理顺企业开展员工持股的程序。
支持金融机构（券商、信托）及管理咨询、专业调查、律师、会计师、评估师等中介机构开展有关员工持股的服务，明确中介机构的法律责任。
现有条件下，推行员工持股的效果还很难预测，只能采用试点的方式逐步推进。
因此，还应加强员工持股的研究和摸索，改善市场环境和制度环境，进一步发挥员工持股预期的积极效果。■
本文系中国人民银行研究局课题，中国人民银行研究局汪小亚对本文亦有贡献
辅文：国外员工持股形式
现代西方国家的员工持股，主要包括针对员工的股权激励计划和持有本公司股票的员工退休福利计划。其作用体现在提高员工福利、缓和劳资关系、提高生产效率、支持社会保障改革、防止企业被收购，以及维护国家经济安全等。
欧盟委员会将欧洲的员工持股分为Profit-sharing和Employee Share Ownership两大类，前者由公司出资，可以是现金分红，也可以是股票、债券分红；后者实际就是ESOP和员工股票期权，可以使用贷款，没有持股比例限制，但是有“保留股权的权限”等限制条件。
前社会主义国家的员工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及东欧、俄罗斯国有经济私有化背景下的员工收购（Employee Buyout）。
以当代美国为例，员工持股包括诸多面向员工的股权激励计划。2007年，这些计划共计近2万个，参与人次3000多万。
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美国主流的员工持股形式
根据美国立法，ESOP和其他员工持股的最大区别就是可以借款购买公司股票。因此，ESOP分为借贷型 (Leveraged ESOP)和非借贷型 (Non-leveraged ESOP)。美国大部分公司都采用借贷型ESOP。公司先设立一个员工持股计划信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司担保向外部借款，按市场价格购买公司股票。购入的股票放于悬置账户（suspense account）内，该账户受到贷款机构的严格监管。ESOT利用持股获得的利润和公司ESOP的减税部分归还贷款。直至贷款全部还清，股票才能转入员工账户。非借贷型ESOP不经过外部借款，而是公司面向ESOT增发股票，或者向ESOT捐入现金，ESOT用现金到二级市场购买股票。
作为一种股权激励方式，ESOP既有一定的优惠（贷款担保、赠予、税收支持等），又有一定限制条件。ESOP通常会设定“保留股权的权限”（vesting）, 目的是将员工利益和服务年限挂钩。
员工股票期权(Employee Stock Option)
1974年这一计划得到美国联邦和州政府的认可，从此开始了迅速发展。1981年美国国会引入了激励性股票期权(ISO)，并将激励性股票期权与非法定股票期权（NSO）进行严格区分，实行不同的税收待遇，这种股票期权体系一直沿用至今。
此外，还有两种衍生的股票期权激励形式，即：可转让的股票期权（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值权（SAR）。股票期权自出现以后就一直是美国大公司最常用的对高级经理人的长期激励形式，但也有部分公司采用这一方式激励广大员工。
员工股票购买计划（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）
典型的ESPP赋予参加者在一定“授予期”末购买股票的权利（授予期一般为3到27个月并通常为半年的倍数），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求员工使用自有资金购买股票，直接承担相应的财务风险。施行ESPP的公司可以采用比较有利的会计处理。
股票奖励计划(Stock Bonus Plan)
这是公司将股票赠与员工，与非借贷ESOP的操作比较相似，主要区别在于法律规定它持有股权不能超过公司全部股权的一定比例，这点对ESPP也适用。而ESOP则没有这个限制。
利润分享计划(Profit-sharing Plan)
这是雇主从公司所赚取利润中提取一定比例,在每个财务年度结束时以现金或以股份形式向雇员直接支付，实际上是一种立即兑现的方式。
401（K）计划
这是美国于1981年创立的主要针对企业、机构雇员的一种退休金计划。员工和企业每月往账户存入一定资金，企业提供几种不同的组合投资计划供员工选择，其中包括投资本公司的股票。
西方国家实施员工持股也面临诸多局限性：
