前言：中文期刊网精心挑选了公司的绩效考核制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
公司的绩效考核制度范文1
[关键词]大学生；公寓制度；齐抓共管
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712（2015）23-0046-04[ZW（N]
[基金项目]本文系湖北省教育厅人文社会科学研究项目“大学生公寓制度文化建设研究”的研究成果。
[作者简介]祝玉芳（1954―），男，湖北孝感人，湖北工程学院副教授，处级调研员，研究方向：大学生公寓制度文化建设，本文通讯作者。
现代大学生公寓制度是校园文化的重要组成部分，是学校依法治校的重要内容。研究现代大学生公寓制度建设，对增强学生学法、懂法、守法、护法意识，树立正确人生价值观，培养良好的道德情操，全面协调发展都具有极其重要的意义。关于现代大学生公寓制度建设的理论研究已经非常丰富，但是实证研究仍然比较薄弱。为了更为深入地研究现代大学生公寓制度建设，本课题采用问卷调查和实地调研的方法进行实证研究。
一、现代大学生公寓制度建设现状调查与分析
2015年5月至7月期间，课题组对湖北省五所普通本科院校（湖北文理学院、湖北科技学院、湖北第二师范学院、湖北工程学院、黄冈师范学院）的现代学生公寓制度建设现状进行了实地调查与访谈。在五所高校共对大学生随机发放调查问卷1120份，收回调查问卷1040份，有效问卷为902份，有效回收率为86.73%。
（一）学生对公寓制度态度的调查与分析
表1为现代学生公寓制度对学生学习与生活产生直接的影响的调查，有694名学生选择“有关系”项，其比例为76.94%；表2为学生守纪态度的调查结果，学生选择“自觉遵守”项的人数为542人，其比例为60.09%；表3是学违纪态度的调查结果，学生选择“正确对待，接受处理”项的人数为766人，其比例为84.92%；表4是学生对学校修改制度的态度调查，有604名学生选择“充满期望”项，其比例为66.96%。综合上述四项调查结果，当代大学生具有较高的政治素养和较强的法制观念，支持学校依法治校的态度明确，积极向上，但是也存在极少数持消极态度的学生。
（二）学生对公寓制度内容知晓情况的调查与分析
表5数据显示，学生选择“知道一点点”项的人数为490人，其比例为54.32%，居三项之首，选择“不太了解”项的人数基本上超过“比较了解”项人数的一倍。可见，学生对学生公寓制度的知晓度不高，学生公寓制度文化的宣传还比较缺乏。
比较了解知道一点点不太了解
15.5254.3230.16
（三）学生对现代学生公寓制度关心情况的调查与分析
表6数据显示，学生选择“不太关心”和“比较关心”项的人数基本相等。可见，这一方面说明部分学生的法纪意识还比较淡薄，同时也反映出公寓制度的亲和力不够、覆盖面较窄、渗透力也不强等制度本身的缺陷。
比较关心不太关心不关心
45.8047.107.10
（四）学生对修改现代学生公寓制度建设建议情况的调查与分析
表7数据显示，学生选择比例超过30%以上的分别为“学生生活限制过死的条款”项（44.57%），“阻碍学生自由发展的条款”项（36.37%），“制度存在模糊不清的内容或条款”（31.71%）。学生对公寓制度的设计与修改提出了很多务实、合理的建议。这些数据表明现有的公寓制度在一定程度上存在设计缺陷，加强公寓制度的设计与建设迫在眉睫。
（五）学生对现代学生公寓安全制度关注情况的调查与分析
表8数据显示，选择“贵重物品（现金）失窃的责任界定与赔偿”项的学生人数为458人，占50.78%，居五项之首，其他各项依次为“学生贵重物品被损坏的责任界定与赔偿”项为424人，占47.01%；“学生寝室物品存放保护条款”项为278人，占30.82%；“学生就寝时间规定条款”项为352人，占39.02%；“学生生活保护保障条款”项为288人，占31.93%。可见，学生的安全意识、自我保护意识，维权意识都比较强，学生安全方面的合理化建议应该成为学生公寓制度修改的重点内容。
二、进一步加强现代学生公寓制度设计与建设的对策与建议
（一）以法律为依据设计与建设学生公寓制度
指出，“法令行则国治，法令弛则国乱”，要“努力建设法治中国，以更好地发挥法治在国家治理和社会管理中的作用”。[1]高校学生公寓制度建设，必须坚持社会主义办学方向，坚持以社会主义核心价值观为指导，树立创建现代大学生公寓制度的工作思路，全面贯彻依法治校精神，以我国《高等教育法》和《普通高校学生管理规定》等相关法律法规为依据，紧紧围绕培养高层次人才这一终极目标，结合学校实际，全面科学地设计与建设学生公寓制度体系。增加制度的合法性和人性化内容，删除制度中不利于学生全面发展的内容，不断提高制度设计与建设的质量与水平，不断增强学生公寓制度的权威性、合法性和实用性，使学生公寓制度真正成为一部依法治校和以德治校相结合的“教科书”，充分彰显依法治校特色。
（二）以人为本设计与建设学生公寓制度
据资料，学生有近80%的闲暇时间是在学生公寓度过的。坚持尊重学生、关爱学生、服务学生、保护学生、帮助学生提高生活质量，营造健康和谐的生活、学习环境，促进学生全面发展，是现代学生公寓制度设计与建设体现现代人文精神的应有之义，是现代大学制度建设的必然要求。
体现以人为本的设计理念，确立学生的主体地位，现代学生公寓制度建设应该突出以下“三个要素”：一是体现尊重学生，尊重学生的生活习惯，尊重学生的生活方式，尊重学生的兴趣爱好，尊重学生的风俗习惯，尊重学生的个性发展，尊重学生的个人隐私，把尊重学生的思想纳入公寓制度建设，并进行内容细化；二是体现关爱学生。在校的大学生，他们正值渴求知识和人生观形成的重要阶段，现代学生公寓制度的设计必须紧紧围绕关爱学生发展，关心学生成才这一主题，把关心学生生活，关爱学生学习，用制度的形成确定下来，营造“和谐、发展、宽松、有序”的公寓环境氛围，让学生在充满爱的大家庭里，愉快生活、认真学习；三是体现理解学生。当代大学生群体中，有一定数量的独生子女和农村留守儿童，这类群体中的部分学生，有的对生活有较强的依赖性，有的性格比较内向，因此，学生公寓制度的设计，必须融人本精神于制度之中，突出对不同学生的理解，强化帮助学生克服生活困难和心理障碍的内容，使学生的人格得到尊重，人生价值得到体现，激发学生积极向上的生活、学习态度，培养学生热爱生活、热爱集体的优良品质。
（三）突出学生公寓制度设计与建设的教育与管理功能
1.突出教育功能特色
“教育是一种文化现象，是文化体现中的重要组成部分。”[2]“真正的教育永远是精神寻求。”[3]因此，以社会主义核心价值为指导，以弘扬民族精神、时代精神、创新精神和崇尚法律精神为主要内容，以体现公寓制度的教育导向性为着力点，通过启发示范、陶冶熏陶、潜移默化等方式，实现学生思想政治教育与制度教育的有机结合，使公寓制度具有现代教育气息与活力，激发学生潜能，使学生主动地实现自我提升，形成良好的心理素质和人格品质。
2.突出管理功能特色
“管理就是组织人力和物力，以实现正式组织目标的过程。”[4]实现学生公寓制度的管理功效主要从以下三个方面入手：一是必须坚持树立人性化管理特色，通过人性化的制度设计与建设，使现代公寓制度渗透到学生生活、学习的各个环节，满足学生合理的、正当的生活要求，把温暖与爱心送到学生身边，使制度管理聚焦成强有力的亲合力；二是必须坚持规范管理基本做法的设计与建设思路，着力突出制度的公正、公平性，营造规范有序而富有人文气息的管理氛围，使学生在制度约束的正向影响下，由自发转为自觉，形成校园文化正能量；三是必须坚持依靠学生参与公寓民主管理的原则，“管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的人性。”[5]学生是公寓民主管理的重要力量，激励学生参与民主管理的热情，充分调动学生参与民主管理的积极性，是现代学生公寓实施有效管理的重要途径，让学生在自我管理与服务中，能力得到锻炼，知识得到拓展，个性与爱好得到培养，养成讲诚信、讲道德、讲法制、讲秩序的良好风尚和习惯。
（四）创新现代学生公寓制度机制内涵
创新现代学生公寓制度机制内涵，是推动学生公寓实施有效“齐抓共管”的重要保障，建设高效的学生公寓管理体制，是维护校园安全稳定、保障学生权益的基层组织机构，也是学校与学生进行的有效沟通的有效渠道。
1.健全与完善学生公寓联动运行机制
一是健全与完善“五条线”工作机制。健全与完善以学校为主导，公寓投资方和社会相关行业参与的联动运行机制；健全与完善由学生工作部门牵头，学校后勤部门和公寓投资方参与，学生政工干部、学生干部代表参与的日常教育与管理联动运行机制；健全与完善由学校后勤部门牵头，公寓投资方和学生工作部门参与，公寓管理员和住寝教师，学生寝管会干部参与的公寓日常联动运行机制；健全与完善由学校保卫部门牵头，学校学生工作部门、后勤部门、公寓投资方以及学生楼栋安全员参与的公寓治安联动运行机制；健全与完善由校团委、校学生会牵头，学生寝管会干部、学生代表参与的公寓民主管理机制。二是明确职能与职责。建立会议制，联合办公制、联合检查制等相关制度，明确各运行机制的职权范围，服务职能与职责，确保学生公寓“齐抓共管”工作落到实处。
2.健全与完善学生公寓督导运行机制
学生公寓可以聘请校内外相关专家、学者或法律人士，组织学校管理干部、教师和学生，组建多种现代学生公寓督导管理平台，形成学生公寓事务管理的督导机制、会审机制、申诉（辩）机制、仲裁机制等学生事务管理督导运行机制，倡导文明执法，制度面前人人平等的良好风尚，明确各运行机制的责任与义务，明确有权必有责，用权受监督，违纪必追究的工作责任制，坚决纠正有规不依，执法不严，违纪不究的不良风气，切实维护学生的权益和执行制度的公平、公正性。
（五）加强现代公寓制度宣传力度
学生公寓管理部门与学工部、团委、宣传部等部门密切合作，利用校园网、论坛、微博、微信、广播、校报、宣传栏、黑板报等传播工具对公寓制度内容进行宣传；在公寓内举办与公寓制度相关的系列专题会、座谈会、报告会等，对公寓制度进行详细解读；还可以结合公寓管理的现实情况，作海报、标语或警示牌进行阶段性的宣传；对遵守公寓制度的良
好风气和现象进行宣传报道，对违反公寓制度的不文明行为进行批评，以此强化学生对公寓制度内涵的认同感，获得学生对公寓制度建设的支持。
综上所述，现代学生公寓实施有效“齐抓共管”制度设计与建设，是学校实现育人终极目标的需要，是学校体现以人为本的窗口，是学校“依法治校”的重要举措。为了健全与完善现代学生公寓制度，必须以法律为依据，以人为本为核心，以突出教育与管理功能为重点，以创新制度机制内涵为特色，大力宣传现代公寓制度。
参考文献：
好风气和现象进行宣传报道，对违反公寓制度的不文明行为进行批评，以此强化学生对公寓制度内涵的认同感，获得学生对公寓制度建设的支持。
综上所述，现代学生公寓实施有效“齐抓共管”制度设计与建设，是学校实现育人终极目标的需要，是学校体现以人为本的窗口，是学校“依法治校”的重要举措。为了健全与完善现代学生公寓制度，必须以法律为依据，以人为本为核心，以突出教育与管理功能为重点，以创新制度机制内涵为特色，大力宣传现代公寓制度。
参考文献：
[1]系列重要讲话读本[M].北京：学习出版社，2014.
[2]胡弼成，上官晴.教育文化软实力的构成及内部效应探究[J].清华大学教育研究，2010（6）.
[3]张冬梅.高校校园戏曲文化建设可行性研究[J].当代青年研究，2005（5）.
[4]胡祖光，陈敬宇.中国管理学发展方向之管见[J]，商业经济与管理，2013（12）.
[5]张鹏，曹迎，李青合.文化多元化背景下的高校校园审美文化建设新模式[J].学校党建与思想教育，2008（12）.
[1]系列重要讲话读本[M].北京：学习出版社，2014.
[2]胡弼成，上官晴.教育文化软实力的构成及内部效应探究[J].清华大学教育研究，2010（6）.
[3]张冬梅.高校校园戏曲文化建设可行性研究[J].当代青年研究，2005（5）.
公司的绩效考核制度范文2
随着时代的快速发展，21世纪初，社会开始进入网络信息化时代，电脑网络开始成为各大企业的重要办公工具，电脑的使用可有效地提高企业的工作效率和降低产品的生产成本，而电脑是否能够得到合理和充分的运用主要则是由企业的软件开发人员的能力所决定，所以软件开发人员的工作能力则在公司占有极为重要的作用，软件开发的能力又取决于公司人员开发人员的工作积极性和工作能力。本文通过分析绩效考核体系在软件开发人员中的应用方法。进一步探求提高软件开发人员积极性和工作能力的有效方法。
一.绩效考核的基本概况
1.绩效、绩效考核的基本内容
绩效考核内容包括能力绩效考核、任务绩效考核和行为绩效考核三大基本考核内容，而根据不同的单位部门和员工情况的不同，绩效考核的分配权重和比例也有所不同。首先，对于软件开发人员而言，能力绩效考核是最重要的绩效考核方式，因为元件开发人员的能力水平直接影响着是否能够开发出新的软件产品，也直接影响着企业的经济效益。而软件开发人员的编程能力、开发能力和创造能力等工作能力都影响着其绩效考核的具体水平。而任务考核作为根据软件开发人员在工作过程中重中的一种考核内容，是软件开发人员绩效考核的重要组要内容。除此之外，还可以根据软件开发人员的工作执行能力、勤奋敬业能力和工作积极性等工作行为进行绩效考核。基本的绩效考核包括以上三个内容，但除此之外，很多员工在进行本职工作的同时，其还通过本职工作以外的其他行为为公司带来了一定的效益，公司也会为此对员工进行绩效考核。
2.绩效考核的重要意义
(1)有效的提高企业的整体能力水平
企业的长期持续发展离不开企业员工的共同努力，而合理的。科学的、公平的绩效考核制度可以有效提高企业员工的工作积极性、工作能力和综合的个人素质，使每个员工的工作更加专业化和规范化，进而提高整个企业工作团队全体素质，所以企业通过有效的绩效考核制度可有效的提高企业的团队协作能力和整体工作素质，进而促进公司的整体发展。
(2)促进公司人力资源管理的规范化
除此之外，绩效考核的合理利用还是构建企业进行人力资源管理的重要方式，通过绩效考核可以有效地使员工了解到自己的工作情况，自己的优势和不足，进而使员工可以再这个过程中明确自己的发展和努力方向，继而提高员工的整体素质，同时也可以在HR与员工进行绩效考核的沟通谈话过程中对员工的各种需求及心理动向进行了解，并根据员工的需求制定和调节人力资源管理方法，健全和改进企业的绩效管理体系，改善企业整体竞争力。
(3)合理规划公司的未来发展
同时，绩效考核制度可有效地促进企业的健康和长久的发展，同时也可以帮助企业制定长远的发展目标，在此基础上，公司可以根据内外部的环境变化来调整公司绩效考核的方式方法，进而提高整个企业的综合竞争力。
二.软件开发人员的绩效考核方法的重点分析
1.软件开发人员绩效考核主要难点分析
目前在国内针对软件开发人员的绩效考核仍存在大量的难点。
(1)工作过程不易被监督：
在企业当中，软件开发人员从事的主要是脑力劳动，所以软件开发人员的工作时间和空间是不受时间和空间的局限的，且其工作主要是考主动性和进取性及成就感所支配的，所以对于软件开发人员的工作过程很不容易监控。
(2)工作具有创造性和挑战性
同时，一个好的软件产品需要经过软件开发人员的多次创造和挑战才能得以实现，以及勤奋和测试所研发的，软件的开发和进步源于工作人员的不断推进，而且软件产品在投入市场后，一旦出现问题还需要软件研发人员的不断努力，而这种软件开发人员由创造性所创造出来的价值也是很难用绩效考核的方式进行衡量的。
(3)工作时间难以确定
很多企业的软件开发人员的工作时间都是很难被精确计算的，因为很多软件开发人员为了保证自我思维的连续性常常要进行加班工作，而如果公司只是根据固定的绩效考核方法则会营销到软件开发人员的工作积极性。
(4)工作成果难以评价
软件开发人员的工作成果往往无法直接反应城经济成果，且其成果往往由团队的合作而共同完成，这也就导致了软件开发人员的工作成果很难用具体的经济成果成果所体现。
2.完善绩效开发人员绩效考核体系的相关措施
针对以上情况，应该对软件开发人员进行特别的绩效考核方式，首先不能以一种考核因素作为考核的标准，应该根据软件开发人员的技术能力，工作表现能力，工作态度和工作状态，以及所创造的工作成果及在团队中的所担任的角色来制定软件开发人员的绩效考核制度，坚持公平、合理、有效的原则完善软件开发人员的绩效考核体系。
三.总结
软件开发人员在公司的地位极为重要，但目前我国在软件开发人员的绩效考核制度上仍旧很不完善，无法调动软件开发人员的积极性和主动性，且其会直接影响到公司的经济效益，而本论文通过分析目前绩效考核制度在软件开发人员中很难进行衡量其评价方式的难处及完善绩效考核在软件开发人员中的具体措施，希望能够给广大从事软件开发人员绩效考核的HR人士以小小的启发和帮助。
公司的绩效考核制度范文3
陈文苞：我们公司2009年引入绩效考核制度。当时家族式的管理模式已经无法适应企业快速成长的步伐，随着企业规模的扩大、业务市场的拓展、员工人数的增加，企业管理的难度也与日俱增，管理层亟需出台一个更加科学、标准化的考核管理制度。
杨明：我们2002年由国企改制为民营企业。刚完成改制时，企业承袭了原来的运行模式，大概两三年之后才发现一些弊端和问题。毕竟组织体系不同了，相应的管理模式就应该进行调整，所以企业2006年引入绩效考核系统，2007年试行，2008年开始正式按照这个新的体系一直执行下来。
高岩亮：我们公司最早从1997年就开始实施这个制度，但部门之间有所区别。比如销售部和技术部跟公司利润的相关度比较高，受影响比较大，所以引入这个制度就比较早。当然，现在其他部门也在慢慢推进绩效考核制。
Q企业在制定绩效考核制度时是否借助外力？
陈文苞：很多企业的员工考核体系都做得非常好，比如IBM的PBC（个人业绩承诺）就比较成熟，也被很多企业拿来参考。但我们没有借鉴IBM系统，而是根据自己企业的情况制定。我们聘请的职业经理人原来在一家印刷行业的标杆型外资企业工作，已经积累了很多经验，在这个基础上又结合我们的实际情况制定出了现行的这套标准。
杨明：作为一家改制企业，传统国企管理的印迹还是较深，要适应新的体制，就应有相应的变革。因此2006年，我们邀请了一家人力资源管理咨询公司为我们提供管理咨询服务，该公司为我们建立了一套与新的组织架构和运行流程相适应的考核体系。
Q刚开始推行绩效考核制度时有什么困难吗？
陈文苞：那时候，为了摆脱家庭作坊式企业的固有缺陷，企业高层决定开始实施现代企业管理制度，第一步就是高薪聘请职业经理人，虽然职业经理人制定的考核方案是科学合理的，但刚开始推行遇到重重阻力。绩效考核从某种意义上讲其实就是一场革命，既然是革命，就必然会牺牲一部分人的利益，而这部分人不是裙带关系就是因为资格老而不愿接受这种新型的考核办法，所以刚实施绩效管理时难度比较大。后来企业高层痛下决心，革职那些设置障碍的人，之后该制度才得以顺利推行。
杨明：实施新的绩效考核制应循序渐进，同时也要考虑到让员工有个心理接受的过程，所以我们绩效指标的设定一开始比较平和，没有把目标定得非常高，也没有把薪酬和指标完全刚性挂钩，这样就不至于在开始推广的时候，员工因为不好接受而无法继续。而且我们在第一年实施绩效制的时候，只奖不扣，就是说做得好可以拿到额外奖励，但扣分的方面只需要提交改进计划，不与绩效工资挂钩。这一年其实是一个适应的过程，因为要实施这种考核制度的话，必须首先要让员工了解整个流程和考核办法，因为这里面涉及的细节很多，比如数据的收集、部门考核数据的分配等，现在回头看，这个过程是必要的。
高岩亮：1997年我们公司规模很小，业务量也比较小，所以当时选择销售部和技术部来试验推行绩效考核制度，也是为了促进销售人员更加主动地工作，就是能者多劳、多劳多得，所以员工对这个制度的认可度还比较高。
Q能不能详细地谈一下贵企业绩效考核的具体操作方法？
陈文苞：职业经理人到岗以后就成立了PMC（生产计划部），它相当于一个调度机构，协调各部门梳理每一个项目，各个部门都制定了具体的细则，然后公司据此成立绩效考核办，各个人员都被纳入相应的考核范畴。比如定时巡查员工的日常行为，一旦发现有不符合规范的行为（抽烟、不穿工服等），就会要求他交小额“改善金”，这些都是外在考核，可以依靠行政部或安保部完成。如果是生产方面等的内在考核，就由主管领导和专业人士负责考评，各个方面的细目很多，每个环节都有指标。
杨明：我们是从制定公司战略开始，围绕公司的短期、中长期规划，进行全公司岗位的再明确，从过去的以部门划分变成按岗位划分。人力资源管理咨询公司会根据每个岗位的职责，罗列各岗位职责的全部考核项目，编制成表格之后交给各部门选择优先开始进行考评的项目，这是一个由上向下和由下而上相结合的过程。也就是说，一开始部门考核项目的设定不是自上而下、完全强制性的，比如营销总监，根据职责有几十个考核目标，最终与咨询组讨论后，根据ABC分类选择了八项指标作为绩效考核的重点，将部门的意愿和公司的希望结合起来，有助于绩效考核制度的全面推广。
Q贵公司目前实施的绩效考核制有哪些标准？
杨明：级别不同，薪水不同，计算绩效的比例也不同。比如高层是薪酬的50%与绩效挂钩，中层或以上是30%～40%，技术管理层是20%，普通员工的话只有薪酬的10%跟绩效挂钩。就是说随着从管理层到员工的级别逐级递减，薪酬跟绩效挂钩的比例也越来越低，所有的工作不到位都可以追溯到管理责任。
陈文苞：绩效考核是牵涉到员工最核心利益的事情，必须做到公平公正。具体的标准既要兼顾科学公正，又要符合企业实际，比如我们车间工人的工作量计算就分为两种，一种计件，一种计时。计时比较简单，质检部就是按照计时拿固定工资；计件主要针对一线工人，尤其是手工工人。
高岩亮：每个部门都有自己的KPI（关键绩效指标），比如生产部门的绩效与活件生产的效率、出错率等挂钩，对于一线员工来讲，绩效部分大概占总工资的四分之一。我们技术部的KPI指标有三个，一个是出图纸的准确率，第二个是给客户送样的合格率，还有一个是签图准确率。这些都是部门自己定好之后再换算成百分比，然后乘以各部门的奖金基数，就得出这个月的绩效工资了。
Q您认为贵企业目前实施的绩效考核制度合理吗？
陈文苞：我们企业放手让职业经理人制定考评制度的好处就是他没有人情利益的考虑，但也有一个弊端就是制定的标准可能不完全适合企业的实际情况，需要一边实行一边修改。目前总体来说还是合理的。
杨明：我们公司自从实施绩效考核制度以来，考核一般都分为两个部分，一方面是绩效计划与考核，主要是定量指标，占绩效总考核的60%；另外一方面是相对定性的能力评核，指标与公司文化和企业精神挂钩，有几十个条目，计算方法是主管在员工自评的基础上进行审核和复评，上级审核，上上级复评，最终这三个数据构成绩效工资的另外40%。其中，定量是每月考核，定性一个季度一次，我觉得这种定量加定性的绩效考核对企业战略目标的实现可以起到积极正面的作用。
高岩亮：相对来说，这个制度还是比较合理的，我们把常规的硬性指标以及跟员工精神和企业文化相关的条目综合起来考核，应该说比较人性化。
Q您认为贵企业的绩效考核制度还有哪些方面亟待改进？
杨明：实施绩效考核制度是为了一步一步实现公司的战略目标，所以绩效指标也要随着阶段不同而不断完善，但指标提升的过程确实比较困难，所以有时候绩效考核会变得相对中庸。而且绩效考核中，量化指标的数据收集难度比较大，如对销售部来说，市场占有率这个指标就要求负责考核的人员考察每个区域，然后进行数据的收集和数据库的建立，这是一个庞大的系统工程，不仅工作量大，而且资源耗费也很大。其实这种KPI指标的建立不是为了考核，而是为了应用考核的数据，但像我们这样的企业，员工的整体素质可能还达不到特别高的水准，所以就存在考核体系的建立与应用脱节的情况。如何更好地去应用考核体系和数据是一个亟需改进的地方。
陈文苞：任何一套规则都不能一成不变，要随着时间变化和阶段的不同随时调整。绩效考核的标准应建立在稳定的基础之上，但包装印刷行业属于劳动密集型产业，受市场影响比较大，所以制定绩效考核不能墨守陈规，要随着市场变化不断推进。比如淡季业务量少，员工还要按照旺季的上下班标准做考勤，可能会导致一批工人离职。因为考核标准越多，对人的约束和限制就越多，有些员工不习惯或者不舒服，就干脆离职，等到公司业务量猛增的时候，可能人手就不够。所以说怎么留住员工，又让他们心甘情愿接受绩效考核制度，这方面需要研究一下。
Q您是否赞成用绩效考核制度来反映员工的劳动成果？
陈文苞：我70%赞同，30%持保留意见。绩效考核肯定没有错，但在实施的时候不能完全标准化和数据化，必要的时候也要打“感情牌”，中国毕竟是一个人情社会。中国的企业跟外资企业还是很不一样的，因为成长环境不同，所以中国企业多讲究亲情、人情，而外资企业是从订立规则开始的，有一套非常严格的考核体系。我们公司就是一边整顿一边矫正，比如一些老员工的行为习惯比较固定，如果完全按照新标准来要求他也不现实，不能绝对。
公司的绩效考核制度范文4
一、人力资源基本情况
二、2015年完成主要工作
(一)加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
(二)加强员工培训，提升员工总体素质。
今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。
(三)对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2015年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。
(四)进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。
对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。
(五)初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。
人力资源管理系统功能包含了日期提醒(员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等)，数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等)，员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。
(六)处理好员工关系管理，避免用工风险。
本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离职手续。
(七)对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。 通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2015年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。 离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(凝聚力)等几方面。
(八)做好保险管理、福利管理等基础工作。
每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。
(九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。 编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。
进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。
三、工作中存在的问题及解决措施
(一)招聘工作滞后，完成率有待提高。
缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有：
1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道;
2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘;
3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。
解决问题的措施：
1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道;
2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采用员工推荐、专业QQ群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。
3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。
(二)对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。 2015年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己培训方面的能力。
解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行;进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训;提高自身培训管理能力。
(三)绩效考核未全面实施，员工执行力不高。
2015年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。
解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。
(二)员工关系管理有待加强。
入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。
解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。
(三)人才流失严重，离职率偏高。
截止至2015年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。
解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才;把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才;规范公司相关管理制度，奖惩合理;加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力;加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题;建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。
(四)公司各项管理制度有待完善及更新。
公司的绩效考核制度范文5
一、制定新华联盐业绩效考核制度的依据
新华联盐业员工来自五湖四海，个人素质和职业素养高低不同，对集团企业文化理念的理解和执行力各不相同，加之制盐行业受制于季节、温度、土质条件等自然因素的影响，工程建设和制盐生产的短期目标要及时调整。为了对员工工作进行客观评价，激发员工的积极性和创造性，提高员工的执行力，合理配置人力资源。实现计划与执行、短期与长期、过程与结果、质与量、内与外的全面掌控，以集团下达的任务目标为导向，细化管理目标，提出了精细化考核的观点和理念，实行了360度的绩效考核。以期达到留下企业真正需要的人才、选拔符合企业发展要求的中坚力量，打造一支敢打硬仗的团队，制定了此项制度。同时盐业公司提出了2006年管理目标：推行目标制定与绩效考核的精细化管理，做好“两抓”工作，全力打造开创性执行型企业。
二、盐业公司绩效考核制度介绍
（一）绩效考核目标任务的制定遵循了从上而下，到从下而上的程序，在公司与部门领导、部门领导与员工冲分沟通、做到了双方认可。既保证了目标制定富有挑战性，又保证了目标制定与绩效考核的具体明确、有时间限制、可衡量，又与工程施工生产相吻合，和公司总的任务息息相关。
（二）盐业公司绩效考核制度从三向三维度、充分放权、分级考核入手进行精细化考核
三向三维度：三向业绩、日常管理、沟通学习；三维度在业绩中目标任务是否执行、是否按周按月完成、目标任务完成的质量三个纬度；日常管理（负责人）纬度为，下达工作任务是否及时明确、下达的工作任务是否及时跟踪修正、下达任务完成时的反馈三维度；沟通学习是月内与下属沟通次数、月内与上级沟通次数、月内与同级沟通次数三个纬度。并且所占的比重不同。部门副经理（含）以上按业绩考核（70%）+日常管理（20%）+沟通与学习（10%）；普通员工按工作执行力（70%）+制度遵守（20%）+学习（10%）。
充分放权、分级考核：公司所属各部门任务目标、部门经理及部门副经理任务目标由公司人事行政部组织专人进行考核；部门内员工由部门经理（负责人）严格考核，并于每月5日前完成（遇节假日提前）。
这样有助于有的放矢，不仅有利于公司对影响企业整体发展目标的考核控制，而且有利于部门负责人随时对本部门工作安排和工作责任人进行调整，使部门目标服从于企业整体目标。
考核精细化：盐业公司绩效考核制度在考核时间、人员、工作任务等方面进行了充分的精细化。新华联集团其他企业多数是每半年一考核，盐业公司细化到周。每周一监督、每月一总结、季度和半年一调整。公司的每名员工每项工作都在考核之内，真正做到千金重担人人挑，人人头上有指标。每名员工都是公司整体工作中的有机分子，无人游离于外。
事实求实地以业绩为最终标准的考核把员工的工作能力、工作态度连同本身潜能全面的反映出来。按照这样一个工作流程，人力资源部每月5日前下发当月绩效考核表并上交当月绩效考核表，每月10日前完成上月绩效考核汇总和通报（遇节假日提前)；每周一上交上周工作完成情况和本周工作计划；人事专员到施工、生产现场调查实际工作情况，与部门负责人交流工作任务完成情况，确定当月绩效考核结果并通报去考核。以便于确认以往的工作为什么是有效的和无效的（每周一晚定期召开周考核会议）；应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效（部门经理会议）。
员工考核得分与部门考核得分紧密相连并决定员工个人利益。为增进相互之间的沟通协调，形成凝聚力，对分管领导的考核基础得分按照分管部门得分总和×50%+个人考核分数×50%计算；其他考核人员考核基础得分按照部门考核分数×50%+个人考核分数×50%计算。在一定程度上对加强相互之间的沟通、交流、协作起到了推进作用。月考核基础分在95分以上者，当月奖金系数为2；90—95分者系数为1.5；85—90分者系数为1.0；80—85分者系数为0.5；70—75分者系数为0；70分以下者扣罚当月基本工资的20%，如下月考核分数在90分以上，补发上月扣罚工资，否则不予返还；如连续两个月低于70分，除扣罚工资外，将给予一个月的限期整；对连续三个月考核在70分以下者予以辞退。根据考核结果进行工作岗位、薪金的调整，这样建立起了公司人员竞争的良好机制和平台。
公司的绩效考核制度范文6
因此，在360度绩效考核结果中，如何整合来自不同方向的人员的考核对于实施360度绩效考核的结果有重大意义。
一、360度绩效考核的涵义及问题
360度绩效考核系统是由被考核人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人担任考核者，从四面八方对被评者进行全方位的考核，考核的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面。考核结束，再通过反馈程序，将考核结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。
与传统的上级考核方法相比，360度绩效考核反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考核起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。
当然，这种考核方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效考核反馈系统的效能，三是绩效考核的内容和形式设计要复杂得多。
这种新的考核方法是从西方引进，它与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”、“激进开放”的文化体系相适应，而中国则强调以群体为本位，追求“和谐”、保守。有一些企业虽然斥巨资进行360度反馈考核，但是在推行过程中却遇到了很大的阻力，并且考核的效果也不佳，甚至造成了公司的人际关系紧张，给公司带来了不利的影响。
经过抽样调查，发现问题的产生，很大程度上是由于整合考核信息的权重分配的失衡。
假设某一部分的打分对考核结果有起主要作用，就会产生“羊群效应”，其他人会为着不同的理由但都不由而同地跟着打相同的分，以致考核结果失真。其次，如果平均分配整合信息的权重，就会导致每个阶层的人有相同的权力影响结果，然而不是所有阶层的人都对被考核者的相关情况有具体深入的了解，这样得到的考核结果由于差异过大，而无法整合，甚至得到模棱两可的没有任何参考意义的考核信息，从而无法进行信息反馈。
那么我们要确定整合考核信息的权重，使最了解被考核者的阶层有较大的权重，但又不至于完全左右考核结果，使最后的结果尽量接近真实，从而使得360度绩效考核真正的体现出它的优势所在。
二、调查结果分析
根据抽样调查三家公司的结果显示，受调查人员的总数和类型分布和不同考核方面所得到的客观性与重要性的人员数所占比例如下：
客观性：上级13% 同级 40% 自我17% 客户 24% 下级6%
重要性：上级43% 同级20% 自我20% 客户 14% 下级3%
本次调查中。50%是公司管理层人员，50%是一般职员。在问及关于“对你而言，来自哪个方面的考核比较重要”时，70%的管理人员和80%的一般职员毫不犹豫的回答“来自上级的考核”。原因为“上级对本人的个人考核，影响个人事业发展”。在问及如果替同级人员考核，会遇到怎样的困难的时候，容易出现由于“朋友关系”而使考核结果脱离实际和“由于利益关系而出现同事之间的利益之争，影响考核”的两个原因成为80%的被调查人员的选择。
可见，“畏权反应”和“羊群效应”在考核系统体现尤为明显。这导致在调查结果中，竟然有超过半数的员工不满公司目前的绩效考核制度。原因如下：
首先，这些公司中有三分之二是采用“0度考核”，即单向考核，它将360度绩效考核简化为只采取上级考核或者同级考核或者自我考核的方式。这样做可以节约他们的考核成本，简化考核程序，甚至可以解决由于多方考核，信息过多而无法整合的问题。但这样的考核方式，失去了信息的真实性。
调查显示，60%的员工在公司的考核制度目前最让你不满的地方的问题上面，选择“考核环境不够公正，很难反应员工工作成果的真实状况”。公正性的缺失是这个考核的最大缺点。他们的信息整合方式很简单，直接取绩效考核的结果来考核员工。因此在这三分之二的公司中，员工基本都表示“目前公司的绩效考核制度不合理”。
其次，三分之一的公司使用的是360度全方位的绩效考核方式，但在考核结果整合时，员工表示“来自上级考核对他们的而言最为重要”。也就是说虽然公司采用了全方位考核，但在进行考核所得信息整合时，却把权重全部分配到了上级考核上。因此在考核信息反馈中，上司的考核完全了影响了最终的考核结果。
长此以往，整个考核体系将会完全变成单面考核，其他方面的考核对员工失去了约束力，调查的员工基本都表示，“如果使用客户对员工考核，将不具备任何困难”。因为客户的考核不会影响他们的绩效考核结果，所以他们将不重视客户的意见，严重的影响整个公司的服务质量，最后影响公司的绩效。这样的整合，失去了360度绩效考核的意义，甚至变成公司的负担。它不仅浪费了公司的资源，还大大影响公司的绩效。
360度绩效考核系统，一个很重要的环节就在信息整合上。很多公司企图采用这样的考核方式，但最后却不由自主的变成了“单向考核”。原因都在于他们无法正确整合信息。为了简化整合过程，节约眼前的成本，而采用直接取偏向性的权重。
经过调查数据统计，处于上级考核成为了比重最大的部分，其余的4个方面的同级考核，下级考核，自我考核和客户考核的比重加起来也远远不及上级考核的比重。
即是用一个方面的权重取到最大化，甚至直接影响最后的结果。其他反面所得的考核信息无法影响最后的结果，变成无关紧要的，那么自然在这些方面的考核就会失去意义。360度自然变成了“0度单向考核”，完全失去了360度绩效考核的优势，只顾眼前的利益而忽略了潜在的和未来的发展，这是目前大部分企业所面临的整合问题。
三、360度绩效评估权考核者意见权重分配的设计
根据2004年中国企业绩效考核现状调查，有82.70%被调查企业的“公司高层管理人员”参与了绩效管理制度的制定，59.30%被调查企业的“中层管理者”参与了绩效管理制度的制定。
从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高中层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来，这也是员工对上级考核的重视度大的一个很重要原因。同时，从调查结果也可以看出，只有16.50%被调查企业的“一般员工”参与了绩效管理制度的制定，20.60%的企业在制定绩效管理制度的时候听取了“外部顾问”的建议。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，不仅仅取决于管理人员对绩效管理制度的认同与理解，还取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况和考核的客观公平程度。
从以上这些方面来看，在绩效考核体系中，有必要更多的考虑到除上级以外的其它方面因素，如员工以及外部的考核等，可以使考核体系更加的客观公平。
因此，在中国实施360度绩效考核还是必要的。那么到底应该如何解决360度绩效考核在我国的实施过程中整合考核信息的权重分配失衡的问题呢？
根据调查结果，360度绩效考核的权重基本上是这样的：上级考核占27%、同级考核占39%、自我考核占17%、客户考核占16%、下级考核占1%。整合方面可采用加权法来整合360度绩效考核所得出的数据。
