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公司考核管理制度范文1
绩效考核管理制度
第一章、总 则
一、指导思想
*******有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《*******有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
公司考核管理制度范文2
关键词：独立学院 就业指导 长效机制
自1999 年出现第一所独立学院以来，独立学院的规模不断扩大。据不完全统计， 截止到2012年全国已有各类民办高校（含独立学院）600 多所， 在校生400万，占全国高等院校在校生的20%。独立学院承担了三分之一的本科生培养任务。随着毕业生的不断增多，独立学院学生的就业问题已成为社会和家长广泛关注的话题。然而，独立学院要得到社会的认可，创造出自己的品牌，还需要一个过程，因而相交于其他公办院校的毕业生，独立学院的毕业生面临着更大的压力和挑战。[1]
一、造成独立学院大学就业困难的主要因素
1.社会认可度比公办院校低。独立学院一般是按照三本分数线招生，相较于公办院校的学生，学生们学习基础比较薄弱，再加上独立学院属于社会力量办学办法独立的学位证书，因此，部分用人单位将独立院校盲目等同于民办学校，对其教育质量和学生素质存有疑虑，甚至在招聘时明确表示不聘请独立学院毕业生。独立学院毕业生的认可度比较低。
2.大学生就业形势严峻。2013年，全国普通高校毕业生规模达到699万人，比2012年增加19万人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻。而高校毕业生的“就业率”、“失业率”却在短短十几年的时间不断持续增长。独立学院的就业率直接关系到该校的招生情况及评估得分，就业率也只是官方的统计数据，但是因为这是有关部门对于高校的一个考核指标，因此各高校通过各种途径来提升就业率也是普遍现象。这也造成了一种现象，即各学校为想方设法提高就业率，而忽略了对学生进行系统的就业指导教育。
3.就业指导工作不够系统、完善。独立学院为兴起的办学形式，毕业生也是有人数不多的一届或几届，所以造成了学校的就业指导部门职能相对简单，体系和功能亦不够健全，缺乏经验。另外，独立学院没有历史积淀，缺乏长期合作的产学研企业，跟用人单位没有建立起长久的合作关系。因此，独立学院就业指导工作需要增强力度和针对性，以提高独立学院的就业竞争力，更有效的指导学生就业。[2]
二、独立学院就业指导工作的现状
1.就业指导起步晚，起点低。1985年前，我国实行的是“统包统配”的大学生就业制度，之后实行就业制度改革，在全国各大高校推广实行，也是在这个时候各大高校才有就业指导课程的出现，1995年独立学院出现之后，随着毕业生的出现，就业指导工作才逐步被重视起来，综合来看，就业指导起步较晚，七点较低。
2.就业指导形式单一，缺乏个性化的就业心理咨询和辅导。目前，很多独立学院的就业指导所采取的还是传统的“你讲我听”的单纯课堂授课形式，活者举办各种专场类型讲座，邀请一些大企业从事人力资源工作人员传授面试技巧，形式单一，但是毕业生往往需要的是一种将职业生涯规划与心理状态分析有机几个起来的个别咨询辅导而非集体号脉会诊。
3.就业指导人员队伍缺乏专业化、职业化。全国各大高校，从事就业指导工作的人员大多为学生工作者，即就业指导中心的老师、学生辅导员以及各学院分管学生工作的书记。但是这些老师基本缺乏系统的关于就业指导方面的培训，他们往往还要兼任其他工作，很难全身心的投入到就业指导工作中来。他们仅仅只能忙于手机，各类招聘信息，很难有固定的时间和充足的精力来开展有针对性的工作。
4.就业指导内容单一，载体落后。就目前来看，很多独立学院的就业指导主要是传授就业基本知识，例如：求职礼仪、简历制作等，内容过于单一，很多还是教材中关于就业形势介绍、就业政策和规定解释、就业信息服务等，而培训形式也很单调。查阅相关资料发现，国内就业指导工作方面的材料内容重复单一并且更新比较缓慢。
三、改变独立学院就业指导工作现状的措施
1.利用母体优势、借鉴成功经验、成熟做法。独立学院弥补自身就业指导工作的不足可以从以下两个方面着手。首先，把母体高校在就业指导工作上多年积累下来的企业资源、社会品牌、师资力量有选择的利用起来，够钱起一个相对宽、高、稳的平台，从而实现就业指导工作的跨越式起步。其次主动走出去，到就业指导工作比较成熟的院校“取经”；对一些做法成熟、模式先进的做法实行“拿来主义”，直接应用到实际工作中去，实现就业指导工作跨越式提高。[3]
2.加强就业指导工作的队伍建设。随着毕业生就业形势的日益严峻，就业制度改革的深入发展，大学生与用人单位之间的联系越来越直接，在这种情况下，大学生对就业指导的需要也越来越迫切，要求也越来越高。因此，需要建立之一精干的专兼职相结合的就业指导队伍来从事就业指导工作。从事就业指导工作的人员需要有的基本素质包括：首先，要熟悉国家现行的毕业生就业政策和相关规定；其次。具有较高的责任心，强烈的进取心和创新精神，关心学生，了解学生。最后，要有较宽的知识面，熟悉职业选择的理论、方法和技巧。
3.转变观念、增强学生职业生涯规划理念的普及独立学院自身要认识到职业生涯规划对独立学院学生发展的重要性，从促进人才成长的角度，充分重视职业生涯规划指导工作，引导学生积极主动参与职业生涯规划活动，增强主动规划自我的意识；帮助学生从价值观、性格、能力的角度合理的进行自我定位与自我认识，根据自身条件和相关环境选择职业引导学生在职业生涯规划过程中要以个人性格、气质、兴趣、特长、所学专业等方面评价自己的能力素质，为职业发展奠定良好的基础。
4.建立就业指导课程的长效机制。大学生在不同阶段有不同的发展特点，因此应设置具有不同针对性的课程。针对不同年级的学生特点，设置不同的就业指导课程。初到学校的学生，应从起步阶段开始，以职业生涯规划为目标，逐步明确自身发展方向，规划大学生活。对即将毕业的大学生，要更为积极地了解社会，多参与社会活动和实践，为自己走向社会，走入职业生涯做好尽可能充分的准备。即，大一通过入学教育，帮助学生树立生涯规划意识，让其开始主动关心就业，对大二学生开始传授职业生涯规划的相关知识，并通过社会实践活动，鼓励学生积极参于社会兼职、实习工作，了解社会和用人单位，积极参于实践，对大三学生指导就业简历制作的注意事项，对大四学生开展就业心理调适等就业教育。[4]
独立学院毕业生的就业率与就业质量的高低直接影响到独立学院的生存和可持续发展，其学生的就业率和就业质量直接关系到学校的存亡，因为只有保证高的就业率和就业质量才能在生源上有保证，而生源是独立学院的生命线。所以作为工作在独立学院第一线的我们来说，必须意识到毕业生就业形势的严峻性和学生就业指导工作的重要性，不断提高自己在就业指导方面的知识储备，做到与时俱进，以期给予学生更多的帮助和指导。
参考文献：
[1].南京审计学院学报，2006（02）.
[2]胡利勇.独立学院大学生就业特点及对策研究―以之江学院为例[J].高教与经济，2007（6）：13-14.
公司考核管理制度范文3
作为财务部应付会计兼资产管理岗位，我主要负责应付岗位核算、ERP系统FI模块运行、财产保险管理、固定资产及工程管理等工作。今年的主要工作有：
在固定资产及工程管理方面，能及时做好资产及工程日常管理，及时核算递延所得税；协助公司完成工程二审并及时做好转资，组织各部室完成年度资产全面清查等工作。但固定资产及工程管理一直是公司的薄弱环节，如装置陈旧老化，部分资产标签破损，规格型号模糊不清无法识别；年度资产清查各部室不够重视，未在规定时间完成清查；工程验收不及时，未按照内控要求进行工程减值测试等。今后将组织各部室定期补充缺损标签，完善固定资产资料；严格执行相关管理制度，加强监督及考核力度。
全面风险管理方面，年初完成2016年度全面风险报告编写，经董事会通过后及时上报茂名石化备案；根据中石化总部及茂名石化公司风险管理工作部署，及时组织各部室完成季度重大、重要风险动态跟踪监控工作；在内控管理方面，协助部门完成内控手册编制。但年度全面风险工作量大，时间紧，难以深入评估公司潜在的危险源；内控手册部分流程未根据公司实际修订，造成季度测试控制点不适用，存在设计缺陷。今后将加强公司面临的内、外部风险识别，真正做到风险可控，在控；建议多参加茂名石化内控培训，提高公司内控执行水平。
兼职公司团支部书记，负责公司团支部工作及协助工会组织各项活动。组织团支部与小葵花幼儿园烧烤联谊活动，团员参加开发区羽毛球比赛、团员义务劳动、中秋节公司领导慰问团员“自己动手，丰衣足食”聚餐等，丰富了团员的业余生活。但由于工作繁杂，未能组织团员体育活动，今后将加强与上级团组织联系，多举办友谊赛等体育活动。
公司考核管理制度范文4
第一章 总则
第一条 通过规范实习生管理，使新进实习生了解公司企业文化，掌握相关管理制度、工作流程，培养其对公司的认同及归属感，为公司发展培养储备人才。
第二条 本制度适用于XXX所有实习生。
第二章 工作流程
第三条 招募
（一）综合部通过实习生计划、学校推荐、员工推荐等多种形式进行招募。
（二）申请实习的学生需提供个人简历，以及根据公司防控工作要求提供即时健康绿码、过往14-30天内（视疫情而定）的出行情况、两针疫苗接种完成凭证，符合公司关于防疫工作的相关要求。
第四条 入职手续
（一）实习期间实习生须与公司签订实习协议（见附件一），一式两份。
（二）入职时需提供身份证复印件、银行账户信息、联系方式等相关资料。
第五条 入职培训
综合部、信息科技部组织专项培训，就公司各项工作要求进行宣导：
综合部：员工行为规范及工作岗位基本要求。
信息科技部：公司网络安全及办公设备培训，并进行考核。
第六条 实习考勤管理
（一）用人部门负责实习生工作安排、培训、考勤、实习考核。用人部门应认真落实考勤工作，每月5号前（节假日顺延）向综合部报送实习生考勤登记表（见附件二）。
（二）用人部门应高度关注用工安全，合理安排实习生工作时间和工作内容，本着“谁用工、谁负责”的原则，不得安排从事具有一定危险性的工作。
第七条 实习待遇
（一）实习生在实习期间给予100元/天实习补贴，每季度由综合部向总经理室申请审批通过后发放。
（二）实习生在实习期间由公司提供早餐及午餐，每周由综合部发放餐券，如有晚餐需求可提前向综合部提出申请。
（三）实习生在实习期间由公司统一购买人身意外伤害保险及雇主责任保险。
第三章日常管理要求
第八条 实习期应不少于一个月，实习生在实习期间须保证每周不少于三天到岗。
第九条 实习生在实习期间必须严格遵守公司的考勤制度，不得无故缺勤；如需请假，应按公司考勤制度，履行请假手续。
第十条 实习生必须严格遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，严格履行岗位职责，执行岗位工作流程。
第十一条 实习生应服从实习工作安排，按照工作要求保质保量地完成实习工作任务。
第十二条 实习生应保守公司商业秘密及技术秘密，不对外散播有关公司的负面信息。
第十三条 实习生在实习工作时间外发生的，或与工作无关的一切行为及后果（含患病），皆由实习生自行负责，公司不承担连带责任。
第十四条 根据《XXX公司员工行为规范（暂行）》（详见附件三），实习生应统一穿着商务正装，不得穿无领T恤、背心、短裤、超短裙、吊带、凉鞋、拖鞋、运动鞋。
第四章 实习鉴定或证明
第十五条 实习结束前一个月，实习生应向综合部提出实习鉴定或实习证明申请，如有学校模板请一并提供。
第五章 提前解除实习协议
第十六条 实习生因个人原因需提前解除实习协议的，应提前三天向综合部提出辞职申请，经用人部门及综合部签字同意后办理离职移交手续。
第十七条 对违纪违规或作风散漫、表现不佳、经教育仍不改正错误的实习生，由综合部向实习生所属学校反映情况，直接取消其实习资格，公司不承担任何赔偿或补偿责任。违反国家法规或公司规章制度，产生不良后果及经济损失的，必须承担相应的经济赔偿责任。
第六章 其他
公司考核管理制度范文5
关键词:战略性薪酬管理 薪酬体系 绩效管理
一、我国企业传统薪酬管理存在的问题
薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，无论是在国企还是私企，越来越受到管理者的重视。由于长期以来计划经济体制的原因，目前我国企业薪酬制度还存在许多问题，主要有以下几点:
（一)缺乏战略性和整体性思维。企业要想在日益多变的环境中求得生存和发展，就必须选择和确定自身的发展方向，并通过各种管理活动加以实现，薪酬管理也是实现这个目标的重要组成部分。目前国有企业的管理者在进行企业薪酬制度设计时往往只是单从一个方面或者角度出发，而没有从战略上和整体上去设计企业的薪酬制度，这对于一个企业的发展是致命性的。
(二)考核和分配缺乏依据。一方面是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩，而是完全由管理者来决定。另一方面是表面上由公司考核，而且规定了考核如何与分配配挂钩，但是实际上该考核缺乏可操作性或无效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成为突破传统薪酬管理制度瓶颈的关键。
(三)传统薪酬制度不健全。传统的薪酬制度主要是按品位分类，而不是按职位分类，人们的工资是身份工资而非职位工资。这就造成了传统企业管理中薪酬分配以资历和年龄为导向，而不是以能力和绩效为导向，结果就是严重制约了员工工作积极性和创造性的发挥。
(四)分配形式不够合理。分配形式一般分为经济形式与非经济形式。改革开放前，企业偏重非经济形式忽视济形式。现在许多企业往往更注重经济形式而忽视了非经济形式，这就造成员工只关心其个人利益，缺乏对企业的忠诚度。在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬和谋生的手段，缺少了应有的激励。
二、战略性薪酬管理的内涵及其体系设计
(一)战略性薪酬管理的内涵。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。根据以上定义我们可以这样理解:战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
(二)战略性薪酬管理的设计体系。战略性薪酬体系的构建并不是一墩而就的，具体来说，战略性薪酬体系设计大概包括以下几个方面:
1.对薪酬的意义和目的作出初步预测和评估。任何行动，在我们做出决策之前都要对它的意义和目的进行初步试验以减少其盲目性，合理的薪酬体系的设计也不例外，这要求对企业所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争做出了解，对员工的价值观、社会、经济、政治和文化环境同样做出分析。因此，在进行薪酬体系设计时应首先考虑员工不同的薪酬需求，为合理的薪酬体系的建立做出良好的铺垫。
2.要使设计出来的战略性薪酬体系同企业经营战略和环境相匹配。利用SWOT分析策略，对企业所处的内外环境和经营战略进行充分的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的战略性薪酬。这就要求企业的管理者在设计薪酬体系时高瞻远瞩，站在总体性和战略性的角度来设计合理的薪酬体系。
3.将战略性薪酬付诸实践中。通过设计薪酬体系来实施战略性薪酬，薪酬体系是将薪酬转变成薪酬管理的实践。这个过程比较漫长也比较复杂，在具体实施过程中肯定会遇到一些意外的情况发生，管理者必须用动态的方法去解决实际中的问题，任何一项理论的建立必须经过实践去检验，只有经得起检验的理论体系才算是合理的。
4，对战略性薪酬和经营战略匹配进行再检验。企业所处的环境是瞬息万变的，企业的经营战略也在随之发生相应变化。因而，企业要想在变化的环境中求得生存，其战略性薪酬就必须随之而变。为此，对管理者来说定期对战略性薪酬和经营战略是否匹配进行再检验就成为必需。
三、战略性薪酬管理在当今企业管理中的意义及其作用
(一)战略性薪酬管理在当今企业管理中的意义。
1.战略性薪酬管理是企业增强外部竞争力的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供给的变化以及政府宏观政策的调整等，都将引起企业生产经营管理的变化，企业要想在这些变化中求得生存与发展就必须实施灵活的薪酬措施来适应外部的挑战，增强其竟争力。
2.战略性薪酬管理是适应市场经济的需要。随着市场经济的进一步发展，我国企业尤其是国有企业的改革是适应市场经济发展的必然趋势。企业的改革是多层次、全方位的，这其中就涉及到薪酬体系的改革，薪酬的改革也就是利益关系的重组，而这往往是员工最为重视的。
3.战略性薪酬管理是顺应科学管理的需要。企业的战略性管理需要科学的管理制度作为支撑，这些制度主要包括:战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。
(二)战略性薪酬管理在当今企业管理中的作用。
公司考核管理制度范文6
一、目的
为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制订本规定。
二、适用范围
公司全体员工。
三、管理规定
1、工作时间：
[周一至周五]
夏季
上午
8:00——12:00
下午
14:30——18:00
冬季
上午
8:00——12:00
下午
14:00——17:30
[周六]
上午
9:00——11:30
2、打卡时间：上班时间开始后30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
上午下班卡和下午上班卡应间隔30分钟以上。
3、打卡制度
①员工打卡须亲身为之，若托人或受托打卡，均以旷工1日论。
②员工确实按规定上、下班而忘记打卡者，应于三日内填写《未打卡情况说明单》由本部门主管领导签证后送于总经理办公室备案，否则以旷工论。当月填写说明单超过2次，记迟到1次。依次累计计算。员工打卡时应确认打卡完成，如因操作不当未记录的，视为忘记打卡。
③员工填具《未打卡情况说明单》有不实之处，经查明属实均以旷工论。签证之主管应负连带责任，当月考核系数下降0.01。
④因打卡机发生故障或停电时，员工无法打卡，应在临时签到本上登记。
⑤员工跟班、加班或上连班的按实际到岗和离岗时间打卡，中途吃饭时间在半小时内不需打卡。如发现中途（下班）离开不打卡或故意延长加班时间的，视情节严重处罚50-200元。
4、违纪界定
员工考勤违纪分为：迟到、早退、脱岗和睡岗等四种，管理程序如下：
1、迟到、早退：指未按规定时间打卡迟到或早退的，以月为计算单位，第一次迟到或早退扣款10元，第二次迟到或早退扣款20元；第三次迟到或早退扣款30元，依次累计增加，下月重新开始计算。
2、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。
3、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
四、批假权限
员工休假（含补休）按公司假期及薪酬管理规定和相关请假制度执行。
1、中层管理人员：
3天内（含3天）分管领导批准总经理办公室备案；
3天以上分管领导审批总经理批准总经理办公室备案。
2、一般人员：
3天内（含3天）：部门领导批准；
4～9天：部门领导审批总经理办公室备案；
10天及以上：部门领导审批分管领导批准总经理办公室备案。
3、产假、婚假、计划生育假按国家规定享受：个人申请部门审批办公室批准。
4、上班期间需外出办事者，应向部门领导报备，并在办完事回公司后报告。
5、特殊情况无法当面请假的需电话请示，并在销假后第一时间补办书面手续。
五、监督管理
1、车间生产一线（按产量考核）人员上下班按实际时间打卡，由各车间（部门）考核。其他人员由人力资源部统一考核。
2、公司销售业务人员、公司高管等属不定时工作制的人员，如在公司期间应按时打卡，但不做考核。
3、各部门负责人为考勤制度实施管理的第一责任人。
4、总经理办公室负责本制度的监督和管理，指定专人负责打卡的现场监督和考勤记录的定时检查和信息反馈等工作。
每月3日前（节假日顺延）将上月考勤记录中的异常情况反馈至各部门，由部门领导调查缺勤的实际情况，并书面说明后随考勤一并交人力资源部。
六、本制度由公司总经理办公室制定并负责解释。
七、本制度自二0一六年一月一日起执行。
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