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员工劳动管理制度范文1
一、引言
自斯密以来,劳动分工促进劳动效率提高的命题已经是经济学广为接受的,而且也被现实经济所证实。但是,劳动分工提高劳动效率的源泉不仅仅在于长期进行固定工作所带来的“熟能生巧”,在劳动分工中,员工之间技能扩散与其学习能力也是提高劳动效率的重要方面,劳动分工的效果在很大程度上取决于员工劳动合作水平。令人遗憾的是,经济学强调劳动分工,而忽略劳动合作,取而代之的是劳动监管。随后,新制度经济学产权理论与合同理论将激励约束机制引入劳动管理,由卡尔?夏皮罗和约瑟夫?斯蒂格利茨[1]等发展的模型化效率工资理论是这个领域里的开拓性理论,效率工资理论探究的是工资水平跟生产效率之间的关系,指的是以较低的监督成本和较高的劳动薪酬激励员工努力工作,从而获得较高的劳动产出。效率工资理论立足于高工资激励出高劳动生产率,通过雇主对雇员监督与激励实现高劳动生产率,应该说,这些理论依然将员工视作为了获取劳动薪酬而工作的理性经济人,忽视员工所具有的生理、心理情感以及交往社会性的特质。事实上,劳动监管耗费大量资源,还可能抑制员工的劳动创造性和学习动力,更重要的是,劳动监管受信息影响还可能引起劳动监管效率问题。企业劳动与人力资源管理必须面对劳动分工中的员工劳动合作和劳动关系和谐问题,劳动管理中人的生物性限制与社会性需求迫使劳动分工必须模糊化,劳动管理理念、制度与方式适应劳动分工模糊化是提高劳动效率的基础条件。本文将围绕人的生物性限制与员工劳动中的交往社会性需求建立一个劳动分工模糊化分析框架,论证劳动分工模糊化必然性和在此条件下员工信息、技能交换如何实现其社会性需求与提高劳动效率。
二、劳动分工模糊化的机制
在古典经济学理论中,人是完全信息的理性经济人,劳动分工边界的明确划分是可能的。在劳动过程简单、信息要求较低的情况下,明确划分劳动分工边界在成本上是可以接受的,这也是早期企业采取明确划分劳动产权的计件工资原因。但是,随着经济、劳动活动日益复杂以及人摆脱饥饿等基本生理需求后的心理与情感等需求的加强,明确劳动分工边界的信息要求越来越高,也使得劳动分工边界的模糊化成为必然。
(一)人的有限的信息与计算能力是劳动分工模糊化的生理基础经济环境的不断变化和劳动分工的信息与技能要求的提高,使得明确划分劳动分工边界是不可能的,因为劳动所需信息与计算能力的要求已经超越了人的生物性限制,过高的信息与计算能力要求已经使得人的大脑等生理组织无法承受,也会引起相应的心理问题。随着经济学研究的进展,经济行为人的生物性日益受到重视。实验经济学、行为经济学与神经经济学在欧美迅速发展,促进经济学研究更加关注经济行为人的生物性。为了将经济行为人的生物性加以还原,使他们的生理特征与计算、信息处理能力特征得以再现,经济学创造性地将实验技术方法与生物学研究方法引入经济学。经济行为的主体是人,人的行为必然以其生理为基础并受到其限制,随着对人脑科学研究的深入,探究人的行为背后的生理基础成为可能,这也是让经济学返璞归真的必然。丹尼尔?卡尼曼[2]等开创的行为经济学理论特别强调行为的心理因素,在不确定条件下,信息不完全、不对称以及有成本性将使经济行为人的决策受到心理因素以及引起心理变化的其他因素的影响,在此条件下,经济行为人不可能进行理性经济人的精确计算或者精确计算变得不经济,与之相应,行为决策的简易化势在必行。实验经济学使得经济学像自然科学研究一样对经济决策与行为展开研究,分析一定条件下经济决策与行为特征的影响因素,进而探究其中的各种心理与社会机制,不再局限于主流经济学最优化行为机制的研究。正是人的信息与计算能力有限性使得完全信息的理性经济人分析理念失去光芒,信息成本成为传统经济学理念与分析模式的致命伤,而信息成本正是源于人的生理与心理等生物性因素。人的生物性特质使得劳动分工边界不能明确划分,其边界模糊化实属必然。劳动管理中的人不会因为劳动监管而失去生物性特质,超越员工的生理与心理等生物性特质的劳动管理制度不可能取得良好效果,基于人的生物性特质的劳动管理制度才可能是有效的。
(二)劳动分工模糊化是现实的经济选择有限的信息与计算能力是劳动分工模糊化的生理原因,而节约劳动监管成本与鼓励员工创造性劳动是劳动分工模糊化的经济原因。一方面,随着市场经济竞争的加剧,企业员工劳动不是一成不变的,而且员工劳动分工所牵涉到的信息与技术也越来越复杂,明确与固定员工劳动分工边界在技术上与经济上都是不可行的,即使分工是可行的,这些劳动更可能通过服务外包来购买,而不是雇佣员工来完成。划分劳动分工边界既需要横向劳动范围划分,又需要纵向劳动质量的界定,这两者在很大程度上依赖于劳动管理与监测技术。更为重要的是,即使具备相关技术,也会因为企业经营环境变化而使劳动分工边界的划分呈现出动态变化,实时调整劳动分工边界将不仅挑战劳动管理者信息收集与处理的生理极限,也会带来劳动管理成本与劳动秩序问题。另一方面,市场经济竞争能力已经越来越取决于企业员工劳动的创造性,劳动工资和福利提高激励企业将简单的、机械性劳动通过服务外包购买而不是雇佣相应的员工来完成,企业将资源投入到能够提高企业核心竞争能力的创造性劳动员工上。为了激励员工的劳动创造性,即使明确劳动分工的边界在技术上是可能的、经济上是可行的,但明确划定劳动分工边界也是不明智的,因为固定明确的劳动分工边界可能导致劳动程式化、禁锢员工劳动的创造性、割裂员工劳动中的互动联系,员工之间缺少互动互助,劳动创造性的发挥就变得十分困难,没有同事之间的合作,员工劳动的创造性面临同事抵制和劳动秩序限制。因此,为了降低劳动管理成本和激活员工劳动的创造性,劳动分工的边界模糊化是一个必然的经济选择,也是现代企业面临市场经济时必须接受的劳动管理挑战。
(三)员工的社会性互惠行为是提升劳动分工模糊化后劳动效率的现实社会机制劳动分工的边界模糊化对于劳动效率与企业经营效益是一个理论与现实挑战,很多劳动经济学家与人力资源管理专家都会为因此引起的效率问题而担忧。其实,一定程度的劳动分工模糊化不仅不会引起员工之间扯皮与劳动监管成本提高,而且能够激励员工之间的互惠合作与劳动创造性的发挥,并由此可以密切员工之间的劳动关系,激发劳动情趣。恩斯特?费尔和西蒙?盖希特[3]进行了实验研究,证实了劳动中存在礼物交换现象。生物学与神经科学等学科的发展表明,人类互惠行为对其生存发展很重要且是自然选择的结果,脑科学家对比人与其他灵长类动物的大脑结构,发现人脑的各种情绪控制区域比较发达,为了适应环境,人脑进化后控制与管理情感的能力更强,提高了人类进行社会性合作的生理基础。环境变化使得人类的生存与发展需要依赖于社会性合作,人类学、心理学和社会学研究成果表明,早期人类就可以通过互惠行为进行社会性合作,这是人类相对类人猿能够很好地生存与发展的基本原因,生物学家与社会学家在人类社会合作的生物学基础研究上已经取得了进展[4]。企业内员工一般长时间在一起工作,集体生活的经历、工作内容上的联系与交往可以促发他们的情感联系,长期工作关系所引起的互动使得互惠行为不仅便于工作开展与效率提高,而且可以提高劳动情趣。社会学理论对小群体研究的成果已经证明,长期工作中的互动关系可以促进相互之间的互惠行为与友谊产生,乔治?霍曼斯[5]对小群体进行了研究,认识到其中包含人类行为的基本原则,其中之一是赞同与社会一致性,他的理论很好地解释了小群体内部的友谊与一致性动态过程。在劳动分工模糊化的条件下,员工之间的小群体互惠行为,可以促进他们的信息分享和技能交流,有助于劳动创造性发挥,并在一定程度上实现自愿分工合作,最终降低劳动监管成本和提高劳动效率,同时也满足了员工的社会性需要。总之,企业内劳动分工模糊化源于劳动管理中人的生物性限制,劳动分工模糊化为员工之间社会性互惠行为提供了空间,而互惠行为本身是满足人的生物性与社会性的经济选择,员工的有限信息与计算能力、心理互动和劳动互惠合作中的情感交流在互惠行为中得到尊重。更重要的是,员工互惠交换行为在劳动分工模糊化条件下是实现员工之间知识信息与技能互补、提高劳动效率和激活劳动创造性的机制,同时,互惠行为推动了员工之间的进一步互动交流,也满足了员工的社会性需求。也就是说,劳动分工模糊化将有助于劳动管理中员工的生物性与社会性回归,而不只是理性经济人,即一个信息完全的“计算器”。
三、工作内外技能的互惠交换与劳动效率
提高企业员工之间的互惠交换行为有三种形式:一是工作内的信息、技能交换,即员工将自己掌握的与工作有关的知识、信息与技巧等与同事分享,这促使与工作相关信息传递和技能扩散,同时也因信息、技能交换提高员工之间的社会性互动和劳动关系和谐[6];二是工作内外的信息、技能交换,也就是一个员工用自己与工作无关的信息、技能去交换另一员工的与其工作有关的信息、技能;三是员工工作外的信息、技能交换,即员工将与工作无关的信息、技能进行交换。下文将主要解析后两种形式的信息、技能交换对在劳动分工边界模糊化条件下劳动分工合作效率的影响机制①。
(一)企业员工之间互惠信息、技能交换的经济社会学机制在劳动分工边界模糊化条件下,企业员工的小群体互惠合作行为有其产生的空间,工序链上的员工需要在劳动分工模糊边界上自主、自愿分工合作,而不是完全由劳动监管来协调。很多企业在劳动与人力资源管理中重视员工的自主工作与劳动合作能力,不善于劳动合作的员工将会受到其他员工的排斥,总要劳动监管部门来协调的员工将会遭受巨大心理压力,而且每个有经验的员工都明白,顺利、高效地完成自己的工作依赖于同事之间的合作,员工之间互惠合作是每个员工取得优良工作业绩的基础。因此,员工之间的互惠交换与合作也是现实需要。1.工作内外的信息、技能交换员工的信息、技能可以划分为两类:工作信息、技能和工作外的信息、技能。不同员工的信息、技能分布不尽相同,部分员工表现的工作信息、技能比较突出,而另一部分员工则是工作外的信息、技能更有优势。每个员工都会面临工作与生活两方面的挑战,处理不好工作外的生活将会影响其工作情绪与效率。一般来说,员工的工作与生活信息、技能不匹配是一种常态,即使一段时间内员工工作与生活的信息、技能是匹配的,也会因为经济与社会环境变化而难以自始至终保持匹配,而且即使匹配,也会因效率问题使得不同员工在处理工作与生活事宜上的比较优势不同,正因为如此,在劳动分工边界模糊化条件下,员工之间工作内外不同信息、技能的互惠交换不仅有空间,而且有动力与激励。这种员工之间不同信息、技能的互惠交换机制如图1所示。在图1中,员工A和B在进行工作内外的信息、技能互惠交换,在劳动分工边界模糊化条件下,实现自愿、自主分工合作,而且借此经济社会学机制可以节约劳动监管中的资源消耗,提高劳动效率。互惠信息、技能交换使员工B的劳动技能与工作效率得以提高,进而提高他的劳动薪酬,同时员工A则可在互惠合作中减少或避免不擅长工作外事务烦扰,他们都可收获劳动合作中的友谊。更重要的是,这种自愿、自主分工合作的互惠交换行为对员工A、员工B和企业来说是一个“合作共赢”。2.工作外的信息、技能交换相应地,员工工作外的信息、技能互惠交换行为的社会经济学机制可以描绘如图2所示。上述两种关于员工的互惠交换行为的经济社会学机制显示,企业内劳动分工边界模糊化并不意味着劳动效率降低,一定程度的模糊化将为员工之间的互惠合作行为创造条件,员工和企业都可以从中获益。
(二)互惠交换机制是信息传递与技能扩散的有效渠道企业内部信息传递机制一直是困扰企业管理者与企业管理专家的一个重要课题。一般来说,企业希望员工之间能够分享知识与技能,促使知识技能在企业内部有效扩散。信息传递与技能扩散的效果直接影响着企业劳动效率与经营效益。员工之间信息与技能横向交流是有效交流方式,而由企业管理与激励机制引导的信息与技能交流至少在一定程度上是纵向的,需要借助于一些中间环节或中介机制,使信息与技能交流的路径更长、交流效率更低。前面分析的两种经济社会学互惠交换机制对企业信息有效传递和劳动技能扩散是不可或缺的。信息与技能交流双方之间直接交流是避免间接交流导致交流失真或障碍的有效途径,提供方与接受方直接交流,双方通过信息与技能的直接对话可以提高交流效率。劳动管理制度不可能对员工之间信息与技能交流作出精确规定,即使这样规定,也会因为执行困难而流于形式。信息与技能具有的私人隐蔽性也决定了信息传递和劳动技能扩散最有效的途径只能是员工之间私人友谊引起的自发性互助,而不是管理制度安排。理论与现实都表明,经营良好且可持续的企业拥有有序竞争和和谐合作的文化氛围,员工在相对模糊的劳动分工中互惠合作,信息传递与技能扩散在企业内外有效进行,员工劳动自主性、创造性得以释放,企业经营效益随之提高。相反,严格划分员工劳动边界并进行量化考核的劳动与人力资源管理制度引起员工之间激烈竞争,在这种情况下,员工之间互惠合作没有空间,信息传递与技能扩散将难以有效进行。因此,企业员工的互惠交换机制是促进他们信息分享与技能交流扩散的有效渠道,他们的自发互助行为可以克服其他机制遭遇的局限性,即信息与技能交流的私人隐蔽性。自发互助行为机制本身也具有私人隐蔽性特征,该机制不需要去除信息与技能交流的私人隐蔽性,交流时间、地点和方式都可以是私人的和个性化的,不必是统一的、正规的。
(三)互惠交换机制可以促进员工之间的情感交流并提升劳动情趣劳动经济学的传统是将员工视为理性经济人,忽略人的心理与情绪等生物性特质和情感交流的社会性特征,劳动管理被简单分为激励与监督。企业劳动与人力资源管理从“科学管理”到人性化管理的变革说明,员工不是一个简单的理性经济人,激励与严格监管有时并不能带来劳动效率的提高,提高劳动效率的管理制度必须尊重员工的生物性与社会性。员工之间的自发互惠交换行为会增强员工之间的依赖感,增加彼此的情感交流和互助,企业员工在劳动过程中释放情感、交流感情,劳动不再是一个引起身心疲惫与获取劳动薪酬的过程,而是心理愉悦与情趣盎然的心灵旅行,此时,复杂的劳动监管是多余的,过于精细的劳动考核也是不必要的。经济学将员工视为一个避免太多劳动投入而获取尽可能多劳动报酬的经济人理念不具有普适性,现实中,不在乎报酬多少只是不愿在家呆着而去工作的亦有人在。员工之间的自发互惠交换行为可以加强员工的情感联系,同时也会提升员工对企业的认同程度,这有助于企业的文化建设,提高员工的归属感。为此,企业搭建一些平台以方便员工之间交流互动,尽可能方便和鼓励员工之间的自发互惠行为,在不破坏劳动秩序的情况下,允许员工之间劳动互替代,劳动分配时尽可能让员工自主安排,员工提拔与晋升要得到其他员工的普遍认可,这些是塑造和谐劳动关系与良性企业文化的一个途径。
四、结语
劳动与人力资源管理必须正视员工的生物性和社会性特质,人的有限信息与计算能力、心理与情感等生物性和社会性特质不会因为劳动管理而消失,同样的,员工之间互惠交换的社会也是一直存在的。为了提高劳动效率和鼓励员工劳动创造性的发挥,劳动管理制度与方法必须恢复员工作为人的生物性与社会性特质,将劳动分工边界模糊化是一个必然也是必要的步骤。在劳动分工边界模糊化条件下,员工之间工作内外的互惠交换行为将促进员工之间自愿、自主进行劳动分工与合作,自发地进行信息传递与技能扩散,增进彼此情感和企业认同,减少劳动监管成本,提高劳动效率和企业经营效益。为了促进这种互惠交换行为,企业可以采取两方面的措施:一方面,在不影响劳动秩序的前提下,企业要为员工互动提供一些平台,增加员工接触与交流的机会;另一方面,劳动管理中强化员工之间的合作精神,保证竞争的公平性,慎用量化考核,重视员工之间评价在员工劳动考核中的作用。过度量化考核已经割断工作本身的连续性,一些无法量化的工作与劳动长期得不到重视,此类工作的滞后成为很多企业劳动效率与经营效益提高的瓶颈。更为令人担忧的是,过度量化考核伤害了员工之间建立互动情感的基础,员工之间尊重与信任丧失,劳动合作演变为推诿扯皮,劳动效率低下是不言而喻的。
参考文献：
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[5]GeorgeCsaperHomans.Socialbehavior:itsele-mentaryforms[M].NewYork:HarcourtBacerandWorld,1961.
员工劳动管理制度范文2
2．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
3．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；
4．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门及有关岗位定员定编工作，结合工作实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；
5．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；
6．编制年、季、月度劳动力平衡计划，抓好劳动力的合理流动和安排；
7．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；
8．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，办理员工档案、保险，依法对员工实施管理；
9．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；
10．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；
11．配合有关部门做好安全教育工作。参与员工事故的调查处理，提出处理意见；
12．负责编制培训大纲，抓好员工常规培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，与相关部门配合，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；
13．编定年、季度员工谈心计划，定期与员工沟通，深入了解员工情况，及时发现问题，并提出处理意见；抽查各部与员工沟通情况。
员工劳动管理制度范文3
关键词:人力资源管理;国有企业;劳动用工;改革
国有大中型企业的用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段,主要存在4种现象:管理机构臃肿,富余人员多;管理层次多,管理费用大;工作效率不高,管理效能低下;政策执行不严格、标准不统一,造成攀比现象严重,政策执行困难。《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后,国有大中型企业亟需进一步深化劳动用工制度改革,具体方法是要“明确一个目标,坚持五项原则,抓好六项工作”,加快转变传统用工思路,从根本上改变企业用工方式。
一、明确一个工作目标
树立以人为本的科学发展观,通过深化劳动用工制度改革,建立与社会主义市场经济和现代企业发展规律要求相适应的员工能进能出的用工机制,充分调动员工劳动积极性,发展和谐稳定的劳动关系,实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高,促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。
二、坚持五项基本原则
第一,坚持市场化原则。遵循市场经济规律和企业发展规律,建立符合现代企业制度要求的用工制度。第二,坚持创新原则。从企业实际出发,推动用工机制创新、管理创新。第三,坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定,改革方案依法规范。第四,坚持政策连续性原则。劳动制度改革与原有政策和国资国企改革规定相衔接,防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。第五,坚持稳妥推进原则。统筹规划,循序渐进,稳妥操作,维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。
三、重点做好六项工作
(一)健全内部规章制度,规范劳动合同管理
第一,依据《中华人民共和国劳动合同法》,企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同,依法确立劳动关系。通过签订、履行、变更、解除或终止劳动合同等方式,规范全体员工的劳动关系,建立以劳动合同为核心的劳动管理制度。第二,对长期旷工、自谋职业、国外定居、在册挂名、“两不找”、被依法追究刑事责任等各类人员进行集中清理,依法解除、终止劳动合同。第三,按照《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,完善集团公司各项劳动合同管理制度。
(二)打破身份界限,消除员工隔阂
树立以劳动合同管理为核心的用工管理理念,取消企业内部全民职工、集体职工以及干部、工人等身份界限,统称企业员工,凡企业使用的员工,取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异,实行同工同酬,享受同等福利待遇。
(三)加强规章制度建设,完善人力资源管控体系
第一,按照企业发展规划,制定中长期人力资源规划。第二,按照能进能出原则,建立完善员工招聘制度、员工考核制度、员工续聘制度、员工退出机制。第三,依据国家有关法律法规和本企业实际,建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度,规范奖惩办法,严肃劳动纪律,对违反企业规章制度和劳动纪律的职工,按规定予以处理。第四,按照劳动定员标准,分层次编制计划年度劳动定员方案,对定岗定员实行全过程管理与控制,保持劳动定员水平先进合理,人力资源优化配置。第五,以信息化建设为基础,改进人力资源管理模式,建立完善人力资源信息化管理系统,优化人力资源管理手段。
(四)开展公开竞争上岗,建立员工能上能下机制
加大员工内部竞争上岗工作力度,对富余人员较多、人员结构不合理的单位,根据岗位对员工素质的需求,采取多种形式,逐步实行公开竞争上岗。上岗员工与车间签订岗位合同书,未上岗员工从原车间剥离出来,进入内部劳动力市场进行岗位技能培训。对进入内部劳动力市场的员工,每年提供培训和转岗机会。建立在岗员工劳动绩效和技能水平年度考核制度,每年对在岗员工进行一次年度考核,考核结果作为留岗或离岗的依据。
(五)推行岗位准入制度,规范岗位用工标准
加大技术工人技能培训和职业技能鉴定工作力度,建立并完善技术工人初级工向中级工、中级工向高级工、高级工向技师高级技师逐级的晋升制度,形成合理的初、中、高技术工人梯形结构。鼓励员工参加职业资格培训,对部分技术工种岗位实行职业资格准入,逐步推行岗位准入制度。
(六)严格执行政策,加大宣传力度
员工劳动管理制度范文4
关键词 事业单位 劳动工资 管理 政策 手段
一、前言
我国事业单位结合自身的发展能力、文化观、价值观、工资总体水平，依据国家劳动法律法规，对职工工资发放进行组织规划、协调监督的过程即为劳动工资管理。事业单位劳动工资管理范围包括劳动报酬及按照国家规定发放的津贴、福利待遇等。对于事业单位来说，劳动工资管理直接关系着职工个人的合法权益及人事管理工作。所以，如何做好劳动工资管理工作具有非常重要的现实意义，应想方设法做好劳动工资管理工作，真正发挥劳动工资管理工作的积极效能。
二、事业单位劳动工资管理的特点
事业单位是我国社会的重要组成部分，在社会经济发展中，事业单位发挥了重要作用，尤其是随着社会经济的发展，事业单位的社会管理职能越来越重要。然而，我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响，其劳动工资管理具有以下特点：
（1）在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中，劳动工资管理占据着重要地位，在整个薪酬管理过程中，劳动工资管理贯穿始终，它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障。
（2）服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工，劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间，以确保按时足额发放薪资。
（3）薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看，劳动工资管理是薪酬管理的重要手段，直接影响着事业单位职工队伍的稳定性，劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。
三、事业单位劳动工资管理存在的问题
目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响，在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题，如果放任自流，那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响，进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此，对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。
（1）劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施，而传统工资分配制度对分级制度影响深厚，导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱。再加上按岗定薪执行不规范，在劳动工资管理过程中，无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异，从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥。
（2）劳动工资管理未能进行自主分配。在我国，国家财政负责事业单位的工资拨款，因而所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主，地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨，工资管理相对统一，无法体现工资的二次分配，工资管理过于死板，缺乏灵活性。
（3）劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一，过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题。受这些问题影响，事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子，这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此，我们应尽早制定行之有效的解决措施，确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。
四、信息技术在劳动工资管理中的应用的好处
（1）劳动工资管理漏洞减少。信息技术在劳动工资管理中的应用能够在很大程度上保证劳动工资管理上的准确，过去传统的劳动工资管理都是采用手工处理的方式进行的，由于人为的因素就造成了考勤和工资统计方面容易出现失误，造成劳动工资管理上的漏洞。但是随着信息技术在企业劳动工资管理中的应用，在考勤上采用员工指纹识别的打卡方式，对于员工上班时间按照企业的规章制度，进行系统的设定，这样就能准确的记录企业员工的考勤情况。
（2）提高企业劳动人事部门的工作效率。1）人事档案管理。传统的劳动人事部门对于人事档案管理上都是采用手工整理的方式，这样就很容易造成人事档案出错和丢失，而信息技术大大提高了劳动人事部门的工作效率。2）迅速处理企业员工的工资和考勤。传统劳动管理部门，对于工资结算和考勤制度上，由于人工方式的导致了速度慢和效率低，更重要的错误出现的多，对于考勤制度上更是没有办法准确的统计员工的考勤。信息技术的引进，能够准确地结算员工的工资，对于员工的考勤上也自动记录，这样能够保证员工的利益，充分体现工资分配的真实性，同时也明确了工资分配的透明度。3）精确统计。信息技术最大的好处就是精确，传统劳资统计，在很大方面都是采用固定的模式，对于企业发展阶段的需求没有加以考虑，这就容易导致企业的所需的统计资料不能够得到满足。另一方面，企业劳动工资的管理上需要大量的录入工作，传统的方式录入速度慢、效率低，不能够精确地统计企业人力资源的方方面面的数据。提供信息的决策支持，提高了劳动人事部门的管理水平。
五、事业单位劳动工资管理的完善路径
基于以上问题，我们应在分析问题原因的基础上，找到解决方案，妥善处理，充分发挥劳动工资管理制度的重要作用，以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状，采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度：
（1）将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步，现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要，所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时，应遵循差异化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，实施综合管理制度，确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资，从真正意义上优化劳动工资管理制度。
（2）赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前，我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化，所以在改革事业单位劳动工资管理制度时，应从决策层面着手，依据不同行业、不同区域、不同功效制定，确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性，赋予劳动工资管理自主分配的权力，从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。
（3）突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中，要从决策层面和单位实际情况出发，坚持差异化、多元化原则，优化管理手段方法，按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化，应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励，突出劳动工资管理的激励作用，鼓励正能量，全面推动事业单位发展。
六、结束语
在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高，劳动工资管理制度很难发挥作用，严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以，我们应该从决策层面和执行层面着手，积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革，充分发挥劳动工资管理作用，以促进事业单位发展。因此，我们要正确认识事业单位的劳动工资管理，在制定劳动工资管理制度时，要坚持差异化和多元化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，赋予劳动工资管理自主分配的权力，突出劳动工资管理的激励作用，真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。
（作者单位为湖北省钟祥市科学技术馆）
参考文献
员工劳动管理制度范文5
这里向大家进行述职。座的各位应该绝大部分都认识我但可能也有极少数的不知道我谁，根据饭店的统一安排。还是先让我作一个自我介绍吧：叫覃邦全，现任客房部经理。去年7月进入饭店工作的进入饭店以后，先是被安排到人事部、客房部、餐饮部、前厅部各实习了一个月，后于去年11月被任命为人事部经理，至今年8月初，由于工作需要调任客房部经理。下面我将进入饭店工作以来的工作向大家作一简要汇报，请大家对我工作进行评议，真诚的希望得到各位领导和同仁的批评和指正。
工业企业里自己得到很好的锻炼。从一名技术员不断成长为一个企业的负责人。能够成为管理近350名员工的企业负责人，本是学工科的毕业之后在工业企业呆了九年之久。虽然曾经也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉，但是深知，自己所呆的地方远远无法满足自身发展的要求，为了追求更高的目标，一直在寻求机会。时至1999年11月份，涪陵区委组织部举办中小企业经营管理者公开选拔考试，毅然的报名参加了并意外的获得了成功。确定去向时，根据自身的爱好，选择了饭店，就这样我义无反顾地跨进了自己向往已久的服务行业，并志在用父母给我热心肠来实践服务的真谛。
对饭店专业知识一无所知，初涉饭店行业。为了尽快掌握饭店管理和业务相关知识，熟悉饭店的有关情况，除了上班时间在工作中积极请教外，业余时间我借来或买来相关资料和书籍，认真进行学习领会。可幸的进店后不久，饭店即安排我几大业务部门实习，让我亲身感受饭店的业务和管理，对饭店各点的情况也可以进行较全面的解，充分把握这个绝好的学习机会，及时调整自己的心态，转换角色，摒弃管理者的身份，深入实际，认真实践，以高标准严格要求自己。几个月实习后，感觉没有白费，学业了不少的东西。后来的工作中也充分证明，实习对我从事饭店管理工作确实受益菲浅。
带领部门一班人，担任人事部经理期间。严格执行饭店各项人事劳动管理制度，协助总经理搞好人事劳动管理工作。选人用人上，坚持标准，不循私情，积极为总经理谏言献策，选聘合格的人员进入饭店工作，选拔优秀的员工担任管理职位；政策运用上，充分发挥自己所学的法律知识，认真研究落实有关人事劳动政策，为广大员工积极谋福利，合理处理好企业与员工利益的关系，尽量做到企业和员工两得利；部门管理上，高标准、严要求，部门内的各位成员积极要求上进，各项工作基本都能干得有声有色。担任人事部管理工作期间，同时管理着员工餐厅的工作，管理中，为了能给员工提供可口的饭菜，经常听取员工的意见，关注每一个细节，做好每一件事，用好每一分钱，全体员工的共同努力下，员工餐厅的工作曾经得到饭店领导和员工的好评。
房务总监颜亚林同志的亲自指导下，调客房部工作后的近四个月时间里。部门各位管理人员及员工的大力支持下，得到较好的发展，原对客房管理的初略了解得到升华。初到客房部，先从熟悉客房各项管理制度着手，对原有的制度认真学习领会，深知管理制度在管理中的重要性；同时，积极掌握各项规范，对每一个细小的规范都力争做到心中有数；管理中遇到一些突发事件，及时向颜总监请教解决办法，对不太明确的规范，也及时向总监请教，并将获得的经验记入笔记本中。工作中，认真实践自己的岗位职责，做好职责所要求的各项工作，虽然有时因经验的久缺难以达到完美的效果，但我都尽力去作，力争做到最好。严以律己、以身作则方面，尽自己的心力争当表率，努力做到不以经理身份自居，不搞特殊化，与同事们同甘共苦。房态较高的情况下，经常和员工们一起铺床、做卫生、赶房间，和领班信一起验收OK房；会议接待较紧的情况下，也经常和员工们一道搬移桌椅，布置会场，进行递茶送水。真的以为，和大家干在一起，学到不少东西，也感到非常的充实。说实在自调客房部工作以来，每天早上700钟离开家门，下午经常不能按时下班回家，家里上小学一年级的女儿无人照顾，老婆经常埋怨我不管理家里，可是觉得只要部门工作有成效，个人和家庭付出的这一点又算什么呢？
以我专业知识、业务能力和管理经验，其实。深知自己不是一个好的经理，只有以高度的事业心和对饭店事业献身的精神来弥补知识、能力和经验的不足。时时注意自身的角色和形象，秉承更严、更高、更好的指导思想，以实实在干事，干实实在事的工作作风，严格要求自己，认真扎实的干好每一项工作。同时，深知学习的重要性，抓住一切机会，向书本学，向锦江老师学，向同事们学，走出去向外学，用科学的理论、锦江教师们成功的管理经验、同事们现成的业务总结以及其他酒店先进的管理经验来充实和完善自己。
自己的进步离不开饭店的良好发展，经常在想。所以我真心希望饭店能有与日俱增快与日俱增好的发展，好让自己也有更大的发展空间。对饭店的发展，想提出以下几点建议：
一是需要完善中长期发展计划。艰让员工有进取的方向，有追求的目标，一步一个脚印的向目标迈进；
二是事例现有资源。涉入资本市场，搞好资本运营，来弥补饭店行业微薄的利润；
三是重视人力资源管理。真正做到以人为本，新生人，关心人，树立为人服务的观念；把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值，而不只是把人力当成成本，算人头账；把人力资源开发放到首位，开发和使用并重，加大员工培训经费的投入，使员工在工作的同时得到更好的发展。稳定员工队伍，特别是核心员工队伍应变成为饭店发展的重要保障；四是加强信息化建设，充分利用现代信息技术，对外宣传自己的产品和服务，对内增强信息的沟通，实现资源共享。
员工劳动管理制度范文6
【关键词】绩效考核；绩效管理
绩效管理现已在企业事业单位中得到广泛推广和应用，我企从2008年开始实行，作为企业绩效管理部门负责人和实践者，现就如何在管理中取得实效，谈一下粗略看法。
1.什么是绩效管理
就是指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工的工作活动及产出与企业最终利益最大化保持一致的过程。其中需要明确的是：
（1）绩效管理的基础条件是使之完整的管理制度。包括财务管理制度、人力资源管理、安全管理、风险评估与控制以及商品营销制度等。
（2）绩效管理的最佳目的就是通过各种管理办法和手段，充分发挥员工的主观能动性，以实现企业利润最大化的目标。
（3）常用的管理方法和手段。绩效管理是一项系统工程，主要由四个环节组成。按过程可划分为：
第一、绩效计划：主要指企业的中长期发展规划及年度经营计划，要根据实际，将计划层层分解，具体到各单位、部门及个人，要求每个岗位都要有计划，落实到位，特点突出，计划性强，便于考核。
第二、绩效实施：即通过确定目标，明确责任，有组织，有领导，通过企业的内部管理机制，落实绩效计划的过程。
第三、绩效考核：依据企业的年度计划和各岗位的职责范围，结合实际，确定科学管理的考核内容和标准，并按照公平、公正、公开的原则进行评估。一般采用百分制确定考核结果。
第四、绩效运用：
①对考核结果的运用，必须要和单位及个人的薪酬挂钩。
②要和员工职位晋升，降级及岗位调整相结合。
③对考核中反馈的问题，要及时制定整改措施加以解决。
④为确定下步工作目标提供依据。
2.企业为什么需要绩效管理，我认为主要有四个方面需要
（1）实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对企业绩效进行评估的目的。
（2）建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业运作的成本，增加企业利润率。
（3）确定各单位各岗位的绩效指标，将企业的经营管理目标分解到各单位及个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高员工的工作效益和积极性、主动性、创造性。
（4）为员工薪酬的评定提供公正、公平、公开的依据。
3.绩效管理的主要程序
（1）基于公司的战略目标和经营计划，确定考核要点。
（2）通过相关办法将考核要点分解至各单位，在对关键指标加以完善细化的基础上，结合各单位的职能范围确定。
（3）通过量化办法，确定考核内容及评定标准，形成绩效考核表。各单位，部门内部对待员工的考核（二级考核），要细化，到点、到位，充分发挥内部考核的作用。
（4）各单位先进行内部提议，形成单位意见，将自评结果报企业主管的部门，并交公司绩效考核领导小组评估审定，最终结果公示。
（5）加强沟通。各级管理人员，应针对下级单位或个人的绩效实现进展情况，经常进行沟通，要为下属提供必要的条件，帮助员工解决工作困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。要正确引导员工的行动，加强员工的自我约束，发挥员工的潜能，努力塑造一个团结、和谐、积极向上的团队。
（6）考核结果与员工的薪资挂钩，通过经济手段，促进和提升员工的能力和水平，补齐短板，激励员工努力进取，创新和创造。
（7）通过完善各项管理制度及相关办法，将考评的各个环节串联起来，形成目标管理的考评体系。
由于绩效管理的目的性强，方向性明确，程序要求严密，方法要求得当，结果要求公正，需要我们不断地夯实各项管理工作基础，推进精细化管理，才能不断推进企业管理各项水平的提高，才能达到绩效管理的最佳目的。
4.绩效管理在工作中要注意的几个问题
（1）注意管理制度的完善。要结合单位实际，明确部门岗位的职责范围，用制度管人，避免考核中的争议，提高工作效率。
（2）对工作程序和流程，包括各个环节的衔接要科学规范。
（3）制定考核内容时，能量化的要量化到位。
（4）注重过程中的监督和检查。
