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公司绩效奖惩方案范文1
1.绩效评价的定义
绩效评价的定义：通过使用特定的绩效评价方法、绩效量化指标、绩效评价标准等手段，就评价部门所发挥的职能为依据，实施的绩效目标确定的过程。
2.绩效评价对企业发展的作用分析
企业绩效评价以绩效评价的客体作为其评价的行为对象。企业在实施绩效评价的过程中，根据自身绩效评价的需要来设定其评价的主体，包括企业的高层管理者、子公司以及被投资的一些企业群体等。对企业实施的绩效评价器目的是为了在企业内部构架出一种新型的管理体系，借助这一体系找出企业财务以及企业在实施资产管理过程中存在的问题和不足，及时地进行改进，从而达到提升企业财务信息、会计信息的准确性和真实性；有利于引导企业经济行为，并促进企业全面管理创新；可以促进各有关部门对企业的监控力度，提高企业经营的透明度。
二、传统绩效评价与激励中存在的问题
基于煤炭企业独有的特点，传统的绩效考核方法很难满足企业的要求。并且在激励中存在很多问题，缺乏针对性的激励规划，使得激励手段没有发挥出实际的效用。主要表现在以下几个方面：
1.非财务指标等软指标没有得到重视
在制定企业绩效评价体系的过程中，缺乏全面性和科学性，忽略了对企业员工的满意度、员工的工作热情、员工企业的忠诚度等非硬性、非财务等指标的考核。一般情况下，企业在制定其绩效考核指标时，过分追求对企业的一些硬性指标的考察，而忽略了对企业职工意愿、情感等的评价。比如：我国国务院国资委于2008年公布的对企业的绩效评价标准中包含了27个指标，而在这27个指标没有一个属于非财务指标。即使在2002年颁布执行《企业绩效评价操作细则（修订）》中，也只有在28个评价指标中提到8个相关的非财务指标。
2.激励手段缺乏全面性
首先，企业在制定绩效激励机制时，没有充分结合企业的实际情况，没有以员工的实际需求为依据，所制定的激励方案缺乏针对性。企业激励方案的制定在保证企业员工特定薪酬标准的前提下，为了更好地调动员工工作的积极性和主动性，提升企业员工的创新意识和创造能力，就必须要对企业职工的需要进行充分地了解，从员工的个人角度出发，以刺激员工的工作热情和创新意识为目的，科学地设计激励方案，达到最佳的激励效果。
其次，企业在制定激励机制时，缺乏完善的报酬奖励结构。过分追求经济上奖励，而忽视对员工的个人成长等非经济层面的激励。非经济因素奖励企业重要的激励手段之一，能够有效地刺激手段。公司在发展的过程中，为员工创造良好的内外部工作环境，为员工提供一个良好的成长平台，帮助员工实现个人目标，可以有效地提升公司员工工作的积极性和创新意识，促进企业的进一步发展。
再次，由于绩效评价体系的不健全，导致员工的工作情况对其薪酬的多少不会产生太大的影响，因此，企业的这种薪酬奖励机制也就不会起到太大的效用。除此之外，企业无法根据对员工的业绩评价结果来对员工进行奖惩，从而导致机制执行度不高。
因此，企业在制定激励方案时，应该将薪酬体系和绩效评价体系有机地结合起来，从而形成一种奖惩分明、奖惩有据且高效执行度的激励机制。
3.传统绩效评价及管理激励的范围过于狭小
当前的绩效评价体系主要是针对企业本身开展的，极少考虑企业对社会以及环境等因素的影响，评价涉及的范围较小。
三、关于企业绩效评价和管理激励机制的几点建议
1.构建完善的绩效评价的组织管理机制
企业的绩效评价组织管理体系由绩效评价制度体系、绩效评价方法、绩效评价标准、绩效评价指标体系等几个方面组成。企业的绩效评价指标时企业绩效评价内容实施的重要载体，也是企业实现绩效评价目的的工具，并通过五个横向、三个纵向层次来具体实施。
三个纵向层次主要是通过设立一些企业绩效评价的基本指标、修正指标以及评议指标等进行逐层的剖析。其中绩效评价的基本指标指的是对企业经营的基本状况实施的评价标准；绩效评价的修正指标指的是以基本评价指标为中心，根据基本指标的具体情况而设立的一些辅的评价指标；而评议指标主要是对企业的管理制度、企业的经营管理体制以及管理水平等方面进行了评价。
五个横向层面主要包括企业的财务收益情况、企业的财产管理情况、财务能力情况、持续发展能力情况以及社会效益情况等五个部分组成。基于这五个横向评价标准，可以准确地反映出企业的实际运行状况和企业经营管理的实际水平。
总之企业绩效评价主要采用功效系数计分评价方法，用计量指标评价计分；辅以综合分析判断方法，企业绩效评价结果以评价等分和评价类型加以评价级别表示。
2.加大企业绩效评价管理中的激励和约束
企业在实施绩效评价管理的过程中，必须要全面做好激励机制和约束机制工作，从而有效提升企业和经营者的绩效水平。为了更好地适应市场竞争环境的变化，企业必须要不断调整自身的管理方法和绩效考核机制，科学构建完善的企业绩效考核体系，不断巩固企业的绩效评价工作，在保证公平的前提下，科学实施奖励和约束机制。将相关的企业组织人员、人事部门以及企业高层管理者的管理必须要企业绩效评价紧密结合起来。企业在实施绩效评价奖惩时，应该将企业的绩效考核结果进行层次划分，按照评价结果的高低设置不同的奖惩案，奖励的手段要充分结合企业员工的需要的差异性科学设置，包括物质奖励、精神奖励等。
3.进一步脱矿企业管理激励和绩效评价的途径
公司绩效奖惩方案范文2
一、建章立制，逐步规范行政、人事管理
为进一步完善公司行政、人事管理工作，理顺管理关系，使公司行政、人事各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事，人性化结合”的良好管理机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及办法，建立的制度有《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《出差管理办法》、《借款管理规定》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《危险作业管理制度》、《劳保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用电管理制度》、《安全生产奖惩制度》、《安全责任考核制度》、《应急救援管理制度》、《应急救援预案》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到行政奖惩，从日常管理到离职，行政人事部都是按照文件的精神和程序进行操作，达到各项工作的合法性、严谨性。
二、建立以绩效为导向的薪酬体系
建立绩效考核与薪酬相结合的激励机制，绩效与薪酬挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁、奖惩，坚定不移的对表现优秀的员工实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，鼓励员工不断提高工作效率。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，采取积极、向上、正面的激励方式，不断的提高员工综合素质和工作效率。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是行政人事管理的重要环节。为此，根据公司的实际情况先后出台了《包装拉长绩效考核方案》、《售后拉长绩效考核方案》、《售后拉职工计件方案》、《仓储部kpi绩效考核方案》、《工程部kpi绩效考核方案》、《文员kpi绩效考核方案》。
以售后拉绩效实施前后对比为例(售后拉11月份开始试行新的薪酬方案)：月份
电池处理总量人工总成本人均工资单个电池成本（元/个）效率提高比例（%）成本降低（元/个）节约成本9月208871441224020.6900010月243201633123330.67116.4%0.0245011月420841891323640.45173.0%0.229347
三、制定各岗位说明书，明确各岗位职责
岗位说明书于6月中旬制定完成，岗位说明书的建立明确了各部门、各岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要要素，为公司进行人员招聘、工作评价、绩效考核、薪酬设定提供重要依据，今年下半年完成现有部门的职能定位，明确各部门的使命、职责、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的，为岗位说明书奠定了基层，为各部门绩效管理建立依据。
四、 组织架构的完善及人员编制的控制
行政人事部于xx年7月根据公司战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性的对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置达到最佳配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到xx年12月30日，公司总人数为137人。
公司人员编制明细：
所属部门
原编制减编/离职现有编制总经办101行政人事部606财务部101工程部404销售部505资材部12212品质部13214企划部101生产部92493合 计1358137招聘情况
（一）本年度招聘渠道 招聘类别招聘渠道费用合作周期适用招聘人群现场招聘三和人才市场3600元1年文职、技术、管理类真彩人才市场1600元1年文职、管理类厂门口招聘免费永久普工类网络招聘博人才网免费1年文职、技术、管理类智联招聘网免费1个月文职、技术、管理类58同城免费1年文职、普工类池英才网免费1个月工程、技术、管理类职介推荐龙观职介所免费永久文职、普工类龙新职介所免费永久文职、普工类真彩推荐免费永久文职、普工类恒信人才免费永久文职、普工类内部招聘熟人推荐免费永久普工类内部晋升/调动免费永久管理、技术、文职类
（二）招聘效果评估 1、6月至12月人员流动情况汇总 月份岗位离职人数 （不含自离人数）入职人数人员流失率6月份普工91610.2%管理层21/qc2215%仓管2722%7月份普工5215.7%文员、管理层13/仓管1711%8月份普工103511.4%仓管05/qc01/pa11/9月份普工274730.6%仓管71377.8%10月份普工142115.9%仓管21222.2%qc117.6%工程22（含内部调整1人）/11月份普工7118%仓库2222.2%qc117.6%12月份普工555.7%仓管1111.1%qc2115%合计104216
2、人员流失分析及评估
人员流失率以5%-15%为正常范围进行评估（人员流失率下限为5%，人员流失率上限为15%）
（1） 人员流失率过高的岗位有普工、仓管，从6月至12月的统计数据来看：9月和10月份普工流失率已经超出正常的范围，属于不良流失，特别是9月份普工流失率达到30.6%；6月、9月、10月、11月仓管流失率已经超出正常范围，属于不良流失，特别是9月份仓管流失率达到77.8%
（2） 人员流失集中月份：从下半年度统计数据来看人员流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）
（3） 人员流失分析：9月、10月普工流失率过高的原因一方面来自于9月份的计件单价的下调，另一方面是受季节性劳动力流失的影响；6月、9月、10月仓管流失率过高的主要原因是薪资水平较低；11月仓管流失率过高的主要原因是受11月份仓库减编调薪政策出台的影响。
（4） 入职人数与离职人数对比：平均每入职上岗2人才能留下1人，入职成功率为50%（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）
五、劳动合同管理
（一）确定《劳动合同》版本、增加和修改《劳动合同》条款及协议，有效的规避法律风险；
（二）确定《劳动合同》签订时间和签订周期
我部严格按照国家相关政策及要求在员工入职一个月内与职工签订《劳动合同》，并及时登记备案；公司《劳动合同》签订期限统一规定为：第一次签订为期3年，第二次签订为期5年。
六、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传
（一）建立和贯彻公司经营理念、用人理念、产品理念以及公司企业文化核心；
（二）从员工入职开始灌输公司企业文化，让企业文化精髓深入人心；
（三）建立《企业文化宣传栏》、《安全生产宣传栏》、《公司公告栏》，设立企业文化墙，巩固目视化企业文化；
（四）组织丰富多彩的员工活动，增强团队精神和团队凝聚力；例如每月一次的员工生日庆祝活动。
七、 配合政府部门的监督和检查，维护政、企之间的关系
（一）配合安全监督委员会完成7月份现场巡查以及8月底龙华新区工业企业安全生产分类分级排查等检验工作；
（二）配合劳动监督所完成9月份的用工检查和12月份的劳动用工登记及审核；
（三）完成深圳市诚信通达电子科技有限公司工会基层委员会的筹备及审批工作，于xx年11月经观澜总工会审批通过并授牌；12月份按要求参加观澜总工会工会主席培训班会议及学习。
（四）每月及时前往社区综合管理中心完成《深圳市人口信息》登记及网上操作事宜。
（五）完成xx年外来工团体订票的申报及审批工作，并于12月24日获得广铁集团xx年外来工团体订票资格。
八、 认真做好行政人事部日常业务性工作
公司绩效奖惩方案范文3
一、配伍题
A.人本管理
B.工作分析
C.薪酬
D.就业指导
E.社会保障制度
F.是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
G.是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。
H.是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
I.是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
J.是指企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
[答案]AH；BG；CJ；DF；EI
二、判断对错题
6.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。[答案]对
7.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对
8.在贯彻按劳动取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。[答案]错
9.劳动关系是指劳动者为其组织提拱劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。[答案]对
10.人力资源管理信息系统的维护只负责软件维护这一方面的工作。[答案]错
11.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。[答案]错
12.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。[答案]对
13.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合造的人选，实际中间夹着招聘。[答案]错
14.HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。[答案]对
15.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。[答案]对
16.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。[答案]对
17.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。[答案]对
18.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技和业务知识。[答案]错
19.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。[答案]错
20.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。[答案]错
三、单项选择题
21.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(
)。
[答案]衰退阶段
22.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(
)。
[答案]研讨法
23.为方便使用者正确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性？(
)
[答案]智能化
24.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？(
)
[答案]员工
25.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(
)
[答案]演示阶段
26.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(
)
[答案]组织战略
27.21世纪的管理哲学认为“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成了什么？(
)
[答案]资源
28.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( )。
[答案]6个月
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？(
)
[答案]工伤保险
29.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(
)
[答案]劳动合同
基本工资的计量形式有(
)。
[答案]计时工资和计件工资
30.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(
)、无偿性原则、固定性原则。
[答案]强制性原则
31.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( )。
[答案]社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
32.“社会人”人性理论假设的基础是什么？(
)
[答案]霍桑实验
33.在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(
)。
[答案]物化劳动；潜在劳动和流动劳动
34.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距？(
)
[答案]d
35.某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？(
)
[答案]获得成本
四、多项选择题
36.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？(
)
[答案]全选
37.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？
[答案]
投保资助型（也叫传统型）养老保险
强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
国家统筹型养老保险
38.下面各种方法有哪些是培训能用到的？(
)
[答案]全选
39.HRMIS实施的流程主要包括哪些工作？(
)
[答案]全选
40.HRMIS维护主要包括哪些工作？(
)
[答案]
软件维护
数据文件维护
代码维护
五、案例选择题
宏伟服公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛对需求层次清晰界定和赫茨伯格对激励因素和保健因素的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信,宏利公司的薪酬水平在服装行业中是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服了公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划，并且在组织里推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。
有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你的理论学得太多了。”
裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来很信任和支持她的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1.你认为新计划失败的主要原因是什么？(D)
A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C.员工不配合
D.且她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2.根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？(A)
A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求
3.根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B)。
A.她认为保健因素不重要，激励因素重要
B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。
A.设计师和大多数一线员工都是经济人
B.设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人
D.设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人
六、案例分析题
某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工深感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数。
问题：1.案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
答：现代人力资源管理包括人力资掘的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本“的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。
公司绩效奖惩方案范文4
这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍（详见讲义）。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：
1． 慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
2． 部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。
3． 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4． 然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。
5． 经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
公司绩效奖惩方案范文5
[关键词] 全面预算 资源配置 工作效率
一、全面预算的含义
全面预算管理是企业内部管理控制的一种方法,也是企业加强集权管理,实现集团公司对下属子公司内部控制的重要手段,目前已被越来越多的企业作为开展集团化管理行之有效的突破口。具体的来说它是企业经营者为了实现未来某一特定期间内的生产经营目标而实施的各种决策行动方案,在各部门协调配合的基础上, 通过整合业务、资金、信息,适度的分权、授权、业绩评价等,来实现资源合理配置、战略有效贯彻、经营持续改善的一种方法。
二、全面预算管理的特征
全面预算管理的主要特征可以归纳为以下几个方面:
1.全面性。具体体现为全员性、全程性和全方位。全员性是指全面预算管理涉及公司各个部门,需要全员参与,共同完成;全程性是指预算管理活动从编制、执行控制、考核分析、绩效评价及奖惩均渗透到公司经营活动中的每个环节,表现为全过程的预算管理;全方位是指预算管理包括经营预算、资本预算、筹资预算和财务预算各个方面预算。
2.机制性。全面预算管理的根本点是要通过预算来强化内部管理,使预算成为一种管理上的制度安排。而不是临时性、分散性的管理手段。
3.战略性。全面预算管理的战略性特征是指:其构建必须以公司战略为导向;符合战略要求的全面预算管理能对公司战略发展起到全方位的支持作用,是公司战略目标的具体实施规划。
4.系统性。具体可分为纵向和横向两方面:纵向系统性是指预算的编制、执行控制、考核和奖惩各环节共同构成一个完整体系,上下环节紧密相连,共同形成预算的刚性 ;横向系统性是指各个部门的工作内容都是相互联系的,某部门的预算目标未完成,会影响其他部门的预算执行,必须经过有权部门按照规定的权限批准。
5.科学性。与传统的公司计划相比,全面预算主要表现为:基础资料充实、计算方法先进、执行过程高效。
三、企业全面预算管理的基本功能
全面预算管理不同于单纯的预算编制,它是将企业的决策目标及其资源配置以预算的方式加以量化,并使之得以实现的企业内部管理活动或过程的总称。全面预算管理通过“分散权责,集中监督”促进企业资源有效配置、实现企业目标、提高生产效率。一般来说,全面预算管理的基本功能有下面几个方面:
1.资源配置。在各种替代方案中,企业应选择最有利于企业目标的方案加以实施,并努力达到企业资源加以整合与优化,达到资源利用效率的最大化。
2.管理协调。对于企业尤其是大企业,管理跨度加大,需要通过一个机制来强化管理的协调。全面预算管理通过制度运行来代替管理,是一种制度管理而不是人的管理。
3.自我控制。全面预算管理是一种控制机制,全面预算作为一根“标杆”,使所有预算执行主体都知道自己的目标是什么、应如何去完成预算,预算完成与否如何与自身利益挂钩等,从而起到一种自我约束和自我激励的作用。
四、推行企业全面预算管理的作用和意义
认真地推行全面预算管理,不但能够提高企业管理的水平、改善企业未来的经营状况,而且能够加强企业内部各部门的协调和沟通,提高企业的工作效率。具体来讲,全面预算在企业管理中有以下几个方面的作用:
1.衡量企业业绩。使用全面预算能反映企业在新的情况下的运营情况。更能反映企业的经营管理水平。预算是绩效考核的基础,科学的预算目标值可以成为公司与部门绩效考核指标的比较标杆。预算管理在为绩效考核提供参照值的同时,管理者也可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系,确保考核结果更加符合实际,真正发挥评价与激励的作用。
2.进行风险控制。全面预算体系可以初步揭示企业下一年度的预计经营情况,根据所反映出的预算结果,预测其中的风险点所在,并预先采取某些风险控制的防范措施,从而达到规避与化解风险的目的。
3.降低成本。通过预算管理,目标成本的思想自然引入成本控制环节,实行预算管理见效最快的就是对成本的控制。
4.帮助企业改善未来的经营状况。通过编制预算,许多潜在的困难能尽可能地事先预见,从而防患于未然,帮助企业改善未来的经营状况,降低经营风险。
5.加强企业内部各部门之间相互协调和沟通。通过全面预算可以促使各部门不仅考虑本部门的工作目标,还要考虑各个部门及公司总体间方方面面的关系,通过全面预算可以使每个部门、每个员工知道自己在一系列配套计划中的工作目标,可以促进企业各部门间相互协调与沟通,从而提高公司的工作效率。
6.明确企业战略目标。全面预算管理的出发点和立足点是企业战略目标,预算体现的是企业战略意图,其实质是根据战略来配置资源,因此,明确的战略目标是全面预算的基础和前提,预算作为一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具,可以将既定战略通过预算的形式加以固化与量化,以确保最终实现公司的战略目标。
五、企业推行全面预算管理的必要性和重要性
首先全面预算管理为企业实施战略管理提供了基础条件。只有全面预算管理才能更好地协调价值链、供应链、作业链之间的关系, 保证战略方针的贯彻执行和预定经营目标的实现。其次全面预算管理为出资人对企业实施合理有效的监督提供了基本依据。为出资人提供了合理有效监督的平台, 有利于出资人履行职责, 也有利于对经营者业绩的评价、考核和奖惩。最后全面预算管理能促进完善企业各项管理制度, 不断提高经营管理水平。有利于发现管理中的漏洞, 不断改进各项消耗标准、现金安排等基础工作。
总之,全面预算管理促使企业洞察商情变动趋势,并引导企业活动与商情信息相配合,以便掌握先机。
参考文献:
公司绩效奖惩方案范文6
包括民营企业在内的任何一个企业中的员工都具有迥异的性格以及不同的工作能力、文化素养以及道德素养，而在员工所组成的团队中，有许多员工都具有德才兼备的特点，但职业道德缺失、工作态度不端正的员工也难以避免，而如何将这些员工组合成为优秀的团队并推动民营企业的发展则成为企业决策者与管理者都普遍关注的重要问题。当然，对于民营企业的经营而言，良好的团队合作能够让团队得出更好的营销方案，并能够对这些营销方案进行贯彻，能够在企业面对经营危机的过程中与企业共同奋斗，共度难关，这是民营企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展的根本。而为了让团队合作在民营企业经营中发挥出推动作用，企业有必要构建独特的企业文化，通过引导团队中的员工树立共同的价值取向来提高团队凝聚力。
二、民营企业发展过程中团队的优化方式
（一）优化团队组成结构。民营企业中的团队要保持旺盛的活力与生命力，就需要不断吸收新的“血液”，这不仅有利于团队整体功能的提高，同时有利于优化团队组成结构。在此方面，民营企业有必要以团队任务与团队需求为依据来进行团队组成成员的优胜劣汰，从而形成年龄结构、专业结构等都十分合理的团队队伍。另外，企业要让团队发挥出更大的效能，就有必要在企业团队中进行明确的分工，从而让团队成员能够在做好本职工作的基础上通过相互的协调与沟通来提升工作成效。
（二）构建监督机制与约束机制。管理方面具有较大的随意性是民营企业具有的管理通病之一，而为了提高民营企业管理质量以及效益创造能力，就必须重视与解决这点问题。在此过程中，企业有必要构建严格的监督机制与约束机制，通过规范员工个体以及团队团体的行为来确保团队合作在民营企业发展中发挥出应有的作用。
（三）构建考评机制与奖惩机制。绩效以及执行力的提升是团队合作成效提升的重要体现，所以民营企业对员工做出考评与奖惩也是检验团队合作成效以及激励员工提升自身合作意识与合作能力的有效途径。在此过程中，考评机制的构建需要实现个体考评与团体考评的结合，同时也可以使用领导考评与团队内部互评的方式进行。考评的开展需要建立在明确个体与团体职责的基础之上，从而为考评工作提供明确的指标来作为考评依据。考评结束之后，企业有必要根据考评结果来对个体以及团体做出奖惩，奖惩策略需要实现精神奖惩与物质奖惩的结合，从而让员工以及企业团队意识到考核以及奖惩都并不是走过场，而是真正的要求个体与团队为了提升团队凝聚力以及绩效而努力。
（四）完善职务升降制度。在民营企业中，团队合作的基础在于团队结构的优化，而这就要求民营企业能够通过完善职务升降制度来使团队成员能上能下、能进能出。从人力资源管理角度来看，激励机制能够有效地激发员工的工作积极性，使员工保持良好的工作态度，而良好的工作态度自然有利于员工融入团队并开展团队合作。
