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公司股权激励管理制度范文1
中图分类号：F276.6
文献标识码：A
文章编号：1008-2972(2011)05-0028-05
一、引言及相关文献
股权激励的实质是鼓励管理人员结合自身利益为股东和企业创造长期价值。但在监管机制不完善、信息不对称的情况下，股权激励很可能成为管理层谋求个人利益最大化的渠道。因此，揭示和认识上市公司股权激励的利益输送问题，对于监管部门制订相关政策和加强对管理层股权激励制度的监管具有重要的意义。
经理股票期权在美国已经有几十年的成功经验和比较深入的研究，并且管理层利用股权激励机制而获得较高的业绩报酬得到了普遍认可。Jensen等(2004)发现，在1970年至2002年的30年左右的时间内，标准普尔500指数公司的CEO报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元，增长了10倍左右。针对如此快速增长的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)认为这是公司为了适应更为复杂的商业环境，提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性，给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)则认为，这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的，是管理层自利行为的根本表现。
我国对经理股票期权的研究相对较晚，但近些年来也引起了极大的关注，成为国内研究的热点之一。在管理层持股比例与公司业绩绩效相关性的实证研究方面，魏刚(2000)认为管理层的持股数量与公司经营绩效并不存在“区间效应”，管理层持股与公司经营绩效之间也并不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)发现，经营者年度报酬与企业的业绩并不相关，但是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。潘淑清(2007)通过分析高新技术企业经营者股权激励机制设计，发现经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力，而股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。
在高管层股权激励中的盈余管理行为分析方面，刘斌等(2003)在研究薪酬与业绩的互动效应时曾得出一个结论，无论是增加还是减少薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为，没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。但是也有学者研究认为实施高管层股权激励会诱发其盈余管理行为。王克敏、王志超(2006)研究发现，高管激励补偿与盈余管理正相关。在引入大股东控制影响条件下，大股东控制与高管层激励补偿水平负相关，并使激励补偿与盈余管理正相关的显著性增强。此外，还有许多学者对此作了类似研究，在此就不一一赘述。
上述文献为本文研究提供了基础和借鉴。但总体而言，中国上市公司经理层治理的总体水平较低，内部人控制状况通过合理设计治理结构有所减弱，上市公司自愿披露的经理层在股东单位或股东单位控股的关联单位的双重任职及关联性程度整体不高，但差异性较大。激励约束机制严重不足，其中股权激励约束性最为弱化。
二、我国上市公司股权激励的引入及其主要方式
股权激励机制产生于20世纪50年代的美国，之后逐渐被世界各国接受和采用。20世纪90年代，中国企业开始借鉴国外股权激励制度，1993年深圳万科集团实施股权激励。从1997年开始，上海率先推出企业高管层股权激励分配制度的施行方案。紧接着，武汉、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步实行了股权激励机制。2008年5月初，中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录1号》及《殴权激励有关事项备忘录2号》文件。这两个文件的出台是对2005年底颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》的有益补充，中国资本市场上的制度建设也会更加纵深化和规范化，因此，中国资本市场将越来越规范、健全和完善已是不争的事实。
按照股权激励的基础不同，股权激励主要可分为基于股价的股权激励模式和基于业绩的股权激励模式两种：
(1)基于股价的股权激励模式。基于股价的股权激励典型模式是股票期权，即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权利。被授予人实际购买这种股票即是行权，行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。这种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩。因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司中应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来设计安排股权激励的。在有效的资本市场中，企业的股价与业绩呈正相关关系，所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。
(2)基于业绩的股权激励模式。目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下，以激励对象即管理层人员的阶段性工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票或股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。具体方式主要有业绩股票、业绩单位、股票参与计划、账面价值增值权等，并且有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后也转换成以业绩为责任基础，以更好地适应我国企业的实际需求。
以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起，可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性，在中国企业目前所处的内外部环境条件下，实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。目前，我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式主要激励对象为高管人员、核心技术掌握者和业务骨干，激励力度普遍还不大，仍处于摸索推广的阶段。
三、上市公司现行股权激励制度的缺陷引致的不合理利益输送
自《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布以来，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股权激励计划。国外上市公司实施股权激励计划的效果已经表明，恰当应用股权激励计划可以有效解决委托问题，为企业的稳健发展提供动力，为股东和公司经营者创造更多的利润。但是，如果企业的高管仅仅把股权激励计划当作追求自身利润的工具，而不理会企业的经营管理，那么，股权激励计划同样会导致企业经营的失败。从我国已经制定股权激励计划的42家上市公司来考察，股权激励计划存在的主要问题有。
1、管理层约束机制的缺乏导致自定过高股权激励比例。由于我国上市公司多数为“内部人控制”，因而导致引人股票期权制度后出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股(含相对控股)的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，没有一个机构真正落实国有资本经营权，行使决定经营者人事任免、业绩考核的责权。上市公司经营者多为与控股机构关系密切的“内部人”，甚至与控股公司责任人是同一个人，只要控股机构同意，上市公司经营者很容易控制公司。这种结构，加上企业未建立严格的审核体系，国有上市公司内部人不合理制定过高股权激励比例可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。
2005年和2006年分别颁布了修订后的《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》为上市公司实施股票期权股权激励营造了新的法律环境，解决了股票来源问题，完善了行使期权的利益兑现机制，给出了计划实施的具体流程，使中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。但是激励股份占公司总股本比例却成了上市公司向管理层输送利益的渠道之一，因而也出现了一部分公司因为股权激励而导致业绩亏损的情况出现。由于这一原因，伊利股份2007年度亏损2000多万元，若剔除股权激励对当年利润影响，其2007年净利润为4.39亿元。海南海药2007年的激励成本约为7220万元，由此使2007年度亏损3390万元。股权激励的本意是将公司管理层与公司的利益与股东的利益捆绑起来，以促使管理层更加努力地经营以提升公司的经营业绩。而由于股权激励本身所导致的业绩亏损，则有悖于股权激励的初衷。仔细观察后不难发现，上述两家公司存在不同程度的激励过度现象，其用于股权激励的股份分别占其总股本的9.68％和9.88％，基本达到中国证监会、国资委以及财政部相关规定的上限(《上市公司股权激励管理办法》规定股权激励股本不得超过总股本10％)。
2、管理层自律行为的缺乏引致通过盈余管理操纵股价。管理层缺乏自律行为包括两方面的含义，一是指上市公司的经营者利用会计准则的规则缺陷，通过股权激励计划为自己谋求利益，而不注重上市公司的经营管理。如美国的安然公司，经营者自身的利益得到了满足，但是上市公司最终走向了灭亡。二是很多上市公司股票价格的上涨是受到整个市场环境影响的，尤其是在2007年以来，整个市场的资金较为充裕，股票指数的大幅上涨更多的是由于低价垃圾股的疯狂上涨所导致，而并非是上市公司自身经营管理的提高与改善。由于单纯以会计业绩与股票业绩作为管理层业绩的计量机制并不完善，并且会计业绩与市场业绩是相互影响的，管理层可能通过盈余管理来提高公司的会计业绩，进而使公司的股票价格被高估，从而提高自身所持有的股票期权的价值。
《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内平均收盘价的较高者。上市公司管理层就可以在股权激励计划公布前，利用信息披露进行盈余管理，即尽可能多地公布“坏消息”，尽量少地公布“好消息”，从而降低投资者对公司的业绩预期导致股票价格低于“正常价格”；在股权激励计划公布后，出售股票前，管理层会尽可能在有效时间内公布“好消息”，并且拖延“坏消息”的公布，从而提高“正常价格”，在股票价格的一高一低之间，管理层就很可能在股权激励上获得超额收益。
3、公司管理层降低业绩目标以便于获取股权激励报酬。作为企业的股东，他们关心自身价值的最大化，是一个长期的过程，希望企业能够长期稳定地发展，这样才能带来稳定的收益，使股东权益最大化。对上市公司股东而言，自身价值最大化体现在股票价格最大化上，而影响股票价格最重要的因素正是上市公司自身的经营状况。我国上市公司主要采用的是业绩股票期权模式，并在进行实际操作业绩股票期权时由于缺乏相对独立的机构设计和实施股权激励方案，多数公司是管理层自己给自己激励，所定的业绩目标与公司现有的业绩水平相当甚至更低，管理层无需经过什么努力就可以很容易地取得业绩股票。《上市公司股权激励管理办法》中规定，公司股权激励方案由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定草案。周建波、孙菊生(2003)研究发现，将独立薪酬与考核委员会作为股权激励实施主体的公司业绩增长高于行业的平均水平，而将董事会作为股权激励实施主体的公司业绩增长低于行业平均水平。同理，以高级管理人员、业务技术骨干作为激励对象，公司业绩增长高于行业平均水平。而以董事、监事、高级管理人员作为激励对象，公司业绩增长低子行业平均水平。究其原因，当激励对象包括董事自己时，激励制度往往沦为董事的福利安排。管理层通过自身在董事会的影响，利用股权激励为自己谋利。
四、规范上市公司股权激励制度的政策建议
股权激励的实质目标最重要，股票期权形式只是达到激励目标的手段之一。上市公司在制定股权激励制度时，必须根据自身情况并结合行之有效的创新性股权激励形式，进行谨慎选择，从而避免股权激励成为上市公司一种福利高管层的权利。为规范上市公司的股票期权激励行为，我们特提出以下四点建议：
1、加强股权激励制度监管。从我国的实际情况出发，需要从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度入手，不断完善股权激励的法律法规。解决资金不足有很多方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换，所以我国应尽快制定相关的规定来规范股权激励的行为；必须以法律形式详细确认独立董事的职权，使其对董事会决议拥有否决权，真正实现外部董事的独立性；要完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，形成构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。
2、进一步规范行权价格。管理层通过操纵股票期权行权价格进行利益输送的重要途径之一是利用自身信息优势，从而达到管理层进行利益输送的目的。因此，证监会应当固定上市公司股权激励下的股票期权定价基准日的具体时间，公开上市公司股权激励下的股票期权发行折价率确定的原则及程序，增加上市公司股票期权行权价格制定的透明度，防止管理层通过操纵期权行权价格进行利益输送。
3、加强上市公司股票期权信息披露。我国目前证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重，上市公司信息披露不健全，更没有建立起功能齐备的期权期货市场，这是推广股票期权制度的最大障碍。因此，规范股票发行与交易运作，完善信息披露，监控与打击违规行为，提高证券市场的有效性，形成良好的资本市场秩序，成为股票期权在我国推广的基础与保证。强化信息披露，建立股票期权申报制度。其一，股票期权方案由公司董事会按照各项法
规的规定进行设计，然后报请股东会批准并向证监会备案。在设计时可以聘请专业顾问公司设计咨询性的实施方案，政府有关部门可以提出不具有法律约束力的指导性的建议。其二，严格基本信息及重要信息的披露制度。有关股份回购、股票期权授予和行权信息等必须披露。公司高层人员的详细薪酬项目及数量金额等必须向股东和证监会报告，与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报，并公开披露。
4、进一步完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股票期权发挥激励作用的重要条件之一。首先，我国上市公司治理应该加强独立董事制度的建设，由于独立董事不受制于公司控股股东和公司经理人，独立董事作为独立的“仲裁者”，可以利用这一超然的地位考察、评估、监督公司经理人，防止经理人侵害股东利益，以维护股东权利。所以应充分保证独立董事的独立性、注重实效，不搞形式，改变我国公司董事会基本上是由内部董事组成的现状，真正发挥外部董事的作用，并使其拥有否决权。其次，应该让监事会真正执行监督之职，保持其独立公正的地位。监事会成员应该由相关利益集团成员组成，比如内部职工代表、小股东代表、债权人代表等。最后，设立独立的薪酬委员会。对于实施股票期权计划的企业，可以参考国外的经验，在董事会下设独立的薪酬委员会负责股票期权的日常管理，同时注意保持薪酬委员会与受益人之间的独立性，防止双方串通勾结，削弱股票期权激励效果。此外，裘宗舜等(2007)研究发现在政府加大监管力度的同时，需注意保持公司治理的独立性。加强上市公司作为法人机构的独立性，真正落实公司的经营自。政府也应当在法律规范的框架下作为，不得擅用职权，逾越法律边界。
参考文献：
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公司股权激励管理制度范文2
摘要创新是国家发展前进的动力，是民族的灵魂，是国家经济发展的战略举措，也是企业持续发展的动力。那么如何促进企业进行独立自主创新成为我国企业面临的重要问题。为了解决这一重要问题，我国已经发展了自主创新的示范区，利用股权激励制度激励企业员工进行自主创新。本文针对股权激励制度的实施现状进行分析探讨，旨在完善煤炭地质行业股权激励制度。
关键词自主创新股权激励制度现状
一个国家要想变强变大，就要首先在技术上完全独立，摆脱依附发达国家技术的局面，从而使我国经济和政治也随之独立。同样，企业的发展也需要进行技术与管理制度上的创新。比如煤矿瓦斯、火灾治理、矿权运作等技术、股权激励制度的创新等等，最终使企业在市场经济下具有较强的竞争力。企业自主创新是需要有创新能力的专业技术人才和管理者的，因此企业应该完善激励制度使人才充分发挥其价值，在此，股权激励制度可以发挥很好的激励作用。
一、股权激励制度的实施现状
目前我国企业包括国有企业和民营企业，到2010年四月末我国两种上市企业一共有56份企业实施了股权激励制度，从对这些上市企业的股权激励计划研究发现，一共大约有六种形式激励员工：1．股票期权；2．业绩股票；3．增量资产；4．限制性股票；5．虚拟股票；6．股票增值权。理论上，实施股权激励制度是为了激励管理人员、专业技术人员、普通员工进行制度或者技术上的创新，从而完成企业目标，是企业利润最大化。但是，就目前企业的种种现象来看激励制度的实施并没有起应有的作用。
比如：有些企业持股员工利用上班时间观察股票行情，把注意力都放在股价的涨跌上，工作已经被他们置之度外。同时在看看股票市场，企业的业绩不断上涨，股票价格就一定在涨吗？股票价格在涨，企业的业绩就一定在涨吗？股权激励制度激励那些管理者、经营者以及企业员工做了什么 ？是激励他们勤勤恳恳的工作和创造业绩，还是激励了他们为了推动股票价格另辟蹊径。实际上还有很多不良现象发生，有的人频繁跳槽专门炒激励股票，有的人在公司业绩下滑之后变卖股票抽身等现象经常发生。这就说明股权激励制度安排上存在着一定的问题，企业要合理的设计股权激励制度，使其更加有效的发挥其激励作用。
二、完善股权激励制度的几点建议
（一）激励范围适当增加，达到激励目的
股权激励理论指出激励对象应该是能为企业创造价值的重要职员，比如企业的专业技术人员和企业经营管理者，但是目前从煤炭地质行业来看，激励对象大多是管理层和部分专业技术人员，实际上技术经纪人也应该拓展到激励范围内，他们也起着至关重要的作用。同时，激励模式也要适当增加，很多煤炭企业激励机制主要体现在高额的年薪上，个别奖励几乎都很少，这样股权激励的运用就相对减少，应该适当增加，比如可以给关键岗位的管理者及核心技术人员部分股票期权作为激励，真正使股权激励制度发挥效果。
（二）完善企业的业绩考核制度，使股权激励制度有依据的实施
激励制度的实施，重点在于要有统一的规范，关键在于考核。因此，企业要不断根据企业和员工的实际情况完善业绩考核制度，使股权激励制度真正发挥其激励的作用。针对
社会上一些不良现象企业可以全面启动任期和年度相结合的业绩考核责任制，使对员工的年度考核结果与短期激励联系起来，中长期对员工的考核结果与中长期激励挂钩。同时，企业还要严格对员工进行考核，并兑现对员工的激励股票，也就说对符合考核目标的员工坚持按照股权激励制度规定中的内容兑现员工的收入或分红；而对没有达到考核目标的员工，不能退让，也必须坚持执行其制度规定。
（三）完善监督管理制度，加强对企业股权激励制度的实施进行全程监督
很多企业的经营管理者可能会为了自身的利益进行自我定制考核标准，自己进行考核，并自行进行激励。怎样防止这样的现象产生，这就需要企业要不断完善监督管理制度。首先，煤炭企业管理者要定期在股东大会上汇报企业股权激励计划的执行情况。其次，各股东要对企业实施股权激励制度的情况经常检查，最好进行全程跟踪，一旦发现违法制度的行为发生应该及时制止，如果制止无效相关工作人员应该及时向相关部门报告，最后，煤炭企业还要建立股权激励制度质量评价体系，对实施股权激励制度之后所能达到的效果进行客观评价。
（四）煤炭企业应积极做好辅助工作，使股权激励制度较好的实施
股权激励制度的实施是需要国家和企业共同支持的，尤其是企业内部的支持，因此，企业要积极为其做好配套工作。首先，企业要建立完善的财务、审计制度，使财务信息更加准确，为股权激励制度的实施提供真实有效的数据。其次，企业要制定长期发展的战略规划，并将战略目标分解工作做好，与中长期考核制度衔接。企业目标的制定要根据企业目前的经营状况和未来的发展趋势、企业所在行业的竞争能力以及经营水平来制定。
三、结束语
总而言之，股权激励制度在我国企业实施较晚，尚处于初级阶段，同时我国国情与美国不同，股权激励制度的实施存在很多不足，这就需要我们企业不断完善股权激励制度，使其真正发挥激励作用，让企业管理者和地质勘探等技术人员发挥创新精神，使企业立于不败之地。
参考文献：
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[2]党秀慧,杨文辉.中国上市公司股权激励业绩考核指标分析.中国管理信息化.2010(06).
公司股权激励管理制度范文3
[关键词]股权激励 种类 条件
股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励制度,是在公司所有权与经营权分离,公司所有者不能对经营者的工作努力程度进行有效监督的情况下,为了鼓励经营者尽职尽责,将公司长期利益与短期利益结合,以创造最大化的股东权益,而给予经营者超过其报酬或年薪以外奖励的一种激励制度。在我国,现阶段公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
一、股权激励的种类
1、股票期权
股票期权,是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(行权价)和条件购买公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利,也可以放弃这种权利,但不得用于转让、质押或者偿还债务。股票期权的特点是高风险高回报,适合处于成长初期或扩张期的企业,如网络、高科技等风险较高的公司。
2、限制性股票
限制性股票是指公司为了实现某一特定目标,无偿将一定数量的股票赠予或者以较低的价格售与激励对象。只有实现预定目标(例如股票价格达到一定水平),激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。限制性股票与股票期权的本质区别在于股票期权是未来收益的权利,而限制性股票是已现实持有的、归属受到限制的收益。限制性股票适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。
3、股票增值权
股票增值权,是指公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下,获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权,上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量,发放给被授权人现金。股票增值权的行权期一般超过激励对象任期,有助于约束激励对象短期行为。适用于现金流充裕且发展稳定的公司。
4、虚拟股票
虚拟股票,是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权和表决权,也不能转让和出售,且在离开公司时自动失效。有些非上市公司也可以选择虚拟股票方式(即假定公司净资产折成若干数量股份)进行股权激励。之后,如果公司上市或上市股东允许,可以转为真正的股权。
5、业绩股票
业绩股票,是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系,如果激励对象经过努力后实现了该目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。业绩股票适合于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。在股票期权的应用受到较大限制的情况下,也可适用于高科技公司。
二、实施股权激励的条件
公司实施股权激励应当符合一定条件。
1、一般上市公司
对于一般的上市公司,证券监管部门规定,存在下列情形之一的,不得实行股权激励计划:①最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;②最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;③经认定的其他情形。
2、国有控股境内上市公司
对于国有控股境内上市公司,国有资产管理部门和财政部门规定,实施股权激励,还应具备下列条件:①公司治理结构规范,股东会、董事会、经理层组织健全,职责明确。外部董事(含独立董事,下同)占董事会成员半数以上;②薪酬委员会由外部董事构成,且薪酬委员会制度健全,议事规则完善,运行规范;③内部控制制度和绩效考核体系健全,基础管理制度规范,建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;④发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健,近3年无财务违法违规行为和不良记录。
对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业,其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员;对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司,以及二级以下的上市公司,其外部董事应为任职公司以外的人员。
外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务,不负责执行层的事务,与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。
外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。
3、国有控股境外上市公司
对于国有控股境外上市公司,国有资产管理部门和财政部门规定,实现股权激励,应当具备下列条件:①公司治理结构规范,股东会、董事会、监事会、经理层各负其责,协调运转,有效制衡。董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责;②公司发展战略目标和实施计划明确,持续发展能力良好;③公司业绩考核体系健全、基础管理制度规范,进行了劳动、用工、薪酬制度改革。
为了确保国有控股上市公司股权激励规范实施,国有资产管理部门和财政部门在提出上述规定的基础上,进一步要求优化董事会结构,健全通过股东大会选举和更换董事的制度,按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选,逐步减少国有控股股东的负责人、高级管理人员及其他人员担任上市公司董事的数量,增加董事会中由国有资产出资人代表提名的、由公司控股股东以外人员任职的外部董事或独立董事数量,督促董事提高履职能力,恪守职业操守,使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体,董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位。
参考文献:
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[2]罗福凯.公司财务管理.青岛海洋大学出版社,1997
公司股权激励管理制度范文4
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。
股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
股权的权能
从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：
1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；
2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；
3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；
4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
激励的多种模式
从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
股权激励的几大特点
1、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
3、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
公司股权激励管理制度范文5
Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.
关键词： 会计处理；股权激励；股权激励制度
Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system
中图分类号：F717.49 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0171-02
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作者简介：杨玉娟（1980-），女，黑龙江哈尔滨人，讲师，研究方向为经济学、管理学；张雪（1990-），女，黑龙江绥化人，研究方向为会计。
1 股权激励的概况
股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要创新，无论企业的形式、资本结构是怎样的，无论是否是上市公司，都应有并要简历和实施股权激励机制。而实施起来主要也就分为：建立企业的利益共同体、业绩激励、约束经营者短视行为和留住人才，吸取人才。
股权激励作为一种长期激励工具，在降低委托―成本、激励管理层努力工作和提高企业绩效等方面发挥着重要作用，这早已在美国等西方发达国家的实践中得到证明。在我国，徐义群、石水平在《股权激励真的改善了企业绩效吗―来自我国上市公司的经验证据》一文中提出股权激励以减少了成本、鼓励员工发挥工作的积极性和创造并且能够有效地解决高级管理人员过度关注短期利益等问题，为公司长远发展目标的实现提供了保障，但是如果实践的不好也会带来很严重的后果。股权激励政策其实是一把“双刃剑”，应该理性地对股权激励制度进行更深入的研究和相应合理的改进。因此，研究股权激励制度无论是在时效性上还是在理论和实践上都是非常富有意义的选题。具体说来，实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用：
①建立企业的利益共同体，也就是统一目标，从根本上改善公司治理、实现低成本的工效挂钩，降低道德风险、优化公司股权结构，稳定管理层。②业绩激励。也就是说实施股权激励后，企业的管理人员和技术人员成为企业的股东，具有分享企业利益的权利。③约束管理者短视行为。引入股权激励机制对公司的业绩考核不仅仅停留在对本年度的财务数据上，而且更关心的是公司将来的价值创造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。
2 上市公司股权激励的会计处理问题
股权激励的会计计量主要是取决计量属性和计量日。据我了解，在股票期权会计中，各国会计准则委员会所涉及的计量属性主要有历史成本法、内在价值法和公允价值法。而相对于股权激励的会计计量这一个关键问题，突出的就是计量日期的选择，因为不同时点所计算出的公允价值都存在很大差异。而选择计量相关的日期主要分为授予日、授权日{是指员工履行了合同规定的义务之后，有权获得期权的时间}、可行权日、行权日和到期日。股票期权的实际影响在授权日就已经发生，根据配比原则和权责发生制的要求应选择授予日作为计量日。
然而随着实施股权激励的上市公司越来越多，在实际会计处理操作中也出现了一些问题，需要引起注意。在等待期的确定和股权激励成本的分摊、股票期权公允价值的确定、信息披露等方面都存在问题。全流通环境下，针对上市公司实施股权激励过程中存在的问题，必须改革对上市公司股权激励行为会计监管，主要措施分为：
①加强上市公司股权激励的会计信息披露监管。信息披露制度的完善能够有效的约束上市公司的经营行为，并避免股票市场的信心不对称现象的出现。②完善职业经理人市场。职业经理人才市场的完善对于促进股票激励具有重要的作用，因此我们要不断的完善职业经理人才市场，并同时完善监管体制以及证券市场的交易准则。③加强对上市公司股权激励合规性的监管。针对目前上市公司实施股权激励存在行权条件过于宽松、行权价格不合理等问题，合理制定股权激励要素的标准，增加股东、董事、监事、高管人员的违规责任与成本，建立合理的激励对象行权或退出的约束机制，加大对违法违规行为的处罚力度。
3 上市公司实施股权激励存在的问题和意义
国家对股权激励制度的健康发展在法律法规方面的是很不规范的，中国的资本市场就是一个新兴的市场，起步相对较晚，正处于弱式有效性迈向半强式有效性发展的阶段，上市公司的治理结构也不算完善，尤其是公司内部监督机制根本不健全。有很多问题在有待解决，而在股权激励新规相继出台以后，如何防止股权激励中的漏洞，又称为现下值得关注的重中之重的现实问题。在具体实施股权激励制度时仍需注意以下几点：
①防止管理高层行使控制权套利，因为控制权收益的存在，企业高管阶层的收益并不能完全取决于薪酬制度和剩余索取权的安排，所以股权激励机制也是有可能失效。②国有企业高级管理人员任命制度与股权激励的前提并不符，我国的国有企业高级管理人员大部分是由上级主管部门来任命的，远没有形成以市场供需为基础的成熟职业经理人市场，就此差别会带来股权激励效果的相对偏差。③中国资本市场的弱势有效性，这就需本着公正、谨慎的原则，设定趋利避害和弹性调节的评估体系来尽量规避和平滑风险因素，并且要通过加强监管以及市场内在的调节和约束、制衡机制，来更好地确保激励的有效性和持久性。④“一刀切”方法的适用性，想运用统一的方法来进行股权激励，这并不能适用于所有的企业。在经营者市场上不完善带来的问题：股权激励的评价指标的不够完善、证券市场的不健全，有效性的不足、资本市场的缺乏效率和我国的税收政策不能跟上股权激励的步伐都相应的影响着股权激励问题的预期效果。当然相对的也是存在于股权激励上的问题所在。
总之，中国国有企业实施股权激励，有利于我国国有控股的上市公司的治理机制的完善，并能够巩固我国国有企业的改革成果。有利于企业综合实力的增强，尤其是对于我国企业与国际先进水平接轨，具有重要的意义。虽然我国的股权激励，目前看来还有很多的不足，但是伴随着我国经济的发展，制度不断的完善，以及我国现代企业制度的不断建立，必然促进我国的企业股权激励制度的有效实施。
参考文献：
[1]李维友：经理人股票期权会计问题研究[M].大连：东北财经大学出版社，2001.
[2]原红旗，钱怡：股权激励的会计确认与计量[J].财经研究，2003，（10）.
[3]曹凤岐.上市公司高管人员股权激励研究[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2005，6.
公司股权激励管理制度范文6
一、企业构建激励机制可以实现良好发展
现代企业管理者越来越重视激励机制在企业管理中发挥的作用，那些能够留得住人才，经得起市场考验的企业必然都有着一套自己的激励机制。
（一）海底捞“以人为本”的激励机制
海底捞凭借“以人为本”的激励机制，采用多种激励手段，使得其10%的员工流动率远远低于行业流动率。首先，物质激励。海底捞给员工制定了很多金钱奖励，比如：发放200元/月的“父母补贴”、12000元/年的子女入学补助、享受400元/年的配偶随行补助等等，这些激励设置大大减少了员工的后顾之忧，使员工能全力以赴的工作。其次，精神激励。为了鼓励员工的创新精神，海底捞会以员工的名字命名“新想法”或“新点子”，这种做法，一方面体现出海底捞对员工的尊重，另一方面又满足了现代年轻人渴望在精神层面的认可，对员工而言，无疑是一种无形的激励。第三，授权激励。与其他管理者不放权的做法不同，在海底捞的门店里，不同级别的员工拥有不同额度的资金使用签字权，即便是最普通的员工也有赠送顾客果盘或是免单的权力。这种授权激励，将每个基层员工都变成了企业的管理者和决策者，不仅大大提高了员工工作积极性，还为海底捞赢得更好的口碑，争取到更多的顾客。
海底捞通过对员工背景和个人经历的分析和了解，以“人”为基点设置激励，采取的关爱激励方法满足了员工的最真实需求，使员工不自觉的将个人奋斗目标与公司目标紧密结合在一起，充分体现激励机制在企业管理里重要作用。
（二）华为的股权激励机制
股权激励是一种对员工长期激励的方，通过向员工发行股票等方式，将员工与企业的发展紧密联系起来。华为的股权激励机制大致可以为4个阶段，一是创业期的华为，为了有足够的资金去拓展市场和扩大企业规模，华为选择向内部员工进行融资，员工（需工作满一年）参股价格为10元/股，税后15%的利润作为股权分红；二是网络经济泡沫时期的华为，受IT行业经济泡沫的影响，华为将“普惠”的股权激励改成了具有“重点激励”的期权，员工获得不再是固定的分红，而是公司净资产的增值部分；三是，非典时期的华为，为了留住人才，稳定军心，保住市场份额，华为再次向管理层增发了“3年股权锁定期”的虚拟股票，3年以内离开公司的员工股权自动失效，同时员工只需要拿出所需资金的15%，其余由公司以银行贷款方式解决；四是经济危机时期的华为，面对全球经济危机，华为采取“饱和配股”激励措施，工作一年以上的员工根据级别获得不同数量的配股，同时公司仍旧为购买有困难的员工以银行贷款方式解决资金问题，此次配股实际上是对内部员工持股的机构进行改造。
面对瞬息万变的市场经济，华为依靠着股权激励机制，将员工与企业发展紧密结合在一起，不断激发员工工作的积极性和创造力，一直屹立在时代前沿。可以说，一个企业之所以能够健康良性的可持续发展，必然离不开一套完善、健全的激励机制。
二、目前企业激励机制的现状
激励的目的在于充分调动员工的工作积极性，在实现企业目标的同时满足自身的需求，将个人发展与企业发展有机结合起来，从而达到一种“员工好企业好员工好”的良性循环。
目前，企业激励机制普遍存在不足。张鑫认为事业单位激励制度存在激励机制不完善，激励意识不强烈，用人机制不灵活等问题。唐长福认为大多数的国有企业并未建立真正有效的激励机制，存在激励机制导向不明确，缺乏系统设计；多元激励效能不到位，缺乏组合运用；激励制度设置不合理，缺乏贡献差异；配套措施协同不得力，缺乏竞争机制四个方面的问题。王文佳则认为现代企业人力资源激励机制存在企业文化缺少在激励机制中的渗透、职工考核不合理，考核机制缺乏系统性和科学性、激励针对性不强，缺少目标导向的问题。薛惊理则言简意赅的总结出企业激励机制存在的五方面??题，高层不重视，激励机制流于形式；激励方式较为单一；忽视长期性激励；激励缺乏针对性；企业激励不切实际。
三、企业构建激励机制的注意事项
激励机制对企业的推动作用显而易见，企业只有建立有效的激励机制，才能做到物尽其用人尽其才。而完善的激励机制并不是单一、一成不变的，应根据员工的不同和企业的实际从以下几方面着手：
（一）激励对象层次化
企业的管理层级大致可以分为，权益层、经营层和操作层。在现实的经济活动中，尽管三者已没有明确的界限，员工可以通过持股等途径拥有权益层和经营层双重身份，但通过对激励对象的划分，企业在构建激励机制时可以制定更清晰、更有效的激励方案和措施，使权益层保持对企业投资的兴趣，经营层为实现企业利益最大化而努力，不断激发操作层的积极性与创造性。华为股权激励也提示我们，采取短期与长期相结合的激励机制能够更好将三者捆绑起来，从而促进企业的长期可持续发展。可以说，激励对象层次化是构建有效激励机制的前提条件。
（二）激励方式多元化
海底捞“以人为本”的激励机制表明，企业不光要关注物质性激励，还要重视精神激励的作用。例如那些知识型员工和刚入职的青年，他们更渴望的是实现自我价值和获得认可，因此充分授权、委以重任、提供培训及职业规划等精神激励可能会比简单的金钱物质激励更具有激励性。马斯洛层次需求理论和ERG理论也表明，人在不同发展阶段会拥有不同的需求，因此企业在选择激励手段时，应根据员工现阶段的实际需求，提供具有针对性的激励措施，才能达到预期的激励效果。可以说，激励方式多元化是构建有效激励机制的根本要求。
（三）激励制度体系化
