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薪酬体制改革方案范文1
这种状况与电力发展的总体形势极不适应，与国企改革的设想和目标也不适应。电力改革应该如何进一步推进？如何解决改革过程中出现的一系列问题？
明确改革三大重点
根据国家规划，到“十一五”末，央企将减少到80～100家。而且，在“主业原则不超过三个、企业链条最多不超过四级”的要求下，整合不仅在央企之间进行，各企业内部也要加大重组力度。
可以预见，未来两年，无论是央企还是地方国企，在布局结构调整过程中，加大整合力度，引入竞争，打破垄断，将成为未来改革的重点。
电力作为关系国民经济命脉的重要行业，改革更多的将是国家管理国有资产方式及模式的改革。但电力又是众所周知的垄断行业，就要进一步探索电力国有制的多种有效实现形式，积极采取能够提高电力企业经济效益的组织形式和经营方式，实行投资主体多元化。在此基础上，完善和健全电力企业现代企业制度，使电力企业真正得到科学发展。
在电力改革过程中，应该强调三个重点：一是引入市场竞争机制的范围和力度。包括市场准入、资本准入的范围和条件。二是政府电力监管的职能设计。三是电力国有资产的转让、委托管理、直接管理、投资控股等多元化管理方式的改革。最后达到电力企业监管法制化、运作公司化、劳动合同化、供求市场化的改革目标。
把握四个改革方向
首先，电力在整合过程中，要不断深化公司制、股份制改革，形成比较规范的现代企业制度，逐步消除国企原有的政企不分、政资不分等弊端，使之更适应市场经济的要求。这是电力改革的方向之一。
深化电力体制改革的标志之一，就是使更多的国有电网电力公司进入资本市场。对于国家电网电力企业来说，由于规模庞大，引入战略投资者进行股份制改革比较困难，但资本市场为其股份制改革提供了可能――通过整体上市等方式，将电网电力企业变为公众持股公司，是一条较彻底的股份制改革之路。
其次，引入竞争、破除垄断是电力改革的又一大方向。电力企业改革无论怎样走，未来市场化是必然趋势，垄断经营必然要被打破。
这是“十七大”达成的共识，也是健全社会主义市场经济的必然要求。因此，打破垄断，引入竞争，既需要社会推动和监督；也需要政府推动和监督。必须制定切实可行的改革方案，引入市场化的用人机制、分配机制和经营机制，这是改革必须面对和解决的现实问题。
当然，破除垄断并不是绝对的。引入竞争机制后，电力主业仍然会在一定区域呈现相对垄断性。如主干网是全国性垄断，还是某一区域相对垄断，输电企业、配电企业在多大范围内保持垄断。关键在于对电力企业垄断区域的合理定位，在什么范围开放市场，引入竞争，决定了电力企业市场化改革的层次与深度。
第三，加大改革力度还在于对电力体制运作成本的清晰化。从目前改革的难点来看，电力网络建设成本与维护成本还很难进行清晰界定，导致改革很难进行深入。一旦深化改革，可能导致运作成本高于原来的运作成本，引起新的社会分配不公。由于区域或全国性的相对垄断，电力运作成本越不清晰，改革就越难以有效推动。因此清晰电力体制运作成本是将改革引向深入的重要依据。
第四，用工的社会化将推动电力体制改革的深入。从国企运作成本来看，实行社会化用工可以有效控制成本，利用岗位劳动价值有效破除相对垄断带来的成本不清晰。因此深化社会化用工方式改革是电力体制改革获得新进展的必要条件。
着力推进五方面内容
面对深化电力改革的形势，作为电力企业，要在苦练内功上做好准备，为提高竞争力打下坚实基础。笔者认为应重点从以下5方面着手，来适应改革的需要。
第一，明确市场化战略导向。既然未来市场化是必然趋势，电力企业就必须按照市场化运作规律，将国企传统的运作方式转化为市场竞争的运作方式，改变过去形成的机关或事业化的管理模式，按照市场化导向形成未来竞争战略，构建现代企业制度。这是电力企业目前必须解决的问题。
第二，建立市场化的薪酬与考核机制。由于市场化改革要求企业按照市场成本来核定企业效益，因此电力企业要通过市场化的薪酬设计、绩效考核来确定人工薪酬、引入激励机制、控制国家投入成本，有效适应大众对用电成本降低的需要。
第三，建立职业化岗位职责体系与企业文化。从电力垄断企业来看，目前岗位或多或少带有行政化色彩，而不是按照职业化要求来设计，官本位思想还不同程度存在。这些显然不适应企业化、市场化的要求。只有实行职业化岗位职责体系才能促进企业根本转型。要从培养职业人的角度来考察人和任用人，改变过去培养行政干部的用人模式，形成市场化的岗位竞争体系和企业文化。
第四，最大限度提高企业的生产水平。企业的最终目的是追逐最大利润。但是，电力企业有其特殊性，一方面要承担社会责任，接受国家监管，同时又是密集型生产特殊产品的企业，投资大，审批程序多，进入门槛高，导致电力企业收入难于控制。然而，利润是由收入减去成本而获得，在收入不可控的前提下，要增大利润就得在降低成本上下工夫。目前电力企业，80%左右是燃料成本，2%左右是人力成本，8%左右是管理成本，10%左右是生产成本，在人力成本和管理成本不变的情况下，要压缩的只能是燃料成本和生产成本。而燃料价格是由市场来决定的，所以只能在量上降低消耗。因此，降低能耗，将是电力企业提高生产水平的关键。
第五，妥善解决好职工安置问题。对于实施主辅分离、辅业改制的电力企业，要安置好从原企业分流出来的职工。对于拟改制为私营或民营性质的企业，应在改制方案中明确提出改制后尽量接收安置原企业职工的要求。
企业改制要符合两条原则
前两年，在电力企业集团分拆发电业务、建立独立企业的过程中，曾出现过2003年国资委、发改委、财政部紧急叫停电力系统职工持股的“37号文”所指出的各种不正常现象，包括企业改制未经中介机构进行财务审计、国有资产未经评估或未通过公开竞价出售、国有电力企业的利润向电力系统职工投资的企业转移，以及此后出现的未履行必要的市场程序、通过层层交易将清退职工股后产权极不明晰的企业变成私人公司等等问题。
这些现象不符合国有资产转让的有关规定，也违背了产权转让的程序公正原则。这种不公正改制很可能导致财富集中到少数对企业有控制力的人手中。
近几年，在电力改革过程中，由各地国有电力集团分拆建立的电力系统职工持股企业资产急剧扩张，引起了社会的广泛关注。前一时期山东鲁能集团通过一系列运作，促使职工股退出并转化为私人企业集团，引起更大震动。这是电力改革过程出现的新问题。这些事件的症结并不在于国企改制和职工持股，而在于如何合理合法地实现国企改制和产权明晰。
电力企业改制无论采取哪一种形式，都要符合两条基本原则：一是产权转移必须符合公正公开的原则；二是要符合“打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置”的电力系统改革总体目标。
然而从媒体披露的情况看，“鲁能改制”在多个环节上有悖于这两条原则。因为让电力企业管理层兼任职工持股发电企业负责人，电力企业职工同时还是所持股的发电企业股东，这实际上通过股权和人事关系将厂网重新一体化，在电网和部分发电企业之间建立起有损于其他发电主体利益的股权和人事关系。这与“厂网分开”、“竞价上网”、“形成竞争性的电力市场”等电力体制改革目标是背道而驰的。
《电力体制改革方案》规定，“十五”期间电力改革的主要任务是“实施厂网分开、重组发电和电网企业，实行竞价上网，建立电力市场运行规则和政府监管体系，初步建立竞争、开放的区域电力市场”。然而，改革已经进入第六个年头，改革推而不进，离当年改革方案提出的要求相距甚远。其原因与电力改革中出现的问题和偏差关系甚大。
薪酬体制改革方案范文2
树立改革无止境的思想认识
总理在**年国庆讲话中提出，改革永无止境，改革开放要贯穿现代化建设的全过程。的确，盐业近年来无论是管理机制还是营销方式可谓动作不断，进行了多轮变革和创新，一些员工误认为已经改革了，产生了改革已到头无需再改，可以歇歇脚的思想误区。我们的思想政治工作，要教育和引导员工时刻树立改革无止境的思想认识，因为不同的历史阶段有不同的发展要求，要适应时代的发展就必须改革，这是历史发展的必然规律，也可以说是永恒的主题，变是绝对的，不变是相对的，盐业的改革既势在必行，又永无穷期。尤其是当前的盐业体制改革已进入“深水区”，到了不改革就会被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就会赢得加快发展的历史转折点。客观地讲，我国食盐专营取得的成绩不小，这是主流，但工作中存在的问题也不少，正如中盐集团林家桦副总经理指出的：我国专营工作中存在着食盐流通成本较高、计划执行存在随意性、批发企业不达标、市场监管力度不够等四大突出问题，问题的存在就预示着改革的必然。可以说，推进食盐流通现代化是盐业体制改革的必由之路，建立食盐流通现代化体系，是盐业体制改革的重要目标。可以预见，今后几年盐业将打破地区封锁，按“产销一体化、市场一体化”的思路，按照经济区划组织物流，逐步形成统一、开放、竞争、有序的市场体系，通过整合产销资源，走集团化之路，最终实现由行政垄断向企业垄断的转变。道路是漫长而曲折的，改革是艰难而长期的，切不可小胜即满，小改就停，固步自封、停滞不前，错过盐业以改革求发展的关键期。
转变思想和身份两个观念
转变思想观念。应该承认习惯思维和惯性作用的影响是巨大的，几年、十几年的按部就班，必然形成习惯思维，而受惯性思维定势的作用，思想观念也不可能立即刹车、变轨，由此可能会造成一些员工的“腿脚”已经迈进新体制，而“脑袋”却停留在旧体制，想问题干工作仍然想当然于以前想法和做法。因此我们的思想政治工作，要找准员工思想问题的切入点和突破口，加大对盐业体制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣传力度，引导员工树立市场意识、竞争意识、机遇意识，增强逆水行舟、不进则退、慢进也是退的危机感，时不我待、只争朝夕、落后就要淘汰的紧迫感，与时俱进、争先创新、有为才有位的责任感。当员工对企业生存和发展的环境有了一个清醒的认识，对企业改革举措有了充分的理解后，才会产生思想上的“共鸣”，凝聚成共同的理想和信念，形成解决问题、克服困难、适应改革的内动力。
转变身份观念。国家发展改革委《推进食盐流通现代化实施方案》提出：“**年年底之前，通过深化人事制度、劳动用工和薪酬分配三项制度改革，最终实现精简机构、减员增效的目的，在中国盐业系统内建立现代人力资源管理体系”。为了盐业的长远发展，必然要建立适应社会主义市场经济体制的新机制，伴随此过程中，有相当多的员工要转变身份，由“企业人”变成“社会人”，这是改革必须支付的成本，也是每个盐业人都可能要承受的“阵痛”。我们的思想政治工作，既要消除聘用员工（即辅业改制后录用的社会人员）“不是企业人”的“临时”情绪，也要打破未改制员工（即主业公司正式人员）的“再怎么改革也改不到自己头上”的“保险”观念，通过打破员工身份界限、实施人事动态管理、改革分配机制和其他形式的引导，让所有员工明白：人员不分性质，只要努力，就有机会，只有努力，才有出路，只有企业做大做强，才有个人发展前途。
正确处理好三个方面关系
全局与局部的关系。改革是一场战争，是和平年代没有硝烟的战争，改革又是一场革命，而最难革的是自己的命。改革的实质是利益格局的再调整，它必然涉及到多方面的利益冲突，触及到相当一部分人的利益，有时候可能是大多数人的利益，这部分人就有可能成为改革的阻力。我们的思想政治工作，要引导员工分清全局与局部、整体与个体的关系，处理好整体利益与局部利益、企业效益与个人收益的关系。要大力弘扬为了盐业整体利益勇于牺牲个体、乐于自我奉献的精神，同时对为了一已之私利、少数人的得失，影响和阻碍改革发展大局的给予必要的组织处理，为改革的深入创造必要的条件。
薪酬体制改革方案范文3
【关键词】医疗改革；探索；方案
我国的医疗改革经历了漫长的探索阶段，从2006年正式实行新医改，至今，医疗改革之路遇到很多挫折，截止目前仍有人在质疑，政策也在不断修改，但纵观世界各国的医疗改革都是在不断修订和完善。
1 美国的医疗改革
2010年3月23日以来，美国医保制度已经有了很大的变化。根据2015年的数据显示，共有1170万人签署了奥巴马医改。卫生保健支出增长纪录低位。注册医疗补助人数飙升至7000万多，2013年中期以来增长率高达20%。分析还表明，美国改革的道路上遇到了许多挫折，比如截止日期延长、政策不断修改、也不停有人在质疑等等。
不过，大量美国人的生活质量的确因此得到了很大提高。奥巴马医改从五个方面改善了美国人的健康状况，分别是：
第一，不参与保险人数变少。数以百万计的美国人参与进来，其中很多人都是第一次。今年头两个月，全美国未参保人数比例降到12.3%，而在2013年年末，保险改革开始前，这一数字是17.1%。
第二，禁止拒绝有疾病人群。现在的法律禁止保险公司拒绝那些已经患有疾病的申请人。因此，那些之前被视为无法参保的人群，不管是患有多小还是多致命的疾病，现在都可以参与投保，让他们可以支付看病、检查以及医疗处方的费用。
第三，孩子享受父母保险。现在孩子们可以使用父母的保险，直到26岁。这一改革带来的结果是，过去五年里，大约有570万年轻人享受到了这一福利。
第四，免费的预防医疗护理措施。保险公司现在必须包含一系列有关健康检查和筛查项目，包括每年一次的体检、X光和胆固醇以及糖尿病检查。
第五，为医疗看护买单，而不是看病和检查。在奥巴马医改下，为了刺激医生和医院能够更全面的照顾好病人，他们的收入都有较多的增长。另外，在医疗改革之前，保险公司和医疗保健系统将只支付病人看病和检查费，现在情况有所改善，他们将支付所有方面的保健费，以确保病人的身体状况，如果病人在短时间内再次回到医院，他们将受到惩罚。
2 英国的医疗改革
在英国设置新医疗改革，市场派和政府派一直讨论的改革路径。政府派积极推动英国国家医疗服务体系，免费的医疗模式，即NHS。市场派主张的高度市场化的美国模式，积极推动公立医院的私有化。当谈到NHS并不是免费，也不是完全由政府主导的[1]。
在1965年开始允许私人执业。1990年前，英国政府不仅是卫生服务提供者，也是卫生服务的购买者。之后，英国政府脱离双重角色，开始引入内部市场机制。
3 日本的医疗改革
日本政府采用了一项建设性的措施，使医生行业成为备受敬仰的高薪职业。
现在的日本，病人看病的流程是：首先，到医院前台出示保险证，领取一张诊疗卡，排号就诊。接着，医生对患者诊疗，开具处方，在诊疗卡填写具体诊疗项目和费用。然后，医生将处方和诊疗卡交给病人，诊疗卡交给收费处，缴纳30%的诊疗费。最后，病人拿着处方离开医院，交给药剂师，按处方抓药并收取30%的药费[3，4]。
在这个过程中，药剂师可以是任意药房的，这样医生只是诊疗师，实施诊疗，填写诊疗卡。日本政府把医生划入高级技术服务行业，大幅度提高医生的诊疗报酬。日本医生的收入由药品变成了医术。优秀的医生的病人会多，收入也高。医生的社会地位也随之提高，受人尊重。
日本政府控制药价的途径是由政府来规定药品的基准价。并将药店作为独立的行业进行扶植发展。大部分药店拥有药剂师、根据处方出售药品的资格。2011年12月，日本已有注册药剂师276500人。所有的药剂师都通过考试方能持证上岗[5，6]。
4 中国的医疗改革
2006年9月，我国正式启动新医改，彼时，中国政府向全球范围征求意见，包括世界银行、世界卫生组织、麦肯锡等，都参与了中国医改方案的制定。
2009年1月，国务院常务会议通过《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《2009～2011年深化医药卫生体制改革实施方案》，新一轮医改方案正式出台。
然而，新医改方案刚刚公布第二年，就在两会上遭遇了反对的声音。
全国政协委员、山东省工商联副主席、青州尧王制药总经理宗立成在接受媒体采访时说，“医改如果成功了，是全国人民的悲剧！我敢这么说，就甘愿受千夫所指，不怕被人骂！”[7]在他看来，医改的核心“医药分家”从根本上就是荒唐的，不切实际。
从那时起，新医改成为每年两会上最热议的话题。
2014年，全国政协委员、中日友好医院院长许树强曾在两会上建议，制定简化的审批程序，尽快放开允许医生有序多点执业，必须从根本上改革其人事制度。2015年全国两会上，民进中央向全国政协递交提案，建议推动公立医院人事薪酬制度改革。这些建议和提案在两会后直达国家卫生计生委，一定程度上参与政策的制定。据统计，2015年国家卫计委共承办建议、提案1412件，关注度位列前五的依次为：医政医管、体制改革、基层卫生、疾病防控和家庭发展。
今时今日，医改已进入攻坚期和深水区，泥沼之处已经显而易见。无论是政府主动决策推动，还是代表委员提案建议形成倒逼压力，唯一可以肯定的是，医改之路依然前路漫漫。
【参考文献】
[1]徐元元.宏观公益性医疗改革探索与微观医疗服务机构应对举措――基于公立医院战略成本管理的视角[J].会计研究，2014，12：46-52+96.
[2]封进，余央央.医疗卫生体制改革：市场化、激励机制与政府的作用[J].世界经济文汇，2008，01：1-13.
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[4]马维胜.医疗改革的核心问题和未来出路[J].中国工业经济，2006，04：14-22.
[5]周毅.医疗体制改革比较研究[D].浙江大学，2015.
薪酬体制改革方案范文4
薪酬是保证高等学校教职工生活和调动工作积极性的关键因素。目前高等学校在薪酬管理方面存在许多问题，成为制约高等学校发展的内在要素。基于此，从高等学校薪酬管理现状入手，试图为改进高等学校薪酬管理提出一些思路。
关键词：高等学校；薪酬；绩效工资
一、高等学校薪酬管理现状
高等院校是我国事业单位的重要组织部分，高等学校薪酬体系及改革与国家政策密切相关。2006年国家人事部、财政部等部门联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，提出事业单位要更好地提高公益服务水平，大力推进事业单位工资制度改革。此后，在国家政策指引下，各地高等学校都根据自身实际情况开始了紧锣密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等学校的薪酬管理改革主要采取将绩效工资引入薪酬结构的办法。具体做法大致可分为以下几方面：一是清理规范津贴补贴与实施绩效工资相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序；二是建立健全绩效考核制度，突出事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹考虑事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。这些举措提升了将薪酬管理作为人事管理主要引导的作用，但如何将薪酬管理转变成高校改革发展的“引擎”，仍然处于探索阶段。目前，高等学校教职工收入主要由三部分构成，即国家统一的基本工资、绩效工资及各项津贴补贴。薪酬管理体系中仍然缺乏与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，在构建薪酬管理体制的过程中，考核体系不健全，薪酬制度设计激励性不足，薪酬管理体制改革相对滞后等因素依然影响着高校整体的发展。因此，正确认识目前高校薪酬管理体制中存在的问题，提升薪酬管理水平，对于提升高等学校办学质量和竞争力有着重要的作用。
二、高等学校薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理与自身发展目标脱节。
高校薪酬管理应有利于学校自身发展的需求，促进学校战略目标的实现。现实中，不同学校由于历史发展、自身状况及政策等原因，所面临的发展需求和目标定位各有不同，不少学校提出了“建设高水平科研型大学”“建设高水平应用型大学”等战略目标，这些目标远景需要设置合理的薪酬体系等措施加以配合。
2.各类人员之间的工资差距拉大、工资内部的结构比例不协调。
高校教师薪酬结构的三大组成部分：国家基本工资、绩效工资和各类津补贴，国家工资的比例较小，绩效工资比例较大，且各类人员之间的工资差距较大，以至于薪酬没有对各类人员起到激励作用。另一方面，由于薪酬数额与岗位、职称等相挂钩，一些刚刚参加工作的年轻教职工，由于职称职务、资历等较低，在职业生涯初期往往生活拮据，而一些年龄较大的教职工，由于历史及自身原因，达不到现代大学定职务的要求，收入水平也较低。
3.高校薪酬管理信息系统不健全。
目前高校信息化建设还处在发展阶段，一些高校薪酬信息系统迟迟得不到建立，日常薪酬管理还以手动调资为主，既缺乏监督机制，又存在重复劳动等问题，当特定时间段需要完成大量的测算工作时，薪酬管理人员往往无从适应，且工作内容的准确性和真实性也大打折扣。
三、改进高校薪酬管理的思路
1.建立灵活的薪酬结构体系。
高校薪酬体系的构建要与学校发展战略目标相匹配、相衔接，这样才能有效进行横向和纵向资源整合，显示薪酬管理的战略支持角色。且薪酬管理应根据战略目标、组织内外部条件变化而调整，以适应外部环境变化，提高组织绩效，赢得并保持竞争优势。此外，应通过理论探索和实践，从长远角度思考高校的薪酬战略，建立薪酬与工作业绩相联系、鼓励人才创新、干事业的激励机制，逐步形成工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、有利于高校可持续发展的薪酬制度。
2.建立各类人员分类管理及适应的薪酬体系。
对于专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员，实施不同的岗位绩效激励方案。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展；既要体现向关键岗位、重要岗位倾斜，又要兼顾一般岗位人员的利益。要实行以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度，以充分体现多劳多得，优劳优得，从收入上保障不同层次、不同类型人员都无后顾之忧。
3.建设薪酬管理信息系统。
加速建设高校信息化系统，以适应办公自动化、无纸化的发展趋势和要求。针对自身薪酬管理实践，构建符合自身的特定薪酬管理信息系统，在管理项目、管理流程、审批权限等方面做到量身定制，减少因各类中间环节所导致的管理成本增加并提高管理效率，必要时可专门开发针对某项特殊任务的薪酬管理软件，如各级统计部门要求定期完成的统计报表等，可专门开发柔性较强的软件，以减少统计工作量、提高准确性。
4.提升薪酬管理人员素质。
薪酬体制改革方案范文5
论文关键词：绩效考核；薪酬管理；激励机制
O引言
目前高校教师绩效考核存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，绩效考核标准体系不科学等问题。要将绩效考核与薪酬管理相挂钩，就要求深化高校人事制度，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。我国高校正处于跨越式发展的关键时期，高校教师绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个高校教育发展的成败。二十世纪末至今，中国高等院校人事制度改革虽已掀起浪潮，但与世界一流大学相比还相距甚远。这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制，进一步加强教学、科研、管理队伍建设，深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高校岗位聘任、绩效考核和津贴分配制度。
1绩效考核与薪酬管理体制的基本思路
人力资源部按照等级管理、竞争上岗、正向激励、兼顺公平、系数为基、绩效为果的原则，实行以岗定级、以绩夺薪、薪|点递进、动态考核的薪酬分配改革，实现由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立了“在什么岗位，从事什么工作；做出什么绩效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：
1．1设置机构。定岗定责
成栋学院行政基本架构为学院办公室、宣传部、财务部、人力资源部、学工部、教务部、培训部、资产设备部、图书馆等29个部门。从促进工作开展和提高工作效率的角度出发，要求优化现有的人力资源配置。特别是在人员配置上，要按照精简高效、合理配的原则，突出加强部门人员配置、控制和精简岗位规模，并进一步界定各部门和岗位的工作职责。
1．2以级定酬，确定薪点
成栋学院教职工的薪酬总额由基本工资、岗位工资和绩效工资等几部分组成。基本工资体现了教职丁的原职级、职称、工龄等因素的差异，是员工的固定收入。岗位工资和绩效]_资等分别按系数分配。岗位工资系数和绩效工资系数构成岗位总收入系数。相同的岗位等级，完成岗位目标绩效任务，其岗位总收入系数相同。岗位等级和岗位类别不同，岗位工资系数和绩效工资系数的结构就有所不同。岗位等级越高，绩效工资系数越高。绩效工资是在分类业绩考核基础上，根据各岗位级别绩效系数和个人业绩考核情况分配的。
1．3薪酬调整，动态激励
要通过工作综合考核确定本岗位等级的执行薪点，而后根据实际工作表现适时予以调整，采用动态激励的方法充分调动教职工的积极性。利用每年的年度考核进行动态调整。考核不合格的教职工，要根据情况降低其执行薪点；个人年度考核优秀的教职工，要相应地提高其执行薪点。
2绩效考核与薪酬分配管理体制的主要特点
合理的绩效考核与薪酬分配管理是一个单位选人、用人、留人的关键因素。因此，如何设计和管理绩效考核薪酬的整个分配、运作过程，评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性，使单位狭得最大限度的回报，是管理者的重要职责和任务。从传统的概念来看，薪酬是一种人力资本的支出。但在今天看来，薪酬已经成为人才资本的投资，一种能带来更多价值回报的投资。对教职员工而言，通过工作获得薪酬是一个获得满足的过程。他渴望得到的不仅仅是有数量的薪酬，还应包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的实现等。因此，建立一个合理、公正、有效的绩效考核与薪酬管理体系，是从根本上保证人力资源竞争优势的重要手段。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。薪酬不仅仅作为具有传统生产成本支出功能的载体，还是与人力资源开发战略紧密相关的重要管理要素。显然，薪酬并不是激励员工的唯一要素，但却是一个有效和常用的方法。薪酬总额相同，结构、管理机制和支付方式不同，往往会取得不同的效果。所以，如何通过合理的绩效考核实现薪酬激励效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定是人力资源管理的一个重要问题。
2．1定岗定薪是关键
岗位设置和分类分级是在明晰和确立各部门组织架构的基础上，对新架构下的部门职责、业务流程进行梳理和分析，综合考虑业务经营需要、工作内容和业务量、管理层级和幅度等要求设置工作岗位，进而按照各岗位与本单位经营目标的关联程度和工作性质，从横向划分为若干序列，然后按照岗位评估结果，从纵向上划分各岗位级别，明确岗位等级关系的全过程。设置岗位和开展分类分级的指导思想，就是要树立岗位差别意识，夯实岗位管理基础，逐步建立新型的岗位职务晋升、绩效考核和薪酬分配体系。岗位级别是岗位价值的还原和回归，级别高低除由岗位工作需要具备的影响力和技术、能力需求度等因素决定外，还与所在单位、部门的发展重心、经营目标和关键绩效相关联。关联度越强，重要性越高，岗位价值量就越大，岗位级别也就越高。这是薪酬体制改革“按劳取酬，价值体现”的关键。
2．2以绩夺薪。薪点递进是核心
运用岗位评估成果，对岗位进行分类分级。教职员工薪酬水平取决于聘任岗位、团队及个人业绩完成的清况，实行以岗定薪、以效取酬。通过这种方式建立正向激励为主的绩效牵引机制和岗位等级晋升制度，将绩效考核结果与员工的岗位等级晋升和工资紧密衔接，促使员工不断提高业务水平和工作能力；根据业务经营清况和其他相关因素变动情况，及时调整工资水平；同时为调动各岗位员工的积极性，适时调整不同岗位员工的薪酬组合权重，以增强激励的针对性和效果。这是薪酬体制改革“动态调整，正向激励”的核心。
2．3收入明示，竞聘上岗是保证
人力资源部对薪酬分配管理的组织架构、岗位分级分类及相关程序作了明确规定，并通过多种渠道向各部门公布，具体包括组织架构、岗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及员工岗位选择、退出人员安置、操作日程表等相关方案。各部门应认真学习，深入领会方案精神和具体操作办法，有条不紊地推进竞聘上岗。教职员工应根据自己的能力和业绩选择相应的岗位和薪酬。薪酬体制分配管理需要广大员工的充分认可、理解支持和积极参与。’
3绩效考核与实行薪酬分配管理的优势
近年来，我国的高等教育不断发展，国内高校数量不断增加，这都给高校带来了竞争和挑战。各高校必须转换思维，由被动发展转变为主动发展，以获取竞争优势。而高校发展的关键就在于高校教师人才的引入、培养和使用，不断地提高高校教师的水平，提升学校办学层次。针对高校教师进行的人力资源管理，其中关键的一环就是建立有效的绩效考核与薪酬分配管理机制。通过对高校教师的绩效进行考核，有效掌握情况，及时发现自身的不足，扬长避短，培养竞争能力，创造竞争优势。
3．1留住学科精英，确保教学质量
以适当的待遇吸引人、留住人，是成栋学院薪酬分配管理的一大目标。通过这个管理制度，建立动态的岗位分析、评价制度，明确岗位职责、权限，上岗条件，目标任务，薪酬标准和考核办法，在此基础上对每个员工进行严格考核，以考核结果作为绩效工资的分配依据，充分发挥绩效工资的激励职能。此项举措对激励、稳定和发挥成栋学院高级管理人才、优秀专业教学人才和部门业务骨干的主观能动性起到了重要作用。
3．2打破平均主义薪酬
实事求是地反映出员工的不同业绩，并将考核成绩与员工绩效工资收入挂钩，才能有力地冲击“不患寡而患不均”传统而陈旧的思想观念。有效地解决“干多于少都一样，干好干坏都一样”的平均主义弊端，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意义上实现“多劳多得、少劳少得”，奖勤罚懒、奖优罚劣的社会主义按劳分配原则。
3．3激活人力资源
成栋学院根据工作需要，设定岗位等级，进行定编、定岗，并建立了素质和能力与薪酬待遇相结合的分配方法，把人力资本纳入薪酬分配体系之中，有效地激励了广大教职工自觉提高文化技术水平和专业教学能力，以获取更高的岗位等级，增加薪酬待遇。教职员工学业务、练技术的热情空前高涨，方能感到工作有目标、有动力、有奔头。由于将个人绩效工资与本部门绩效考核等级分值挂钩，教职员工集体意识和学院部门凝聚力有所加强。
4实行绩效考核与薪酬分配管理的几点启示
知识经济时代，人力资源是一个国家和社会发展最重要的战略资源。人力资源的竞争已成为综合竞争的核心。而绩效考核与薪酬管理正是人力资源管理的两个重要组成部分。在现代市场经济中，绩效考核与薪酬管理是人力资源部门激励员工的重要手段，关系到每个组织的健康、快速、持续发展。
4．1走科学化管理道路
绩效与薪酬分配管理过程中，要首先明确岗位职责。学校与教师签订岗位聘任合同后，要对其岗位职责进行详细说明。岗位聘任制对教师起着激励和约束的双重作用；其次，要确定岗位薪酬。根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，只有这样才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主义。
4．2走精细化管理道路
以往人力资源管理中普遍采用分级制定考核的分配方案，并最终落实到岗位的粗放式薪酬分配体制。这种分配体制使得人力资源成本分散最大化，弱化了人力资源成本的推动性，无法形成资源的有效科学配置。应大胆尝试，精细管理，直接将薪酬分配方案制定到每一个人的每一个岗位，使其职责、等级、考核和薪酬一目了然，有利于基层量化经营管理，教职工明确岗位绩效。
4。3走标准化管理道路
近年来高校发展所取得的成就和将来力求实现的目标，都要求岗位层级和薪点薪酬管理要实现标准化与制式化。这不仅可以使内部管理职责分明、效率提升，而且将大大提高教职员工的竞争力和积极性。事实证明，要想在竞争中立于不败之地，高校绩效考核与薪酬分配管理体制的标准化是基础是关键。
薪酬体制改革方案范文6
关键词：创建；服务型；机关事业单位；人事管理；思路总结
推动机关事业单位的人事管理改革，创建服务型的人力资源管理模式，从而促进事业单位工作效率的提升。严格遵循社会主义市场经济发展理念，从每一个细节入手，为人员自我价值的实现创设新的平台。确保机关事业单位人事管理工作的正常开展，满足人力资源管理模式不断创新和优化的需求。
一、国内机关事业单位人事管理改革
遇到的问题随着社会主义市场经济体系的不断完善，国内经济形势发生了翻天覆地的变化。机关事业单位不仅促进了国民经济的稳定持续增长，还对于人们生活水平改善贡献出巨大力量。机关事业单位的人事管理体系有着十分重要的作用，尤其是长期的管理过程中积累的各种问题。要及时进行分析探究，结合经济发展特点制订出更加高效的管理方案。
（一）以人为本服务理念的缺失传统的机关单位人事管理和管制性政府职能相互匹配，对于人员思想和观念造成了严重的束缚。事业单位体制改革过程中，部分人员因为自身的利益将会受到影响，所以对于制度改革存在排除的情绪。对于改革目的认识不清，造成了思想僵化的问题。传统的人事管理都是依照事情发展特征进行人力资源管理，一味地强调了机关单位的管理职能，轻视甚至忽视了服务职能。没有激发人员的积极性，对于人力资源管理环境改善以及吸引人才等方面认识不足，从而影响了人事管理的效率的提升。
（二）岗位设置不合理传统的机关单位人事管理是沿用了政府的管理模式，没有制定出科学的分类管理体系。事业单位自身工作范畴比较大，行政关系也是十分复杂。岗位设置不合理造成管理效率低下，人员超编等问题屡禁不止。机关事业单位人事管理改革势在必行，事业单位内部的人事管理要向科学化、精细化层面不断发展。充分调动人员的积极性，为事业单位人事管理效率提升打下坚实的基础。
（三）激励机制不健全当前国内事业单位的薪酬机制、考核体系遇到很多的问题，比如收入是依据职位等级进行统一管理。没有体现出多劳多得，严重地挫伤了人员的工作积极性。同时，考核体系具有静态、片面的特征，针对不同岗位人员的考核体系和标准不健全，人员出现了做与不做一个样，做好做坏一个样的思想。考核内容十分模糊，对于岗位职能的针对性较差，不能很好地反映出员工的实际工作状态。
二、创建服务型机关事业单位人事管理的措施
（一）机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的随着机关事业单位的体制的改革，服务型事业单位更加符合时展需求。机关事业单位要始终坚持以人为本的工作理念，充分发挥出认识管理的价值。积极地讨论人事制度改革方案，为后续工作的开展提供全新的思路。事业单位人事制度改革以服务型为目的，积极履行自身的公共服务职能。建立服务型的行政机关单位，要积极落实简政放权。避免出现对于机关事业单位用人主体的过分干预，
（二）搭建完善机关事业单位用人体系坚持以人为本的服务理念，从搭建完善的用人制度入手。积极推进事业单位分类改革，创建出科学高效的管理机制。首先要积极推动机关事业单位分类改革进程，通过岗位设置管理促进改革效率。努力适应事业单位改革的各种需求，凸显改革对于健全社会服务体系的作用。其次，要结合岗位职能进行科学的薪酬绩效考虑。将服务对象满意度作为实际的考核条件，充分发挥出奖惩机制的激励和约束价值。同时，要不断地完善人员聘用制度。积极贯彻相关人员聘用规范，结合岗位职能、等级、类别进行考核。不断的规范机关事业单位人事管理和用人行为，为工作效率的提升增添新的活力。
（三）逐步完善事业单位人事制度改革措施事业单位人事制度改革要搭建起完善的用人体系，凭借信息化管理系统支持后续工作的开展，积极搭建完善的人事管理体系。创新信息系统管理，为科学化管理是提供更多支撑。促进传统管理模式的优化，逐步完成事业单位人事管理的网络化、规范化、科学化要求。制定出人事管理条例，为机关单位的体制改革提供法律层面的支撑。积极创建更加科学的人事管理法律法规体系，采用定时考核的方式来避免违规行为的出现。
三、结束语
综上所述，针对创建服务型机关事业单位人事管理思路的探究是十分必要的。结合国内机关事业单位人事管理改革遇到的问题进行分析，制定出更具针对性的应对措施。机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的，始终坚持以人为本的工作理念。搭建完善的机关事业单位用人体系，逐步完善机关事业单位人事制度改革。
参考资料：
[1]成思危.中国事业单位改革———模式选择与分类引导[M].北京：民主与建设出版社，2017（26）78-79.
