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股权激励实施办法范文1
生产安全事故应急预案管理办法完整版全文
第一章 总 则
第一条 为规范生产安全事故应急预案管理工作，迅速有效处置生产安全事故，依据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国安全生产法》等法律和《突发事件应急预案管理办法》(〔2013〕101号)，制定本办法。
第二条 生产安全事故应急预案(以下简称应急预案)的编制、评审、公布、备案、宣传、教育、培训、演练、评估、修订及监督管理工作，适用本办法。
第三条 应急预案的管理实行属地为主、分级负责、分类指导、综合协调、动态管理的原则。
第四条 国家安全生产监督管理总局负责全国应急预案的综合协调管理工作。
县级以上地方各级安全生产监督管理部门负责本行政区域内应急预案的综合协调管理工作。县级以上地方各级其他负有安全生产监督管理职责的部门按照各自的职责负责有关行业、领域应急预案的管理工作。
第五条 生产经营单位主要负责人负责组织编制和实施本单位的应急预案，并对应急预案的真实性和实用性负责;各分管负责人应当按照职责分工落实应急预案规定的职责。
第六条 生产经营单位应急预案分为综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案。
综合应急预案，是指生产经营单位为应对各种生产安全事故而制定的综合性工作方案，是本单位应对生产安全事故的总体工作程序、措施和应急预案体系的总纲。
专项应急预案，是指生产经营单位为应对某一种或者多种类型生产安全事故，或者针对重要生产设施、重大危险源、重大活动防止生产安全事故而制定的专项性工作方案。
现场处置方案，是指生产经营单位根据不同生产安全事故类型，针对具体场所、装置或者设施所制定的应急处置措施。
第二章 应急预案的编制
第七条 应急预案的编制应当遵循以人为本、依法依规、符合实际、注重实效的原则，以应急处置为核心，明确应急职责、规范应急程序、细化保障措施。
第八条 应急预案的编制应当符合下列基本要求：
(一)有关法律、法规、规章和标准的规定;
(二)本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况;
(三)本地区、本部门、本单位的危险性分析情况;
(四)应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施;
(五)有明确、具体的应急程序和处置措施，并与其应急能力相适应;
(六)有明确的应急保障措施，满足本地区、本部门、本单位的应急工作需要;
(七)应急预案基本要素齐全、完整，应急预案附件提供的信息准确;
(八)应急预案内容与相关应急预案相互衔接。
第九条 编制应急预案应当成立编制工作小组，由本单位有关负责人任组长，吸收与应急预案有关的职能部门和单位的人员，以及有现场处置经验的人员参加。
第十条 编制应急预案前，编制单位应当进行事故风险评估和应急资源调查。
事故风险评估，是指针对不同事故种类及特点，识别存在的危险危害因素，分析事故可能产生的直接后果以及次生、衍生后果，评估各种后果的危害程度和影响范围，提出防范和控制事故风险措施的过程。
应急资源调查，是指全面调查本地区、本单位第一时间可以调用的应急资源状况和合作区域内可以请求援助的应急资源状况，并结合事故风险评估结论制定应急措施的过程。
第十一条 地方各级安全生产监督管理部门应当根据法律、法规、规章和同级人民政府以及上一级安全生产监督管理部门的应急预案，结合工作实际，组织编制相应的部门应急预案。
部门应急预案应当根据本地区、本部门的实际情况，明确信息报告、响应分级、指挥权移交、警戒疏散等内容。
第十二条 生产经营单位应当根据有关法律、法规、规章和相关标准，结合本单位组织管理体系、生产规模和可能发生的事故特点，确立本单位的应急预案体系，编制相应的应急预案，并体现自救互救和先期处置等特点。
第十三条 生产经营单位风险种类多、可能发生多种类型事故的，应当组织编制综合应急预案。
综合应急预案应当规定应急组织机构及其职责、应急预案体系、事故风险描述、预警及信息报告、应急响应、保障措施、应急预案管理等内容。
第十四条 对于某一种或者多种类型的事故风险，生产经营单位可以编制相应的专项应急预案，或将专项应急预案并入综合应急预案。
专项应急预案应当规定应急指挥机构与职责、处置程序和措施等内容。
第十五条 对于危险性较大的场所、装置或者设施，生产经营单位应当编制现场处置方案。
现场处置方案应当规定应急工作职责、应急处置措施和注意事项等内容。
事故风险单一、危险性小的生产经营单位，可以只编制现场处置方案。
第十六条 生产经营单位应急预案应当包括向上级应急管理机构报告的内容、应急组织机构和人员的联系方式、应急物资储备清单等附件信息。附件信息发生变化时，应当及时更新，确保准确有效。
第十七条 生产经营单位组织应急预案编制过程中，应当根据法律、法规、规章的规定或者实际需要，征求相关应急救援队伍、公民、法人或其他组织的意见。
第十八条 生产经营单位编制的各类应急预案之间应当相互衔接，并与相关人民政府及其部门、应急救援队伍和涉及的其他单位的应急预案相衔接。
第十九条 生产经营单位应当在编制应急预案的基础上，针对工作场所、岗位的特点，编制简明、实用、有效的应急处置卡。
应急处置卡应当规定重点岗位、人员的应急处置程序和措施，以及相关联络人员和联系方式，便于从业人员携带。
第三章 应急预案的评审、公布和备案
第二十条 地方各级安全生产监督管理部门应当组织有关专家对本部门编制的部门应急预案进行审定;必要时，可以召开听证会，听取社会有关方面的意见。
第二十一条 矿山、金属冶炼、建筑施工企业和易燃易爆物品、危险化学品的生产、经营(带储存设施的，下同)、储存企业，以及使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业和中型规模以上的其他生产经营单位，应当对本单位编制的应急预案进行评审，并形成书面评审纪要。
前款规定以外的其他生产经营单位应当对本单位编制的应急预案进行论证。
第二十二条 参加应急预案评审的人员应当包括有关安全生产及应急管理方面的专家。
评审人员与所评审应急预案的生产经营单位有利害关系的，应当回避。
第二十三条 应急预案的评审或者论证应当注重基本要素的完整性、组织体系的合理性、应急处置程序和措施的针对性、应急保障措施的可行性、应急预案的衔接性等内容。
第二十四条 生产经营单位的应急预案经评审或者论证后，由本单位主要负责人签署公布，并及时发放到本单位有关部门、岗位和相关应急救援队伍。
事故风险可能影响周边其他单位、人员的，生产经营单位应当将有关事故风险的性质、影响范围和应急防范措施告知周边的其他单位和人员。
第二十五条 地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府备案，并抄送上一级安全生产监督管理部门。
其他负有安全生产监督管理职责的部门的应急预案，应当抄送同级安全生产监督管理部门。
第二十六条 生产经营单位应当在应急预案公布之日起20个工作日内，按照分级属地原则，向安全生产监督管理部门和有关部门进行告知性备案。
中央企业总部(上市公司)的应急预案，报国务院主管的负有安全生产监督管理职责的部门备案，并抄送国家安全生产监督管理总局;其所属单位的应急预案报所在地的省、自治区、直辖市或者设区的市级人民政府主管的负有安全生产监督管理职责的部门备案，并抄送同级安全生产监督管理部门。
前款规定以外的非煤矿山、金属冶炼和危险化学品生产、经营、储存企业，以及使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业的应急预案，按照隶属关系报所在地县级以上地方人民政府安全生产监督管理部门备案;其他生产经营单位应急预案的备案，由省、自治区、直辖市人民政府负有安全生产监督管理职责的部门确定。
油气输送管道运营单位的应急预案，除按照本条第一款、第二款的规定备案外，还应当抄送所跨行政区域的县级安全生产监督管理部门。
煤矿企业的应急预案除按照本条第一款、第二款的规定备案外，还应当抄送所在地的煤矿安全监察机构。
第二十七条 生产经营单位申报应急预案备案，应当提交下列材料：
(一)应急预案备案申报表;
(二)应急预案评审或者论证意见;
(三)应急预案文本及电子文档;
(四)风险评估结果和应急资源调查清单。
第二十八条 受理备案登记的负有安全生产监督管理职责的部门应当在5个工作日内对应急预案材料进行核对，材料齐全的，应当予以备案并出具应急预案备案登记表;材料不齐全的，不予备案并一次性告知需要补齐的材料。逾期不予备案又不说明理由的，视为已经备案。
对于实行安全生产许可的生产经营单位，已经进行应急预案备案的，在申请安全生产许可证时，可以不提供相应的应急预案，仅提供应急预案备案登记表。
第二十九条 各级安全生产监督管理部门应当建立应急预案备案登记建档制度，指导、督促生产经营单位做好应急预案的备案登记工作。
第四章 应急预案的实施
第三十条 各级安全生产监督管理部门、各类生产经营单位应当采取多种形式开展应急预案的宣传教育，普及生产安全事故避险、自救和互救知识，提高从业人员和社会公众的安全意识与应急处置技能。
第三十一条 各级安全生产监督管理部门应当将本部门应急预案的培训纳入安全生产培训工作计划，并组织实施本行政区域内重点生产经营单位的应急预案培训工作。
生产经营单位应当组织开展本单位的应急预案、应急知识、自救互救和避险逃生技能的培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急处置程序和措施。
应急培训的时间、地点、内容、师资、参加人员和考核结果等情况应当如实记入本单位的安全生产教育和培训档案。
第三十二条 各级安全生产监督管理部门应当定期组织应急预案演练，提高本部门、本地区生产安全事故应急处置能力。
第三十三条 生产经营单位应当制定本单位的应急预案演练计划，根据本单位的事故风险特点，每年至少组织一次综合应急预案演练或者专项应急预案演练，每半年至少组织一次现场处置方案演练。
第三十四条 应急预案演练结束后，应急预案演练组织单位应当对应急预案演练效果进行评估，撰写应急预案演练评估报告，分析存在的问题，并对应急预案提出修订意见。
第三十五条 应急预案编制单位应当建立应急预案定期评估制度，对预案内容的针对性和实用性进行分析，并对应急预案是否需要修订作出结论。
矿山、金属冶炼、建筑施工企业和易燃易爆物品、危险化学品等危险物品的生产、经营、储存企业、使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业和中型规模以上的其他生产经营单位，应当每三年进行一次应急预案评估。
应急预案评估可以邀请相关专业机构或者有关专家、有实际应急救援工作经验的人员参加，必要时可以委托安全生产技术服务机构实施。
第三十六条 有下列情形之一的，应急预案应当及时修订并归档：
(一)依据的法律、法规、规章、标准及上位预案中的有关规定发生重大变化的;
(二)应急指挥机构及其职责发生调整的;
(三)面临的事故风险发生重大变化的;
(四)重要应急资源发生重大变化的;
(五)预案中的其他重要信息发生变化的;
(六)在应急演练和事故应急救援中发现问题需要修订的;
(七)编制单位认为应当修订的其他情况。
第三十七条 应急预案修订涉及组织指挥体系与职责、应急处置程序、主要处置措施、应急响应分级等内容变更的，修订工作应当参照本办法规定的应急预案编制程序进行，并按照有关应急预案报备程序重新备案。
第三十八条 生产经营单位应当按照应急预案的规定，落实应急指挥体系、应急救援队伍、应急物资及装备，建立应急物资、装备配备及其使用档案，并对应急物资、装备进行定期检测和维护，使其处于适用状态。
第三十九条 生产经营单位发生事故时，应当第一时间启动应急响应，组织有关力量进行救援，并按照规定将事故信息及应急响应启动情况报告安全生产监督管理部门和其他负有安全生产监督管理职责的部门。
第四十条 生产安全事故应急处置和应急救援结束后，事故发生单位应当对应急预案实施情况进行总结评估。
第五章 监督管理
第四十一条 各级安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构应当将生产经营单位应急预案工作纳入年度监督检查计划，明确检查的重点内容和标准，并严格按照计划开展执法检查。
第四十二条 地方各级安全生产监督管理部门应当每年对应急预案的监督管理工作情况进行总结，并报上一级安全生产监督管理部门。
第四十三条 对于在应急预案管理工作中做出显著成绩的单位和人员，安全生产监督管理部门、生产经营单位可以给予表彰和奖励。
第六章 法律责任
第四十四条 生产经营单位有下列情形之一的，由县级以上安全生产监督管理部门依照《中华人民共和国安全生产法》第九十四条的规定，责令限期改正，可以处5万元以下罚款;逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处5万元以上10万元以下罚款，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1万元以上2万元以下的罚款：
(一)未按照规定编制应急预案的;
(二)未按照规定定期组织应急预案演练的。
第四十五条 生产经营单位有下列情形之一的，由县级以上安全生产监督管理部门责令限期改正，可以处1万元以上3万元以下罚款：
(一)在应急预案编制前未按照规定开展风险评估和应急资源调查的;
(二)未按照规定开展应急预案评审或者论证的;
(三)未按照规定进行应急预案备案的;
(四)事故风险可能影响周边单位、人员的，未将事故风险的性质、影响范围和应急防范措施告知周边单位和人员的;
(五)未按照规定开展应急预案评估的;
(六)未按照规定进行应急预案修订并重新备案的;
(七)未落实应急预案规定的应急物资及装备的。
第七章 附则
第四十六条 《生产经营单位生产安全事故应急预案备案申报表》和《生产经营单位生产安全事故应急预案备案登记表》由国家安全生产应急救援指挥中心统一制定。
第四十七条 各省、自治区、直辖市安全生产监督管理部门可以依据本办法的规定，结合本地区实际制定实施细则。
第四十八条 本办法自2016年7月1日起施行。
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股权激励实施办法范文2
股权激励是20世纪80年代以来,西方企业最富成效的一种激励制度,号称企业“金手铐”,一般包括股票期权、限制性股票和股票增值权等形式。以美国为例,几乎所有的高科技企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度,股权激励收入一般占员工薪酬收入30%以上的比例。目前东湖新技术开发区辖区内企业实施股权激励情况与其所处的地位是极不符的,存在的问题主要是实施股权激励的企业少,实施的积极性不是很高,鼓励的效果并不显著,再就是操作不规范,一些上市企业和非上市企业迫于市场竞争的压力,也都实施了不同类型的股权激励制度,由于大多数没有经过充分的论证,也没有请相关中介机构和咨询机构把关,生搬硬套,导致操作过程中存在着许多不规范的地方,造成不少纠纷,挫伤了一批企业技术与管理骨干的积极性,也给部分企业造成了不小的负面效果,因此必须迎头赶上。而从发达国家的经验来看,推行股票期权制总体上利远大于弊。对东湖高新区来说,眼下的问题已不是“要不要实行股票期权制”,而是“如何实行股票期权制”。因此我们认为,当前一个时期园区应该根据股票期权制的一般机理,结合园区的实际情况,制定有关法规政策,加大工作力度,来引导和规范企业的股权激励的实践活动。
一是加大政策宣传工作,转变观念,消除误解。股票期权制是一种激励机制,但其功能决不仅仅在于“激励”,它同时也是一种“约束”机制,因此,不应仅从激励机制角度进行宣传。另外,在能够如期实现预定经营业绩的条件下,经理人员有可能从股票期权中获得收益,但这并不意味着经理人员由此都可获得巨额收益;如若经理人员不能如期实现预定经营指标,股价下落,收益损失的现象也是存在的。片面的宣传将给人们以误导,不利于股票期权制的实施,也不利于发挥该制度的完整功效。
二是在政策导向上积极鼓励园区上市企业和非上市企业实施股权激励制度。股权激励制度不仅牵涉到法律还涉及众多政策问题,且相当敏感。不同的政策取向将引致不同的结果。在政策取向上,需要根据市场经济要求确定基本原则,不囿于一些现行政策和习惯行为。例如,在经理人员与一般员工的收入差距上,敢于突破现行的一些政策,拉开距离,真正起到激励作用,而不是象征性地做出一点姿态。特别是国有控股企业在股票的来源上更要大胆突破,不能老是担心国有资产的流失问题;在业绩考核指标上,不能再反复强调“综合指标”,并由主管部门审定,而是更多的侧重经济指标,考核的目标要具体明确,有长期性、稳定性、操作性和可预测性。同时允许上市公司在发行新股时预留部分股票,成立专门股票账户,委托专门机构保管,以解决实行股票期权制的股票来源问题;适当放宽对股票流通的限制,允许股票期权的受益人在行权后按一定比例分批将所持的股票入市流通;允许给予股票期权受益人以信贷支持,解决他们的行权资金问题。在股权激励的实施门槛,激励方案的拟订、审批和后续管理的规定等方面要有更大突破,明确企业可以新企业的股权为标的激励有关人员,并对以科技成果作价入股实施转化的高校和科研院所对技术人员进行股权激励提出更加明确具体的办法。
三是坚持原则,不囿于具体模式。明确出台法规政策的基本功能在于为各有关主体提供一套行为标准和可循规则,而不在于为这些主体提供一个可直接照搬套用的模式。在现实中,不同公司有着不同的具体情况,可能选择不同的具体模式。总之让园区企业大胆的试,大胆的闯。股票期权制的实施效果与各方面条件紧密相关,在公司内外部条件不成熟的场合硬性实行股权激励制度,很可能不仅提高不了经营效率,反而引发其他负面影响。应避免“刮风”、“一哄而起”的急于求成倾向,不强求大多数上市公司在短期内普遍实行股票期权制或其它方式,那种认为凡上市公司(尤其是创业板市场的上市公司)均应实行股票期权制的观点不应成为政策选择的依据。
四是加强法制,使股权激励实施有法可依、有章可循。股权激励面临最大的问题其实是法律问题。一方面,应加快制定和出台有关股权激励的管理法规,园区也要像中关村一样尽快出台关于企业股权和分红激励实施办法,对股权激励的各重要方面做出必要规范,使具体实施过程中遇到的各重大事项有一个统一准则;另一方面,为配合《公司法》、《证券法》、《税法》、《上市公司股权激励管理办法》(试行)等法律法规的进一步修改,充分考虑实行股权激励制度的内在要求,在政策上大胆上与国际接轨。股票期权制作为一种激励机制,其立足点在于“激励”、提高经营效率,应从此立足点来考虑税收问题。如在实行结构性行权价条件下,若对行权价中股东支付的款项,向受益人(如经理人员)征收高额个人所得税,可能会大大降低激励力度,甚至引致一些经理人员放弃行权。因此,应实行有利于保障股票期权制激励力度和刺激经营效率提高的税收政策。实行股票期权制必然引致上市公司经营业绩、股份总额和可流通股票数量的变化,由此将引致股市价格的变动。在操作过程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至违反有关法律法规的规范,为此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加强监管,对违法违规行为进行必要的惩处,防止可能出现的道德风险。
股权激励实施办法范文3
11月3日，百度公司董事会批准了一项2亿美元的股票回购计划，授权公司管理层在2009年底前回购部分美国存托股，按照百度当前股价计算，约占总市值的3%。
此前，搜狐刚刚宣布了1.5亿美元的股票回购计划，这个数字相当于该公司手中现金的一半。在三大传统门户网站中，搜狐是第一个宣布回购的公司，期望在熊市中提振投资者的信心。
随后，盛大、巨人、腾讯、第九城市、网龙、联想、神州数码等在海外或香港上市公司纷纷抛出股票回购计划。
与此同时，回购潮也搅动了A股市场。
在证监会正式《关于上市公司以集中竞价交易方式回购股份的补充规定》20多天之后，天音控股第一个勇敢地站出来，宣布执行一项7000万元的回购预案。11月4日，海马股份公告公布1亿元的回购方案，成为第2家宣布将实施回购的A股上市公司。
然而，股票回购真的能托起如今股市的颓势吗？日前，摩根士丹利的分析报告依然给百度和搜狐打了个“持股观望”的评级。而那些因回购计划公布逆势涨停的股票，股价最终还是被大盘拉了回去。天音控股回购预案公布之后股价曾冲上3.29元，但很快回落。
现今的大盘宛如一个大窟窿，需要吸纳巨额资金填补，上市公司回购投入的区区几亿美元，相对于这个吸金机器只是杯水车薪，托市更是短期内不可能完成的任务。
但为什么上市公司依然选择把大量资金扔进这个“无底洞”？
搜狐公司董事会主席张朝阳的一席话似乎可以让人们嗅出个中味道:“要抓住近期美国资本市场波动的良机，实施股票回购计划，进一步提高股东价值。”
提高股东价值，一语中的――股票回购有助于实现股东财富最大化目标。
一般情况下，股票回购往往出现在大盘低迷、企业自身的市值被低估时，借此可提升资本市场对公司的价值认知。经济学家弗麦兰曾经做过研究，表明股票回购不仅可以使出让股票得到当时股票市价23％的溢价，而且在收购要约到期时，股价仍要高出收购要约公告前价格的13％-15％。也就是说，股票回购会使公司股票的市价长期增长，从而提升公司股东的财富，促进企业财务目标的实现。
有不少人在此次A股上市公司“回购风潮”中就曾表现出担忧:限售股解禁会不会导致上市公司的“老鼠仓”行为？但从目前我国上市公司股权结构及公司治理的现状来看，特别是股市低迷的情形下，如果能加强监管，合理利用股票回购，不但能够稳定股价，使股东利益最大化，还将成为“熊市”中完善公司治理结构的“终极武器”。
作为一项重要的财务政策，股票回购在美国等西方国家得到了广泛运用。仔细分析，股票回购作用主要有五点:作为现金股利的替代、调整股权结构、传递“股价被低估”的信号、优化公司资本结构、防止恶意收购。
股票回购往往可以作为现金股利的最佳替代。如果公司拥有多余的资金而没有足够的获利投资机会来合理地使用这些资金，在股票价值被低估的情况下，股东们更希望通过回购股票“把钱花出去”。对于投资者来说，股票回购较之现金股利更能提供税收优势。现金股利要按普通所得税率纳税，而股票回购带来的市价上升只征收较为优惠的资本利得税。同时，实行股票回购时，股东有接受回购或拒绝回购的选择权，现金股利就没有这样的选择权。
股票回购对我国上市公司的股权结构改造具有特别的意义。
首先，改善了股权结构，稀释一股独大，并借机改组董事会，改变大股东一言堂的局面，提高公司的决策效率和效果。
其次，特定的回购方式有利于解决我国上市公司与其大股东的关联关系，尤其是债务纠纷。目前，大股东占用上市公司资金和资产的情况十分普遍，但偿还意识和能力却不佳。如果采用以债权回购股票的方式，大股东以其股权抵债务，对大股东来讲，减少了他们的债务，对公司来讲，则减少了坏账损失，改善了财务状况。
再者，从证券市场的承受力来看，因为回购是定向的，面向的是未流通的国有股，并且回购后注销，因而不会对二级市场造成负面影响，在回购价格合理的情况下，只会给流通股的股东带来每股收益上升和净资产收益率上升的好处。
当股票回购引起企业股票总量的减少，供求关系失衡的情况下，必然会导致股价上扬。这恰恰向市场传递了一种信息――股价被低估了，从而重建投资者对公司的信心，进而稳定股价。
股票回购的第四项作用是优化公司资本结构，充分利用财务杠杆，提高权益资金盈利能力。
无论是用现金回购还是负债回购股份，都会改变公司的资本结构，提高财务杠杆系数。若用现金进行回购，假定公司中长期负债规模不变，则股票回购后股权资本在公司总资本中的比重降低，财务杠杆系数提高;若以增加债务的方式融资进行股票回购的话，则会影响公司中长期负债增加，股权比重下降，财务杠杆系数提高的幅度将更大。而财务杠杆系数的提升，有利于提高权益资金的盈利能力。
当然，公司面临恶意收购的威胁时，也可以采取股票回购的策略予以回击。
20世纪80年代末，美国曾经发生一个典型案例，当时一个普通零售业集团的所有者卡特・霍利・黑尔公司在公开市场上以高于几星期前交易价50%的价格回购了一部分本公司的股票，从而挫败了一次报价收购。这种斗争在当时恶意收购成风的美国十分常见。
以股票回购抵制恶意收购被称为 “焦土战术”，即向外界股东回购股份后，公司原有大股东在公司中的持股比重自然上升，控制权自动得到加强;如果公司的资产负债率比较低，在股份回购之后提高了资产负债率，增大了财务杠杆，增强了公司未来盈利的预期，提高了收购门槛;公司有大额现金储备容易成为收购对象，在这种情况下，公司动用现金进行股份回购可以减少这一可能性;如果公司现金储备丰富，可以比市价高很多的价格公开回购本公司股票，促使股价上涨，从而击退其他收购者。
此外，实施股票回购还可以为建立员工持股制度和股权激励制度提供“库存”。
股权激励实施办法范文4
【关键词】分红权激励 创新驱动战略 创新主体
分红权激励促进创新驱动战略的必要性
创新驱动是相对于投资驱动、模仿驱动而提出的，包括科技创新、制度创新和管理创新，其核心是科技创新，是通过对创新发展过程的战略管理，充分发挥科技在社会经济发展中的引领和支撑作用。近几年来，大家逐渐认识到只有大幅度提高科技创新能力，才能保障经济结构的转型升级，才能释放经济发展的正能量，才能保证创新型国家的顺利建设。而且这种认识已经逐步凝聚成共识，提出中国要实施创新驱动发展战略，要坚持走中国特色自主创新道路，并将科技创新定位为提高社会生产力和综合国力的战略支撑，要求必须将其摆在国家发展全局的核心位置。在十精神的指引下，各地纷纷确立创新驱动发展战略，以创新驱动引领经济发展。如河北省将创新驱动确立为振兴河北的发展路径，要求将其贯穿于经济发展的各个领域、各个环节；浙江省确立了全面实施创新驱动的发展战略，把创新驱动发展摆在核心战略位置；江苏省把创新驱动作为其十二五规划发展的战略指导思想，作为全省经济社会发展的战略核心。这些都是地方对十精神的深刻领悟，是符合国情省情的战略选择。但是，创新的基本要素是人才，低价位的工资只能吸引低素质劳动力，只有高价位的工资才能吸引到高端人才，才能创新高科技和新产业，从而创造自己的竞争优势。①因此实施创新驱动发展战略的前提是激励制度创新，如果没有科学有效的激励制度，创新主体的积极性就无法调动，创新人才的创新动力便无法激发，创新能力也很难提高。而没有足够多的创新主体加入创新驱动行列，实施创新驱动战略的初衷有可能被扭曲，实施创新驱动战略的发展路径有可能会偏离轨道，实施创新驱动战略的美好蓝图也有可能成为一纸空谈。
在企业激励制度的探索过程中，我们先后经历了奖金激励制度、年薪激励制度和股权激励制度等。相对于传统的死工资模式，奖金激励制度在一定程度上激励了个人工作的积极性，但由于其绩效难以量化，考核的结果也不能真实准确地反映员工“投入与产出”之间的比例关系。因此，对于科技研发、管理等岗位激励效果不明显。“年薪制”是以年度为单位确定经营管理者收益报酬，它把经营管理者的利益和企业经营业绩挂钩，以期实现同步增长。这种激励制度有利于激发企业经营管理者的积极性，是西方发达国家普遍采用的激励方式。但是由于它只着眼于激励企业经营管理者，激励范围有限，尤其对科技创新人才没有足够的激励效果。股权激励虽然能跟企业的效益增长直接挂钩，但我国上市公司股票价格与其经营业绩之间的弱相关性以及涉及国有资产流失等敏感性问题，导致股权激励制度也缺乏激励效果。尤其是针对科技创新型人才，其激励效果更不明显。
从以上的分析可知，以前的激励制度对科技创新人才的激励效果都不明显，科技创新缺乏专门的激励制度。因此，要建设创新型国家，要让科技创新在经济社会发展中发挥更大的作用，必须另外寻找激励制度。2010年财政部、科技部共同制定了《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》。2010年10月11日，国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）对13家央企发出《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（以下简称“《通知》”）。《通知》从部分央企实施分红权激励的基本原则、基本条件、试点的激励方式、激励方案的制订与审批、激励方案的考核与管理和试点工作的组织六个方面进行了部署和规定。2011年7月29日，国资委召开《中央企业分红权激励试点工作启动会》，航天恒星和有研稀土两家央企正式启动试点分红权激励方案，并由中智公司提供咨询和帮助，正式开启了分红权激励制度的阀门。
分红权激励的主要对象为企业核心科研、技术人员和管理骨干，包括岗位分红权激励和项目收益分红权激励两种方式。岗位分红权激励按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，确定激励总额和不同岗位的分红标准，对具体岗位实施分红奖励。项目收益分红权激励是企业通过自行投资、合作转化、作价入股、成果转让等方式实施科技成果产业化，然后将科技成果产业化项目形成的净收益采取项目收益分成方式对奖励对象实施激励。分红权激励可以促进企业技术创新和科技成果产业化，将激励力度与业绩持续增长挂钩，充分调动企业科技创新人员的积极性，建立鼓励科技创新的政策体系和长效激励机制，进而促进企业可持续发展。
分红权激励对创新驱动战略的助推功能
有利于为实施创新驱动战略创造主体条件。十报告指出要构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。但目前以企业为主体的创新体系还未建立，企业的创新动力不足，企业自主创新的积极性不强，很多企业只愿意维持现状，不愿意大力投入科技创新，走自主创新道路。企业是否愿意创新，其拉力在于创新给企业带来的经济效益。②因此，实施创新驱动战略必须首先培育创新主体，只有足够多的企业愿意以科技创新为发展战略，创新驱动战略才可能实现。而激发企业创新意愿必须靠科学有效的激励制度，通过对激励制度创新，使企业看到利润增加的希望，企业才有实施科技创新的动力。实施分红权激励制度，一方面可以增加企业的经济利益，调动企业从事科技创新的积极性。它把企业的业绩持续增长与激励力度挂钩，用科技成果产业化给企业带来的利润增加值对科技创新人员进行奖励，在给科技创新人员奖励之前，企业自己首先获益。企业在自身利益的驱动下，自然愿意实施科技创新战略，愿意加大科技创新投入，积极引进、留住和培养创新人才。另一方面，实施分红权激励制度还可以加快企业的转型升级。目前由于经济增长与资源环境的矛盾十分突出，环境治理压力逐步加大，自然资源的稀缺性逐步显现，再加上劳动力成本逐渐上升，大部分企业转型升级的压力逐步加大。实施分红权激励制度，通过对企业科技创新人员的分红奖励，激发企业科技创新人员研发出高质量的科研成果，可以加快企业转型升级。因此，在分红权激励制度的指引下，更多的创新主体愿意加入创新驱动发展战略行列，为实施创新驱动战略创造主体条件。
有利于为实施创新驱动战略提供动力源泉。科技创新的主体是企业，而具体实施科技创新工作的是科研人员。在实施创新驱动发展战略中，创新人才是第一推动力。③在没有科学有效的激励制度激励下，科技创新人员缺乏创新动力，创新的积极性和主动性不强，对创新工作的投入往往较少。但是，在分红权激励制度的激励下，科技创新人员只要脚踏实地地认真从事科技创新工作，创造出有价值的科研成果并使企业利润增加，就可以通过科研岗位分红奖励或项目收益分红奖励获得实实在在的红利。因此，分红权激励制度将激励程度与创新人员的努力程度直接挂钩，可以很好地激发科研人员的创新动力，为实施创新驱动战略提供动力源泉。
有利于为实施创新驱动战略提供能力保障。创新能力的提升是实施创新驱动战略的重要因素，只有科技创新人员的创新能力不断提高，才能创造出优质的科研成果，才能实现企业利润的增加，才能实现产业的转型升级。在分红权激励制度中，科研人员只有创造出优质的科研成果，并将科研成果转化为生产力，科研人员才能获得分红奖励。这就要求科研人员不仅要有创新动力实施创新，而且还要不断提高创新能力，努力让自己的科研成果符合社会需求，能够顺利转化为生产力。只有这样，自己的努力才能与收益成正比，自己的投入才会有价值。因此，实施分红权激励可以促进科研人员创新能力的提升，为实施创新驱动战略提供能力保障。
有利于为实施创新驱动战略提供制度性保障。要实施创新驱动战略，必须先改善创新环境。在实施分红权激励制度之前，需要先制定相关的政策，明确企业和科研人员的权利义务，明确具体分红奖励的规则，包括奖励的主体、奖励的对象、奖励的时间、奖励方案的决策权限等。在实施分红权激励措施的过程中应该不断总结完善，并逐步将党和政府的激励政策上升为法律法规，逐步建立企业科技创新的长效激励制度，营造创新驱动的法治环境。因此，实施分红权激励制度，可以从政策和法治层面改善创新环境，提升企业的人才竞争力，进而提升企业的竞争实力，为实施创新驱动战略提供制度性保障。
实施分红权激励制度的立法论取向
要使分红权激励制度顺利促进创新驱动战略实施，需要从立法论层面对分红权激励制度的适用主体、激励对象和分红额度等进行合理界定。
分红权激励制度的主体范围界定。分红权激励制度的主体是企业，《通知》对实施分红权激励制度的企业进行了严格的条件限制，明确规定只有注册于中关村国家自主创新示范区内的中央企业所属高新技术企业、院所转制企业及其他科技创新型企业才能进行分红权激励试点，排除了上市公司和已实施股权激励的中央企业。同时要求试点分红权激励制度的企业具有明确的发展战略以及健全的管理制度和人事制度，具有科技创新的能力，要求试点企业近三年研发费用占企业年销售收入达到规定比例，研发人员人数达到规定比例。《通知》对央企试点企业的严格条件限制对分红权激励制度的成功试行有重要意义。一项新的制度能否试行成功关键看实施主体，严格条件限制的试点企业成功率较高，分红权激励制度的优势容易展现，容易被得到认可。同时试点企业严格条件限制可以防止分红权激励制度被滥用，成为一部分国企或国企管理人员私分企业国有资产，变相分配红利的途径。但是，适用主体的严格条件限制，其负面作用在于不利于企业产生创新动力和提高创新能力，在国家层面上不利于国家创新驱动战略实施，也不利于创新型国家的建设。因此，从立法论的角度分析，对国企实施分红权激励制度可以进行一定条件的限制，但对其他类型的企业实施分红权激励制度，应该尊重商主体的意思自治，由企业自主决定是否实施分红权激励制度。应鼓励科技型企业积极采用分红权激励制度，增加科技创新投入，激发其创新动力，提高其创新能力，使其争取加入国家创新驱动战略行列，从而为建设创新型国家创造主体条件。
分红权激励制度的激励对象范围界定。激励对象的范围过宽会导致平均主义。激励目标不明确，不利于激励对象积极性的发挥；相反，激励对象范围过窄，虽然激励目标明确，被激励人员积极性容易激发，但不利于科研项目的产业化。整个科研项目从研发到科技成果产业化直至产生企业利润不仅需要科研人员的努力，更需要企业负责人的支持、协调，需要生产、销售等部门的齐心协力才能圆满完成。《通知》将岗位分红权激励对象限制于在科技创新和科技成果产业化过程中发挥重要作用的企业核心科研、技术人员和管理骨干，将项目收益分红激励对象限制为科技成果项目的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或改进的核心技术人员，项目产业化的主要经营管理人员，排除了企业负责人、监事、独立董事和企业控股股东单位的经营管理人员。很显然，《通知》的激励对象主要集中于科技创新人员，排除了采用分红权激励制度的主要决策者和项目研发的直接推动者，其激励的效果只能及于科研项目研发。这样过窄的激励对象范围，在企业层面上，不利于企业主动采纳分红权激励制度；在国家层面上，不利于创新驱动战略的实施。因此，从立法论的角度分析，应该合理界定分红权激励对象的范围，充分考虑相关利益主体的利益需求，按不同的比例对相关人员进行奖励，以核心科研人员奖励为主，其他参与科技成果产业化的人员也应该有适当的奖励，充分调动企业的积极性、科技创新人员的积极性和科技成果产业化参与人员的积极性。要实质性地促进企业研发高质量的科研成果，促进企业科研成果的产业化，为企业转型升级和增强竞争实力提高切实的帮助。
分红权激励制度的分红额度范围界定。依据企业激励理论，过度的激励和不足的激励，激励效果都不理想：过度的奖赏激励，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过低的奖赏激励，会使人感到得不偿失，激发不了创新驱动的积极性，达不到激励的效果。因此，需要合理把握激励的额度，做到恰如其分，激励程度既不过高，但又需要达到能够激发激励对象积极性的激励效果。这需要从立法上合理界定实施分红权激励制度的分红额度范围。其一，在立法层面上不应该作出具体激励额度的限制性规定，只需作出原则性限制指导。《通知》将国企年度岗位分红权激励总额限定为不得高于当年税后利润的15%，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40%；限定项目收益分红权激励的激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30%。但是，进行多少比例的激励份额，需要考虑企业自身的盈利能力、所在地区的收入水平、激励对象对企业的贡献等多重因素，不是一个简单的比例能够解决的问题。如何进行激励、多大层度上进行激励需要企业和激励对象进行沟通，需找到双方能够接受的合理额度。而这些只能由企业自主决定，法律不应该对具体比例作出强制性的规定；其二，不同的激励对象对企业科技研发的贡献率不同，在立法层面上应该作出差别激励的指导性原则规定。在创新驱动战略研发项目中，不同的科研人员对项目研发的贡献不同，投入精力不同，所以，应该得到不同的分红奖励。这样才能更好地激发科技创新人员的研发积极性，使企业科技创新水平能够得到切实的提高；其三，激励的时间限制应该由企业自主决定，法律不应该作出强制性规定。《通知》将国企年度岗位分红权激励时间限定于在岗时间，离开激励岗位的激励对象自离岗当年起，不得享有原岗位分红权；项目收益分红权激励，自产业化项目或者子公司开始盈利的年度起，在3年内进行分红权激励。但是，科技创新的研发项目，需要长时间投入才会有产出，如果对分红权激励的时间做出在岗限制或是具体年份的限制可能会导致急功近利的效果，不利于企业科技研发项目的长远发展。因此，何时进行激励，持续多长时间，应该由企业根据自己的科研规划自主决定，法律上不应该作出强制性的规定。
（作者分别为石家庄铁道大学讲师、吉林大学法学院博士研究生，石家庄铁道大学助教；本文系2012年度河北省社会科学基金项目“河北省大型国有企业分红权激励制度研究”的部分研究成果，项目编号：HB12FX006）
【注释】
①洪银兴：“论创新驱动经济发展战略”，《经济学家》，2013年第1期。
股权激励实施办法范文5
（一）总体要求。深入贯彻落实党的十关于实施创新驱动发展战略部署，把科技创新摆在全市发展核心位置，坚持自主创新、人才引领、科技创业道路，加快科技体制改革，完善知识创新、技术创新和创新服务体系，发挥省会科技、教育、人才、文化等方面独特优势，最大限度激发全市创新资源潜能，促进创新资源高效配置，推动创新型经济成长，加快创建国家创新型城市，使创新驱动成为城市发展主要动力，为实现经济和社会健康快速发展提供战略支撑。
（二）基本原则。
1.坚持自主创新，注重协同创新。走自主创新道路，以更宽的视野和更高的标准谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，更加注重协同创新。
2.坚持深化改革，突出市场导向。着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，着力完善以高校院所为骨干的知识创新体系，抢占科技发展战略制高点，加速科技成果转化。
3.坚持优化配置，资源共建共享。充分发挥政府推进科技创新的主导作用和市场在科技资源配置中的基础性作用，优化配置科技资源，促进创新资源高效配置和综合集成。
4.坚持统筹协调，快速有序推进。统筹落实中长期科技、教育、人才规划纲要。完善科技创新评价标准、激励机制、转化机制，全面推进创新型城市建设。
二、强化企业创新主体地位
（一）支持企业建设高水平研发中心。加大企业技术中心、工程技术研究中心和重点实验室等企业研发中心建设支持力度。支持行业骨干企业与科研院所、高等学校联合组建技术研发平台和产业技术创新战略联盟，联合培养人才，共享科研成果。
（二）大力引进研发总部。规划建设企业研发基地，大力吸引世界500强等大型企业到我市设立地区总部或分支机构，使我市成为大企业大集团的生产研发基地。加大我市与中国科学院、中国工程院、清华大学等大院大所的科技合作，积极联合大院大所在设立科技研发中心和成果转移中心等。
（三）加快创新型骨干企业培育。在先进制造业、战略性新兴产业、现代服务业等优势产业中，选择一批成长性好、发展潜力大、创新能力强的企业给予重点扶持，引导人才、技术、资金、信息与服务、管理等创新要素向企业集聚。
（四）构建产业集群、产业联盟。在电子信息、生物医药、新能源等战略性新兴产业领域，重点构建电子电力、汽车电子等一批创新型产业集群，力争进入省级、国家级试点。鼓励处于同一产业集群的企业组建产业技术创新战略联盟，进行关键共性技术研发，形成在省内、国内技术领先、具有较强竞争力的特色产业集群。启动市级中小企业创新资金支持产业集群试点工作，推动县（市）区政府加大对区域内中小企业产业集群的扶持引导。
（五）加快特色科技园区建设步伐。加快高新区建设发展，以国家信息通信国际创新园建设为契机，着力打造世界级软件、计算机、网络通信、数字装备等产业集群。积极推进县（市）区特色产业园区发展，推动“创新谷”、国家火炬新材料特色产业基地和各县（市）区特色产业园区规划发展，加快综合性国家高技术产业基地建设步伐。
三、完善产学研创新合作机制
（一）推进创新平台建设。建立政府、企业、大学和科研机构等不同主体投资的集研发、孵化、产业化于一体的科技创新平台，重点推进信息通信研究院、国家重大新药创制平台、国家超算中心、浪潮高性能计算中心、量子技术研究院等重大源头创新平台建设，加强产业层面应用研究与开发，带动相关重点产业跨越发展。
（二）鼓励科技创新资源开放共享。推进大型科学仪器设备、科技文献、科学数据等科技公共服务平台、基础条件平台建设，建立健全开放共享的运行服务管理模式和支持方式。鼓励高等院校和科研院所采用市场化方式，向企业开放各类科技资源，鼓励社会公益类科研院所为企业提供检测、测试、标准等服务，建立完善科研院所、高等学校和企业开放科研设施的合理运行机制。
（三）支持科技中介机构开展创新服务。鼓励企事业单位、科研院所、行业协会等创办专业性科技中介服务机构。通过政策引导、科技项目管理综合改革等举措，引导政府、企业，特别是科技型中小企业购买科技中介机构的科技服务。
（四）创新产学研合作模式。实施项目、基地、人才一体化战略，由市科技局牵头与驻济高校、科研机构全面合作，建立面向产业集群的集研发、孵化、产业化于一体的科技创新联合体。充分依托省会科技资源优势，创新高校、科研院所与企业等科技创新主体的合作模式，鼓励支持共建开放型或实体型创新研究机构和联合研发中心，共同培养创新人才、进行学术交流、开展原始创新及关键共性技术联合攻关，进一步促进科技成果转化与转移。
四、鼓励科技人才创新创业
（一）加快科技人才引进培养。统筹抓好各类人才队伍建设，营造有利于战略性新兴产业领军人才跨境流动的良好环境。建立以科研能力和成果转化能力等为导向的科技人才评价标准，将成果转化、授权专利和论文一并作为科技人员职称评定晋升的依据，给予相应加分或优先推荐。
（二）鼓励科技人才创业。允许高校、科研院所科技人员离岗创办科技创业企业，其中属于事业单位科技人员离岗创业的，经办理辞职、辞聘手续，3年内如本人要求回原单位，经单位同意且有岗位空缺的，可按有关规定重新办理聘用手续。允许和鼓励驻济高校全日制学生（包括各类研究生）创办科技创业企业。凡进入园区开展创业工作，可视为其参加学习、实训、实践教育，按相关规定计入学分，并免费享受创业导师辅导。
（三）激发科技成果转化积极性。对新创办的科技创业企业，在注册、财税、金融、产品等方面给予政策扶持。高校、科研院所创办的科技创业企业，注册资本中知识产权等无形资产最高可允许70%的比例。申请设立企业注册资本在50万元以下的内资公司（1人有限公司除外），其资本注册实行“自主首付”办理注册登记，允许“零首付”。“零首付”的股东在公司成立之日起3个月内，按《公司法》有关规定缴纳注册资本。鼓励社会资金、财政资金在园区设立投资基金，支持园区科技创业企业发展。鼓励高校、科研院所创办科技创业企业，加快成果转化。职务发明成果转化所得收益，按至少60%的比例分配给参与研发的科技人员及其团队。省、市科技计划对此类成果转化项目给予优先立项。允许和鼓励高校、科研院所创办的科技创业企业实施股权激励，相关科研团队和个人在成果转化过程中达到约定成效的，兑现相应股份期权；以股权形式量化给予个人，依法暂不征收个人所得税。
五、增加科技金融财税支持
（一）加大财政科技投入力度。打造多元化、多渠道、高效率的科技投入体系，逐年提高全社会研究开发投入占国内生产总值的比重，确保财政对科技投入增幅高于财政经常性收入增幅。进一步发挥市财政专项资金支持引导作用，鼓励企业加强研发机构建设，鼓励企业争创名牌产品、驰（著）名商标及商标国际注册，鼓励企业参与国际标准、国家标准、行业标准制定及兼并国外知名品牌等工作。
（二）落实税收优惠等激励政策。认真执行科技投入、税收激励、金融支持、政府采购支持等各项政策规定。加快推进高新技术企业认定，落实企业研发费用税前加计扣除政策。
（三）完善科技金融创新体制机制。实施《市科技金融风险补偿金管理办法（试行）》，2013年使风险补偿资金总额度达到1亿元，“十二五”末达到2亿元。用好市创业投资引导基金、市科技型中小企业技术创新专项资金等引导资金，探索知识产权质押贷款等支持企业科技创新的有效模式，鼓励金融机构面向科技型企业开展更多形式的投融资服务。
六、深化科技创新项目管理改革
（一）创新完善科技政策体系。开展创新型园区示范试点工作，以国家创新型城市建设工作为契机，研究出台相关综合评价指标体系和评价实施办法。梳理完善现有各类科技政策，让各类政策措施发挥更大效益。按程序启动科技进步条例修订工作，依法推进科技创新和科技进步。
股权激励实施办法范文6
企业年金定义。2011年5月，人力资源和社会保障部颁布实施的《企业年金基金管理办法》对企业年金的定义为：在国家有关法规指导下.在基本养老保险基础上由企业建立的旨在为员工提供一定退休收入的收入保障计划。从社会角度而言，企业年金是基本养老保险制度的重要补充，目的是提高退休职工的养老待遇水平；从企业角度而言，企业年金是人力资源管理战略的重要组成部分。以吸引和留住优秀员工。
企业年金发展状况。企业年金发展至今已近二十年，就覆盖范围而言，企业年金各项指标近年来均有大幅增长。据最新的统计年鉴，2012年末，全国有5.4万企业建立了企业年金。参加职工数为1847万人。企业年金基金累计结存4821亿元（表1）。
数据来源：人社部《全国企业年金基金业务数据摘要2012年度》
就分布情况而言，发达、沿海地区（北京、上海、深圳等）已出台企业年金具体实施办法，垄断行业（石油、电力、铁道、邮政等）已建立企业年金制度，并且规定了具体的企业年金运作程序。我国企业年金运作日前已步入实质性阶段。
在企业年金发展初期，大型企业必然是年金管理机构的首选，虽然各方预测我国企业年金前景广阔，特别是中小企业将会在企业年金市场上占据重要地位，但是，就目前来说，我国中小企业年金市场发展一直“冷门”，在养老保险体系甚至仅企业年金市场的比例很不乐观。从规模上来说，目前中小企业年金基金积累所占比例过低；覆盖范围过小，只有很少比例的中小企业建立了企业年金计划；发展不平衡，在企业效益好的行业发展比较好，在沿海发达地区发展比较好，而为数众多的内陆企业和多数行业发展举步维艰。中小企业在我国国民经济中占有相当重要的地位，我国大部分就业人口集中在中小企业，如不系统性地思考中小企业问题，不对中小企业采取针对性的方式，那么我国养老保障的第二支柱是不坚实的。
科技型中小企业员工队伍的特点
世界各国经验均表明：一国经济成长不能仅仅依靠少数大企业，更要倚重数量庞大、机制灵活、创新活跃的中小企业，特别是科技型中小企业。科技型企业不仅能够提供大量的就业岗位和税收，更是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体。稳定的员工队伍是科技型中小企业保持高速发展的基础。科技型中小企业员工队伍有如下几个特点：
平均年龄较小、学历高。大部分科技型企业是高附加值、技术密集型企业，企业核心技术更新快、对员工创造力要求高，国内大多数高科技企业倾向于招用大量应届毕业生或工作经验在5年以下的员工，因此大多数科技型中小企业员工队伍平均年龄较小，一般不超过35岁，有的甚至在30岁以下。同时，这部分“知识型员工”的学历至少在大专以上，一般都为本科以上，相比传统行业和大型企业来说，平均学历水平较高。
流动性较大。科技型中小企业发展速度快、竞争激烈，特别是近几年来，对优秀人才的争夺达到白热化程度。年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。据芝加哥一家猎头公司的统计，高科技行业的员工平均13个月就想跳槽一次。
对养老制度的信心不足、关注度不高。目前，我国的基本养老制度平均替代率水平相对低下，据统计，2011年全国平均替代率为42.9%，远低于国际劳工组织《社会保障最低标准公约》规定的下限（55%），也远低于我国养老金制度预期的58.5%。较低的替代率，使得年轻的从业者对基础养老制度的信心严重不足。而由于科技型企业员工较为年轻，面临的当务之急是结婚、买房安家等现金需求较大的支出，养老福利相对于其它福利（如住房补贴、交通补贴、股权激励等）对他们的吸引力不足。
企业年金计划在科技型中小企业的作用
员工与企业共发展。在企业年金计划的通用方案中，年金的缴费情况是与企业的经营效益直接相关的。企业效益好，年金缴存数额、比例相对较高，而企业效益不好，则年金缴存数额、比例较低。年金中企业缴纳部分除了进入个人账户，还有一部分进入公司的公共账户。公共账户的年金对于员工提高工作水平和技术水平有着明显的激励作用，这是与公司内部发行内部股票有着异曲同工之妙。具有员工激励性质的企业年金计划，可以使员工站在公司的角度上考虑问题，真正做好公司利益和个人利益的有效结合。
构建完善的薪酬福利体系，吸引人才，留住人才。目前企业招用员工时，除了承诺薪酬之外，也会打出“福利牌”，以丰富、多层次的福利体系吸引不同层次的员工。一个具有完善的激励制度和福利体系的企业才能具有人才吸引力，从而使企业竞争力提升。同时，企业年金计划缴费由企业和员工个人共同承担。大部分企业建立的年金计划都是按月、长期缴费的，具有稳定性和强制性特点。而由于企业年金制度限制，员工离开企业后，企业年金余额不能，企业年金在无形中增加了对员工的束缚。任何员工主动辞职都会在企业年金方面造成一定的损失，因此，这使得企业有更加稳定的人力资源。可见，如果企业年金计划设计合理完善，就能够稳定员工队伍、帮助企业留住人才。
体现激励效应。企业年金是薪酬福利制度的重要组成部分。如果将企业年金与员工的绩效考核挂钩，员工就会受到激励，更加努力地工作。此外，企业年金可以给员工带来安全感，从而使员工产生对企业的归属感和使命感，自然而然地会在工作中提高工作效率。
科技型中小企业在实施企业年金计划时遇到的困难
企业经营不确定性大，资金来源难以保障。在我国，多数中小企业是民营企业，生命周期相对大型企业和传统行业来说较短，劳动力流动快、劳动用工不稳定，缺乏系统完整科学的人力资源发展规划和管理制度。目前企业年金只能在已经建立企业年金制度的企业之间转移，便携性较差；而企业破产后企业年金计划的责任问题也尚不明确，年金账户的可靠性较低；而企业年金是一项长达数十年的积累计划，企业一旦启动年金计划，就面临着长期的固定支出，背上“长期包袱”，而目前税收政策在年金方面优惠不足，对很多企业而言，与其在经营情况不确定的情况下设立如此长期的福利计划，还不如选择其它短期激励工作。在这种情况下，企业年金让大多数中小企业敬而远之。
缴费方案确定困难。多数企业的企业年金缴费方式为工资比例缴费，即以员工工资收入为基数，乘以一定的企业缴费比例和个人缴费比例。在实际操作中，企业根据自身经营状况和负担能力，将企业缴费比例设置在2～8%。在具体比例的选择上，中小企业却难以抉择：选择较高比例如8%，员工在退休时可获得相对较高的替代率补偿，但较高比例对企业的赢利能力要求较高，需要企业每年有足够的结余负担年金缴费；如果选择较低比例如2%，虽然企业的负担相对较轻，但在不考虑年金账户增值收益的条件下，相当于员工达到退休年龄时替代率只有2%的补偿，对员工没有激励性，员工的参与度也会相对下降。
员工参与积极性低。科技型中小企业员工队伍年龄结构较年轻、学历较高，对于退休后的养老方式往往有着独特的考虑和安排，特别是目前社会基本养老金整体替代率低下、物价水平连年上涨、企业年金收益平平，况且国家个税政策方面对企业年金缴费的优惠非常有限，这些年轻的高学历员工对于几十年缴费后可获得的年金保障水平心存质疑，甚至有部分员工认为参加企业年金还不如个人储蓄。因此在科技型中小企业，员工参与企业年金的积极性相对较低。
集体协商制不完善。我国《企业年金试行办法》第三条规定，建立企业年金的企业必须符合以下条件：该企业依法参加基本养老保险并完成履行缴费义务；该企业应具有相应的经济负担能力；该企业要建立集体协商机制。在实际操作中，大部分地区的人力资源和社会保障机构年金备案均要求提供集体协商或民主决策程序的决议。而在许多高科技中小型企业中，由于企业自身发展速度较快，很多中小企业雇主将利润最大化作为唯一目标，在观念和意识中对于企业民主协商制的建立漠不关心，导致企业年金计划这一涉及企业全体职工利益的福利计划无法在企业中顺利推行。
在科技型中小企业发展企业年金的应对措施
国家加大各项政策支持。目前，我国各项年金政策都还停留在探索阶段，所的基本都属于“试行办法”类的规定，还没有真正从立法的角度规范年金市场。各方监管机构对其监管职责并不明确，导致目前企业年金的运行名义上“有监”，实则“无管”。
只有有了强有力的法律保障，才能使企业年金制度健康有序地运行。在其他政策法规方面，我国虽然已经大致提出了一些对策，例如《企业年金集合计划业务管理暂行办法（讨论稿）》，来为中小企业年金的开展提供更多的机会和优厚的条件，但是这些规定明显过于笼统，缺乏各环节的相应细致规定。
纵观全球范围，各国对于实施雇主养老计划的企业均提供非常优厚的税收优惠政策。我国虽然规定企业年金在一定范围内可从税前列支，而针对为城镇居民提供大量工作岗位但自身却缺乏强大的竞争力的中小企业，国家的税优应该比给大型企业的更多。这样才能有效地促进中小企业开展年金计划并且增强企业竞争力。
企业管理者转变思路，加强员工宣教。从管理者到员工对于企业年金的认知不足是导致企业年金不能在科技型中小企业得到广泛推广的重要原因。对于企业管理者，应转变思路、改变短视行为，将员工长期激励与企业的长期发展相结合，将员工的退休福利与员工目前的业绩表现相结合，使企业年金成为企业整体薪酬福利体系的重要组成部分；对于员工，国家和企业应从各方面加强宣教，树立科学理性的养老观念，培养良好的理财习惯，使员工真正意识到企业年金对个人养老的重大意义。
探索新形式的企业年金管理方式。企业年金计划是基于企业的人力资源管理战略建立的企业福利制度，不同的行业、不同的规模以及不同经济效益的企业，有不同的要求。应借鉴国外发展企业年金的实践经验，寻求多种年金运营管理模式。
科技型中小企业普遍规模小、抗风险能力弱，其年金账户的投资范围和管理方式受到较大限制。目前，业内一些学者和基金管理公司对于中小企业联合年金计划模式进行了一些探索。在确定管理费率、投资组合、计划条款等内容后，企业申请年金方案备案，就正式参加了集合计划，不须建立独立计划。联合年金计划集合年金计划不仅可以有效地降低单个企业建立年金计划的程序和成本，发挥规模效应，也有利于年金计划的持续运营，帮助企业实现更加安全、高效、低成本的管理，有效保障受托人利益。
