公司人才培养工作总结范例6篇

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公司人才培养工作总结

公司人才培养工作总结范文1

毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。

一、工作描述

一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。

二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

三、办理员工报名、入职手续。

四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。

……

也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

一、前期工作。

1、分析岗位需求；

2、重点、紧急岗位建档；

3、搜寻、联系所需人才。

二、初试阶段。

1、重点了解、验证应聘者基本条件；

2、对初试合格者登记；

3、开介绍信介绍到岗位复试。

三、复试后阶段。

1、在登记表上标注；

2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。

四、培训阶段。

1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；

2、培训；

3、填试用通知单，并招经理签字。

五、入职办理阶段。

1、签合同、填员工信息登记表；

2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。

六、登记入档阶段。

1、按公司分别做入职登记；

2、合同及相关证明分别存档；

3、大专以上来访、入职者登记；

4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

二、工作中存在问题总结

工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！

二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！

三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。

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另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。

三、问题应对思路

针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。

第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。

第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。

四、几点个人观点

经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。

一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。

二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。

以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。

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公司人才培养工作总结范文2

按照部门的要求，现将2021年3月的工作梳理如下：

一、日常工作

（一）办理员工入职

办理员工入职1人，确保工作程序合法、合规，文档资料真实、完整。

（二）畅通员工退出渠道

按照规定程序办理相关退出手续，为公司减轻负担为公司实现减量提效目标，做好各项工作：

1.协商解除劳动合同

严格按照协商解除劳动关系程序，严格把关办理协商解除劳动合同2人；

2.自愿离职

按照解除劳动合同流程，办理员工解除劳动合同1人；

3.清退违规违纪人员

对被追究刑事责任、严重违反企业规章制度的严格按照处分程序给予解除劳动合同1人；

4.在职退休

办理在职退休离厂手续，人事介绍单到离退处，共计23人。

（三）规范管理借调人员

办理借调手续共计6人，外部借调2人，到期续借4。

（四）员工调动

为推动公司内部人才合理、有序流动，实现二级单位用人配置，本月办理员工调动 4人。

（五）劳动合同

补签机关部门2007-2010年入职员工劳动合同，共计82人，整理、编号录入劳动合同信息库。

二、专项工作

（一）人才培养使用

起草2020年度支持工程师试用期满考核方案。

（二）违法违纪员工处理

对被追究刑事责任、严重违反企业规章制度、严重失职给企业造成重大损害的人员，依据《劳动合同法》、《职工违纪违规处理暂行规定》《职工违纪违规处理实施细则》，严格按照程序给予17人相应处理。

公司人才培养工作总结范文3

先从简单的说起。

1第一项基本原则

清晰区分

区分的目标在于清晰地展示培训内容与业务的关联。培训经理要学会将企业的培训需求按一定标准分大类，并进一步区分不同性质和类别的培训。

企业培训需求分为：日常常规知识技能训练需求和应对复杂难题的训练需求以及基于未来需要的人才培养需求。

日常常规知识技能训练一般又分为职业素养训练、岗位达标训练、岗位技能提升训练等。应对复杂难题的训练需求一般是基于业务课题需要开展，这种项目安排在有些企业里不一定会以培训的形式体现，而是以课题攻关的形式体现，会在部门的业务经费里作出安排。

比如说，公司需新建一座工厂，这里就蕴含了两种需求：如何建的训练需求和建了之后，投入运行前的岗位技能达标性训练需求等；再就是人才培养需求，一种是人才梯队培养需要，一种是专项的人才培养需要。

如果你将这些需求分门别类，是不是跟业务的联系看起来清楚多了？

2第二项基本原则

兼顾平衡

为什么要兼顾平衡？因为审议培训计划的大佬们来自于公司的各个业务条线，你需要明白地让大家意识到在这份计划里，给每个人都留了一份蛋糕。当然可能有业务老大说预算不够，这没有关系，由老板决定。

平衡从哪几个方面去把握？一是部门间的人均培训费是不是基本相当，每个部门的人均学时是否基本相当？不同类别的人群的预算比例是否基本平衡，与他们在公司内人员占比、对业务的重要性及年度的经营重点是否匹配？各业务部门的主要需求是否都已经列入计划？

3第三项基本原则

把握大势

什么时候都不要跟企业的发展势头和所处的阶段作对。如果企业的经营持续向好，那么OK，增加预算问题不是太大，只要别太离谱。

如何能不离谱？看企业经营利润率的增长情况，培训预算的增长别超过它，因为只要超过它，就意味着要多吃利润了。如果企业的经营出现掉头向下的趋势，那么注意了，要注意主动削减预算，把预算用在刀刃上。这是一种态度，等于是向老板表明了培训是很明白企业的难处的，并愿意作出贡献。但如果你的老板很重视人才培养，然后说其它费用可以减，但是这一块不能减，那你就可以三呼老板万岁了。不过这只是培训人的梦而已，中国大多数的老板在人才培养方面，只是叶公好龙而已。

4第四项基本原则

突出重点

怎么做到重点突出？你需要清楚，公司的经费预算是否重点投向了经营层重点关注的领域？比如，公司今年要加强销售力度，对营销队伍的能力提出更高要求，那么你的经费预算分配上是否能体现这些？安排的项目中针对营销队伍有哪些项目，培训的人数是否足够？这些在你做计划时，是一定要重点考虑的。老板是看方向的人，你计划的重点契合公司的经营发展，就不会让老板觉得这份计划有太大问题。

那么如何弄清楚公司的经营重点是哪些呢？这是一个难点。

最重要的一点是你需要搞清楚老板对企业经营的考虑方向是什么。但是培训经理职级较低，平时想见老板的面都很艰难，难道说去访谈一下老板吗？只怕在大多数企业里会被骂回来。怎么办？

公司人才培养工作总结范文4

由于艺术设计专业扩大招生，广东省民办高校教学设备很大程度上满足不了教学需要，比如实验室的建立，除了基础绘画教研室比较经济外，大部分专业都需要有多媒体设计绘图室，而一般民办高校只有普通的多媒体教室，这样就引起“教”与“学”无法同步的现象。另外，艺术设计专业是一门创造性的专业，需要摄取更多的专业信息，民办高校受到经济条件的制约，提供给艺术设计专业的书籍以及信息资源比较匮乏。为了教育能够得到改善，民办高校应尽可能的克服眼前困难，高瞻远瞩，为艺术设计专业提供较为完善的教学条件。

二、专业定位与人才培养方面

民办高校应根据行业需求变化和产业结构调整的需要，将专业进行准确定位，并创建合理的人才培养模式。广东省《文化产业发展“十一五”规划》中提出，要大力发展平面设计、工艺美术、动漫设计、影视制作、文化应用软件开发、建筑与工业设计等为主要门类的文化创意产业。“十二五”期间，广东省又出台了《关于加快建设现代产业体系的决定》，珠江两岸发展文化创意产业在政策背景、地理区位、资源整合等方面的优势明显提升。广东珠三角地区汇集了大量的大、中、小型企业，这些企业带动了珠三角地区文化创意产业的兴起和发展，对艺术设计专业人才需求量大，广东民办高校应根据行业需求变化和产业结构调整的需要对专业进行准确定位，将广告策划与设计、创意设计、企业宣传、美术编辑、美术设计、美术教育培训、客户服务等作为人才培养的目标工作，根据岗位要求培养具有较高技能的应用型人才。

三、专业建设与质量监控方面

专业建设与教学质量监控是教育教学过程中极为重要的环节，民办高校应高度重视。专业建设可从专业课程的设置与特色课程的创建上下功夫，一方面根据专业特点修订教学计划、优化课程体系，另一方面加强精品课程和特色课程的建设。另外，院系应组建教学质量监控体系，实行领导兼课制、教案检查制、听课制、师生座谈会制、作业试卷抽查制、学生评教制、信息反馈制、末位淘汰制、工作总结制等比较完善的制度严格监控教学质量的执行。其中末位淘汰制指的是根据全面了解，淘汰教学质量评价排在末尾的教师，以此督促教师积极上进，提高教学水平。

四、教学模式方面

公司人才培养工作总结范文5

论文关键词：复合型；技能人才；轮岗实习；竞赛；业绩考核

供电企业是集技术性、专业性和知识性于一体的技能密集型企业。长期以来，供电企业在加强人才队伍建设中，复合型技能人才不断涌现，使供电企业整体实力明显增强，在电力企业发展中起到了重要作用。尽管如此，在当前国家电网公司以“四化”要求加快推进“两个转变”的新形势下，复合型技能人才数量和质量仍难满足电力企业快速发展的需要。新时期新任务，对供电企业复合型技能人才培养提出了新的更深更高的要求，如何顺应这一形势的发展，尽快将过去某一领域的知识、技能的专业人才，向具备多种才能和本领的复合型技能人才方向开发转变，努力打造供电企业复合型技能人才成长绿色通道，就成为急须研究的课题。笔者结合实际对此进行了有益探讨。

一、供电企业加强复合型技能人才培养的必要性

一是加快推进“两个转变”的迫切需要。在当前国家电网公司提出加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理等一系列重大战略举措的新形势下，管理和建设“一强三优”现代供电企业，不仅需要“高、精、尖”的各类专门人才，更需要具有双重任职经历、双重资格证书、双重技职能力等复合型技能人才。为此，供电企业必须审时度势，积极拓展复合型技能人才培养的新途径。按照科学发展观的要求，努力通过人才的轮岗交流、双师培养和拓展打造等，逐步建立培训、考核、聘用、待遇一体化的激励机制，实现“人尽其才、才尽其用”的复合型技能人才培养方略，以适应和满足加快推进“两个转变”对复合型技能人才的迫切需要。

二是优化技能人才结构的迫切需求。当前，供电企业改革发展进入了关键时期，改革与发展的任务十分艰巨和繁重。在新的历史条件下，供电企业对技能人才的需求已由单一型向复合型转化，即从业型人才向创造型人才转化，这就要求我们的供电员工应具有多种专业知识、多项业务技能、多方应变能力，才能适应当今职业和技术的迅猛发展，才能与时俱进、开拓创新。因此，我们必须在供电企业现有技能人才队伍建设的基础上，深入挖掘技能人才结构的综合性、交叉性和异质性，建立健全衡量技能人才“复合”程度的考核评估体系，努力在培和育上下功夫。着力打造供电企业复合型技能人才成长绿色通道，培养造就大批能力宽泛，“学”、“术”合一的复合型技能人才。

二、供电企业复合型技能人才培养存在的主要问题

在供电企业人才队伍建设和发展中，由于在技能人才使用培养方面缺乏长远观念，育人和用人互动性不强，致使复合型技能人才数量和质量相对不足，主要表现为以下三点。

1.“一岗多能”的复合程度较低

一些技能人员不能适应岗位高素质要求，技能单一化，知识面较窄，动手能力较弱。有些人通过努力，虽然取得了学历文凭等证书，但由于没有真正地扩展自己“一岗多能”的业务技能，往往只是增加了企业人才数量比例，却未能提升“一岗多能”的复合程度，复合型技能人才的效益难以真正地显现出来。

2.技能人才开发形式单一

近年来，供电企业通过后续学历学习、技能鉴定、专业培训等形式，投入了大量的培训资金，在很大程度上提高了广大职工的理论素养和操作技能，缓解了部分用工的紧张程度。但仍有部分职工虽然经过培训取得了高级工、技师证书等，但业务技能水平却没有实质性提高，很大原因在于技能人才开发机制缺乏创新性，致使员工参加培训为的就是取证，只注重考试结果，而不是培训过程，过多关注理论灌输，而不是业务技能水平的有效提高。

3.任用机制不够灵活

由于供电企业一般都是垄断的国有企业，内部市场化程度相对较低，员工的岗位流动性较少，一般技能人员缺少多样化实践锻炼的机会，其应变能力和“一岗多能”比较弱。加之一些企业在技能人才的使用和培养上存在着重使用、轻培养的倾向，“一岗多能”的技能人才相对短缺，大大降低了供电企业发展中人员的配置效率。

三、培养供电企业复合型技能人才的有效途径

复合型技能人才不是简单地具有两种或两种以上性质不同的管理经历、获得两种或两种以上专业技术资格证、拿到高校毕业证和技能上岗证的拼盘式组合，而是需要供电企业将技能人才再加工、再磨砺、再培训、再教育，进行高端复合。在实际工作中，可以通过以下方式和途径，使不同的专业知识和业务技能有机地相互渗透、相互补充、相互衔接，从而达到有效的融合和共用。

1.对相近工种班组复合重组，搭建造就复合型技能人才的平台

随着电力生产过程的优化和劳动组织扁平化，按专业工种对应设置生产作业班组的固定思维模式被逐步打破，这在客观上为供电企业相近专业工种班组的兼容复合重组提供了条件。因此，供电企业可通过兼容复合重组，对部分班组设置两个或两个以上相关工种，按照优化后的流程确定重组后班组的职责范围。如将修试中心开关班和变压器班的工作职责合并，整合成变电检修班；将输电中心线路运行班、线路检修班的工作职责合并，整合成输电运检班。重组后班组工作范围和内容的扩张丰富，使一线技能人员在本班组工作范围内就有机会学习另一门专业技能，自觉地不断对新技能、新工艺进行交叉互补性学习，在工作实践中增长相关专业知识，促进自身业务技能复合及专业拓展，达到精一、懂二、会三的复合效果。

2.开展职称和技能等级双取证，促进复合型技能人才良性发展

结合工作实际，一方面积极鼓励、扶持一线生产岗位的工程师、高级工程师凭借自身优势积极参加技师、高级技师技能等级的考试、考评，并在其取得资格后及时聘任，发放津贴。另一方面，积极创造条件，通过校企联办、个人自学和选派半脱产等形式，培养、帮助生产岗位的技师、高级技师参加学历教育学习，并制定相应的奖励办法，视学业成绩进行分级奖励，不断提高他们自身的学历层次和专业理论知识水平。在达到申报资格的前提下，优先安排他们参加工程师、高级工程师的专业技术资格评审，并及时落实相关待遇政策。通过交叉性和异质性的培训、考核、聘用、待遇等一体化激励，不断培育和扩建双证人才队伍，提升“一岗多能”的复合率，促进供电企业复合型技能人才的良性发展。

3.实施轮岗实习导师带徒培养制度，加快复合型技能人才的健康成长

近年来，大批高校毕业生不断地充实到供电企业生产一线，为使他们尽快成为理论和实际均达标、“学”和“术”兼备的复合型技能人才，在其一年的见习期里，有计划地安排其到所在单位的每个班组进行定点跟班实习，并采用“一对一”的导师带徒的方式，选拔具有过硬操作技能和良好工作业绩的各类技师作为导师，签订师徒合同。在轮岗实习和导师带徒过程中，以现场实际为教案，以工作项目为课题，实行计划推进，其所在班组和单位进行分级督导、督查，定期考评，并根据考核结果兑现不同标准的实习补贴和带徒津贴。以此不断磨合新进高校生所学的知识技能，把握各个班组岗位的专业特点和业务技能，丰富其实践经验，促其加快向复合型技能人才转变。

4.开展复合工种技能竞赛，培育优秀复合型技能人才

复合工种技能竞赛是对专有工种技能竞赛内容的扩充，要求参赛选手必须同时参加两个专业工种的技能竞赛，选手以本专业工种为主，自选第二工种为辅。其分值权重比例按6比4形成综合总成绩。竞赛主要依据“供电企业岗位技能培训考核标准”，分类对供电企业各岗位技能人员应掌握的安全和业务知识技能进行考核，重点侧重于现场操作技能的竞赛。参赛选手通过主、辅两个工种的理论特别是技能的比拼，在每个主专业工种中，综合总成绩第一名的员工为本专业“复合工种最佳操作手”，并给予一定的月度奖励补贴。通过每年度各主专业复合工种最佳操作手常态竞赛评选，不断在技能员工中实施以赛促学、以学促培的技能评价复合机制，以此鼓励和引导供电企业员工跨专业学习钻研业务技能，培养和发现优秀的复合型技能人才。

5.加强岗位交流和轮岗锻炼，不断增强“一岗多能”的实效性

在努力拓展内部人才市场，实行竞争上岗，促进供电企业复合型技能人才脱颖而出的同时，建立常态的岗位交流和轮岗制度。一方面将能力强、潜力大的机关专职管理人员释放到生产一线，创造条件使其学专业、钻技术、增长才干，以其丰富的岗位综合能力服务一线。另一方面，将一线岗位懂技术、会管理的技能人才充实到核心业务管理岗位，结合实际压担子、训练能力，不断加强他们的专业管理、组织协调和开拓创新能力。通过岗位交流和轮岗锻炼，有效地实现育人和用人的互动、专业和技能的复合、业务与管理的衔接，丰富其实践经验，扩展其工作视野，提高其复合效率，不断增强“一岗多能”的实效性，促使他们尽快成为懂生产、会管理、精业务的高效能复合型技能人才。

6.强化业绩考核管理，发挥业绩考核对复合型技能人才的激励作用

建立以技能人才多岗位工作标准为基础的复合型业绩评价体系，量化“德、能、勤、绩”四个纬度的考核指标。其绩效数据主要通过复合型技能人才的年度业绩考核和能力评价表，以及他们对生产和经营管理的贡献率、个人的各类培训档案、取证等级、职称资格、工作总结等进行采集。在考核过程中，采用“月度考核，年终归积”的办法，按个人自评、直接主管评价、监督修正三个层次组织实施。并将业绩考核结果与薪酬分配、专业评审、人力资源配置、评优评先等相结合。在客观评价中引导技能人才跨专业、跨岗位、跨部门地拓展业务技能，在主观激励中促进专业技能队伍结构的进一步优化和复合。

公司人才培养工作总结范文6