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企业员工休假管理制度范文1
职工带薪年休假条例解读
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
法规解读：年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。
企业应对：进一步完善规章制度，在规章制度中明确规定年休假制度。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
法规解读：此条主要有四个要点：其一是责任主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满1年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利，企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇，享受正常工作工资。
企业应对：企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于1年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予正常期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。
第三条 职工累计工作已满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
法规解读：本条中职工“累计工作”年限，应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看，“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。但是，这样可能会有一个问题，会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工，因为他们的年休假相对比较多，会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解，我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。
国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以，国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期，目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例，此款不难理解。
企业应对：企业应该注意对“累计工作”年限的把握，在新的具体实施办法出台之前，对于员工法定年假的掌握，按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置，比如，对1年以上工龄员工，每连续工作1年年休假增加1天，等等;这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满2019年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满2019年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
法规解读：年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利，背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式，所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。
企业应对：年休假制度是国家强制性规定，所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假;又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假;等等。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
法规解读：本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。
本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利;二是年假的安排要考虑员工本人的意愿，也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。
本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思：一是年休假可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般应当在当年休完;三是如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1个年度安排。
本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思：一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假;二是不安排员工年休假的条件有两项：(1)确因工作需要及(2)员工本人同意;三是不安排年休假的，应该支付相对应应休未休年休假300%的年休假工资报酬。
企业应对：作为企业而言，需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
法规解读：此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。
此条第二款则明确规定了工会的维权职能。
企业应对：对于年休假制度，企业应当依法执行。另外，企业制定年休假具体制度应当征求工会制度，或纳入职代会讨论的事项。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
法规解读：此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正;二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资;三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。
企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，600%的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。
第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
法规解读：此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规，分别由人事部门和劳动保障部门处理。
企业应对：企业如果在年休假事项方面与员工发生争议，主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的，可以诉至法院。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
法规解读：此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。
企业应对：企业在具体制定年休假管理规章制度的时候，要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前，可以依据此条例进行原则性规定。
第十条 本条例自2019年1月1日起施行。
企业员工休假管理制度范文2
【关键词】考勤管理；制度；人力资源管理
一、用人单位无考勤制度
在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提，但是用人单位不实施考勤的现象很多：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期；也有些规模较大、管理比较规范的企业，以为司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位无法考勤或者有没有必要，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费、旷工、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主。
二、多重考勤方式并存
当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡中考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等），增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。
三、考勤规定不明确
（1）企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，
由工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应加以明确。（2）企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管工作不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确规定。（3）企业考勤规定忽视对加班的认定标准。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。
四、缺勤记录未注明事由
在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作一年以上，用人单位应该安排职工休假。如未休假，则用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。
五、考勤记录无签名核对
考勤记录是劳动争议当中典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改的可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录是否真实与否的重要标准。未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据。
六、考勤记录疏于保管
在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关管理文件，考勤记录便是其中之一。若劳动者能举证证明用人单位掌握考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者两年内考勤记录，不能提供的将承担不利后果。
七、考勤规定与实际处理不一致
企业员工休假管理制度范文3
关键词：带薪休假；影响；对策
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0312-01
1 国际带薪年休假制度
带薪年休假，也称带薪休假，指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度，就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年，在许多国际公约中也有规定，例如国际劳工大会通过的第52号公约――《1936年带薪年假公约》规定，职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日，未成年工和学徒为12个工作日，放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定，该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限，但又明确规定，服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。公约还规定，由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤，应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日，不论是否与年休假同时发生，均不得计为年休假的一部分。
2 我国带薪年休假实施的好处
2.1 是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说，首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一，实行带薪年休假制度，不仅是对劳动者休息权的充分尊重，更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利，它保护劳动者的身体健康，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同时，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
2.2 能缓解社会运转、生态方面的压力
我国 “五一”、“十一”和春节的七天长假制度，对推动旅游事业的发展，扩大内需、拉动消费起到了积极作用，应当充分予以肯定。但是，“黄金周”的副作用也显而易见。首先，交通运力与游客数量失衡。其次，景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患，使旅游质量下降，游客投诉增加，而且容易造成环境的破坏。第三，旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态，比较适宜的解决之道是改变休假制度，削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假，一方面能避开出游高峰期，使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡；另一方面，大家轮流休假，不至于使工作陷于停顿，尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
3 带薪年休假制度存在的问题
3.1 带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处
首先，就像之前劳动法所规定的带薪休假，只是规定了一个大框架，但具体细则却迟迟没有，导致在很多中小企业和私营企业中，维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易，能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假，万一因此丢了饭碗，没了工作，就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴，也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。
第二，虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》，但是，在这一制度当中，没有包括像农民工之类的弱势群体，因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬，还有很多在企事业单位中的临时工，也没有得到具体的规定，因为他们是一些流动性非常强的人员，需要经常更换工作、务工地点，对于工作时间的计算不好界定，要达一年几乎是不可能的。
3.2 如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管
长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益――职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有政策下有对策，这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。
4 对策
4.1 加强宣传
通过宣传，一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一
项基本权利，每个职工都应该按法律规定享受此政策，并且还要向员工详细介绍具体的细则，使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。
另一方面，也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处，使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中，并且能加强他们的归属感，进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化，使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，引导企业树立“以人为本”的企业文化。
4.2 要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处
(1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。
《中国青年报》一次公众调查显示, 67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行，各级政府应经常进行核查或抽查，特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过：“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”
(2)加强工商、税务等部门的联动。
工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。
4.3 对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠
除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外，对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业，政府应该有一定的政策倾向，比如减少税收、颁发荣誉证书等，这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律，还能起到榜样的作用，使其他企业看到守法的好处，调动他们的积极性，同时也能够以这些企业作为标杆，自觉履行带薪休假制度，以促使这一政策高效、普遍得到实施。
参考文献
［1］滕悦．中俄两国劳动法若干问题比较研究［J］．经济师， 2007，（7）.
企业员工休假管理制度范文4
关键词：带薪休假 工资报酬 制度
随着带薪年休假制度的逐步完善，带薪年休假的意义越来越突出，带来的益处也日渐显现。《职工带薪年休假条例》已经于2008年1月起正式实施，经过多年的探索与实践，带薪年休假调动了职工工作积极性，保障了企业职工的休闲度假的权利，对于广大企业职工来说来，带薪年休假由“奢望”变成了现实。
1 企业中带薪休假执行现状
带薪休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。2007年12月7日，中国国务院第198次常务会议通过了《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。至此，职工带薪年休假有了法律保障。根据国家办法，企业制定了自己的年休假管理办法进行实施，通过6年的执行，使得职工对年休假政策的理解越来越透彻，对享受休假带来的益处也越有感触。
1.1 企业中职工年休假标准（国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期）。①参加工作满1年不满10年的，年休假5天；②参加工作满10年不满20年的，年休假10天；③参加工作满20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受带薪年休假的人员范围：公司所属各单位的在岗职工，参加工作满1年以上的，可享受带薪年休假。
1.3 年休假工资报酬：①在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。②对职工应休未休的年休假天数，公司按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付职工正常工作期间的工资收入。③安排职工休年休假，但职工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期间的工资收入。
1.4 年休假管理：①实行年休假计划管理，各基层单位在保证各项工作有序运转的前提下，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年度休假计划。做好工作衔接，避免因职工休年休假而出现漏岗、空岗或集中突击休假现象，影响正常工作，休假时间要均衡安排。②各基层单位每年元月15日前制定本单位所有人员年度休假计划，上报人力资源部备案。原则上应按计划安排人员休假，但确因工作需要应适时调整休假计划。严格执行年休假单审批制度，按月如实填报考勤报表。③各基层单位季后15日内将上季度职工休假情况表报人力资源部备案。④职工年休假天数原则上应一次休完，确因工作需要无法一次休完的，经本单位领导批准后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假执行过程中存在的问题
2.1 各单位制定了年度休假计划，但均不能做到按计划执行。在实际工作中，计划与实际休假相脱节，没有起到作用。往往计划由职工个人申报，但是在执行过程中或多或少受工作影响，职工不能按照计划休假，或者职工本人休假计划临时进行调整，导致年初制定计划不能完全实施。
2.2 大部分岗位年休假不能一次性休完，如中层干部、班组长、管理人员等。主要因为以上人员工作年限大多超过20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可达23天，如果和长假一起休，休假时间可达1个月，对于一些关键岗位人员，休息时间过长会影响工作，基本上不能满足一次性休假要求。
2.3 休假会给其他人带来更多的工作量，导致有些人员不好意思请假，磨不开情面。部分管理岗位普遍存在这种情况。由于部分岗位专业性较强，自己休假别人替不了，或者别人替岗增加别人工作量，所以从情面上不好意思休假。
2.4 部分职工没有积极争取实现这项权利。现实情况是除公务员、事业单位、效益好的国有企业等实行了带薪休假外，一些私营企业、个体工商户等对带薪休假这项规定几乎都形同虚设。有的职工甚至以为“多劳多得”，宁可少休假也得多赚点钱。在金钱的诱使下宁可不休假。有人认为休假时工作没人干，又没有事情需要休假，在休假前或休假后还要自己突击把没干的工作补上，导致工作量加大，对这样的职工宁可不休假，也不愿意突击补工作给自己身体带来透支。
3 完善带薪年休假的应对措施
3.1 完善监督保证制度。休假是劳动者的基本权益，须强制执行，任何剥夺职工带薪休年假的行为都是违法的。按照《职工带薪年休假条例》规定，如果企业确因工作需要，经职工本人同意，不能安排职工年休假的，除了应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工日工资的300%的标准给予补偿。另外，如果单位因生产、工作特点安排不准职工休年假，可在征得职工同意的情况下，推迟到跨年度再休，但不可与次年年假连休。遇到未休年假又没发放补贴的情况，职工可凭借本人居民身份证、工作证等能够证明本人身份的有效证件、劳动合同书或与单位存在劳动关系的证明、工资支付凭证、考勤记录等相关的书面资料，到劳动保障监察机构投诉举报。
3.2 强化带薪年休假观念。当前，大多数底层的打工者缺乏维权意识，对于年休假没有概念，出现这种问题的原因有三点：一是政策没有落实到位，相关部门宣传不够，部分民众不知道有这个政策；二是就算知道有这个政策，有些民众也不敢较真。现在工作难找，用工单位明显是强势方。如果打工者真的要去休年假，很有可能连工作都会丢掉，在这种情况下，他们根本不敢提出要休年假；三是政策执行不到位，就算单位不给职工放年休假，也不会受什么处罚。现在有些单位，连双休日都没有执行，有些单位加班没有加班费，这种现象并不少见，却很难看到相关部门去查处。作为企业，要解决这一问题，首先要转变观念，针对广大职工开展自我权益法制教育，明确告知企业关于年休假的安排，以期提高其维权意识。
3.3 建立带薪年休假预警机制。现实中，有的职工因年底工作任务繁重或碍于情面难以提出年休假的申请，有的管理者也以工作任务繁重为由故意不提年休假的事情，极大的损害了劳动者的合法权益。企业工会应该就年休假等职工权益的问题与企业领导和相关部门积极磋商，建立职工带薪年休假预警机制。在档案系统中录入职工的工龄以及休假的时间、天数等信息，统筹安排职工带薪休假前七天，由部门领导批示落实职工年休假的工作安排，体现人本关怀。
3.4 加强宣传，熟知政策。通过邮箱、宣传栏等宣传手段，增进职工对带薪年休假的认识，提高其维权意识。每一位企业职工都有权享受带薪休假的权益。工会要发挥思想教育职能，定期组织职工学习带薪年休假相关的政策法规和实施细则，明确带薪休假的资格、条件和休假时间、休假天数。另外，要让企业领导认识到满足职工带薪休假的需求对于职工发展和企业发展双双有利，带薪休假一方面能使职工充分放松身心，使其能在休假后以更饱满的热情投入到工作中，并且能加强他们的归属感，进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化，使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，引导企业树立“以人为本”的企业文化。
3.5 在重要或关键岗位设置A/B岗，实现相互替代，职工可以抽出时间进行休假。各单位领导带头休假，由工会牵头，强制休假，充分维护职工休息休假的权利。在重要或关键岗位建立AB岗制度，让专责一专多能，别人休假能替岗。
2013年公司现有职工人956人，休假917人，休假占比95.9%。随着休假制度在企业中的应用，在带薪休假中实施了集中休假和分段休假相结合、单位统筹计划和职工意愿相结合的方式，选择休息的时间、地点、方式、方法的自由度大大增加。企业也以人为本，从关心、爱护职工的角度出发，督促职工按时休假，将疗休养与带薪休假相结合，彰显企业人性化管理，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同时，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
参考文献：
[1]赵湘玲.浅谈带薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
企业员工休假管理制度范文5
【摘要】
国务院办公厅日前印发《国民旅游休闲纲要（2013―2020）》，提出到2020年，我国基本落实带薪年休假制度。我国带薪年休假制度实施至今，其实施状况不容乐观，这是由经济发展现状、劳资双方和制度多个层面导致的。
【关键词】
带薪年休假；困境；解决方法
2013年10月1日，《中华人民共和国旅游法》正式实施。为解决黄金假期中出现的旅游景点爆满等问题，虽然《旅游法》对景区的容量做了一些规定，但今年十一黄金周，在九寨沟、华山等知名景区还是出现了人流量过大导致交通或景区瘫痪的现象。随着经济的发展，人们的收入大幅上涨，出行旅游已经成为人们假期休闲的主要方式之一，但因为我国法定带薪假日只有11天，人们出行时间相对集中，于是在法定带薪假日时，就会出现高速公路拥堵、出行困难、景区爆满的现象。
《国民旅游休闲纲要（20132020年）》提出国民旅游休闲发展目标：到2020年，职工带薪休假制度基本得到落实，城乡居民旅游休闲消费水平大幅增长，国民休闲质量显著提高，与小康社会相适应的现代国民旅游休闲体系基本形成。《纲要》的出台让人们意识到，带薪年休假制度不仅是一项以人为本的制度，更是解决出行难的良方，这让人不得不重视我国带薪年休假制度的实施情况。
一、带薪年休假现状
我国劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。随后颁布的《职工带薪年休假条例》细化了带薪年休假制度，《职工带薪年休假条例》实施以来，我国带薪年休假制度实施情况到底如何？据《新华网》所采据的2012年一项由某媒体社会调查中心进行的调查显示，有50.4%的受访者直言单位不实行“带薪年休假”。据一份2010年的调查报告显示，在机关事业单位、国有企业中没有享受过带薪年休假的员工比例分别为11.7%和17.86%，但是这一比例在私企中高达63.42%。通过数据调查我们可以了解到带薪年休假制度的实行不容乐观，相当一部分的员工没有享受到带薪年休假的福利，在没有享受到带薪年休假制度的员工中，大部分来自私企。
二、带薪年休假制度实施困难的原因
（一）社会层面
经济发展水平的限制。我国目前经济发展仍处于经济发展初期阶段，有“世界工厂”之称。在产业并没有完全转型的情况下，大量中小型企业从事的仍是劳动密集型产业，严重依赖廉价劳动力，生产的产品智力成果水平低，可复制性强，对劳方素质需求低，每个劳动者个体的可替代性强，造成了劳动力得不到尊重的情况。
传统工作思想的影响。新中国的发展将工人阶级推向一个史无前例的高度，“劳动光荣”的思想根植在中国劳动者的心中，在资本不断积累的今天，无论是劳方还是资方都没有对公民的“休息权”建立合理的认识，反而对“带薪年休假”和“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”这种“平白无故的好事”心存疑虑。
劳资关系不平等。我国劳资关系长期处于不平等的状态，我国人口众多，劳动力供大于求，劳动者处于相对的弱势，在带薪年休假所保障的“休息权”与可能被裁员压力下的“就业权”发生冲突时，劳动者不愿以自己的饭碗挑战用工者的权威，故不得不“自愿”放弃休息权。
（二）劳方层面
维权意识淡薄。在企业没有严格按照法律事实带薪年休假制度的情况下，劳动者维护自己应享有的法定权利的意识淡薄，多数劳动者在单位或企业根本不实行带薪休年假的情况下，选择的是“逆来顺受”的消极态度，没有积极地争取自己的合法权益。从世界范围来看，工人为争取自己的权利的运动，1886年5月1日的35万工人的美国全国大罢工促成了“八小时工作制”和“五一国际劳动节”，1936年法国200多万工人的大罢工促成了建立带薪年休假制的《马提翁协议》，权利并不会主动降临在每个人身上，只有通过不停的斗争才能获得。
力量不足，工会制度不健全。劳动者个人的力量可能显得较为弱小，但是我国工会发展至今，存在很多的问题，其所承载的职能和应发挥的作用之间有很大的落差。在结社自由的情况下，工会应从劳动者中产生，为劳动者服务，为劳动者争取权益。在国外，一般由工会代表与资方共同协商制定集体合同。工会组织因其群众性而具有无限的生命力，而我国现有的工会组织却逐渐成为同级党委下的下属机关，失去了其独立性和群众性。
（三）资方层面
管理理念落后。用工单位不愿意采取带薪休假制度的大一原因是担心给员工带薪放假或发3倍工资报酬将导致企业收益受到影响，而没有重视人力资源的合理利用和劳动者休息权利间的联系，缺乏人性化管理。2010年瑞士工会组织在做了社会调查后提出：在科学技术日新月异的当代社会，整个社会生活节奏越来越快、行业竞争激烈加剧，必然使全社会劳动者的劳动压力日益增加。针对上述社会现象，适当增加休假时间，有助于劳动者环节日益增加的工作压力，进而在工作岗位上提高劳动效率，对全社会经济的整体发展有益而无害。
片面追求经济效益。许多企业常常通过无加班费加班等方式压榨员工的剩余价值以获得资本的积累，很少尊重劳动者的权益。压榨员工的工作方式只会使得劳动者工作环境压抑，工作效率降低，对企业归属感不强，导致企业缺乏凝聚力与向心力。只有目光短浅的经营者才会片面追求经济效益，想要获得长久的生命力，企业就必须在追求经济效益的同时尊重劳动者，保护劳动者权益。
（四）制度层面
没有违法的不利后果。现有的带薪年休假制度仍然是一个不完全的制度，如果仅仅只靠现有制度想达到2020年基本实现带薪休假制度的状态是十分困难的。从制度的设计层面来说，带薪年休假制度没有为不遵守法律的主体设定违法后果，在没有违法成本的情况下，要控制违法行为的发生存在一定的困难。
监督制度不够完善。虽然现有的法律中带薪年休假制度已经规定了带薪年休假的监督主体是县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门，但是由于监督主体缺乏主动性，监督具体制度没有建立，监督机关无法可依，故无法对带薪年休假制度主体进行有效管理，又因为现在劳动者反映渠道也没有建立，现有的监督机制完全没有发挥其作用，导致带薪年休假制度无人管理，劳动者无处可反映的情况。
三、保障带薪年休假的解决办法
（一）社会层面
加强劳动者权益的理论宣传。培养公民对于劳动者休息权的基本认知，让公民了解自己享有带薪年休假的权利。
加强工会力量的培养。为加强工会力量，培养工会的民主性质，首先应当让工会从经费来源上具有独立性，没有经费的独立性，工会就就没有人格上的独立性，工会经费来源不应当主要靠政府的拨款，而要多元化筹集工会活动经费。其次从人员上具有独立性，例如企业工会主席不应由企业老板直接任命，而应从工会中民主选出，公会成员应从普通劳动者中民主选出。工会对劳动者负责，工会主席对工会负责。
（二）劳方层面
加强劳动者维权意识。对于劳动者来说，休息权关系到了每一个劳动者的切身利益。从立法上来看，对于工龄为一年以上的劳动者，均可以享受到带薪年休假制度的福利，这是每一个劳动者的法定权益，资方没有权利擅自剥夺劳动者的此项权利。资方在和劳方签订劳动合同时，就应将劳动者应享受的权利告知劳动者，加强劳动者的权利意识；劳动保障部门应当定期对劳动者进行普法教育，教育劳动者如何维护自身的利益。
（三）资方层面
注入新的管理理念。加强对资方进行新型管理理念的培养，尊重劳动者，培养劳动者，给劳动者创造好的工作环境以获得劳动者较高的工作积极性和工作效率。根据统计，目前我国劳动者在世界不敬业的排行为第一名，这种低效率和不敬业的情况很大程度上也是资方片面追求经济效益，罔顾劳动者权益的表现。
（四）制度层面
建立奖惩措施。对于对带薪年休假制度执行的良好的主体给予一定奖励措施，例如对带薪年休假制度执行的好的企业给予税收上的减少，对于带薪年休假制度执行不好的主体给予一定的惩罚，例如根据没有执行带薪年休假的人数和天数计算予以罚款。通过奖惩措施，给予违法者违法成本，鼓励资方自觉实行带薪年休假制度。通过经济的手段，使得贪图经济利益的主体不能从违法行为中获得经济利益，从心理上减少违法行为的发生。
建立有效的反映机制。在监督机构中设立接受公民匿名投诉的信箱、微博等工具。为了使劳动者的投诉能被监督管理机构直接听到，为了劳动者与监督机构有良好的沟通，为监督机构能够加强监督的主动性，我们应当建立从劳动者与监督机构间的直线反映机制。从近几年微博举报实践获得的成果我们可以看出，类似于微博等网络平台是一个很好的交流反馈平台，通过劳动者的监督和监督机构的及时反应，能够一定程度上控制企业违法行为的发生。
参考文献：
［1］“带薪休假现实困境调查：部分公司无此福利”［EB/OL］载于新浪网，转引自重庆晨报
网址：http：//.cn/c/20130219/120526299079.shtml
［2］宋晓波.保障我国带薪休假制度实施的对策分析［N］.工会理论研究，2013，01
［3］陶宇平.私营企业落实带薪休假政策探微［N］.人民论坛，2013，23
［4］冻若冰.私营企业职工带薪休假权利保障问题试析［N］.北方经济，2013，9
［5］邵艳.我国带薪休假制度实施的难题与建议［N］.商情，2013，25
［6］吕群山.论我国工会制度的缺陷及其改革完善――以结社权为依据的研究［D］，华中师范大学硕士学位论文，2011，6
企业员工休假管理制度范文6
1.规章制度：
2.员工手册：
3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
XX大饭店人员培训办法
