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储备人才培训方案范文1
一、突出培训重点，提高国际化经营人才培训的针对性
由于文化背景、社会制度、管理方式的不同，在走出国门、参与国际合作的初期，队伍会有诸多的不适应。针对这一现状，一是强化国际标准培训。在组织参加油田外部培训项目的同时，针对海外市场遇到的实际问题，把专家和长期从事国际合作、具有丰富项目管理经验的骨干人员请进课堂，现身说法，分享经验，重点培训国际上最新的管理理论和技术工艺。充分利用海外市场分布区域广、学员与甲方接触密切的优势，大量收集国外现场资料，将现场钻井设计、施工程序、日报表，安全程序、井控程序等纳入培训内容，使培训更加贴近市场，满足了项目发展的用人需求。二是强化涉外英语培训。为提高语言应用能力，一方面，坚持涉外语言培训不断线，各专业化公司经常性举办英语培训班，油田培训中心常年举办中、高级外语培训班，回国休假人员可以随到随学。同时，对学员实行动态管理，经过一段时间学习后，进行成绩测试，测试结果与薪酬挂钩，并及时调整到相应的班级，成绩优秀者再推荐到高校学习，或直接选派到国际项目。
另一方面，与油田外部培训机构合作，拓展国际化语言交流范畴，组织3—6个月脱产封闭式强化培训，重点提高商务谈判和商务写作能力。三是强化跨文化沟通培训。有计划地选派人员参加集团公司及有关机构组织的跨文化沟通培训，并组织人员分区域、分国别开发编写文化风俗读本，邀请优秀外籍雇员到国内举办讲座，帮助外派员工了解当地的风俗习惯和生活禁忌。
二、优化机制，提升国际化经营人才培训的实效性
创新培训运作方式。大力实施国际化经营人才培训工程，采取多种形式，每年累计培训国际化经营人才3000人次以上。一是模块化培训。针对国际项目人员休假期限长短不一、时间早晚不定、个人文化水平不同、岗位技能要求各异等因素，对回国休假人员采用模块化短期轮训教学方式，把培训内容分割成多个独立模块，“量身定做”培训计划，每次休假期间培训1—2个模块，项目人员可根据个人学习记录和培训要求，随时插班学习，直到学完全部内容为止，形成了培训学习和国外工作两不误的动态良性循环。每年培训回国休假人员800人次。二是实战式培训。紧密结合现场实际，“把课堂搬到井场，把井场变成课堂”，改变过去教师讲、学员记的传统教学模式，为教师学员共同研讨，互教互学，增强了培训的现场感和实用性。三是渐进式培训。对新分大学毕业生，重点进行岗位技能培训；对有一定技能的骨干人员，重点进行外语强化培训。根据海外市场分布情况，系统建立国际化经营人才培训档案，详细记载选拔、考核、使用、培训等情况，并制定周密的培训计划，形成培训——出国——回国轮训——再出国的渐进式循环培训模式。
强化培训内部动力。一是以考促培。坚持有进有出、优胜劣汰的原则，完善“国际公司、境外公司、施工队伍”三级考评体系，制定《国际项目员工考评管理办法》，建立国际化经营人才退出机制，确定了职业道德、外语水平、工作业绩、培训时间等4项考核指标，每年进行考核，结果与评先、晋升、奖惩直接挂钩，并逐年进行修订完善。二是以赛促培。坚持在境外施工队伍中开展赛安全、赛进度，比顽强作风、比文明施工劳动竞赛；在两年一届的工人技能比武中，将国际化的技能操作内容列入比赛项目细则，以赛促学、以赛促训，不断提升技术水平。其中，在沙特阿美公司开展的“钻井极限挑战赛”中，中原油田的钻井队一举打破钻机搬迁、安全生产、生产时效3项钻井纪录，创造了阿美公司历史上的奇迹。三是取证促培。所有人员上岗前必须参加岗位培训，取得相应的岗位资格证和安全资格证。
三、强化保障管理，提高国际化经营人才培养的实战性
完善培训设施和条件。从油田实际出发，制定国际化经营人才培训基地建设规划，按照突出主业的原则，在国内，建立了石油钻井、井下作业、电工、焊工、井控、安全教育等7大国际化经营人才培训基地；按照相关国家的劳动法要求，结合海外施工特点，在沙特、哈萨克斯坦、苏丹、也门等国际市场建立了4个海外培训基地，当地员工培训率达100％，形成了重点突出、专业配套、布局合理的基地建设格局。建立钻井和HSE模拟演练系统、双语教学语音教室，开发员工培训网，满足了国际化经营人才的个性化培训需求。同时，优先保证国际化经营人才培训经费，保证了培训工作顺利进行。
储备人才培训方案范文2
一、联盟创建的背景
自进入21世纪以来，服务外包产业迅猛发展。在中国，软件离岸外包的年复合平均增长率已经达到了37.9%，根据美国IDC的调查2011年全球服务外包市场业务总额更将达到6195亿美元的规模。同时，作为传统的制造业发达城市——*，面临着工业化发展后期的种种尖锐矛盾和转型阵痛。为抓住历史机遇，更高层次的融入全球经济竞争，市政府推出了“123计划”：力争到2010年全市集聚国际服务外包和软件出口企业100家，相关从业人员20万人，服务外包业务总额30亿美元；同时出台了一系列财政经融、税收、人才培养等扶持政策，旨在通过发展服务外包产业来提升产业结构、促进工业经济向服务经济升级、推动增长方式有粗放型向集约型发展。
在产业快速发展进程中，人才储备问题已成为进一步推动*服务外包发展的瓶颈。一方面是企业“不缺订单却人才”的窘境，一方面是从学校出来的服务外包人才，缺乏“实战”经验；各类服务外包及服务外包职业技术培训“单兵作战”，缺乏对市场需求的掌握，在数量上失衡，质量上脱节。面对这些人才培训症结，市政府决定创建*服务外包人才培训联盟，以此来构筑*服务外包人才高地。
二、联盟的发展愿景
做大做强，共赢互利。市外经局指导并负责对联盟宣传和解读各级政府对人才培训的扶持政策；优先提供资金、配套环境等支持；利用外经局自身优势及时向培训机构传递服务外包企业对复合人才培训的需求信息。整合在锡培训资源，共同打造服务外包人才服务平台，促进政府、高校、培训机构、人才中介服务机构、企业之间的“无缝衔接”。
配合“123”计划，培训联盟计划在今明两年，培养服务外包低端培训员、业务员3至4万人，中端工程师、项目经理等1至2万人，高端架构师、分析师等3000至5000千人规模。五年内，作为一个整合资源、虚实结合的实体，联盟将成为紧密联系企业和教育培训机构，培养实用型服务外包人才的重要基地；为服务外包人才提供专业服务的公益性平台。
三、联盟的组织架构和运作模式
*市服务外包人才培训联盟拟在民政部门注册、登记，是具有社团法人资格的社会团体和专业化组织。联盟成员将来自于从事服务外包人才教育、培训、测评、认证、中介服务的机构和单位，按自愿结合的原则共通信息、共享资源、共谋发展。
联盟运行模式将采用虚实结合的模式。政府将出资选择合适园区进行联盟场地实体建设（绝大多数培训，仍将将由联盟内的高校、技术学院、培训机构承担）。根据规划，联盟的实体建设将包括会员单位展示区、人才服务接待区、联盟管理办公区、公共教学区和入驻机构教学办公场地。在推动实体建设的同时，基于互联网络的虚拟学院项目也将全面启动，包括远程教育平台、人才服务平台和综合办公平台在内的全方位支撑体系也将尽快启动建设。其中，第一期将投资建设人才服务平台，涵盖人才推荐、测评、外包、信息、定制培养服务，以及需求趋势预测、行业技术趋势分析。具体工作内容包括：
1、面向企业，打造全过程人才服务体系。依托联盟会员单位，向企业提供人才招聘、人事外包等专业化服务，逐步建立起人才信息系统、人才测评系统、择业指导系统等人才服务功能平台，为企业提供全方位人才服务解决方案，为服务外包人才提供一站式、全过程的中介服务，提升区域人才市场竞争活力、完善人才服务标准体系，树立人才服务品牌。
2、面向教育培训机构，全面促进校企合作培养人才。协助高校将实训实习安排到服务外包企业或培训机构进行，校企共建大型实训基地；组织高校、社会培训机构和企业合作开发符合产业发展需求的服务外包专业课程体系；搭建高校与企业间的信息交流平台，组织企业到高校进行巡回演讲和开展技术交流等活动；配合企业在教育培训机构设立专业奖学金；促成企业中高层技术和管理人员在教育培训机构兼职授课；支持高校与企业的产学研联合项目。
3、面向国际知名服务外包厂商，全力引进师资技术促成知识传递。在服务外包人才培训联盟内提供良好的物理环境，吸引国内外知名服务外包厂商的培训部门入驻；帮助入驻的厂商培训机构与重点高校和跨国公司开展业务合作，推进区域内职业技能教育机构的教学水平达到国际标准；定期邀请国内外一流的教育专家和技术专家来*进行服务外包师资培训，提升本地师资水平。
四、联盟近期工作目标和安排
市外经局将于近期组织开展如下工作：
1、对服务外包企业的人才需求调研；
2、召开培训联盟筹备工作会议，听取各方意见和建议；
3、起草联盟章程、合作协议文本，讨论和完善联盟的组织建设；
4、设立联盟常设机构，为成员单位提供服务和支撑；
5、设立联合高校教师、行业专家、技术骨干为智囊的专家组，提供实训师资支撑；
储备人才培训方案范文3
当前，受国内煤炭产能增长、进口增加、水电出力增加等因素的影响，国内煤炭市场供大于求，煤炭价格和企业利润明显降低，煤炭产业高投入、高产出和高盈利的传统发展模式难以为继，煤炭产业将由投资驱动进入到创新驱动阶段，煤炭企业间将由产量和规模的竞争逐渐转变为企业科技创新能力的竞争。
因此，我国煤炭企业除了适当调整煤炭生产供应量外，应当积极实施转型升级，建立创新人才培养工作机制，实行科技创新和人才强企的发展战略，全面推进矿井现代化建设。
2.人才储备工程建设
依据按需引进、讲究实效的原则，从煤炭企业安全生产的实际需要出发，进行人才需求预测，制订企业急需的紧缺专业人才目录，从高校或科研院所大力招聘紧缺专业人才。做好新进人才的入职培训及见习管理工作，使新进人才能够尽快掌握生产技能，适应煤炭企业的工作与生活氛围。
加大煤炭企业现有专业技术人员的培训力度，为不同专业、不同层次的技术人员设置相应的培训方式和培训内容，制定合理的技能培训计划。积极开展导师带徒活动，通过与更富有经验的其他技术人员的互动来激发自身的创造性。
构建煤炭企业区队班、组长专项培养与素质提升实施方案，提高基层区队工作管理水平，形成匹配合理的人才梯队，为煤炭企业的安全生产和持续发展奠定人才基础。
3.人才培训工程建设
利用煤炭企业内部培训资源，建立适应企业工程科技人才发展需要的培训体系，完善分层管理、分级负责的人才培训管理体系，开发满足企业员工技能发展需求的培训项目和培训材料，建设一支相对稳定的高素质培训师队伍。
与煤炭类高校及科研院所建立产学研合作的创新型工程技术研究开发中心，为企业培养高素质的创新型工程科技人才。通过联合举办专升本、工程硕士等培训班，分层次地提高企业员工的学历。积极引导煤炭类高校专业教师到企业兼职，使高校教师的专业知识转化为实际生产力，为煤炭企业的科技发展贡献力量。
建立现代远程教育培训网络体系。由于煤炭企业大都处于偏远地区，交通不方便。因此，搭建起基于计算机网络的远程教育互动平台，为企业员工提供优质的教学与实验资源，提高企业员工解决实际生产难题的工作能力。
4.人才选拔机制构建
依据德才兼备、公开选拔、结构优化、满足发展需要的原则，加强选人用人制度化、规范化及程序化建设，提高选人用人的公信度。在组织推荐、群众推荐及个人自荐的基础上，扩大竞争上岗等选人用人比例。同时，制定优秀人才破格晋升的规则方法，从基层中选拔业绩突出、群众公认的优秀人才。
在企业员工中开展职业生涯规划，使每个员工根据个人发展目标，采用目标管理的模式进行自我管理。拓展专业技术人才职业发展空间，让工程科技人才在管理和技术岗位上都能得到重用，实现自身的人生价值，从而促进煤炭企业的持续稳定发展。
5.人才考评机制构建
坚持分级管理、逐级考核的原则，建立各专业工程科技人才的可量化操作的指标评价体系，规范考核标准和考评程序，对企业各类人才进行工作能力和业绩水平的客观评价和考核。通过定期考评，使工程科技人员能够及时发现当前绩效与目标之间存在差异的原因，修改完善个人的行为计划，保证工程科技人员在实现工作目标的同时实现职业生涯发展的阶段性目标。
将员工工作业绩的考核结果与收入分配相挂钩，与岗位调整及职业生涯规划相结合，建立企业内部人力资源市场，强化市场机制在人才资源配置中的基础性作用，实行人才的动态管理，实现人才效益的最大化目标。
6.人才创新激励机制构建
结合煤炭企业安全生产情况，改革薪酬分配制度，建立与员工类型和工作性质相吻合的薪酬体系，建立以业绩和能力为导向的多层次激励制度，使人才获得与所做贡献相匹配的待遇和收入，激发专业人才的科技创新热情。同时，充分发挥创新型科技人才在企业发展创新规划、科研开发决策中的参谋作用，搭建多岗位锻炼的工作平台，拓展技术人员成长通道，鼓励专业人才在企业科技创新中成长创业。
7.人才关爱机制构建
营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的企业文化。改善专业人才的工作环境，解决各类专业人才在学习培训、医疗保健、子女就学等方面的工作及生活需求，为各类专业人才施展才华提供必要的条件。同时，加强人才间的联络与沟通，使专业人才感受到企业的人文关怀，把幸福生活作为工作的切入点，最终人才服务于企业的科技创新，实现企业的持续稳定发展。
8.总结
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［关键词］信息化教学；高技能人才；培训体系；岗位职业能力模型
随着科技的发展，设备和技术的迭代更新，企业对一线生产员工技能素质要求越来越高，要求员工具备终身学习的能力。这就要求职业教育阶段既要培养学生的实践操作技能，又要为将来就业的可持续发展奠定必备的知识储备，为换岗转岗做好准备[1-3]。目前，随着信息化技术和多媒体技术的不断普及，学习方式产生了重大改变，微课视频、翻转课堂、MOOC课堂等不断涌现，深刻地改变了传统的学习方式[4]。应充分利用现代教育信息技术手段为高技能人才培训体系构建更加便捷、灵活、便于学习者接受的新式教育模式。MOOC课堂等不断涌现，深刻地改变了传统的学习方式[4]。应充分利用现代教育信息技术手段为高技能人才培训体系构建更加便捷、灵活、便于学习者接受的新式教育模式。
一、培训体系构建的目标
培训课程体系建设要体现课证融合，将职业技能鉴定标准融入培训课程体系，同时还要与国家职业技能标准充分对接，使学生学完相关课程，能够获得双证，实现职业岗位标准、技能等级标准转化为专业人才培养目标[5]。目前，高技能人才培养与企业实际需求还存在一定差距，这主要与课程体系构建、师资结构与培养、实训基地规划建设等方面有关，必须加强企业人才需求调研，提升教师队伍素质，建设虚拟真实环境的实训基地，加强专业内涵建设，优化教育资源，提高效能，使职业教育的整体效益最大化。
二、信息化教学手段的应用
为促进信息化教学水平的提高，使信息化技术更好地为高技能人才培养服务，提高人才培养质量，需要构建具有创新性、一体化和智能化的网络教育学习平台。首先必须构建高技能人才培训体系，要将全面素质教育和技能提升融入其中。把职业教育的育人功能摆在首位，坚持德育为先。加强课程思政建设，把社会主义核心价值体系贯穿于高技能人才培训的全过程。同时，也要注重学生的个性化发展，提升学生的文化素质和创新创业能力的培养[6-8]。现代企业技术日新月异，要求培养的学生具有可持续发展能力，能够适应社会的不断变化，提高学习能力和团队协作，树立终身学习的理念。课程体系的构建要依据国家职业技能标准和企业岗位要求，它是一项系统工程，必须综合考虑知识、技能、素养之间的关系，理论教学与实践教学之间的关系，专业课、基础课、人文素养课之间的关系。在它们之间寻找平衡点，确保学生在受教育过程中知识、技能、素质能够得到全面协调发展。
三、开展项目式教学
近年来，随着职业教育改革的不断深入，工学结合人才培养模式已经被广泛接受，课程体系改革朝着职业岗位能力要求发展，越来越强调以学生为主体，加强教师下企业实践锻炼，使学生的综合素质与技能符合企业对高技能人才的要求。因此，如何加强课程体系与职业工作岗位能力要求的对接是重点，按照传统的方法，从系统性和科学性方面来搭建课程体系和内容，课程之间未通过项目的形式把内容衔接起来，以及课程的信息化手段应用程度不高，这些都会阻碍学生职业能力的提升，难以满足企业对高技能人才的需求。基于此，要应用现代的职业教育理论，重新设计课程体系，在课程改革中融入信息技术，加强信息化教学手段的应用，把知识与技能的学习通过项目载体串联起来，以提升学生的职业能力水平为主要目标。按照岗位工作任务要求设置课程体系模块，通过项目形式把课程内容聚合在一起，打破了传统的学科课程模式，它主要以岗位能力要求来设计课程，以工作任务为中心来组织课程内容，通过实践操作将知识与技能进行融合，从而激发学生的学习兴趣。项目化课程还融入信息化教学元素，改变传统的教学方式，重视企业岗位工作能力的培养[9]。项目引领、任务驱动教学法已获得广泛共识，任务驱动教学法来源于建构主义学习理论，教师将学习内容设计成一个或者多个具体的、可操性强的学习任务，以降低学生执行过程中的难度，同时知识点和技能点体现在任务的执行中。学生围绕任务展开学习，教师起引导作用，由课堂上的主角转变为配角，在完成任务的过程中，重点培养学生的自主学习、合作探究的精神以及创新能力，从而实现知识和技能的内在建构。项目引领、任务驱动的核心是激发学生的探究精神，能够在做中学并付诸实践过程中，不能简单地以学生的作品是否完备作为学生能力的考核衡量指标或者教师教学能力的最终指标[10]。对于学生作品的不完美或者缺陷，要能够给予理解和改进的机会，重点是看学生是否在实践过程中真正参与其中，并能够自主学习和团队协作，只要在过程中掌握了知识和技能，提升了能力，并且认识到存在的不足和短板，明确今后的努力与发展方向，就实现了预定的教学目标。
四、高技能人才培训体系实施
企业对市政工程技术人才的市场需求，毕业的学生到企业可以从事哪些岗位，而这些岗位对应的专业知识和能力结构的要求，尤其是在校期间如何加强学生的职业素养，保证培养的学生符合用人单位的需求，同时使学生具有可持续发展能力，能够适应技术日新月异的变化。这些归根结底与专业的课程体系建设息息相关，因此有必要进一步深入调研，召集教研室的所有老师深入合作企业一线，开展专业人才需求调研，分析企业的岗位需求，针对具体的岗位需要哪些专业知识和能力结构，完成人才需求调研报告；根据企业对毕业生职业素养的要求，细化每项能力需要支撑的课程和实验实训环节，尤其是实验室建设，必须依据课程和学生的技能需求，开发模拟企业生产环境的实验实训项目，提升学生的实操能力；分析各岗位之间的关系，提炼专业基础课程、核心课程以及选修课程，为学生的可持续发展提供保障；最后邀请企业的能工巧匠共同参与课程体系的建设论证，确保课程体系的建设能够满足企业对高素质技能人才的需求。通过培训课程体系的构建与实施，在以下两方面做了创新：一方面以校企合作、产教融合为基础，学生为主角，项目为载体的课程培训体系设计思路，突出理论与技能相结合、课堂与实训相结合、校内实验与校外实训相结合的教学理念，加强信息化教学手段在课程体系建设中的作用。同时，建设完善具有显著职业特色的校内校外综合实践基地，重视学生实践综合技能的培养，尤其在方案设计、团队协作、方案实施和检查评估方面。另一方面以综合素质培养和专业能力提升为主线设计课程体系。基础理论教学为专业应用提供支撑，以够用为度。将应用性和针对性作为基本原则，对传统课程体系进行改革，按照工作岗位所需的知识和技能对课程体系进行重新划分，以项目式设计教学单元，将知识和技能融于项目的实施完成中来学习，增加学习的体验感。知识内容不能过于强调系统性，而是以有用为主，培养学生的自学能力和查阅资料能力，这对将来走上工作岗位、适应社会的变化具有重要意义，即要求学生能通过项目的完成实施，将理论知识和技能应用于解决工程实际问题，具有知识迁移能力。
五、小结
高技能人才对企业转型升级，提高核心竞争力具有举足轻重的作用。在职业教育中，要注重建立基于岗位职业能力模型的培训课程体系，整合校企双方优势资源，应用信息化教育技术，共同构建课程培训模块，开发培训资源库，解决高技能人才培养与企业用人需求脱节的突出问题，使培训课程体系不断适应企业的需求。
参考文献：
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［2］张霞霞.德国数字化教育研究及启示［J］.湖北成人教育学院学报，2021，27（2）：17-21.
［3］贾静.浅谈建立完整职业技能培训体系加强高技能人才队伍建设［J］.全国流通经济，2020（6）：106-107.
［4］赵嫚，李超.工程教育背景下移动信息化教学改革与实践：以过程流体机械课程为例［J］.大学教育，2021（4）：43-45，58.
［5］汝宇林，杨柳春，李志飞，等.高技能人才培养课程体系的设计与实践［J］.职业技术教育（教科版），2006，27（31）：52-54.
［6］唐羚，郑爱翔.高技能人才终身职业能力培训体系优化研究［J］.无锡职业技术学院学报，2021，20（1）：8-12.
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企业如何以人为本，遵循人才成长和人才资源开发的规律，以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的情怀、聚才的方法，把品德、知识、能力和业绩作为选拔人才的重要标准，不拘一格选拔、培养人才，是企业发展的关键。在企业管理中，“后备人才”被视作企业基业长青的重要基础。通过完善的后备人才管理体系，员工可以了解企业提供给员工的能力提升通道，明确更多的发展空间，使员工个人成长与企业组织能力提升同步，促进企业能力机构优化，提升核心竞争力。
一、后备人才培养容易出现的问题
后备人才是指针对企业某个具体岗位或等级而定向储备的人才；成为定向储备的人才既需要在日常工作中有出色的表现，又需要具备显著的培养潜力，并且能够根据企业的要求持续提升，以具备在未来阶段胜任对应岗位或对应层级工作的素质。后备人才培养指企业在后备人才选拔的基础上，按照对应岗位或层级工作的标准要求，而对这些储备人员进行系统化培养、训练的过程。后备人才培养的目的就是通过多元化的手段，使得定向储备人员具备未来岗位或工作所需具备素质的过程。目前，对于后备人才培养管理中容易出现的问题有：
（1）选拔不合理。一是容易将学历、年龄、入职时间、职称资格等硬性条件作为人才选拔的基本依据；二是人际关系的影响非常突出，托关系、走后门的现象时有出现。
（2）培养不科学。一是培养方式单一，认为组织培训是唯一的方式；二是有些企业缺乏研发能力，培训课程直接采购外部机构的标准化课程，加之缺乏培训需求诊断，所以导致培训没有显著效果；三是有些企业培训部门对培训课程质量的评估侧重于培训现场的效果，而缺乏对培训对象实际收益的关注。
（3）评估不到位。传统的人才培养只是注重对人才的培训，往往忽略了评估这一个环节，没有根据岗位实际要求实施评估，更谈不上根据评估结果进行课程设置和后期个性化的培养提升辅导。
二、基于能力管理的后备人才培养思路
1. 能力管理是人才培训评价体系的基础
能力管理是以“人的能力是企业最重要的资源”作为出发点，对能力的使用、学习、培养和提升进行的管理。而人才培训评价体系作为员工能力的提升、有效评估和量化的手段和方法，在能力管理中起着关键作用，是推动员工能力闭环管理和实现组织能力发展的重要纽带。对后备人才管理体系的问题可以归纳为：
（1）“能力是什么”：后备人才需要具备什么能力？这是整个后备人才培养需要解决的核心问题。因为它是后备人才选拔的依据，是课程体系建设和人才培养的基础，是人才认证的标准。
（2）“能力怎么样”：企业选拔上来的后备人才能力结构式怎么样的？需要通过评估能力去了解各类别后备人才的底细。只有弄清了能力现状，才能够为后续阶段制定针对性的能力提升方案。
（3）“能力如何升”：如何针对性地设计课程？采用何种培训方式有效提升学员的积极性？如何对后备人才进行在岗培养？如何激励后备人才自我能力提升？后备人才能力如何提升是后备人才培养的关键环节。
（4）“能力如何评”：能力评估认证的标准是什么？如何开发能力评估试题？能力评估流程是什么？后备人才能力的评估认证是对前期人才培养阶段的验证。
（5）“能力如何用”：后备人才的能力如何有效的运用，使其为企业的发展发挥最大的价值，是能力培养之后的关键点。
2. 基于能力管理的后备人才培养
现代企业人才管理工作正不断从过去关注学历、资历、职称转变为关注岗位胜任能力，人力资源管理已从对“人”的管理向对“能力”的管理转变，将组织内分散在员工个体的知识，整合优化为组织整体的能力。人才管理必须紧紧围绕组织能力下功夫，维护、巩固和发展企业人才发展战略，通过对后备人才“能力建模、能力摸底、能力提升、能力评估、能力规划”工作，解决“能力是什么”“能力怎么样”“能力怎么升”“能力如何评”“能力如何用”等问题，实现对不同类别后备人才的能力的闭环管理，达到人才能力提升的根本目的。
三、基于能力管理的后备人才培养分析
1. 能力建模
根据企业发展战略对后备人才的能力要求，构建后备人才胜任能力模型，作为人才培养的基石。能力建模一般的步骤为：首先，解读企业的战略和核心价值观，明确后备人才所具备的特质；然后，确定素质模型甄选的对象，制定出确定和衡量绩优和绩差的客观明确的标准与规则，基于组织结构图、绩效记录和高管访谈等甄选人员样本；其次，通过行为事件访谈、焦点小组、标杆研究、问卷调查、专家小组研讨收集和分析数据；再次，通过主题归纳和层级划分建立素质模型；最后，确定素质模型，通过问卷调查、专业论证会和目标行为验证素质模型。
能力模型的建立可以帮助企业系统地选拔和培养不同类别、层级的后备人才。通过后备人才胜任能力模型和能力评估，能为人才发展规划和后备人才培养提供参考依据。
2. 能力摸底
遵循“德才兼备、实践唯上”的原则，能力摸底一般按照“资料筛选、情况调查、集中考试、面试、确定培养对象”的流程，做到客观、公正地选拔人才。根据选拔结果，对可培养的后备人才的能力进行多元分析，针对能力差距项形成静态或动态的诊断，形成测评报告，见图1。
由于各类测评工具在适用范围、适用测评维度、信效度等各方面都存在较大的差异，并且在以能力模型为基础的测评中，不同的测评工具，其适用于测评的指标也存在一定差异，例如沟通能力，适宜采用面谈或者无领导小组讨论方式测量，而不适宜采用公文筐或笔试等方式测量。针对不同层级后备人才，测评方式也有所不同。例如中层后备人才选拔，宜采用笔试结合无领导小组讨论的方式进行测试；基层后备人才选拔，宜采用笔试结合半结构化面试方式进行测试。所以明确各类测评工具适用的测评指标，能更好的确保能力摸底的效果。
3. 能力提升
后备人才宜采用“集中培训、在岗培养”互相结合的培养方式，分批、分阶段培养。首先，设计培训课程。以各类别、各层级后备人才胜任能力差距分析和绩效差距分析为依据，选取核心胜任能力要求设计课程。通过案例学习、行动学习、行为跟踪等丰富多样的学习方式，提升后备人才胜任能力。其次，选择合理的在岗培养方式。对于不同类别的后备人才企业应选择适当的方式进行培养，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。再次，完善培养流程。企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。最后，做好培养跟踪。制定个人“学习护照”，记录个人的学习及成长过程，实现学习有追踪、有效果、有反馈的目的。
4. 能力评估
能力评估的一般流程先是编制能力?u估方案，包括各类人员的测评方式组合以及权重设置、测评实施计划等内容；然后根据岗位性质采取不同的评价方式，比如半结构面试或无领导小组讨论等；最后，根据各类别后备人才评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才能力评估结果。
后备人才一般在岗培训半年后，对具体到岗培养的各类别后备人才进行培养后能力评估，根据评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才培养评价结果，安排是否进行后续培养，并根据企业岗位空缺，通过竞聘或调配等方式安排其他工作。
5. 能力规划
能力规划是指通过解读战略方向，规划组织能力来完成战略的实施。组织能力管理中最重要的就是人才管理，其中建立企业的后备人才库资源是其重中之重。通过战略定位和人才培养，将考核评价合格的后备人才入库，这些后备人员可优先安排新的工作岗位；当有相应岗位竞聘时，或企业岗位有空缺时，可以通过竞聘或调配等方式安排后备人才。由此形成不同水平的人才梯队，有效避免人才断层。
储备人才培训方案范文6
石油工业是国家重要的支柱性产业，关乎国民经济未来的发展。石油人才的培训培养对于我国石油工业经济发展起着决定性的作用［1］。目前，各高校也在加大力度加强对石油人才的培养。国家所需要的是可以真正解决石油工业方面的问题，并且在解决的过程中运用创新的思维和创造力帮助企业面临的难题［2］。这就需要高校进行对于石油人才培养模式的改革与创新，使石油专业的大学生具备良好的多学科综合能力和团队协作能力，培养具有专业性理论知识和实践运用能力的应用型高素质人才［3］。石油企业也要做好石油人才的培训工作，使企业的现有人才能够适应石油企业所面对的国际化竞争，企业的石油人才应该能够把所学的石油理论知识转换成实际的石油工业的技术能力［4］，以便能满足石油企业技术现代化发展和现代化管理的需要。当前，各石油企业的专业型人才几乎都是当地石油大学的专业毕业生，为此，各石油大学与石油企业可以进行联合办学，共同培养石油专业所需的应用型人才，这种联合的培养模式为国家石油工业的持续发展提供了重要的保障［5］。
二、石油人才培训培养的现状
第一，石油高校对于石油专业人才培养的现状。当前，石油高校在石油专业人才培养的方面没有明确的定位，还在沿袭着陈旧的教学理念，缺乏创新的教学模式。其一，教师团队不具备完整的知识结构。目前，大部分石油高校的教师都是较为年轻的讲师，基本都是工科院校出身，并没有进行过正规的师范专业的学习，而且这些大学教师大都是各高校的硕士、博士生，他们更加侧重于理论知识的研究与教学，他们对于石油专业的实践知识基本上都是来自读书时期导师提供的科研课题，缺乏真正的实际的应用能力。这些教师在石油方面的实践知识不具备完整的体系结构，不能形成较好的知识系统，使石油专业的理工科的讲师缺乏工科教师应该具有实际运用能力。虽然石油高校给这些教师也提供了例如学生心理学、教育学、教学技能等与师范有关的短期培训，但是对于这些具有科研背景的讲师来说，侧重点还是存在偏差，他们对于科研的重视程度要高于教育教学的提高和对于石油知识实际的应用能力的增强。这说明他们的教学理念还是存在较大问题，科研做得好并不意味着就能做好一名合格的大学讲师。在此种情况下，已经严重影响了石油专业人才的培养，也大幅度降低了石油专业的教育质量；其二，教学模式单一，缺乏个性化指导。
石油高校的教师还在沿袭着陈旧的教学方法和教学模式。只进行单一的专业知识点教学，强调理论知识，对于知识的训练课程十分有限，石油专业的作业量很少。石油专业实验课的内容经常性地进行简化，缺乏系统性。如今大部分石油专业的讲师多使用多媒体的教学方法，并且经常以科研课题的汇报模式进行知识的传授，这样存在着很大的弊端，使授课内容过于公式化，过于精练，没有充足专业知识内容，导致教学内容的不具备正常的结构。教学模式十分单一。不能依据学生的特点进行个性化的指导，严重阻碍了石油人才的培养；其三，不具备完善的实践环节和实训环节。石油高校都有石油专业的实验课程，这些实验课程也是石油专业大学生实践知识的重要来源。但是石油高校的实验课程大部分都是对于教学理论进行的验证，这样使实验局限于较强的理论性，不能对石油专业的学生进行实验设计、实验分析和实验表达能力的综合教学训练。很多的石油企业由于安全的原因，不能为没有任何实践经验的大学生提供实习的环境，这会让实习效果没有真正的实践性，不利于学生对于知识的实际运用。不利于应用型石油人才的培养。
第二，石油企业人才培训的现状。石油企业只有经过对于人才的培训，才能提高石油人才对于企业的重要价值。我国的石油企业以往并没有对石油企业的员工进行过系统的培训。目前我国很多的石油企业没有建立较为完善的培训机制，培训质量无法得到保证。当前我国石油企业的培训的内容非常落后，已经跟不上时展的需要。培训内容不具备多样性，经常是老生常谈，使石油企业人才的素质无法有效地得到提高。石油企业的人才培训模式是延用老师进行当面授课的讲课方法，培训的内容还是以教材的理论知识为主，不具备规范、系统的石油人才培训模式。不同的石油企业，不同的石油企业管理者对于石油人才的培训工作具有不同的认知，在这样的情况下，就会使各个企业的发展缺乏均衡性。石油企业的管理者没有提供充足的培训经费，使石油人才的培训工作缺乏足够的发展动力，这样不能充分的发挥石油企业对于人才培训的实效性。石油企业不能对石油人才的培训效果进行准确的评定，不能有效地对受训人员进行成果的标准性转化。受训的员工不能在实际的工作中很好地运用培训的专业知识。经过专业培训的石油企业员工回到企业继续工作时，应该将在培训中学到的知识应用到目前的工作中，并且可以利用培训的知识解决工作中遇到的实际性的问题。但是现今大部分企业并没有对此提供有效的支持。
三、石油人才培训培养的改革与创新
第一，石油高校对于石油人才培养的改革与创新。其一，建立新型教学团队。当今社会的各个学科的研究都不是独立的，所有的学科都是重叠与交叉的。各学科间相互作用，相互渗透，这样就产生了新的学科知识。现在许多不同领域的学科间都需要进行跨学科的合作，需要不同领域的团队间共同合作与研发。建立新型的石油专业教学团队是石油人才培养的关键所在。组建以教学名师为团队核心的高质量教学队伍；建立以本系教授作为主要核心，并且加入石油专业的具有丰富实践教学经验的教师、实验人员等组成石油教学的实践型教学模式。通过各种激励机制发挥所有教学员工的工作积极性，增强教师的责任感，提高教师的职业道德。为这些精英老师搭建一个和谐的教学氛围。对一些经验缺乏的教师进行专业培训，并在正式讲课前进行岗前试讲，并对试讲提出问题，进行改进。提高新教师的专业技术水平和实践运用水平，提升他们的教学水平，从而提高教师的课堂教学质量；其二，创新教学模式。对现有的石油高校的教学方法进行改变，实施新颖的教学模式。教师在对所授内容进行牢固掌握的基础上，可以引导学生进行课堂互动教学的新型教学模式。让学生作为教师在课堂进行知识的讲解，并针对讲解中遇到的问题进行全体性的讨论。提高学生的思维能力与知识的掌握能力。
在教学中加重实践教学的比重。增加实用性的教学活动，提高学生对于石油知识灵活运用的能力。使学生在遇到实际问题时能够运用所学到的理论知识有效地解决问题，并且提出一些具有创新性的解决问题的方法，以此来提高学生的创新能力，把学生培养成理论与实践相结合的应用型人才，使学生的综合素质得到全面的提高。调动学生学习的积极性，引导学生对所学的知识进行积极的思考。培养学生的团结互助的意识和团队合作精神，进而激发学生的学习热情，提高教学效果；其三，提升实践教学环境。石油专业最重要是实践的教学内容。石油高校可以在校内建立石油专业的生产与实习基地，使学生将理论知识与实践知识更好地融合。石油高校可以将校内实验室对学生进行全天候的开放，对于石油高校的全部实验资源进行有效的整合。为在校石油专业的学生建立具有开放性特点实验的环境，让石油高校变成为石油企业输送人才的专业化的培训基地。石油高校教师要辅助学生进行石油专业的各种设计性、综合性的实验，改变以往的教学方法，让学生变成教学中的主体，一切教学内容都以学生为中心，所有的教学活动都为学生的实践性实验服务。使石油高校的实践教学形成开放的多元化、具有针对性的石油人才的新型教学模式。石油高校要不定期地聘请石油方面的专业人士、学者进行现场的教学指导，以此来培养学生对于实践教学的兴趣，激发他们的学习热情，提高他们对于创新性的实验操作水平。
第二，石油企业对于石油人才培训的改革与创新。其一，提升培训理念。石油人才是石油企业发展与创新的关键性因素，也是石油企业重要的软实力。培训所体现的价值是一个较为长期的过程，效果在短期内不能立即显现。现在石油企业的管理者都在急于求成，只想看到短期内是否会发生改变。这种心态非常不利于石油人才的培养，会阻碍员工积极上进的脚步。现在的一些石油企业并没有设置长远的企业发展目标，这使培训工作无法见到良好的效果。石油企业应该提升培训理念，并让它达到战略性的标准。企业的各层管理者要认识到这一问题的重要性。石油企业的领导要对这一问题具有深刻的认识，以便能增加对于石油人才的培训经费，确保提升理念的战略构想顺利实施。人才的培训是一个长期系统的过程。石油企业也要建立一个系统化的人才培训理念，并使此理念成为一个系统化的企业培训体系。石油企业需要的是具有较高业务水平、管理水平、高素质的人才。因此企业更应该加强对于员工的培训工作，使培训出的员工能够达到企业对于人才的基本要求。石油企业要积极转变培训理念，如果不具备牢固的理念基础，石油企业的培训也有失去了它的意义，也是一种对于培训资源的浪费。因此企业要提升培训理念，才能提高培训质量；其二，对石油企业的培训方法进行创新。当前各石油企业的培训方法十分陈旧，已经不能满足石油工业的发展需求。
石油企业应该更新培训方法，丰富培训内容，提升对于石油人才培训教材的编写水平。石油企业的员工因为脱离学校太长时间，已经不能很好的习惯正规的培训方式，如果长时间进行这样的培训，会使员工产生厌烦的情绪，不利于后续的培训工作。而且培训的内容多为枯燥乏味的专业知识，员工能真正领悟的东西就更加寥寥无几了。因此为提高员工的培训热情，增强参加培训人员学习的积极性，企业的培训人员应该使用一些新型的培训方法来对员工进行培训，使员工能够尽快地掌握所学内容。企业的培训人员要尽量做到简化培训内容。以最容易理解的方式将专业知识传授给参与培训的员工。企业培训人员要针对培训员工的特点制定个性化的教学方案，使用生动活泼的语言进行教学。最大化的使用多样性的教学手段。例如可以实行小组讨论、课题研究、知识竞赛等具有调动性的教学模式进行多样化的教学。充分激发培训员工的积极性，提高员工的培训热情，愿意主动地去学习，探索。经过这样，员工的培训效果才能够显现。我们的培训才有了实际的意义。培训人员同时也要重视培训教材的挑选，使培训教材能具有针对性和实用性，符合目前员工的知识水平，让他们的学习能够更加的顺利。对于那些具有前瞻性的教材，培训人员要侧重它的修改工作，因为很多的专业术语都比较高深，员工不易理解，所以培训人员要对培训教材进行适当的简化与修改。经过这样一系列的改革与创新之后，石油企业员工的学习效果也得到了明显的提高；其三，开展石油企业与石油高校的合作模式。石油高校是石油企业人才的摇篮。
石油高校长期的为石油企业输送人才，使石油企业能够拥有源源不断的发展动力。石油企业要与石油高校建立长期的培训合作模式，使石油高校能够更好的利用其教育教学的职能，帮助石油企业进行人才的培养，并为石油企业的培训工作提供有力的理论支持，帮助石油企业全面提升员工素质。石油企业可以作为石油高校的培训基地，石油高校可以将课堂教学效果实施、检验的场所设在石油企业，这是实现石油高校实现培养石油人才目标的重要保证。在对石油企业人才培养基地的建设方面，企业和高校都要将各自的环境优势和教学优势充分发挥出来，将各自的有利资源进行共享。石油企业具有先进的技术资源，而石油高校具有潜在教学、师资的资源。双方可以在培训基地的基础上进行远程和网络教学，这样石油企业的员工可以在网上接受石油高校教师的在线培训，使培训过程变得更加精简。石油高校的教师可以定期地为石油企业员工进行专业化的培训，石油企业为石油高校提供实习与实验的专业化环境。使石油企业和石油高校能够互惠互利，共同协作，实现共赢。四、结束语石油人才培训培养的改革与创新不仅可以提高石油高校的教学质量，也能为石油企业储备更具专业性的实用型人才。
参考文献：
［1］徐艳,姜民政,丛蕊,等.面向石油行业的力学专业拔尖创新人才培养教学体系改革[J].黑龙江科技信息,2013(3):188-188.
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［3］赵提财.石油类高校本科生实践创新能力培养的探索与改革[J].赤子:上中旬,2015(3):109-109.
［4］高杨,王启芳,臧子东.浅析石油企业人才培训机制的创新[J].学理论,2015(17):134-135.
