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公司年终奖规章制度范文1
擅自调岗不合法
案情：李某与某零售公司签订了为期两年的劳动合同，约定李某的工作岗位为公司办公室文员，主要负责公司员工的考勤以及日常文件的处理等。但今年元月，公司突然将李某调到销售部门做销售员。李某接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟。人事经理回复，在年终的高层管理人员会议上，大家认为办公室人员过多，需要裁减人员，遂决定将李某调到销售部门。李某不想从事销售工作，在谈判不成的情况下，将公司告上了法庭。
说法：根据《劳动合同法》第40条第2项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前30日内以书面的形式通知劳动者或者额外支付1个月工资后，可解除劳动合同。该条是企业合理调整岗位的直接法律依据，即劳动者不胜任工作时，用人单位有权调整岗位，同时合理地调整岗位薪酬。实务中，要做到合法调整岗位，必须在“劳动者不胜任工作的前提下”进行。本案中，公司以办公室人员过多为由，擅自将李某调到销售部门做销售员，明显不符合法律规定。
末位淘汰需赔偿
案情：张某是某化妆品销售公司员工。去年年初，公司下发文件实施“末位淘汰考核制”，其主要内容为：公司年末对员工的销售业绩进行考核，对考核结果处于最后3位的员工，限期2个月调离本单位，这2个月期间每月只发300元生活费，2个月期满后，公司有权终止劳动合同。年末考核中，张某的销售业绩在全体员工中排名最后。公司遂依据“末位淘汰考核制”向张某发出解除劳动合同通知，决定终止和张某的劳动关系。张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
说法：从我国《劳动合同法》第39条和第40规定的用人单位可以和劳动者解除劳动合同的情形来看，年底考核末位，并不是用人单位可以解除劳动合同的情形。“末位淘汰”应属用人单位违法单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第87条、第47条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。这里的经济补偿标准系根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。据此，张某有权要求公司支付相应的经济补偿金。
辞职也有年终奖
公司年终奖规章制度范文2
为了进一步树立公司形象，强化公司内部质量与效益管理，增强全员增收节支和安全服务意识。为游客提供优质满意服务，确保游客与公司员工人身及财产安全。特与你部门签定责任书如下：
一、切实加强公司接待费用及办公用品费用的控制，本年度比上年节约20；
二、做好办公区域防火、防盗安全管理工作，做到年内无重大安全事故发生，一般安全事故为零，严重投诉为零，一般投诉不超过一起；
三、做好公司印章、文档资料管理工作及办公区域卫生清洁工作；
四、依据公司车辆管理制度对公司车辆进行统一安排、统一管理，严格审核车辆加油费用及维修费用，杜绝司机随便私自出车，行车运营费用在上年基础上节约40以上；
五、根据上级部门或领导的通知，及时与公司各部门进行协调，严格签发无偿接待单并精心搞好接待工作；
六、做好“黄金周”和大型节庆活动方案的起草工作；
七、做好年度职工培训方案的起草和员工临时外出培训学习的安排工作；
八、认真做好公司改制人才的推荐，招聘储备工作；
九、在年度管理工作中，推陈出新，提出1-2条开拓创新工作思路或合理化建议；
十、做好公司员工福利、劳保的发放工作；
十一、建立健全公司各项规章制度；
十二、抓好党建、社会综合治理、精神文明建设和计划生育工作；
十三、认真完成公司领导临时交办的其他工作。
奖励与处罚：
一、奖励
1、本年度全面完成本部门目标任务，奖励部门现金500元，在费用控制上效果显著，奖励部门负责人现金300元，年终效益奖金按照各经营部门平均数的1.2倍计发,董事长、总经理按6倍计发,副总经理按4倍计发,部门负责人按2-3倍计发；
2、本年度部门考核综合考评为第一名奖励部门现金600元。另奖励部门负责人现金300元；本年度部门考核综合考评为第二名奖励部门现金400元。奖励部门负责人现金200元。
二、处罚
1、全年未完成责任目标视情况对部门负责人予以200-800元处罚，对部门职工予以100-400元的处罚。
2、全年部门考核综合考评为倒数第一名，部门员工年终奖扣发3，部门负责人年终奖扣发6；全年部门考核综合考评为倒数第二名，部门员工年终奖下浮2，部门负责人年终奖下浮4。
目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。
公司（公章）
公司年终奖规章制度范文3
一、奖惩原则：坚持精神鼓励和物质鼓励，教育与惩戒相结合原则。
二、奖惩对象：公司管理机构全体管理人员。
三、奖励的条件及种类。
（一）正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律法规和各项规章制度。
（二）积极宣传党和国家效能公路工作方针，宣传公路法律法规，及时、准确传达公路信息。
（三）勤奋工作、精通业务、勇于创新敢于开拓，对公司发展有贡献者、成绩突出的。对以上行为的人员，公司将给于表彰和奖励。
（四）根据市局公路养护承包合同千分制考核标准和南靖公路养护承包合同要求，结合公司的分工情况，在年终综合考核中达到以下条件：综合部总得分282分以上，财务部总得分65分以上，工程部总得分398分以上，或者分局获得市局先进单位，奖励部门人员25%的年终奖金。
（五）年终综合考核，综合部总得分264分以上，财务部总得分60分以上，工程部总得分367分以上为合格，不奖不罚。
四、惩罚的条件与种类。
（一）有下列情形者，给予告诫。版权所有
（1）违法违纪者。
（2）散布谣言、扰乱人心、破坏稳定、造成不良影响的。
（3）不遵守单位纪律、上班干私活、无故脱岗、影响工作的。
（4）以权（职）谋私、收受管理对象及其家属钱物，故意刁难服务对象，侵害其利益的。
（5）语言不规范、不文明，办事拖拉扯皮，影响单位形象，损害单位利益的。
（6）不服从组织安排，搞不团结、吵闹、打架的。
（二）在年终考核评比中，综合部总得分少于264分，财务部总得分少于60分，工程部总得分少于367分的为不合格，扣所有部门人员年终奖金50%；公司领导分管部门，如有一个不合格扣公司领导奖金1000元。
（三）凡被告诫一次或考评不合格的部门和部门职员，不能评优秀。
（四）凡被告诫二次，或者年度绩效考评不合格的部门和部门职员，实行下岗，部门经理自行解聘，年度考核为“不合格”。
五、本办法自二六年二月一日起实施。
公司年终奖规章制度范文4
一、薪酬体系设计的原则
新《劳动合同法》非常强调的一个观点就是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业的有效保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的原则应把握以下几个方面：
1、效率和公平兼顾的原则。企业在设计薪酬体系时一定要兼顾公平和效率，不能上下两头差距过大。有的企业进行薪酬体系设计，目的是提高员工的薪酬水平，促进员工的积极性和主动性，可结果不但没有促进员工的积极性，反而招致员工的抗议；为激励关键员工，有些企业将薪酬差距拉大，却导致大部分员工甚至关键员工的极大不满。企业须通过公平的分配制度，给予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。分配公平就是要对员工的价值创造给以回报，也就是将员工的绩效和薪酬结合。
2、合理原则和成本原则。新《劳动合同法》实行以后，企业的成本总体上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业，其利润率不过5%～8%，有时成本上升还可能会导致企业不具备赢利能力而倒闭。因此，在设计薪酬体系时，一定要考虑到企业的成本承受力，否则将会得不偿失。
3、分离和机动原则。分离原则就是基本工资和业绩工资、年龄工资等分开管理；企业的固定工资部分（也就是岗位工资），管理部门的员工可以设置占收入的50%～80%，业务部门的员工可以设置占收入的30%～50%。企业的浮动工资部分（也就是业绩工资），管理部门的员工可以占比例低些，业务部门的员工可以占比例高些，这样对所有的员工都是一种促进。机动原则就是固定补贴和浮动补贴结合，全勤补贴和加班补贴结合，交通津贴和误餐津贴结合等。
二、企业设计薪酬体系的操作步骤
1、企业要根据其经营目标和部门职责以及岗位说明与岗位责任制设置不同的职业等级制度，这是基础。新《劳动合同法》条件下，建议企业在部门设置，人员定编时采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个月薪较高的能干好两份工作的专业人员，也不招两个月薪较低的能分别把两份工作完成的职员。人多有许多不利的因素，一是内耗高；二是企业管理成本高；三是在新《劳动合同法》条件下产生纠纷的可能性就高，风险也比较高。
2、根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新《劳动合同法》的规定，进行具体薪资标准的设计。不同职务等级由于岗位责任不同，在效益贡献中的地位不同，所以薪酬分配也有所差别。住房补贴，交通补贴等也因职务等级不同而有所不同。在笔者接触到的一家企业中，从部门经理到普通员工，共分了六级岗位工资，每个级别岗位工资中又分了四档，岗位工资的差别从80元到1，620元，共有24档，其中低级高档的工资要比高级低档的工资高，一级岗位工资高档要比部门经理低档岗位工资高，这样既有差别又有促进，极大地鼓舞了员工的积极性。
3、在实施和执行过程中不断根据实际情况进行调整修正。例如，按以往的计算方法，每月法定的工作天数是20.92天，按新《劳动合同法》和国务院的行政法规关于节假日调整的通知进行综合核算的话，新《劳动合同法》条件下每月法定的工作天数是20.83天。年休假制度自2008年正式发文实行后，规定工作满1年的员工享受带薪年休假5天，笔者所接触到的一家企业原先规定的年休假天数则为2天，与国家新规定有差别，这样我们就需要及时修改，出台新的年休假管理办法，在执行薪酬制度时也要根据变化及时调整薪资的计算公式，以免给企业或个人造成损失。
三、需要注意的一些事项
因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以我们在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化、管理风格和现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。
1、完善相关规章制度和记录，强化加班申请制度和加班记录制度。新《劳动合同法》出台后，许多专家都在讲座中提到了单位应及时完善相关的规章制度，以避免出现劳动纠纷。无论任何时候，加班都是敏感的话题，也都是劳动仲裁中的热门。在规章制度完善中，强化加班申请制度和加班记录制度，有利于劳资双方的权益正确地被保护。
2、尽量细化奖金核算制度。奖金制度无疑是激励和鼓舞员工的良好制度，执行了一两百年都是基本百发百中，新《劳动合同法》条件下也不例外。关键是要细化掌握好。比如说，管理类的和业务类的奖金核算项目和核算指标都是不同的，要进行细化区分，防止大锅饭。对一些行业比较特殊的，更要细化奖金的核算制度，尽量做到精细，防止出现容易产生纠纷的事项。
3、强化年终奖系数制度。该制度可以写入员工手册。新《劳动合同法》条件下，建议结合员工考勤实行分级制度。就是说，年终奖金对本年度在岗时间不同的员工按照其岗位工资的级别实行不同的年终奖励金额，切忌实行统一标准的大锅饭性质的奖励，不论干好干坏年终奖励的金额都相同，会导致员工的极大不满，不利于工作的开展，也显失公平。
四、结束语
公司年终奖规章制度范文5
一、公司守则
健全完善的规章制度是企业规范化管理的重要标志。为了确保公司生产经营的顺利开展，公司全体员工必须严格的遵守公司守则如下：
1、自觉遵守本公司的一切规章制度,服从各级主管人员的合理安排,而各级主管人员必须认真、耐心教导其它员工
2、对内须认真负责工作、爱惜公物、减少损耗、提高产品质量、增创新产值;对外应保守业务上的机密。
3、为事均应循级而上,不得越级呈报,但紧急或特别情况下不在此限。
4、非经本公司书面同意,不得在外兼任与本公司业务有关的职位,不得以自己及他人名义经营与本公司相同的经营项目,不得利用职权之便谋取自己或他人之利,不可接受回扣及其它不法收入。
5、在工作时间内未经批准不得擅自离开工作岗位;除业务需要外不得私用本公司电话。
6、未经批准不得把亲友带入公司或宿舍。
7、不得携带枪支、弹药、刀具、摄影机、易爆及与生产或业务无关的物品进公司或宿舍。
8、员工未经批准,不得私自携带公共财物出厂,私有物品携带出公司应向有关领导领取放行证方可携带出厂。
9、上班时必须佩带岗位证进入车间。
10、上班时间严禁吵闹、喧哗、打瞌睡及阅读与业务工作无关的书刊。
11、讲卫生,不准在厂内乱扔杂物、不准随地吐痰。严禁用卫生纸以外的杂纸上厕所。
12、严禁代人打卡或签到。(除加通宵卡钟打不到除外,可到办公室签到)
13、不准向公司借款及预支薪金。(特殊用途不在此限)
14、机械设备必须每天保养,如果出现故障,应立即切断电源,请机修工来修理或主管,不能私自乱动。
15、保持厂内设施的整齐,不准擅自搬动固定的车位,桌子等厂内的一切固定设施。
16、严禁损坏工厂的一切财物和偷盗公司或他人的财物。
17、遵守财务制度,不得侵占和亏欠公款。
18、遵纪守法,文明用语,不恶语伤人、搬弄是非、大声吵闹。
19、严禁烟火,不准在车间内抽烟:不准在宿舍内使用电器和生火煮食;严禁留客住宿。
20、管理人员之间应互相帮助,通力合作。而每个部门主管须管理好自己部门员工,不可跨越其它部门。(除临时调动安排下)
21、不得操作使用或练习不属于自己使用的机器设备,如损坏设备和造成其它后果,一切责任自负。
22、保持车台整洁,每天开工以前必须先擦车台、试车才能正式生产。离开工作岗位时要关机。
23、所有工序均要清楚上自己的工号。不签工号者,取消此扎工序的工资。如有自行涂改,故意制造乱飞,将作严肃处理。所有改飞均要管理人员的签名。
二、雇用与调动
1、雇用。公司新进员工须经筛选或考试,并经审查核定才得雇用,应一律先经试用(一个月),试用期间,经考核,不合格者不予雇用,试用人员在试用期间,如因志趣不合或无法胜任工作者可按工厂规定办理辞职。新进员工经核准雇用后,应于接到通知后,按指定日期及地点亲自处理报到手续,并缴验人事资料卡、习经历证件、居民身份证的复印件。订立劳动契约时隐瞒身体健康情况、工作经历、学历、身份等事实者,厂方将按其情节经重做出处理。未满十六岁者不符合政府用工标准的不予雇用。合同期定为一年,每个员工均需订合同。合同期满要辞工的员工要提前一个月通知厂方,如果某些职位会造成影响厂方生产的,要等厂方招到人顶替此职位时才能离厂。
2、解雇。本公司有下列事情之一得经预告,终止劳动契约。歇业或转让时；亏损或业务紧缩时；业务性质变更有减少员工之必要,又无适当工作可供安置时；从业人员对于所担任工作确不胜任时。员工欲终止契约时,依本公司规定预告本公司,并办理离职手续。
3、调动。因营运需要及符合原则下,调动员工工作时不得拒绝。
4、责任追究。员工有下列情形之一,本公司将以民法有关规定诉讼赔偿。侵占或亏欠款(物)；不法毁损公物；擅自越权处理事务,致工厂发生损害；对本公司负责人、人及共同工作员工(含家属)有不法行为。
三、工作时间及休息
合理的工作时间和充足的休息是确保公司正常运转和员工身体健康的重要基础。特制定规定如下：
1、工作时间。早上8:00到12:00；中午2:00到18:00；晚上19:00起至22:00。员工在工作时间内,未经允许不可擅自离开工作岗位。
2、迟到。上班时间开始五分钟以内者为迟到；上班时间开始后十五分钟以后迟到,给予口头警告。
3、早退。下班时间前五分钟以内提前下班者为早退。下班时间二十分钟以前提早下班者给予口头警告。
迟到早退员工扣发满勤奖。
四、薪酬
1、工资。本公司工资采取先劳动后领工资,每月发给；工资发放依劳动合同规定,但公司有权提前或顺延,但以不超过当月为准。工资分为本薪或底薪(视学识、经历、技术、能力及工作性质而定)；津贴，包括。职务津贴或技术津贴(依职位或职称分别给予)。如每月1号发工资,而1号是休息假期,则发工资日期为下一个工作天。
2、奖金。全勤奖:每月没有迟到或早退,全月没请假会发给——元全勤奖(含公司规定加班时)；全年每月有全勤奖者,年底有年终奖,年终奖则按全勤奖总和发放；工作奖金:如计件后超出标准会发给奖金，标准则按每车位每月生产值,若生产于$700-$1000者,将按工资10%提成,而生产值于$1000以上者,将按工资15%提成作奖励。
五、请假
公司的科学发展要坚持“以人为本”，对员工给予“人性关怀”，满足员工合理的请假要求。
1、婚假:员工本人合法报准结婚者,并已在本公司服务三年以上者而请婚假,本公司给予一周带薪假期。
2、公伤病假:经劳资部门确认因公致伤病者,其治疗期间而给予伤病假,本公司给予带薪假期,有薪假期为住院时医疗期，住院者不能超过政府规定的医疗期。未住院者全年不得超过规定十日。超过时效者，可办停薪留职,但经劳资部门特准者不在此限。
3、丧假:员工可提出合法证明申请丧假,可得带薪假期父母、配偶之丧给予7天带薪丧假；祖父母、子女、配偶父母之丧给予3日带薪丧假。
4、产假：凡在本公司工作满一年的员工可申请产假，公司将提供90天带薪产假期。
公司年终奖规章制度范文6
v前几年，镇江电信员工的薪酬和其他收入中，岗位工资、工龄工资、误餐补贴、综合补贴等固定部分占较大比例，如果仅靠绩效工资拉开差距，对员工的激励作用还是不够的。因此，公司通过逐步调整部分人工成本的分配结构，不断增强人工成本的激励作用。
首先，调整了精神文明奖和安全生产奖。过去的年度精神文明奖是在年终时不分岗位平均发放的；安全生产奖也只是区分了内勤和外勤，员工只要不出大的问题和安全事故，人人都能拿到，差距较小。从2004年起，公司对精神文明奖作了调整，并列入了年度对各党支部的考核，考核后分档次兑现；对安全生产奖则根据安全责任的大小、安全风险的高低设立奖励标准。通过调整，解决了多年来平均分配的现象。
其次，设立了部门领导奖励基金。镇江电信认为，员工的收入在企业经济效益不断提高的前提下也应适当增加。但在绩效工资总量有限的情况下，应首先拉开企业核心员工和一般员工之间的收入差距。为了有效地推进部门的各项工作，公司对部分增加的直接人工成本设置了部门领导奖励基金，按照员工月度绩效总额的10％、9％、8％评选出一、二、三等后核发给各部门，由各部门进行二次分配。分配范围只限于部门员工人数的30％以内，切实用于奖励核心员工，激励和留住人才。
第三，调整了平均发放的误餐补贴和过节费。镇江电信将员工岗位工资的20％及每月固定发放的误餐补贴纳入与绩效工资捆绑考核，较好地解决了部分员工绩效差但实际收入较多的问题。公司还对以前平均发放的过节费或实物的做法作了适当调整，进一步加大了激励因素，减少了保健因素，使人工成本的分配结构更加科学合理。
加强IT支撑系统建设促进人工成本管理手段的科学化版权所有
加强人工成本管理，除严格执行国家的政策规定，建立科学合理的分配机制外，必须完善管理手段，健全管理制度，规范日常管理。近几年，镇江电信主要做了以下三项工作。
建立了员工薪酬查询系统。为加强绩效管理，方便员工查询，镇江电信于2002年底开发建立了员工薪酬查询系统，向每个员工提供岗位工资、工龄工资、综合补贴、住房补贴、绩效工资等详细查询和统计，让员工能够及时了解自己的收入情况，及时知道自己的月度绩效状况。让工作业绩好、收入多的员工及时知道自己的劳动得到了应有的报酬；让工作业绩差的员工及时知道自己的不足。为避免二次分配中可能存在的问题，便于廉政建设，公司还规范了薪酬发放方式，取消了发放现金的做法，员工的所有收入全部通过银行打到个人信用卡上。
