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薪酬体系改革实施方案范文1
为更好的开展公司行政人事工作，立足本部门的基本工作职能，特对xx年行政人事部的各项工作进行如下设计和规划。希望通过这些有计划的工作能够进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有组织架构中进行。完成公司个职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供依据。建立及时有效的绩效考核制度与机制并与薪资挂钩，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力等等。从而提高以行政人事管理为核心的公司整体管理水平，通过行政人事部计划、执行、落实、监督、修正工作，带动各个职能部门的规范有效工作。
一、行政人事工作目前现状分析
目前行政人事部虽然在原有的工作制度原则基础上对各项工作虽有一定的规范流程但还是存在以下的重点各类问题：
1、 员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、劳动合同等不完整。
2、 招聘工作， 招人难，留人难 直接影响正常的运营工作。
3、 员工在职期间异动工作不规范，如入职、离职、调动等本部门没有完全把控。
4、 培训工作，没有计划性和系统的组织监督。
5、 考核工作，还没有形成考核循环管理，不能反映员工工作表现。
6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据。
7、 还没建立内部纵向横向沟通机制从而难以逐步形成固有的企业文化，不能控制员工流动率及劳资关系、纠纷处理。
8、 公司人力资源调配不够，员工工作单一积极性不能调动。
第一部分 人力资源工作计划
一、人员招聘
xx年是公司发展转折的一年，人力需求迅速增加，主要体现在公司结构调整，所需人员进一步增加。而明年二期项目的启动无论在原有经营范围还是扩张的部分需求将进一步提升，所以人事行政部应逐步完成公司的招聘计划。利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理，尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备。公司目前处于变动改革期，xx年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。具体招聘岗位、人数等需要根据各各用人部门要求确定。
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。
2、具体实施方案：
①多参加各类费用低或免费的招聘会或校园招聘会，非基层管理员工和技能员工采用网络或报刊。鼓励员工间的转介绍，但关键岗位或管理岗位原则上不接受推荐。
②今后针对校园招聘基层岗位会以实习生名义进行，一是能扩大招聘成功的机率，二是能为日后发展培养管理储备，三是可以采用轮岗机制进行旺淡季合理的人员岗位调配。
3、招聘过程管理按既定的招聘管理制度进行，行政人事部与职能部门进行充分沟通原则上应提前一个月对人员需求进行计划招聘。
4、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。
二、员工培训
1、培训工作主要分为：新员工入职培训、员工在职岗位培训
2、具体实施方案：
①新员工入职培训，根据招聘情况原则上在一个月内完成，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。
②员工在职岗位培训，主要针对员工工作中的技能或员工间存在的不良工作情绪气氛由行政人事部开发课件培训或外训来不定期进行。
③管理员工培训，基层管理干部的培训是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们基层的管理层干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、读书写心得体会、集中学习演讲等，课程以领导力、执行力、管理等方面为主，要求每月中旬(15日前后)开展一次半天以上的集中培训。
3、培训费用：全年控制在5000元以内。
三、绩效考核
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，从而推进企业的发展。目前公司绩效考核制度没有具体形成，但在实验过程中没有达到预期的效果，主要是由于对绩效考核工作没有给予高度的重视，月度计划总结评分有一定的随意性。
1、具体实施方案：
①xx年1月中旬前各职能部门依据目前工作现状与行政人事部共同确定各岗位的考核指标，行政人事部进行梳理。
②xx年1月底完成对《公司绩效考核制度》和配套方案撰写，提交厂长及各部门主管进行审议并修改于2月中旬前通过。
③xx年3月开始对修改完善的方案全面实施绩效考核。
2、实施目标注意事项：绩效考核工作涉及各部门员工的切身利益，因此行政人事部在保证绩效考核薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核。绩效评价体系是一个循环的管理行为有制定、执行、监督、修正、在制定的过程，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，应听取各方面个层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
四、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。
1、具体实施方案：①建立内部沟通机制：行政人事部在xx年加强与员工面谈的力度，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行。也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工人次不少于5次，而谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性最好工作。②建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展，行政人事部在xx年1月底前完成对使用工作联系单的规范。③员工恳谈会是员工关系汇总比较重要的一个环节，可以起到调节整个团队的气氛、消除员工之间或与管理层间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由员工自己报名或由行政人事部随机抽出，由公司购置一些休闲食品，地点以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。④公布意见建议反映渠道，行政人事部公布手机号码、电子信箱，员工可以对工作生活中的困难、意见、建议向公司反映。 五、薪资福利建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，这是充分发挥员工的积极性、主动性和创造性的重要保证。这点上，人事行政部将根据岗位的重要性，积极与领导、部门沟通，选择合适的薪酬级别留住有用的人才。
1、具体实施方案：
①xx年中3月上旬行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和职位工作分析，提交公司薪酬设计《公司薪酬管理制度》草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等)薪资调整标准方案。
②xx年3月底经总经理审批通过。
③xx年4月起执行《公司薪酬管理制度》
2、实施目标注意事项：改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估。
第二部分 行政管理工作计划
一、企业文化
xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
1、首先要营造尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间的沟通渠道畅通。人事行政部门将加强与员工沟通的力度，沟通主要在员工升迁、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，并对每次交流进行分析，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
2、通过定期举行一些中小型活动提高员工凝聚力
企业人心涣散，其发展必不长久。结合公司实际，除了从收入、工作满意度等方面外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体团队建设项目拟有：
①重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节..
②年度优秀员工评选及旅游。
③行政大检查，环境、秩序工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励
④优秀员工奖励，春节年会聚餐。
二、日常行政事务
1、行政人事部计划在xx年对办公室管理力度进一步加强。办公室管理的难点主要是办公环境卫生、考勤等。
2、具体实施方案：
①考勤管理。在既定的考勤管理制度下执行，有原则有标准有奖有罚，兼顾人性化管理。
②办公室环境卫生管理。针对上网做与工作无关事项等现象管理。环境卫生排班值日管理，让大家都参与进来而不只是行政部一个部门的事情。
③行政各类工作，在前项说明的既定管理制度规定下严格执行。如接待、资料整理(严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。)办公用品采购和使用(依据季度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器等依以旧换新的原则领用。)
三、本部门自身建设
1、行政人事部在xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，完善部门组织职能;提升部门员工人力资源专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。
薪酬体系改革实施方案范文2
关键词：全面预算管理 科室预算管理 医院 财务内部控制
预算管理是医院实施内部管控的一种重要手段，一直以来，它的作用是用来计划和协调事项，但随着医院的发展，它的范围也越来越广泛，在计划和协调的同时，还发挥着管控、激励和评价的功能。因此，要强化医院内控管理，就要加强医院全面预算管理，将临床科室的预算管理纳入到医院全面预算管理的范畴，这对提高医院预算管理水平、加强医院内部财务控制从而提高自身的竞争力起着重要的作用。
一、科室的预算管理与传统科室核算的区别
科室的预算管理是医院进行各项经济管理和财务内控工作的基础，它跟传统的科室核算有着很大的不同。科室核算是用考核的方式将科室收入支出变动所产生的经济效益和该科室职工的薪酬或奖金联系起来，如果科室的收入大于支出，经济效益提高了，那么该科室职工的薪酬和奖金也相应会有提升，如果科室的支出大于收入，经济效益降低了，那么该科室职工的薪酬和奖金也相应会减少，也就是说，用激励的手段来促进科室经济效益的增长。而科室预算管理下的科室经济效益是在医院经济状况良好的情况下，通过科室成本和服务量的增减来体现的，其中成本包括直接成本的间接成本，它要求医院实行了年度财务预算体系和科室成本核算。
二、科室参与医院全面预算管理的必要性分析
随着当前我国市场经济体制的改革和发展，预算管理在现代化的管理模式中占据着重要地位，各个医院也都逐渐开始实施起来，但是其模式是根据政府的财政预算管理方法来形成的，并未将科室预算管理纳入到医院全面预算管理的范畴，使临床科室的工作和医院的预算管理脱节，在临床科室工作中预算管理没有具体目标，也无法明确和考核临床科室的效益和责任，对强化医院内部管控起了阻碍的作用。因此，医院的全面预算管理中，必须要让临床科室的预算管理参与进来，这样不仅能够确切预算各科室的服务量和收入支出情况，还可以通过根据科室的预算情况来调整科室乃至医院整体的收支结构，控制财务运转情况，提高自身经济效益，增强竞争力，推动医院可持续发展，实现其规划目标。
三、科室预算管理的实施方案
要想起到强化医院的内部管控、改善医院的经营管理现状，光有包括科室预算管理在内的全面预算管理本身是不能达到的，还要根据预算的指标，将科室发生的每项业务与其联系起来，严格执行和实施，才能使预算管理水平得以提高。具体的实施方案有以下几种：
（一）建立预算管理机构
将医院的收支预算作为中心，设立层级清晰而完善的预算管理结构。
将由正副院长和各部门主任组成的办公小组作为医院预算管理的一级机构，主要起决策的作用，负责对医院和各科室预算管理方案的设定和审批，并根据实际情况进行合理必要的调整，对下层各级预算执行情况的报告进行研究和分析，针对存在的问题提出改进措施，解决预算管理中的各种冲突。
第二层预算管理机构为财务科，主要对医院科室预算的各项业务进行日常管理。制定科学合理的预算制度和标准，根据一级机构办公小组的意见分解预算指标，下发给各相关管理部门和预算科室，并监督各科室的执行情况，对其预算管理的结果进行分析，对各科室的预算考核情况加以汇总和分类，上报到一级预算管理机构进行审批，还要定期或不定期的培训和考核各预算科室人员，履行监督管控的职能。
（二）明确预算重点，规范执行流程
在实施医院科室预算管理时，要明确出科室预算的重点，并强化执行科室预算管理的流程，使其规范科学。其中，医院全面预算管理的中心枢纽环节是医院的医药收入预算，支出预算中主要是对成本费用的预算，而在预算期内，医院所有医疗活动的保证是基于对现金流量的预算。因此，医院科室预算的重点应该是医药收入预算、成本费用预算和现金流量预算。而在规范科室预算执行流程上，首先医院财务部要对各科室的既定预算进行严格审核，使其规范准确合理；另外，在进行科室预算编制时，要将现金流量管理也纳入其中，以便合理控制成本支出，降低费用；最后，还要建立起相关的考核制度和职工激励机制，定期对各科室预算管理的执行情况进行考核，并按照考核结果对相关科室和职工采取赏罚分明的奖惩措施。
四、总结
医院科室的发展决定着医院整体的发展规模和战略目标定位，而医院的发展规划又是科室预算管理指标制定的指导依据，将科室预算管理参与到医院整体预算管理中来，对加强医院财务内部控制，增强总体经济效益，提高医院竞争力起着良好的推动作用。在今后的工作过程中，对医院的全面预算管理上，要对医院各种支出标准的制定方法不断研究加强，将全面预算的编制表细化到季度甚至月度，将资本性支出预算的编制范围进一步扩大，不断完善医院的各种预算管理机制和体系，并将应用研究的成果在医院的具体工作中实践应用并进行完善，以此来提高医院全面预算管理的水平。
参考文献：
[1]黄少瑜.应对新医疗体制改革探索医院预算管理新思路[J]-中医药管理杂志2009，17（2）：58
[2]吴丽青.医院财务预算编制方法与执行评价[J]-临床和实验医学杂志2011，10（7）：32
薪酬体系改革实施方案范文3
司法改革牵一发而动全身，地方改革“破冰”意义深远。6月6日，中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》《上海司法改革试点工作方案》（以下简称“上海方案”）。
法官如何选用？
85%人力布局一线，选任和薪酬体系有别于公务员
司法人员管理制度探索，被视为深化司法体制改革的基础性工作，亦被视为司法“去行政化”的重要一步。“上海方案”从司法人员分类管理破题，通过划分人员类别，核定法官、检察官员额；实行法官、检察官单独职务序列管理。上海计划用3～5年时间，完善司法人员分类管理制度，建立以法官、检察官为核心的人员分类管理体系。
“这是上海司法改革试点工作的亮点，也是最难点。”上海市委常委、市委政法委书记姜平说。
“上海方案”推行分类管理改革，将司法机关工作人员分成法官、检察官及司法辅助人员、行政管理人员三大类，突出法官、检察官在司法工作中的主体地位，用专业化、职业化稳定和提升法官、检察官队伍。法官、检察官及司法辅助人员、行政管理人员在司法队伍中所占比例分别为33%、52%、15%，85%司法人力资源将直接投入办案工作。
“长期以来，对司法人员实行与普通公务员基本相同的管理模式，不能充分体现司法职业特点，不利于把优秀人才留在司法一线。”姜平说，“改革后，无论是法官、检察官助理，还是初级法官、检察官，都有单独职务序列和晋升通道。科学的人员分类，让法官、检察官职业前景可期，更安心于一线工作。”
与之相应的是，法官、检察官的选拔、考核、薪酬制度改革。根据“上海方案”，将在市级层面组建由各部门和专家组成的法官、检察官遴选、惩戒委员会，负责法官、检察官的选任、监督。
改革后，法官、检察官主要从法官助理、检察官助理中择优选任。也可通过考试，从优秀律师和法律学者等专业法律人才中公开选拔或调任。法官、检察官将建立一套有别于公务员的薪酬制度，凡是享受法官、检察官待遇的，均要求在司法一线办案。
“上海方案”还明确，法官、检察官可有条件延迟领取养老金。符合条件的基层女法官、女检察官可延迟5年至60周岁领取养老金；符合条件的一级高级法官、检察官可延迟3年至63周岁领取养老金。上海已在去年试验该项改革。
独立审判空间多大？
完善司法责任制，权力清单力推司法“去行政化”
完善司法责任制，是这一轮司法改革的焦点。“上海方案”从推行主审法官、主任检察官办案责任制入手，科学划分内部办案权限，凸显主审法官、主任检察官在办案中的主体地位，“让审理者裁判、由裁判者负责”，形成权责明晰、权责统一、管理有序的司法权力运行机制。
“上海方案”明确，主审法官是指独任审判和主持合议庭的法官。在独任审判案件中，主审法官依法对案件审理全程、全权负责；在合议庭审理案件中，主审法官承担除应当由合议庭其他成员共同担责部分之外的所有责任。
主任检察官作为办案组织的负责人，在检察长依法授权内对做出的案件处理决定承担办案责任。而且，法检机关的各级领导，都应当担任主审法官、主任检察官，亲自参加办案。
与此同时，上海将改革审判委员会制度。今后，审判委员会将减少对个案指导，增强总结审判经验、讨论决定审判工作重大问题、实施类案指导等方面的职能。
值得关注的是，“上海方案”提出探索建立法院、检察院办案人员权力清单制度。明确应当由主审法官、主任检察官行使的司法权力，以及各项权力行使的相应责任；建立执法档案，确保对办案质量终身负责，严格执行错案责任追究。
改革审判委员会制度、建立司法权力清单，是“上海方案”的一个亮点，也是上海探索司法改革“去行政化”的关键点。这两项制度旨在推行主审法官、主任检察官办案责任制，既保障依法独立办案空间，又加强对司法权力的制约监督。
“去地方化”探索亦在制度层面有所突破。通过组建法官、检察官遴选、惩戒委员会这一制度安排，以及各区县法院、检察院作为市级预算单位，纳入市级财政统一管理的制度设计，上海探索建立省以下法院、检察院人财物统一管理。
据上海高院院长崔亚东介绍，上海高院已研究制定相关实施方案及16项配套制度。确定上海市二中院、徐汇、闵行、宝山4家法院进行先行试点，先行试点工作至年底结束。“我们将围绕中央确定的确保依法独立公正行使审判权、健全司法权力运行机制、完善人权司法保障制度3个方面的重点、18项改革任务，努力推进审判体制、审判能力的现代化。”
改革难点在哪？
从零打碎敲创新到系统推进，冲破利益羁绊
由司法人员分类、实行员额制打头阵的司法改革试点，面临多重挑战。
“和以往的审判机制创新、审理过程公开、审判文书上网等单方面的改革创新不同，这一次是根本的制度变革。”姜平说，“改革难度大、领域广、社会期望值高，这要求我们要做到整体设计、系统推进。”
基于制度性建设的司法改革既要有增量的创新，又要有深层变革，需要突破的难点不少。
人员分类管理改革，重新确定法官、检察官员额，意味着将有一部分不适应办案要求的法官、检察官要分流、退出；建立起适应司法职业特点的薪酬制度，法官、检察官有条件延迟领取养老金，意味着司法薪酬体系的全面变革；凡享受法官、检察官待遇的，应当在司法一线办案，打破原有“官本位”的行政管理模式。
“要全面准确实施好改革方案，还应从加快建设公正高效权威的具有中国特色司法制度的高度去全面把握，着眼于遵循司法规律、严格公正执法，维护人民群众利益、树立司法公信力进行制度设计。”上海市检察院检察长陈旭说。
薪酬体系改革实施方案范文4
正在面向公众征求意见的沃尔克规则(Volker Rule)便是其中具有代表性的新监管规则之一。业界普遍预计，沃尔克规则将对美国本土及全球众多与美国有关联的批发业务银行／投资银行的传统业务模式产生重大影响，那些致力于全球化的中资银行也不例外。
影响深远的新规
沃尔克规则最早由美联储前任主席保罗・沃尔克(Paul Volker)提出，因此以其名字命名。这项监管议案旨在限制银行从事投机炒作或与服务客户无关的交易活动，其理念是银行等吸纳储蓄的金融机构不能使用客户资金从事为机构自身牟利的交易活动，因为此类活动容易威胁到存款人资金安全及整个金融体系稳定。
2010年7月15日，美国参议院通过了金融监管改革法案《多德・弗兰克法案》(Dodd FrankAct)，沃尔克规则是该法案内容的一部分。美国本土多家金融监管机构就沃尔克规则具体实施方案进行了一年多的讨论协商，最终于2011年10月11日公布了沃尔克规则实施方案征求意见稿，正式面向公众征求意见，为期90天，2012年7月被设定为建立全面监管合规体系的最后期限。
尽管获得了美国四家主要监管机构(美联储、美国证监会、货币监理署、联邦储蓄保险公司)的支持，但是在众多的监管新规提议之中，沃尔克规则依旧是争议性较大的改革方案之一。
沃尔克规则着重限制银行机构投资于对冲基金和私人股权投资基金，并且禁止银行从事自营交易活动。但是从历史上看，沃尔克规则所涉及的投机性活动长期以来一直是国际性银行的核心业务之一。
在金融危机之前的市场繁荣阶段，领先的国际性金融机构在自营交易、对冲基金和私人股权投资基金业务领域投入了巨额的自有资本。华尔街几乎所有大型投资银行或全能型银行都存在相当规模的自营交易，相对于客户交易佣金或顾问业务较低的利润，投机性业务一度为银行创造了丰厚的利润回报。
从整个行业层面来看，研究分析表明，在全球金融危机前的繁荣时期，国际性银行资本市场业务营收的15％20％涉及自营交易及另类基金投资活动，而如今，此类业务将不符合沃尔克规则的限制要求。沃尔克规则对于银行业绩的影响已经显现。美国银行在今年夏天关闭了自营交易平台，也就是暂停了以银行自有资本进行交易。这直接导致第三季度固定收益业务较去年同期下挫90％。因此，业界预期，沃尔克规则的实施将对国际性银行的业务以及市场体系产生深远影响。
实际上，鉴于沃尔克规则实施草案涵盖内容广泛以及适用主体治外法权的特点，新规不仅将对美国本土银行的业务产生极大影响，而且非美国银行在合规要求达标方面也面临严峻挑战，包括中国银行业的海外业务也将受其影响。
具体监管的要求
对于银行机构来说，沃尔克规则的严厉性体现在三点： 禁止银行机构开展对冲基金、私人股权投资基金和类似工具的大额投资； 针对大部分资产类型，禁止银行成立单独的“自营交易”部门； 准许银行开展做市商、承销和相关对冲业务，但前提条件是此类业务活动不涉及被禁止的自营交易。 这三项新规之中的前两项相对容易理解，实施监管也较为容易。但事实表明，将第三项新规转化为可实施的监管条例存在很大难度。第三项新规的核心指导思想是，银行可以保留“良性的”资本市场经纪业务，如为客户提供做市商服务和对冲服务，同时限制特定金融公司从事“恶性”投机操作。然而，在资本市场出现波动的条件下，这两类业务活动都必需承担和管理各类市场风险，并承担相应的盈利及损失。因此，区分这两类业务活动具有较大难度。 基于此，实施方法草案对“获准的做市商业务”做了界定，意味着众多交易部门需要向监管部门证明自身资质符合以下定义：
1.真正的做市商服务(如，为市场定期提供报价或流动性支持)；
2.确保交易活动的规模不超过机构客户、零售客户及交易对手合理预期的短期需求；
3.依照相关证券或大宗商品交易法律进行登记：
4.交易活动设计初衷主要是为了获取手续费、佣金和价差收入，而不是依靠市场价格波动盈利；
5.薪酬激励措施主要为了奖励与客户相关的各项服务，而不是鼓励追求因市场价格波动而产生的收入。
以上诸多界定尽管力图面面俱到，但看上去仍模糊不清，依然留下很多灰色地带。监管机构逐渐认识到从外部监控自营交易禁令的实施几乎不可能，因此在制定实施方案草案时，将实施重点放在通过设计一套复杂的监管合规体系，交由各家银行开展自我监督，而这套合规体系由监管机构负责监督掌控。实施方法草案提出了为达到自营交易禁令合规要求，银行必须采取的一系列措施，将原本模糊的定义通过技术和数据化的参数体系，变成了可监测和评估的指标。 草案要求各金融机构应构建整体监管合规体系以确保新规实施的有效性，合规体系内容包括相关政策、流程和高管人员问责制度。银行机构还必须建立市场数据收集流程以捕捉一系列评估指标的每日变化，并形成月度报告，这些指标包括业务部门及交易组层面的风险敞口、营收波动、风险调整后业绩、客户服务活动及营收构成情况。利润和亏损突破VaR(风险价值)的发生频率等一些传绕性指标也以新的方式出现，如买卖净价差。相比之下，一些评价“客户服务”相关性的指标对于大部分银行来说则属于新生事物。
沃尔克规则实施草案设定2012年7月为建立全面的监管合规体系的最后期限。鉴于这之前还有90天的实施草案征求意见期，加之监管机构确定最终方案需要一定时间，因此对于相关银行机构而言，从监管机构公布最终方案到业界完成合规体系构建之间的时间窗口非常短暂。监管机构希望通过为期两年的行业统一过渡期(在禁令全面生效之前的过渡期间必须遵守各项监管合规流程)实际测试新规中的诸多要求，过渡期对于所有各方而言将是学习完善的过程。
银行机构各交易部门需要根据自身业务发展特点制定全面的合规政策和流程，这意味着很大的成本压力。成本来自于几个方面：
1.草案要求银行应构建并实施新的政策和流程、内部管控和报告体系并进行独立测试；
2.跟踪上述指标数据所需的内部系统调整，比如，交易是否是因客户需求所触发，交易盈亏是否不受价格影响；
3.合规活动必须定期进行独立检验，这一规定将显著提高文档要求和整个合规工作的总体成本，与《萨班斯奥克斯利法案》所产生的成本影响相似。
适用银行主体范畴
实施方法草案最出乎意料的内容可能是适用主体范畴，即交易业务达到一定规模(如全球交易资产达到10亿美元或以上)的几乎所有银行
实际上都纳入了法规适用范围，而不考虑所属地点因素。虽然大部分业界人士曾经预期总部设在美国的银行机构国际业务将纳入监管范围，但很少有人想到外资银行的非美国业务也受到影响。
不过，这项监管议案在适用范围方面规定了一些治外法权，外资银行机构在某些特定情况下可以不受《沃尔克规则》自营交易禁令及相关合规制度的约束――法规豁免资格要求所有交易主体不得涉及美国居民，直接参与交易的人员不得身处美国境内，交易执行必须完全发生在美国境外(风险管理以及交易划归为美国境外资产不足以构成豁免资格)。
然而现实情况是，具有一定规模交易活动的所有外资银行几乎都与美国的交易对手进行交易(如美国经纪商)，因此这些外资银行都有可能属于沃尔克规则实施草案的监管合规体系适用范围。
沃尔克规则对中国金融机构产生的直接影响相对有限。尽管近年来中国商业银行和证券公司大力推行国际化发展，但是这些金融机构海外交易业务的实际规模依然较小，几乎不存在正在进行的规模性自营交易活动。然而，从中期前景来看，随着中国企业国际化的程度越来越高，沃尔克规则对中国金融机构的影响将逐步显现。具体而言，对银行业的影响可能超过证券业，这一判断部分源于中国商业银行和证券公司近年来推行的不同扩张战略。
就中国证券公司的扩张战略来看，海外扩张一直高度侧重于核心的资本市场业务(如顾问服务、经纪业务、销售和交易)，偏离主营业务而拓展至银行类存款或融资等新领域的情况很少。作为非吸储性金融机构，证券公司不属于沃尔克规则的直接适用范围，因而未来在发展另类投资业务或机构交易业务方面面临的限制较少。
实际上，随着许多国际性银行在各类新监管条例的影响下逐渐削减资本密集型产品(如公司衍生品、合成性大宗经纪业务等)，这些监管新规可能为中国证券公司的国际化进程创造潜在的发展机遇。
由于中国商业银行采取了不同的海外市场拓展方式，沃尔克规则对其潜在影响将会较大。受利润丰厚的投资银行业务所吸引，中资银行在海外的发展选择了在中国市场不能实施的“全能型银行”模式，积极在海外市场构建商业银行业务和投资银行业务平台。
例如，中银集团和中国工商银行通过自主发展和并购在海外市场建立了规模可观的业务网络，同时这两家银行还以香港市场为中心建立了高速成长的投行业务，业务范围涵盖各项资本市场业务，如机构发行承销、顾问服务、投资管理、销售和交易等。中银集团还入选了香港证券交易所港股交易的A类经纪商。
有两点原因使得中资银行极有可能被美国监管机构直接纳入沃尔克规则适用范围：
1.由于其全能型银行业务模式以及在美国市场建立的成熟分支网络，中资银行极有可能视为在美吸储性金融机构而被纳入监管；
2.虽然机构交易目前仅占在美中资银行业务组合的很小一部分，而且在美中资银行几乎没有建立当地的交易部门，但是由于与美国本土交易对手的关系，中资银行依然可能面临与国际同行类似的监管合规压力。 基于上述分析，对于拥有美国市场交易业务的中资银行而言，至关重要的一点是全面深入审查现有业务，积极筹备以期在2012年7月前达到各项潜在的合规要求。在这一背景下，未来几个月中资银行采取的应对行动可包括以下方面：
1.积极参与为期90天的征求意见工作：中资银行应帮助美国监管者充分了解实施草案产生的影响和明确实务操作方面的监管要求(如治外法权的适用性)；
2.评估自身水平并制定合规计划：中资机构必须现在着手开始根据新规则达标要求评估银行目前的准备情况(如，哪些指标需要对现有系统进行较大幅度的优化调整)，以及发现交易业务的“高危区域”，这些区域可能需要进行深入的重组调整；
3.启动监管合规开发工程：负责该工程的高级团队应制定合规战略、达成资源投入共识并启动监管合规工程，该工程最终由市场风险和职能部门负责；
4.开发监管合规所需的操作解决方案：沃尔克规则将促进交易业务的重大重组变化，以确保交易活动不违反最终实施方案提出的法规条例，具体而言，部分交易部门受到的影响将超过其他部门，银行可能需要评估审查一些传统的业务体系，这些体系整合了银行内部交易流程，并支持银行与其他经纪商开展独家交易。
除此以外，中资银行还需重新评估并调整海外机构客户销售和交易业务的长期发展战略，重点可包括以下领域：
1.业务布局地点选择：外资银行历史上曾利用美国市场作为区域中心开展涵盖整个美洲尤其是拉美地区的交易业务。对于在美洲地区缺乏大规模业务基础的中小型机构而言，这种模式一直是实现业务布局范围最大化的一种相对高效选择方案，也是中资银行未来发展泛美洲业务的不错的候选方案。然而，在沃尔克规则的影响下，上述战略可能失去现实可行性，中资银行必须探索开发美洲市场具有成本效率的新路径。
2.交易对手：沃尔克规则将促使美国境内银行与非银行金融机构经营业务地位的重大改变(比如基金和非银行经纪商)。非银行机构在未来交易业务领域的崛起，对积极从事跨境交易的中资银行提出了一系列新的问题，这些问题涵盖交易策略、吸收机构客户、交易对手风险管理等。
3.特色产品：沃尔克规则提高了银行所有交易业务的整体成本水平。交易业务利润相对较低的金融机构可能选择削减交易业务，关闭美国的交易部门或者完全退出相关业务；以避免受到监管新规的约束。这一趋势可能导致市场供应面出现一定程度的重组，同时为新的市场进入者开拓交易业务留下了空间。然而，新的市场进入者必须对照自身竞争优势和潜在的监管合规压力，全面评估业务发展战略，确保持续稳定的经济效益。
结束语
沃尔克规则的实施对美国本土银行及外资银行的业务经营提出了严峻的挑战。从中资银行面临的前景来看，虽然现有交易业务规模有限，但是由于自身吸储性金融机构的资质定位，中资银行将被纳入监管新规的适用主体范畴。严厉的监管合规要求将造成相关银行成本大幅度上升，并带来一系列经营负担，随着中资银行继续发展海外交易业务，上述影响将有进一步上升的趋势。
薪酬体系改革实施方案范文5
树立改革无止境的思想认识
总理在**年国庆讲话中提出，改革永无止境，改革开放要贯穿现代化建设的全过程。的确，盐业近年来无论是管理机制还是营销方式可谓动作不断，进行了多轮变革和创新，一些员工误认为已经改革了，产生了改革已到头无需再改，可以歇歇脚的思想误区。我们的思想政治工作，要教育和引导员工时刻树立改革无止境的思想认识，因为不同的历史阶段有不同的发展要求，要适应时代的发展就必须改革，这是历史发展的必然规律，也可以说是永恒的主题，变是绝对的，不变是相对的，盐业的改革既势在必行，又永无穷期。尤其是当前的盐业体制改革已进入“深水区”，到了不改革就会被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就会赢得加快发展的历史转折点。客观地讲，我国食盐专营取得的成绩不小，这是主流，但工作中存在的问题也不少，正如中盐集团林家桦副总经理指出的：我国专营工作中存在着食盐流通成本较高、计划执行存在随意性、批发企业不达标、市场监管力度不够等四大突出问题，问题的存在就预示着改革的必然。可以说，推进食盐流通现代化是盐业体制改革的必由之路，建立食盐流通现代化体系，是盐业体制改革的重要目标。可以预见，今后几年盐业将打破地区封锁，按“产销一体化、市场一体化”的思路，按照经济区划组织物流，逐步形成统一、开放、竞争、有序的市场体系，通过整合产销资源，走集团化之路，最终实现由行政垄断向企业垄断的转变。道路是漫长而曲折的，改革是艰难而长期的，切不可小胜即满，小改就停，固步自封、停滞不前，错过盐业以改革求发展的关键期。
转变思想和身份两个观念
转变思想观念。应该承认习惯思维和惯性作用的影响是巨大的，几年、十几年的按部就班，必然形成习惯思维，而受惯性思维定势的作用，思想观念也不可能立即刹车、变轨，由此可能会造成一些员工的“腿脚”已经迈进新体制，而“脑袋”却停留在旧体制，想问题干工作仍然想当然于以前想法和做法。因此我们的思想政治工作，要找准员工思想问题的切入点和突破口，加大对盐业体制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣传力度，引导员工树立市场意识、竞争意识、机遇意识，增强逆水行舟、不进则退、慢进也是退的危机感，时不我待、只争朝夕、落后就要淘汰的紧迫感，与时俱进、争先创新、有为才有位的责任感。当员工对企业生存和发展的环境有了一个清醒的认识，对企业改革举措有了充分的理解后，才会产生思想上的“共鸣”，凝聚成共同的理想和信念，形成解决问题、克服困难、适应改革的内动力。
转变身份观念。国家发展改革委《推进食盐流通现代化实施方案》提出：“**年年底之前，通过深化人事制度、劳动用工和薪酬分配三项制度改革，最终实现精简机构、减员增效的目的，在中国盐业系统内建立现代人力资源管理体系”。为了盐业的长远发展，必然要建立适应社会主义市场经济体制的新机制，伴随此过程中，有相当多的员工要转变身份，由“企业人”变成“社会人”，这是改革必须支付的成本，也是每个盐业人都可能要承受的“阵痛”。我们的思想政治工作，既要消除聘用员工（即辅业改制后录用的社会人员）“不是企业人”的“临时”情绪，也要打破未改制员工（即主业公司正式人员）的“再怎么改革也改不到自己头上”的“保险”观念，通过打破员工身份界限、实施人事动态管理、改革分配机制和其他形式的引导，让所有员工明白：人员不分性质，只要努力，就有机会，只有努力，才有出路，只有企业做大做强，才有个人发展前途。
正确处理好三个方面关系
全局与局部的关系。改革是一场战争，是和平年代没有硝烟的战争，改革又是一场革命，而最难革的是自己的命。改革的实质是利益格局的再调整，它必然涉及到多方面的利益冲突，触及到相当一部分人的利益，有时候可能是大多数人的利益，这部分人就有可能成为改革的阻力。我们的思想政治工作，要引导员工分清全局与局部、整体与个体的关系，处理好整体利益与局部利益、企业效益与个人收益的关系。要大力弘扬为了盐业整体利益勇于牺牲个体、乐于自我奉献的精神，同时对为了一已之私利、少数人的得失，影响和阻碍改革发展大局的给予必要的组织处理，为改革的深入创造必要的条件。
薪酬体系改革实施方案范文6
【关键词】企业；薪酬管理；体系；构建
0.引言
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。目前，我国企业的改革已经取得了很大的进展，部分企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。本文就企业薪酬管理体系的构建进行简要分析。
1.企业薪酬管理体系构建的必要性
1.1有助于体现经营者管理思想
经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性；当企业处于成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才，以改善人才结构，则可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力；若企业希望员工更长久的为企业服务，则可增加员工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。
1.2有助于保障企业留住人才
企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力和业绩相匹配，体现了充分员工的能力价值，发挥了薪酬的激励性。
1.3有助于员工与企业共同发展
企业的薪酬调整机制包括了宏观调整（以企业为主体）和微观调整（以员工为主体）两个方面。宏观层面，企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，首先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。微观层面，企业要根据员工的个体表现，对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可，发挥薪酬激励作用的同时，让员工感受到与企业的共同成长。另外，企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成合乎企业发展的人力资源配置。同时，也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，以指导部门的人力资源管理。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计工资体系，依个人能力为核心支付工资，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
2.构建企业薪酬管理体系的实施方案
2.1薪酬调查
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：第一，企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。第二，进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。第三，薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
2.2确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
2.3职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
2.4岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
2.5薪酬类别
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
2.6薪酬结构设计
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
3.总结语
总而言之，作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此，企业薪酬管理体系的构建必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
【参考文献】
