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专利制度的原理范文1
【关键词】高职高专院校；图书馆；学科馆员制度
一、专业馆员及专业馆员制度的含义
专业馆员是普通高校图书馆专业馆员在高职院校的另一种称谓。高职院校专业馆员制度是指图书馆为适应高职院校各专业建设和发展的需要，优选图书馆中具备一定图书情报专业知识和院系相关专业知识背景的专业馆员，促进其与院系相关专业的读者建立联系，主动为他们提供全方位、个性化、深层次、高水准信息服务的一种服务模式。
二、高职院校实施专业馆员制度的必要性
1、专业馆员制度是推进院校专业建设的有效途径
院校专业建设，特别是重点专业建设是高职院校发展的重点，是高职院校在激烈的市场竞争中赖以生存的根本，是院校可持续发展的重要环节。专业建设特别是重点专业建设需要优良完善的文献资源和信息服务保障体系的支撑，重点专业的师生视文献信息资源为专业的灵魂，需要图书馆深层次、立体化地密切配合。同时，高职院校要求专业教师在一定时期内主持完成教学改革和横向技术开发（攻关）课题，这是专业建设特别是重点专业建设不可缺少的环节。据相关资料统计，教研人员在进行课题研究开发过程中至少要花40%～60%的时间去获取相关信息，他们迫切需要既熟悉馆藏资源、又具备对口专业知识和信息组织能力的馆员提供信息服务。
2、专业馆员制度是提升图书馆核心竞争力的迫切需要
面对在高职院校大发展的新时期，图书馆作为学校的职能部门之一，必然会遇到如何应对新一轮发展，怎样重新定位等问题。一直以来，高职院校图书馆一般被定位为学校教学研究的辅助部门，大多得不到院校领导的重视，在院校地位低，工作开展难度大。在新时期，图书馆要改变这一被动状况，就必须提升服务水平，完善职能体系，从而提升图书馆的核心竞争力，使图书馆的地位不可替代。图书馆有一批具有创新精神、高素质和敬业负责的专业馆员，并且具有完善的专业馆员制度，是提升图书馆核心竞争力的根本保证。高素质的专业馆员队伍和完善的专业馆员制度无疑是提升图书馆核心竞争力最重要的因素。因此，实行专业馆员制度是提升图书馆核心竞争力的迫切需要。
3、专业馆员制度是提高图书馆员队伍素质的内在需求
在图书馆所有的资源中，馆员的作用是非常重要的，而专业馆员的作用则是第一位的。但是，目前馆员队伍整体素质不容乐观，专业水平不高，学术空气不浓，进取精神不够，仅满足于做好文献采编和流通阅读等常规事务，在深度挖掘信息资源、高层次服务院校专业需求上呈明显被动与滞后。有些馆员虽然具备了图书系列的职称或一定的工作经验，但大多数人不具备图情专业学历和院校所开设专业的知识背景，无法承担起对某一专业文献的评价、筛选、组合，更谈不提供专业信息服务。为此，必须积极实施专业馆员制度，使馆内其他人员比有对象、学有榜样、赶有目标，以提高馆员队伍的整体素质。
4、专业馆员能够有效提高馆藏质量和馆藏利用率
高职院校图书馆的馆藏质量和馆藏利用率一直以来都不理想，如何提高馆藏质量和馆藏利用率是高职图书馆发展中亟待解决的问题。专业馆员制度的实施，不但可以为高职院校的专业设置和变更提供有力的资源服务，而且能有效整合纸质资源和电子资源，全面深刻揭示馆藏资源的价值，促进图书馆资源的充分利用，同时能将图书馆的个性化服务及时告知对口院系的读者，起到信息导航的作用。另一方面，院系读者作为信息接收者，可以实时了解专业相关的文献信息资源动向，能准确把握可利用的馆藏信息并使用这些资源，同时向图书馆反馈用户信息，为文献资源建设提出宝贵意见，促进图书馆虚拟馆藏和实体馆藏的合理配置，提高图书馆馆藏质量和馆藏利用率。
三、专业馆员制度在高职院校建设中的作用
1、专业馆员能更好地为专业教学细化分工服务
为了适应市场的需要，高职院校将以市场、企业的需要和工作导向而设置专业。实行订单式培养，专业设置相当细化。由于社会分工的细化，社会需求的变化，学校随时都会随之增设或细化原有的专业。这就要求图书馆学科专业信息服务随学校专业的变化而变化，提供新的学科专业资料，提供最新的行业前沿的情报。专业馆员有专业背景，熟悉某一专业的馆藏资源，以及某一行业的信息资源，专门针对某一学科提供对口的服务模式适应高职院校的专业细化分工的需求。
2、能够优化高职院校图书馆馆藏文献资源
根据学校办学方向和重点学科建设计划，合理布局馆藏，大力收藏优势明显、影响力大、发展迅速、成果显著的重点专业文献，保证重点专业在学校的教学、科研中发挥龙头作用，带动和促进其他学科的快速发展。
3、建立高职专业建设用户信息和学科信息导航库及信息数据库
收集、整理、专业开发和利用学科信息资源，为重点专业和骨干专业服务，建立骨干教师教学资料档案，内容应包括专家的学术专长、最新研究课题、E-mall地址和其他联系方式等，并对信息库内容及时更新。为重点学科建立专业信息导航网站，建立专题数据库、文摘数据库、开发研究数据库、综述数据库等二、三次文献，通过校园网（OA系统）定期发送到各重点学科，方便教师有效地了解、获取掌握学科本专业（行业）前沿信息和最新动态。
4、对重点专业改革提供信息检索服务
根据学科的发展和需要而提供的针对，协助对口学科教师进行相关课题文献检索，有针对性地为教学、科研提供课题查新、资料编译、情报咨询和定题研究等深层次服务，在广泛收集各种信息资源基础上，对学术前沿、热点问题、代表论著、新观点等进行收集、分析、研究，经过分析整理、综合归纳等加工，编写快报、综述等文献，使学科教师能够及时了解某一学科最新研究动态。图书馆应对科研项目实行全程服务，专业馆员全程参与学科研究的立题、立项、课题研究、结题以及成果鉴定，而且根据不同阶段提供不同文献资源支持，有效提高各学科开展科研积极性和科研工作效率。
四、高职院校图书馆推行“专业服务馆员”制度的策略
笔者以为，在高职学院图书馆实行“专业服务馆员”制度必须配合我国高职学院的总体改革目标，尤其是结合本院学科专业设置情况及教学科研任务以及学科发展动态，提出“专业服务馆员”的资格条件和职责范围。并据此规划出图书馆“专业服务馆员”制度的实施、管理方案。
1、深入了解高职学院的专业设置及学科发展方向，根据调查研究的情况，与有关系部联系，确立学科带头人，确定重点学科的“专业服务馆员”人选，考虑高职学院学科专业较多的情况，可由一个“专业馆员”负责几个相近学科专业。但每个“专业服务馆员”负责的学科专业不宜过多。同时可在对口院系选择几位在学术上有一定造诣，熟悉图书馆文献资料，并热心于图书馆建设的老师，特聘为“专业服务馆员”。
2.对图书馆业务工作人员全面摸底，筛选出有丰富工作经验和专业知识的馆员，通过集中培训等方式，进一步提高他们的业务水平和工作技能。应充分考虑培养对象的年龄结构，建立一个学科或专业的培养对象梯队，以保持学科服务的连续性和稳定性。
3.引进竞争机制、激励机制，构建高职学院图书馆人力资源利用的开放体系。采取对全校招聘的方法，并将职责与利益挂钩，使馆员有成就感，从而调动本馆“专业服务馆员”的积极性，同时吸纳更多具有学科专长的优秀人才到图书馆工作。
4.充分利用网络资源和现代化通讯优势，加强专题网页、光盘服务工作，建设个性化的专业图书馆甚至个人数字图书馆。
5.建立灵活的“专业服务馆员”管理制度，使“专业服务馆员”有时间参与学校的科研、教学工作及院系的各种学术活动。与相关系部、实验中心联系，为“专业服务馆员”提供实验室、实验设备等条件。
6.建立健全定期考核制度。考核应以院系评价与图书馆考核相结合，按图书馆下达的工作任务逐项总结，根据考核结果实行优胜劣汰。
五、结束语
高职学院图书馆作为学院的文献情报中心，是为教学和科研服务的学术性机构，履行着信息职能和教育职能。如何积极应用现代信息技术，开拓新的服务方式，迎接信息社会的挑战，更好地为教学科研服务，已成为高职学院图书馆关注的重点。因此，专业服务馆员作为高校图书馆改革和发展的一个新生事物应运而生了。高职学院设置专业服务馆员是与知识经济的大环境、高职学院的发展、图书馆自身建设、图书馆员的提升和用户的需求等相适应的战略举措，也是我国高职学院图书馆创新与发展的关键。
参考文献
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[3]杨波.高校图书馆学科馆员的素质[J].教育科学文摘，2008（4）.
[4]高娅梅.高职高专图书馆与学科馆员制度.甘肃科技 2011年24期
作者简介
高娅梅，女，1965.5，汉族，陕西人，本科，副研究馆员。
专利制度的原理范文2
一、专职驻村指导员的选派
通过全面建立乡镇（街道）专职驻村指导员制度，加快实现从“兼职”、“联村”向“专职”、“驻村”的转变，确保乡镇（街道）选派的指导员人员、精力、工作“三到位”。各乡镇（街道）要确保在今年10月底前，每村都有一名专职农村工作指导员。
1、主要职责。专职驻村指导员受乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）的委派驻村指导工作。派驻期间，专职驻村指导员原则上以承担村里工作为主，乡镇（街道）面上工作一般不予安排。专职驻村指导员主要履行村情民意调研、政策法规宣传、富民强村服务、矛盾纠纷化解、民主制度规范、组织建设督导等六项职责，具体结合派驻村的工作实际，明确和细化专职驻村指导员的具体职责。专职驻村指导员要依靠村级组织和村干部开展工作，充分调动村干部的工作积极性，做到到位不越位、指导不包办，坚持“四必到”：村重大会议必到，村重大突发事件必到，村重要活动必到，联系户有急难险重事情必到。
2、选派条件。乡镇（街道）专职驻村指导员要求政治素质好，有较强的事业心和责任感，有一定的开拓创新意识和组织协调能力，有较丰富的实际工作经验和较好的群众基础。具体可由三类人员组成：一是市管后备干部和有培养前途、需要村级工作锻炼的年轻中层干部；二是年富力强、有一定农村工作经验和处置问题能力的乡镇（街道）干部；三是从乡镇（街道）领导岗位退下来、身体条件许可的同志。
3、选派方式。按照“因村派人、因人定村”的原则，采取乡镇（街道）干部与行政村双向选择的办法，由村两委会召集党员、村民代表，民主推荐驻村干部建议人选；乡镇（街道）干部根据工作任务，结合自身能力、特长，选择驻村意向；乡镇（街道）党（工）委根据双向选择情况，结合各村实际和乡镇（街道）干部特点，合理确定各村驻村干部。各乡镇（街道）也可结合机关干部竞聘工作确定驻村干部。专职驻村指导员可与村级组织领导班子任期一致，如有特殊情况也可适时调换。
4、选派人数。根据乡镇（街道）干部人数、行政村数量，以及所辖各村的实际需要，确定乡镇（街道）专职驻村指导员队伍的规模。新农村建设任务较重、工作量较大的村和问题较多的经济薄弱村、软弱涣散村、集中的村每村派驻一名专职驻村指导员；人口规模较小、村班子作用发挥较好、工作量较少的行政村，可根据实际情况实行“一人多村”指导，由一个专职指导员就近负责23个行政村的指导和服务工作。
5、强化联系。专职驻村指导员要在普遍联系广大农民群众的基础上，重点联系5-10户不同类型的党员干部群众。联系生活困难党员、老干部和低保户，重点了解生产生活情况，送去党的关怀和温暖；联系致富带头人，搞好“传帮带”，帮助带领困难群众实现致富奔小康；联系党代表、人大代表、政协委员、村民代表，找准村里的突出矛盾和问题，深入了解群众的意见和建议。驻村指导员每月走访联系户不少于1次，每年要尽可能遍访农户。
二、专职驻村指导员的管理
1、例会交流制度。各级选派的指导员要以联络组和乡镇（街道）为单位建立指导员工作例会制度和工作汇报制度，定期或不定期组织政策理论学习、村情民意分析、驻村情况交流、工作对策研究等活动，形成互学互帮机制。
2、服务承诺制度。农村工作指导员在村里要有固定的办公场所，指导员姓名、照片、职责、联系电话等要以规范的形式在所在村办公场所的醒目位置向群众公开，积极推行便民联系卡，便于村民联系工作。要建立健全专职指导员岗位职责公示制、任期目标承诺制、每月工作目标制、业绩报告制、责任追究制等制度，公开承诺驻村工作和服务内容，接受群众监督，并报乡镇（街道）党（工）委核准备案，列入年度目标责任制考核的重要内容。大力推行民情事项服务制，由驻村指导员承接群众需到市、乡镇（街道）办理的事项，实行全程服务。
3、学习培训制度。按照分级负责、分级培训的原则，市、乡镇（街道）两级要对农村工作指导员进行任前集中培训，使新任指导员掌握基本的农村工作政策法规和农村工作方法。在任期内，乡镇（街道）还要结合阶段性重点工作，有针对性地对农村指导员进行专题培训，提高解决实际问题的能力和水平。
4、信息专报制度。农村工作指导员应承担或组织承担村级党员远程教育信息联络员、“农民信箱”信息员的职责，学会使用“农民信箱”为群众服务。各乡镇（街道）要发挥农村工作指导员的信息员作用，建立基层民情等信息专报制度。要注意收集农村干部群众所思所想所盼、基层的创新经验、阶段性矛盾和问题，特别是农村中可能演变为群体性、突发性事件的苗头性、倾向性问题，为党委、政府决策部署、化解矛盾、处置事件提供及时准确可靠的基层一线信息。
三、专职驻村指导员的考核
1、捆绑考核。各乡镇（街道）要参照《富阳市农村工作指导员管理考核办法（试行）》（富农指办[2004]1号）文件精神，结合本地实际，研究制定本乡镇（街道）专职驻村指导员与所驻村工作进行捆帮式考核的制度，采取定性和定量相结合、所驻村群众（党员、村民代表）民主评议和组织评议相结合的双向评议办法，重点对指导员的工作完成情况进行考核，突出群众满意度和工作实绩。驻村指导员工作实绩和考核结果与个人评优、奖惩、晋升挂钩。
2、保障激励。专职驻村指导员驻村期间仍保留原单位的编制、身份不变，参加正常晋升或职称评审等。各乡镇（街道）要落实具体的保障激励措施，关心专职驻村指导员的思想、工作和生活情况。
四、加强对农村工作指导员工作的组织领导
坚持和完善农村工作指导员制度是加快社会主义新农村建设的一项重要举措，各单位要统一思想，切实加强组织领导，推动农村工作指导员制度深入实施。
市农村工作指导员办公室要根据经济和社会总体发展规划、新农村建设规划及年度计划，对指导员任期的不同阶段提出具体工作要求，进一步明确目标任务和工作职责。要加强对农村工作指导员工作的督促检查，定期或不定期地对指导员在岗情况和工作任务的完成情况进行明查暗访，及时向乡镇（街道）、派出单位和指导员反馈发现的问题，提出整改意见。对工作表现不佳、群众反映不好、难以胜任工作的指导员，要及时进行批评教育，并要求派出单位召回重派。
各乡镇（街道）党（工）委要切实承担起日常管理主体的职责，对各级选派的指导员实行属地管理，及时布置工作任务，经常进行督促检查，有关情况及时报告市农村工作指导员办公室。乡镇（街道）党（工）委要确定一名副书记或党（工）委委员主管驻村指导员工作，并落实相应机构负责日常管理工作。各乡镇（街道）党（工）委要认真落实“农村工作指导员应列席村党支部、村民委员会、村经济合作社等基层组织的各种会议”和“省杭州市下派的农村工作指导员可列席乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）有关会议”等有关规定，为农村工作指导员围绕中心、把握全局开展工作创造条件。根据工作需要和指导员本人条件，可以安排省杭州市派出的指导员兼任乡镇（街道）的相应职务，实行驻点带面，促进乡镇（街道）与村级工作的衔接和全局工作的落实。
专利制度的原理范文3
[关键词]教师队伍 三位一体 独立学院
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）01-0001-04
教师是教育事业的关键。对于高等教育而言，如果说教学质量是一所高校的生命线， 是高校核心竞争力的首要体现，那么加强师资队伍建设就是保证教学质量的关键一环。因为教师的发展是高校可持续发展的内生增长机制，只有充分利用这个内生增长机制，学校才能得到可持续发展，独立学院更是如此。
自1999年大批独立学院陆续成立以来，独立学院作为我国高等教育的重要组成部分，已经普遍进入了成长期。独立学院从诞生时起， 就面临着机遇和挑战。一方面，作为联系公立大学和民办大学之间的桥梁，它的诞生对于区域高等教育布局结构的合理化、 人才培养结构的多元化以及促进地方经济社会的全面发展都有着强有力的推动作用，已经并将继续为中国的高等教育事业做出重要贡献。另一方面，独立学院一直生活在一本、二本等实力雄厚、历史相对悠久、有较强社会知名度的院校的阴影之下，加之众多同类兄弟院校的冲击，生存的艰辛和竞争的激烈使独立学院面临巨大的挑战。要想在日趋激烈的生存竞争中占得先机并获得长足发展，提高教学质量并体现自身特色是其唯一的出路。这就使独立学院加强教师队伍的建设显得异常重要。如果说学生是独立学院的生命线，那么教师则是独立学院发展的灵魂。[1]
一、独立学院师资队伍的现状分析
总体而言，独立学院的师资数量和质量远不能适应独立学院发展的需要。教师定位不明、发展方向不清，已经成为独立学院发展的瓶颈。
（一）独立学院师资队伍的特点
1.师资队伍存在极强的“非独立性”
独立学院师资队伍结构不合理，专职教师少，外聘教师多。独立学院师资一般是由专职教师（本校）、母体高校委派教师、社会外聘教师三部分组成。出于自身发展的需要和成本的考虑，独立学院往往聘用有经验的、有名望的兼职教师或退休教师作为外聘教师，而作为正式员工的专职教师则偏少。比如云南师范大学商学院法学院现有专任教师348名，但其中专职教师只有17名。①而法学院现有在校学生1397人、27个教学班，每学年需要开设的法学专业课程近50门。按每两门法学课程配备一名专职教师计算，再加上辅导员、教学管理人员、领导干部，学校至少需要配备40名以上的教师，这样才能为更好贯彻商学院的办学方针，提高教学质量。这与现在的17名专职教师相比，还存在很大的缺口。
2.对教师的定位不明
对教师的定位不明表现在两方面。一方面，独立学院教师没有得到政府的有效认可。经过10多年的风雨洗礼，目前独立学院的教师水平已经与许多公办大学的师资队伍非常接近，不但学历高（上课教师均为硕士研究生以上），教师职称也有较大的提高，具有副高、正高职称的教师数量也在与日俱增，在理论上与公办大学的教师都属于高教系列。然而，在现实中，独立学院的教师与学校属于普通的劳动合同关系，完全不享有公办大学教师享有的福利待遇，尤其是退休保障制度。另外，独立学院教师的职称评聘与公办大学的口径一致，即都是由省教育厅评审，但在取得相应职称尤其是高级职称以后却缺乏相应的待遇兑现。不论是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）、同志在全国教育工作会议上的讲话、同志在全国教育工作会议上的讲话等均未提及独立学院教师的地位问题。另一方面，独立学院缺乏对教师的明确定位。纵观独立学院的性质定位，无一不是培养应用型人才。要培养应用型人才，首先要求教师有较高的应用能力。同志在全国教育工作会议上的讲话（2010年7月13日）中指出：“教师应当成为传道、授业、解惑者，成为具有教育智慧的学者，成为人格修养的楷模。”独立学院的教师应当是具有应用能力的楷模。但至今尚未有独立学院对教师有如此明确的定位。教师是以上课为主还是以科研为主？客观上，独立学院的教师普遍存在上课任务重的情况，尤其是在遇到某些课程不能及时聘请到外聘教师，抑或在上课过程中出现不能继续上课甚至出现“摔课”时，这些上课任务无疑落到专职教师的肩上，不少教师成了“上课机器”。另外，独立学院教师的职称评审统一到省教育厅，其标准就是“科研独大”。那么独立学院的教师是以上课为主还是以科研为主？如果以上课为主，其评聘职称时又该如何应对？如果是以科研为主，那么多的课程又该如何处理？各独立学院显然没有明确定位。
3.教师的再培训缺乏
独立学院教师的再培训缺乏主要有两方面原因。一方面，教师本身的时间和精力有限。大多数独立学院存在师生比例失调的现象，师资力量不足，由此导致教师教学工作超负荷。教师每天的重心除了备课就是讲课。繁重的教学任务无疑会占去教师大部分的时间和精力，学术的钻研、业务水平的再提高无暇顾及也就成为必然。比如云南师范大学商学院法学院的教师人均课时达12节以上/每周，再加上备课的时间，钻研学术、提高业务水平所剩的时间和精力几乎没有。另一方面，学院对教师的科研也不够重视，这有学院领导本身科研意识不强，抑或无能为力的原因。正所谓巧妇难为无米之炊，即便领导重视科研，但如果投资方不愿在教师的再培训上花钱，那么一切计划就被搁浅。而这些对于独立学院的年轻教师的成长来说却是至关重要的。云南师范大学商学院法学院共有专职教师17名，近三年（2009年12月31日-2011年12月31日）共有5人参加了8次学术会议，其中5次会议的地点都在昆明，也就是说，真正走出去交流的近三年只有3次。
4.教师缺乏归宿感
独立学院由于与公办大学产生的机制不相同，造成了独立学院的教师与公办教师在人事关系、福利政策、工资待遇以及社会地位上都“低人一等”的现象，使得教师很难有归宿感。尤其是独立学院的“非独立性”，包括与母体院校的依附性、对外聘教师的依赖性都决定了多数独立院校对教师的不重视，缺乏对教师的保护措施。也即是说，学校与教师的关系是通过招聘等市场手段进行的，但在具体管理上又高度仿效公办大学对教师的管理，严重缺乏激励等创新措施，这使得独立学院的教师处于尴尬境地。
（二）目前独立学院师资队伍存在的弊端
1.独立学院师资队伍结构的不合理架空了学校教学监管制度
正如前文所述，几乎所有的独立学院目前都存在本院教师少、外聘教师多的现象。随着独立学院的进一步发展，外聘教师多的这种师资队伍结构的弊端也暴露无遗。
首先，不能因材施教。我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）特别强调因材施教。独立学院的学生客观上存在个体化差异大、基础相对薄弱的特点，在领悟力、自制力、进取心等方面与一本、二本院校的学生存在一定的差距，在授课过程中因材施教就显得尤其重要。然而，由于外聘教师的临时性和繁重的教学科研任务，他们大多无视独立学院学生的特点，直接将自己在一本、二本院校上课的内容复制过来，导致教学效果不理想。学生对教师的评价是上课专业术语太多，离教材太远等。很明显，授课教师必须根据独立学院学生的特点量身定做教学内容。
其次，监管制度难以贯彻到底。聘请来担任主要课程的教师往往都是有名的教授，但其在本校的工作任务、社会兼职、开会、访学等活动，经常使得他们所讲授的课程不能正常进行。如果校方提出更多约束制度，势必造成“摔课”现象发生。为了教学工作的顺利进行，许多学院都不得不做出某些变通，导致学校的教学监管制度被架空。
再次， 外聘教师大多年龄偏大，吃老本现象严重，缺乏创新和开拓精神，已远远跟不上独立学院人才培养目标的发展需要。
2.定位模糊使教师缺乏职业规划
由于对学校的属性即独立学院未来发展和国家教育制度的改革认识不清，比如在科研方面，独立学院教师的发展受到诸多歧视。在公立学校专家们主导的科研项目立项、职称晋升、政府各类奖项评审以及精品课建设、研究项目合作等方面，独立学院在编教师都很难获得平等的待遇，经常被排挤在高校之外。由于母体学校派出的管理人员为硬化管理而释放出的不良信息[2]，使独立学院的教师普遍缺乏职业规划，从业意识淡漠，主动进取精神不够，“攀高枝”现象严重。
3.再培训缺乏使教师素质难以提高
独立学院的教师基本上没有外出参加学术活动和交流的机会。在十多年的磨砺发展中，学校普遍专注于招生规模、盈利以及应对教育行政部门的考核，对教师队伍建设的重要性认识远远不够。其根本原因是有母体学校可以依赖。同时，教师的培养需要时间和成本，这是处在成长期的许多学校不愿付出的。另外，独立学院的“经济性”使其在引进高层次人才方面缺乏竞争性。
二、独立学院师资培养的改进
对于独立学院来说，提高教学质量，为社会输送合格人才固然重要，师资队伍的可持续培养则更为重要。笔者认为，独立学院师资培养应当从政府、学校、教师三方面着手，即通过“三位一体”共同促进独立学院专职教师队伍的培养。
（一） 政府应当尽快落实“消除对独立学院教师的歧视”措施
正如前文所述，独立学院的教师职称也是由各省教育厅统一评审的，但由于歧视政策的普遍存在，教师与学院之间既不存在事业单位的劳动合同关系，也不享有政府的任何补贴，科研项目上的竞争也处于明显弱势，尤其是退休制度的“二元制”，使得独立学院的教师徒有虚名。我国政府也意识到了这些歧视政策，在我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第十四章“办学体制改革”中指出：要明确提出要“依法落实民办学校、学生教师与公办学校学生、教师平等的法律地位……清理并纠正对民办学校的各类歧视政策，制定完善促进民办教育发展的优惠政策。”同志在全国教育工作会议上的讲话提出“要进一步清理对民办学校的各类歧视性政策，落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位……要健全公共财政对民办教育的扶持政策，特别是对非营利性民办学校要给予大力支持。”可见，政府已经明确消除独立学院教师的歧视措施，现在的关键就是在于尽快落实，共同促进我国教育事业的发展。
（二）学校应当制定切实可行的教师发展规划
美国独立学院在研究招募和稳定教师队伍时提出，委员会建议应扩大包括学校校长、财政官员和学术人员在内的自上到下的教职工团队的职业发展机会。[3]我国独立学院培养专职教师的当务之急就是充分利用激励机制，并辅以人文关怀，调动教职工的积极性和主动性，增强教师的认同感和归宿感。
1. 培养与引进人才并重是独立学院培养专职教师的思路
独立学院要想尽快打响品牌、站稳阵地，形成优势学科、创办特色专业是最有效的突破口。独立学院的专职教师队伍以年轻教师为主，学院应积极创造条件，采取多种培养方式，着重提高年轻教师的教学、科研水平和实践应用能力。一方面，鼓励和支持教师的再学习、进修、培训和参加学术研讨等相关活动，积极为教师开展产学研结合项目拉线搭桥，以提高年轻教师的专业素质和实践能力。另一方面，加强新老教师之间的交流学习，发挥名师的“传帮带”作用，以提高年轻教师的教学水平和科研能力等。同时，引进高学历、高职称的学科带头人和中青年骨干教师，这样既可以为学院的发展带来名人效应，又可以推动学科专业的发展，可谓“双赢”。因此，在人才引进中，要从学科发展的视角，围绕特色专业的建设，采取优惠的招揽人才的政策，将学科带头人和中青年骨干教师作为人才引进的重点。
2.完善的奖励措施和保障机制是独立学院培养专职教师的手段
充分运用奖励措施等激励制度，这是调动教师积极性、主动性的有效手段。一方面，奖励措施要科学且全面，既要有科学的考核机制又要有统一的衡量标准， 内容要涵盖授课、科研、项目申报等各方面。另一方面，要强调制度的连续性。政策不能朝令夕改，缺乏坚持和连续性。
同时，建立保障机制以增强认同感。
首先，生活上给予保障。马斯洛的需要理论表明只有人在生活上得到保障后，才能进行下一个目标的追求。所以对专职教师队伍的建设更要注重这一点。在生活保障方面最好做到以下两点：如在对专职教师的住房方面，以住房公积金或其他形式给予补贴，或以公寓或经济适用房形式提供住处。在医疗方面，可以根据专职教师在独立学院工作时间的长短、工作业绩或者其他标准，给予不同等级的补助。总之，能让专职教师在生活上有一种最低的保障。
其次，加强人文关怀。优厚的条件和待遇固然重要，但教师更关注自身价值的认可和实现。学院应树立“以教师为本”的思想，一切工作向有利于调动教师积极性的方向倾斜。一方面，学院应营造浓厚的学术氛围，加强教师的学术交流，积极支持学术梯队建设，为形成一支高水平的学术队伍积极创造条件，使教师拥有一个宽松、良好的创业环境。另一方面，学院要加强对每一位教职员工的人文关怀，尽可能帮助他们解决工作、生活中的实际困难，做好后勤保障工作，使教师无后顾之忧地开展工作，为学院的发展贡献自己的力量。
3. 坚持“两条腿”走路是独立学院培养专职教师的出路
所谓“两条腿”走路指的是独立学院一条腿走职称评审的传统之路，一条腿走“自己的路”。走职称评审的传统之路就是独立学院直接到各省、自治区、直辖市教育厅评审各类职称，由学院聘请。走“自己的路”就是指对一些教师，如果特别擅长上课（即不擅长科研或者没有时间、精力从事科研），经学院考核，认为达到了一定职称，就可以自主决定评聘。当然，这些教师的考核应当制度化，并且形成学校的工作常态。对于走传统之路的教师即便是评到了一定职称，但如果未达到学校的要求，也可以采取低聘或者不聘。相反，只要符合学校的认定条件，即便是科研条件未达到，也可以通过学校自己评定并且聘请。对于这两条途径的教师，在考核机制上应当有所区别，以期各取所长，共同为学院的发展贡献力量。
4.珍惜和保护每一位教师是独立学院培养专职教师的后盾
作为独立学院的管理者，要想学院可持续发展，切实可行的方法就是珍惜在校的每一位教师。独立学院培养人难，留人更难。原因就在于，独立学院的教师在收入保障、子女入学、福利等方面与公办大学存在较大的差距，这使教师很难有归宿感。尤其是随着近几年的物价上涨，许多独立学院的教师收入明显偏低，教师的工作热情随之下降。建议设置差距较大的校龄工资，并在各种福利上加大差距，按照专职教师对学校的服务年限不同，待遇上也应当有明显区别，以此留住老员工，使队伍尽可能稳定。
（三） 教师要明确职业规划，勇于提升自己
无论国家的制度以及学校的政策多么优厚，如果教师本人不能够积极响应，那么任何制度和政策都失去了意义。教师提升自己不仅包括学历的提高，还包括观念、能力的提升。这就要求独立学院的教师要不断加强专业知识的学习，抓住各种继续教育的机会，不断充电，坚持更新知识、了解和吸收相应课程的最新成果，提升师德，以自己的人格魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
总之，独立学院培养专职教师是项艰巨的工程，仅仅依赖政府抑或学校都不可行，唯有充分发挥政府、学校、教师“三位一体”的协调机制，方能稳定和培养出独立学院健壮的师资队伍，从而促使独立学院为教育事业做出更大的贡献。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 高振峰.用系统的观点建设独立学院青年教师队伍——以武汉某独立学院为例[J].中国石油大学胜利学院学报，2009（12）.
[2] 瞿霞.独立学院师资培养目标定位研究———关于独立学院提升可持续竞争力的思考[J].宁波大学学报（教育科学版），2006（12）.
专利制度的原理范文4
设立预案
首先成立固定的转运小组成员，包括能随时作出调度安排的总值班和具有熟练抢救技能的医护人员、司机，基本做到能够召之即来。其次要有随时能用的转运装备，包括交通工具和药品器械包。同时要和上级医院NICU建立多种联系方式并保持畅通。
转运前工作
器械、药品的准备：器械包括：①转运暖箱。患儿的保暖能减少热量的消耗及减轻代谢性酸中毒，若无暖箱，则须准备合适的包裹及热水袋，注意不能紧贴患儿，以防烫伤。②心电监护仪：可进行心率、血压、呼吸、经皮氧分压的监测。③吸痰器：最好同时携带简易吸球。④供氧装置，含便携氧气瓶、流量表、湿化瓶、面罩。⑤复苏囊、听诊器。⑥气管插管包。⑦输液泵或推注泵。⑧一次性手套、消毒棉签、注射器、一次性输液器、胶布绷带。药品包括：10%葡萄糖、25%葡萄糖、0.9%氯化钠、注射用水、5%碳酸氢钠、10%葡萄糖酸钙、维生素K1、苯巴比妥、安定、肾上腺素、氨茶碱、地塞米松、纳洛酮、速尿、酚妥拉明、多巴胺、利多卡因。
人员构成：转运小组由高年资儿科医生护士各1人及司机1人组成。患儿家属1～2人随车同行，可以配合做些辅助工作并目击全程转运。
转运前的沟通：①与家属的沟通：首先通报患儿出生时抢救的过程及患儿的现状，明确告知需转运至上级医院NICU以减少死亡及并发症出现的几率，交代转运途中有病情加重甚至危及患儿生命的可能，当然，医护人员会给予最大努力的救治。同意与否，皆需要患方签字于沟通记录。最后告知家属至上级医院NICU可能需要的费用，让其有一定的思想准备。②与产妇的沟通：简单告知患儿的情况，主要进行心理疏导，使其认识到转运是为孩子的将来负责，短暂的分离是为了更好的相守。嘱定时排空乳汁以备后期的母乳喂养。沟通时不宜多说患儿可能的不良预后，以避免造成产妇产后抑郁。③与上级医院NICU的提前沟通：向上级医院NICU的医师汇报患儿的初步情况，取得其初步建议，告知转运抵达的大概时间，请其做好接诊准备。且时刻与NICU保持联系，建立畅通的绿色通道，绿色通道的畅通对提高危重新生儿的抢救成功率具有重大意义［2］。④与病区其他产妇及家属的沟通：因为个体的事件容易导致群体的心理阴影，因此在其他产妇及家属面前除了耐心做好新生儿护理的宣教外，应不失时机地宣传医护人员在该患儿的救治中如何尽心尽责尽力，以树立医院的正面形象，取得舆论对医护人员的支持。
转运前的处理：转运前首先对患儿进行评估得出初步诊断，保持患儿呼吸道通畅，若评估需要插管，建议离院前请麻醉科做好插管避免途中操作，做好保温的同时建立静脉通道，静滴10%葡萄糖维持。
转运途中
将患儿置于暖箱中，取仰卧伸颈位，吸尽口鼻分泌物，有呼衰者予面罩吸氧，必要时放置鼻胃管。保持静脉通道，输液泵维持输液，监测口唇、面色、呼吸、心率、体温、尿量。若需途中抢救，建议救护车暂停靠边，打开双闪灯，待抢救措施到位患儿相对平稳时再出发。同时做好途中操作及所用药物的记录。
转运抵达后的交接
转运抵达后向接收医院主管医师汇报患儿出生时抢救过程、转运经过、已采取诊疗措施，测患儿体温、血糖、血气分析，评价转运质量并填写好转运单。留下随车家属办理相关手续，向其礼貌道别，嘱其告知家人已安抵上级医院。
转运后期的沟通、随访
转运结束回本院后，应常规向家属做好解释、疏导工作，以缓解他们紧张、恐惧、焦虑的心理，并能减少对医院的对立情绪。
转运后一定要保持与上级收治医院的沟通，提请上级医师对原诊疗过程中的不足之处给予医院间的内部交流，以便在今后的工作中得以改进。同时要积极了解患儿病情的最新变化，并作好相应的预案。
综上所述，将充分的预案、规范的措施、有效的沟通，贯穿于重度窒息儿转运过程的始终，可以使患儿得到及时有效的进一步诊治，并且对减少医患矛盾，构筑和谐社会有实际意义。
参考文献
专利制度的原理范文5
[关键词]独立学院 化工原理 教学方法
化工原理课程是化工、制药、生物等专业的专业性很强主干课。通过该课程的学习，对于独立学院制药工程专业学生的综合技能培养和职业素质起着重要支撑功能。但由于该课程公式多、计算多，学生经常出现厌学、怕学的现象。而这样“逃避学”的现象在独立学院课堂教学中尤为明显。这和学生的基础有很直接关系，因为独立学院的学生基础相对要弱，想学会甚至学好如此复杂的理论更是难上加难。而作为一名独立学院的教师，面对这样的现实情况，笔者结合自己的教学实践，同时结合独立学院学生的特点，对如何提高化工原理课程教学的质量，进行了探讨。
一、用实验现象简化理论推导，帮助学生摆脱怕学心理
化工原理课很多重要的公式都是长篇的理论推导，让学生望而生畏。但对于独立学院的学生来说，这些公式推导简直就是天书，因此笔者在教学中尽量少使用冗长公式推导的方法，而是用实验现象说明结果。比如离心泵叶轮的前弯和后弯问题，书中就通过了叶轮圆周速度、切向速度等再辅助几何学进行解析，枯燥难懂。于是笔者自制了两个方向相反的纸质风车，将风车形象地看成离心泵的叶轮，然后让学生用嘴轻轻的吹动风车转动，控制吹的力度，让学生观察在相同的吹气力度下，风车的转动快慢与前弯和后弯的关系。通过简单的小实验就可以很直接明了的得到结论，然后教师再辅助能量转换关系加以说明，这样学生既掌握了结论，又避免了公式推导，使学生不再害怕学习化工原理课，这样非常有助于学生积极进入学习状态，而不仅是逃避，从而帮助学生逐渐摆脱了怕学化工原理课的心理。
二、联系生活实际，充分激发学习兴趣
化工原理的每个单元操作虽然枯燥，但都是用来解决实际问题的。因此为了活跃课堂气氛，激发学生的学习兴趣，笔者根据授课内容，设置和引用一些与实际生活相关的问题，让学生带着问题去听课。比如，在讲解热传导问题时，笔者在全班学生面前，用手摸了一下烫手的水杯，然后迅速摸着自己的耳垂，并告诉大家刚才烫到的手立刻不再那么热了。学生面对此情此景，立刻聚精会神的看着，然后惊奇的看着教师，一脸的疑问。于是笔者趁机告诉大家这就是传热的一种重要的方式——热传导，刚才就是利用耳垂是人体温度最低的部位可以迅速将手上多于的热量传导出去，进而引入热传导定律——傅里叶定律；在讲对流传热时提出“为什么暖气放在地面而空调安装在棚顶”问题；在讲解离心泵特性曲线方程和管路特性曲线方程间压头大小关系时，提出“为什么自来水管爆裂”问题等等。这些现实中再也熟悉不过的例子，学生们喜欢听，容易懂，而且记忆深刻，既增强了学习兴趣，又提高了学习效率，促进了理论联系实际，同时使学生学会了应用。由此学生逐渐发现化工原理课不再是那么的枯燥、乏味，而是如此生动、有趣，于是产生了爱学心理。
三、适时给与课堂练习，巩固基础知识
对于独立院校的学生，笔者通过教学实践发现，对于每一章问题的讲解，通篇的理论最后再进行一次习题课练习，练习效果非常不理想。因为基础薄弱的关系，有一些重要公式的应用，学生可能刚讲完后理解吸收的都不好，更何况接下来一环套一环的问题，此时的学生早已是听的云里雾里了。因此若前面的理论未经练习巩固，讲完一章过后，真正留在学生头脑中的知识已经所剩无几了，再进行课堂练习意义不大。通过实践笔者发现，适时的在每个重要内容讲完后都通过课堂练习进行巩固的方法，对于独立院校的学生来说，学习效果非常好。比如讲多层平壁热传导中传热速率与导热系数λ及温度差的关系时，笔者讲完公式推导后就及时给出选择题与填空题这样的小题来练习巩固，讲对流传热系数时通过计算题来及时巩固公式的理解和记忆。等传热一章全部学完时，再选择一些有典型代表的例题和学生一起练习时，笔者发现，大部分学生都能自主完成练习，而不再是一脸茫然，不知如何下手这个问题了。因此说适时的给与课堂练习，在化工原理课堂上市非常必要的，能够很好的帮助学生巩固和掌握基础知识。
四、教师和学生共同进行章节总结，达到互动目的
笔者通过教学实践发现，每讲完一章及时进行总结，归纳重点公式、知识点及重要例题非常有必要，在帮助学生理清学习思路的同时也给予了很好的知识巩固。但由于独立学院的很多学生在学习上都有惰性心理，一旦教师在黑板上从头到尾进行总结复习，学生们只会在下边记笔记，而不愿进行独立思考。为了避免这一现象，笔者通常都叫学生自己归纳总结所学章节的知识点，同时让班级其他学生进行补充，最后教师再进行完善。由此一来，既让学生充分动脑思考，又让学生积极听课、参与讨论，达到了教与学互动的目的，使上课的气氛更加活跃，且听课效果也好了很多。
专利制度的原理范文6
关键词：专业化；职业化；独立学院；辅导员；队伍建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）14-0023-02
一、独立学院辅导员的专业化与职业化
从动态角度来说，专业化是职业群体在一定时期内逐渐达到专业标准，获得相应专业地位的过程。从静态的角度来讲，专业化是一种职业发展状态所处的水平，即专业性的程度。从职业群体的角度看，辅导员专业化是指辅导员从事的职业由普通职业到专业标准的过程；从辅导员个体的角度看，辅导员专业化是指辅导员个体专业持续发展、日臻完善的过程。
职业化意味着该职业是一个能终身从事的职业，能催生稳定的从业队伍。它要求具有专业化的人员和明确的职责，确定了核心价值和职业理念，有健全的职业组织体系，拥有良好的社会地位和职业环境。辅导员职业化是通过政策保障、岗位准入、管理培训、职业规划等措施固化从业标准，使辅导员拥有事业发展的平台，拥有较高的职业声望，其本质要求是辅导员工作的连续性、稳定性。
从职业发展角度看，专业化是对从业人员内在素质要求，更多强调专业知识和业务能力，侧重于队伍的培养和培训。职业化是对岗位的外在要求，侧重于相关政策、制度的建立与完善。要实现职业化，必须要求从业人员具有专业化的水平；而要推进专业化，也必然要求有职业化的从业队伍，两者是辩证统一的关系。
二、独立学院辅导员专业化与职业化建设的必要性
（一）独立学院面临机遇与挑战
作为我国高等教育从精英化走向大众化的特殊产物，独立学院能依托普通本科高校在教学、管理、品牌方面的优势，同时吸纳社会力量的参与，灵活利用民办机制进行办学，表现出强大的生机与活力。伴随教育部26号令《独立学院设置与管理办法》的出台，独立学院面临转制的严峻考验，需要不断增强自身综合实力，走有自身特色的内涵发展路线。
（二）促进独立学院学生健康成长与全面发展之必需
在社会多元化思潮的影响下，大学生在学业、心理、就业等方面的服务需求更加多样化，也不同程度地存在社会责任缺失、奋斗精神淡化、团结协作观念差、自我约束力缺失等现象，需要春风化雨的思想教育和规范化、人性化的管理。独立学院在实施扩招后，学生思想政治教育工作的强度、难度明显增加，没有专业培养作为基础，辅导员队伍素质就会参差不齐；没有职业发展作保障，辅导员队伍的可持续发展必然受到极大的影响。
三、独立学院辅导员专业化与职业化建设现状及其问题
（一）多重角色演绎，职业压力持续增强
随着独立学院的扩招，学生数量激增，辅导员的工作内容更加复杂和琐碎，大到学院的改革建设、资格评估，小到学生的课堂考勤、寝室管理、奖勤助贷、医疗报销，让很多辅导员“眼一睁就忙到熄灯”。
（二）职业发展目标不明，职业倦怠心理形成
大多数辅导员对现阶段薪酬的满意程度不高，与同学历的专任教师相比也感到不公平。因此，对本职工作缺乏动力，不把辅导员作为终身职I，刚开始工作时干劲较足，但几年后就希望调离岗位，不能调离的辅导员也缺乏方向感。
（三）职业归属感不强，人员更替频繁
辅导员工作需要有长期实践经验的积累和多方位知识的构建，但目前，独立学院辅导员普遍自我认同度不高、社会评价不高，队伍人员流动较快，影响到学生工作的连续性、系统性和有效性。
四、独立学院辅导员专业化与职业化建设的实施路径
（一）完善选聘机制，确保优秀人才进入辅导员队伍
要具备建立一支专业化、职业化辅导员的意识，在辅导员职业标准化的基础上设立辅导员准入制度，积极推进辅导员选聘的科学化和标准化，既强调政治素养，又重视专业学科背景；既重视学历和一般能力，又强调专业能力要求。由于独立学院辅导员流动性较强，所以选聘工作要前倾，提前做好准辅导员储备。年龄构成上应实现老中青结合，充分发挥各年龄段辅导员在知识、经验、能力方面的优势。
（二）完善激励机制，与辅导员薪酬、晋升、培训机会等挂钩
要通过制定统一的辅导员工作条例、辅导员考核指标体系、学生工作先进个人和集体的评选表彰办法等，形成较全面的辅导员工作考评体系。把考核结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩，并且权力下放，让一线负责人能够决定辅导员的去留、晋升、奖金发放等。
同时，严格按照师生比设置专职辅导员的岗位编制，并给予岗位津贴、培训经费、通信补贴等。并考虑在保证重大活动的前提下，设置弹性工作时间。要从辅导员工作和生活的实际需要出发，设立辅导员谈话室、学生工作档案室、校讯通平台，为辅导员集体宿舍配备必备生活设施等。
（三）完善培训机制，促进辅导员的终身发展
要定期制订辅导员培训计划，将岗前培训与在岗培训、全员培训与骨干培训、日常培训与专题培训、学历教育与非学历培训相结合，可参加行业协会培训、专家面对面培训、网络新媒体远程培训等，并可参加社会上短期挂职锻炼等。
在培训课程与内容方面，可从个人思想政治素质、专业知识素质、组织能力素质三方面出发。个人思想政治素质模块可包括党建、团建理论、思想道德修养等内容，专业知识素质模板可包括心理学、教育学、政治学、伦理学、社会学、管理学、法律常识等内容，组织能力素质板块可包括组织管理能力、沟通表达能力、情绪应变能力以及新媒体手段的掌握等。
（四）完善发展机制，帮助辅导员明确成长目标和发展方向
从辅导员工作岗位的职类来分，可考虑分为综合教育类、事务管理类和指导服务类三类，并按照不同职类设立各自的职务系列岗位M行专业化发展。综合教育类，主要包括学生思想政治教育、党团建设、学生干部队伍建设及安全稳定等工作，可考虑由工作年限较长的辅导员担任；事务管理类，主要包括学生资助、奖惩等相关学生事务工作，以普通辅导员为主；指导服务类，主要包括学生就业创业、心理健康、专业学习等工作，由具有相应资格证书或接受过相关专业培训的辅导员担任。
从辅导员成长周期入手，对新入职1年左右的辅导员，可开展岗前培训和入职专项培训，并实行辅导员导师制。对工作2―5年的辅导员，要引导开展辅导员职业生涯规划，增进职业认同，谋划自我发展愿景。对工作6―12年的辅导员，要加强专项技能培训与开发，协助更高层次的学历深造；同时，强化心理干预，激发辅导员的工作热情，提升辅导员个体素质和工作效能。对工作13年以上的辅导员，可调任负责全院学生某一方面的专业性咨询与辅导工作，逐渐往专家化方向发展；同时，输送专家化辅导员，充实辅导员培训与研修基地的兼职师资。
应该看到，高校辅导员的专业化与职业化建设是一个长期的系统工程，其实现路径是复杂多样的，尚有许多现实的问题需要逐步解决，特别对于我们的独立学院，更是巨大的挑战。
作为独立学院的辅导员个体，要更新教育理念，认识到辅导员工作是快乐而神圣的事业，对学生而言是一种爱与期望的力量；要树立自我专业发展意识，追寻专业的自我超越；要培养和塑造积极健康的人格，并树立终身学习的理念，成为专家型辅导员。
参考文献：
[1]金彦龙，李福学，牛似虎.独立学院管理模式与运行机制[M].北京：知识产权出版社，2008.
[2]许为民，林伟连，楼锡锦.独立学院的发展与运行研究[M].杭州：浙江大学出版社，2008.
[3]胡金波.高校辅导员职业化发展研究[M].苏州：苏州大学出版社，2010.
[4]赵飞.高职院校辅导员职业化与专业化研究[D].华东师范大学，2011.
（Tianfu College of Southwestern University of Finance and Economics，Chengdu，Sichuan 610074，China）
