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股权激励的手段范文1
【关键词】股权激励；原股东；高管；个税问题
企业上市前的股权激励需要谁来缴纳个税？原股东的无偿转让，高管的无偿接收，谁才应该成为个税的承担者？本文从不同维度解析企业股权的意蕴，通过审视高管与企业、高管与原股东之间的关系，剖析原股东、高管在股权激励过程中的个税问题，明晰股权激励中需要缴纳个税的承担者。
一、股权激励的意蕴
股权激励是对企业所有员工（普通员工或者高级管理人员）的一种长期有效的激励机制，它主要通过两个方面来进行：第一，员工需完成企业规定的既定目标，并获得企业给予的股票；第二，当企业的股票升值时，员工可以从股票中获得更多的收益。由此，员工可以凭借股权激励的方式获得与付出劳动相等，甚至高于自身劳动的收益。通过这种激励手段，一方面可以留住人才，激励人才最大程度的发挥自己的潜能；另一方面，可以促进企业的高效、良性的运转。目前，现有的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等四种方式，虽然这四种方式在表现形式和功能等方面有所差异，但是它们在实现目的上有着异曲同工之处，那就是激励、稳定企业中的人才。
高管作为企业的高层次人才，是企业中不可小觑的重要力量，企业同样采取股权激励的方式来给予他们一些优惠的条件，如有些企业中的原股东将持有拟上市公司的股权无偿划转给公司现役的高管，激励其为公司上市努力工作。在这种情况下，高管会获得原股东无常转让的股权，并在公司正式上市后，获得股权所对应的相关收益。这时，原股东通过转让股权的方式达到激励高管的目的，而高管通过接收股权，获得实际的利益报酬。但是，双方的纽带之间存在着不可忽视的问题――个税，“股权激励需不需要缴纳个税？谁来缴纳个税？高管与原股东、企业之间具有怎样的关系”等问题随之提上议程。
二、原股东在股权激励中的个税问题分析
个人所得税是税务机关对于公民所得征收的一种税，公民的所得既可以表现为现金和实物，也可以表现为有价证券等其他形式的利益方式。股权作为有价证券的一种利益表现方式，一直是企业激励员工的重要手段。从个税的规定来看，股权激励中的原股东并未取得任何的收益，他们是无偿的将自己的股权转让给高管，在这个过程中，原股东不仅没有获得利益，反而为了企业的利益“损失”了一部分股权。所以，不管是从个税角度来讲，还是从原股东的收益来看，原股东在股权激励中的个人所得税都不应该缴纳，他们没有承担缴纳个税的责任和义务。值得注意的是，因原股东的无偿转让，可能导致原股东被税务机关认定为转让价格偏低，从而按国家税务总局公告[2014]第67号及税收征管法的相关规定予以调整公允转让价格的风险。所以股权激励方案的设置是否属于税务机关认可的不按公允价转让的正当理由也是需要重点关注的。
三、高管在股权激励中的个税问题剖析
原股东的无偿转让无需担负任何的个税，那么，对于股权激励中的接收者――高管，是否需要承担相应的个税呢？笔者认为，对于高管在股权激励中的个税处理问题需要从两个方面来分析。
1.高管与企业之间的关系
从高管与企业的关系角度来看，高管与企业是一种隶属关系，高管通过付出劳动来获得相应的报酬，他们是一种雇主和雇员的关系。从这个层面上讲，高管获得的股权是企业给予的一种激励报酬，高管获得这种报酬就应该承担缴纳个税的义务。在高管与企业之间关系的分析中，要重点关注3个方面的内容：其一，从股权的来源来看，股权是原股东的直接行为，不是企业授予的，因此，股权的授予不属于企业行为；其二，从股份支付的准则规定的处理来看，高管获得的股权属于工资薪金所得的内容，属于个人所得税的范畴；其三，从税法的法律规定来看，我国目前的法律并没有明确规定有关高管股权转让的问题，只有地方性法规略有规定，但我们并未从地方性法规中窥探出具体的个税金额。
2.高管与原股东之间的关系
从高管与原股东的关系来看，高管与原股东不属于雇主和雇员的关系，尽管原股东代表的是企业的利益，通过股权激励高管是为了企业的发展与上市。因此，企业、原股东与高管是一根环环相扣的链条，任何一方的利益都关系到另外两方的利益，同时，企业的上市需要依靠原股东与高管的努力，而原股东和高管的发展也需要企业提供平台和支持，企业成为连接两者的纽带，为两者之间构建了一种无形的利益桥梁。但原股东对高管的赠与行为，无论依“偶然所得”，还是按照“其他所得”征收个人所得税，其法律依据均显缺失。但部分税务机关超越上位法作出了按20%税率缴纳个税的规定。综上所述，原股东给予高管的股份激励，若不构成其“工资、薪金所得”的，在现行个人所得税法以及个人所得税征管体制下，无个人所得税税目可以适用，对其征税的依据亦显缺失。
四、结语
股权激励作为一种激励手段，是企业维持、发展并成为上市公司的重要渠道，我们应秉持开放、鼓励的态度，协助企业为人才带来更多的发展机会和平台。同时，我们也要明确企业人员所应承担的责任和义务，不能因为企业利益而利用法律的“球”。目前，我国现有的法律制度对于股权个税承担问题还有待完善，有关承担责任方面的内容还不明确，这是我国法律需要加强和改善的方面。作为企业及工作人员，要保持清醒的认识，积极缴纳个人所得税，履行公民应尽的义务，做到权责统一。
参考文献：
[1]郝郁.我国上市公司股权激励问题研究[J].现代商业，2014（27）：195.
股权激励的手段范文2
【关键词】上市公司；股权激励；问题；对策
一、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）政府治理层面存在的问题
1、资本市场不健全。首先，资本市场上股价的波动受到多方面因素影响，例如国家政策、经济周期、公众信誉度等。其次，我国资本市场存在信息披露不及时、信息不对称，庄家操纵股市等现象，因此，高管人员的努力程度和公司业绩及股票市场价格不成比例，降低股权激励的作用。
2、相关法律法规体系不完善。从我国法律法规的发展历史看，股权激励的政策环境还不成熟，在实施过程中面临着许多的困难。譬如，已颁布的法律中没有明确规定股权激励计划有效；股权激励计划在税收和会计制度方面缺少相应的规定；对于股权激励方案中的业绩考核指标也只有建议性的参考。
3、经理人市场不成熟。大多数的经理人都是由行政部门命令，如果经理人的选拔不能通过公开公平的市场手段完成，那么经理人的个人素质得不到保证，因此即使是在毫无瑕疵的大环境中，股权激励都无法有效、实施，其积极作用无法发挥。
4、上市公司股权激励的监管力度不够。由于法律法规不健全、政府干预过度等致使我国资本市场的监管力度不够，一系列的不良后果随之产生，例如提供虚假信息就给上市公司提供了机会，提高了管理人员操纵股权激励的可能性。
（二）公司管理层面存在的问题
1、公司治理结构不完善。公司治理结构是指对公司进行管理，控制，及运作的机制和规则。尽管我国目前许多上市公司已经形成股东大会、监事会、董事会一体化的管理体系，但在实际运作中，我国上市公司的董事会、监事会仍由内部人构成。通常管理层自主决定股权激励的相关决策，使股权激励变为管理层 “自己奖励自己”，失去了其本来的激励意义。
2、股权激励自身缺陷。①股权激励对象考核方法单一。目前我国上市公司的业绩考核方法而言，基本为传统的业绩考核标准，主要是使用净利润增长率、ROE或 EPS 等，使用的财务指标不全面，非财务指标涉及也较少。
②股权激励机制的激励力度有待加强。管理者的持股比例较低，使其无法将股东利益与自身利益紧密结合起来， 甚至导致管理者追求短期行为，导致股东的权益受损害。
③股权激励行权指标过。低问题。上市公司的行权条件参考于经营业绩，然而，行权要求的门槛太低，净资产收益率都低于实际净资产收益率，十分容易就达到要求，这使得激励计划有变相成为福利计划的趋势。
3、管理层存在道德风险。目前我国上市公司管理者的任期普遍有限，加之与股东的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易会在其任期范围内更倾向于采取短期经营行为，以谋取更高的自身利益。
4、缺乏股权激励必要的配套制度保障。①会计制度层次。公允价值估计没有可参考的、具有建议性的规定，各个企业采取的方法大不相同；股权激励费用的分摊规定不够详细，增加了公司的随意性。②税收制度层次。股票期权的行权日，激励对象无法从股票交易中获取利益，但却立即交纳个税，对股权激励计划的施行也造成了负面影响。
二、改善我国上市公司股权激励的措施
（一）政府治理层面问题的改善措施
1、加强有效稳定的资本市场的建设
适度扩大股市规模，提高上市公司的入市质量；建立严格的信息披露制度，加大执法力度；改善投资结构，大力发展规范的机构投资者；严格对资本市场中中介机构的监管。
2、建立健全各种相关法律法规
健全法律法规对实施激励计划的企业进行规范和管理；建立一套切实可行的内外部监督管理机制；确保股权激励在公开公平的基础上，得到全方位指导，监督与保障。
3、建立和完善经理人市场
加快经理人市场的建设，不断完善选拔制度，废除经理人行政任命制度，充分发挥市场的选拔、监督作用，为经理人创造公平竞争、严格监管、有效流通的市场环境。
4、加强对上市公司股权激励的监管
监管部门在审核、批复企业公布的股权激励方案、监管股权交易及企业信息的披露时，都必须采取最高要求，严厉杜绝、打击一切不正当行为，并且作为政府部门，不能有、受贿等恶劣行为。同时审批速度需加快，尽快实施符合要求的股权激励。
（二）公司管理层面问题的改善措施
1、优化上市公司内部治理结构
完善独立的董事制度，应适当增加独立董事的比重，引进外部董事；加强监事会和独立董事会的评估审核监督，定期了解财务、经营状况；严格控制好财务报表，防止发生舞弊，避免股权激励成为管理层的“自我激励”手段。
2、合理设计股权激励方案
①股权激励模式的选择要多样化。不同的激励模式都有各自的优缺点，在选择时可结合公司的行业性质、企业特点等因素选用混搭模式，从而达到最优的激励效果。
②股权激励强度要适中。激励不足，管理者很难尝到被激励的好处，从而积极性不高；激励过度，使得获得奖励相对容易，管理层就没有理由把更多的时间和精力用来为公司服务。
③业绩考核制度的建立要科学。采用多种业绩考核指标结合的激励体系，也可考虑财务与其他非财务的指标相结合，对反映公司业绩的定量指标进行专门的独立审计。
3、降低管理层的道德风险
培训上市公司管理层，使其认识到自己所承担的管理职责和在公司长远发展中的重要性；管理层应严己自律，努力提高工作效率。
4、为股权激励提供的保障制度要配套
股权激励的手段范文3
[关键词]企业高管；股权激励；治理结构；股权结构
中图分类号：F832.51；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0270-01
一.引言
由于管理层和股东二者的目标存在一定的差异，因此需要借助股权激励制度来限制、约束以及引导管理者的行为。但是最早采用股权激励制度的并非我国，美国辉瑞制药公司与20世纪中期对股权激励进行了最早的探索并取得了巨大的成绩，为公司的进一步发展作出了巨大的贡献，在此之后，股权激励制度席卷欧美成熟市场。相比之下，在对外开放的环境下，我国也于20世纪90年代初期开始引入国外的这种股权激励制度，以图解决部分公司由不完善的治理结构以及严重的问题而产生困扰。自2006年了《上市公司股权激励管理办法》以来，我国采用股权激励的公司也不断增加。不同的公司采用了不同的股权激励模式，但是从实施的效果来看，并不是所有采用的股权激励模式的公司都取得了良好的效果，如海南海药与凯迪电力就出现了负面效果这就激发了我们对高管股权激励的进一步研究。
中国实施股权激励以来哪些因素影响激励结果的形成，本文针对我国实施股权激励的背景试图对影响股权激励实施的具有中国特色的影响因素。
二.已有的研究分析
由于道德风险的存在，当企业所有权与经营权分离时，高管的态度对企业产生重大的的影响，从而影响企业绩效，因此对高管的激励政策成为重中之重，而股权激励政策不乏为其中最有影响的高管激励政策。关于影响企业是否采取高管股权激励措施的决策因素，已有的研究在这方面展开了一定的研究。
Berle 、Means和Jensen、Meckling分别在1932年及1976年从理论的角度对当时上市公司股权激励影响因素进行分析，得出当恰当的激励方式使高管与股东利益一致时，可以降低成本，即适合公司高管股权激励方式可以促进公司的发展。2001年Core和Guay发现当公司实行高管股权激励政策时，可以明显缓解企业的资本需求，促进资金周转，并且缓解财务紧张的状况。2002年Rosenberg从公司治理特征与结果的角度阐述其自身对高管股权激励决策的影响。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例对高管股权激励具有重要影响，与公司的业绩有着显著的相关性。
在我国也有很多相关的研究。彭慧斌通过对2009-2011.6最新股权激励数据的研究，指出了影响上市公司股权激励方式的因素并利用回归模型分析与独立样本T检验的方式进行了具体的分析与说明。赵磊以2009-2011年深圳证券交易所中小企业板171家上市公司为研究对象，通过建立多元线性回归模型的方式对股权结构与高管激励进行探讨，对回归方程的参数进行了估计，定量研究了个各变量之间的相关关系。杨松彬以沪市实施高管股权激励的1581家上市公司为样本，于2006-2009年间，运用描述性统计和多元线性回归的方式，讨论了公司治理结构对高管股权激励的影响。
三.中国情境下高管股权激励的影响因素及影响机理分析
（一）公司治理结构对高管股权决策的影响
国外学者研究表明，国外公司的治理结构对高管股权激励具有影响，那么，中国情境下公司的治理结构是否对高管股权激励具有影响。基于我国特殊情况，国内上市公司存在许多管理上的漏洞，外国成熟市场的理论对我国市场并不能完全适用，通过分析杨松彬所论证的《治理结构对高管股权激励与公司绩效的影响研究》，我们可以看出，在中国情境下专业和独立的董事会、公平合理的股权结构相比于其他普通的董事会以及股权结构，更有助于高管激励机制的制定和实施，对高管股权激励决策具有重要影响。我们认为公司独立董事的比例越高，高管股权激励所带来的效果越明显，公司的绩效水平越高。非国有上市公司比国有上市公司的治理结构对高管股权激励的影响更大，欠发达地区比发达地区的治理结构对高管股权激励的影响更大。
（二）公司股权结构对高管股权决策的影响
企业是我国资本市场的重要组成部分，一般情境下股权结构的集中度对公司高管股权激励决策具有重要的影响。第一大股东持股比例越少，股权越分散，对高管的制约能力越弱，高管具有较大的自我发挥空间，有利于实现高管股权的激励政策；第一大股东持股比例越高，股权集中度越高，对高管的制约能力越强，容易导致其他股东难以与第一大股东抗衡，表明公司内部结构不完善，对高管的控制程度过高，导致高管发挥的空间有限，对公司的管理制度无法正确贯彻实施，不利于高管股权激励的发挥。因此，我们认为股权集中度越高，企业实施股权激励的积极性越低。
（三）公司特征对高管股权决策的影响
公司的特征对高管股权激励具有影响。一方面，公司自身规模大，发展空间与成长空间较强的公司，管理体系比较复杂，很容易产生监管不力的问题，为降低委托成本，更容易采用高管股权的激励方式进行管理。反之，规模小，公司的发展空间较小的公司，管理系统简单，很容易形成对高管人员的监督，一般很少采用高管股权激励的方式。另一个方面如果在公司内部高管人员具有较大的盈余控制空间，高管可以轻松利用盈余管理等手段进行寻租行为，就会降低股权激励的有效性，反而不利于高管股权激励。若高管人员的盈余空间较小，反而提高了股权激励的有效性，促进股权激励决策。
（四）高管特征对高管股权激励决策的影响
不同的公司采用的激励方式不同股权激励是一种长期的激励方式，对于年龄较大的高管，他们对公司未来的发展并不太关心，对于股权报酬的激励方式并不是太认可，尤其对于临近退休的管理者更是倾向于现金报酬而不愿获取股权报酬。相对于于年轻的高管人员，在公司的发展空间较大时，采用股权激励的方式，一方面，对于高管人员来说，具有较高的发展上升空间，对于公司来说不仅可以留住人才，同时也可以是高管为了自己获得更高的利益而变 相考虑公司的长远利益，避免高管只注重短期利益的行为的出现
（五）股权激励方案的设计对高管股权激励决策的影响
不同的激励方案获得的激励效果不同，这里的激励方案包括激励对象，激励方法，激励期限以及激励条件等。其中，对股权激励产生重大影响的激励为激励条件与激励的有效期，一般情况下，激励的条件越丰厚，高管股权激励决策的效果越明显，反之，激励的条件越没有吸引力，高管股权激励决策越没有效果。另一方面对于激励的有效期而言，激励的有效期与高管股权激励具有相关关系，综合来说，股权激励的有效期越长，股权激励的效果越明显。
（六）行业环境对高管股权激励决策的影响
不同的行业环境对股权激励的程度需求也不同，对于竞争性的行业而言，采用高管股权激励的激励方式更有利于调动企业高管的积极性，使高管为了获得更高的利益，不断加强企业管理，促进企业的发展。
参考文献
[1] Konari Uchida. Determinants of stock option use by Japanese companies.Review of Financial Economies，2006；15.
[2] John E. Core， Wayne R. Guay. Stock Option Plans for Non executive Employees， Journal of Financial Economics，2011.
[3] 李秉祥，《我国上市公司高管股权激励影响因素的实证研究》， 财会月刊 2013.4.
[4] 谭小红，《中国上市公司股权激励实施效果及其影响因素研究》，西南财经大学 2010.
[5] 赵磊，《股权结构、高管激励对公司绩效影响的实证研究》，山东大学 2013.
股权激励的手段范文4
2011年4月，央企中国建筑股权激励草案，这引发了市场对国企股权激励的关注。2008年国资委规范国企股权激励后，只有三家央企实施了股权激励。中国国企与生俱来的特点使其股权激励问题显得特别复杂，监管部门对国企实施股权激励的矛盾态度更使股权激励成了许多国企尤其是国有控股上市公司高管不愿触碰的敏感话题。然而股权激励又是提高经营效率、实现国企可持续发展的重要手段，能否有效实施股权激励也是国企的经营管理是否真正具有效率的一块试金石。所以，国企股权激励问题的解决具有现实而紧迫的重要意义，但有赖于适宜股权激励机制实施的制度环境的建立。“十二五”转型升级之时，借慧全球，重构国企股权激励环境刻不容缓。
股权激励面临多重障碍
上世纪90年代以来我国企业逐步引入股权激励，股权分置改革后更多的国有上市公司计划实施股权激励。国资委为肯定这种做法，同时规范、限制过度滥用，防止造成国资流失，2006年出台《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，2008年又出台《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》。
但这种名义上肯定、允许国企吃股权激励大餐，同时又高举各种限制大棒的做法，不仅削弱了激励功能，且让许多上市公司根本无法实施激励。事实上，很多国企尤其是央企高层对股权激励不愿触碰，一方面是因为国资委对实施股权激励的有效性心存疑虑，在这种怀疑的环境下提出太过敏感；另一方面由于国资委对股权激励实施的各种限制性条件使得即使提出也难获批准，倒不如太太平平做好国企的“官”。
国资委在对待国企实施股权激励问题上，一方面希望鼓励以提高企业效率，另一面又严加限制以防止国资流失的矛盾心态，充分说明了国企实施股权激励相对于民营企业的复杂性，这种复杂性源于重大环境和机制障碍。包括六个方面：
产权所有者虚位，股权激励委托人缺失。
企业高管实行“行政任命制”。这种职务形成机制和强调高付出、高回报的股权激励背道而驰，且企业高管经营自受到限制，其所得薪酬与企业绩效相关性小，因而缺乏努力工作的动力。另外国企还要肩负起很多社会责任，比如控制失业率、关注GDP增长等，这也使高管无法全身心投入企业的经营中。
股票市场弱有效性以及国资委对行权价格实施限定。我国股票市场有效性弱，市场信息分布不均且时效性差，股价不能反映企业真实价值，然而国资委规定经营者股权激励的行权价格不得低于市场价。
激励不足。国资委规定，实行股票期权激励的企业，其高管期权激励所得收益不得超过薪酬的30％。而在西方国家，管理者总收入中的工资收入大约占20％―30％，年终奖金占20％，而股权激励收入占到40％以上。
股权激励存在诸多资格条件限制。国资委规定，实施股权激励的公司，需外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成；内控制度和业绩考核体系健全；经营业绩稳健，近三年内无财务违规行为和不良记录。根据这一规定，目前绝大多数国有控股上市公司无法启动股权激励。
股权激励“量的确定”存在困难，这是世界性难题。中国的国企尤其是央企，大都具有渊源于政府力量的非自然垄断的垄断色彩。其经营业绩有多少由行政垄断、资源垄断、自然垄断等垄断因素带来，又有多少由员工努力带来？激励对象各岗位之间的激励份额如何分配？
发达国家国企激励之鉴
发达国家政府对国企的管理和调控主要是在现代公司制度框架下进行的。以产权结构为标准，可以大致分为两种类型：国家独资的、通过委托―关系进行管理的独立法人企业；国家控股的公司。以分布领域为标准，大体也存在两种类型：竞争领域以资本增值为基本目标的国企；非竞争性领域主要从事公用服务事业的国企。后一类国企占大多数。下面对国企占据重要地位的西方典型国家的国企及其环境机制建设情况进行分析。
德国。德国的国企包括两类，一类是具有法人资格的企业，采取股份公司形式；另一类不具有法人资格，不独立核算，由预算管理局直接管理。第一类的国企占多数，按私法组建，政府部门只是作为股东参与企业的经营和管理，通过派驻监事会的政府代表来控制监事会，政府代表的人数视政府参股的程度而定。法律规定：在500名雇员以上的国企中，设立3至20人的监事组成监事会。监事会成员50％由联邦政府代表、50％由职工代表组成，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求。监事会主席由联邦财政部部长提名，选举产生。股权激励方面，具有法人资格的国企其股权激励机制和私人企业基本相同，对非法人国企不实行股权激励。
日本。日本国企主要分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业以及金融、烟草、盐业等行业。其中在金融业等非生产领域更为集中，其投资额占政府对国企投资总额的72.9％。日本国资管理模式是集权式。主要包括：1.国资的管理机构由执行机关、咨询机关和监察机关组成。执行机关是直接执行国资管理事务的机关，由各个政府主管部门和大藏省组成，大藏省是国资的总辖机关。咨询机关由国资中央审议会和地方审议会两级组成，负责回答执行机关的询问、提出建议。监察机关负责对国资在运营、处置、 管理等方面的监督。2.在进行民营化改革前，日本国企实行的是行政机关直接经营。政府主管部门决定企业的人事任命，国企工作人员受国家公务员法的约束，不适用股权激励。尽管各个企业有独立核算的财务会计制度，但在财务处置上受到政府的严格控制和监督。尤其在企业预算的制定、执行、结转以及资金的筹借、使用等方面，均需得到主管大臣的许可。企业利润需全部上缴国库，未经批准企业不得动用。亏损由政府弥补。3.国企多数根据特别事业法设立，对国企依法管理是日本国资管理的一个特色。围绕国资的管理、运营建立了比较完备的法律体系。立法规定了国企的经营范围、承担的义务和责任，规定了各管理机关的职权及权利行使方式：在立法的规范下，相当一部分国企形成了由国家直接加以管理的广泛而有系统的组织性，这是其他国家的国企所没有的特点。
新加坡。通过国有控股公司管理国资是新加坡的主要特点，而淡马锡代表政府履行出资人的职责，接受财政部监管，定期向财政部提交报告。为确保财务报告的公正和权威性，在上报前，一般都由公司聘请国际审计公司进行审计。由于淡马锡不是一般的企业，它经营的是国资，因此，该公司的内外监督有一套独特的办法。在外部监督方面，政府通过四种方式对其进行监督：一是直接派人参加董事会；二是通过财务报告和项目审批制度，对公司重大决策进行监管；三是不定期派人到公司或其子公司调查了解情况；四是通过舆论监督。公司董事会目前共由10名董事组成，其中4名为政府公务员，另外6名为企业界人士。根据公司章程规定，公司高层领导(董事长、总裁)的任命需经财政部复审，报总统批准。作为对政府投资的回报，公司税后利润的一半上交财政部。淡马锡的成立迅速扭转了新加坡国企经营不善的局面，创造了一系列令世界瞩目的骄人业绩。淡马锡CEO HoChing女士表示，淡马锡能够成功，最重要的经验是，政府不干预淡马锡及其下属公司的经营管理事务，淡马锡也不参与下属公司包括全资、控股公司的经营管理事务。新加坡的国企普遍适用股权激励机制。
北欧（以具有典型意义的瑞典为例）。瑞典对国企的管理主要内容包括对国企实行规范化、法制化管理和运用经济手段对国企进行间接调控。政府明文规定，不得随意直接干预企业正常的生产经营活动。政府主要采取三种手段对国企进行间接管理：一是税收调节，政府运用税收手段调节企业的生产方向；二是投资基金调节，设立专门基金资助经济效益好、产品有市场而又缺乏扩大再生产能力的企业；三是工资调节，政府规定工资增长幅度不能超过受外国竞争威胁的产业生产效率增长与国际市场价格上涨之和。对工资上涨幅度的控制是通过谈判形式进行的。政府在工交部内专门设立了国企局，专司出资人的职责。每年11月起，国企局就要对国企的董事会业绩进行分析、评估，包括董事的表现、能力等，向工交部部长、主管副部长提交报告。高度面向市场的瑞典国企普遍施行股权激励机制。
归纳起来，西方国家对国企经营者激励方式主要分为公务员模式和股权激励模式。公务员模式主要施行于国家独资的非竞争性领域的国企，相应配套的法人治理模式是公法人制度，其管理人员等同于公务员，因而其激励方式和手段也遵循公务员体制。而对于有私人资本参与的国家控股公司，则采取与私人公司类似的股权激励模式。为奠定股权激励实施的环境，西方国家采取了包括合理公司治理结构等一系列环境建设措施，比如，政府通过选派代表以股东的身份参与企业的经营管理，不以行政及社会责任目标干预企业的生产经营等。总结起来，比较成功实施国企股权激励的西方国家在企业微观管理和社会宏观环境方面，普遍实行了以下措施：建立完善的法律体系，通过法律来对国企进行管理，如德国的“企业组织法”等；对国企实行分类管理，对国家独资的非竞争性领域的国企实行公法人管理制度，竞争性领域的国企的经营管理和私营企业一样；派驻政府代表，履行股东权利；实行规范的法人治理结构，普遍实行董事会制度。
总之，虽然在国资所有者人格化问题上西方国家也没有找到完全清晰的界定方式，但通过对政府管理方式的规范和制约，以及在国企建立法人治理结构这两条途径，使国有产权在营运、监管等方面有了较为有效的制度框架和行为机制。同时，注重在国企的经营管理中引入市场竞争机制和市场监督评价机制，从而使政府的管理能够体现市场的要求。
中国国企股权激励对策
中国国企推行股权激励有两个层面的对策。在现实对策方面：
1．调整公司治理结构。增加外部董事人数，减少内部董事比重；增加监事会中职工数量；建立由外部董事组成的薪酬委员会，建立健全内控制度和绩效考核制度――目的是削弱国企比较严重的内部人控制现象、防止国资流失，消除监管部门对股权激励措施的担心和疑虑。
2．合理化国企高管的薪酬体系。有形报酬方面，参照经理人市场合理确定薪酬水平，建立减少和消除“灰色收入”的机制；无形报酬方面，给予经理人更大的自，以满足企业家自我价值实现和社会地位提升的需要。
3．建立更为科学的绩效考核体系，加入经济增加值、独立绩效因素和平衡积分卡的理念，加入非财务指标的考核，通过多方面评价合理衡量企业业绩。
4．借鉴西方国家有益经验，建立国资监管部门的利益和国企经营绩效的联动机制，强化它们对国企的监管意识。国资监管部门工作人员基本都属于公务员系列，遵循官员生存法则，绩效考核比照公务员体制进行，下属企业的盈利状况对其升迁影响不大，这就必然导致他们对下属企业监管不力的现象，因而导致国企产权所有者“虚位”是必然的。为了加强这些监管单位的产权所有者意识，强化他们代表国家履行企业所有者权利的责任，有必要将国资的保值增值业绩纳入他们的绩效考核体系，并且赋予极高的权重，但要防止国企垄断。
在根本对策方面，首先要调整国企的产权结构，解决产权所有者虚位现象。近些年通过股份制改造等措施，国企中国有股比例不断缩小，产权多元化进程不断加快，在一定程度上减少了委托人与人之间的矛盾。今后，这一过程必须进一步深化。对于竞争性领域，应大大缩小国有控股公司在公司总量中的比重，形成只参股不控股的局面，或者完全私有化，完全退出该经营领域。国家参股企业的议决机制与普通的私营企业完全相同，在这种状态下，国家可以“搭车”其他出资者和企业经营者的管理能力和激励机制，从而更好地保证国资的保值增值。对于关系国家命脉的产业、非竞争性的公用事业可由国家全资经营，实行类似西方国家的公法人企业制度，其治理结构类似于政府机构内部的管理机构，从而，股权激励也不适用于该类国企。
改革国企经理人员的人事制度。取消行政任命制，高管的权责确定、选聘、升迁、调动等和公务员体制脱钩，遵从公司法等企业经营的相关法律法规的规定以及职业经理人市场的游戏规则，薪酬体系向职业经理人市场靠拢，建立适应现代企业制度的绩效考核体系。打通国企高管人力资源供需和中国市场业已存在的职业经理人市场的通道。取消政府对企业的解决失业、关注GDP增长等直接社会责任的要求。
股权激励的手段范文5
关键词：国有控股上市公司 控制权 股权激励
一、研究意义
股权激励是上市公司为了促进经营业绩、激励管理者的一种手段，也可以有效解决管理层与所有者之间的问题。但是关于公司控制权对股权激励计划的影响却有着不同的观点。以往的实证研究指出在大股东的控制权实现过程中，与管理层的股权激励计划施行有着两种作用关系：监督和冲突。那么股权激励产生的效果为什么不同？在企业中大股东的持股比例多少更有利于企业的发展？基于此，本文选取了G乳业公司的股权激励作为样本，分析公司控制权变化对于股权激励计划有何作用关系，以求回答以上问题。
二、案例介绍与分析
（一）两次股权激励计划概况以及公司控制权的变化
2002年G公司上市之后，公司的大股东就在同年颁布了股权激励方案，借此来建立起公司的管理者与公司长期利益的关系，并且使用了股权激励的方式。2010年G公司再次实施了股权激励方案。两次方案的内容如表所示。
由上一年报数据可知，从2002年到2010年，G乳业集团大股东的持股比例增加了15.388%。加上公司整体管理团队及市场举措、目标消费人群并未发生大的变动，所以大股东持股比例份额的增加直接使得公司的控制权更加集中。
（二）两次股权激励计划实施效果对比分析
G集团在2002年年报中的激励方案，遵循了有关制度的同时，加上对管理层的奖励力度也非常适合，所以得到了有效实施。在2003年，全年主营业务收入为59.81亿元，相对于上年同期上涨19%，净利润达到2.82亿元，与上年相比上涨25%。同时，根据G公司的2011年报及Wind数据库，总体业绩指标反映：营业收入从2010年的117.89亿元增加到2011年的137.75亿元；净资产收益率从7.76%增加到9.7%。比较两次的激励效果可以看到，第二次股权激励后公司的业绩、价值、整体情况等都有了较大的提高，且第二次授予的员工更多、领域也更宽，表现了公司各管理层对公司前景的积极乐观心态。相比第一次股权激励来说，效果更为显著。第一次股权激励偏向于福利型，而第二次的激励属于激励型。在第二次过程中，股东大会的决议和不断地监督起到了引导性的重要作用。
三、结论与政策建议
第一，在国有控股上市企业中，大股东的股权份额越大，即控制权越集中，所有者对管理层施行股权激励方案的监督作用越显著，激励的Y果也就越好。所以在股权激励计划施行过程中，为了有效发挥其原本的作用，应该制定合理的政策或者独立的监管机构，来监督激励计划的施行。第二，由两次股权激励的方案设计及实施效果对比可以看出，如果想要更好地激励大股东、中小股东和管理层，就需要在股权激励方案的实施制订上惠及更多的人，使得大家都能齐心协力去提升公司价值和经营效益。第三，在大股东的控制权较低时，制订的股权激励计划考核期较短，各种考核指标较低，对于管理层的激励作用不足；在大股东的控制权提高时，制订的股权激励计划较贴合实际，考核期限和业绩指标也都合理有效，所有者对管理者的监督作用凸显。
参考文献：
[1]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）：34-37.
[2]陈华.大股东侵占对激励效果的影响研究[J].财会通讯，2011，（8）：25-27.
[3]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）：56-62.
股权激励的手段范文6
摘 要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。
关键词 ：上市公司 股权激励 问题与对策
引言：
股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励的含义
股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。
股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。
（二）股权激励的实施现状
从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。
从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。
二、我国上市公司实施股权激励存在的问题
（一）实施股权激励的模式相对单一
目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。
（二）监管机制和约束机制不健全
最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。
（三）缺乏相关的法律保障和法律环境
目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。
三、改善我国上市公司股权激励的策略
（一）建立健全监管机制和约束机制
一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。
（二）实现多种股权激励模式相结合
目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。
（三）完善相关法律法规
上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。
结语：
目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。
参考文献：
[1]曹晓雪，杨阳.上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究[J].财会通讯，2012，05:36-38.
[2]李赞.我国上市公司股权激励的现状及对策——基于2013年我国上市公司股权激励计划调研的分析[J].管理观察，2014，28:73-74.
[3]王雪，张恒娟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，09:47.
