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股权激励制度的弊端范文1
【关键词】股权激励 管理层 上市公司
一、股权激励类型
本文将着重从股票期权，限制性股票，股票增值权 三点来进行探讨。
（一）股票期权
能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式，主要的弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。
（二）限制性股票
随着国外公司日益成长并趋于稳定，他们大多都允佳裼晒善逼谌模式转变为限制性股票方式，例如微软公司前期选择股票期权而在公司业绩稳定处于高水平状态情况下改用限制性股票。在我国目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度体系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是对比以往大部分公司首选股票期权模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激励效果也得到企业的肯定。其对研发人员和销售人员的股权激励效果尤其显著。其代表性公司有宝钢股份、上海家化、用友软件、深圳万科等。
（三）股票增值权
根据上述定义，股票增值权的特点是：（1）授予及执行均不以真实股票为对象，不会影响公司股本总额及股权结构，不存在股权稀释效应。（2）收益可以全额一次兑现，也可以部分递延兑现。收益可以支付现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票的组合。（3）收益来源于企业税后利润，计划受益人分享了股东利益，因此该计划需要股东大会的批准。
二、股权激励发展现状
（一）资本市场尚未完全成熟
一般情况下，股权激励的考核和公司的股价有着密切联系，股权激励推行的效果很大程度上依赖股市的变化。但是在我国，资本市场有效性差，股价往往受到多种因素的影响，比如股市的不确定性也会导致股票价格的波动，“牛市”股价则高涨，反之则下降，股价与公司业绩的关联度并不大。可以说管理层的努力即使会引起的企业业绩提升，但是由于其他原因也会出现公司股价下跌的情况，这样激励对象努力可能就得不到回报，因此股权激励的效果就会被削弱。
（二）管理者操纵公司利润
虽然股权激励能使公司管理人员与股东利益取向一致，但是并不能完全解决二者之间的矛盾。股权激励可能会引发管理层的短视行为，公司管理者可能会为了满足股权激励的行权条件，在实施激励计划前刻意降低公司收益率，打压股价，而在实施股权激励实施后，利用会计舞弊等手段改变真实经营状况和财务成果，而不是着眼于真正的提高公司业绩。这种行为能为管理人员在短期内带来收益，但是最终将损害公司和员工的利益，并给投资者带来风险。
（三）股权激励采用模式单一
我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式，目前使用的较为广泛的模式主要是股票期权，虽然限制性股票的比重在增长（从08年占当年公布方案总数的20%，到09年的37%），正在逐渐受到市场的欢迎，但是从总体上看股票期权模式仍是主流。其他类似于虚拟股票等形式还未真正在我国发展起来，可能是因为我国股权激励发展不久，企业的内外部环境不适合其他的激励模式。
三、建议对策
（一）完善会计政策制定
对预计行权数量与实际行权数量差异的现行会计处理，会给上市公司留下利润操作空间，针对此问题本文提出对于等待期内每个资产负债表日，企业根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息作出最佳估计，修正预计可行权的权益工具数量时，如果实际行权数量与当初预计的数量相差不大时，可以根据预计可行权的权益工具数量和上述权益工具在授予日的公允价值，计算截至当期累计应确认的成本费用金额，再减去前期累计已确认金额，作为当期应确认的成本费用金额；而如果实际行权数量与当初预计的数量相差较大，达到一定程度时，应该进行追溯调整，防止企业利用准则规定的不完善进行年度间利润调节。
（二）建立健全经理人市场
我国的经理人市场尚未全面建立起来，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为。
（三）改善公司内部治理结构
在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。
参考文献：
[1]丁睿.我国上市公司股权激励模式选择探讨―以苏宁电器三次启动股权激励为例[J].苏州大学硕士专业学位论文，2012，3.
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股权激励制度的弊端范文2
关键词：股权激励 委托 绩效
中图分类号：F832.51 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）004-141-02
1 股权激励的基本问题概述
1.1 股权激励的相关概念
股权激励是一种长期有效的激励方式，股权激励可以极大地推动股东权益的增值和企业的发展。它作为一种新的治理模式和治理结构，为关键员工和企业管理者薪酬制度改革、结构优化，实现有效激励带来了新的生机和动力。股权激励在长期稳定的发展之下，也能给公司员工带来分享利润的机会，从而实现企业和员工的双赢。
期权激励，是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格够买一定数量的企业股份的权利。其激励的主要对象为企业的主要经营者。原则上是董事长、总经理。这是一种长期的，现代的，使企业“双赢”的激励机制。
1.2 股权激励的对象
股权激励的对象即分给谁，一般包括：核心技术人员，经理，有突出贡献的人员和一般员工。2008年，证监会《股权激励事项备忘录1号》规定，除非经由全体股东大会表决通过，公司的实际控制人和持股比例5%以上的主要股东，原则上不得成为股权激励的对象。在上市公司当中担任监事的，也不能成为激励对象。
并且对于持股比例5%以上的主要股东是否能够作为激励对象，在实际操作是个弹性问题，也就是说只要全体股东大会表决通过了，那么该股东就能享受到股权激励。2008年《备忘录2号》规定，股东不得直接将股权赠与或转让给公司，应当由公司先以特定价格或零价格向特定的股东回购股票，再将这部分股票奖励给激励对象。涉及国有股问题，牵涉到的问题比较多，操作上相对较为繁琐。该方式也得遵循公司回购股票的规定，实用性也受到限制。
1.3 股权激励的种类
股权激励有以下种类：（1）虚拟股票；（2）股票期权；（3）经营者持股；（4）股票增值权；（5）管理层收购；（6）员工持股计划；（7）业绩股票；（8）限制性股票；（9）账面价值增值权；（10）延期支付。下面分别介绍这些股权激励的种类。
1.4 股权激励的意义
股权激励是公司把自己的股份、股票或者股份与股票的增值权，用某种特定的形式奖励给公司的经营管理人与或者技术核心，让他们能够共享公司发展所带来的收益的一种管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大创新。无论公司的组织形式和资本构成怎么样，无论公司是否上市，建立和完善股权激励制度都是非常有必要的。
1.4.1 构建公司利益协作共同体
通常来讲，公司雇员和公司所有者的利益在根本上是不完全趋同的。公司所有者更加重视公司的长期健康发展与长远的收益，而公司雇员和公司所有者仅仅是一种雇佣关系，所以他们更加眼前利益，也就是我们通常所说的其在职期间的绩效和收益。两者的价值观的不同必然导致他们在公司日常经营管理过程中行为方式的不一致。从而容易产生雇员为追求个人利益而不惜损害公司长远利益的行为。而我们推崇股权激励计划就是要让公司所有者和公司雇员的利益趋同，缓解两者之间的矛盾，从而构建出公司利益协作共同体。
1.4.2 施行科学有效的绩效激励
施行股权激励计划将会使公司的管理层与核心技术人员成为公司的股东。使他们拥有分享公司收益的权力。管理层与核心技术人员会依据自己的工作绩效而受到奖惩，这种未来的收益或损失将对激励对象产生价值导向作用，有利于激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。管理层和核心技术人员在获得公司股份之后，可以分享公司高风险经营和技术与管理创新带来的高收益，可以促使他们积极进行技术创新降低经营管理成本，激发他们的创新潜力，提高公司的创新能力和市场竞争力。
1.4.3 限制和约束经营管理层的近视行为
传统的激励手段，如年终奖等，主要对管理层的近期和短期绩效经营管理进行考核，而近期或短期经营管理绩效无法有效衡量公司的长远投资收益。如果仅仅只采用这些常规的激励手段，无疑会刺激管理层或决策者忽视公司的长远利益而去追求眼前利益。这对公司的持续健康发展是十分不利的。如果引进股权激励制度，就可以避免之前的弊端，可以从近期和长期投资收益相结合角度的角度去考查本公司的经营绩效，从而提高公司的盈利能力和创新能力。并且作为一种科学有效的激励制度，股权激励既能够使管理层在其任期内取得相应的工资和绩效收入，还能够使其在其离职或卸任后获得延期收益。这就能促使管理层不但注重近期和短期的业绩的提高，还关心企业的持续健康发展，以确保其延期收益的获取。从而削弱管理层的近视行为，提高企业公司的长期盈利和创新能力
1.4.4 吸引人才、培养人才和留住人才
上市公司在实施股权激励制度之后，首先，可以让公司现有的员工分享公司发展所带来的预期收益，激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。其次，也可以提高员工犯错误或进行跳槽的成本，因为在员工做出不利于公司的行为时或离开公司时，他们都将会失去股权激励制度所带来的预期收益。所以，股权激励有利于上市公司吸引人才、培养人才和留住人才。
2 股权激励在国内外的发展
2006年是我国上司公司开始实施股权激励元年，1月1日中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，中捷股份成为我国首家真正意义上实施股权激励的公司。随着《上市公司股权激励管理办法》、《国有上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及《股权激励有关事项备忘录》等一系列与股权激励相关的法律法规的颁布和修订，不断建立健全了我国的股权激励制度。截止目前，股权激励已经在我国实施了7年。
截至2012年年底，据统计总共有239家上市公司公布实施了股权激励方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了规范的股权激励计划，2010年有93家上市公司推出了股权激励计划。
3 我国股权激励存在的问题
3.1 股权激励制度的数量问题
中国上市公司现有的股权激励制度在数量上主要存在以下两个方面的问题：（1）在实际操作中存在股权激励数量过高过多的问题。（2）财政部和国有资产改革委共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励办法（试行）》规定，对高级管理人员的个人股权激励收益应该不超过其股权激励有效期内的总薪酬的30%。而根据2012年上市公司年报数据显示，2494家境内上市公司中，进行股权激励的仅仅239家，不到总比例的10%，可见我国进行股权激励的上市公司还十分稀少，有待进一步加强。
3.2 对股权激励产生费用的会计处理问题
目前，我国上市公司一般采用B-S公司计算公允价值。但是在计算公允价值的过程中，必须要依赖股权期权定价模型的建立。而股权期权定价模型则又必须考虑有效期无风险利率和股价波动等因素。而我国上市公司经常带着很大的主观性和随意性来选取这些因素作为衡量标准，经常存在很大的差异，这就在客观上产生了较大的利润操控空间。另外，我国上市公司还存在公司无法行权时期费用的转回以及跨年度的等待期内合理摊销费用等问题，而这些问题在现有的会计制度和准则中都没有明确的规定。
3.3 股权激励对象的资格问题
我国《激励管理办法》规定可以把监事作为股权激励的对象，但在2008年3月最新的《股权激励备忘录2号》中，为了确保我国上市公司监事的独立性和监督作用，却又把监事排除在了国权激励计划之外。由此引发许多正在申报股权激励的公司中，监事辞职改当高管或董事的现象。
3.4 境内和境外监管环境差异所产生的问题
中国公司境外上市的目的地主要集中在中国香港和美国，因为相对中国大陆，这些国家或地区的投资环境更加宽松，经理人和管理者市场等也更加完善，监管也相对轻松。在境外上市的公司的主营业务却在国内，而审查境外上市公司进行股权激励计划的证监管机构却在国外。而其这些境外上市公司的管理层却主要来自于国内不完善的国内经理人市场，从而容易滋生管理层进行不正当或过度股权激励，损害普通投资者利益。
4 关于完善我国上市公司股权激励制度的建议
4.1 宏观方面
（1）资本市场的有效性。
股权激励制度的作用原理和资本市场的有效息相关，资本市场的健全是股权激励得以施行和有效运作的基础，股权激励需要健全完善的资本市场作为支撑。西方国家的上市公司股权激励的成功实施，就主要归功于其高度发达的资本市场。
由此可见，如果中国的上市公司要推行科学有效的股权激励制度：1）要为股权激励制度的实施创造良好的内外部环境；2）国家要不断规范和完善我国的资本市场，证监会和相关机构加强对资本市场的监管以及扩大信息披露和反馈渠道，并在投资者中倡导理性投资理念和价值投资理念，建立科学完善的融资市场和证市场。
（2）建立和健全与股权激励相关的法律法规。
规范和健全股权激励制度需要国家政策法规的强有力支持。随着着股权激励在我国的不断健全与发展，在其实施的过程中也暴露出了许多问题，需要国家制定契合股权激励实施每个环节的法律法规，从而使股权激励的每个环节都有章可循，有法可依。
4.2 微观方面
（1）加强激励条件设置的科学化与合理化。
激励对象能否行权主要是依据其是否达到激励条件来衡量的。更加科学严谨的激励条件将会有助于激励作用的发挥。激励条件不仅仅是造福工具，更应该成为公司业绩提升和发展的助推器。因此，公司的绩效考核目标应该科学而合理。激励条件既要能促进公司持续健康发展，又要与公司的长远战略目标保持一致。
（2）适当延长激励的有效期。
激励计划的有效期又可以称作激励计划的时间跨度。如果有效期变长，那么激励对象行使权力的门槛就会相应的升高。由于激励对象每期都必须要面临激励条件的考核，其操控行权条件的能力就会被极大的削弱。除此之外，适当的延长激励的有效期也可以在一定程度上减少每期行权的数量，限制公司经营管理者通过操控短期股价来集中套取高额收益的行为。而在目前，许多上市公司股权激励计划所设定的激励有效期还不够长，容易产生操纵短期股价套取高额回报的事件。所以必须延长股权激励计划的有效期，才能更好的发挥股权激励的激励效果。
（3）把握推出股权激励的具体时机。
在制定和推出股权激励计划之前，必须充分了解和考虑公司所面临的内外部经济环境，并顺应市场经济发展趋势和内在规律。如果挑选的时机不正确，就会很容易造成股权激励计划的流产、延期、甚至是失败。对于2011年已经公告股权计划的公司的数据统计和研究表明，在已经公告将要进行股权激励的上市公司中，先后有22家宣布终止或暂停实施股权激励计划。由于2011年我国整体经济的震荡迫使已经公告将要进行股权激励的公司业绩考核均达标，且所有激励对象均行权若继续实施根本无法发挥应有的激励作用。因此，很多公司不得不停止实施股权激励。
参考文献：
[1]王海萍，向秋华.对我国实施股权激励存在的问题及对策[J].机械管理开发，2007（1）.
股权激励制度的弊端范文3
一、国有商业银行不良资产现状
自中国银行率先在香港上市以来，四大国有商业银行除农行外，先后完成了股份制改革，成功实现了海内外公开上市。虽然国有商业银行取得了傲人成绩，然而其庞大的不良资产(以不良贷款为主)的处理问题一直是国内外舆论的焦点。
上表呈现了2002～2006年末四大国有商业银行的不良贷款情况。从该表中可以看出，除农行外，其余三大国有商业银行的不良贷款率都明显下降。然而，通过深入研究，就会发现，三大国有商业银行不良贷款率是由扩大分母(贷款总额)和缩小分子(不良贷款额)双重作用而下降的。其中在降低不良贷款额方面主要是以国家贡献为主。根银监会官方网站信息，截止到2006年末，由国家设立的四家资产管理公司已为其剥离了12102.82亿元的不良资产(其中2002年末至2006年末剥离6135.82亿元)。建行、中行和工行又共获国家的外汇注资600亿美元(折合人民币4965亿元)以冲减不良资产。另外，中国农业银行的不良贷款率虽有所下降，但离目标差距还非常大，并且其不良贷款率的下降主要是由扩大贷款总额所至，不良贷款额并没有实质性下降。
由此可见，国有商业银行的不良资产问题主要是靠国家扶助的形式解决。政府的剥离、注资等方式，成为银行免费的午餐，把许多银行的经济性亏损转由国家财政负担。政府又为尽快解决这个包袱，以不良资产总额和不良资产率双降作为经营者的考核指标，使得经营者为追求自己私利，盲目增加贷款量，以扩大不良资产率的分母，或利用借新债还旧债方式，人为降低不良资产率。这些方式从短期上来说完成了银监会的指标，但是长期来说并不可取。
二、国有商业银行不良资产问题的成因
国内外许多学者对我国巨额不良资产问题进行了大量研究，得出该问题的形成有着复杂的社会背景、政策因素和法律因素等。我们认为，不良资产形成的根本原因之一是经营者与银行利益相关性不足。政府作为国家协调全局的工具，有着平均主义的倾向，其又作为国有商业银行的产权主体，必希望用盈利银行的利润来补贴经营不善的银行的亏损。这种外部效应会引起银行创造利润的积极性下降。
国有商业银行产权主体虚置，使得经营者因道德风险和逆向选择侵害产权主体甚至债权主体的合法权益。比如关系人贷款，把国家资产贷给信用不良或经营不善的企业或个人，利用个人权力侵害了国家利益；对贷款去向不积极追踪；把经济性亏损推诿为政策因素等，使得不良资产增多，成本极大。再者，管理者待遇与业绩关系不紧密。这造成了管理者的目标是完成国家的短期目标，达到自己行政升级的目的，这必然会造成管理者的短期机会主义行为。
三、针对国有商业银行不良资产问题构建股权激励制度的必要性
针对这一问题，我们认为应该把经营者的利益与银行的利益挂钩起来。为此，我国对此也进行了探索，把经营者的薪酬与银行的业绩挂钩起来。然而，由于激励结构失衡，重视短期激励而忽视长期激励，重视精神激励而忽视物质激励。并且绩效考评体系受晕轮效应、系统误差、新近效应、趋中误差、情感误差、评定者个人特征等影响而不能有效激励，容易让机会分子钻空，设定全面的考核指标又会加大人力资本。所以，这些激励制度并没有很好的发挥作用，而许多经营者盲目追求短期效益，比如对贷款不积极追讨本金，反而更重视利息的收取，因为利息收入与当期利润直接相关，直接影响到自身当前利益，不良贷款可能是若干年后的问题，对于银行的长远发展非常不利，不良贷款未能得到及时处理，延误了追讨时机。所以，这种短期的薪酬激励制度可见其弊端。
自改革开放以来，在全国积极构建现代企业制度的环境下，国有商业银行也开始了股份制改革的尝试，并取得了一定的成果。然而，国有商业银行的产权改革遭遇了许多难题，国有商业银行资产庞大，就算借助股市资金也无法全部吸收，并且国有商业银行关系国家经济命脉，所以经营者无法成为控股股东。借鉴国外的研究经验，管理者股票期权激励是一项合理的方案。实行管理者股票期权有利于将银行高层经理人员和特殊员工的利益与银行的长远利益联系在一起，从而大大减少成本的目的，鼓励高级管理人员更多地关注银行的长期持续发展，而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，最终从根本上降低国有商业银行的不良资产。
四、构建股权激励制度的可行性
构建股权激励制度是否有助于国有商业银行不良资产的降低，我们可以从理论和实践两方面来探讨。
(一)委托理论
委托理论是现代企业制度――所有权和经营权分离下的特有产物。国有商业银行较长的委托链(国家委托给政府，政府再委托给官员)导致所有者和经营者的目标不一致，由此因为信息不对称(经营者拥有比所有者更全面更准确的信息)引起监督成本和道德风险成本较高，加重国有商业银行的不良资产问题。
在经营层中实行股权激励制度是解决委托问题的一剂良药。经营者拥有股权，这赋予了经营者另一个身份――所有者，经营者成为国有商业银行的所有者之一，就会以所有者的身份考虑银行的经营目标，成本会大大降低，并尽可能地实质性地降低不良资产率，而不是追求短期或表面目标。
(二)信息披露理论
信息披露理论认为，管理者可能会为了控制公司倾向于隐瞒一些内部信息。解决信息披露问题的有利措施是对于管理者的信息披露行为给予恰当的补偿。然而管理者补偿金额难以确定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股权激励是一个较好的解决方法。当公司有有利信息时，管理者很乐意披露这些信息，因为这能提高股价，当公司有不利消息时，投资者也能从管理层的沉默或各种诉讼费用等得到暗示，由此对管理者实施股权激励能从管理者那得到有利或不利信息。
信息披露理论揭示了在国有商业银行管理层实施股权激励计划有助于信息的公开化。信息不透明导致的监督不力是当前国有商业银行不良资产问题的一个主要原因，当管理层有披露信息的动力时，有利于监督工作的开展，对欠款的回收也更有效率。
(三)人力资本理论
人力资本理论涉及的是如何留住人才，人才是关乎企业发展的成败关键。设计一套有效的激励制度把国有商业银行与高级管理人才紧密联系起来，使其更好地为银行的经营发展服务，有利于提高银行的贷款质量，
降低不良资产率。据美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题的专题研究，得出：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过为20％～30％；如果施予激励，一个人的能力则可发挥到80％～90％。
各国经过大量的实践研究得出，股权激励是一项有效的激励手段，这是由于股权激励不仅能给经营者带来丰厚的物质奖励，而且赋予了他们物质资本的所有权，使得他们能以所有者的身份获得剩余索取权，它是对人力资本价值的肯定与回报。据调查，在美国银行业机关管理人员的全部薪酬中，激励报酬部分占80％以上，其中以股票期权为主的长期激励报酬远高于年度奖金等短期激励报酬。可见，在国有商业银行中实行股权激励制度有助于吸引优秀人才，有利于银行的长朗发展，有利于银行不良资产的减少。
这些理论有利论证了在国有商业银行实施经营层股权激励对于改善不良资产问题的可能性与可行性。
(四)实践经验
银行业股权激励模式早在清道光初年已现雏形，当时山西票号商人创立“身股制”，即雇员除领取伙食费、衣物和工资外，有一定资历和功劳的高级员工还要按股参与字号的分红。这对当时银行业的发展起了一定的作用。
股权激励方式在美国银行业普遍采用，据美国SNLSecurities调查，美国前500家大银行的高级管理人员报酬中，股权激励价值平均占22％。Pi和Timme在对美国商业银行股权结构的研究中发现，商业银行的成本效益和资本回报率与CEO的持股比例正相关。目前，高级管理人员股权激励方案在中国银行业也如火如荼地进行着。2004年民生银行率先公布了股权激励计划，随之，交通银行于2005年公布了在高管中实行股票增值权方案。这为国有商业银行管理层股权激励制度的实行提供了借鉴对象。
五、股权激励方案的具体措施
(一)按照岗位重要性级别合理分配各岗位应得股票比例。以公平、公正为原则，尽量使用量化指标衡量，注意对岗不对人
(二)制定恰当的股权激励模式
比如普通股、期权、虚拟认股权等，这些股权激励工具也可以互相结合实施。普通股可以预先规定在一个期限(5年或10年)内不准出售，防止短期行为。期权和虚拟认股权都设定一定的行权期限，每年按照既定价格行权其中一部分，虚拟认股权持有人行权后并不真正获得股票，而是到行权期截止日按照现价和行权价的差价获得收益，若是亏损状态，则可以选择不行权。
(三)制定股权激励的资金计划
股权激励实施对象取得这些权益时所支付的资金来源可以是自己现有的积蓄，或是未来能取得的工资奖金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股权的分红，或者从银行免息贷款得到。
(四)惩罚措施
股权激励制度的弊端范文4
关键词：上市公司 股权激励 限制性股票 万科
我国的股权激励发展相对缓慢，起步较之西方也相对较晚。自2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量不断增多，实施方式日益创新，激励对象日益扩大，考核标准也多种多样。但由于上市公司缺乏关于股权激励的具体规定，一些公司在计划实施过程中出现过度分配的问题，也出现过由于监管不严，一些企业所有者为了达到考核指标故意操纵利润、篡改企业财务数据等违规，更多的公司则以缺乏相应法律支持为由不建立有效的股权激励机制。在这种情况下，对这些实施股权激励的公司以及其方案进行分析，观测其行权的进程和力度，比较各方案的优劣，就非常有必要。
一、万科股权激励方案分析
（一）2006-2008年万科限制性股票激励计划
2006年，顺应股权激励政策出台的潮流趋势，万科推出了为期三年的限制性股票股权激励计划。
计划周期： 2006 年至2008年每年一个计划，每个计划期限有效期通常为两年，最长不超过三年。
激励对象：公司受薪的董事会监事会成员，高管人员，中层管理人员和对企业有卓越贡献的业务骨干。激励对象总人数不超过公司员工总数的8%。
激励基金提取方式：按上一年净利润增加额的30%，预提当年激励基金，并委托信托公司以预提的激励基金从二级市场上购入万科股票作为股票激励计划授予的基础。
激励基金提取条件：每一年度激励基金提取以公司净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：
1、年净利润（NP）增长率超过15%。
2、全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%；
3、每股收益（EPS）增长率超过10%。
实施结果：自2006年5月开始实施股权激励以来，万科仅2006年度和2008年9月的业绩指标达标，而2007年度和2008年度均夭折。2007年尽管业绩表现突出，但市场瞬息万变，当2007年的中国地产还在房价狂飙突进的兴奋中沉醉的时候，次贷危机的狂风暴雨已在大洋彼岸的美国悄然上演并引起了全球“蝴蝶效应”般的风暴，曾经狂热的中国地产市场在2008年骤然转冷。受到全球性金融危机的影响，万科2008年扣除非经常性损益后的净利润较2007年下降15.24%，未能达成激励计划中约定的“扣除非经常性损益后年净利润增长率超过15%”这一业绩指标。谁也没有想到，这个看似容易的行权条件居然会因为市场的风云突变而难以企及，原本被业内普遍看好的万科股权激励计划也在等待期结束后最终宣告失败。
（二）2010-2012年股权激励计划
时隔四年，万科股权激励计划再一次重整旗鼓，整装待发。
2010年A股股票期权激励计划草案，激励对象人数占员工总数的3.94%。共发行1.1亿份的股票期权，约占股本的1%，
此次股权激励计划有效期为4年，考虑到前一次由于行权有效期过短而导致计划失败的前车之鉴，此次股东大会决议延长一年的股权有效期。
同时，从行权条件来看，业绩考核指标的设定明显要高于前次，不再是财务指标上的走走过场而已，万科经营者要想获得奖励并不容易。
从万科两次的股权激励计划案例中看出，虽然2006-2008年的股权激励计划以失败而告终，但在万科的发展史上，在中国股权激励发展的路途中，乃至对中国整个证券市场的发展，都有着指标性的不可抹灭的意义。其所首创的双重标准考核政策，与股价挂钩的激励政策，都是未来很多企业股权激励计划制定的指明灯。第二次，万科吸取了上次失败的教训，在此次的股票期权激励计划中，万科更加考虑到了企业长远发展的需求，一方面旨在使股东对公司增强信心，另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。这是万科未来战屡发展的重要环节之一，使得其能够不因市场环境的变幻莫测而深受其害，旨在建立一个良好、稳定的战略发展环境，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制。
二、上市公司股权激励计划存在问题分析
（一）股权激励方式确定
股权激励的方式多种多样，每种方式都有自己的特点和弱势。就股票期权而言，其本身只是授予期权所有者股票市场价值增值的那部分，而非公司的利润，因此对公司现金流基本没什么影响。而且，股票期权激励制度通过剩余索取权的分配，使委托人和人的目标达到最大限度的一致。但它也有其负面性，比如其他影响股价的因素使股票期权与经营业绩的相关性下降，股票期权可能掩盖企业利润的真实情况等等。而本文重点阐述的限制性股票相对于股票期权而言更有利于道德风险的控制，能够较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足，对公司有推动作用，也有利于吸收核心成员并发挥其价值。公司只有充分认识自身的条件、情况，才能制定出合理的激励方案，取得良好的效果。
（二）行权标准制定及考核
股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该全面系统，包括绝对指标和相对指标，注重纵向和横向双向比较，既关注财务指标又关注非财务指标，既倡导物质奖励又给予精神奖励。
目前我国上市公司业绩考核标准所采用的是一些最基础的财务指标，如：净资产收益率和净利润增长率。这类财务指标能够被准确衡量也易于实现，但无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，同时会带来诸多负面影响，比如经营者多会着眼于短期行为，尝试高风险经营模式，甚至会出现篡改财务数据的现象。同时，对于不同的激励对象，要制定与其相应的考核指标，不能以偏概全，也不能以一应百。
（三）实施情况监督
现今，我国许多上市公司内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，不能对股权激励计划中的指标进行合理的考核，也没有一个专业的监督体系来考核这些指标，导致了一些经营者在经营行为中注重短期利益，忽视了企业的长期发展规划，使之达到行权要求。而有些经营者甚至出现了篡改财务数据，操纵股价等非法行为。而这些，都还没有一个合理的监管体系实行监督。
三、上市公司股权激励的对策
（一）多重股权激励方式相结合
实施单一的股权激励模式弊端重重，如受到经济危机的影响，公司的股权激励模式很容易夭折，所以我们可以采用多种激励模式相结合或者尝试新的股权激励模式。如上市公司在实施股权激励过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来，扩大激励对象，提高行权价格等，以激励管理人员更努力的工作；在激励时间上，应该更倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。万科的股权激励方式是通过业绩标准和股价相结合，促使管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案，这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。
（二）完善业绩考核指标，行权条件更严密
上市公司不能以单纯的财务指标来评价业绩的好坏，应结合财务指标、非财务指标、生产能效指标、现金指标、债务风险指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标等等，建立一个完善的业绩考核体系，来衡量业绩评价的准确性。万科在2010年的股权激励计划中采用了全面摊薄的年净资产收益率（ROE）、净利润增长率、每股收益、未来股价等考核指标。采用限制性股票方式，其价值完全由未来股价确定，则股东与激励对象利益已完全保持一致。根据公司的股权激励计划，设置较为合理的股票期权激励有效期，可以采取一次授予、分批行权的方式。如万科在2010-2012年的股权激励计划设定有效期为4年，即从授予日开始，需经过一年的等待期，在随后的三个行权期内，在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期分别获得40%、30%、30%可行权条件行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。
（三）完善公司的内部治理结构
完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效的利用资本。在公司的内部治理结构上，我国和国外发达国家还有很大的差距，我们应该汲取其先进的管理理念，结合本公司的实际情况，开展公司的股权激励计划。在上市公司内部构建有效地监督约束机制，通过建立独立董事制度、构建薪酬委员会等，用以牵制利益主体间的关系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能。
（四）股权激励全盘委托专业信贷公司进行，避免内部操纵
股权激励计划整个过程，聘用专业信托公司来进行操作，公开透明。由于激励计划金额庞大，数量也相对较多，因此在具体的操作过程中，如果不借助于专业的信托公司进行运作，则难免会出现公平透明性等相关问题质疑，同时也会提高激励成本，而借助专业信托公司就可避免此类问题的发生。
（五）更注重内生性增长
如我们所知道的，一个企业的净利润增长只会来源于两个方面。一是自身积累，自身净利润的提高会使得净利润增长率、净资产收益率这些财务指标都相应增长，这是属于企业内生性增长，是经营者所希望看到的。而另一种是通过其他股本的投入，股权融资增加净资产，从而增加净利润和相应指标。这是属于外生性净利润增长方式。
2010-2012年的万科股权激励计划中，公司明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整。其现行所规定的行权条件，仅仅是以万科不进行股权融资情况为前提的。尚若后续以增发为目的收购资产，则应相应扣除因收购而产生的影响。如果做了股权融资，那么相应的总体增长率要求就要提升。这就排除了企业因外生性增长所带来的净利润的增长，实际上对这两种增长模式进行了区分。这种创新性的做法在A股上市公司已推行的股权激励计划中还属首例，有着风向标性的意义。
（六）更着重于企业长远发展
近几年，国家陆续出台房地产调控政策，旨在抑制投资性购房需求，相对于前几年的房地产市场的火热，调控政策的出台必会造成这一趋势的减弱。在未来，我们可以预计到对房地产行业的调控必将成为一种常态，房地产过热的状态必将得到控制，未来一段时期，行业确实会面临诸多的挑战。但正因为如此，企业更需要建立立足长远的股权激励政策。
四、结论
时至今日，我国上市公司股权激励还在不断的发展完善过程中。目前我国约有20%的上市公司尝试股权激励，其行权的方式多种多样，设定的考核指标也各有不同。但是，相对于国外股权激励的发展而言，我国上市公司股权激励程度仍明显偏低。除普及程度不够之外，还存在着如上文分析的考核指标制定不全面，监管体系不完善等多种问题，这些问题并非只存在于万科这一家公司，对所有实施股权激励政策的上市公司都是一个考验。同时，相关政府颁布的政策不完善，配套制度难以跟进，也是股权激励发展的一大阻碍。
总体而言，我国完善上市公司股权激励，还有很长的路要探索。
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股权激励制度的弊端范文5
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而
展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我公司现状分析
我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以
更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例
的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制
人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
股权激励制度的弊端范文6
关键词：垄断企业；高管薪酬；业绩敏感度；股权激励
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-2972（2013）02-0035-11
一、引言
垄断企业高管薪酬制度是垄断企业收入分配体制的重要组成部分。如何激励高管人员一直是国内外人们关注又让人困惑不解的难题。随着中国企业薪酬制度改革的启动和深入，原有平均主义为特征的薪酬制度日益被基于经营绩效的薪酬制度所替代，尤其是市场化程度较高的上市公司当中，富有活力的市场化薪酬制度开始成为其良好公司治理的一部分。
2007年平安高管马明哲年薪6600万的天价薪酬和国泰君安证券高达32亿元的薪酬及福利费用引发了不小争议。2008年，随着全球性金融危机的深化、蔓延，现行高管薪酬制度的弊端被认为是导致这一恶果的重要原因。对我国而言，垄断行业的高管薪酬在金融危机的背景下显得尤为突出，2009年垄断央企的业绩与高管薪酬倒挂引起公众和社会舆论的强烈不满。无论天价薪酬还是零薪酬似乎都违背了最优契约理论设计的原理，当前上市垄断企业管理层薪酬体系的无序状态使得公众难免产生深层的忧虑：垄断企业的高管薪酬到底由谁决定？与民众不同的是很多垄断企业高管抱怨自己的薪酬激励不足，要求与国际接轨，那么垄断企业高管薪酬到底是高还是低？
二、文献综述
国外许多学者从不同的角度，使用不同的方法对高层管理人员的薪酬问题进行了深入的研究。有的学者研究高层管理人员薪酬的决定因素。更多的学者研究高层管理人员薪酬与企业业绩、股东财富之间的关系。还有学者深入的研究高层管理人员的薪酬奖励形式和高层管理人员薪酬的数量标准以及股权结构和管理层持股与薪酬的相关性。国内魏刚对高管报酬和企业业绩关系进行研究并发现中国上市公司高管薪酬水平和公司绩效不存在显著的相关关系。而李增泉研究发现，高管薪酬和企业规模存在显著关系，但与净资产收益率不存在显著关系。以后的学者利用不同时期的经验数据发现了高管薪酬与企业业绩的正相关关系。
就垄断行业高管薪酬方面的研究，近几年得到学者的关注，学者高明华、杜雯翠发现垄断的“放大效应”使垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度大于非垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度，而且发现目前垄断企业的高管薪酬相对于其业绩来说是过高的，存在激励过度问题。㈣而学者岳希明、李实、史泰丽应用Oaxaca-Blinder分解方法，把垄断行业高收入分解为合理和不合理两个部分，实证分析发现，垄断行业与竞争行业之间收入差距的50%以上是不合理的，这主要是行政垄断造成的。还有学者从管理层权力理论的角度研究垄断企业高管薪酬并从财务年报重述的视角发现我国垄断行业上市公司以年报重述为路径，通过影响企业财务业绩来提高薪酬的可能性。对于垄断企业的薪酬制度虽然是国内外关注的焦点，但是对其进行系统深入研究的文献相对较少，国内文献大多关注国有企业高管薪酬与绩效，有些学者认为目前的高价薪酬是激励过度了。而有些学者认为对垄断性的央企高管进行限薪，不符合市场经济发展的规律，若不管经济绩效好坏，一律限薪，企业将无法吸引留住高端人才。
三、理论分析与制度背景
垄断行业的高管薪酬除了由高管自身素质、高管努力程度、企业自身规模等因素决定以外，还包括垄断因素。当垄断企业和非垄断企业业绩相同时，支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬，垄断的“放大效应”使垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度应该大于非垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度。高明华、杜雯翠研究发现垄断企业的高管薪酬过高，存在比较严重的激励过度问题，并且发现，越是垄断程度高的企业，这种过度问题越严重。㈣
我国垄断性行业的企业主要是央企，政府才是这些企业高管薪酬的幕后决定者，因而，最终的薪酬决定权并不在于内部的薪酬委员会，而是在于出资人——财政部。即便企业内部具有较完善的公司治理结构和完整的薪酬激励计划，但如果得不到政府主管部门的批准，仍然是一纸空文。随着薪酬制度改革的进一步深入，理论和实务界开始关注国有企业的长期薪酬的合理性，2006年1月和9月，国资委和财政部共同了境外和境内《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》的通知，标志着国有企业股权激励正式开始试行。而2006年完成的股权分置改革的完成又为高管薪酬制度提供了一定的市场条件。2008年和2009年财政部相继颁布和修订了针对国有金融企业高管限薪规定，旨在规范国企过高薪酬的《国有企业负责人薪酬管理办法》以及《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。随后，2008年10月，国资委和财政部联合了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。那么，在我国文化和存在国有股的产权下，这个制度是否会有效呢？监管部门的这些规定要么可能造成股权激励力度不足的问题，要么可能助长内部人“权力寻租”的跟风行为，甚至导致股权激励机制的扭曲与滥用。
在垄断行业的上市公司中，85.1%的公司由国家控股，大部分央企公司高管（包括董事长、监事长、总经理或CEO、CFO等）的任命一般采用政府委派制，较少利用经理人市场，所有者缺位，管理层，特别是高管拥有很大的权力。董事长一般是国有资产所有者的代表，在公司决策过程中具有举足轻重的作用。与此同时，我国国有垄断企业董事长往往还兼任党委书记，负有党对企业经营的领导和监督责任，并对企业内部的干部人事任免拥有决定权。总经理作为经营者拥有经营控制权，控制着信息源和信息的权，在企业内外信息不对称的格局中处于有利地位。垄断行业上市公司董事长和总经理两职合一的占10.8%，如果两职合一，就意味着公司的主要决策权、经营权和监督权集于一人。如上所述，国有垄断企业高管控制的基本特征是：其一，所有者缺位，公司高管实际上拥有最高最终决策权。其二，高管兼有“经济人”和“政治人”的双重身份。其三，决策者、执行者、监督者三位一体。在高管控制下，垄断企业高管薪酬决策往往成为当事人自己对自己的决策游戏。
上述制度背景分析表明，相比国外，我国垄断企业的情况更为复杂，除了要合理制定薪酬激励的决策外，还要考虑这些薪酬激励能否给股东带来的回报、薪酬在不同经理人之间如何分配、是否实行股权激励等长期激励方式以及各种激励方式占薪酬总额的比例等因素。
四、研究假设
（一）薪酬激励与公司业绩
垄断企业跟现代企业一样实现了两权分离，同时面临着信息不对称和激励与监管的难题，因而激励制度是否有效，能否减少委托产生的“逆向选择”和“道德风险”，增加国家股东的财富，这是我国垄断企业完善薪酬激励制度的核心问题。国家是大部分垄断企业的最大的股东，作为委托人，要想实现其绩效最大，既需要相关绩效合同来强制人选择委托人希望的行动，同时也需要在合同中设计满足人参与约束与激励相容约束的激励条款，以实现经理人薪酬与承担业绩风险的一致性。从理论上看，垄断企业天生被赋予的垄断优势，当垄断企业和非垄断企业业绩相同时，支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬，垄断的“放大效应”使垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度应该大于非垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度。如前所述，垄断高管是由国资委或有关政府部门委派任命的，一般实行3年一届的任期制，且经常会调动。因此，垄断企业高管十分关心任期内企业的短期业绩，不关心任期外企业长期业绩。由此可假设：
假设1a：在其他条件不变的情况下，垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期业绩显著正相关。
假设1b：在其他条件不变的情况下，与完全竞争行业企业相比较，垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期业绩相关系数更高。
（二）股权激励与公司业绩
股权激励实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬，其最大优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的薪酬，从而将高级管理人员的薪酬与企业长期经营业绩相联系，将作为人的高级管理人员的利益变成公司价值的增函数，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。国外学术界关于股权激励与公司业绩的经济后果的研究成果发现，经理人持股具有业绩相关性，主要差异在于管理者股权与业绩是线性相关（正相关或负相关）或非线性关系即“倒U型”和“W型”。国内部分学者认为股权激励与业绩无显著关系。而大部分学者发现股权激励与业绩有相关关系，区别在于存在正向线性关系还是非线性立方关系。
在国外，公司高管薪酬的主要来源是期权。在我国，垄断行业企业高管薪酬主要表现为与公司业绩挂钩的效益工资薪酬。如前文所述，垄断企业高管十分关心任期内企业的短期业绩，不关心任期外企业长期业绩。对于垄断企业薪酬结构中的长期激励——股权激励，由于目前我国国有企业高管股权激励制度尚处于试验阶段，23.5%的高管完全不拥有股权，即使持股，其比例小于0.01%的垄断企业占54.6%，大部分垄断企业的主要高管不拥有或较少拥有股票和期权，在公司市值对高管股权激励不明显的情况下，我国垄断上市公司高管是没有动机去增加公司业绩的。所以，我们提出如下假设。
假设2a：在其他条件不变的情况下，垄断企业高管人员持股比例与公司业绩无显著相关关系。
假设2b：在其他条件不变的情况下，与完全竞争行业企业相比较，垄断企业高管人员持股比例与公司业绩相关系数和显著性水平小于完全竞争行业企业。
五、变量选择与模型设计
（一）数据来源与样本选择
由于相关财务分析数据滞后一年公布，本文数据选择A股的上市公司2000年-2010年的垄断企业数据进行研究。考虑到股权激励需要观察较长时间，选取在2006年前上市的公司，且在后续年度有完整齐全财务报表披露的公司，剔除主要变量数据不全的样本，由于垄断企业上市公司较少，无法采用面板数据进行时间序列研究，我们采用混合数据进行研究。共选取了垄断企业380个样本数据，完全竞争企业2088个样本数据，分别来自CSMAR数据库和CCER公司治理数据库。
本文重点对垄断行业和完全竞争行业两种产业类型对比分析研究。所界定的垄断行业采用赫芬达尔指数（Henqndahl-Hirschman Index，简称HHI指数）和美国经济学家贝恩的产业集中度相结合的判断标准。HHI指数越大，说明市场集中度越大；反之越小。结合贝恩的标准，我们选择的垄断行业包括：采掘业中的原油天然气开采业、水电煤气业、金融保险业、通信产业中的电信业、交通运输业中的铁路运输业、航空运输业和海洋运输业。建筑业中的铁路建筑业。采用贝恩的标准，所界定的完全竞争行业主要是指原子型市场结构的行业（CR4
（二）变量选择
由于净资产回报率（ROE）容易纵，相比之下，总资产净利率（ROA）既能体现企业财富最大化的目标，也能相对的减少人为操纵的可能性，更能反映企业的真实绩效水平。因此，本文采用ROA作为因变量，其他变量定义如表1所示。
（三）模型设计
本文以现金薪酬总数、股权激励对企业绩效的影响研究垄断企业高管薪酬激励与企业绩效的关系，从而为探求合理的适合垄断企业高层管理者的薪酬制度寻找实证依据。
首先，为验证假设1，垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期业绩显著正相关，LnMORj分别表示高管薪酬总额对数、高管人均薪酬对数、前三名董事薪酬对数、前三名高管薪酬对数、人均独立董事津贴对数，我们采用垄断企业样本和完全竞争企业样本进行对比检验，设计如下模型：
第二，为检验假设2，股权激励对于公司业绩的影响，我们采用企业高管人员持股比例与公司业绩进行线性回归，SORj分别表示高管总持股比例、董事长持股比例、监事会主席持股比例、总经理持股比例，为与完全竞争企业进行对比，我们采用两组数据进行对比分析，设计模型如下。
六、实证检验结果与分析
（一）主要变量描述性统计分析
首先是主要变量描述性统计分析，从表2可知，各变量的方差比较大，数据具有较大差异，可以进行OIS线性回归分析。从各数据的最大值和最小值来看，前三名高管薪酬占薪酬总额比这个变量具有异常值，垄断企业最大值为5.724，完全竞争企业最大值为121.7，而该值一般为小于1的小数，我们对该变量进行winsor的1%缩尾处理。从垄断企业的薪酬总额均值来看，垄断企业明显高于完全竞争行业的薪酬总额，垄断企业高管人均薪酬、前三名董事、前三名高管和独立董事的津贴都高于完全竞争行业。但是持股比例上垄断企业的持股比例明显低于完全竞争行业。
其次是主要变量相关性分析，如表3所示，垄断行业的资产收益率（ROA）与高管人均薪酬的对数（LnMOR2）、前三名高管薪酬对数（LnMOR4）相关。与高管总持股比例（SOR1）、董事长持股比例（SOR2）、监事会主席持股比例（SOR3）、总经理持股比例（SOR4）显著相关。与高管薪酬总额对数（LnMOR1）、前三名董事薪酬对数（LnMOR3）、人均独立董事津贴对数（LnMOR5）无显著的相关关系。而对于完全竞争性行业的业绩而言，相关变量均与资产收益率（ROA）呈显著的相关关系。从单变量分析结果找到绩效与主要变量的初步直接证据。
（二）多元线性回归实证结果分析
为进一步研究，在控制了公司的基本变量如公司规模（LnA）、公司所处区域（Area）、财务杠杆（LEV）、公司所有制（SOE）、是否二职合一（CEO_Rh）、独立董事比例（OUT_R）、是否设置薪酬委员会（COMM）、公司成长性（GROW）的情况下，从总薪酬激励、股权激励两个方面分别对资产收益率业绩指标进行多变量线性回归，结果如下。
1 薪酬激励对公司业绩的影响
由模型（1）得到的检验结果如下表4（1）-（10）所示，具体来讲分为两组对比样本，（1）-（5）为垄断企业的混合数据的线性回归结果，（6）-（10）为完全竞争行业的回归结果。如表4（1）-（5）所示，对于垄断企业而言，高管薪酬总额对数（LnMOR1）、高管人均薪酬对数（LnMOR2）、前三名董事薪酬对数（LnMOR3）、前三名高管薪酬对数（LnMOR4）、人均独立董事津贴对数（LnMOR5）与公司业绩正相关，且在1%的显著性水平上检验。这与假设1a相符。如表4（6）-（10）所示，完全竞争企业高管薪酬总额对数（LnMOR1）、高管人均薪酬对数（LnMOR2）、前三名董事薪酬对数（LnMOR3）、前三名高管薪酬对数（LnMOR4）与公司业绩正相关，且在1%的显著性水平上检验。区别在于，完全竞争行业企业与绩效的系数和T值均大于垄断行业，这与假设1b相符。
控制变量中，财务杠杆（LEV）垄断企业和完全竞争企业都呈现出预期的负相关关系，而且显著性水平均达到1%，而且垄断型企业表现出较高的系数，这个结果有些出人意料，理论预期这些财务指标在垄断行业中的影响会较低，甚至不显著，这样的结果表明，垄断行业随着改革的进一步深入，并不是我们外界所想的那样没有效率，大型国有企业的公司治理和财务治理表现出与完全竞争企业类似的特质，这一点是值得肯定的。公司规模（LnA）也如预期呈现出显著的正相关关系，区别在于垄断行业企业的规模对于绩效的影响系数较完全竞争企业小，在5%的显著性水平上显著，而完全竞争性企业在1%的显著性水平上显著，从经济学上解释，垄断型企业的规模扩张对于资产收益率的影响较完全竞争行业要小，呈现出效率偏低的特征。公司所有制（sOE）对于公司绩效的影响垄断企业和完全竞争行业企业均表现为负相关，并且在10%的显著性水平上显著，区别在于完全竞争性行业的显著性水平高些，相关系数比垄断性行业大，经济学意义上讲，国有企业的资产收益率普遍小于非国有企业，在完全竞争性行业表现更明显一些，垄断性行业中80%以上是国有性质，从统计学意义上看对比效果不太明显，但也表现出负相关关系，说明国有企业的资产效率有待提高。是否设置薪酬委员会（COMM）这个控制变量对于完全竞争性行业的资产负债率有显著正向相关性，而对于垄断行业而言几乎没有任何作用，从经济学意义上来看，薪酬委员会对于垄断企业而言形同虚设。公司成长性（GROw）作为控制变量表现出与资产收益率显著的正相关关系。公司所处区域（Area）对垄断企业而言无任何相关关系，这可能是因为垄断企业大多是属于央企，分公司分布全国，地区因素对其绩效的影响不大。
2 股权激励对公司业绩的影响
由模型（2）得到的检验结果如表5（11）-（18）所示，具体来讲分为两组对比样本，（11）-（14）为垄断企业的混合数据的线性回归结果，（15）-（18）为完全竞争行业的回归结果。如表5（11）-（14）所示，对于垄断企业而言，只有监事会主席持股比例（SOR3）与公司业绩正相关，且在5%的显著性水平显著，这与假设1a相符。而其他三个变量高管总持股比例（SOR1）、董事长持股比例（SOR2）、总经理持股比例（SOR4）并无显著相关关系，并没有得到与假设1相符的结论。出现这种状况的原因很多，如前文所述，垄断行业的股权持股从2004年才开始在股权分置改革中出现，大部分高管所持有的股权并不是股权激励而是跟员工一样获得股权分置改革的普遍的股权，相对权重比较小，未能起到“金手铐”的作用。许多高管人员持股属于内部职工股的一部分，仅仅作为一种福利形式，并不是真正意义上的激励。激励高管的对象范围过于宽泛，导致不是最优股权激励合约。国有股所有者缺位，约束机制弱化等都会弱化股权激励的有效性。这也说明我国股权激励的有效性需要取决于公司治理、经理人市场、行业管制和经营者自身拥有的财富与财力等多种因素共同作用的结果。如表5（15）-（18）所示，完全竞争企业高管总持股比例（SOR1）、董事长持股比例（SOR2）与公司业绩正相关，高管总持股比例（SOR1）与业绩的正相关关系在5%的显著性水平显著，董事长持股比例（SOR2）与公司业绩正相关在10%的显著性水平显著，完全竞争行业的股权激励的薪酬激励比垄断行业有效。
为了验证本文的实证结果的可靠性，我们采用2006年至2010年的数据对股权激励与公司业绩的关系做进一步稳定性检验，发现结果跟表5结果相符，因为文章的篇幅限制未在文中列示，垄断企业的监事会高管持股对资产收益率有显著的正向相关性，而且通过1%的显著性水平检验。而完全垄断行业自2006年股权分置改革结束以后数据显示，高管持股对于资产收益率没有显著的正或负的相关关系，这与我国的股权激励政策的可操作性相关，如前所述，虽然2006年出台相关股权激励政策，由于可操作性不够，直到2008年又出台鼓励性政策，直至2010年年底，在垄断企业147个样本中，宣布有股权激励计划公告的企业中仅26家，26家企业中部分还没有真正实施股权激励计划。从统计学上来看，股权激励的水平偏低。
七、结论
垄断企业高管薪酬制度是垄断企业收入分配体制的重要组成部分。随着中国企业薪酬制度改革的启动和深入，原有平均主义为特征的薪酬制度日益被基于经营绩效的薪酬制度所替代，尤其是市场化程度较高的上市公司当中，富有活力的市场化薪酬制度开始在垄断企业中引入并实施，但是，由于垄断企业大部分是国有性质的央企，其薪酬制度还担负着政府宏观政策和政治人的身份，其薪酬制度会受各方面因素的影响，除了要合理制定薪酬激励的大小外，还要考虑这些薪酬激励能否给股东带来的回报、薪酬在不同经理人之间如何分配、是否实行股权激励等长期激励方式以及各种激励方式占薪酬总额的比例等因素。
考虑我国的市场经济、公司治理状况、区域经济差异等不同情况，通过与完全竞争企业的样本进行对比，将垄断企业的高管薪酬激励考虑薪酬激励、股权激励，考察垄断企业薪酬制度的有效性，得出如下结论：
1 薪酬激励对公司业绩的影响：在其他条件不变的情况下，垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩显著正相关。与完全竞争行业企业相比较，垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩相关系数更高。薪酬激励的变量——人均独立董事津贴对数（InMOR5）例外，人均独立董事津贴对数（LnMOR5）与公司业绩，垄断行业显著正相关，而竞争性行业没有显著的相关关系，这与垄断企业的国有企业性质相关，垄断企业的独立董事相对于完全竞争企业独立性较强，其业绩相关性受到政府管制的影响。
