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国企工资总额改革方案范文1
关键词：工资;制度;改革;管理
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0200-02
1 背景
在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。
中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。
另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。
2 企业工资制度改革的历程、现状及评价
自20 世纪50 年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。
1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。
为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。
改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。
3 工资制度改革的理论基础
（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。
（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。
4 岗位绩效工资制改革方案设计
4.1 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则
4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则
工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。
4.1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则
工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。
4.1.3 坚持配套改革的原则
工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。
4.1.4 坚持绩效考核的原则
按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。
4.1.5 调整工资收入结构的原则
结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。
4.2 岗位绩效工资制的构成
（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。
（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。
（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。
（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。
4.3 工资制度改革配套运行措施
4.3.1 认真做好定额定员工作
做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。
4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制
要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。
4.3.3 建立岗位工资动态管理制度
实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。
4.3.4 建立健全绩效考核体系
岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。
4.3.5 进一步完善内部工资分配办法
工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。
4.3.6 加强职业技能鉴定工作
将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。
国企工资总额改革方案范文2
关键词：事业单位 养老保险制度 试点改革
研究背景概述
我国养老保险制度自20世纪50年代初建立以来，城镇职工养老保险制度就实行着两套不同的制度，即企业职工养老保险制度和机关事业单位职工养老保险制度。尽管近十多年来企业养老保险制度经历了很大变革，但是机关事业单位养老保险制度改革却是严重滞后。目前，大多数机关和事业单位仍然实行原有的离退休养老制度。这套独立运行的养老保险制度，既不适应转型时期我国的经济社会发展形势，也不适应整个养老保险制度改革和发展的大趋势。
为解决我国事业单位养老保险制度存在的一系列制度弊端，加快事业单位养老保险制度的改革步伐，在1991年国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》之后，并在1992年特别针对事业单位的养老保险问题颁布了《关于机关事业单位养老保险制度改革有关问题的通知》，这两部规定的实施拉开了我国事业单位养老保险制度试点改革的序幕。从20世纪90年代初开始，各地即在中央精神的指导下出台了相关政策，根据当地经济、社会发展实际情况相继开展了机关事业单位养老保险制度改革试点工作。直到2009年，国务院进一步颁布了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定以山西、上海、浙江、广东、重庆五省市作为试点的改革方案，该方案首次以中央名义明确规定了事业单位职工养老保险改革的原则、主要内容、适用范围及保障措施等，为试点工作的顺利展开提供了参照标准，同时也为下一步扩大改革范围指明了方向。
由于《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》确定的五个省市中除上海、广东之外，其它省份的改革尚处于准备阶段，并没有开展具体的改革实践工作。因此，本文选取了海南、深圳、上海这三个已经开展试点工作的具有代表性的地区作为样本，研究其改革试点实践，总结其改革试点取得的成效以及不足。
海南省事业单位养老保险制度改革的经验与不足
早在20世纪80年代，海南省就开始探索以养老保险制度为核心的一体化的社会保险制度改革，其改革范围从国有企业职工逐渐扩展到非国企职工，并于1994年进一步扩大到包括事业单位在内的所有员工。海南对城镇职工养老保险实行统一的缴费、统一的支付标准和统一的管理制度，积极探索建立起全省统一的社会养老保险制度。
该省的具体做法如下：
第一，采取社会统筹与个人账户相结合的模式。养老保险基金采取全省统筹，并为职工设立个人账户，个人账户按个人缴费的11%记入。事业单位职工个人缴费全部记入个人账户，不足的部分由财政负担或从单位缴费中划入。个人账户储存额只能用于职工养老，不得提前支取，其管理按照国家有关规定执行。
第二，养老保险缴费由单位与职工共同负担。缴费来源主要包括有事业单位缴纳的保险费、职工缴纳的保险费。基本养老保险费是按单位职工工资总额的21%提取，其中用人单位按本单位从业人员月工资总额的18％缴纳基本养老保险费，职工个人按本人月工资总额的3％缴纳基本养老保险费。
第三，统一养老金的发放标准。单位和个人共同缴纳基本养老保险费年限满15年，达到法定退休年龄，即可领取基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。基础养老金及发放标准为退休时上年度职工月平均工资的20%，个人账户养老金的支付标准为退休时个人账户储存额除以120。退休后缴费不足15年的不得享受基础养老金待遇，将个人账户储存额一次性支付给本人。
第四，统一养老保险管理。海南省由劳动保障行政部门主管城镇职工养老保险，将全省养老保险业务划归省社会保险经办机构负责。同时，成立省养老保险监事会，由其审定基本养老保险基金年度预算、决算，并对养老保险基金的征缴、管理和支付进行监督。
第五，明确了事业单位建立多层次的养老保险体系的目标。事业单位职工养老保险要建立起基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的制度。基本养老保险制度由国家、单位和个人共同分担，实行社会统筹与个人账户相结合，统一进行管理，对于为员工建立补充养老保险的用人单位给予税收和相关政策优惠，提倡和鼓励职工自愿参加个人储蓄性养老保险。
总之，海南省的做法对我国事业单位养老保险制度改革具有许多值得借鉴之处，如统一的制度模式促进了当地人才的合理流动，推动了统一劳动力市场的建立和发展；实行缴费与收益相关联，促进了人们自我保障意识的形成和强化；统一的政策和法规的出台，加强了改革的执行力度。
虽然海南的养老保险制度改革取得了很好的成效，但是该模式也存在许多不足之处，如一步到位的做法不符合事业单位的特点和当地的经济、社会情况，应允许事业单位养老保险制度存在某些差异，逐步稳定地推行改革工作；事业单位建立多层次养老保险制度的构想是符合社会保障建设目标的，但是并没有落到实处，缺乏具体实施对策等。
深圳市事业单位养老保险制度改革的经验与不足
1982年，深圳市展开了养老保险制度改革。1992年，深圳市将养老保险的覆盖面进一步扩大到各类企业以及实行企业管理的事业单位。1996年通过了《深圳市基本养老保险暂行规定》，将基本养老保险的覆盖范围扩大到所有具有深圳户口的城镇职工。深圳市事业单位职工的基本养老保险是与其他职工完全统一的，其间的差异主要是通过不同的补充养老保险制度来体现的。目前，深圳市仍沿用该规定。深圳市的具体做法如下：
第一，实行社会共济和自我保障相结合。深圳市事业单位职工养老保险缴费的比例为职工月工资总额的19%，共济基金部分由用人单位按职工个人月工资总额的6%缴纳，职工个人不缴纳。职工个人账户部分由用人单位和职工合计按职工个人月工资总额的13%缴纳，其中职工缴费月工资低于该市上年度职工月平均工资者，用人单位缴纳9%，职工个人缴纳4%；职工缴费月工资高于（含等于）该市上年度职工月平均工资者，用人单位缴纳8%，职工个人缴纳5%。
第二，采取社会统筹与个人账户相结合，但更加注重个人账户。社会统筹部分所占的比重较小，一般为职工缴费比例的6%。个人账户部分所占的比重较大，为职工缴费比例的13%。从中可以看出，深圳市基本养老保险制度模式更加注重个人账户，与此不同的是国内大多城市更强调社会统筹。
第三，养老金待遇的计发方式独特。养老保险待遇依据缴费年限而定，并按基础性退休金、缴费性退休金和个人账户积累额三部分计发。在养老制度改革之前己经退休的职工仍按原有的离退休养老制度执行。在1992年8月1日以后参加工作的职工，退休时其每月退休金的标准为退休时上年度职工月平均工资×(20～30%)+个人账户积累额×1/120。在1992年7月31日以前已参加工作但在1994年8月1日以后退休的职工，其每月退休金的标准为基础性退休金+缴费性退休金+个人账户积累额×1/120+300元。其中，基础性退休金为职工退休时市上年度职工月平均工资的20%～30%。指数化缴费工资从1990年1月开始计算至退休，其中1990年、1991年和1992年的缴费工资均按当年该市职工平均工资计算，1993年之后缴费工资按不高于当年该市职工月平均工资的300%计算。享受比例确定办法为1992年7月31日前的缴费年限×（0.6%～1%）。离退休人员的退休金根据上年生活费用指数上涨和职工月平均工资净增长的一定比例于每年7月予以调整。
第四，养老保险基金的管理与运营分别由不同部门负责。深圳市社会保险管理监督委员会负责管理养老保险基金，对养老保险基金的筹集、支付、结存和运营等情况进行监督。市社会保险局负责具体的执行，并主要负责基金的运营。
深圳事业单位养老保险制度试点改革的优点在于将事业单位职工及所有用人单位员工纳入到统一的养老保险制度框架内，有利于各单位之间人员的自由流动，推动了一体化社会保险制度的建立；注重个人账户的作用，提高职工参保和缴费的积极性；基金运营和监管采取分开管理的形式更有利于基金运营的安全性和透明度。但其也存在一定的不足之处，如缴费比例低于全国统一水平，不利于统一缴费比例的发展趋势，缴费工资基数低于社会月平均工资。
上海市事业单位养老保险制度改革的经验与不足
上海市作为全国最大的经济中心城市，早在1993年就了《上海市城镇职工养老保险制度改革实施方案》，并制定了机关事业单位基本养老保险费统筹暂行办法，具体规定了事业单位职工养老保险问题。其主要做法包括以下几个方面：
第一，实行个人缴费，由国家、单位和个人三者共同负担养老费用，并逐步调整缴费比例。在改革初期，职工按本人上一年月平均工资收入的3%缴费，并根据经济发展和职工工资增长情况，逐步提高个人缴费比例。单位按照“以支定收、略有结余”的原则确定统筹费率，对实行全额财政拨款型事业单位，其退休统筹费列入同级财政预算；对于差额预算的事业单位，部分列入同级财政预算，另外部分则是从单位经费中列支；对自收自支型的事业单位，直接从单位经费中列支。在养老保险基金发生困难时，财政予以支持。截止目前，事业单位职工缴费比例提高至个人上一年月平均工资收入的8%，单位按职工月平均工资的20%缴费。
第二，按照社会统筹与个人账户相结合的原则，建立个人养老金账户。个人养老金账户包括三个部分：一是按职工本人工资收入3%缴费的部分；二是从退休统筹费中记入个人缴费基数的8%；三是从退休统筹费中记入本市职工平均工资的5%。根据经济发展和职工工资增长情况，逐步提高个人缴费的比例，并视情况调低从退休统筹费中相应记入个人养老保险账户的比例（调低后的比例最终不低于个人缴费的比例）。
第三，养老金待遇发放方面，对于不同年龄阶段的人分别采取“新人、中人、老人”的办法。“新人”是指实施新方案时刚参加工作的人，这部分职工在退休后可按月领取基础养老金和个人账户养老金。基础养老金来源于社会统筹部分，按该地区上年度事业单位职工月均工资的一定比例计发；个人账户养老金按个人养老保险账户储存额按月支付，计算公式为月养老金=个人养老保险账户储存额÷120；“中人”是指新方案实施以前已经开始工作，实施后退休的职工，其在方案实施前的工作年限可视为新方案实施后的缴费年限，将实行个人缴费后的养老保险账户金额推算为全部工作年限的账户金额，再按月计发养老金，其个人账户计算公式：月养老金=个人养老保险账户金额×系数÷120；“老人”是指新方案实施之前已经退休的职工，其养老金计发办法不变。
第四，除基本养老保险外，逐步建立多层次的养老保险制度。在建立起基本养老保险基础上，政府鼓励在有条件的单位逐步推行单位补充养老保险，并在规定的额度以内，免征工资调节税。同时还鼓励有条件的职工参加个人储蓄养老保险，在规定的额度以内，免征个人收入调节税。在基本养老保险付诸实施后，选择少数单位进行补充养老保险和个人储蓄养老保险的试点，形成规范化的办法再逐步推开。
第五，养老保险管理方面，实行统一的社会化管理。上海市为推行改革专门成立市社会保险管理局，由市社会保险管理局负责编制社会保险的发展和改革规划。另外，组建养老保险事业管理中心。市养老保险事业管理中心统一经办基本养老保险业务，做好有关服务工作等。
上海市事业单位职工养老保险制度改革试点做法的可取之处在于事业单位和职工个人缴费比例逐步提高，并保持与企业养老保险相一致，有利于改革的顺利进行；多层次养老保险制度的建立不仅有助于提高事业单位职工老年生活品质，而且从一定程度上为缓解老龄化冲击做好充分准备。不足之处在于：养老金计发与个人缴费情况不挂钩，不利于调动职工缴费的积极性；企事业单位之间养老金差距拉大，不利于制度公平性，而且容易激发各种社会矛盾。
我国事业单位养老保险试点改革的成效及问题
（一）我国事业单位养老保险试点改革的成效
海南省、深圳市和上海市是我国较早进行改革试点的地区，经过10多年以来改革与探索，各地通过事业单位养老保险制度的改革试点，初步建立起了国家、单位和个人三方共同负担的基金筹集机制，并取得了良好的社会效果，为事业单位养老保险制度改革在全国的推行积累了宝贵经验。各地取得的成效具体表现在以下几个方面：
第一，有效地发挥了养老保险的社会互济功能。改革试点地区大都建立了事业单位养老保险基金，采取以支定收、略有结余的部分积累原则。养老基金的建立，改变了原来保险金分散在各单位的局面。养老保险金的集中统一管理和支出，有效地发挥了社会保障的互助共济功能，更好地保障了退休职工的基本生活。
第二，提高了人们的自我保障意识。试点地区普遍实行养老保险费用由国家、单位和个人共担的机制，改变了原来养老保险由国家或单位的做法，实行个人缴费制度，破除了人们依赖单位的观念，增强个人参保意识。
第三，为事业单位人事制度改革提供了重要保障。事业单位人员的流动问题一直是困扰其人事制度改革的难点，各改革试点地区通过建立养老保险制度，为事业单位职工在机关、事业与企业之间的合理流动提供了有力的保障，从而有效地配合了人事制度改革。
第四，推动了养老保险的社会化管理工作。许多改革试点地区积极探索养老保险基金管理与保险对象管理有机结合的社会化服务途径。养老金实行社会化发放，将养老金由单位支付逐步转变为由社会保险经办机构直接发放，逐步减轻了事业单位的负担，提高了养老保险工作的效率。
（二）我国事业单位养老保险试点改革存在的问题
尽管各地的改革试点工作取得了不错的效果，但是不可否认的是，由于国家对事业单位养老保险制度改革没有统一政策引导，以及事业单位养老保险制度自身的缺陷等诸多原因的影响，导致当前大部分地区事业单位养老保险制度改革试点过程中仍存在许多问题亟待解决，主要表现在以下几个方面：
第一，各地政策不统一和改革不平衡，影响到事业单位养老保险制度改革的进程。尽管国家已经明确提出了全国性事业单位养老保险制度改革的方案，指定了上海、重庆、山西、广东、浙江五个省市为试点，但是国家并没有就改革出台统一的、具体可行的政策，导致各地在养老保险实施范围、养老保险收缴基数比例等方面的政策各不相同。同时，由于缺乏统一政策指导，以及各地在探索事业单位养老保险制度改革中工作不平衡，致使我国事业单位养老保险改革试点呈现进度不一、实施方法各异的局面。
第二，缴费基数不统一，导致参保单位和个人权利义务的差异，影响到单位职工参保的积极性。许多试点地区存在着以档案工资与以实发工资为缴费基数的矛盾。在仍然实行原有的离退休职工离退休制度的情况下，按照实发工资作为缴费基数，有失公平。原因是在经济发展水平一般或较差的事业单位以实发工资作为缴费基数，而在经济发展水平好或较好的统筹地区事业单位以档案工资作为缴费基数，这样意味着职工缴费的多少并不能与其享受到的养老金待遇相挂钩，从而导致了权利与义务不对等的现象的产生，严重打击了职工参保的积极性。
第三，养老金计发办法与标准不统一，各改革试点地区的事业单位退休人员的养老金计发办法存在较大的差异。如大部分地区对未参保的事业单位的退休人员仍然实行原有的退休办法；对已参加养老保险社会统筹的事业单位，尽管在职职工按照与企业同一的办法缴纳了养老保险费，并建起了个人账户，但是当职工退休时没有采用新办法计发养老金，而是继续沿用原有的退休办法，这样使得参保职工的个人账户形同虚设；对于未参保事业单位中已参保的全民合同制工人，各地采取的养老金支付办法也存在很大差异。养老金计发办法的不统一，造成退休人员间待遇的差异，将严重阻碍事业单位养老保险制度的全面改革。
第四，缴费比例不统一，影响到机关、事业单位与企业人员之间的合理流动。按照现在的政策，企业职工调入机关或事业单位，执行机关事业单位养老保险制度；公职人员转入企业，执行企业基本养老保险制度。但是机关事业单位职工个人缴费比例普遍在2%左右，而企业职工个人缴费比例高达8%，这种缴费比例的不统一使人员在流动过程中养老保险关系难以衔接。
第五，管理体制不顺，加大了养老保险基金征缴难度。现行管理权限分散，事业单位工作人员退休审批权由人事部门决定，而社会保险关系则由劳动保障部门管理，这种多头管理给劳动保障部门的养老保险基金征缴工作增加了很大的难度。另外，事业单位养老保险基金的征缴原来是由各级人事部门的行政职能为依托在一定程度上保证较高的征缴率。随着事业单位养老保险管理职能由人事部门划归到劳动和社会保障部门，原来征缴方式的制度优势不复存在，而劳动保障部门缺乏有效的制约手段，加之部分地区财政困难，部分单位效益较差，导致事业单位养老保险基金征缴率出现了下降的趋势。
参考文献：
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2.李欧.事业单位改革与管理[M]．天津大学出版社，2007
3.庄序莹，范琦，刘磊.转轨时期事业单位养老保险运行模式研究―基于上海事业单位的方案设计和选择[J].财经研究，2008（8）
4.臧宏.中国事业单位养老保险制度改革[N].东北师范大学，2007
作者简介：
张明丽（1966-），女，湖北武汉人，武汉科技大学文法与经济学院副教授，硕士研究生导师。
国企工资总额改革方案范文3
【关键词】职业年金，必要性，可行性
一、研究背景
20世纪80年代以来，我国对原有国有企业保障制度进行改革，并在总结经验和借鉴国外成功做法的基础上，确立了建立多层次养老社会保障制度的目标。
2004年以来，随着事业单位分类改革的推进，事业单位与企业养老保险制度的不统一，已经形成对改革进程的阻碍，在分类改革的大背景下，改革事业单位养老保险制度再一次被提上日程。
2008年3月14日，总理主持召开国务院会议通过的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发[2008]10号），明确提出以山西、上海、浙江、广东、重庆五省市进行改革试点，建立职业年金制度，作为事业单位分类改革的配套改革进行推进。2011年国务院办公厅的《事业单位职业年金试行办法》，进一步明确了建立条件、资金来源、管理模式、计发办法等主要政策。职业年金计划浮出水面，成为社会关注的热点。
二、职业年金的内涵及特点
（一）职业年金的内涵。
职业年金是事业单位及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家政策引导下自主建立的补充养老保险制度，是针对事业单位养老保险的第二支柱。我国企业养老保险制度已初步形成“基本养老保险+企业年金+个人储蓄”的复合型养老保险制度。为实现养老保险的一体化管理，事业单位养老保险也将形成“基本养老保险+职业年金+个人储蓄”的复合型养老保险模式。
（二）职业年金的特点。
根据目前出台的职业年金试行办法可以看出，职业年金有以下几个特点：第一，强制性与灵活性的统一。为了保证事业单位建立职业年金，国家出台了《事业单位职业年金试行办法》，下一步必将进一步明确具体实施意见和办法，鼓励和引导单位建立职业年金。但是职业年金的建立与否取主要决于单位自身经营情况。单位之间有先实施有后实施，不强调起始一致；分配水平与方案也由单位自主决定，允许待遇之间存在差别。第二，激励性。在职业年金的实施中，单位根据职工贡献大小、服务时间的长短等方面的情况决定其年金待遇，充分体现了效益优先的原则，对于调动职工的积极性，增强单位凝聚力发挥了重要作用。第三，延期支付性。单位与职工之间是一种长期性的合同关系。职业年金的领取是在职工达到退休年龄后一次性或分期领取。
三、建立职业年金的必要性
第一，职业年金有利于增强单位的凝聚力，吸引和留住优秀人才。在知识经济时代，人才价值日益突显，如何更好的调动员工积极性，吸引和留住优秀人才成为人力资源管理战略和企业发展的核心内容。根据马斯洛需求层次理论，人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。按照这一理论分析，职业年金制度对于职工来说是使最基本的需求到较高层次需求得到满足的途径。
职业年金的实质是一个长期、受法律保护的延期支付合同，具有延期支付的特点。在职工的工作期，职工和单位按照一定比例共同出资建立基金，按照国家规定管理和投资运营，确保安全，实现保值增值，职工在退休后一次性或分期领取。这种模式能有效平衡整个生命周期的消费需求，实现个人收入的跨时转移，增强职工的安全感，这一安全感会产生对单位的归属感和忠诚，将单位利益和个人利益有机结合在一起，使眼前利益和长远利益相统一，吸引和留住高素质人才，稳定人力资源，最终达到增强企业凝聚力和竞争力的作用。同时由于职业年金在选择和设计上的灵活性，使得单位可以根据职工的资历和贡献采取差别化的设计实施有效激励，满足职工尊重和自我实现的需求，调动职工工作积极性，从而产生较强的生产率和创新精神，提高单位竞争力。
我院是一个具有四十余年历史的大型核技术科研事业单位，在这漫长的发展历程当中，培育和造就了一大批国内外著名的科研工作者，为我国的核动力事业做出了巨大的贡献。进入新世纪以来， 随着核电事业的迅猛发展，核专业高层次人才的争夺日益激烈。由于核电企业的收入普遍高于我院同类人员，同时建立了长期激励保障制度，这对我院人才队伍的稳定产生了一定冲击，对海外高层次人才的引进也造成了一定困难。建立一个有利于吸引人才、稳定人才、用活人才的收入分配机制显得尤为重要。2006年事业单位收入分配制度改革后职工的工资收入由岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资四部分构成。
其中岗位工资和薪级工资主要与工作岗位挂钩，绩效工资主要与个人业绩和贡献挂钩。通过建立科学的岗位管理制度和形式多样的绩效工资模式能更好理顺收入分配秩序，搞活工资分配制度，激励高层次人才，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。但由于事业单位实行工资总额管理，上涨空间受限，总体收入待遇较核电企业仍有较大差距。除了事业留人、感情留人外，待遇留人也是我院人力资源管理研究的重点，职业年金作为工资性收入的重要补充部分，可以有效规避工资分配的瓶颈问题（工资总额），缩小与同类企业收入差距，提高养老待遇，吸引和留住优秀人才，为我院的可持续发展提供重要保障。
第二，职业年金能有效缓解改革后退休人员基本养老金计发标准的差额问题。2008年事业单位养老保险改革试点方案出台，引起社会各界的广泛关注。此次改革在事业单位工作人员中影响很大，随着改革的不断深入，事业单位养老保险政策逐渐明晰。一直以来我国企业和事业单位退休人员待遇差距较大，虽然从2005年起国家连续9年调高企业退休人员的养老金，但企业退休人员的待遇仍远低于事业单位同类人员水平，由此带来的不公平不利于社会的和谐。事业单位养老保险改革是大势所趋。按照试点方案中养老金的计发办法，事业单位工作人员退休后待遇由基础养老金和个人账户养老金两部分组成。职工之前没有缴费的年限可以视同缴费，但是个人账户因为没有缴费就没有积累，没有积累却要按照有积累的形式来发放养老金，这就形成很大一部分空缺。理论上应该会财政资金补充进去，但实际怎么运作尚不明确。即使有财政兜底，改革后事业单位的养老金总额也将大幅度降低。而国家推行职业年金则可以在一定程度上补充可能出现的待遇差额问题。因为职业年金是把基本养老保险改革降低的收入，用市场化运作的途径弥补回来，如果职业年金设计的好，改革后事业单位的养老金总体水平是有可能高于现在的退休金水平的。
对于新旧制度如何接轨，现在最通行的办法是 “老人老办法，新人新办法”。所谓“新人新办法”是指新进人员按照新的改革方案执行，直接入社保，对于“新人”来说，退休是十分遥远的事情，眼前大可不必“庸人自扰”；而“老人老办法”，即新办法实施前已退休的“老人”，待遇照旧发放不受影响，当然“皆大欢喜”。
而眼下可能最受影响的，是那些已经在事业单位工作多年而又尚未退休的“中人”。这批人大都是40岁以上，皆是本单位的“中流砥柱”或业务骨干，妥善解决好这部分退休后的待遇问题对于单位的发展至关重要。我院是以知识型员工为主体的高科技研究设计院。现有在职职工3700余人，其中专业技术人员2400余人，40岁以上的1013人，占整个专业技术队伍人数的42%。按照现行退休待遇计算办法，高级职称的专业技术人员退休后月退休费一般在4000元左右。而改革后养老金计发办法基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。
基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。以2011年成都市为例，假如男职工在60岁退休时，工龄为40年，按最高3倍的缴费基数计算，基础养老金月标准=（3160+9480）÷2×40%=2528元。由于个人账户储蓄额本身属于在职收入延期支付的一部分，暂不纳入退休收入考虑。退休后社保计发的养老金与现行计发标准按相差1400多元，这对于退休人员来说是笔不小的数字。通过建立职业年金，职工可以在基本养老金外增加一项退休收入，减少退休后工资收入降低对生活的影响。
四、建立职业年金的可行性
第一，政策基础。
2008年3月14日，国务院关于印发《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》的通知（国发[2008]10号）确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进，这标志事业单位养老保险制度改革的启动。试点方案中首次明确在事业单位建立职业年金并推进改革试点工作。我院是国家重点科研事业单位，与养老保险制度改革配套建立职业年金完全符合国家政策发展取向，应该提前做好相关准备，积极争取试点，抢占政策先机。
第二，经济基础。
随着市场经济的蓬勃发展和核电产业的拓展壮大，我院资金来源已打破传统单一依靠财政拨款的格局，形成“财、军、民 ”多渠道筹措经费的新格局。稳定的资金来源为职业年金的建立提供了坚实的经济基础。
第三，实践基础。
我国1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中提出建立包括企业补充养老保险在内的多层次的养老保险制度。2000年以来不少省市和直辖市都先后制定了有关实施办法，鼓励企业建立企业年金。截至2011年底建立企业年金计划的企业已经有4.5万家，参加年金计划人数达到1577万人，积累基金是3570亿元。这些都为成功建立具有可行性、前瞻性的职业年金制度奠定了实践基础。同时企业年金制度的推行使事业单位职工逐步认识到建立企业年金的必要性和重要性，增强了推行职业年金的积极性。
五、职业年金的模式探讨
第一，运行模式。
当前国际现有的企业年金制度基本可以分为给付确定型（简称DB型）和缴费确定型（简称DC型）两种。DB模式是由计划发起企业为职工预先设立未来年金给付标准，然后由企业和职工按照精算的供款率向计划缴费，计划的精算剩余归企业所有，精算赤字由企业承担。DB型计划的目标是保障职工获得稳定的年金待遇，参与者在其退休后每月领取的年金数量是事前确定好的。DC模式是按照一定公式确定每一计划参与者的缴费水平，并为每一位计划参与者设立个人账户，待其退休后按照个人账户上缴费积累和基金投资回报额向退休人员计发年金待遇。由于投资收益的不确定性，DC模式下参与者退休后每月领取的年金总额是不确定的。从两种模式的建立和发展趋势而言，DB模式早于DC模式，但DC模式发展速度快于DB模式。DB模式较为稳定，职工无须承担市场风险；DC模式较为灵活，适用范围广，操作简单，通过建立个人账户，职工可以清楚了解年金积累情况。结合我院实际情况和将来发展趋势，职业年金应当采用DC模式，建立个人账户，以便与企业年金接轨和利于人员流动。
第二，管理模式。
职业年金的运作是一个复杂的过程，涉及多方的利益，投资运营既要提高投资效率，又要保证基金安全。目前国际上主要的管理模式有两种：法人受托模式和理事会受托模式。法人受托是职业年金的委托人将职业年金基金运作管理等相关事务委托给一家符合国家规定的法人受托机构，由其行使处置和管理职业年金的相关职责；理事会受托模式是指举办职业年金的单位和职工将职业年金的管理权和相关事务委托给单位内部职业年金董事会，由其行使处置和管理职业年金的相关职责。与理事会受托模式相比，法人受托机构在经营管理方面更具专业性。为更好实现职业年金的保值增值，建议院采用法人受托模式，同时成立“职业年金监督管理委员会”，加强对职业年金投资经营的监管。为便于职工随时查询个人账户情况，配套建立职业年金信息系统，增强信息披露。
我国职业年金从提出至今仅仅4年，历时较短，还没有完善的配套执行文件，但从长远来看，职业年金将在养老保障体系中发挥越来越大的作用。如何把好事办好，使职工真正体会到发展职业年金的重要性和必要性，增强建立和发展职业年金的积极性和主动性，还需要我们认真思考，精心策划和组织，做好宣传培训工作，做到政策制定公开，过程民主监督，信息及时反馈，保障职工知情权、参与权和监督权。妥善解决“老人、中人、新人”的过渡问题。只有这样才能真正发挥职业年金的激励和保障作用，增强广大职工的凝聚力和向心力，为创造国际一流研究设计院而共同努力。
参考文献：
[1]李黎：《关于建立事业单位职业年金制度的思考》，载《经济师》，2009年第七期。
[2]陈淑君：《事业单位职业年金运行模式探析》，社保论坛。
国企工资总额改革方案范文4
近期以来，有关事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的内容引起热议；山西、上海、浙江、广东、重庆五个试点省市已经开始了试点工作。据披露，试点方案要求部分事业单位参照企业职工保障制度进行改革。而近年来，我国机关事业单位和企业退休职工收入差距呈扩大趋势。最新数据显示，全国企业退休职工人均月养老金仍只有1080元，远远低于机关事业单位的水平。
接受采访的专家多数认为，这次事业单位养老保险制度改革涉及人员多，政策性强，由此带来各种利益观念的强烈碰撞属于正常情况，而对于社会保障制度中长期存在的“不公平”，则应引起高度重视。
不均还是不公?
“是我最早提的没错，但是我当时提的是‘暂缓’事业单位养老保险制度改革，而不是说不赞成改革。”江苏省社科院院长宋林飞在接受《世界博览》记者采访时坦承，“目前事业单位改革方案并没有一个整体思路，当时我们认为这个改革方案还不成熟，所以集体签名提案，希望能够充分征求意见之后，制订一个统一、公平的方案。”
2009年3月9日上午，作为政协委员的宋林飞一开口发言，便引来在座其他几位委员的一致赞同。也正因为关于事业单位养老保险制度改革的发言，宋林飞被《南方周末》评为两会“十大言者”。
事业单位养老保险制度改革之所以广受关注，是来自一个切实影响制度公平的问题――制度改革的覆盖不全面，没有把所有影响制度公平的人群，全部纳入改革之中。按理说，推进事业单位工作人员养老保险改革，有利于破除社会保障制度长期存在的不合理的制度分割、各行其是的“碎片化”现象。引发多方质疑的一个焦点是，这次改革的设计者――公务员群体本身未能成为改革的对象，使公众对改革所能达到的公平性产生了疑虑。
“立法腐败是最大的腐败。”宋林飞院长指出，“所以我们提出要反对公务员立法的‘自利性’，这也是立法腐败的一部分。”改革事业单位养老保险制度，不能仅仅是为了减轻财政负担，还应体现出制度设计的公平――作为改革的决策者，不应排除在改革之外。即使改革必须始于事业单位，最终要把公务员纳入，也应有一个详细的改革时间表。“政府进行改革的出发点可能是减轻财政负担，但是对这个说法我们很不以为然，减轻财政负担更应该从政府机构内部开始。何况改革也不能以‘甩包袱’的思想来进行。”宋林飞，补充说。
和宋林飞持有类似观点的学者不止一位，几乎每位采访者都提到了公务员制度的问题。“公务员也应该一起参加改革，身先士卒，才可能取信于民，减少社会阻力，赢得全社会的支持。反正公务员养老保险改革迟早也是要进行的，否则，又会形成新的矛盾和不公平，形成社保制度新的碎片，不利于社会和谐。”中国社科院研究员、社保问题专家郑秉文表示。“如果我国养老保险制度设计不合理，改革难以一步到位，这样的改革，就可能会变成一种漫长的博弈。”齐善鸿教授认为，“这无论是对于改革本身而言，还是从实现制度公平的紧迫性来说，付出的社会成本会更大。”
“应该把公务员养老金制度也纳入到改革的进程中，探索建立公务员养老保险制度。”国家行政学院政治学教研部龚维斌教授接受采访时说。而与此观点相反。宋林飞院长提出，不应将公务员养老保险单独剥离出来，而应该将其与企事业单位纳入统一的体系。“现在我们会把国家机关工作人员和国家工作人员两个概念区别开，但是我认为应该重新建立一个‘广义公务员’概念，就像我们过去实行的国家干部制度，事业单位和公务员之间也可以互相流通。狭义的公务员概念是把事业单位边缘化了。”
事实上，养老保险制度的“不公平”在上世纪90年代初就已经开始，并且没有因近年的企业养老保险制度改革而改变。上世纪90年代初期，我国实施退休职工“双轨制”，机关事业单位和企业退休职工收入差距逐渐拉开。1993年，企业职工养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的原则。1997年，在全国范围内统一和规范企业和个人的缴费比例，统一企业职工基本养老保险制度，企业缴费比例一般不超过工资总额的20％，个人缴费比例要逐步达到本人工资的8％。2006年11月，养老金的巨大差距问题被列入《劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要》；2007年，劳动和社会保障部副部长刘永富也称：“下一步，我们要进一步推进机关事业单位的养老保险制度改革。”
受访专家认为，目前我国养老金制度中存在的不公平现象，问题出在现行制度的设计上――机关或事业单位的职工养老金由财政拨款，而企业职工的养老保险是采用社会统筹和个人账户相结合的方式，由企业、职工共同负担。“我国养老保险制度基本设计分为公务员、事业单位、企业、农民等四大块，导致养老分配呈现不同层次。”中国社科院尹韵公研究员分析说，“公务员由于握有实权，所以在养老金分成上获益是最多的。事业单位一般控制着某方面资源，因此大多优于企业，低于公务员。这种分配结构将社会成员分为三六九等，因此养老金制度从一开始就存在不合理成分。”
受访专家普遍认为，一种公平的养老保障制度，应该是没有身份的差异，无论公务员还是事业单位人员，抑或是企业员工、自由职业者，各人承担相同的自缴比例，到期就可以享受平等的社会养老标准。“社会保障制度除了城乡一体化以外，事业单位和公务员也要一体化。不要把公务员的改革单独出来，这样才公平。即使是进行事业单位的改革也应该分类改。比如有些事业单位，本身收入就很多，那么按照企业来改也很正常。但有些全额拨款的事业，工资很低，这样改就不公平。”宋林飞院长再次补充道，“总的来说就是希望一个公平的改革方案和制度出台。不仅是事业单位和公务员要公平，事业单位和企业也要公平。”
我们该如何养老?
“国外没有事业单位的说法。在西方发达国家，那些介于政府与企业之间的所谓第三部门，发挥着类似于我国事业单位的职能作用。”问及是否可以借鉴国外改革经验时，中国社科院的相关研究者均表示，“其实两者之间很难比较，最多只能说是借鉴国外的一些经验，主要是职业年金制度。”
中国社会科学院日本研究所王伟研究员以日本为例解释道，“日本政府和企业的退休工资实际上是挂钩的，公务员工资和大中型企业的工资有一定的比例。而中国实际上没有这样的一种机制，相互之间是分开的，于是彼此间就没有协调。”王伟说，“日本自1959年开始实施《国民年金法》后，不管是农村还是在城市，日本国民都享受同样的待遇，都受同一部法律的保护。而中国的情况比较复杂，中国的东西部、城市和农村经济发展的水平显然
不能用统一的标准去衡量，养老保险显然也不能用一部法律进行规范。但是尽管如此，我想日本的养老保险体制也能给我们一些启发。”
“事业单位养老保险制度改革应采取‘联动’方式，把参加基本保险改革和建立职业年金绑在一起动，以减少阻力。”郑秉文研究员认为，“首先，养老保险改革与建立职业年金‘联动’，一次性完整设计出来，消除降低待遇水平的疑虑。其次，事业单位从事公益类的、行使行政职能的和从事生产经营活动的三个类型‘联动’，一起改革，不要分先后。第三，事业单位和公务员‘联动’。”据了解，专家学者提及的“职业年金”类似于“企业年金”，设立职业年金的目的是为了补偿事业单位退休人员养老金可能减少的那部分，从而实现事业单位养老金改革的平稳过渡。郑秉文研究员称，建立职业年金最重要的好处是，使退休人员的收入来源多元化，不再仅仅来自于基本养老金，提高收入的稳定性。还有就是可以提高事业单位退休人员的退休收入。把基本养老保险改革降低的这一块收入，用市场化运作的途径补回来，并且无需财政更大的投入，这样才能推动全国范围内的事业单位改革。
但到目前为止，尚未见有关职业年金的操作细则。保险行业相关人员认为，这次事业单位养老制度改革，有可能会促进商业养老保险的发展。
据报道，2007年年初，上海一位国务院特殊津贴获得者的每月养老金为2006元，这已算同级别高工中的中上水平；而该市某派机关普通司机的退休费为2550元。而华南某市一位高工提供的数据显示：截止到2007年7月，该市部分企业副高职称的退休专家养老金约为930元，相当于当地机关事业单位清洁工工资的一半。
国企工资总额改革方案范文5
今年两会上,收入分配改革第一次被写进了政府工作报告。
同时,3月7日,国家发改委新闻发言人李朴民表示,今年将尽快出台国民收入分配格局调整的方案和政策措施。这是官方首次透露收入分配改革方案出台的时间表。
社会各界反映强烈的收入分配差距问题,实际上反映了垄断与平等竞争的冲突问题。而垄断性央企的高收入已经成为收入分配差距过大的主要原因,这也是收入分配改革短期可以见效的惟一可能突破点。
垄断行业收入太高
有公开资料称,石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工人数的8%,但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。与此同时,人力资源和社会保障部统计,目前,电力、电信、金融、保险、烟草、石化等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍,如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异,实际收入差距可能在5-10倍之间。
行业垄断通常可分为自然垄断、行政垄断和市场垄断三种类型。
自然垄断是指由于技术等方面因素的制约,由一个或者少数几个企业来经营比更多的企业参与经营能取得更大经济效益的行业所产生的垄断。这种行业的特点:一是需要形成一种特殊的网络系统来生产或为消费者提供服务;二是投资规模巨大,投资回收期长,设施的技术专用性强。如铁路、邮政、电力供应、城市公用事业等都具有典型的自然垄断行业的特征。
行政性垄断是指依靠政府授予的某些特殊权力对经济活动进行垄断性经营和限制其他竞争对手的进入。
市场垄断是指企业通过市场行为在竞争性行业形成的独家垄断或寡头垄断。目前,在我国真正意义上的市场垄断还未形成。传统观点认为,具有垄断性和带有明显的垄断性经营条件的行业,例如金融保险业、房地产业、交通邮电业、电力、煤气和水的生产和供应业等,都是关系国计民生的重要行业,在国民经济发展中具有特殊的地位,因此,这些行业的生产和经营应受到国家的政策保护。
这样,这些垄断性行业或者可以垄断某种生产要素,或者可以垄断经营范围,或者可以垄断产品价格。由于垄断,这些行业在生产经营过程中就可以较少或基本不承担竞争风险,也就可以较快和较容易地获得利润。这种利润就是我们通常所说的垄断利润。
由此看来,高额的垄断利润是行业收入差距形成的主要原因。具体而言,垄断企业员工收入过高的一个根本原因是,这些企业是国有或国有控股企业,而企业所获得的收益又由国有垄断企业的管理层控制。在不存在有效约束的情况下,他们当然倾向于向员工发放补助、奖金,以换取某种利益。
特别是,某些垄断行业不断“挟亏损以令诸侯”,他们以成本提高、企业亏损、经营难以为继为由,要挟社会、提高价格,将相关成本强加给公众。尤其令公众抨击的是,一些垄断性行业打着企业亏损的名义随意滥用价格听证,几乎将听证会变成了“涨价会”。
而人们在听取“涨声”一片时,却惊异地发现,这些“亏损”行业的员工,依然享受着高工资、高福利。“亏损、涨价、高工资”,这些关键词之间匪夷所思却根深蒂固的关系似乎让很多人释然:自己对“垄断福利”的不平,可能并非源自“眼红”,而是因为它与我们每个人的利益相关。这些表面上的单位内部福利,最终都会变成服务成本,由政府和公众埋单。
垄断利润本属全民
垄断行业占有全民所有的资源,其产生的垄断利润并没有转化为公共利益,而是纯粹在内部自行分配,变成企业职工的奖金或福利。
有些行业,比如金融业,因为单位劳动生产率比较高,员工的人力资本投资也比较高,所以员工有条件有能力获得较高收入。但现在这些行业的收入普遍远高于其他行业,只能说明其中很大部分收入来自垄断地位。
事实上,垄断性企业对资源几乎无偿占取。以石油为例,国有垄断性石油公司无偿获得石油开采权,本来应当属于全民的资源收益,实际变成了企业的收入。
国有垄断企业本来应当属于投资人全民或政府的投资收益,但从上世纪90年代中期以来,国企就不再向政府上缴利润,这些利润全部留在企业,也成了企业管理层可以支配的资金。这样,企业可以发给员工的资金规模更大了,那些有能力获得利润的企业的员工收入相对大幅度提高。
国家现在每年国有企业的利润接近1万亿,社会每一个成员都应有份,但由于国家不参与分红,这些利润极大部分都留在企业里面,国民难以分享。垄断行业的国企占据了政策优势、资源优势、市场优势,以国家的长子自居,却不管家里的穷弟弟。
同时,当前有些垄断国企,特别是一些大的央企,在做大做强的口号下,垄断性越来越强,其垄断体现在不仅对行业垄断,而且对资金垄断,拥有大量的资金,钱多了,有的决策往往不能按照正常的程序进行决策,领导的权力过大,由于决策的失误带来很大的损失和浪费。
目前,垄断央企不计成本的支出方式比比皆是。一方面他们上报国家亏损,另一方面花起钱来却大手大脚。此前南航为6000名空姐统一换新装就花费了将近6000万元,而同月上旬,南航的半年报中显示亏损总额达8.35亿元。
长期以来,这些垄断央企信息相对封闭,外界公众对垄断央企的成本体系、经营体系、财务体系的信息了解并不对称,而这样的结果就导致了垄断企业“亏”了要国家补,赚了自己花,以中石油为例,外界根本不知道其成本是多少,涨0.5元巨额利润就来了。
靠涨价,垄断国企赢利大幅度上升的背后,却掩盖了许多的弊病,比如决策的随意性、损失、浪费等等。
降薪不如打破垄断
解决垄断性央企高收入问题,是收入分配改革短期可以见效的惟一可能突破点。
2004年以来,多次被国资委要求降薪的中国移动,在今年接到了新一轮的降薪指令。今年起,中国移动从集团层面到所有地方分公司,将统一对员工降薪。部分中国移动内部员工透露,应国资委要求,此次中国移动的降薪计划将按照“薪酬连降5年,每年递减10%”的原则执行。
如何改革,最关键的还是要看政府的决心。垄断行业的收入问题说了很长时间,但收入差距还是在一天天扩大。这说明仅仅降薪是远远不够的。
从垄断行业高收入的成因看,市场经济对行业收入水平的影响主要是通过行业内部的竞争体现出来的。竞争使得行业内资源配置效率得到提高的同时,行业的平均利润率下降,从而在一定程度上抑制了行业收入水平的过快增长。就各个行业而言,凡是竞争性较强的行业工资增长速度相对较慢,收入水平普遍偏低或接近于社会平均水平,如农、林、牧、渔业,餐饮业、建筑业和制造业,就是典型的竞争性行业。而垄断性行业的收入水平则明显偏高。可见,行业收入水平的高低,与该行业的开放性有着直接的关系。
垄断行业的高收入问题已经成为当前一个严重的社会问题,有关人士也建议要提高垄断行业利润上缴国家的比例,使其从业人员的收入维持在高于社会平均收入的合理比例之内;在国企内部建立一套合理有效,受到广泛监督制约的薪酬定价机制等。
但对于垄断行业而言,这些只是治标而不治本的措施,要从根本上解决垄断行业的高收入问题,只有打破垄断,引入竞争,市场机制才会把这些行业的收入水平调整到一个合理的水平上。
2009年5月国务院转发了国家发展和改革委员会《关于2009年深化经济体制改革工作的意见》。《意见》提出,加快研究鼓励民间资本进入石油、铁路、电力、电信、市政公用设施等重要领域的相关政策,带动社会投资。
但是,垄断行业还存在着重重壁垒,按照当前的市场准入格局,在全社会80多个行业中,允许国有资本进入的有72个,允许外资进入的有62个,允许民营资本进入的只有41个。用业内人士的话说:民营经济在垄断行业准入上仍遇到大量看得见、进不去、一进就碰壁的“玻璃门”。有关数据显示,垄断行业中的民营资本进入最多的不超过20%,而有“铁老大”之称的铁路运输业,这一比例仅为0.6%。
国企工资总额改革方案范文6
一、我国现代企业年金制度建设现状
1.缺乏基本法律支撑体系。在1991年，我国出台了《国务院关于改革企业职工养老保险制度的决定》，在这其中第一次提出国家大力支持和鼓励企业实施养老保险补充制度。截止到2000年，国务院出台了与城镇社会保障体系试点完善方案，将企业补充养老保险正式替换为企业年金。无论在各行业中，还是在各领域中，企业制定年金方案，缺少颁布具体实施方案环节，针对于这一情况，造成企业年金运行陷入到无序的状态中。
2.管理机制不规范。从建立和管理个人账号上来讲，重庆市、安徽省和辽宁省及行业的建行、邮政和工行等在企业年金管理中，并没有建立起相应的个人账号。如在天津、云南和浙江等省市，各大型企业或者中型企业财务部门都硬性要求将企业年金纳入到财政专户管理中。
3.投资种类较匮乏。在投资基金上，我国现代金融产品相对来讲种类比较缺乏，投资途径不完善、投资效益不理想。一方面，很多基金普遍用来买国债或者存银行，在国家政府连续降息的实际状况下，投资收益效果低下。另外一方面上，因为资本市场规则不完善、运作程序的不健全，再加上很多企业都委托金融机构运营，难免会存在很大的运行风险，职工利益无法得到很好的保障。
4.金融市场运行规则不健全。推行积累形式企业年金方案，积累基金和运营基金需要健全的金融市场运作程序和规则，当前我国在企业年金方案上处于刚刚起步阶段，还有很多不完善之处。现代资本市场机制尚未成熟，缺乏具有丰富实践经验和良好公信力的投资经营管理机构。操纵市场与其他利益相应者展开关联交易、提供虚假信息、扰乱市场经济秩序等行为经常发生，以诚信、高效和自律为基础等行为方式并未形成，所以，从各方面上来讲，养老资金运营这一任务任重而道远。
5.缺乏有丰富经验的管理机构及人员。企业补充保险的管理运营需要专业的机构和工作人员。但我国企业年金制度仍然处在刚刚起步阶段中，基础还是很薄弱，缺少丰富的管理经验，更为关键的是缺少大批高技能、高水平的专业技能管理工作者，虽然传统管理机构有很多优势，但是要应用在现代企业年金发展中，还是有很多不适应的之处。
二、促进企业年金制度发展的策略
1.政府制定税收优惠政策。政府对企业所展开的年金政策福利，其制定的税收优惠政策，也是在变相的激励和支持企业建立起相应的养老保险补充。美国、澳大利益和英国等发达国家，养老保险补充机制之所以具有较高的覆盖面和覆盖水平，很大的原因与税收优惠手段的激励有着直接的关系，我国与之相关的政策无论在导向上，还是在力度上，都有很多不足之处。企业年金并不归属于国家基本养老保险范畴内，所以，政府绝不能强制企业实施，但假如企业年金能够享受到政府税收优惠，这就直接决定了年金制度应在一定范围内进行调控，显然政府调控及规范都是以法律手段为主。在管理及操作层面上，以市场规范和操作为主，税收优惠通常体现在如下几个方面上：第一，企业筹资年金上，推行免税政策。第二，企业年金基金投资收益上给予从相应的优惠政策，这是企业年金发展初期中，政府给予关键的支持手段。第三，企业年金给付方面上，在《个人所得税法》之中，将按照统一的标准发放给职工退休费、离休工作和退休工资等，将其纳入到免税范围体系中。但应注意的是，我国企业年金税收政策不能完全按照其他国家税收征收模式，如果完全照搬，那么可能会取得适得其反的效果，应需重点考虑到我国政府财政支出和收入能力。从政府层面上来讲，企业年金税收政策势必会减少税收的收入，给财政带来很大的经济压力。所以，我国政府在企业年金计划税收政策制定中，不但要考虑到以税收优惠的形式，大力支持和鼓励企业和员工能够为在退休收入时进行储蓄，以此来降低他们对公共养老基金制度的依赖程度，但又必须结合国家财政承受能力。为了避免人们滥用企业年金税收优惠出现避税或者偷税等情况，在对企业年金计划实施税收优惠的基础上，也应加大监督和管理的力度，制定出避税或者反偷税一系列的条款。
2.加强防范风险能力。与发达国家相对比来讲，我国金融市场体系还很不健全，在企业年金这个大型市场介入之前，保险公司、基金公司以及银行等，都必须要确保内在的机制的健全和完善，提升风险防范意识，加强防范风险能力，避免养老基金受到非法损害，维护投保人员和基金成员的合法利益，在发挥各种优势的基础上，提高自身的竞争力。为了严格控制和管理企业年金市场化运作风险，应采用如下四项制度：第一，构建起各管理服务机构相制衡的管理制度，受托人可以委托金融机构管理基金托管基金财产、管理个人账务和负责基金投资管理等。第二，建立起披露信息制度。账号管理人、投资管理人以及受托人等管理运营机构，应按照相关监管部门报告企业年金管理状况，并全权负责起披露信息的完整性及真实性。第三，投资管理安全和保障制度的建立，根据投资运行和变化的情况，适当的调整其制度。第四，主动监管制度的建立。制定运作规则作为我国政府在监管企业年金中的主要职责，对筹集资金和管理投资等一系列过程实施全程监管，在第一时间内纠正所存在的问题，确保基金的保值及增值，维护企业利益和职工权益，构建起覆盖全国范围内企业年金监管网络。
3.加强监管机制的市场化水平。企业年金业务具有较强的政策性，会涉及到多个政府主体部门，也会涉及到不同的市场主体，无论是启动企业年金市场中，还是发展企业年金市场中，都需要各职能部门和相关的市场主体共同努力。应该对企业年金性质、业务流程，对建立企业年金，然后到投资方向、控制风险和分配收益等一系列环节中，都应进行监控和管理，对维护参保人的合法权益，提供出优质的服务，并确保资本市场的稳定有序运行。
4.强化企业年金立法。为了推进企业年金的稳定健康发展，应当加快制定出与企业年金法有关的法律政策，为确保企业年金的进步和发展，营造出公平、公正的外部环境。在2000年，我国中央人民政府出台的社会保障机制中，在试点改革方案中做出了与企业建立年金相关的规定，企业年金可以在工资总额5%以内从成本中列支的规定，但我国税务部门并没有颁布与之相符的政策法规，所以在实施过程中会遇到很多问题。为了确保企业年金进入资本市场的途径的规范化，与年金投资管理的政策文件正在制定中，企业年金进入到市场也是必然趋势。
