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股权激励实施细则范文1
所谓的证券投资基金，实质上就是一种“利益共存、风险共担的集合证券投资方式”,是通过基金份额的发行，将投资者的闲置资金集中到一起，交由基金托管人委托管理，由他们对资金进行管理并投资于股票和债券，最后将收益按投资比例做进一步分配的投资方式。
在此过程中，基金托管人能否准确评价出基金本身的价值有未偏离市场中给出的预估价值，能否合理把握基金市场的未来走势并正确估计基金平均收益率，直接决定着基金投资人能否获得良好收益。这两项能力分别就是这一点金融业内所指的证券市场中基金托管人的选股能力和择时能力。
1.证券投资基金择时选股能力的评价模型概述
迄今为止，金融界应用最广泛的基金择时选股能力的评价模型有：T-M 、H-M、TM-FF3 和HM-FF3 三种。
1.1 Treynor和Mazoy为了给基金经理们寻找到通过基金预测市场收益的途径，以CAPM传统模型为基础，增加了二次项来以实现对基金择时能力的检验，由此创建立T-M 模型。
该理论认为把握市场动向的基金经理人可以根据不同的市场阶段调整其组合的系统风险值（[β]），模型形式如图：[γi-γf=αi+βi(γm-γf)+γ(γm+γf)2+εi]
其中的r变量，分别代表基金i、市场基准组合m及无风险资产f的收益率，[ε]为基金i的随机误差。[α]参数显示的是基金管理者的选股能力的强弱，该参数不受证券市场走势的影响，若其值>0，则表示基金管理者具有一定的选股能力，该值数越大，表示其选股能力也就越强；同样，若[γ]值>0，说明基金管理者具有择时能力，其值越大，也表示其择时越强。
1.2 H-M 模型是在TM基础上形成的，与之相比更为简单。
这种模型的创立者认为：基金托管人对于市场收益与无风险收益关系的择时预测结果要么是前者大于后者，要么是前者小于后者，因此通过在CAPM 传统模型中加入一个虚拟变量D来对基金托管人的择时能力进行估计描述，提出了H-M 模型，其模型公式如下：
[γi-γf=αi+βi(γm-γf)+γi(γm-γf)D+εi]
与T-M公式变量相比，只增加了一个虚拟变量D，当括号中的结果值大于零时，D值取1；当括号中结果值小于零时，D值取0。本模型公式对于基金托管要择时、选股能力大小的判定标准与T-M模型相同。
1.3 回归模型 FF3
Fama 和French 创建的这种模型是在上述T-M和H-M两种结合之后的进一步改进。在两种模式原有基础上加入了账面市值比和规模因素。
改进后的T-M 模型和H-M 模型分别称为TMFF3、HMFF3模型，公式分别如下：
[Rpt-Rft=αp+β1(Rmt-Rft)+β2(Rmt-Rft)D+β3RSMB+β4RHML+εpt]
其中，[αp]、[β2]分别指基金管理人选股能力和择时能力，[β1]代表基金市场的系统性风险，[β3]、[β4]分别代表投资组合对[RSMB]、[RHML]的敏感度。
SMB 是利用大、小盘股两者间的收益率差值衡量出来的规模因素；HML 是利用高、低面值/市值股票之间的收益率差值衡量出来的价值因素。[αp]、β2大于零，则表示基金管理人具备选股、择时能力，这两者的值越大，则表示基金管理人在选股、择时方面的能力越强。
2 .实证样本
2.1 时间区间的选择
按常理而言，实证选取的时间跨度越大，对于基金的选股择时能力的品评会更科学，更易于为大众所接受，可以鉴于国内基金行业发展还未成熟，可供实证研究的时间段也不多，所以本文实证评价的时间区间定为2008年4月1 日到2009 年4 月1日，并且将其分为了基金走势上行段与基金走势下行段，以便可以更全面更科学地评估两种走势下的基金管理人的择时能力。
第一阶段：从2008-04-01 日（收盘价2536.43 点）到2008-11-21日（收盘价5890.00 点）的上升行情阶段。
第二阶段：从2007-11-21 日（收盘价5890.00 点） 到2009-04-01 日（收盘价3453.73 点）的下行段。
2.2样本挑选
共选取了24支开放式基金作为研究样本，主要依照下列标准：
样本基金的时间区间与其市场指数时间区间相同；均具备有完整的所选时间区间内每日的累计净值数据；由于本样本实证目的是为了考察基金管理人对于股票价值的识别能力及对于股票、债券比例的组合能力，所以样本多为股票型与混合型开放式基金。
本实证只针对回归模型中所涉及的两种模型加以总结分析。
2.3 基金i的日收益率Rpt
为得到相对大一些的数据群，本实证通过样本基金的日收益数据来研究各支基金管理人的选股择时能力。另外，在计算过程中还考虑了各基金在每个交易日结束时的资产增加值与红利，所用公式如右：[Rpt=(NAVpt-NAVpt-1)+DptNAVpt-1]
其中，D[pt]指的就是t交易日结束时的基金红利，NAV[pt]指的是p位基金在第t 交易日结束时的日净资产，NAVpt-1则为其在第t-1交易日结束时的日净资产值，Rpt是p位基金在t与t-1 两交易日结束期间的收益比。
2.4 市场基准日收益率的选取
笔者在实证中选择的是将沪深股指、中信国指两个市场的收益率经过加权得出的基准日收益率：Rmt=0.8R1t+0.2R2t，R1t、R2t分别指代股指与国债指数于t日结整时的收益比。
3.实证结果
通过对上升阶段行情和下降阶段行情分别进行实证分析，并对实证结果归纳比较，分析出现该结果的原因。
3.1基金上行时双模型下的实证结果
3.1.1 模型TM-FF3回归结果分析
据TM-FF3模型回归数据可知，所选的择时样本中，只有华夏成长的F值0.05，总体择时效果不明显，剩余样本基本明显；另外，有9个样本β[2]>0，在总样本中所占比例是37.5%，其中只有博时裕富、大成稳健和嘉实主题三个样本p 0.05，未表现出明显的基金管理人择时水平。
结果数据表明有11支样本[αp]>0，占24 只样本基金总数的45.8%。其中，只有易方达增长的t数值>t(0.05，171)，且p
3.1.2 模型HM-FF3回归结果分析
据HM-FF3模型回归数据得出，样本择时效果显著程度与TM-FF3X分析出的结果一致：除了华夏成长不显著之外，其余23只样本基本显著。另外，有10 个样本β[2]>0，在总样本中所占比例是41.7%，其中只有嘉实成长、博实精选两个样本的t值在t[0.05,169]之上，且p 0.05，未表现出明显的基金管理人择时水平。
结果数据表明有18支样本[αp]>0，占24 只样本基金总数的75%。其中有华安配置、博时价值2和富国动态的t数值在t[0.05,169]以上，且p
3.2基金上行时双模型下的实证结果
3.2.1模型TM-FF3回归结果分析
据TM-FF3模型回归数据可知，样本择时效果显著程度与基金下行时TM-FF3X分析出的结果一致：除了华夏成长不显著之外，其余23只样本基本显著。另外，有20个样本β[2]>0，在总样本中所占比例是83.3%，其中只有博时裕富、富国天瑞、富国天合、大成2020、长盛成长和易方达策略6个样本t值在t[0.05,169]之上，且p 0.05，未表现出明显的基金管理人择时水平。
结果数据表明有9支样本[αp]>0，占24 只样本基金总数的37.5%。其中只有易方达精选t数值在t[0.05,169]以上，且p
3.2.2模型HM-FF3回归结果分析
据HM-FF3模型回归数据可知，样本择时效果显著程度与基金下行时HM-FF3X分析出的结果一致：除了华夏成长不显著之外，其余23支样本基本显著。另外，有19个样本β[2]>0，在总样本中所占比例是79.2%，其中只有博时裕富、富国天瑞、富国天合3个样本t值在t[0.05,169]之上，且p 0.05，未表现出明显的基金管理人择时水平。
结果数据表明有9支样本[αp]>0，占24 只样本基金总数的33.3%，它们的基金择时水平所对应的p均不小于0.05，也就是说它们全部未有明显的基金选股能力表现。
4.实证结论及策略分析
4.1实证结论
由上述实证过程可以总结出，在基金行情上行与下行不同阶段所体现的基金管理人选股与择时能力也不尽相同：基金上行时期的选股水平比下行时要强，但其择时水平不如下行时期；无论处于基金行情的上行抑或下行期，在相同行情时期内四类模型所总结出的基金管理人的选股择时能力评价基本一致，只不过在基金行情不同时，比较结果会略微出现差别；
但是从所有模型的回归结果比例上来看，基金行情上行与下行时，我国大部分虽具备一定程度的择时选股能力，但整体上并不显著。
说明我国的基金管理人员的管理能力不强，其专业水平也不高，并不能合理把握市场机遇害，并不具备科学基金走势的实际能力，无法保证基金收益的实现。此种现状与目前国内股市行情不稳定、市场规避风险能力较差、还有现在基金管理单位绩效考核工作体系制度不完善、执行不到位等因素有关。
4.2策略分析
针对当前我国证券投资基金择时选股水平的现状，提出以下几点改善策略，供相关人员参考：
4.2.1管理部门进一步引导证券市场结构的完善，并在适当的时候推出可以有效规避金融风险的工具。当前，我国基金投资绩效对于股票市场的走势情况过于依赖，基金系统投资风险相对比较大，而国内基金投资市场中能够有效提供金融风险规避服务的工具又太少，因此有关单位有必要主动研究新的可以有效规避金融风险的工具，并及时投放市场，以便促进国内现有基金能够进一步形成更加健康合理的结构体系。
4.2.2 对于广大基金投资者开展理性教育，使投资者能够充分认识到金融风险的存在。由于目前国内现有的基金类型并未具备优良的择时选股水准，撞大运式的收益方式实现无法有效保障投资者的财产利益，所以，相关证券交易部门工作人员有必要开展针对投资者理性投资意识的培训，提醒投资者不能轻信某些基金公司的失实宣传，以免出现不必要的财产损失，培养并强化他们的金融风险意识。
4.2.3提高证券基金管理人员的整体素质。前文的分析研究证实，如今中国国内基金管理人的择时选股能力整体不强。相关的基金投资管理单位应当严格限制基金管理人员的准入门槛，并且重视对此类工作人员专业素质的考核。对于已要进行基金管理行业的工作人员开展必要的不定期的专业培训，以实现其工作水平不断提高，以期基金行业绩效能够得以提升。对于现有的基金管理公司来说，要尽力健全公司绩效考评体系，并且定期不定期地考核基金经理人的工作实效，以进一步保证工作人员能够最大限度提升基金投资者的投资收益。提高各基金的择时选股能力，真正实现基金投资的高效率和高回报，创造出更令社全瞩目的行业生产力，为繁荣国内金融市场做出新的贡献。
参考文献：
[1]罗春风.我国证券投资基金绩效的实证分析——基于业绩分解理论[J].中南财经政法大学学报，2011.5
股权激励实施细则范文2
（一）股权激励制度的概述
为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。
（二）经营者股权激励制度的意义
1.缓解企业目前面临的成长极限
在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。
2.解决民营企业用人难、留人难的问题
经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。
二、经营者股权激励制度低效率的原因
经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：
（一）股权激励制度没有切实法律依据
由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。
（二）滞后的市场环境
中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。
（三）经营者绩效考核体系不合理
股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。
（四）员工作为股东进退机制的问题
随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。
三、完善经营者股权激励制度的策略
对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：
（一）对经营者实行股权动态分配
对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。
（二）制定合理的股权激励方案
一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。
（三）保证绩效管理的公正性
对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。
四、结束语
对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。
参考文献
[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．
[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.
股权激励实施细则范文3
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我司现状分析
我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：
%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止
年末，公司资产总额
元，负债总额
元，所有者权益
元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为
万股，每股股价为
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
股权激励实施细则范文4
关键词：股权激励 绩效指标 设置 平衡计分卡 运用
股权激励属于薪酬的长期激励部分，是西方企业为化解委托问题，将公司高管利益和股东利益捆绑的主要手段。在经济全球化、企业人力资本升值要求产权激励的背景下，自20世纪90年代以来，我国上市公司亦不断推出股权激励计划，但各种激励计划在衡量企业内部人绩效等方面指标设置的合理性、有效性受到质疑。
一、股权激励实践业绩考核指标现状及设置原则与方法
（一）股权激励实践业绩考核指标的局限性 在股权激励方案中，行权条件的确定、业绩考核指标的选择很关键，合理与否决定股权激励的有效性。从沪深股市股权激励概念板块129只股票中，选取有代表性的30家作样本，汇总这些公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件，发现26家公司选择净资产收益率，23家选择净利润增长率，同时使用这两个指标的有20家，3家公司选择每股收益，3家公司选择主营业务收入增长率，2家公司选择市值增长率，1家公司选择净资产现金回收率。党秀慧等从2007年至2009年股权激励方案的62家上市公司选择的行权条件进行统计分析，发现净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入等指标选用频率居前，17%的公司选择单独使用净利润增长率作为行权条件，52%的公司选择净资产收益率与净利润增长率组合作为行权条件。可见，我国上市公司股权激励实践业绩考核指标设置存在两个问题：（1）业绩考核指标非常单一，偏重财务指标。基本上都采用净利润、净资产收益率以及它们的衍生指标来作为业绩考核指标。在存在“产权缺位”、“内部人控制”问题的公司中，采用单一的业绩考核指标容易纵。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，设置股权激励的业绩指标和水平，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。法规规定的股权激励业绩考核指标也偏重财务指标。企业发展依靠有形资产和无形资产的共同推动。全面的企业业绩考核指标应包括财务指标和非财务指标。财务指标是分析和评价财务状况和经营成果的相对指标，包括偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力指标。偿债能力是指偿还到期债务的能力，包括流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等。营运能力是企业运用各项资产的能力，包括应收账款周转率、流动资产周转率、总资产周转率等。盈利能力是企业赚取利润的能力，包括主营业务利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率等。发展能力是企业在生存的基础上，扩大规模、增强实力的潜在能力，包括营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等。非财务指标无法用财务数据计算，反映关系企业长远发展的关键因素，驱动企业未来财务业绩，包括顾客满意度、员工满意度、产品和服务的质量、战略目标、公司潜在发展能力、创新能力、技术目标、市场份额等。把财务和非财务指标结合起来，才能够全面衡量企业经营管理成果。（2）未重视驱动未来业绩的非财务指标。股权激励计划业绩衡量重视易取得的财务指标，忽视难取得、难以量化但驱动企业未来财务业绩的非财务指标。对非财务指标的忽视，来源于公司高管的管理水平，也来源于受董事会对高管业绩评价水平的影响，不利于增强企业管理、开发无形资产的能力。我国上市公司股权激励实践中，绩效指标设置不全面，是导致股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题的重要原因之一。
（二）股权激励绩效指标设置的原则 要改变股权激励指标设置不合理状况，必须科学设置股权激励的绩效指标。股权激励是企业全面薪酬中的长期激励部分，面向未来，具有战略性，收益具有预期性、长期性、分期兑现性；是知识经济时代企业获取核心员工、知识型员工的优质人力资本和长期服务的需要。从股权激励的特点和目的考虑，绩效指标设置应至少满足以下要求：（1）符合关键绩效指标的设计原则。股权激励属于薪酬的重要部分，必须论功行赏，绩效指标设置要符合具体、可度量、可实现、关联性、有时限的要求。具体指绩效考核要切定的工作指标；可度量指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；关联性指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；有时限指注重完成绩效指标的特定期限。（2）指标要全面，反映核心人才的努力程度和贡献。股权激励的实质是人才资本分享企业剩余分配。股权激励方案不能损害物质资本所有者的利益，应以企业创造的价值增量和激励对象的贡献来分配，为此要正确地衡量企业、部门和员工的绩效。核心人才对企业发展的贡献表现在企业发展战略与规划、技术与工艺研发、市场营销、生产管理、质量管理、人力资源管理、财务管理、物流与供应链管理等方面。要正确判断其努力程度和贡献，必须依靠长期与短期指标、财务和非财务指标、横向指标与纵向指标、总体指标与分类指标相结合来全面衡量绩效。（3）引导员工行为，促进企业战略实施。股权激励的目的是使企业核心人才与企业股东结成利益共同体，通过长期卓有成效的努力，实现企业战略和目标。企业战略着眼于建立竞争优势，面向未来和长远，是企业根据外部环境、内部资源和能力的状况，为求得生存、长期稳定发展和不断获得新的竞争优势，而对企业发展目标、达到目标的途径和手段进行的总体谋划。平衡计分卡既是业绩衡量工具，也是战略实施工具。企业股权激励可以借助平衡计分卡来设计绩效指标，密切配合企业发展战略的实施，把员工的行为引导到实现企业战略和目标上。
（三）股权激励绩效评价方法的选取 （1）企业常用绩效评价方法及其缺点。传统财务评价法由于财务指标简单，数据易于取得，便于对比，被股东、公司高管、投资者广泛接受，上市公司乐意用其衡量经营业绩，并设置为股权激励方案行权限制性条件指标。财务指标衡量绩效存在各种不足：反映过去业绩而不反映未来、容易纵、不包含大多数影响企业长期竞争优势的因素、不能反映经营过程和顾客的满意程度等。经济增加值法通过计算一定时期企业税后净利润与投入资本的资金成本的差额，来衡量企业财富的增加量，克服了会计利润未考虑企业股权资本成本的缺陷，用经济利润代替会计利润能够更全面准确地反映企业获利能力。主要不足是属于短期财务指标，忽略了企业无形资产，不能提供员工、客户、创新等方面的非财务信息，资金成本的获取比较困难，准确性也难以得到保证。平衡计分卡法通过财务和非财务指标来衡量企业业绩，通过图、卡、表推动企业战略的实施。平衡计分卡使领导者拥有了全面统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具，《哈佛商业评论》将其评为最具影响力的十大管理理念之一。作为一种战略实施和业绩衡量工具，平衡计分卡被广泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的调查表明：在全世界范围内有43%的受访企业正在实施平衡计分卡，30%的受访企业计划在不久的将来实施平衡计分卡。平衡计分卡的缺点是全面与平衡的指标增加了使用难度、有些非财务指标难以量化、实施工作量大。综合绩效评价法依据国资委2006年的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则进行评价，评价指标全面，适用于国资委履行出资人职责的中央企业。中央企业综合绩效评价指标由财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标组成，权重分别占70%、30%。财务定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的8个基本指标和14个修正指标构成，盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长权重依次为34%、22%、22%、22%；管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献共8个方面的指标，权重依次为18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股权激励绩效评价方法的选择。王化成等将绩效评价分为财务模式、价值模式和平衡模式， 通过比较，考虑战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个因素，提出中国企业更适合平衡模式。从满足能落实企业战略、反映企业所有资源对企业发展的作用、重视企业未来绩效等要求来看，股权激励业绩评价选择平衡计分卡法来建立框架比较理想。借助平衡计分卡有助实现股权激励目的。股权激励是现代企业在所有权与经营权分离条件下，对掌握企业经营管理权，有着自身利益的董事、经理，以及对企业价值创造做出贡献的核心人才等委托人，进行利益捆绑和长期激励的主要方式，目的是促进企业战略的实现和持续发展。激励的力度要与激励对象对企业发展和价值创造的贡献挂钩，既要正确衡量激励对象已取得的业绩，也要对未来业绩增长的潜力进行判断。传统财务评价系统衡量业绩存在片面、关注短期、易纵的缺陷。平衡计分卡整合了衡量企业竞争力的财务与非财务指标，使人们不再只从财务指标来判断企业的业绩，而且通过衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，推测企业未来的业绩，对激励对象业绩的评价比较全面。
二、基于平衡计分卡的股权激励指标体系设置
（一）选取股权激励的指标维度 平衡计分卡主张从财务、客户、内部管理、学习与发展四个纬度，从整体和战略角度，来衡量企业业绩，由使命、愿景和战略来驱动企业业绩，并强调财务与非财务、组织内部与外部群体、前置与滞后、短期与长期、主观与客观指标的平衡和指标之间的因果驱动关系，力求反映企业无形资产对企业价值的贡献。平衡计分卡各纬度指标关系是：各纬度指标都要支撑企业战略的实施；财务目标是其他指标和目标的核心；客户指标协助企业辨别并衡量自己希望带给目标客户和细分市场的价值主张，使企业将其使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标；内部业务流程指标着眼于获取竞争优势，满足股东和目标客户期望的战略和目标要求，使企业建立起卓越的关键流程；学习和成长指标揭示企业未来发展的推动因素，所追求的目标及指标的管理定位，在于如何支持客户指标和内部业务流程指标的实现。应以平衡计分卡来设置股权激励的业绩衡量框架。在平衡计分卡的框架下，股权激励绩效考核指标的设置，第一，要遵守证监会股权激励有关事项备忘录、国资委股权激励试行办法等行政法规关于设置业绩指标的规定，如国有控股上市公司股权激励，其授予和行使环节均应设置要达到的具有前瞻性和挑战性的业绩目标，并以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件；第二，应围绕公司经营战略，坚持风险与收益对称，财务与非财务、短期与长期、主观与客观指标并重，依据公司特定因素和行业趋势，参考其它公司和竞争对手的做法来确定各纬度指标；第三，绩效是结果和行为的组合，除了业绩指标，还应有衡量态度、能力和行为的评价指标，发挥这种指标对行为的引导作用。第四，应优先考虑哪些能夺取竞争优势，高管人员有能力施加影响的指标作为业绩考核指标。第五，要使用不同的绩效考核指标组合来考核不同激励对象的绩效，职能不同，指标不同。股权激励计划中，财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个纬度授予与行权指标的选取及侧重，各公司视实际情况确定。财务指标可选用总资产回报率、股东投资回报率、净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入、经济增加值、每股收益等；客户指标可选用市场份额、客户保持率、客户获得率、客户获利率、客户满意度等；内部业务流程指标可选用产品开发完成率、生产计划完成率、产新品和服务进入市场时间、销售准时交货率、每笔交易平均成本、存货周转率、不合格品率、产品质量问题处理及时性等；学习与成长指标可选用高等学历员工比例、平均每个员工接受培训的时间、员工生产率提高率、个人目标实现度、员工满意度、专业技术人员职称晋升、创新建议采纳率、产品开发周期、管理信息化的程度、管理工具的先进性等。上述各纬度的轻重，通过权重反映。
（二）确定各指标纬度的权重 无形资产包括客户关系、创新、质量、员工积极性和能力、数据库和信息系统等，和厂房、机器设备、运输工具、办公设备等有形资产一样，推动企业持续发展。在知识经济时代，无形资产在企业价值创造中越来越重要。研究与开发、顾客满意度、员工满意度等无形资产指标有难以量化的缺点。在股权激励衡量企业业绩的指标中，财务与非财务、有形与无形指标要维持一个恰当的比例。在这方面，可以借鉴中央企业综合绩效评价法。中央企业综合绩效评价指标分财务与管理两类绩效指标，财务绩效与管理绩效指标权重比为7：3。在平衡计分卡指标中，考虑到财务指标是最终目标，客户、流程、学习与成长指标与无形资产相联系且难以量化，财务指标与客户、流程、学习与成长指标权重比，可考虑从7：3开始，随着指标体系的完善，不断降低财务指标的比重。而各财务指标之间，以及客户、流程、学习与成长指标之间的权重，各企业视实际情况确定。
（三）确定各纬度具体指标和标准 各纬度指标选取亦要全面，在不同层面选取各自代表性指标。如财务指标中，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。各纬度指标除了考虑全面，还要关注关键行为和关键绩效。关键绩效对企业新创造价值起主要作用。关键绩效指标可分为企业级、部门级、个人级指标。关注关键行为，使用关键绩效指标，可以将管理行为引导到实现企业目标和战略上。对于股权激励授予和行权的业绩标准，应选取并运用历史数据法、外部标杆法、内部标杆法、理论目标法来确定。对国有控股上市公司实施股权激励，要执行《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等的规定，如上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平；上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩或对标企业75分位值水平；对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。
（四）注意各类指标的驱动关系和不平衡性 平衡计分卡各纬度指标间具有因果驱动关系。财务是最终目的，受客户的外部驱动和内部流程的内部驱动，学习和成长则是驱动的激发和控制中心，企业能否实现财务、客户和内部流程指标的目标，由学习和成长能力决定。指标间的因果驱动关系，在不同战略阶段，因战略和目标的不同而不同。设置股权激励指标要考虑这种驱动关系。企业在不同的经营阶段有不同的经营重点，股权激励指标也要反映这种不平衡。因而，运用平衡计分卡考核绩效考虑了全面和平衡，亦要防止迷失重点。在公司发展生命周期每个阶段，有各自的考核重点，如在起步阶段，与增长相关的指标在绩效考核指标体系占据重要地位，在成熟阶段，盈利能力或基于投资回报率的考核指标更加重要。对平衡计分卡使用的增长、运营、盈利能力和市场考核等指标，公司应根据不同时期的经营重点来改变指标间的权重；在行业性不景气时，成本控制是重点指标之一，当市场反弹时，考核指标权重转向市场增长率。股权激励绩效指标要反映这些考核重点，给予不同指标不同的权重。
（五）控制激励对象的收益 确定股权激励报酬总额时，要考虑企业所处行业动态环境、经营战略、公司生命周期、财务收益，以及主要竞争对手的薪酬水平。考虑到各指标评价的独立性，宜将股权激励报酬总额按平衡计分卡纬度权重和各指标的比例，进行分解，形成组合收益。在股权激励计划中，各纬度权重、各指标的比例、各纬度和指标对应的报酬金额，以及分段行权和延期支付的条件与时限，都要明确。实际收益水平由各纬度指标完成情况确定，并遵照《上市公司股权激励管理办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等法规规定。股权激励收益要注意国情，薪酬市场化不是国际化，董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距应控制在合理范围内，不可过于悬殊。
参考文献：
[1]：《我国股权激励计划中业绩考核指标的评价与改进》，《企业导报》2009年。
[2]党秀慧：《中国上市公司股权激励业绩考核指标分析》，《中国管理信息化》2010年第6期。
[3]王婷：《国资委财政部国有控股上市公司股权激励意见》，http：///。
股权激励实施细则范文5
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
股权激励实施细则范文6
关键词：股票期权激励应用研究
股票期权激励制度发源于企业竞争最激烈的美国，于20世纪八九十年代得到了迅速发展。其产生的背景主要是着眼于解决投资方与主要经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。自20世纪90年代初，我国开始引入股票期权激励制度，目前，仍处于试点阶段。
一、股票期权激励制度的概念
股票期权，是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通俗的说是买方（期权持有者）拥有在未来一段时间内或某一特定时间，以事先约定价格向卖方（股票持有者）购买特定数量股票的权利，但买方并不因此负有必须买进的义务。这里的期权又别于期权市场上的可交易的期权，该项权利必须由行权人本人行使，不可以上市流通或转让，本身也没有价值。
运用该激励制度的一般做法是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内（一般3-5年），按某一预定价格（通常是该项权利被授予时的价格）购买本企业普通股。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售，这样经营者就可以获得行权当日股票市场价格和行权价格之间的差价。
期权的行使期限，也就是期权制度的实施对象在获得期权后，所拥有的一段时间或某一特定时间的行权期限。超过行权期限的，其权利自动失效。一些国际性的大公司，特别是美国公司一般规定期权的行权期限较长，大约为十年，而国内则相对较短，很多专家建议上市公司股票期权行权期限一般不得少于五年，同时不得超过十年，规模较小的企业行权期限相应的就会更短。
二、股票期权激励制度的作用及优势
实施股票期权制度是为了将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来，避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使管理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，使得公司的经营效率和利润获得大幅度提高。
1、能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式，如承包、租赁等虽在一定程度上起到了刺激管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端就会出现，如经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就要关心企业的长期发展，企业在较长时期内业绩的好坏直接影响到经营管理者收入。
另外，针对我国国有企业中经常出现的“59岁现象”，股票期权制度可以矫正部分国企管理人员的短视心理，在股票期权制度下，管理人员在退休后或离职后仍可以继续拥有公司的期权或股权，会继续享受公司股价上升带来的收益，这样出于自身利益考虑，管理人员在任期间就会从股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，从而有效地克服了传统激励机制下管理者行为的短期性。
2、有利于企业吸引和稳定优秀人才。一般来说，期权制度仅限于那些对企业的发展起着关键作用的人才。通过股票期权激励制度，优秀人才可以获得相当可观的回报。同时期权制度强调未来，能够为企业留住绩效高、能力强的核心人才，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走关键人才的有效手段。同时股票期权激励制度又在很大程度上激发优秀人才的创造力，为公司做出更好的业绩。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都得到了大幅度提高。
3、股票期权激励制度可以降低企业的成本。所谓成本主要是指由于经营管理者代替股东公司进行经营、管理而引起的额外成本。由于信息不对称，股东无法知道管理人员是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督管理人员到底是否将资金用于有益的投资。通过股票期权使管理者更加注重企业的长期收益，将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而激发管理人员的竞争意识和创造性，无形中就有可能将成本降到尽可能低的标准。
三、我国股票期权激励制度的实施现状
我国多年的企业改革，尽管在企业激励制度方面的设计也不少，如承包、租赁、奖金等，但这些制度都是着眼于短期激励。短期激励虽然能在一定程度上调动管理者增加当年利润的积极性，但会出现管理者为追求眼前利益而牺牲企业长期发展的行为，使许多企业出现严重的潜亏，或者缺乏长期发展的后劲。在我国经营管理着的收入构成中，长期报酬的比例很低，所以，设计我国企业经营者的薪酬计划中，应当把长期激励作为重点。也因此，股票期权制度近几年在我国成为讨论的热点。我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部成文法是1999年泰达股份推出的《激励机制实施细则》，而最早公布股权激励方案的上市公司是福地科技。当时广东福地共有16位高管人员从中受惠，每人获得奖金从32万元到36万元不等。现在，我国很多城市已经开始进行股票期权制度的探索，上海、武汉、深圳还制定了对国有企业经营管理者实行股票期权制度的办法，一些在香港上市的红筹高科技公司如四通、联想、方正等，也纷纷引人股票期权激励制度。
四、我国实施股票期权激励制度的对策
1、正确确定股票期权制度的实施对象。国际性大公司的股票期权制度实施对象有日益扩大的趋势，从原来仅授予总裁等几个关键职位发展到目前包括高层管理人员，董事、外籍专家、咨询人员或律师等多元化的参与主体。国内股票期权激励制度的实施对象主要为企业的高层管理人员，在一些企业也包含技术和业务骨干。另外还要结合我国实际情况，积极稳妥地推行多种形式的经营者持股。采取股份期权、奖励股份、分期购股、抵押贷款购股等多种改革形式，实现经营者持股经营，形成激励与约束结合的新机制，构建经营者和企业的利益共同体。
实施股票期权激励制度，还必须设定获得期权的行权条件，比如说公司总经理，必须在公司利润率达到一定水平，公司资产达到一定规模时才能获得期权，将股票期权激励制度的实施与员工绩效挂钩。
2、加强相关法律法规建设。我国现行法律、法规中还没有对股票期权激励制度的明确规定，与股票期权制度关系比较密切的主要有《公司法》、《合同法》、《证券法》、《股份有限公司规范意见》、《股份发行与交易管理暂行规定》等。这些法律、法规都没有涉及股票期权制度的基本框架及实施细则。因此股票期权激励制度实施过程中的许多操作细节如股票期权的股份来源问题，经理层持股与出售的问题以及股票期权制度的生效条件等都无法可依，甚至有些操作和现有法律法规相抵触。这都严重妨碍了众多上市公司对股票期权激励制度的实施。如何通过立法程序制定全国性的股票期权激励制度管理法规，如何协调股票期权激励制度与现行法律法规的冲突，在当前已显得十分迫切。有关部门有必要参照国外的实践对股票期权实施过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定，另外还有必要修改现行的相关的规章制度以适应推行股票期权激励制度的需要。
3、建立有效规范的资本市场。有效完善的资本证券市场是股票期权激励制度充分发挥其功能的最重要的外部条件，所以我们首先应该培育有效、稳定的资本市场。监管层要不断加强对股票市场的规范，审慎调节市场供求比例，积极倡导理性投资，推动股市的理性运行。
4、完善企业外部的业绩评价、监督体系。该体系中的机构既应包括上级主管单位，财政和工商税务等政府部门，也应该包括各种专业性的金融会计和审计等独立的机构，尤其是会计师事务所和律师事务所等中介机构。因为股票期权激励制度所追求的片面价格上涨，可能导致企业经理人员勾结会计师事务所等在财务上造假，虚抬公司的股价以获取收益，这种行为最终会引起企业一系列的财务危机和经营危机。只有建立科学、透明的评价、监督体系才能有效防止公司经理人造假，提高公司股价的可信度，并且帮助广大股民获得真实的信息，从而促进我国资本市场的稳定发展。
总之，我国企业实施股票期权激励制度尚处于探索阶段，并不是所有的上市公司都已经具备实施股票期权激励制度的条件。因此，该项制度不宜立即全面铺开，而应该采取试点方式。在不断完善相关体制和法规，改善和规范资本市场以及加强监管的同时，逐步扩大股票期权激励制度实施的范围。
参考文献：
[1]郑贤玲股票期权制理论与实践经济管理出版社2003
[2]陈清泰吴敬琏股票期权激励制度法规政策研究报告中国财政经济出版社200117
