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股权激励的弊端范文1
【关键词】股权激励 管理层 上市公司
一、股权激励类型
本文将着重从股票期权，限制性股票，股票增值权 三点来进行探讨。
（一）股票期权
能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式，主要的弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。
（二）限制性股票
随着国外公司日益成长并趋于稳定，他们大多都允佳裼晒善逼谌模式转变为限制性股票方式，例如微软公司前期选择股票期权而在公司业绩稳定处于高水平状态情况下改用限制性股票。在我国目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度体系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是对比以往大部分公司首选股票期权模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激励效果也得到企业的肯定。其对研发人员和销售人员的股权激励效果尤其显著。其代表性公司有宝钢股份、上海家化、用友软件、深圳万科等。
（三）股票增值权
根据上述定义，股票增值权的特点是：（1）授予及执行均不以真实股票为对象，不会影响公司股本总额及股权结构，不存在股权稀释效应。（2）收益可以全额一次兑现，也可以部分递延兑现。收益可以支付现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票的组合。（3）收益来源于企业税后利润，计划受益人分享了股东利益，因此该计划需要股东大会的批准。
二、股权激励发展现状
（一）资本市场尚未完全成熟
一般情况下，股权激励的考核和公司的股价有着密切联系，股权激励推行的效果很大程度上依赖股市的变化。但是在我国，资本市场有效性差，股价往往受到多种因素的影响，比如股市的不确定性也会导致股票价格的波动，“牛市”股价则高涨，反之则下降，股价与公司业绩的关联度并不大。可以说管理层的努力即使会引起的企业业绩提升，但是由于其他原因也会出现公司股价下跌的情况，这样激励对象努力可能就得不到回报，因此股权激励的效果就会被削弱。
（二）管理者操纵公司利润
虽然股权激励能使公司管理人员与股东利益取向一致，但是并不能完全解决二者之间的矛盾。股权激励可能会引发管理层的短视行为，公司管理者可能会为了满足股权激励的行权条件，在实施激励计划前刻意降低公司收益率，打压股价，而在实施股权激励实施后，利用会计舞弊等手段改变真实经营状况和财务成果，而不是着眼于真正的提高公司业绩。这种行为能为管理人员在短期内带来收益，但是最终将损害公司和员工的利益，并给投资者带来风险。
（三）股权激励采用模式单一
我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式，目前使用的较为广泛的模式主要是股票期权，虽然限制性股票的比重在增长（从08年占当年公布方案总数的20%，到09年的37%），正在逐渐受到市场的欢迎，但是从总体上看股票期权模式仍是主流。其他类似于虚拟股票等形式还未真正在我国发展起来，可能是因为我国股权激励发展不久，企业的内外部环境不适合其他的激励模式。
三、建议对策
（一）完善会计政策制定
对预计行权数量与实际行权数量差异的现行会计处理，会给上市公司留下利润操作空间，针对此问题本文提出对于等待期内每个资产负债表日，企业根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息作出最佳估计，修正预计可行权的权益工具数量时，如果实际行权数量与当初预计的数量相差不大时，可以根据预计可行权的权益工具数量和上述权益工具在授予日的公允价值，计算截至当期累计应确认的成本费用金额，再减去前期累计已确认金额，作为当期应确认的成本费用金额；而如果实际行权数量与当初预计的数量相差较大，达到一定程度时，应该进行追溯调整，防止企业利用准则规定的不完善进行年度间利润调节。
（二）建立健全经理人市场
我国的经理人市场尚未全面建立起来，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为。
（三）改善公司内部治理结构
在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。
参考文献：
[1]丁睿.我国上市公司股权激励模式选择探讨―以苏宁电器三次启动股权激励为例[J].苏州大学硕士专业学位论文，2012，3.
[2]谢晶.我国上市公司高管激励薪酬模式研究[J].吉林大学硕士学位论文，2010，5.
[3]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据[J].南开管理评论，2006，5.
[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，3.
股权激励的弊端范文2
【关键词】 上市公司;股权激励;股票期权
股权激励在西方国家尤其是美国,得到了广泛的应用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日正式实施以来,不少公司已实施股权激励,股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。
一、股权激励概述
(一)股权激励含义
股权激励本质上是企业所有者让渡部分股权给企业经营者,让他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险,使经营者和所有者目标函数一致。
(二)股权激励原理
委托人将剩余索取权部分转让给人,使人的收益与企业绩效相对应。由于人获取了部分剩余索取权,积极性提高了,可以增加整个企业的绩效,这样就使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。
(三)股权激励的方式
1.业绩股票。在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。
2.股票期权。股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方,通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。
3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。
4.管理层收购。管理层融资收购(MBO)是杠杆收购的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份,从而取得公司的控制权,改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。
5.股票增值权。是指公司授予经营者一种权利,股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。
6.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。
7.延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
8.帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
(四)股权激励对上市公司的意义
1.协调企业所有者与经营者关系。股权激励机制的实施使经营者成为公司的股东,为了在将来能获得巨额的回报,经营者自然会更多地关注股东的长远利益和公司的未来发展。
2.有效抑制经营者的短期化行为。引入股权激励机制后,要求经营者不仅要关注公司本年度实现的财务指标,还要关注公司将来的价值创造能力。
3.促使经营管理水平提升。股权激励使管理层和企业利益相关,当一项经营决策不但会直接影响公司利益,也会间接影响经营者个人利益时,管理者在决策时就会审慎许多。
4.有利于上市公司降低委托――成本。通过股权激励,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作等,从而有效降低公司的委托――成本。
5.有利选择与吸引优秀人才。股权激励方式可以避免现金报酬激励的弊端。同时,股权激励制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,因而必定约束公司经理人。
二、上市公司实施股权激励的成效及难点
1.上市公司实施股权激励的成效。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》实施以来,沪深两市已有青岛海尔等近200多家上市公司提出股权激励方案,其中部分公司已进入实施阶段。
2.上市公司实施股权激励的难点
(1)股权激励制度自身不健全。由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段,制度自身的缺陷极大程度地限制了其功效的发挥,股权激励制度本身仍有待完善。
(2)法律法规不完善。迄今为止,除《上市公司股权激励管理办法》外,我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。
(3)缺乏适当的业绩评价体系。以何种指标作为企业业绩评价手段和报酬计量依据,不但体现了其价值取向,更是直接关系到具体操作方案的效果甚至成败。而这还是一个世界性的难题。
(4)缺乏股权激励机制的配套资金。对股权激励的资金安排,传统方式上只有银行贷款支持模式。该模式资金规模有限,造成激励对象的资金压力,使得股权激励部分地失效。
(5)股票市场不完善。我国股票市场起步较晚,尚处于接近弱有效市场阶段,上市公司质量低下, 政府过度干预市场运行,中介机构缺乏独立性与透明度,机构投资者所占比例偏低, 市场投机色彩浓厚,股价高低与公司盈利相关度低。
(6)公司治理结构不完善。
(7)股权激励过度。
三、上市公司实施股权激励机制的完善措施
1.完善股权激励制度。要认真分析股权激励中存在的问题,学习和借鉴国际惯例,为推进股权激励的发展创造更良好的环境。
2.建立健全相关的法律、法规、政策。实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性等予以规范指导,使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外,还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计等方面的法律建设。
3.建立科学民主的业绩考核。除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外,必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
4.着力培育有效的证券市场。我国要大力加强证券市场建设,着重打击机构炒作、大股操纵等违法行为,同时减少政府的行政干预,强化信息披露,禁止幕后交易事项,加强监管,提高上市公司质量,使股价能够正确反映公司经营业绩,同时也可以保证股权激励机制的有效实施。
5.完善公司治理结构。完善独立董事制度,引进外部董事,建立以董事会为中心的公司治理结构。从产权制度出发,加快股权结构多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理结构,从而实现长期目标。
6.避免股权激励过度。控制速度是监管部门对于上市公司股权激励方案的一个原则。然而就像当初的国有企业改制一样,股权激励不能搞一刀切。具体情况具体分析,选择做任何事情都要进行利弊权衡。监管层要加大监管力度,严格把关,把股权激励的风险降到最低。
股权激励作为一种创新的激励机制,不仅可以大大提高职工的主动性,也有利于构造公司科学规范的法人治理结构。但这种股权激励更多的还是应该适用于那些行业成长性及整体业绩良好的高科技企业和中小企业板块。总之,要慎重用好股权激励,这对于进一步完善现代企业制度,加快我国经济的发展都具有十分重要的意义。
参考文献
股权激励的弊端范文3
关键词：成本；股权激励；盈余管理
一、引言
管理层的激励机制是现代公司治理结构当中一个重要组成部分，激励机制的效果问题一直备受各界关注，相关的另一重要课题就是管理层激励机制与公司盈余管理行为的关系。有效的激励机制可以推动管理层与股东的利益一致，大大降低企业委托成本，最终实现增加股东财务的经营目标。但激励机制也有可能诱发公司管理层通过盈余管理来操纵公司的会计盈余与股票价格等，产生机会主义的负面效应。Warfield（1995）以管理层持股能影响盈余信息质量为出发点，分析以财务指标为基础的契约限制和管理层选择会计政策的偏好等内容，得到了公司管理层的持股和盈余水平呈明显正相关的关系。王克敏，王志超（2007）通过线性结构方程分析了将高管年薪与报表会计利润挂钩会使管理层对报表利润进行盈余管理以获得更高的薪金[1]。耿照源（2009）运用盈余分布法计算了盈余管理的频率与幅度，结果得出在实行股权激励的公司中，存在为扩大公司盈余而操纵的虚假的公司业绩[2]。肖淑芳、张超（2009）认为计划方案公告前三个季度，高管层会出现向下盈余管理行为，公告后情况就会出现反转[3]。
二、研究背景
股权激励机制最早在20世纪50年代出现在美国。当时美国公司高管人员的薪酬绝大部分都要纳税，管理层的热情受到了很大的挫伤。当时的美国辉瑞公司为了重新激发管理者们的工作热情，历史性地推出了面向公司全体雇员的股票期权计划，从此股权激励成为激励员工方式的首选。
相对于外国而言，我国的股权激励机制发展相对落后。尽管从1993年万科公司开始实施股权激励计划以来，我国开始走上了探索股权激励的道路，但一直未达成统一的标准和认识。2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式，从此，股权激励机制在实务界开始得到广泛的运用。到了2011年，共有114家公司实行了股权激励，上市公司已经意识到将股权激励作为一种长期激励方式是提高公司长期价值的优良工具。
尽管目前我国的资本市场正向着逐渐理性逐渐规范的方向发展，但由于会计信息披露过程不透明、信息不对称现象严重、会计准则中可行性选择过多等原因，会计信息失真的问题在我国的证券市场中仍然比较普遍。不仅如此，目前我国绝大多数的上市公司的股权激励机制设计的行权条件大多是以单一的财务指标来作为衡量其业绩的标准，又为管理层行使权力为自己谋取利益提供了捷径。自经济危机发生以来，我国许多实行股权激励机制的公司都推迟或叫停了这一机制的进一步实行，说明如何合理有效地运用激励机制来促进人的工作热情，提高股东利益的同时避免机会主义行为的产生仍然是各界高度关注的课题。
三、实证分析
（一）样本选择
本文以2010-2013年A股市场上市公司为分析对象，但在样本选择时，按以下要求进行样本筛选：（a）提出业绩差的ST与*ST公司（b）剔除具有特殊性的金融保险行业的公司。本文所选取样本数据均来自与Wind数据库、国泰安Csmar数据库，数据均通过Excel软件进行核算与处理，实证分析部分利用Statal2.0进行处理。
（二）变量选择
1、解释变量：股权激励变量，本文采用（管理层的持股比例/公司期末总股本）这一指标作为衡量股权激励状况的变量。
2、被解释变量：盈余管理变量，本文采用最常用的应计利润分离法来计量盈余管理。
3、控制变量：本文选择公司的资产规模、负债水平与企业业绩作为控制变量。
（三）建立模型
DA=α0+α1MR+α2LNSIZE+α3ROE+α4LEV+ε
（四）实证检验
在相关性分析中，被解释变量DA与解释变量MR的相关系数为0.1339，表明两者间存在着正相关的关系，且在90%的置信水平上显著。被解释变量DA与控制变量LNSIZE的相关系数为-0.3621，表明两者间不存在显著的相关关系。被解释变量与控制变量LEV的相关系数为-0.4315，表明两者间不存在显著的相关关系。被解释变量DA与控制变量ROE的相关系数为0.0328，表明两者间存在着正相关关系，且在90%的置信水平上显著。
实证结果显示，上市公司的管理层持股比例与公司的盈余管理间存在着正相关关系，即在上市公司中的股权激励机制在一定程度上诱发了管理层盈余管理行为的发生。而公司的资产规模与负债水平对公司的盈余管理并无显著影响，公司业绩与管理层的盈余管理行为间存在着正相关关系的影响。
四、对策与建议
（一）股权激励计划应注重周密性与合理性
首先，在激励计划的对象覆盖面上，知识密集型与高科技技术型企业应适当覆盖公司内知识技术骨干人员。处于发展初期阶段的上市公司，激励计划范围不宜太大，过高的激励成本会阻碍公司发展。其次，公司在制定股权激励计划时，应针对不同的激励对象的情况、激励工具的适用情况，选择有效的股权激励方法。最后，指标体系应注意完整性，既通过一定的业绩指标来判定管理层的工作成果，同时应兼顾整个企业的成长与发展能力来进行评定工作。
（二）改善公司治理结构
企业的各管理层部门应明确各自的义务，各司其职，杜绝流于形式的现象继续蔓延。只有各管理层充分行使各自的监督、管理工作，相互制约、相互协调，才能营造企业良好有序的内部环境，有效降低个别管理层人员或部门为谋求一己私利而进行虚假的盈余管理行为发生的可能性，促进企业的长远发展。
（三）完善相关法律法规建设
目前我国的资本市场发展尚不完善，部分法律法规选择空间较大等弊端给予了一些企业及其管理层人员对公司账目可操控利润进行盈余管理的机会。必须建立严格的信息披露制度，对披露过程中的每一个环境严格监管以确保证券市场的透明公开。必须完善相关的法律法规建设，在法律上限制并严惩提供虚假信息、非法内部交易以及违规操控利润等行为，从企业外部控制企业管理层对公司盈余进行操控的行为。（作者单位：河南工业大学经济贸易学院）
参考文献：
[1] 王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理一一基于中国上市公司的实证研究.管理世界，2007（7）.
股权激励的弊端范文4
一、创业板上市公司股权激励的模式选择
综观我国上市公司的股权激励计划，股权激励的模式通常包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票等等，其中，业绩股票和虚拟股票主要是在2006年以前我国股权激励制度不完善时期采用的变通办法，股票增值权则激励效果较差同时需要大量现金支出，因此这三种都不是常用工具。目前实践中比较成熟的激励工具主要是股票期权和限制性股票。《上市公司股权激励管理办法》（以下称为《管理办法》）第二条规定：“本办法所称股权激励是指……上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。”可见法律对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具也是非常认可的。应该来说，我国自2006年以来，上市公司主要采用的也多为这两种激励模式，详见表1。
2010年17家进行股权激励的创业板上市公司也都无一例外的在股票期权和限制性股票当中选择，其中采用股票期权的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期权也是是创业板上市股权激励模式的主流，但限制性股票也不可忽视。因此，本文主要对股票期权和限制性股票这两种模式进行分析，试图得出各自对于企业特别是创业板企业的优劣势。
（一）股票期权 股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利；激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
股票期权的特点是高风险高回报，特别适合处于成长初期或者扩张期的企业，如高科技等风险较高企业。由于企业处于成长期，自身运营和发展对于现金的需求很大，在资金紧张时可能无法拿出现金实行激励，同时企业未来成长潜力有很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益和未来市场联系起来。因此股票期权从理论上来看应该是符合创业板要求的激励方式，实践当中，这一模式也占据主流地位。
（二）限制性股票 限制性股票是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低价格售与激励对象。股票抛售收到限制，只有当实现预定目标后，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。《管理办法》规定：“限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”
（三）股票期权与限制性股票的特点 了解了股票期权和限制性股票概念之后，接下来要考虑的问题是企业如何在二者之间取舍。应该说，对于一个企业，股权激励模式选择当中重点考虑的因素无外乎激励成本、激励效果、激励计划的实施风险。在这些方面，这两个模式各自有不同的特点。
首先，从企业成本的角度看，按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。但是，二者公允价值确定的方式是不同的。限制性股票的公允价值估值相对较为简单，为限制性股票在授予日的市场价格同股票授予价格的差额（每股限制性股票公允价值=授予日股票价格-授予价格）。而对于股票期权，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期权的公允价值是股票在期权授予日市场价格和其在行权日市场价格现值加上风险调整后的差额，其中涉及到众多参数的确定，因此估值空间比限制性股票要大。
总体来说，如果相同份额的股票期权和限制性股票相比，目前在创业板的实践上来看，是限制性股票会远高于股票期权，原因是限制性股票的授予价格比行权日市场价格现值要低很多，这也就是为什么大部分企业会选择股票期权的一个重要原因。同时，由于股票期权估值的复杂性，因此其准确性也往往不容易确定。我们也可以看到一些采用股票期权的创业板上市公司虽然基本情况相差不大，但其最后对股票期权的价值评估却大相径庭。对于某些估值极低的创业板上市公司，也必须警惕其中的利润操作嫌疑。毕竟，无论是股票期权还是限制性股票，按照现行会计准则，其公允价值一般都是在激励有效期内摊销到费用当中，而利润大幅降低对于刚刚上市的公司来说是非常忌讳的。
其次，再看股权激励的激励效果。从企业的角度看，股权激励的效果主要是能否实现企业的预定目标。如果企业目标在于企业价值最大化的话，股票期权则是更为合适的选择，因为股票期权直接将股权激励和市场价值联系起来，会驱动激励对象为提高企业价值努力。如果企业的目标是提高企业利润的话，则限制性股票会是更为合适的激励手段，可以让员工全心关注于利润创造而不受证券市场的干扰。
就股权激励计划的实施风险而言，股票期权是未来预期收益的权利，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。股票期权的行权价一般接近公布激励计划方案时期的市场价格，因此如果目前股价高涨的情况下，则存在着未来不能行权，股权激励无法实施而失败的风险。而限制性股票一般仅同公司业绩相关，只要公司达到业绩要求并对激励对象合格则可以授予股票，同市场价格无关，因此限制性股票计划的实施风险相对较小，成功的可能性会更大。
二、创业板上市公司股权激励计划的要点
确定了股权激励计划的模式之后，接下来是制定上市公司股权激励计划以及确认相关要素。一个股权激励计划的要素除了激励对象外，主要涉及行权价格、股票来源、时间和条件等问题，这些要素在股票期权和限制性股票计划中都大同小异，因此本文对于相同部分都以股票期权为代表，有差异的地方会重点指出。下面结合创业板17家已经公布股权激励计划的上市公司对这些问题逐一进行分析：
（一）行权价格 在股票期权计划中，最重要的是行权价格的确定。行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。相对于市场价格而言，行权价格越高，期权的价值将下降，对激励对象的吸引力降低，而现有股东所承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值就越高，对激励对象的激励性就越大，但意味着股东将来承担较高的激励成本。但行权价格的确定并不是随意的，中国证监会在《管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
考虑到行权价格对于激励成本确定的重要性，应当综合公司股价目前的表现以及对后期股价的判断，选择合适的时机来公布股权激励计划草案。目前创业板市场股票期权行权价格主流区间在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市场均价的50%确定，目前三家采用限制性股票的授予价格都在20元左右。目前的主流价格应当是比较适中的，因为对于存在高风险的创业板市场，过高的行权价格意味着股权激励计划的实施风险也很大。
（二）股票来源 对于股票来源，《管理办法》中明确规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份或回购本公司股份来解决标的股票来源。这里的定向增发在程序上只需要股权激励计划获得中国证监会无异议核准，即获得定向增发额度。同时，在增发额度上，企业可以结合未来发展和吸引人才需要，预留部分额度待以后发行。这一部分预留额度，根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录2号》规定，确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%，创业板上市公司在实践中，该比例一般在9%以上。
股票来源的另一方式是回购公司股票。但是《公司法》对公司回购自身股票有限制性规定，将本公司股票回购奖励给本公司员工的，所收购公司股票应当在一年内转让给职工，回购股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。从二级市场上回购的优点是可以避免大股东股权稀释，往往被国有企业所采纳。但是这一做法的弊端是会给公司带来现金流量压力，同时如果采用信托方式，还会增加不必要的成本。
目前创业板无论是股票期权还是限制性股票，无一例外采用了定向增发的方式（见《创业板上市公司股权激励计划明细表》），这一方式也符合创业板公司的特点，因此实践中我们也建议采用定向增发方式为股权激励股票的来源。
（三）激励期限 同股权激励相关的期限主要有授予日、有效期、等待期、行权期。授予日是指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，授予日必须为交易日。授权日后，股权激励进入有效期，股票期权的行权及限制性股票的解锁都必须在有效期内进行。但是股票期权授予之后，一般不能立即行权，会进入一个等待期，《管理办法》规定，股票期权授予日与可行权日之间的间隔不得少于一年，限制性股票也有类似的锁定期规定。根据目前创业板实践来看，大部分股权激励计划的等待期（锁定期）都为12个月，也有为数不少的选择大于12个月。一般选择大于12个月的股权激励计划，其行权期往往都比较短，因此增加等待期摊销激励成本，减少对净利润的额影响。从整个股票期权的有效期来看，17家创业板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比较正常的激励期限。当然，具体激励期限长短还要结合未来股市走向，对激励对象的激励效果以及激励成本摊销等诸多因素综合考量。
（四）成本摊销 关于激励成本的问题，前面已经有所述及。股票期权和限制性股票需要摊销的成本均为其公允价值，根据企业会计准则的规定，该成本应当在等待期的每个资产负债表日，按照股票期权或限制性股票在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本费用。但是股票期权和限制性股票的摊销方式有所不同。
股票期权在采用BS模型计算出公允价值后，根据不同份额期权在行权之前的等待期不同，从而将其在不同的时间内分摊，例如股票期权的等待期一年，然后在三年内分为三期行权，则将对应份额股票期权按照不同的行权时间，分别在二、三、四年内摊销。而限制性股票的摊销则是在计算出公允价值后，可以按照各限制性股票解锁前的等待期不同，采用和股票期权类似的摊销方式；当每年解锁份额相同时，也可以采用匀速摊销方式，如目前创业板两家采用限制性股票公司所采用的。总的来说，成本摊销要考虑的前提因素是当年企业的利润情况，股权激励不能以牺牲企业的业绩和发展前景为代价。在进行股权激励时，需要结合对本年利润以及以后期间利润的预计，合理的安排激励模式、等待期、行权期、激励份额以及激励时的市场价格。这些因素的选择，都会对成本摊销产生很大影响。
（五）授予数量 确定股权激励的授予数量时，一般是按照职位来确定相应的授予数量，一般职位相同的，授予数量也应相当。对于职位因素并不明显的激励对象，则可考虑其工资水平来分配授予数量。另外，公司也综合各种因素，可把股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。具体采取何种方式，由公司根据自身实际情况决定。遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体授予数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。
总的说来，创业板上市公司在实施股权激励计划之前，充分成熟地考虑以上这些因素，会有利于其选择正确的股权激励模式并提高股权激励计划成功的可能性。
参考文献：
股权激励的弊端范文5
郭翠（1989.08-），女，汉，山东肥城人，硕士研究生，会计学。
冯学彬（1987.10- ），男，汉，山东沂水人，硕士研究生，会计学。
摘要：企业在创业阶段困难重重，必须重视股权激励，不仅留住人才，更要留住人心，从而增强企业凝聚力。因此，本文结合创业企业股权激励的实践，在分析创业阶段企业特点的基础上，着重探讨了企业留住人才的有效方式――股权激励模式。
关键词：创业企业；股权激励；受限制股份单位
1.引言
随着企业注册条件的放宽，我国涌现出大量的创业企业，“创客”一词也第一次写入政府工作报告，成为本次两会的热点词汇，政府表示：“中小微企业大有可为，要扶上马，送一程，使‘草根’创新蔚然成风、遍地开花”。万事开头难，有了政府的大力支持，创立初期势必还会遇到很多问题，需要企业自身探讨经营模式。众多问题中，首当其冲的应该是人才问题，因为创新型人才被视为企业的核心竞争力之一，只有具备优秀的人才，且所有人才都能齐心聚力，才能稳定管理团队，为企业注入新鲜的血液，企业才能健康持续的发展。
经济学界泰斗厉以宁说“工资‘留人’，股份‘留心’” 。员工的工资，尤其是固定工资会使员工懈怠，出工不出力，不利于提高企业绩效；另一方面，工资和奖金代表员工过去的绩效，是对员工以前行为的奖励，具有滞后性，激励作用不明显。还有的企业承诺实现利润后向员工分红，但这种方式存在风险，不确定性大，激励效果差。可见，如果员工与企业利润无关，不享受公司的股份，“无产无恒心”，肯定不会对企业尽心尽力，甚至使员工流失，并带走其他高端人才创业，与本企业形成对手。基于传统激励方式的弊端，企业家考虑到赋予员工股权，使其增加对企业的责任感，基于此，便出现了股权激励模式。
创业阶段企业股权激励是指企业在成立时，承诺给予员工一定的股权，使员工能够有权决定企业的重大事项，分享利润，承担风险，与企业的未来紧密相关，为了获得更大的收益而忠于企业。
2.创业阶段企业的特点
企业在创业阶段的不确定性很大，如果没有相对诱人的待遇和条件，一般很难长期留住人才，这就需要股权激励机制。而股权激励机制的设立必须考虑到企业在创业阶段的特点。
（1） 管理团队不稳定，员工流动性大。企业在创业阶段，投资者会招聘自己的亲朋好友，而此时管理制度还不完善，一旦使基层员工感到待遇不公平，便会导致员工辞职。另一方面，创业企业比比皆是，就业选择余地很大，所以跳槽的机会很大。
（2）资金有限，激励不足。企业创立之初，资金来源有限，由于企业知名度不高，规模也不大，所以贷款和募集资金都有限制。另一方面，创业阶段需要大量资金投资，比如要建厂房、购设备、引进先进技术等，所以不会给员工高薪报酬，更别提奖金福利了。对员工的激励力度不够，势必打击员工的工作热情，最终导致人才流失。
（3）创业阶段风险高。新技术的应用、新产品的推出，不一定带来可观的市场占有率，这不仅看技术和产品本身，还要考虑人员配合、营销策划方方面面的事情。一旦失败，起初的一切投资全都无法收回，员工不仅没有工资，也面临着失业。
（4）创业阶段发展前景理想。如果企业的技术、产品能广泛的被顾客接受，市场广阔，那么该企业的发展会很迅速，对员工具有很大吸引力。
企业在创业阶段必须充分考虑这些特点，制定合理的股权激励模式，尽可能的避免员工出现不满的情绪或者担心企业前景不好而失业的情况。
3.创业企业进行股权激励的必要性
股权激励对于创业阶段的企业来说，不仅可以避免传统激励的缺陷，还可以为企业增加绩效。
（1）股权激励可以为企业留住人才。由于企业在创立之初，资金有限，体制不健全，对人才的吸引力小，要想引进人才，使他们死心塌地的留在企业，必须给他们足够的激励。这种激励模式需要具有长期的效果，股权激励模式就迎合了这一点，它可以增加员工的归属感，使员工积极的投入到企业发展中，为企业出谋划策，增加企业的知名度和效益，同时也增加自己的收益。
（2）股权激励可以减少委托产生的风险。企业投资者和员工的目标不一致，投资者希望企业做大，少分利润，而其他管理、基层人员希望多分利润，获得可观的收益。二者利益不一致，势必会影响企业的发展。股权激励模式是赋予员工一定的股权，使他们成为企业的主人，与投资者有着共同的目标，共同承担利益和风险，这样就有利于企业的长远发展。
（3）股权激励的提出可以暂缓创业阶段的财务压力。创业企业的资金紧张，如果完全以现金支付员工报酬，不利于企业的再投资和扩大规模；如果支付的报酬少，就会使员工感觉不到实现了自身价值，没有满足感，也就没有积极性和工作热情。推行股权激励机制后，可以使企业流出较少的现金，同时赋予员工一定的股权，当企业资产增值时，员工也会获得可观的收益，达到一举两得的效果。
4.创业企业的股权激励模式设计
企业在创业阶段规模小，管理机制灵活，发展前景广阔，对于人才的竞争又比较激烈，因此更加主动地去寻求实施股权激励的方式。根据企业的特点不同，实施股权激励的时机以及股权激励实施效果能够持续的时间也会有所不同，所以股权激励模式的设计必须综合考虑各方面因素，几种典型模式如下：
（1） 受限制股份单位计划。2014年首次夺得中国首富冠军的阿里巴巴总裁马云曾经提出这一模式，使员工逐年取得股权，保持了阿里巴巴团队的团结稳定，员工斗志昂扬，最终使阿里巴巴发展壮大。
这种激励模式是根据员工未来价值的大小逐年授予员工一定的期权，即每一份受限制股份单位都是分n年授予的，每年授予1/n，当员工工作满一年以后，才能将受限制股份单位行权。这样，对于员工来说，每年都会有新授予的期权，每年也都有未行权的期权，新的期权是对员工未来的认可，未行权的期权会使员工在跳槽前仔细斟酌，是否应该放弃可观的收益。这种方式可以有效地激励员工，也能够约束员工行为，从而推进企业发展。
（2） 专利股份期权。企业在创业阶段急需各种创新要素，使企业的发展能够标新立异，别具特色。像专利、商标这种无形资产没有实物形态，而且随着技术的不断革新，很容易被替代，价值极其不稳定。基于这一点，企业可以与员工约定好这一技术能够实现的价值，授予提供专利技术的员工一定的技术期权，当目标实现后，员工就可以将技术股份行权。这种方式有利于留住技术人才为企业增加创新力。
（3） 风险抵押金。企业在创立初期，会设定目标，尤其是一些财务指标，比如年度资产报酬率应该达到多少，或者成本费用利润率应该控制在什么水平等。这种模式就是以设定业绩指标为基础，当相关部门的员工实现了本部门的目标后，授予该员工一定的风险抵押金，并在未来的工作中，继续对其考核，如果能继续保持这一目标，不仅会实现风险抵押金，还会按照未来比率上升或下降的幅度另外授予员工一定的奖励。这种方式具有长期激励效果。
5.结论
股权激励的模式与企业的特点、所处行业和发展模式紧密相关，在设计时必须注意激励的限度，不能高不可攀，也不能不经努力就能实现。另外，要充分听取员工的心声，例如阿里巴巴的马云提出了“自助套餐”的方法，让员工参与设计，这样更有利于企业上下形成团队整体认同、团结的局面。股权激励应与工资、奖金等其他方式配合发挥作用，既注重以前绩效的奖励，又不忽视对员工未来价值的认可。（作者单位：山东建筑大学）
参考文献：
股权激励的弊端范文6
关键词：盈余管理；管理层薪酬激励；管理层股权激励；管理层持股激励
中图分类号：F273 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）20-0224-02
引言
盈余管理在国外是一个被广泛关注的话题。多年来，国外学者在盈余管理方面进行了大量的研究，虽然其研究的方法各不相同，但是所得出的结论大体上具有共同点，即大部分公司的管理者都有可能因签订报酬契约而进行盈余管理，从而使自身的奖金报酬得到增加并且其职位保障得到增强，并最终获得自身利益最大化。
经过对国内外学者的研究总结，我们概括出盈余管理的概念：盈余管理是指企业通过会计政策的选择和会计估计的变更，来实现其自身效益最大化或企业价值最大化的一种行为。企业管理当局可以通过选择会计政策和变更会计估计来多计或少计收益、少计或多计费用与成本来达到盈余管理的目的。上市公司的盈余管理主要表现为管理人员主观行为对会计信息质量的影响。而上市公司盈余管理程度与管理层的利益激励密切相关。利益激励一般由薪酬激励、股权激励和持股激励三种方式构成。可见，从管理层薪酬激励、股权激励和持股激励层面分析上市公司盈余管理行为与程度，可以从更深层次上理解企业进行盈余管理的动机与手段，从而有助于完善监管政策和会计准则，改善公司治理，优化市场资源配置。
一、上市公司管理层盈余管理的动因
综合国内外学者的观点和看法，可以总结出上市公司管理层进行盈余管理的动因主要有最大化股票增值收益、增加报酬和提升自己在经理人市场上的声誉。
（一）股票增值收益动因
股份制企业的管理层持有本公司相当数量的股票，或者拥有基于本公司股票的股权激励即享有由本公司股票增值带来收益的权利。这就构成了管理层追求自身利益最大化的一个重要方面。如果一个企业的经营业绩良好，那么其股票的价格就会上升，由此带给持有本公司股票的管理者巨大的收益；反之，则会带给持有本公司股票的管理者巨大的损失。所以，管理者出于追求其自身利益最大化的目的，就会在企业经营业绩不理想的时候，调整盈余来达到影响股价从中获益的目的。
（二）管理者获取报酬动因
报酬由显性报酬与隐性报酬构成，显性报酬有公开的奖金、年薪等，而隐形报酬多指职位的稳定度、政治前途等。报酬与企业管理层的经营业绩有莫大的关联，而财务报表中的盈余信息是考量管理人员经营业绩的重要依据。因此，管理人员为了获得更多的奖金、更好的政治前途等，就有可能调整当期盈余使之更有利于自己的目的。
（三）经理人市场声誉动因
经理人市场是从外部监管公司管理层的重要机制。在健全完善的经理人市场上，声誉良好、经验丰富和能力较强的高级管理人员往往会被高薪聘用，得到大量的工作机会；相反，则往往面临失业的危险。一般来说，高级管理人员其经营的业绩越好，其在经理人市场上的价值与地位就越高。由于企业高级管理人员的经营业绩是和企业财务报告中的盈余信息紧密相连的，所以，盈余管理成为了企业高级管理人员在经理人市场上获得良好声誉的手段。
二、上市公司管理层利益激励对盈余管理的影响
激励机制主要由利益激励、晋升激励和荣誉激励构成，其中利益激励是核心。由于不能用数据来衡量晋升激励和荣誉激励的水平和程度，并且目前我国对于管理层的激励以利益激励为主，所以，本文将管理层激励的概念界定为从利益方面进行的激励。利益激励一般由薪酬激励、股权激励和持股激励三种方式构成。
（一）上市公司管理层薪酬激励对盈余管理的影响
薪酬激励是指管理层基于企业当前业绩的激励，主要指管理层的工资薪金等。企业与管理层的报酬契约是以企业经营业绩为依据签订的，目的是激励管理层人员更加努力认真地工作。但报酬契约的签订也使管理层产生了进行盈余管理的动机，很可能会导致高管为实现自身的利益最大化而进行盈余管理。Guidry（1998）发现，大型跨国公司分部的经理在无法达到其奖励计划规定的盈余目标时，他们更可能递延收益；而当其奖金计划无上下限约束时，倾向于选择增加收入型应计项目。这些均说明管理层薪酬与盈余管理之间确实存在一定联系。笔者认为，如果将管理层的报酬与企业的经营业绩联系在一起，那么根据经济人假设，必然会导致管理层为了获得更多的利益而调整经营业绩。于是笔者认为，盈余管理程度与管理层报酬是正相关关系。
（二）上市公司管理层股权激励对盈余管理的影响
股权激励是管理层基于企业长期业绩而得到的激励，主要方式有股票期权、限制性股票和股票增值权等。股票期权指上市公司把在将来约定的一定期限内以一种事先确定的价格购买一定数量公司普通股的权利给予企业高级管理人员和技术骨干，同时对出售股票的期限做出规定。限制性股票指的是上市公司对于激励对象按照确定的条件给予其一定数量的本公司股票，但条件是在股权激励计划规定条件范围内时，才可出售。而股票增值权是指上市公司授予激励对象一定的权利：在未来一定时期内，符合规定条件时，获得确定数量的股票价格上升所带来的收益。相比较管理层持股来说，股权激励的收益并不能在短期内兑现，而股权的增值与企业价值的增值是紧密联系的，就会促使管理层对于企业的长期利益和发展产生更多地关注，长此以往就会实现以未来可获得的股份和可取得的收益来激励管理层的目的，那么与之相比，完善的股权激励会具有更为明显的优势。此外，从股权激励相对于薪酬激励所具有的长期性来看，笔者认为股权激励不仅不会产生盈余管理的行为，而且能够提升管理层对于企业的归属感，并产生主人翁的责任感，故而会更关注企业的发展这方面。所以笔者认为，盈余管理程度与股权激励中管理层获得的权益比例负相关。
（三）上市公司管理层持股激励对盈余管理的影响
持股激励是指管理层以与所有者约定的价格来购买一定数额的本企业股票，并且享有股票的一切权利，当年可以兑现股票收益。其实现的方式包括绩效股员工持股计划和管理层收购等。管理层持股可以有效地将管理层的个人利益与企业经营业绩联系起来，但同时，这一激励方式可能会存在弊端：管理层持有一定数量的股票并拥有所有权，但若比例过高，可能会造成两权分离失去效用等。根据上市公司股权激励规范意见（试行）的规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司同种类股票总额的10%；非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过股权激励计划获得的股票累计不得超过公司股本总额的1%。这些规定使得上市公司管理层持有的股票只占发行在外股票的极少部分。如果管理层持股数量和比例极低的话，就会使得管理层无法真正站在股东的立场和角度来经营和管理企业，那么股权激励的长效约束作用就会无法得到有效的发挥。我国的股权激励制度实际上促进了管理层为增加其个人收益而进行的盈余管理行为。由此得出，管理层持股数量和盈余管理之间呈现正相关关系。
三、基于管理层利益激励视角规范上市公司盈余管理的建议
规范上市公司盈余管理不仅能为我国上市公司所有者优化其公司治理结构提供参考而且对完善监管政策和优化市场资源配置起到重要的作用。综合以上的理论研究分析给出一些相应的建议。
（一）完善管理层激励制度
合理有效的股权激励制度能使得股权激励的效果得到最大程度的实现。因此公司非常需要一个科学合理的股权激励方案。我们必须科学周密、规范严格地设计股权激励方案。具体来说，要做到设计合乎规定，理论依据充足有力，认真细致地考察管理层的各项股权激励所包含的指标。并且也必须做到从公司的实际情况出发，合理的将各设计要素结合起来实现股权激励方案来达到最优效果的目标。
（二）完善上市公司治理结构
有效的治理结构不仅对管理层有激励的效果，而且可以约束管理层的行为，所以，股权激励的基础是上市公司的治理结构。在我国上市公司中，大部分都是具有国有性质和家族性质的公司，这就出现了我国上市公司独有的“一股独大”与“所有者虚设”并存的独特现象。从根本上来说，并不存在国有股可追溯的最后委托人，而人不拥有对生产资料合法的产权，当然也用不着对拥有生产资料合法产权的任何企业、个人承担责任。这些做法会造成权力巨大到不合理而产生的监管与约束，如果会计缺乏必要的监督时则这种情况更甚，因此管理层为了实现自身利益最大化而进行盈余管理的后果也相当严重。为了更好的督促、监督、检査上市公司加强内部控制建设，就应该采用一些积极有效的措施，加强内部控制的作用机制，促使上市公司信息披露的更为完善，从而对管理层进行盈余管理的行为进行有效的抑制。
（三）建立和规范经理人市场
规范的职业经理人市场既可以使股权激励的作用得到充分发挥，又能使管理层进行盈余管理的行为得到充分的抑制。职业经理人这一宝贵资源只有通过合理的市场配置，才能发挥其最大效用。完善规范的职业经理人市场的建立必须以保证职业经理人的独立性为前提。笔者建议可以通过竞争机制的引入、淘汰机制的充分发挥以及声誉机制的良好建设等方面来使职业经理人更加独立。具体有以下几个方面：（1）引入竞争机制，使得职业经理人市场发展的更市场化、专业化，以便职业经理人的资质和业绩的评定能够在良好的市场环境下进行；（2）实行淘汰机制，使职业经理人市场更加具有流动性和充足性；（3）建设声誉体制来区别对待不同的职业经理人，如果一个职业经理人拥有良好的声誉，那么自然受业主欢迎，薪酬也会升高；反之，则自然会被市场所淘汰。（4）加快经理人的职业化。建立经理人市场的前提是经理人的职业化，那么对于推进经理人职业化的具体有以下几个措施：取消国有上市公司经理人的行政级别，使得经理人变成一个独立的职业系列；对职业经理人专业素质的培养要加强，进一步的建立和完善各种教育培训体系。
参考文献：
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[2] 曹维佳，尹兴敬，马文钰.关于公司盈余管理的分析[J].消费导刊，2008，（1）.
[3] 刘新春.试论企业的盈余管理[J].硅谷，2008，（1）.
