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股权激励的重要性范文1
股权激励与并购可以形成相互促进的良性互动。以科大讯飞为例股权激励可以与并购行为相互促进，股权激励促进并购的推行，并购促进股权激励的落地，以此良性循环，形成管理层、股东与公司等多方共赢的局面。
一方面，股权激励促进企业并购的推行。公司公布股权激励的方案，一方面强化了对公司现有业务发展前景的信心，增加投资者的信心；另一方面给予未来通过并购实现“外延扩张”的预期，保持公司高估值，使得公司未来在并购活动中{借估值优势降低并购成本，提升公司的并购潜力，尤其是一股份支付为支付方式的并购。在推行股权激励方案一年半后，2013年6月24日，科大讯飞与我国教育招生考试信息化服务的知名企业，中高考网络评卷、标准化考场建设主要服务商之一的启明科技的股东签订了《股东转让协议》，上市公司以自有资金48000万元收购广东启明科技发展有限公司100%的股权。教育考试业务是科大讯飞发展战略的重要方向，这一收购无疑加强了公司在教育领域的布局。股权激励作为缓解冲突的方式，促使高管和股东的利益的一致性，高管要追求自身利益最大化就必须实现公司绩效的最大化。由战略行为的效率理论和交易费用理论可知， 公司绩效会因正确和合理的并购重组战略而得到提高， 高管也会因公司绩效的提高而获得最大的收益，因此股权激励方案能够促使公司绩效的战略并购行为。
另一方面，并购有利于股权激励的落地。对于股权激励对象而言，股价是否高于授予价格以及业绩达标情况是影响其收益的两个重要条件。就股价因素而言，科大讯飞并购恰好在公司股票期权计划的首个行权年，透过释放并购利好，直接提升了公司的股价。科大讯飞的股价从公告并购时点的46元每股一路上涨，最高达到63元，涨势一直持续到2014年末，远高于同期大盘指数和行权价格26.92元。因此，加强了股权激励的激励对象首个期权行权期的收益，提升了激励力度。此外，首批激励对象行权后，进一步促进了科大讯飞股票的流通率。业绩考核方面，经历了一个高速增长期后，原有业务逐步趋于稳定，而根据公司的业绩考核条件，公司必须保持持续增长，才可以将手中的股票期权进行行权，此次并购强化了公司未来的业绩增长能力，提升了未来期权行权条件的概率，进一步加强激励计划的有效性。当科大讯飞在享受并购带来的利好时，与股权激励方案形成良性的互动，进一步加大股权激励的作用。2014年作为高科技软件企业，公司员工离职率低于同行业50%，关键员工保留率达到97.5%。
股权激励的重要性范文2
家族式企业作为一种相对特殊的企业，更是需要特殊的对待。本文通过对我国家族式企业应用股权激励的研究并且特别注重激励效果反馈这个薄弱环节，因此在本文在指出相应问题的对策之中着重强调建立绩效反馈机制的重要性。
关键词：家族企业；股权激励；绩效反馈机制
一、引言
“家族（包括个人或者家族成员）拥有主要生产要素所有权，主要监督管理和决策权属于家族成员，靠血缘亲情关系来维护并以追求家族利益为最高目标，以企业为组织形式的经济组织”。这是我们对家族企业的定义。家族企业到处都存在于全世界范围内的各个角落，并且其在一定范围内的经济中处于经济发展的核心地位。
股权激励是一种让公司的管理经营者从掌握公司部分股权形式而获得部分经济权利，使之能够以股东的身份，不是纯粹的企业管理者，参与到企业的经营管理决策、分享企业所获的利润，当然也包括承担企业经营过程中遇到的风险，通过这种方式让其为公司的长期发展提供服务的激励方法。
股权激励对于改善公司治理结构，降低相关的成本，提升企业管理效率和加强公司凝聚力和市场竞争力，提升企业的价值和股东权益等起到了显著的成效，这在现代企公司治理理论和国际成熟市场的实践过程中都得到了充分的证明。股票期权、员工持股计划和管理层收购是股权激励实施的几种主要的方式。
二、我国家族式企业中引入股权激励的必要性及主要存在的问题
1.我国家族企业发展过程中引入股权激励的必要性
家族企业发展到一定的规模时基本上都会有在管理方面的遇到障碍，要想企业继续高速度的发展下去，改善在管理上的效率是一个不错的选择，此时职业经理人的出现正好满足了需要。职业经理人是经受过专门的企业管理知识的培训，具有专业的知识和技能。他们的出现，使得困扰企业界多年的关于企业资本与现代社会越来越复杂的企业管理任务和运营管理知识矛盾得以化解，会为企业的进一步发展带来更多的好处。因此，根据每年福布斯《中国家族企业年度调查报告》显示，我们可以看到社会上很多家族企业创办者开始放弃传统的家族子女后代的继承模式，越来越多的家族企业的企业主通过从外部聘请合适的职业经理人来管理企业。
家族式企业依靠股权激励的方式来引入职业经理人的制度必定是大势所趋，只要建立健全的公司相关制度和充分认识到企业长远发展的重要性，就能够发挥出股权激励的最大效用，而使家族企业摆脱传不过三代的怪圈。
2.我国家族式企业中应用股权激励主要存在的问题
（1）建立股权激励的条件不够成熟
很多家族式企业为了解决企业目前对人才的渴望，甚至是企业继承人的问题。在企业内外条件并不是很成熟的情况下，盲目的引入并实施股权激励这种现代化的激励制度。企业自身经营管理制度存在不足，企业经营状况有待明确。
主要有以下几个方面：
第一，业绩股票缺乏科学完善的家族企业业绩评价系统和标准。
第二，股票市场不成熟，家族企业的业绩不能完全体现在股票价格上。
第三，职业经理人市场不成熟，管理层股权激励福利化
第四，员工持股数量过小，激励力度不够
第五，约束机制不完善，使激励效果适得其反
（2）建立股权激励过程中实施股权激励的组织结构设置不合理
没有成立专门的股权激励管理组织，很多时候只是由几个公司的管理层设置一个方案来当作股权激励的方案，而其自身本来就是被激励的主要对象，结果使用于激励员工的股权激励形同虚设，却成了高层管理人员的“红包”。再者就是没有建立规范性约束机制，公司运作的透明度问题一直使着家族企业难以取得投资者得信任。所以组织结构设计不合理是个很重要的问题。
（3）未建立有效的激励效果反馈机制
在建立股权激励制度以后并未建立相应的控制机制，对整个实施过程以及最后效果并没有有效的反馈机制。这将导致只注重过程而不重视在此过程中所出现的问题和最后的结果。有没有利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。
三、股权激励在家族式企业应用过程中解决相应问题的策略
针对以上问题提出解决办法，设计出合理的股权激励方案：
1.针对股权激励制度的应用，建立与之相对应的组织和实行机构
建立有相当效用的股权激励组织机构。很多公司都会成立专门的由董事会领导的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从公司高管和股东中任命，比如公司股东、董事、监事、总经理、副总经理等人员。同时应该指定其中一人为组长。
2.建立强有力的约束机制和增加企业的管理和运作透明度
我们从委托―理论可以得知，职业经理人经常会出于某种目的而作出偏离股东利益的行为或措施。针对这种情况，我们有必要建立一种强有力并且规范化的约束机制来对其进行约束。主要分为两个方面：首先是外层约束。指在家族企业所有者与员工两者之外形成约束。主要有团体约束、道德约束、法律约束、市场约束等四个方面是应该考虑到的。其次是里层约束。指家族内部的成员与外聘员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要关注于以下这几个方面，比如公司章程约束、制度合同约束、偏好约束、激励性约束、组织机构约束等等；以前很多时候出现过这种现象：少数高层管理者会利用公司的运营状况和经营业绩透明度很差这个缺陷，而他自身又了解公司的运行状况，就会在几乎毫无外部监督的情况下来操纵公司为自己的利益服务。相对于家族企业来说，其高管持股比例相对于其他企业较高，会更加加大部分高管实行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企业运作透明度非常的有必要：
（1）对于一些有关公司技术转让和利益转移的事项，尤其是同一上市家族企业的上市公司间的，一定要重点披露。还有就是要充分发挥独立董事的作用，他们要以身作则，在公司重大问题上要将自己的意见公布给大众；
（2）外界对于上市家族企业和其控股公司之间的控股状况有充分的知情权。公司随时对于外进行控股情况的变动公布。治理结构的交叉状况，这是证券监管部门对上市家族公司重点审查的地方；
（3）要依照有关规定和法律，在选定一个时期内公布公司的财务状况和公司运营基本情况，使中小股东对公司的发展信息有充分的知情权。
3.制定科学严谨合法的并且能够严格按照其来执行的股权激励管理制度
要想建立比较完善的股权激励制度，设计和拥有一个比较健全且符合实际《公司股权激励管理制度》是实行股权激励各项措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》为标准。
它的主要内容包括：明确股权激励制度实施的组织机构及其职责，监督整个股权激励管理制度产生的程序，条例出有关股权激励管理制度的各项基本原则。与此同时还要构筑整套股权激励计划的法律环境体系。主要的执行标准和程序如下：
（1）按照所制定的标准准确衡量公司各员工的工作绩效。这是执行股权激励管理制度的重点和难点之处，仅仅这样才能能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
（2）要遵守相关管理制度中的诚诺。每一年度结束后，企业必须根据本企业《管理制度》的制定和相对应激励对象签订的《员工股权激励合同》的约定，为了保证员工工作的积极性，应该及时准确的向激励对象发放对应于他们激励性股权或红利。
（3）进一步规范公司相关的管理制度，使所有的股东应有的权力和利益都得到保障。实施股权激励之后，激励对象（公司员工）也获得了公司的股权，与之相对应的是，他们也成了公司的股东，而不在是单一的公司的员工。既然是股东，根据《公司法》的规定，他们也应当充分享有股东权利，而不能对他们继续加以区别对待。
4.建立合理的激励效果反馈机制―绩效评价指标体系
企业建立起股权激励措施之后要回利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。制定激励计划的行权日所在的会计年度中，要对公司各项财务业绩指标进行逐一考核，并且以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括以下几个：复合净利润增长率、净资产收益率。要想提高经理人激励与公司绩效关联度，主要还是针对每一个公司自身的治理结构特征，努力寻求和设计一套全面并且实用有效的科学的绩效评价指标体系，以强化经理人报酬制度的激励效应。自从二十世纪八十年代之后，经济增加值（EVA）和修正的经济增加值（REVA）等全新的公司业绩评价方法被广泛应用于西方国家在实施股票期权的实践中，这对于我国而言，也是一个值得参考借鉴的方法。
总之，股票期权制度可以当作一种全新的激励方式来运用于家族式企业，是我国家族式企业制度改革的重要方向之一。虽然这种制度在实践过程中遇到了不少问题和困难，但很多问题都得到了修正和解决，我们可以预见的是，股票期权制的实施必将对家族式企业经济效益的提高和家族式企业的长远发展发挥重要的作用。
结论
本文通过对股权激励应用于家族式企业中所存在问题的研究，得出以下结论：
首先，要对家族式引入股权激励这种先进激励机制初期要进行应用的可行性评估：企业的内部治理结构去家族化分析和外部环境的可行性分析。
其次，在分析了内外环境的可行性之后，接下来就要采取相应的激励方案，来确保股权激励在应用过程中受到严格的约束机制，便于达到预期的效果。
最后，建立合理的绩效反馈机制，要应用最新最科学的绩效评价指标体系对最终的激励效果进行综合评价。使股权激励这种激励方式的优越性能充分体现出来。
随着股权激励在我国进一步的实施和推广，这种普遍运用于西方国家的激励方式一定会在我国的企业有更进一步的应用。家族式企业作为一种特殊的企业制度，在面临企业继承问题和留住人才时，要充分认识到企业的长远发展才是硬道理，以企业大局为重，引入股权激励这种现代激励制度，实行有能者管理，家族成员适时退出机制。所以股权激励在家族式企业中的运用会更加的广泛，与之相关的研究也会更加的深入。（作者单位：江西师范大学财政金融学院）
参考文献：
[1] 连玉君，苏治，谷月东.股权激励有效吗？[R]2010年中国国际金融年会征文
[2] 张铁鹏.上市公司股权激励研究[J]金融创新动态第6期，2006-2-8
[3] 王薇.我国上市公司股权激励效果研究[C].西南财经大学，2006年
股权激励的重要性范文3
本文先对我国实行股权激励机制的现状进行介绍，接着从股权激励机制的定义和财务风险进行说明，然后以江苏恒瑞医药股份有限公司作为案例从其成长能力、盈利能力和偿债能力进行分析企业实行股权激励机制后的变化，从而得出股权激励机制是如何对企业进行影响，并对其股权激励方案存在的问题提出建议。
关键词：恒瑞医药；股权激励
近年来，随着企业的快速发展，高级管理人才和核心技术人员发挥着越来越重要的作用；企业意识到留住优秀人才对其发展的重要性，许多企业开始实行股权激励。
其实股权激励在上世纪50年代已经出现，之后在美国得到逐渐推广，并开始在欧美和日本盛行。该机制直到上世纪90年代才开始为我国所运用，但是我国企业前期所实行的股权激励均是在自发的前提下进行的，政府并没有颁布相关的法律对民间的股权激励行为加以引导。直到2005年12月31日，我国正式实行《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并相继在2006年进行了关于《国有上市公司实施股权激励试用办法》、《公司法》和《证券法》的颁布修改，使我国股权激励的实施有法可依。
本文希望通过江苏恒瑞医药股份有限公司案例，从盈利能力、偿债能力和成长能力等方面分析企业实行股权激励机制后的变化，从而了解股权激励对企业的影响。
一、股权激励的涵义及财务风险
（一）股权激励的涵义
股权激励是指企业在发展过程中，为了让激励对象与企业的利益达成一致，更好地获得职工服务从而实现长期发展目标，并达到激励、留住核心人才的目的，而有条件地给予管理者以及核心人才股票、股票期权或股权等形式的一种激励机制。由于股权激励可以协调管理层和股东之间的矛盾，防止管理层为了谋求自身利益而背离股东的利益；同时由于股权激励机制解决了企业委托关系，使得管理者在进行决策时会更多地从企业利益角度出发，有利于企业长远发展，因此越来越多的企业开始采用股权激励机制。
股权激励主要以股票期权、业绩股票和限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、账面价值增值权等实施方式实现。其中股票期权和限制性股票较常为企业所使用。
1.股票期权
股票期权是指激励对象可以根据之前签订的合同从企业获得相应股票的权利，但是激励对象必须在约定时间范围内实现合同要求的条件，才能通过支付合同激励计划所规定的行权价格获得股票。激励对象在可行权期内可自行决定是否行权，但是不能对其进行转让、质押或偿还债务。
2.限制性股票
限制性股票是由企业以股票的方式授予激励对象的，但需要在限定的期间内达到约定条件后，才能取得该股票的股权激励方式。限制性股票是为实现企业某项或某些特定目标而实施的激励计划（如扭亏为盈等），其授予的股票数额与公司业绩无直接关系。
（二）股权激励的财务风险
虽然股权激励对企业的发展具有激励作用，但是由于管理者既是激励对象同时也是企业日常经营管理活动负责人，所以股权激励计划在实施过程中，行权条件的实现具有可操纵性，容易导致激励对象为实现行权条件，做出不利于企业发展的行为。
1.人为控制利润影响股价
“身兼两职”的管理者将会比其他股东或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通过人为控制利润从而影响股价，以满足行权条件，甚至故意做低利润从而获得一个较低的行权价格，并在行权期快要到来之时把企业的利润大幅度拉高，从而可以为自身获取巨额收益，但损害其他股东利益。
2.高级管理人员抛售股票套现
法律规定，高级管理者在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让；上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。①但是仍然有许多高级管理人员选择抛售股票套现，虽然抛售比例不能超过所持股票的25%，但抛售股票收益是其正常工作时获得工资薪酬数倍，这就导致了拥有大量企业股票并且不具有控股权利的高级管理人员对抛售股票套现具有强烈的欲望。
高级管理人员大量地抛售股票套现不仅破坏二级股票市场秩序，还动摇投资者对企业的信心，不利于企业长远发展。
3.增加公司激励成本
股票价格的变动受许多因素影响，当外部环境处于良好状态时，可能管理者并没有发挥作用，如果企业股票价格依然不断上涨，就使得管理者在没有付出任何努力的情况下获得高额的收益。
4.行权条件低
股权激励目的是通过将管理者利益与企业联系起来，推动企业的快速发展。但我国股权激励机制的行权条件普遍偏低，不仅没有起到激励作用，而且还成了变相派发红利的方式，成为管理者获取自身利益的漏洞，最终损害企业和所有者的利益，违背了当初实行股权激励机制的目的。
二、恒瑞医药股权激励案例分析
股权激励机制已经成为企业用来激励管理层，留住核心人员的主要手段之一。本文选择恒瑞医药作为样本进行分析的原因主要是恒瑞医药在医药市场中处于领先地位，对其进行分析具有一定代表性。
（一）恒瑞医药及其股权激励内容
江苏恒瑞医药股份有限公司（股票代码600276，下面简称“恒瑞医药”）原名连云港天宇投资有限公司，成立于1997年，于2000年在上海证券交易所上市，同时集科研、生产和销售为一体的大型医药上市企业。恒瑞医药的抗肿瘤药在国内畅销，排名第一，所占市场份额超过12%，是国家定点品生产厂家。是国内首次通过国家新版GMP认证的制药企业之一，同时也是国内第一家注射剂获准在欧美上市销售的制药企业，在中国制药发展史上具有里程碑的意义。②（见表1）
（二）恒瑞医药实行股权激励的影响分析
下面将从盈利能力、偿债能力和成长能力分析恒瑞医药实行股权激励机制的影响。
1.从盈利能力方面分析股权激励对企业的影响（见表2）
由表2可以看出，从2013年至2015年恒瑞医药净利润每年比上一年有所增加，到2014年出现较大幅度的增长，并在2015年大幅上涨，反映出恒瑞医药在2014年实行股权激励计划后，有效地提高管理层积极性，从而推动企业发展。
加权净资产收益率从2013年至2014年相对持平，但2015年呈现大幅度上涨趋势。2013年至2015年恒瑞医药扣除非经常性损益后的每股收益逐年上升，特别在其宣布实行股权激励计划后，扣除非经常性损益后的每股收益呈现较大幅度增长，2015年达到每股1.11元。
由此可见，恒瑞医药在实行股权激励计划后，加权净资产收益率和扣除非经常性损益后的每股收益都呈较快的增长趋势，说明每一股东权益产生的收益增多，企业盈利能力明显提高，体现股权激励能够有效地协调所有者与管理者之间的利益矛盾，提高企业利润，有利于企业长期发展。
2.从偿债能力方面分析股权激励对企业的影响（见表3）
虽然恒瑞医药从2013年至2015年流动比率和速动比率至少维持在6%以上，远高于同行业水平，但在实行股权激励计划后，流动比率的变动趋于平稳，基本围绕着9%至10%波动，速度比率则基本是在8%和9%之间上下波动。反映出恒瑞医药的短期偿债能力趋于平稳，对企业进行投资的资金保障系数较高，资金状况良好。
虽然恒瑞医药从2013年至2015年资产负债比率总体呈现稳定上升趋势，但远低于同行业水平，并在实行股权激励计划后趋于稳定的9%至10%之间，说明企业资金需求较低并稳定，自有资金基本可以满足企业自身的发展，资金比例中属于借入部分的资金比例较低，企业财务风险较低。
通过偿债能力方面分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励计划后对企业的发展起到积极的推动作用。
3.从成长能力方面分析股权激励对企业的影响（见表4）
恒瑞医药2014年比2013年的净利润增长率有所增长，直到2015年净利润增长率大幅度增加，说明企业的获利增长能力提高。
从2013年至2014年恒瑞医药净资产增长率总体呈现不断增长状态，到2015年净资产增长率加速增长达到27.35%，说明企业实行股权激励计划后，企业的净资产增长率增长速度加大。
从净利润增长率和净资产增长率的角度分析，体现出企业在实行股权激励计划后其成长能力得到提高。
三、本文结论及建议
（一）本文结论
通过上面对恒瑞医药分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励后，其盈利能力、偿债能力和成长能力都得到提高，体现股权激励的实施对企业具有不可忽视的积极影响。股权激励使所有者和管理者的利益紧密联系起来，有利于优化企业的管理结构，激励管理者的同时也约束着管理者。
但由于实施股权激励时，管理者既是激励对象也是企业日常经营管理活动的负责人，这容易导致管理者通过人为操作使股权激励机制成为管理者为自身输送利益，损害企业长期发展。因此企业在实行股权激励计划时注意其存在的风险。
（二）对恒瑞医药股权激励的建议
虽然上文分析了恒瑞医药实行股权激励对企业产生积极的影响，但恒瑞医药的股权激励仍存在没有切合企业自身发展的问题。下面对恒瑞医药股权激励提出相关的建议：
1.适当提高行权期解锁要求
恒瑞医药在制定股权激励方案时要求行权期的解锁条件分别是2014年至2016年的扣除非经常性损益的净利润分别不能少于13.5亿元、15.1亿元、17.4亿元，以及营业收入分别不能少于70.7亿元、80.7亿元、92.2亿元。（见表5）
从表5可以知道，2013年企业扣除非经常性损益的净利润同比增长率达到17%，但企业在制定计划方案时规定2014年至2016年扣除非经常性损益的净利润的同比增长最多只达到15%，而2014年更是只有11%。并且要求达到的2014年至2016年营业收入同比增长均是14%，但是在2013年时便已经达到了14%。即企业实行股权激励计划期间的三年所要求的指标增长幅度均低于或仅等于以前的要求。
而从相关资料得知，恒瑞医药从2011年至2014年净资产收益率均达到30%以上，分别是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，虽然呈现逐渐下降的趋势，但仍然稳定在30%以上；只要把净资产收益率维持在30%左右，激励对象便能轻松达到股权激励计划的解锁条件。为了更好地起到激励作用，企业应适当上调行权期的行权条件，避免激励对象轻易地实行行权条件，导致激励作用降低。
2.提高行权价格
根据新浪财经网恒瑞医药的数据显示，恒瑞医药股权激励的授予价格是股权激励计划草案公告前20个交易日企业A股股票交易均价34.31元的50%制定的，为每股17.16元，后调整为15.51元。
而恒瑞医药的股价一直维持在23.79元以上；即只要激励对象完成行权条件，就必然可以从中获得收益，使得激励对象缺乏努力工作，促进企业发展，提高股价的动力。企业应提高行权价格，增加管理层提高股价的压力，使得他们更加努力工作，提高企业业绩，促进企业长远发展。
注释：
①《中华人民共和国公司法》第142条.
②企业背景资料根据恒瑞医药官网中的恒瑞概况整理得出.
参考文献：
[1]李振华，冯琼诗，林大庞.CFO股权激励与公司业绩：基于中国上市公司的实证研究[J].企业经济，2012（5）：176-179.
[2]天亮，王继承，张小宁，罗中天.股权激励机制[M].北京：中国金融出版社，2011.
[3]薛中行.中国式股权激励[M].北京：中国工商出版社，2014.
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[5]李峰，方炜.股权激励下经营者综合业绩评价指标研究[J].价值工程，2012（32）：129-132.
[6]丁保利，王胜海，刘西友.股票期权激励机制在我国的发展方向探析[J].会计研究，2012（06）：76-80.
[7]黄文静.上市公司采取股权激励的动机[J].中外企业家，2014（04）：60-62.
股权激励的重要性范文4
内部股权分配方案
为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2.
通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3.
在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。
4.
激励导向——吸纳优秀人才。
二、评定要素
1.
可持续性贡献
2.
职位价值
3.
工作能力
4.
对企业的认同程度
5.
个人品格
三、评定标准
1.
可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
对优秀人才的举荐
对产品的优化和技术的创新
对关键技术的创新
对主导产品的优化
对战略性市场的开拓
对管理基础工作的推动
对企业文化的传播
2.
职位价值
职位重要性
─
对企业的影响度
─
管理跨度
─
人员类别
职责难度
─
任职资格要求(知识、经验、技能)
─
任务性质(创造性、复杂性和不确定性)
─
环境(压力、风险、工作条件)
─
沟通性质(频率、技巧、对象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社会劳动力市场紧缺的程度
─
涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
─
公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)
3.
工作能力
思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。
人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4.
对企业的认同
对公司事业的认同
集体奋斗
认同企业的价值评价和价值分配的准则
归属感
5.
个人品格
责任意识
敬业精神
积极心态
不断进取、举贤让能
廉洁、自律
四、
股权分配方法
公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。
若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。
**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图
创始人股：归公司创始人享有
资金股：根据投资者投入资本所占比例分配
岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）
分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）
激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级
**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图
A
B
C
D
E
F
工作年限满十年以上或总裁职位
工作年限满九年以上或副总裁职位
工作年限满七年以上或部门总监职位
工作年限满五年以上或部门部长职位
工作年限满三年以上或职能主管职位
工作年限满一年以上员工
以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。
五、
管理政策
1.
股权激励管理
公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理
2.
股权激励的股权的转让与退出。
基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。
被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。
l
非负面退出，包括如下情形：
─
已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同
─
与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同
─
到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的
─
丧失劳动能力而与公司结束劳动关系
─
死亡或宣告死亡的
l
负面退出，包括如下情形：
─
违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失
─
因犯罪行为被依法追究刑事责任
─
未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的
─
侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的
─
违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的
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违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的
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侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的
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从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的
股权激励的重要性范文5
一、国内外研究现状分析
国内外关于股权激励问题的研究已取得了丰硕的成果，通过梳理发现，这些文献主要研究了股权激励和企业的盈余管理行为、公司业绩以及企业的投资行为之间的关系。
（一）股权激励与企业的盈余管理行为
大部分学者认为股权激励会导致企业的盈余管理行为，股权激励与盈余管理正相关；当然也有学者认为股权激励与企业的盈余管理行为之间不存在相关关系，即股权激励不会导致企业的盈余管理行为，还有少部分学者认为股权激励与企业的盈余管理行为负相关。Watts等指出公司高管的薪酬契约一般与企业的会计信息相关，所以高管倾向于对会计信息进行操作以增加其薪酬。Gao等对1992—1999年间1500家美国上市公司研究发现，高管持股比例与企业的盈余管理行为之间存在显著的正相关关系。Larcher等对2002—2003年间2106家美国公司进行研究，用可操作应计利润来衡量公司盈余管理行为，发现高管混合薪酬与盈余管理之间呈显著的正相关关系，但对财务重述却无影响。Cheng和Farber对1997—2001年间289家出现过财务重述行为的上市公司进行研究，发现在出现财务重述行为的2年后，高管薪酬中的股票期权部分显著下降，这表明股权激励是公司盈余管理行为的主要因素。
Bambe等对1998—2001年440家标准普尔指数公司进行研究，发现管理者受到的股权激励程度越高，公司的会计信息透明度越差，从一个侧面反映了股权激励与盈余管理之间的关系。赵息等对2005—2007年期间40家实施股权激励计划的上市公司进行研究，发现股权激励会诱发盈余管理行为。陈千里通过理论模型研究表明股权激励存在双重效应，一方面能激励管理者，提升企业价值，增加股东财富，另一发面，会诱发管理者进行盈余管理，从而浪费企业资源，因此，股权激励要设计合理发挥其激励效应。胡国强和彭家生对2005—2007年49家提出股权激励计划的上市公司，运用样本配对的方法进行研究，发现提出股权激励计划的上市公司的财务重述概率要高于未提出的公司，且基于股价的股权激励比基于业绩的股权激励更易导致财务重述行为。何凡对2005—2008年46家实施股权激励的上市公司进行研究以及周晖等对2006—2008年间637家上市公司进行研究，均发现管理层持股比例与盈余管理行为之间存在显著的正相关关系。
（二）股权激励与企业业绩
关于股权激励与公司业绩之间的关系，不同学者也持有不同的观点。和股权激励与企业的盈余管理行为一样，有关股权激励与公司业绩之间的关系，国内外学者也持有四种不同的观点：以Berle和Means、Jensen和Meckling为代表的学者认为股权激励与公司业绩正相关，实施股权激励有利于降低企业股东和经理人之间的委托成本，使企业股东和经理人之间的利益趋于一致，使经理人按照股东利益最大化的目标行动，从而改善公司业绩，提升企业价值；［9］Fama、Campbell和Wasley等认为公司的股权激励与企业业绩负相关，当经理人持股比例过高时，经理人对股东的说服力反而会大于董事会，再加上经理人持股比例一高，股利发放的概率就越大，此时，公司的股价会不升反降，这都说明了经理人的激励与公司价值负相关；［10－11］Demsetz、Himmelberg等通过实证研究发现股权激励与公司价值不相关或是存在微弱的相关关系。［12］持两者不相关或微弱相关观点的学者认为，只有经理人预期企业未来具有较高的成长性的时候才会较多地持有公司的股票，经理人持股与企业的所有权结构相关，而企业的所有权结构又是受股东价值最大化影响的，是内生决定的，因此，股权激励与企业价值之间不存在相关关系或是只有微弱的相关关系；还有一部分学者认为股权激励与公司价值之间存在相关关系，但是不是线性相关关系，而是存在区间效应，当经理人的持股比例增加时，股东和经理人的利益会趋于一致，此时，经理人会按照股东利益最大化行动，公司的价值会上升，但是，随着持股比例的慢慢增加，经理人的权利会越来越大，来自其他方面的压力会慢慢变小，经理人会构建起一道“壕沟”，此时，公司的价值反而会下降。国内学者借鉴国外学者的研究思路，结合中国的制度背景，也得到以上四种相同的结果。
（三）股权激励与企业投资行为
从20世纪90年代开始，国内外学者开始研究股权激励与企业投资行为之间的关系，目前为止，有关这一方面的研究文献还不是特别多。Dechow和Patricia通过实证研究的方法研究了公司的CEO持股与企业的R＆D支出之间的关系，研究发现CEO持股会增加企业的无形资产研究和开发支出，从而缓解企业的投资不足行为。与Dechow和Patricia的研究结论不同的是Wiggins的研究得出了管理层持股与企业的R＆D之间存在负相关关系，认为管理层持股的激励方式会增加管理层的避险动机，从而导致投资不足。JianfengWu和RungzingTu通过面板数据的研究发现，公司的经营业绩越好，并对管理层实施股权激励时，管理层增加研发支出的动机就越强。Lazear发现由于股东和经理人之间存在着信息不对称，经理人会为了构建自己的“企业帝国”，而选择投资于一些净现值为负的投资项目，股权激励可以作为一种信息筛选机制，促使管理层选择净现值为正的投资项目，从而改善企业的投资过度行为。国内学者研究股权激励与企业投资行为时大多借鉴了国外学者的研究思路，且多数是以实证研究为主。王艳、孙培源等在综合考虑可能影响管理层投资程度的因素的基础之上得出了股东的最优股权契约模型，通过模型找到了能够有效防止管理层过度投资行为发生的最优股权比例。艾健明通过建立数学模型研究了高管激励与企业投资决策之间的关系，认为在委托框架下容易产生企业的非效率投资问题，并且高管工作过程中的努力程度和高管是否享有企业的剩余收益分配权有关。关敬业以股权分置改革后的制造业上市公司三年的数据为研究样本，并从管理层持股角度出发，研究得出管理层持股与企业的固定资产投资之间存在显著的相关关系，并对这一结论做了进一步的稳健性检验。
（四）银行关系与企业的投资行为
国内外有关银行关系与企业的投资行为之间的直接研究文献不是很多。在这些文献当中，大多数都是以企业的融资约束为切入点，研究银行贷款的可获得性和贷款成本与企业的投资行为或是投资效率的关系，其中Jensen、Titman，John和Senbet，Heinkel和Zeehner以及Stu1Z认为负债对公司的过度投资具有抑制作用。Charumilind和Wiwattanakantang的研究也表明相比没有建立银行关系的民营企业，有银行关系的民营企业更容易获得政府资源和银行贷款，其受到的融资约束较少，因而能够进行多元化投资。国内有关的研究学者主要有边燕杰和邱海雄、汪辉、黄乾富和沈红波、王鲁平和毛伟平等。直接研究企业通过聘请具有银行任职经历的人员担任企业的董事、监事和高级管理人员与企业的投资行为之间的关系的文献非常少见，这也为本文的研究提供了一个契机。（五）文献述评通过以上的国内外相关的研究文献梳理，不难发现国内外有关银行关系、融资约束与企业的投资行为以及股权激励与企业的投资行为的相关研究已经十分丰富，研究视角在不断地深入，研究领域也在不断地扩展。国内学者借鉴国外学者的研究思路，结合中国的制度背景，得出了适合中国国情的研究成果，这也为后续学者的研究打下了一定的基础。国内学者在研究企业的非效率投资行为时，大多热衷于对非效率投资产生的原因加以探讨，再结合中国的制度背景、市场环境和公司治理结构来研究企业的投资行为，大多数得出的结论是债务融资对抑制企业的过度投资行为具有一定的积极作用，但是银行作为企业债务融资的重要渠道，却鲜有文献从更为细致微观的角度来研究银行关系与企业的非效率投资行为之间的关系；研究股权激励的文献中，大多数热衷研究股权激励与公司业绩、企业价值等之间的关系；因此，以银行关系、股权激励为切入点来研究民营企业的非效率投资问题仍然存在广阔的空间。这样，不仅能够找到企业非效率投资的原因———债务约束和委托成本，而且能够找到解决企业非效率投资的公司治理措施———银行关系和股权激励。
二、银行关系、股权激励与民营企业的非效率投资行为之间的关系研究
Myers和Majluf将“信息不对称”理论与企业的投资行为相结合，得出了“投资信息不对称”理论。
根据该理论，企业的经理人和股东会利用自己对企业的信息优势，将新进入企业的投资者手中的财富转移到自己手中，从而证明了企业的股东、管理层和中小外部投资者之间信息不对称的存在以及信息在投资行为中的重要性。当企业需要通过外部融资来支撑企业的投资行为时，“信息”就显得尤为重要。企业的股东和经理人作为企业的所有者和内部经营者，非常了解企业的财务状况和未来发展前景，而银行作为贷款人所掌握的信息是非常有限的，处于一个信息劣势的地位，他们并不了解企业的真实状况，即使企业的股东和经理人想要把企业的财务信息和经营状况传达给银行，银行也会因为缺少值得信赖的沟通渠道和保证而选择性地吸收这些信息。那么，银行就只能根据全部借款人的平均信用来决定贷款水平和贷款条件，此时，公司信誉较高、信用质量好的企业会认为按照所有贷款人的平均信用来决定他们的贷款水平和贷款利率不划算，转而寻求融资成本更低的内部融资渠道，而对于那些信誉较差、信用质量低的企业而言，按照全体贷款人的平均信用水平来决定他们的贷款水平和贷款利率是有利可图的，因此，在贷款成本一定的条件下，他们会希望获得较多的贷款额度。如此一来，整个资本市场上都充斥着信用水平处于行业平均水平以下的企业，债权人的利益无法得到保障，那些信誉高的企业也会因为无法获得所需要的资金，而不得不放弃一些净现值为正的投资项目，从而出现投资不足行为。银行关系会成为企业特别是信誉较高、信用质量较好的企业缓解与银行之间信息不对称情形的良好治理措施。与国有企业相比，民营企业要想发展更多地只能靠自己，努力通过各种渠道向外部传达自身的有利信息，改变外部潜在投资者或是债权人对企业信誉和风险的判断，与银行之间建立起良好的沟通渠道，建立起合作关系，从而确保企业能够长期稳定地从银行获得所需投资资金，缓解企业的资金紧张状况。所以，企业通过聘请具有银行从业经历的人来担任企业的董事、监事和高级管理人员，他们不仅具有专业的银行知识，能够为企业获得银行贷款提供专业的指导意见，更为重要的是，他们能够充当一个“桥梁”的作用，连接起企业与银行的沟通渠道，把能够反映企业真实状况的一些软信息传递给银行，一方面，可以降低银行的信息收集成本，银行会出于成本与收益的考虑而垄断这些信息，加大对其的贷款额度并建立起长期的合作关系，另一方面，通过具有银行背景的这些人在企业内部将企业的软信息传达给银行，银行会更愿意接受和相信。Jensen和Meckling在论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中，首次阐述了委托理论。他们认为委托关系实质上是一种契约关系，企业的股东作为企业的所有者，也是委托人，将企业的经营权交给受托人也即企业的经理人，经理人可以获得固定的报酬，但是企业的剩余收益索取权以及控制权仍然掌握在委托人也就是企业的股东手中。并且由于委托人（股东）和受托人（经理人）之间存在着信息不对称的现象，企业经理人的行为和工作努力程度并不能完全通过外在形式表现出来，再基于“理性人”假说，因此，这时就会因为利益不一致和信息不对称，而出现所谓的“道德风险”和“逆向选择”问题，从而产生包括监督成本、约束成本、激励成本、损失成本等在内的委托成本。
20世纪60年代，人力资本的概念慢慢形成。基于人力资本参与企业剩余收益的分配也逐渐成为研究的热点，也为股权激励提供了进一步的理论基础。股权激励计划通过授予公司的董事（独立董事除外）、监事和高级管理人员一定比例的公司股份，实现企业的股东和经理人收益共享、风险共担，能够改善企业的股东和经理人之间的利益不一致状况，能够促使企业的经理人朝着股东利益最大化目标去努力，一方面，能够减少企业的经理人处于建立“企业帝国”的目的而投资于净现值为负的投资项目，缓解投资过度；另一方面，企业的经理人也会出于企业的长远发展考虑，不会因为所承担的风险和收益不匹配而主动放弃一些净现值为正的投资项目，改善投资不足。
三、结语
企业的非效率投资行为主要可分为投资不足和投资过度两个方面，投资不足主要表现为放弃一些净现值为正的投资项目，而投资过度主要表现为投资一些净现值为负的投资项目。企业的非效率投资行为受到企业的内部和外部治理机制的双重制约。银行的债务融资约束会导致企业缺少投资所必须的现金，从而不得不放弃一些净现值为正的投资项目，出现投资不足；委托问题和信息不对称会导致企业的经理人与股东的利益不一致，经理人会以追求自身利益最大化为原则而建立“企业帝国”，盲目投资于一些净现值为负的投资项目，从而出现投资过度。银行关系能够缓解企业的债务融资约束，改善企业的投资不足行为，股权激励能够降低委托成本，实现股东和经理人的利益一致性，缓解企业的过度投资行为。银行关系和股权激励分别从公司治理的内外部两个视角找到了企业非效率投资行为产生的原因并提出了相应的解决措施———即建立银行关系和实施股权激励。
股权激励的重要性范文6
关键词:股权激励 品牌联营 百货店
我国股权激励起步较晚，直到20世纪90年代，我国上市公司才开始借鉴股权激励管理办法。但是由于股票来源、会计制度以及税法等方面的限制，2004年之前，股权激励计划的推行仍然处于摸索试探阶段。股权分置改革的完成，2006年新《公司法》、《证券法》、《管理办法》以及《试行办法》的施行使企业实施股权激励的法律障碍得以消除。因此近年来股权激励在我国得到迅猛发展。根据WIND数据库的数据，至2009年3月31日，共有102家上市公司公布了股权激励计划，其中批发和零售行业共有4家上市公司对于员工进行了股权激励，其中三家企业的股权激励计划已经进入了实施阶段，一家企业的股权激励计划已经得到了股东大会的通过。本文将通过对于品牌联营经营模式的百货店特点进行研究，分析股权激励在品牌联营百货店中的应用。
品牌联营模式特点
我国百货商店产生于20世纪初，至今已有一百多年的历史，已经逐渐形成一种较为成熟的业态形式。但是自20世纪90年代以来，由于诸多因素的影响，我国百货店的发展承受了巨大的困难与挑战。在经历过十多年的辉煌和困难后，百货行业总结了自身经营管理上的不足，清醒地看到了传统经营模式下百货店规模增长和效益增长脱节、定位趋同和促销方式雷同、缺乏创新性等问题。
为了解决百货店存在的这些问题，品牌联营成为我国百货行业近年来的一个发展趋势。所谓“品牌联营”模式是指以招商的方式引入知名品牌，由各品牌商分别负责具体的日常经营，店方负责商店整体的全面营运管理，除收取与面积、位置有关的场地使用费、物业管理费等固定费用外，最主要的特征是实行保底抽成的结算办法。这一模式运作方式的特点是以招商方式引进品牌商进店销售，商店统一布局，统一管理，统一形象，统一促销，统一收银，利润返点，保底抽成。有研究表明目前我国百货店的主要经营模式已从自营模式转变为品牌联营模式。根据经营模式占据销售总额的比例确认各个业种、品牌豪华百货店的主营模式，吴小丁、袁宁和徐红竹对国内主要城市三十家豪华百货店进行了调查，结果表明在我国主要城市的这三十家豪华百货店中，采取品牌联营经营模式的约占80%。
品牌联营与运营模式为集中采购、进销分离;交易方式为订单制、定牌制、经销制、制与传统意义上的百货自营模式不同。实行品牌联营的百货店与百货自营模式在日常经营与利润来源、市场定位、招商与品牌管理以及整体促销等方面均有所不同。品牌联营模式虽然在某种程度上规避了自营模式的风险，又在一定程度上克服了租赁模式管理上的弊端，但也存在着诸多问题，杨雪军通过分析品牌梯队管理在银泰百货的实践，表明管理创新在百货商场管理中有重要意义，而且叶巍岭认为零售管理的科学性成为一个迫切需要关注的问题。与此同时，面对各种新型业态的竞争，品牌联营百货店只有充分发挥自身的管理潜能，才能立于不败之地。
品牌激励在品牌联营模式中的应用
品牌联营行业自身的特点以及激励的竞争环境使股权激励得到越来越多企业的重视与应用。本文将从以下方面分析股权激励在该运营模式方面的应用。
(一)日常经营
百货店是服务集约型的业态，面对面的优质服务是精品百货店的重要特征，接待顾客是百货店服务的核心环节，95%的顾客认为零售业营业员的服务质量是决定其是否购物的重要因素，而且百货店会配备拥有相当的专业知识，熟悉产品、市场和消费者的强大采购队伍和销售队伍。而吴小丁认为在品牌联营模式下，接待顾客已经不再是工作的核心，而且由于百货店自身不再负责进、销、存业务，所以不再备有采购员和售货员，因此从业人员仅限于管理人员，他们不直接参与百货店的一线销售和待客业务，只为各品牌专柜的销售工作提供指导和服务，并对其进行定期、不定期的监督和检查。
而品牌联营模式的这一特点则存在很多问题，徐刚等以百货店选择品牌供应商进行销售为研究对象，对于不同类型商品的销售人员和管理人员进行了访谈，结果表明在品牌联营模式下，百货店人员流动性大，会造成百货店管理结构不牢固的负面影响，也会间接削弱其他员工的士气。而股权激励则是选择、挽留员工的有效方法，根据期权的设计，只有留在企业的员工才能获得期权收益，因此企业使用期权可以选择和留住那些不厌恶风险并且对于公司的未来有乐观预期、具有高度积极性和进取精神的员工，能够有效防止品牌联营店员工的流失(或减少自愿的人员变动)，提高企业价值。
(二)利润来源、市场定位以及招商与品牌管理
在传统自营模式下，百货店的利润来自于购销差价，而吴小丁、袁宁和徐红竹等人则认为品牌联营百货店利润的实现是依据与品牌商签订的倒扣保底协议，倒扣是指百货店按品牌专柜的销售额收取一定比例的提成作为自己收益;保底是指品牌专柜必须承诺每月至少实现一个双方约定的最低销售额。由于百货店的商业行为主要集中在与厂商针对扣率和合作条件进行谈判，百货店与品牌供应商谈判分成条件是建立在对未来经营状况预期的基础上，双方都无法确认扣率将会带来的具体金额。因此，品牌联营的这种利润来源模式使导购人员的重要性在品牌联营的模式下大幅度下降，而管理谈判人员在这一模式下越来越体现了其重要性。
此外，吴小丁认为品牌联营百货店通常是将高档消费市场确定为目标市场，围绕这一市场定位策略，再对自身的功能进行附加定位。而杨雪军以及吴小丁、袁宁和徐红竹、吴小丁对于百货店与品牌联营模式下招商与品牌管理进行的比较发现，传统百货店通过商品采购获得商品的销售权。品牌联营则会依据自身定位来确定商品类别和商品品种，然后通过销售额预测和对存货周转率的预期制定商品采购计划，进而寻找合适的供应商以合适的价格实现采购。品牌联营模式下的定位通过招商过程中的品牌筛选来体现。因此，精品百货店的招商工作主要集中在遴选目标品牌并与供货商进行有关扣率和合作条件的谈判。
由于管理者和专家可能拥有所有者不了解的企业信息，为了使管理者能够真实反应这些信息，所有者会希望管理者的薪酬能够随着企业的业绩而变化，股票期权会促使管理者作为代表选择或者施行获利的项目，为了规避道德风险并实现高度专业化，防止管理者的道德风险与逆向选择，使企业的利益与管理者的利益保持一致，保证管理者能够更好地进行商品定位、服务定位等的迁移与提升，减少企业的成本，给予企业内管理者与关键人员股权激励成为一种可行的办法。
(三)整体促销
传统百货店的促销活动通常由百货店独立完成;实行租赁模式的百货店其运营只是单纯的物业管理，几乎没有整体的促销活动;吴小丁、袁宁和徐红竹等人则认为品牌联营制百货店虽然不具体负责商品的进、销、存，但促销却是其业务的重要部分之一，而租赁制百货店有根本的不同，品牌联营的宣传促销活动是由所有品牌专柜参加的集体经营行为，并依据相应的标准分摊由此发生的费用。
统一的宣传促销活动将各个品牌专柜的单独力量凝聚成一股强大的促销能量，能够激发目标顾客的即时购买欲望，在提升单柜销售业绩的同时，塑造整体对外形象，这在一定程度上会弥补品牌联营模式下各品牌商独立经营决策导致的百货店整体品牌形象弱化的弊端。而股权激励的使用会促使管理者加强百货店的整体促销，提高企业业绩。
参考文献
1.葛晖.中国百货业的复兴需依靠特色经营[J].中国经贸，2008(11)
2.叶巍岭.休闲惠顾动机解析—量表的编制及百货店惠顾行为实证研究[J].经济管理，2008(6)
