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能源工程管理范文1
当个人成长与企业发展失衡
做人力资源工作越久，越觉得以前感觉很奇葩的离职理由现在俨然成为常态。“公司里找不到女朋友，我要辞职”“雾霾太大，找不到公司的路”“不习惯领导的工作作风”“公司的装修太压抑”……当大家把这些离职理由当成笑谈时，或多或少也能品出其背后的潜台词，归结起来无非就是一句话：企业发展步伐已经不能满足个人成长需要。那么，是什么原因导致企业发展和个人成长难以同步呢？笔者以为，这是企业发展与员工职业发展规划不协调所致。
与T工个人相比，企业在发展过程中，反应速度往往慢于个人，无法及时获得并满足员工对于职业发展的诉求，甚至于有的企业还保留着传统时代的管理思路，基本无视个人的发展诉求。这就很容易使员工的职业发展与企业的经营规划不相适应，从而使员工有陷入职业发展困境之感。
从员工的角度讲，员工的成长速度因人、因时而异，而企业通常只能对所有人采取一套通用的考核鉴定制度，无法具体到每一个人，无法关照到每一个人的动态变化情况。当一个员工的能力增长脱离了企业的制度监控范围，导致岗位胜任力不足或岗位胜任力过剩的时候，就会让员工产生不如意、不得志、不充实等状态，在不能改变现状的情况下，他们通常会选择跳槽来改变自己的状态。
从企业的角度讲，企业在招聘时给出的岗位要求其实只是岗位需求的一部分。如冰山理论所说，80%的岗位需求，被隐含在日常工作或新增的企业运营需求中。而员工从入职的那一刻起，却是以岗位说明书来匹配自己的发展规划的，如果员工工作一段时间后发现，现有的岗位并不符合自己的预期和能力，而企业也没能适时给出一个合理的解释，那么员工就会产生危机感、失落感和压迫感，迫不及待地想要摆脱这种错位现象。
在互联网尚未普及时，员工换工作的成本相对较高，制作简历、参加招聘会、参加面试等环节都要消耗大量的时间。但随着互联网时代的到来，无论企业还是个人，都驶入了发展的快车道。企业打破了地域和时间的限制，得以在全球开展业务，归集资源；个人也不再受信息壁垒所限，通过互联网、移动端甚至微信朋友圈就可以获得新的工作机会。个人和企业的界限也越来越弱化，电商、微商在互联网上就能完成以前只有经济实体才能完成的各项交易。所以，在以前，员工遇到职业天花板时可能会选择隐忍，但在“超职场”时代，员工一旦觉得岗位与自己不符，便会义无反顾地选择离开。
互联网给企业发展和个人成长都造成了颠覆性的改变，人力资源工作者（以下简称“HR”）的角色不再只是面试官、管理者，而是员工与企业的引荐者、对接人、协调者，通过提供信息、打造平台、整合资源来发挥人力资源的效能，实现企业目标和个人目标的双赢。随着角色的转换，HR势必要在管理方式上做出改变，否则，遭遇职业发展瓶颈的员工会“反噬”企业，拖慢企业的发展速度。
协同发展就是激活理想
现今，很多企业和HR还没有意识到自己的角色转变，所以在面对人力资源市场的时候，表现出的仍是居高临下的姿态――“请员工来，就是为了干活赚钱”。事实上，这种想法已经过时，取而代之的是组织与个人从雇佣关系转变成伙伴关系，企业必须创新管理模式，把员工变成伙伴，在灵活的组织机构下，为员工提供实现人生理想的舞台，激发人才活力，提高运营效率。
说到底，企业之于员工来说，是可有可无的，而不是可以为之奋斗的事业。在羡慕优秀企业员工可以接受“奋斗者计划”“996工作计划”的同时，不妨借鉴一下他们的做法。
人人都能成为CEO。以前的海尔，员工只是打工者的身份，现在，海尔在企业内部设立了专门的创业基金，并与专业投资公司合作，支持员工进行内部创业。员工只要有好主意、好点子，公司就可以提供资金，鼓励他们组建队伍去创业，而且员工可持股。
每个员工都可能是合伙人。在云味馆，每一家店面都是一家独立的公司。只要员工达到一定年限，成为优秀从业人员，即使是洗碗工、前台服务员、收银员，也可以成为公司合伙人。有合伙人身份的员工，根据入职时间、岗位、贡献不同分为核心合伙人和普通合伙人，股份比例从2%到10%不等。普通合伙人可以通过努力晋级为核心合伙人。因为有了科学合理的制度，该餐饮公司在没有设定绩效指标的前提下，仍能圆满地实现企业的战略目标。
内部竞聘加创业平台。赤坂亭餐饮投资管理公司采取“内部晋升为主，外部招聘为辅”的策略，规定干部必须从内部提拔，不允许外聘。部长是门店的基层管理者，也是普通员工“看得见的未来”。对于店长、区域经理等职位，公司每年安排至少两次竞聘，在内部公平公正地筛选人才。竞聘时，由公司组建一支12人的评分团，通过演讲和笔试，对竞聘者进行考核。
公司鼓励内部创业，每家店单独投资，约有5个股东，其中2-3位属于原始股东，另外2位属于公司的高管或店长，吸纳有意愿在餐饮领域发展的员工投资，大家共同经营“赤坂亭”这个品牌。该公司从第四家到第十三家店，都是以这种方式让高管参与到新店投资中来。公司也从注重个人价值转变为如今的创造团队价值荣誉，整个团队更具向心力与执行力。
协同发展需要互动规划
当然，要实现员工与企业的协同发展，非一方之力所能完成的，需要企业和员工双方共同采取必要的措施。
员工方面，要合理规划个人职业发展
如今，“忠诚度”已经不是员工在一个企业做多久，而是工作的每一天能否为企业创造足够的价值，能否全心全意承担岗位职责。对于员工来说，你或许不缺少工作机会，但也要认识到，好的工作机会是留给有能力、有责任心的人的。因此，员工在做职业发展规划时，不能仅以收入高低和工作是否轻松为考量指标，还要考虑行业积累、经验积累、人脉积累，并适当考虑工作的连贯性和专业性。
在求职环节，充分了解企业对于岗位的真实需求，除了在面试前充分了解公司业务及动态消息，在面试中也应积极主动了解岗位详细内容，尽量挖掘实际工作中的80%的岗位职责，从而准确判断自己的胜任力与岗位的匹配度。
在入职试用环节，保持空杯心态，尽量多接触企业里的人、事、物，竟一份工作除了工作本身，还要考虑环境、企业文化、沟通效率等等。经过试用期考察，员工将更加准确地定位自己的职业发展步伐与企业的经营发展是否在同一频率上，如此也能提高工作的稳定性和持久性。
在工作汇报环节，要积极主动向上级和公司反馈自身对于职业发展的期望。企业里的沟通机制很多，工作汇报可以及时有效地传达员工对于工作内容、工作形式、工作饱和度、岗位胜任情况的认知与建议。员工与其绞尽脑汁在离职申请里编造理由，不如在工作汇报里分析一下自己的工作完成情况及效率，从而获得更多承担重担的机会。
企业方面，合理兼顾员工成长需要
伴随着外部市场环境变化、内部业务进展变化，企业的经营规划也需要定期进行调整，用工需求也随之发生改变。传统时代，个人只有在组织里才能发光发热；而互联网时代，个人对组织依赖性越来越弱化。所以，企业不是要用最优秀的人，而是用最合适的人。同时，在企业发展过程中适当兼顾个人成长的需要。
在初次接触的面试环节，企业除了关注员工的工作能力和工作经历，还要关注员工的期望值、个人规划是否与公司现状及下一步经营规划匹配，从而在招聘时避免一味追求“满分人才”。一个“满分”的人才在企业没有成长空间，其稳定性会大打折扣。
在员工培训环节，除了业务技能培训、职业素养培训外，在培训课程方面适当给予员工自主选择权，提供一定的外训机会，让员工在满足岗位需求的同时获得能力拓展。这些投入间接地提升了人才的稳定性，降低企业因优秀人才频繁流失造成的损失。
最后，企业应当搭舞台而非“做模子”，不应以工业时代的思维看待员工管理。如今的员工，即便是职场新人，也有自己独到的职业发展观，他们不像传统时代的员工那么容易被洗脑，因此，企业管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞台让员工展现自我。企业必须正视员工的个人需求，正视员工成长与企业发展的匹配度问题，否则难免失去员工的认可。
能源工程管理范文2
1.1蓄电池远程管理系统结构
如图1所示，蓄电池远程管理系统由PC服务器、监控主机、活化模块、执行机构及放电负载等组成。在正常情况下，管理系统中的活化模块会对电池组中的单体电压做均衡处理，即维护电池电压的均一性。当要进行核对容量时，管理人员可以在服务器上操作，命令监控主机给执行机构发指令，进行容量核对测试。测试完毕，监控主机将会自动处理蓄电池并入系统的操作。整个过程可以远程操作，无需带任何设备到现场。
1.2系统功能
1.2.1活化模块。活化模块负责采集蓄电池组的总电压、单节电池电压、充放电电流等信息，其特殊功能体现在对蓄电池的内阻测试和电压均衡两方面，是系统的重要组成部分。蓄电池的内阻是电池的重要参数，可以间接地反映出电池的质量问题。该系统使用脉冲式的小电流分阶段式放电法来测试电池的内阻，这种测试方法具有测试速度快、精度高、一致性好等优点。通过PC服务器操作界面上的控制键或监控主机上的内阻测试菜单，可以在任意时间或周期性测试蓄电池组中每1节电池的内阻值，并保存测试结果以便查询比较。安装活化模块后，能够实时修正每1节蓄电池的电压。当总电压恒定时，活化模块优先对电压比较低的电池进行充电，当蓄电池电压升高后，电压高的蓄电池电压将会自动下降，直到所有蓄电池电压保持一致，蓄电池组内电压平衡并维持下去。活化模块与蓄电池之间用一对一的采集线以及总电压、电流的采集线连接，所有蓄电池的电流、电压在活化模块中采集处理后，通过RS-485总线传输到监控主机中。监控主机的显示单元可显示出采集到的所有蓄电池电压值，并通过网络传输到PC服务器，由PC服务器处理后，供维护人员查询。
1.2.2放电负载及执行机构。系统监控主机通过执行机构来切换蓄电池的状态，进行蓄电池在线充放电测试，原理如图2。进行蓄电池组充放电测试时，由PC服务器或监控主机发信号给执行机构，执行机构收到控制信号后将a、b开关断开，闭合c开关，蓄电池组脱离系统，并入放电负载中。这时，监控主机处于监控状态，当电池组电压降到设定值时，监控主机将会通过RS-485总线给放电负载发送命令，然后按照已设定的条件进行放电。当达到电池组电压限定下限时，监控主机会发送命令给放电负载，终止放电。蓄电池组放电结束后，监控主机首先打开执行机构的c开关，当电池组电压上升到设定值后将闭合b开关，通过软启动限流电阻R，开始给蓄电池组充电，当蓄电池电压提升以后，监控主机将会闭合a开关，将蓄电池组投入到系统中去。变电站通信系统的备用蓄电池组是由2组蓄电池并联使用，通常对其中1组电池放电测试后进行充电时，另1组未放电的蓄电池组会给已放电的蓄电池组充电。若2组蓄电池的端口电压差较大，则产生的充电电流较大不易控制。本系统在进行放电测试后给蓄电池组充电时，要先进入软启动模块，由限流模块来限制充电电流，彻底解决了蓄电池组之间反灌电流的问题。做蓄电池组放电测试时，电池组没有完全脱离系统，而是通过大功率二极管D给实际负载预留安全通道。在放电过程中，当发生失电故障失电时，监控主机监测到交流系统失电就会立即停止放电，由蓄电池组通过二极管D继续给实际负载供电，有效地消除了放电过程中由于蓄电池组脱离系统而造成事故的风险。将蓄电池远程管理系统集成在目前已建设完成的通信监控平台上，在对变电站通信设备、环境动力等进行远程监视、监控的同时，实现了直流电源系统蓄电池组的在线测试功能。
2蓄电池远程充放电试验分析
通过通信监控平台，利用蓄电池远程管理系统，在内蒙古呼和浩特市供电局监控中心站对台阁牧变电站通信机房2号充电机、1号蓄电池组进行远程充放电试验。图3为系统PC服务器操作界面。
2.1放电试验
1号电池组整组放电过程电流与电压曲线见图4所示。根据DL/T724—2000《电力系统用蓄电池直流电源装置运行与维护技术规程》[2]对1号蓄电池组进行10h率核对放电，表1列出了1号蓄电池组单体电池在各时间段放电后的部分电压数据。由于本次核对性放电的电池组是台阁牧变电站新建蓄电池，单节电池工况均良好，在试验数据中未发现有明显电压下降、容量不足的情况，故未得到经蓄电池活化后容量恢复的数据变化规律。
2.2充电试验
1号蓄电池组整组充电过程电流与电压曲线如图5所示。根据《电力系统用蓄电池直流电源装置运行与维护技术规程》，对1号蓄电池组进行充电，某一时间段1号电池组充电数据见表2。
2.3充放电试验前后内阻对比测试
1号蓄电池组进行充放电试验前后，分别测试了每节电池的内阻。试验前内阻与试验后内阻的对比见图6，可见蓄电池组进行充放电试验后，单体电池的内阻减小。
2.4均衡活化试验
核对放电后，1号蓄电池组单体电压数据见图7，可见蓄电池组压差为0.043V。充电结束后，蓄电池组在浮充状态下，开始对1号蓄电池组进行均衡活化试验，均衡4h后单体蓄电池电压数据见图8，可见蓄电池组压差已减小到0.006V。
2.5测试结论
在呼和浩特供电局监控中心站安装的蓄电池远程监控系统，可直观显示动态直流系统模拟图，能够实时显示充电机运行状态、单体电压、内阻、温度等信息，可实时查看报警信息，具备历史数据、曲线报表的打印功能。通过对1号蓄电池组进行的远程充放电及均衡活化试验，得出以下结论：（1）蓄电池远程管理系统能够远程监控蓄电池的充放电过程；（2）系统可以在充放电过程中，在线监测蓄电池的电压、电流，并且自动生成维护报表；（3）系统可以在线测试蓄电池内阻，为维护人员对电池容量判断提供参考；（4）系统可以在线均衡活化蓄电池，使单体蓄电池电压保持一致性，从而延长蓄电池的使用寿命。
3结束语
能源工程管理范文3
0 引言
经过改革开放，经济及社会都获取了显著进步。从行业现状来看，电子商务日益表现出发达的倾向。与之相伴，物流行业也加快了原先的发展速度。从经济角度来看，市场急需优质性的物流人才，用来服务于物流行业。
1 相关基础理论
1.1 物流管理
物流管理包含了如下内涵：物流生产的进程中，物质资料会依照特定规律予以流动。在这种基础上，采纳科学性的物流管理思路来规划物流，做好物流各步骤内的协调及组织、监督及控制等。物流管理设定的根本目标为：在最大范围内，优化调配日常各流程的物流环节。这样做，才能减低耗费的物流总体成本，确保协同配合达到的质量最佳。减小物流成本，从根本入手提升了企业可获得的经济成效。从现代角度来看，现今物流行业根植于信息及控制论、系统论等理论之上。
1.2 人力资源管理
人力资源管理(Human Resource Management)：采纳科学的流程用来监管人力资源。结合人力及物力，适当调配各阶段内的人力资源。经过合理调配，确保符合了最合适的物力及人力比例。与此同时，还需适当调控或者诱导心理及行动，发挥出潜在的能动性。优良的管理实效为：能够人尽其才，吻合企业根本性的培育目标。
2 安能物流现有的人力管理状态
2.1 安能的员工招聘
对于安能物流，现已构建了招聘职员的特定程序。详细来看，若某岗位有待增设新职员，则预备好申请表，部门经理应能填写表格，明晰招聘事由及有待聘任的总人数。经过填表流程，再去递交审核。总监经过审验，确认可批准这个申请表，而后人事部还需核验提交上来的岗位说明。招聘人员获取了信息，先要经过沟通，明确给出来的岗位难点、日常工作职责、应拥有的胜任状态。针对于任职者，就要符合拟定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可确认招聘时段及渠道，设定必备的招聘步骤。
2.2 安能的培训
培训内容和方法：
①新员工入职培训
对于入职职员，先要明确现今的公司状态、人事政策及福利、公司运营的总体规程、根本的机制等。同时，还需介绍配套性的安全防控措施。招聘者应能带领新职员前来参观，从概要上了解企业。这样做，才能吻合宏观层次内的认知需要。
②培训管理常识
从目前来看，培训管理常识的流程针对于所有职员，也包含新职员。培训要点设定为根本的管理常识。在培训流程中，可邀请高层讲师并提供亲身实践的机会。案例教学可用来累积经验，指引实践思路。经过管理培训，提升了职员拥有的总体管理水准。在各次培训时，都可借助讲座予以落实。
③培训业务常识
培训业务常识也覆盖于所有职员。在培训进程中，先要明晰日常各流程的配套业务，新入职的职员才能明确物流报价、日常业务范畴、有待协调的各类事项等。明确工作流程，摒除了被动依赖的陈旧思路。经过这种改进，就摒除了单一操作的弊病，这种基础上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市场时，还需注重避免并且防控片面的思路。对于物流营销，要增设立体性及多方位的新颖营销途径。从业务角度看，要靠拢于多元化，采纳多样的视角。
2.3 安能的薪酬体系
2.3.1 薪酬构成
安能物流公司的薪酬包括基本薪资、绩效薪资、岗位津贴和员工福利四大块，基本薪资以当地人力资源与社会保障局的标准为准，比如目前重庆区的标准是1250元，重庆安能的基本薪资即为1250元/月的标准;绩效薪资包括全勤奖、年终奖、个人单项奖、团队奖、创新发明奖等;岗位津贴和员工的从业经验、学历水平和职级等息息相关;员工福利主要有员工生日礼品、国家法定节假日的小礼品、团体旅游等。
3 安能物流公司人力资源管理存在的问题
3.1 安能招聘存在的问题
3.1.1 招聘前没有进行工作分析
笔者发现在安能物流的招聘过程中，用人部门经理频繁地更改招聘要求以及所需岗位的工作内容和主要职责。用人部门在准备招聘时不够专业，随意性太强。在招聘的先期，没能拟定有待招聘的岗位，没能明确规划。梳理运作时，也缺失了根本性的支撑。在这种状态下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企业将耗费更高先期的总体运作成本。经过数次的变更，增加额外更高的招聘消耗，效率也并不很高。
3.1.2 招聘时没有进行人职匹配分析
在安能的员工花名册中，笔者看到在2014年的3月和4月的连续两个月中，安能员工因为绩效合不合格而被淘汰的员工占当月招聘中人数的8%左右，这个数据充分反应安能新招的员工中很多不能胜任工作，同时也说明安能的人职匹配分析工作在招聘过程中实施不当，需要改善。
3.2 安能培训存在的问题
3.2.1 培训前准备工作不足
培训前期没有给员工相关资料和员工手册预习，导致员工考试试卷很多不及格，近两个月的培训进行了4次，累计计算后及格率平均在65%。课后访谈员工，大部分人反映对考试内容不熟悉。
3.2.2 培训过程中讲师水平不够
根据培训完成后讲师评估表中学员对讲师的建议以及平均分85-90的成绩，可知学员对讲师的满意度不高，说明讲师水平需要进一步提升。
3.2.3 培训使用的方法过于单调
笔者实习的两个月中，安能物流公司为员工进行的培训只采取了一种方法，即利用多媒体进行课堂授课。长此以往，讲师和学员都对培训产生疲倦，最终让培训流于形式。
3.3 安能绩效管理存在的问题
3.3.1 绩效考核方法不当
安能公司对一般员工的考核中由部门负责人负责，带有一定的主观性，对于考核成绩不能达到员工个人的相对公平。在笔者实习期间，有员工到人事部门寻求公平对待，说明员工的考核方法需要改进。
3.3.2 绩效考核指标过多
在安能的绩效考核中，笔者发现总部对运营经理的要求是完成KPI指标中的95%及以上，而KPI指标多达15项以上，几乎没有运营经理能完成此任务。
3.3.3 绩效考核结果应用不科学
绩效考核结果应用中，安能会根据结果进行政策和制度的调整，但是实际过程中，笔者发现，一些政策和制度有变化时，宣传不全面、不及时，导致情况突然变化时，很多员工不知道制度的改变。
4 改进安能物流公司人力资源管理的对策
4.1 招聘的改进
根据安能公司招聘中出现的对岗位不明晰、招聘重复造成成本浪费的问题，招聘进程中还需明晰新增设的职位状态及真实需要。在接收申请后，各部门应能彼此协同，详尽解析多层次内的岗位职责。分解细化的目标，这样即可明确个体职员的深层需要。针对各个目标，应当探寻缺失人员的岗位，寻找拥有相应能力及水准的最佳人才。这样做，相关部门即可明确现今急需的某类人才。
4.2 培训的改进
4.2.1 完善培训前的准备工作
培训中参训者对培训内容不熟悉的问题，可在培训前提前一周或者半月通知参训者培训的全部流程，在每月月初将本月或本季度培训计划张贴在公告栏，同时让部门负责人也通知员工，确保培训信息下达的及时、准确，让员工有足够的时间来预习和准备。
4.2.2 提高培训讲师的水平
对于培训讲师，一方面采取360度考核的方法优胜劣汰，评估者为参训者、人事部主管和部门经理，对不合格者进行培训，培训师可以外部聘请，也可以内部评选，根据公司实际情况选择外部聘请还是内部推荐。
5 结论
结合安能物流公司人力资源管理的问题，可以总结国内物流行业普遍的问题，那么这些问题该如何解决是本论文的意义和价值所在。总之是让人力资源管理的体系有机统一，环环相扣。最后要追求创新性，创新尤其体现在人力资源管理的培训版块，很多课程不能一直沿用以前的流程，要不断开发新的课件，跟上时代的步伐。运营模式也要不断创新，这样才能更好地盈利，为公司积累足够资金去吸引人才。
能源工程管理范文4
但是，鉴于烟草行业的特殊性，烟草业的多元并购没有也不可能停下脚步，各地的烟草企业也在开展在不同程度的多元并购。
那么，烟草业多元并购的关键是什么？笔者认为，基于核心能力进行并购与整合是成功的要点。
为何要基于核心能力并购？
上世纪末，我国一些烟草企业开始了多元并购，甚至在一段时间内掀起了小小的浪潮。但是，进入这些不相关业务的行业，企业没有专业知识，对具体业务熟悉不够，并购的目的只是希望通过多样化经营来化解行业风险，实现超常规跳跃式发展。这种过于宽泛的多元化使公司对与那些真正创造利润的业务关注减少，经济效益和社会效益均不理想。其实，这种情况在西方企业的多元化进程中也曾出现过，在上世纪七十年代，大多数多元并购惨遭失败。
但与此同时，部分企业的混合并购是极为成功的，有的学者在对美国30年来成功进行并购的跨国公司的研究中发现，绝大部分获得充足利润回报的公司均是围绕其核心能力进行多元化收购和经营。这些公司在对外进行混合并购时，伴随着核心能力的双向转移，不仅将自身的核心能力通过并购扩展和转移，还从被并购方获取新的核心能力。他们认为，基于核心能力进行多元化经营有三大优势：首先是在建立和保持一项业务的战略资源过程中积累而成的核心能力，可以通过并购向外延伸，提高其他业务资产质量；其次，并购可以获取其他企业的战略资源并将其同现有资源整合，从而发展新的核心能力，低成本、快速度的建立新的战略资源。第三，如果是采用相关多元化的方式，则可以激活现有的核心能力潜在资源，以提高现有资源的存量。
并购中如何运作核心能力？
一般认为，有两种情况会导致并购行为的发生：一是资源过剩，二是资源稀缺。而对于烟草业来说，并购动机是兼而有之。一方面，优秀的烟草企业有较为充裕的资金、工业生产技术、品牌价值和先进的管理经验；另一方面，由于法律的限制、主业的特殊性，企业在品牌推广、产品促销、行业风险等方面是处于劣势的。因此，这就客观地要求企业在资源过剩的方面实施扩张、做好核心能力的延伸和扩展的同时，在资源稀缺的方面做好核心能力的构筑和培养。具体说来，就是要一边在多元并购的过程中，延伸核心能力，实现经济回报的最优化，并对构成核心能力的战略性资产做好进一步积累；一边获取构筑核心能力的战略性互补资产，让企业不仅做大，还要做强，优势更明显。
企业的核心能力是什么，这是每一位企业管理者无法回避的话题。由于每个企业的情况不同，各自的核心能力也不相同。按表现形态的不同，大致有基于管理和成本控制、基于市场营销、基于技术、基于生产制造、基于企业文化以及基于系统整合能力的六种并购模式。对于烟草业来说，现有烟草企业中核心能力资源几乎涵盖了上述方面，但也应该看到，烟草行业与其他行业关联较少，缺少相应的人才和管理经验，加上在产品广告、企业宣传等方面有很大限制，是“带着脚镣跳舞”。因此，在实施并购中要尤为注重有的放矢，注重获取新的核心能力、通过优势互补快速培育还处于基础状态的核心能力，如产品的绿色开发，客户的顾客忠诚等，这样才能实现扩张与效益、能力和实力的同步发展。
随着时代的发展，市场在企业的生存中占据了越来越重要的地位。所以，并购中的核心能力还必须和市场牢牢结合起来。在主业现有市场中，要更好的利用现有资源，提高市场竞争优势，通过并购扩展核心力的使用范围；在主业新开拓的市场中，要通过并购获取互补性能力或强化现有能力，从而培育新的核心能力，做到保持、扩大现有市场份额。而在新进入的市场中，则要一方面利用手中的优势，创造性的重新部署或重新组合现有核心能力，开展新产品和新服务，抓住现有客户。另一方面，要在跨行业的并购中获取新行业中独特的核心能力，找出未来发展中的主导优势，加快培育的步伐。
四个关键词，实现成功并购
在基于核心能力的并购中，有四个关键词左右了并购的成败。
1． 互补
随着消费者健康意识的不断增强和烟草税率逐步提高，以及全球性禁烟运动的逐渐高涨，吸烟行为受到越来越多的限制，中国烟草的整体市场容量已经趋于饱和，需求拉动力量在不断减弱。因此，烟草业在进行多元化并购中，承担着其他行业并购不具有的目的——分散主业风险、未雨绸缪。这就要求，新进入的行业，新并购的企业不一定是目前最热门的行业，马上就可以得到优厚的回报，而是更多的关于二者核心能力的互补优势，实现企业综合实力和竞争优势的突显。
2． 融合
“合则万事兴。”并购过程中，融合与互补相辅相成，又各有区别。多元并购中，要完成多方面的融合，比如资金、技术、人力资源等。而对于烟草行业来说，还要特别关注目标消费者的一致性。在主业产品信息传播受限的情况下，可以通过各业务目标顾客的融合来实现主业消费群的扩大和顾客对企业的认同感。
3．速度
企业在并购中应该实现资源的快速转移。并购完成后，企业要尽快实现资源的转移，转移的资金是有时间价值的。同样，并购双方和相关利益者的心理期待也存在时间价值。在确定并购时，各方都已经作好了改革的准备，如果并购后没有感受到价值，不确定感就会增加，这将影响到以后各项工作的开展
4．文化
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【关键词】清洁能源发电项目；全寿命周期管理；理论和方法
0.引言
全寿命周期管理，即Life Cycle Management，LCM。是一种综合的管理方法，被广泛用于我国各大型企业或者行业中，其主要管理对象是项目，对其从策划、施工、运营到最后回收的整个过程进行管理，而涉及到管理的因素包含时间因素、成本因素、人力资源因素等等，对于清洁能源项目来说，它既贯彻了可持续发展的理念，同时也符合降低企业成本消耗的重要需求。而笔者将通过本文，研究全寿命周期管理运用于清洁能源发电工程的管理理论以及方法。
1.目前全寿命周期管理在国内外运用现状
相对于一些发达国家，比如美国或者欧洲国家，我国电力行业项目中的全寿命周期管理运用较少。就美国而言，全寿命周期管理不但被广泛用于军事方面，电力方面也渐渐普及。即像在一些发电机、大型变压装备以及仪器等，特别在一些变电站和核电站中的运用。而对我国来说，全寿命周期管理管理办法主要在一些民用和军用方面得到广泛的运用。以民用方面有公路项目建设以及设计的成本管理等。而随着我国电力行业技术的不断发展和完善，也迫切需要一个完整的理念进行管理和参考，全寿命周期管理方法的效果也就在这里体现出来。就目前我国电力行业运用全寿命周期管理的案例有：2008年于华东电网公司落实的“华东电网资产全寿命周期管理工作”，就是以全寿命周期管理方法为基础，分析项目的风险以及各类因素，提出全寿命周期管理电网黑启动的理念，同时将ERP和资产维护管理相结合，完成公司管理的一体化改革[1]。
2.清洁能源发电项目全寿命周期管理原则
2.1 减少成本，提升收益的原则
项目开发就是一个成本投入与收益的过程，而为了能够在市场竞争和企业发展过程中谋求到最大的效益，就需要考虑成本的投入，得到的效益是否超过成本的投入。就成本来说，包含建设所需的成本、规划资源的成本、运行维护成本以及报废时期的报废成本；而效益也具有整体性，涵盖项目寿命、环境效益等等。这也是清洁能源发电项目全寿命管理过程中需要遵循的基本原则。
2.2 协调统一，保证完整的原则
全寿命周期管理不仅仅是一个管理方法，同样也是一个完整的管理系统，所以系统中的任何环节都是都要与项目相契合与匹配，既需要保证两者的独立性，也要保证两者的整体性，而对于政策规划方面，需要将国家法则、行业规则以及地方需求作为参考的标准，从而让政策能够对全寿命周期管理在清洁能源发电项目中得到落实，保证项目顺利开展。
2.3 切实制定，理论实践结合原则
现实状况是理论制定的基础，理论并不仅仅是空口白话，异想天开，更需要以现实需求作为基础，而对清洁能源发电项目的全寿命周期管理的政策制定，也需要遵循这类原则，在政策实行前，需要通过切实调查，并根据实际资料进行分析，从而保证理论政策不会脱离实际状况[2]。
2.4 公开透明，体现民主的原则
监督和管理是一个项目开展的重要保证，也是政策成功的基础。而对于清洁能源项目来说，其最终的利益目标是广大群众，所以群众对项目的全寿命周期管理决策以及，相关电力部门需要在政策制定或者项目规划的流程中寻找合适的机会，让群众参与决策以及讨论，一方面能够保证监督管理的有效性，另一方面体现社会的公平性。
3.清洁能源发电项目全寿命周期管理方法
对于清洁能源发电项目的全寿命周期管理，主要可以体现在四个方面，即决策设计方面，成本管理方面、施工方面以及运行方面。其中决策阶段是项目开展的重要基础，在这个阶段，相关企业要拟定项目结构以及地点的选择方案，考察项目的可行性，同时分析项目对企业、社会以及环境带来的效益，对于各种设计的方案进行对比和评估，选择合适的设计方面，并进行科学的改进；而成本管理方面，成本主要包含设计成本以及建设成本，对于设计成本而言，虽然只是一小部分，但是对整个工程的成本具有较大的潜在影响，即表现在项目使用的寿命和维护的成本方面，而对于造价成本方面，需要考虑的因素将会更多，例如：设备的技术要求以及性能数据，造价的分配调控还有工程场地的地貌、环境、气候以及人口分布等，造价设计过程中，需要将节约环保的技术和设备运用到其中，贯彻可持续发展理念；施工是方案和设计落实的阶段，需要保证规范性以及价值性。而将全寿命周期管理方法用于施工过程中，其优点体现在以下几点：（1）降低项目运行限制导致的影响；（2）减少风险产生，提升项目可靠性和优质性；（3）保证施工成本节约，降低投入；当项目完成后，运营阶段也是项目全寿命周期成本管理的最后阶段，而成本投入主要是在设备维护方面，这需要加强相关维修人员的素质培训，优化工作分配，同时明确管理责任和义务，保证各部门相互协调与交流，并且构建全寿命周期维护管理规则，保证项目政策的运行[3]。
4.结语
可持续发展不仅仅是一种科学的理念，更是一个重要的目标。而保证我国能源的可持续发展，不仅仅需要通过节能以及再利用的手段，同时也需要将科学的管理手段和理念作为管理的依据，即全寿命周期管理。通过全寿命周期管理，可以保证清洁能源发电项目从规划到运营的整个阶段都能够体现出总体的经济和效益，这也是项目建设的最终目标。随着社会和时代的发展不断朝着经济化、科学化的路线挺进，可持续发展已经成为了我国未来发展的重要战略目标。特别是针对目前地球能源在不断被消耗的现状，节能环保已经成为了时代的主题。其中清洁能源代替传统能源已经不是什么新鲜的手段，特别是在现代高度发达的科技条件下，人们开发出了很多清洁的能源，例如：风能、水能、太阳能以及沼气等，而通过清洁能源完成发电项目，也是我国一直在落实的内容。所以研究清洁能源发电项目全寿命周期管理的理论和方法，对于我国发电项目的发展完善具有重要的意义。
【参考文献】
[1]黄燕.智能化变电站项目设计优化的全寿命周期管理[J].浙江大学硕士学位论文，2013，11：13-21.
能源工程管理范文6
本项目位于天津市河西区友谊南路和珠江道交口,是天津市的绿色节能示范建筑,该项目总建筑面积为7400m2,以办公为主,兼有一些展览的功能,由于建筑的每个部分都采用了环保、节能技术,故建成后便成为了一座环保、节能的绿色新型建筑,
为天津市节能技术的推广应用起到了积极的示范作用,
这里将对本项目所采用的节能环保空调系统――地源热泵空调系统进行介绍,以供参考。
二、工程设计方法
1.设计负荷
由于本项目采用了节能建筑材料和设计,建筑负荷相对于常规建筑较小,设计冷暖负荷如下:
冬季采暖负荷:基础负荷173KW,新风负荷253KW
夏季制冷负荷:基础负荷427Kw,新风负荷134KW
2.系统方案设计
根据建筑设计负荷选择1台变工况高温冷水机组(制热量:382KW,制冷量425 KW)提供建筑冬季采暖及夏季制冷的基础负荷,由溶液热回收型新风机组提供建筑的新风负荷,其中室内末端采用高温风机盘管+新风系统。地源热泵系统空调侧设计运行温度如下:夏季供回水温度为17/21℃,冬季供回水温度为50/45℃。
同时综合考虑建筑负荷与热泵机组,共设计64眼120米深的室外换热孔,每个换热孔内下入直径为32ram的双u型HDPE管,孔径φ150mm,换热孔间距为5×5m,各换热管采用同程连接。
3.系统流程图
本地源热泵系统设计流程如下图,通过外部阀门的切换可实现三种工况运行:冬季采暖工况运行、夏季制冷工况运行、春秋过渡季节运行。其中在过渡季节.冬初或夏初,建筑需要采暖或制冷,但负荷又很小,可以将系统将系统切换到过渡季节运行模式。此时,开启1组循环泵(不需开启热泵机组),使地下换热管内的循环水不经过热泵机组,直接在末端或地下换热管之间进行循环,而为建筑提供采暖和制冷。
三、项目实际运行情况
天津市建筑节能技术管理中心地源热泵工程于2006年6月9日开始换热孔施工。2006年11月5日完成机房安装及系统调试,2006年11月10日开始为建筑提供采暖,至今运行稳定,效果良好。
四、项目特点及意义
