前言：中文期刊网精心挑选了股权激励方式的优缺点范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
股权激励方式的优缺点范文1
【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立
西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。
笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。
二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析
为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。
（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况
伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。
万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。
（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响
2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。
据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。
2.“横”的因素对万科实施股权激励影响
万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。
（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响
虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。
2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响
这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。
三、结论和建议
（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结
1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。
2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：
X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。
（二）对上市公司实施股权激励的建议
通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：
1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势
目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。
2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显
设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。
3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境
现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。
【参考文献】
[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.
股权激励方式的优缺点范文2
内容摘要:高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报,就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发,改革传统的薪酬制度,建立以技能为基础的技能薪酬制度,增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样,才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力,凸显高技能人力资本的价值。
关键词:高技能人力资本 薪酬激励 技能薪酬 产权薪酬
在技能经济时代,高技能人力资本的技能作用日益彰显,而其较小的价值回报与其巨大的技能贡献极不相称,严重地影响了高技能人才的工作积极性。为此,有必要从高技能人力资本所有者最关心的薪酬需求出发(龙飞,2006),结合高技能人力资本的需求特性,在改革现有薪酬制度的基础上,构建以技能为基础的薪酬结构。
薪酬激励的功能分析
“薪酬”含义有广义和狭义之分。广义薪酬概念以全面薪酬为代表,认为薪酬包括内在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬形式多样,除了货币形式,还包括较舒适的工作环境、较宽裕的就餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会等。狭义的薪酬则仅指员工因为雇佣关系的存在而从企业雇主那里得到的直接和间接的经济收入。
薪酬具有十分明显的激励效应:薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前,激发人力资本的动力源泉有薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励,符合人类的第一需要,对释放高技能人才的工作能量最直接,因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。不仅是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式,而且是主要激励模式;薪酬的高低还代表了一种价值的认定。 高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度,更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可,代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认;现有的薪酬激励措施使一批批高技能人才脱颖而出。2008年,国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围,首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位(工种)中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度,发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室,对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度,对作出突出贡献的还给予重奖,并运用股权分配办法,进行长效激励。与此同时,在社会保险方面实行倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时,对高级技师每人每月增加80―230元不等的养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。
高技能人力资本薪酬改革的现实性
薪酬制度技能激励缺失的表现。目前,高技能人力资本价值没有得到应有的体现。主要表现在三个方面:一是高技能员工的工资起薪点较低,技术等级提升缓慢而长时间见不到变化;二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开,致使技能员工参与技能培训的淡薄;三是企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上,缺乏对技能员工职业生涯的激励引导,致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才,一心希望跻身于管理干部行列。
薪酬改革势在必行。笔者在对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现,大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上,主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分,主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准,是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的,每个技术等级分别设立若干工资档次。这样的工资标准单一,工资发放简单,并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此,建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。
企业高技能人力资本薪酬激励机制的构建
(一)构建技能薪酬制
1.技能薪酬制的内涵。技能薪酬制(简称SBP)是指企业组织依据员工技能和知识的存量而付酬的薪资制度。它是在知识管理和组织变革条件下的新型薪资理论,在强调科学技术是第一生产力的今天有着较强的现实意义。SBP因其付酬要素的特殊性,在企业的发展和员工的激励中所起的作用与传统薪酬制度不同。实施技能薪酬体系主要是为了适应企业内部和外部形式的变化,其初衷是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量,工作的产出是其关注点,而SBP以技能的投入为关注点,以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据,体现了人本管理的思想。
2.技能薪酬构建的思路。首先,薪酬激励与员工培训相结合。在科学技术突飞猛进的时代,高技能人力资本所有者要想保持自身知识和技能的优势,就必须始终站在知识和技术的前沿,具有较强的获取新知识和新技术的能力。企业只有从高技能人才的需求出发,努力为他们提供更多获得新知识、增长新技能的机会,才能实现企业利益和员工利益均衡最大化。于是技能培训就成为了一种具有内外激励作用的综合方式,不仅符合企业提高经济效率,实现经营目标的要求,而且对技能型员工,尤其是对高技能员工进行激励十分有效。从企业角度来讲,企业通过培训技能型员工,会因为人力资本存量的增加而获得较高的劳动生产率;获得较高质量的产品和服务等可货币化的经济收益;获得企业凝聚力的提高、社会知名度和美誉度的增强等不可货币化的非经济收益。从员工角度来讲,通过技能培训不仅能挖掘自己的潜力,实现员工学习新东西的内在需要,提高自身素质和技能,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,从而实现自我价值,而且能提高其个人人力资本存量,从而获得较高水平的薪酬,赢得经济补偿。目前,对技能型员工进行在职培训的具体形式有:以师带徒、工作轮换、技术攻关、内培外送、体验式培训等方式。这些方式各有其优缺点,企业应有针对性地选择适当的方式进行相关新技术、新设备、新工艺培训,以提高员工专业技术水平和解决关键操作技术问题的能力,同时要以提高实际操作技能为核心,加强实践教学和操作技能培训,提高培训质量和效果。当然,在向技能型员工提供学习机会时,企业要注意培训的层次性和形式的多样性,既要让技能型员工感到能够得到培训的机会是一种“荣耀”,又要让他们在培训中真正获得收益。
其次,薪酬激励与员工的成长和发展相结合(杜海燕,1994)。就是在进行薪酬激励时,要跳出物质奖励的局限,努力实践非物质化的内在激励,从而保持并增加员工对技能的热爱,使员工了解工作的发展方向,感受到个人目标实现与企业目标实现具有一致性。为此,可采取如下步骤:一是设置工作目标;二是进行人性化工作设计;三是加强职业生涯发展规划。具体地讲,就是在企业经营生产的各个阶段,企业要加强对员工职业生涯规划,进而形成团队力量;要引导员工在为企业目标努力的同时也能够实现自我价值。而员工要根据个人素质能力和现时岗位情况确立职业发展阶段的目标;并通过职业培训去赢取发展机会。益阳艾华科技有限公司的实践证明,企业加强员工的职业生涯规划,能使企业更深切地了解员工的兴趣、爱好和理想,使员工个人目标与组织目标更好地统一起来,特别是人性化的职业发展规划更有利于激励员工快速完成工作任务。
最后,薪酬激励与员工的技能学习行为意图相结合。有研究表明,技能薪酬制能够改变员工的行为,激励员工学习和掌握新知识和新技能。Brian murray和Barry gerhart根据计划行为理论,建立了技能薪酬情境下的技能学习行为模型,旨在分析员工的技能学习行为发生过程及其影响因素。该模型界定了行为意图与实际行为之间的差异,指出员工的技能学习行为意图决定于对某特定行为的态度、主观规范和对行为控制的认知三维变量。技能薪酬制的特性以及员工的个性因素都会影响员工学习和掌握技能的意图进而对其行为产生影响。为此,首先必须重视高技能人力资本的个性特征。即对薪酬和工作产出的价值认识;扩大个人成长需要和成就需要;增加信任;提高拥有技术寻求行为的自我检验能力。也就是说,在技能薪酬制下,如果员工能识别工资和工作产出的价值,具有专业成长和成就需要,相信其具备与技能相关的系统知识,拥有技能寻求行为的自我检验技能,那么就会提高学习技能的意愿,激发相应的行为。其次,做好技能薪酬计划。技能薪酬计划包括:加薪幅度;工作活动的内在激励水平;培训技能块的内容和水平;技术寻求机会;薪酬计划信息的公开性等。显然,在技能工资计划中,高水平的加薪幅度、更具激励性的工作活动和有效的培训计划必将激发员工学习技能的强烈意愿。当技能内容对员工个人具有价值,技能薪酬计划的信息能被员工所了解和利用,技能评估过程满足公平性要求时,学习技能的意图和相应的行为也将相应获得增强。
(二)建立健全高技能人力资本的股权激励与期权激励
高技能人力资本所有者除了劳动报酬的工资作为其价值的基本回报外,还应有新的回报方式,这种新的回报方式就是高技能人力资本的产权激励(马振华、刘春生,2007)。随着高技能人力资本逐渐成为企业价值创造的关键资源,高技能人力资本理应享有产权激励,即在承认高技能人力资本所有者通过自己的劳动获得当期收入的同时,还要承认高技能人力资本所有者在利润积累中的贡献。产权激励可以采用股权激励与期权激励两种方式。
1.股权激励。股权激励或存量资产索取权激励,就是对企业高技能人力资本所有者赋予企业剩余资产索取权,使人力资本所有者与有形资本所有者一起共同享有对企业的所有权。可以采用设立创业股、特别奖励股等形式。创业股根据高技能员工在企业创业过程中的不同业绩进行分配;特别奖励股根据高技能员工的突出贡献而获得与股东相同的分配地位和权利。
2.期权激励。期权激励或增量资产索取权激励,就是增加高技能人力资本所有者对企业增量资产所有权。赋予高技能人力资本存量资产所有权是表示对高技能型人力资本过去业绩的认可,但要真正将高技能人力资本所有者的利益与企业的发展联系在一起,关键是要赋予其增量资产所有权,即承认高技能人力资本在利润累积中的贡献。可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。限制性股票所有权计划是指高技能人力资本所有者达到长期生产目标之后,可以免费或以较大折扣购买特定数目的企业股票。它通常以业绩水平和在企业继续任职为前提,并对股票出售条件加以限制,只有当前提条件和其他一些特定条件(如达到成长或盈利目标或退休)得到满足时,股票持有者才能出售股票获取现金回报。股票期权计划是指高技能人力资本所有者在特定的时期内,以预定的价格购买股票的权力,而预定价格通常高于期权发放时的股票现价。只有在规定时间内使企业股价达到预定的价格或某一更高的规定价格之上,才能通过执行期权而获利。
总之,高技能人力资本薪酬设计的前提是承认技能也是一种资本;技能成长是不断投资的结果;投资的目的是为了获得回报;价值回报方式可以多样。高技能人力资本薪酬设计的关键是认识技术、技能、能力对生产贡献有大小;高技能理应有高回报。只有这样,才能有效发展技能教育,凸显高技能人才的价值。
参考文献:
1.龙飞.技能型人才激励模式的实证研究[D].江西师范大学,2006
2.杜海燕.管理效率的基础:职工心态与行为[M].上海人民出版社,1994
股权激励方式的优缺点范文3
关键词：村镇银行；银行治理；分权控制
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）09-0054-02
1商业银行治理综述
公司治理是一种横向的制度安排，在实现股东利益最大化的前提下，设计一套合理的分配公司所有者、经营者等公司利益相关者权利与责任的管理制度，其核心是解决公司的委托难题。商业银行公司治理是公司治理机制在商业银行领域的一般安排，为体现商业银行的行业特点，其治理结构的内涵应该包括：股东大会、董事会、经营管理层之间的权责分配，这一分配需以股东利益最大化为目标；需要建立在上述权责分配制度上的治理机制；还应该兼顾到商业银行的风险控制能力。当前国际公司治理结构体现出英美模式和日德模式两种模式，英美模式决策分散，注重民主，日德模式决策集中，注重集权，两种模式各有优缺点。当前我国商业银行公司治理机制的改革以英美模式为导向，注重银行权力的治理均衡，目的在于增强商业银行经营的可竞争性；增强商业银行控制权的高效分配，使剩余索取权与控制权相对称；所有者与经营层权责分明，建立激励约束机制实现激励相容；完善的信息披露机制。
与一般公司不同，商业银行具有许多特殊性，这导致了其治理结构与一般公司治理结构存在差异。曹幸仁、赵新杰（2004）认为，与一般公司不同，商业银行的信息不对称表现在以下四方面：存款人与银行之间、股东与银行之间、贷款人与管理者之间、监管者与银行之间。由此导致商业银行除要解决一般公司治理所需问题之外，还须解决贷款人、存款人、监管者与银行的信息不对称问题，以便防范和化解金融风险，实现商业银行的稳健经营。此外，蔡鄂生、王立彦、窦洪权（2003）认为，金融产品的同质性使商业银行提供的服务所体现的差异不易显现。一种金融产品推出后，很容易被竞争对手复制。因此对商业银行而言，金融产品的竞争是很不充分的。曹幸仁、赵新杰（2004）考察发现，银行业市场结构普遍处于不完全竞争甚至寡头垄断的市场上，商业银行来自产品市场的约束机制并不能起到外部治理机制的基础性作用。
鉴于湖北省村镇银行在湖北农村经济中的重要金融中介功能，以及湖北村镇银行对于失效公司治理引发潜在困难的高度敏感性和保障湖北农村存款人资金安全的需要，优化湖北村镇银行公司治理对于农村经济金融体系的安全具有极其重要的意义。
2当前湖北村镇银行公司治理现状
当前我国村镇银行的设立由主发起人发起，组建为股份制银行形式，并建立公司治理机制，不过，实践表明，股份制的成立方式并不一定会给村镇银行高效的银行治理结构。与商业银行所普遍面临的问题一样，即便股份制改造虽然可以在一定程度上保证村镇银行所有权与经营权的分离，出资人、高层管理等当事人之间的权力架构难题依然还会存在。亚当·斯密早就说：“对经营者，作为其他人的资产而不是自己资产的管理者，他们不可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。”调查发现，当前湖北村镇银行的公司治理结构存在以下问题：
（1）村镇银行股权过于集中延缓了村镇银行治理结构的优化与改善。湖北省村镇银行的发起人大多一股独大，这种状况制约了其治理结构的优化。虽然湖北村镇银行按现代股份制方式组建，在一定程度上也构建了权责分配框架，但是由于湖北省村镇银行大股东往往占有绝对支配地位，因而其治理结构效率较为低下。
（2）村镇银行董事会缺少独立性。调研发现，绝大多数湖北村镇银行董事长与总经理职位合二为一，即出资人与管理层合并，权力过于集中，管理层构成了董事会的主要成员，形成了自我决策、自我管理、自我评价的低效的治理结构。内部人高度控制湖北村镇银行的董事会，无法保证董事会在银行日常经营管理中的独立性无法引进高水平的银行职业经理人。同时，董事会内部决策过于集中，发起人绝对控股，法人股少，公众股东分散，尚未引进独立董事制度等原因，湖北村镇银行董事会缺少独立性与民主性。
（3）村镇银行监事会低效。关于监事会的地位问题，我国公司法等法规以股东价值为导向，只重视董事会的作用，监事会的地位与作用被明显忽视，基本上形同虚设。银行也不例外，湖北省村镇银行治理架构普遍采用的单层董事会制度，监事会监督权较少且受限严重，而更别谈银行控制权和战略决策权，也无权干预或影响董事会成员或高级经理人员的任免，对董事会与经理层的有关决策也无法施加影响。
（4）缺少健全的激励机制。当前湖北省村镇银行建立的激励机制存在许多缺陷，其一，由于大股东控制，高管在村镇银行与其大股东双重任职，其薪酬主要来源于大股东单位，甚至存在不少“零报酬”现象，许多管理人员都不从村镇银行领取报酬；村镇银行管理层人均报酬偏低，且报酬受大股东单位行业性质影响而差距较大；董事长、总经理总报酬较低；薪酬分配制度单一，激励机制不明显，现行股份中银行普遍采用的年薪制尚未在村镇银行推进，绝大多数高管的报酬是工资加奖金，股权激励等在西方极其普遍的激励形式对湖北省村镇银行来说还很新鲜，ESOP（职工持股计划）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多数高管零持股，这样村镇银行的业绩也无法受到高管更多的关注。总的说来，当前湖北省村镇银行的激励机制处于初创和试行阶段，不少大股东单位更多在意设立村镇银行的“眼球与政策效应”，对于村镇银行业绩与管理缺少足够的关注，使得激励机制不健全。
（5）村镇银行外部治理效率低。商业银行的外部治理要求金融市场足够的有效性，比如足够的交易者、较为完善的信息披露制度、理性经纪人假定等条件不可少。很显然，这些条件对于主流商业银行尚且不太具备，何况处于我国市场环境发展严重滞后的村镇银行，而湖北村镇银行所处市场相对封闭的状况使得这些外部条件严重不足。
3优化湖北村镇银行公司治理结构的对策建议
3.1实现村镇银行分权控制，适当降低大股东股权比例
针对大股东对小股东的利益侵害问题、小股东对经理层的监控不利问题、大股东对经理层的监控过度问题，分别提出如下对策建议：赋予村镇银行内部人剩余收益权和由少数几个大股东分享拉制权、由持股数量足够大的大股东对经理层进行监控、分权控制。
降低村镇银行股权的集中程度，培育多元化主体尤其是机构投资者，可以考虑进一步引进省内或省外甚至境外的战略投资者如养老基金、社保基金、保险基金以及境外投资基金等。在村镇银行设立的初期，为保证村镇银行的稳定与初创，发起人对村镇银行进行控股是必要的，但也只需要保证绝对控股的前提就行，随着村镇银行逐渐站稳脚跟，应该推进其股份的多元化，这样一方面有利于建立起更加规范的治理结构，另一方面也有利于村镇银行资本金的充实。
3.2增强董事会的功能
鉴于董事会在公司治理结构的特殊核心地位，湖北村镇银行董事会功能的增强是建立有效公司治理结构的前提。借鉴国际经验，结合湖北省的实际，应从以下几方面提高董事会的质量：
（1）董事会权限的分类设置。设置一系列专业化的机构如财务审计、薪酬与人力资源管理、发展战略研究、投融资部等，提高董事会战略决策和投资决策的科学性，更有利于董事会的监督和制衡作用的有效发挥。
（2）董事长与总经理职位的剥离。董事长应该负责村镇银行的战略管理，总经理对董事长负责，承担日常管理之责，将董事会的决议进行很好的贯彻。如前所述，在湖北现有村镇银行公司治理结构中，董事长兼任总经理的情况，权责不分，这一方面不能对权利进行有效约束，另一方面对重大决策的风险缺乏重要的防范屏障，为此，湖北村镇银行应逐步改变董事长兼任总经理的治理结构。
3.3强化监事会的权威
当前，监事会的作用被忽视不是个案，在我国中小企业中，监事会的权威缺乏和受重视程度不够是普遍现象。应该提高监事会的独立性，充分发挥其监督作用。选择懂经营、善管理、有威望的专门人才参加监事会能够强化监事会的权威，当然在公司章程中也应赋予有关监事会成员独立行使职责的权利，扩大相关监督权限。当然，监事会功能的发挥还受制于企业文化、社会观念和企业制度等多重因素，须缓缓图之。
3.4强化内部控制，推行全面风险管理
内部控制是公司治理机制得以贯彻的关键因素，也是防范银行风险的重要机制。新的风险环境下经营风险具有动态特质，能否实施有效的风险防范和控制是衡量各家银行核心竞争力强弱的重要标尺（姜建清，2004）。因此，在村镇银行的治理结构中必须注重对各种风险的审核和控制，尤其面对金融生态建设严重滞后的农村市场而言尤其如此。相比传统的风险管理而言，全面风险管理在单一产品、单一交易风险的基础上考虑了整个机构风险分散化的好处（或风险过度集中的坏处），更加真实地反映了风险成本，从而提高村镇银行的竞争力。因此，强化内部控制，推进全面风险管理是保证村镇银行公司治理有效性的重要内容。
3.5实施审慎会计制度，加强财务管理，建立湖北村镇银行信息披露制度
巴塞尔银行监管委员会认为，信息披露制度是村镇银行外部治理制度的关键因素，而健全的会计制度与财务管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村镇银行应尽快出台基本业务会计准则，强化会计财务方面的信息披露，尤其在银行业全面对外开放的格局下，其会计准则应逐步向国际标准靠拢，最终实现会计报告国际化。
3.6建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励、约束机制
建立市场化的人力资源管理体制是建立现代金融企业制度的重要内容。完善的市场化人力资源管理体制包括人才的培养机制、选拔任用机制、绩效评价机制、流动机制、激励机制和保障机制，而这六个运作机制的核心内容实际上就是激励和约束（吴维朝，2004）。从根本上说现代银行的竞争就是人才的竞争，对村镇银行来说，这一点尤为重要，尤努斯格莱珉银行的贷款就是靠1.8万名员工登门拜访“访”出来的，几乎100%的贷款回收率证明了这一机制的高效，另一方面也说明了良性的人才机制对于村镇银行的重要性。
（1）增加管理层人员的持股数量。国际上很多公司要求高层管理人员持有本公司的股票，持股数量一般为本人年基本工资的3-5倍，当然离职前不能出售，这是为了增强董事对股东的责任心。而让管理人员持股，就是使公司的利益目标也成为他们自己的利益目标，进而构成始终如一的激励机制。
（2）完善管理层激励机制，培育一支职业企业家队伍。要承认和尊重企业家的人力资本价值，做好企业家利益的分配，尽量建立市场化、动态化、长期的激励机制，实现“激励相容”，特别是在实行公司制改组，董事会选聘经理主要根据经营能力等经济标准时。在激励方式上最重要的是要通过给予管理层股票或股票期权，以股权激励方式使其自身利益与公司股东利益挂钩，与企业的长期发展结合起来。
村镇银行有着经营的灵活性和治理方面的便利性，湖北各村镇银行管理层应寻准时机、把握机遇，在发展经营的同时，运用好《公司法》，调整好湖北村镇银行内部的层层机制，真正发挥出湖北村镇银行的优势，以更好地适应和服务于湖北农村市场。
参考文献
[1][美]伯利.米恩斯.现代公司与私有财产[J].台湾银行经济研究室编印，1981.
[2]Cochran Philip P.and Steven L.Wartick[J].Corporate Governance ：A Literature Review .USA，1988.
[3]黄湃，王桂堂.国有商业银行改革制度安排与路径选择[M].北京：经济科学出版社，2003.
[4]钟俊，葛志强.国有商业银行股份制改造与管理[M].北京：中国工商出版社，2005.
股权激励方式的优缺点范文4
股利分配是指企业定期向股东分派股利，是企业利润的一部分。一方面是向投资者传递企业信息，另一方面是与利益相关者之间博弈的结果。上市公司管理当局在考虑股利分配政策时，要遵循相关的原则，并要充分考虑到影响股利分配政策的相关因素与市场的反应，使公司的收益分配最优化。不同的生命周期阶段的企业由于所处的内外部环境的差异，使得管理当局在制定股利分配政策的时候需要考虑的侧重点不同，要区别对待。对内由于企业资源、能力、竞争力等因素的不同，对外由于一般宏观环境、行业环境以及经营环境的差异，使得公司制定的股利分配都有所区别。本文主要讨论的是企业处于不同的生命周期阶段对企业的股利政策制定是否存在影响，以及从当前上市公司的股利分配实例中寻找股利分配与生命周期阶段之间的联系。
二、理论概述
（一）生命周期理论概述 生命周期理论是由美国经济学家雷蒙德·弗农提出的，生命周期理论源于针对产品。对于某个产品而言，就是从开始进入市场到结束退出市场的全过程。但之后生命周期理论广泛应用于到各种领域，伊查克.爱迪斯从企业整体的高度探讨了企业生命周期的基本规律。企业生命周期大致也可以分为进入、成长、成熟和衰退四个阶段，在各个阶段都会呈现出不同的特点，如企业所面临的财务经营风险、资本结构、财务状况、现金流等方面的不同。
如图1所示，进入期企业的规模较小，结构相对简单。产品是否被既定客户接受，投入能否得到产出，较大的未知数使得经营风险最大，经营现金净流量通常为负。步入成长期，当初的未知一般得到了答复，企业的产品销售迅速增加，经营现金净流量为正，经营风险开始降低，企业获得了一定的市场地位。成熟期的企业运营已经稳定，销售额很大而且也相对稳定，利润合理，这时企业的风险再次降低，现金流较为充裕。但是，随着消费需求的变化和替代产品的涌入，企业的销售额会逐步不可逆转地下降，当无法再经营下去时，企业可能不复存在或是并入其他企业。
（二）上市公司常见股利分配政策 上市公司常见的股利分配方式大致有四种，分别是固定股利支付率、低正常股利加额外股利、固定或递增的股利和剩余股利政策。每种分配方式各有优缺点，但是分配方式之间不存在好坏优劣，只有适当与不适当。选择何种分配方式取决于企业的特定情况，好的股利分配方式符合企业战略的发展需要，推动企业正向前进，比如当企业面临资金难题，由于其稳定渐增的股利增强了投资者信心，因此股票能顺利发行，资金问题迎刃而解。相反，若选择了不适当的分配方式，那么股利分配所传递出的信息就与管理当局意图背道而驰，增加了企业发展的阻力。
股利分配方式的选择从微观上看主要是股东、债权人以及管理当局三方利益集团之间的博弈，股东希望有高额的投资回报，越稳健的股东越希望股利能尽早发放。而债权人靠收取利息获得收益，因此希望公司少分配股利，多留存收益，增强企业发展后劲，以满足其收获本利的需要。管理当局则是希望自身的报酬与价值最大化，得到股东的认可，相比高额的股票筹集成本，管理层更愿意运用留存收益，因此从其自身角度出发，他们更倾向于低股利支付。
三、不同生命周期阶段与股利分配政策选择的关系
很多文献都阐述了不同生命周期阶段与股利分配的选择之间存在相关关系，因为企业在不同的阶段，所面临的各种风险不同，资本结构不同，能容忍的风险也各有高低。不同的股利分配方式各有优点，也各有缺点，最优的股利分配方式应该是最适宜的，能使企业价值实现的同时面临的风险最低。
（一）生命周期与股利选择之间关系的理论分析 在进入阶段，一般都是经营风险最高，而也是财务风险最低的时期。此时受到多方面不确定因素的制约，各方利益的协调磨合，经营大多处于亏损，此时企业会严格控制成本，尽量减少不必要的支出。这样处于亏损的企业不分配股利，即使是有盈利的企业也会保留利润，用来取代高额的风险资本。因此，起步期的企业一般不会考虑股利分配。
成长期最大的特点就是增长迅猛，资金需求大。企业经营产生的现金流如果需要在投资于企业，这就意味着很少对外分配。但是大量的资金需求无法单纯依靠经营获得，最好的办法是公开发行股票，向社会集资。为了吸引投资者，企业可以以股利的形式向外传递信心，但又不能支付过高的股利。因此，这个阶段的最优的方式就是低股利政策。
当企业进入成熟期就意味着这个企业已经稳定，企业在成长阶段的投资获得了一个比较好的经营成果，累计的留存利润也较大。这时，如果没有特别的投资意向，企业一般会把利润分配给股东，当做先前对股东承担高经营风险的一种补偿。因此，在这个期间，股利支付率会偏高。
如果企业不好好利用成熟期的优势，没有做好筹划，那么企业会很快进入衰退阶段，这时的企业显得有些无奈。消极的市场前景让投资者失去了信心，他们最希望的是原来投入的能尽量拿回，而企业也是在亏损中挣扎，没有好的投资机会，也没有注入新的资金，企业面临主要的风险是经济状况还允许生存多久。因此，衰退期的企业会趋向股利的全部分配。本文把（二）基于理论分析提出假设 根据理论分析，不同的生命周期阶段与股利分配之间似乎存在着联系。进入阶段资金需求大，经营起步尚未稳定，没有多余的资金用于股利分配，因此这里提出：
假设1：进入期，资金需求大，股利零分配
成长期增长迅猛，资金需求大。向外分配股利一方面是对投资者的回报，另一方面是向外传递良好信息，为扩大筹资做好准备，因此这个阶段的最优的方式就是低股利政策。这里提出：
假设2：成长期，资金需求大，吸引投资者，股利低分配
成熟期意味着企业已经稳定，如果没有特别的投资意向，企业一般会把利润分配给股东，当做先前对股东承担的高经营风险的一种补偿。因此，在这个期间，股利支付率会偏高。这里提出：
假设3：成熟期，用于回馈，股利高分配
悲观的市场前景会让投资者失去了信心，他们最希望的是原来投入的能尽量拿回，把损失减至最低，因此，衰退期的企业会趋向股利的全部分配。这里提出：
假设4：衰退期，面临退出临界点，股利全分配
（三）上市公司近三年财务数据整理 本文数据从上海证券交易所中选取同为制造业的474家上市公司作为总体，随机抽选50家上市公司，分析2009年～2011年的总资产、净利润、总资产增长率以及净利润增长率，根据生命周期各阶段呈现的不同特点，有针对性的在50家上市公司中挑选出15家上市公司作为详细研究对象。表1是随机抽取的50家公司的数据从而得出的2010年、2011年的增长率，目的是寻找有代表性的处于成长、成熟和衰退阶段的公司。
（1）代表成长阶段的上市公司选取。当净利润同为高速增长的情况下，总资产相应也平均过两位数增长，排除净利润增长率出现负增长的情况，也排除当净利润高速增长的情况下总资产有萎缩的情况，权衡各种因素，本文有针对性的选取了以下5家上市公司代表成长阶段，分别是：桐昆集团股份有限公司、安徽皖维高新材料股份有限公司、国电南京自动化股份有限公司、上海三爱富新材料股份有限公司和浙江巨化股份有限公司。
（2）代表成熟阶段的上市公司选取。当净利润均平稳较低增长时，且总资产增长规模与净利润的增长呈现一致性，排除增长率过高增长以及有明显下降的情况，考虑其他非数据因素，如行业地位、发展前景等，本文选取了代表成熟期的5家上市公司：上海自动化仪表股份有限公司、北京双鹤药业股份有限公司、哈药集团三精制药股份有限公司、广东省宜华木业股份有限公司和山东南山铝业股份有限公司。
（3）代表衰退阶段的上市公司选取。在考虑企业是否处于衰退期时，本文侧重于总资产规模的萎缩，暂时的净利润减少并不能代表企业处于衰退，排除净利润减少时总资产增加的情况，并且综合其他方面筛选出5家处于衰退期的企业分别是：北人印刷机械股份有限公司、广东博信投资控股股份有限公司、哈尔滨东安汽车动力股份有限公司、济南轻骑摩托车股份有限公司和特变电工股份有限公司。
（四）上市公司股利分配数据分析 筛选出的15家上市公司，用于研究不同企业相同阶段的股利分配情况；从衰退期的5家上市公司中选取一家公司作为同一企业不同生命周期阶段股利分配情况的研究对象。由于进入阶段的企业考虑到无法从上海证券交易所官网上获得，默认理论分析中的描述（即支持假设1），下面进行两种情况的分析。
（五）数据总结 通过上述数据整理，关于股利分配的数据整理如下：
进入期：无相关数据；
成长期：零股利，固定股利（偏低）、低正常股利、剩余股利；
成熟期：零股利，固定股利（偏低）、固定支付率、低正常股利、剩余股利；
衰退期：零股利、固定股利（偏低）、固定支付率（偏低）；
不难发现，数据中显示的成长期股利分配都普遍偏低，甚至出现零支付的情况，这与假设2基本一致；而成熟期的低股利支付与假设中的高支付不一致；衰退期的统计数据也显示出低分配的状况，这与假设4中的股利全分配截然相反。因此从数据中得出初步结论是：支持假设2，不支持假设3、4。
从统计的数据显示出我国上市公司至少是制造业现阶段在股利分配政策上存在很多不足之处，如：
第一，支付率过低，多数企业重筹资轻回报，企业社会责任不强。截至2010年8月3日，在1898家上市公司中，有618家上市公司连续3年未分红，其中某公司更是连续11年未分红。2009年国内上市公司的平均股利支付率为22.38%，仅为国际水平的一半。在上述研究的15家上市公司中就有6家实行零股利，超过一半的企业股利支付过低。这一方面牺牲了小股东的利益，实现股东利益最大化实际是满足了大股东的利益；另一方面是反映了证券市场缺乏严格的监督现状。
每股收益平稳增长，但是股利支付波动多大，从一般的角度，波动太大不利于稳定股价，不利于增强投资者信心。但是从公司与投资者之间的博弈角度出发，在公司持久盈利能力没有多大变化时，采用波动较大的股利，利用股利信息传递的功能，误导投资者特别是小股东产生某种错觉，最终影响决策的合理性。
（六）与假设不同的原因分析 具体如下：
（1）成熟期的企业股利低分配的原因分析。主要包括：
第一，良好的投资机会与有利的外部环境。成熟期的企业步入了平稳运营的轨道，但是成熟期获得的巨额正现金流和积累的竞争优势会渐渐消失，为了避免优势变劣势，减缓进入衰退期的步伐，企业会开拓新的增长点，比如利用行业景气创立新业务；通过与国外优秀企业战略联盟，引进先进技术；紧随国际大趋势，发展节能环保项目。项目的实施需要大量资金支持，企业会选择以牺牲投资者的短期利益来获得长期利益
在股权分置改革以前，上市公司（特别是国企），有相当部分的法人股。这些法人股跟流通股同股同权，但惟一不同就是不能在公开市场自由买卖，由于限制了股权的转让，使得这部分资本成本很低，因为股价波动风险全由流通股股东承担，法人股股东承担的风险小，因此成本较低。但是随着股权分置改革，企业所有股份都能自由流通买卖，这样就提高了企业承担的风险，为了降低风险，企业选择留存利润作为筹资渠道，实行低股利支付。
（2）衰退期的企业股利零分配的原因分析。具体如下：
第一，弥补亏损前不进行股利分配。企业会计准则明确规定，企业必须在弥补了以前年度亏损之后，提取法定盈余公积之后有剩余的，才能用于分配。衰退期的企业连续多年的经营亏损无法支付股利。
第二，寻找投资机会。虽然进入衰退期的企业有些无奈，如果企业放任不管，就会面临退出。但是多数企业更愿意争取“最后的希望”，实现低谷反弹。有限的现金流应该用于最适当的地方，因此，减少股利支出也是一种途径。
四、结论
在我国，股利分配方式的选择与企业所处的生命周期阶段没有必然的因果联系，没有特定对应的股利分配政策。这对一些依靠股利回报的投资者有一定的参考作用，投资成熟的企业，不一定就很有很高的股利回报，依靠这种方式获得的收益很有限。被投资企业处于衰退期也不一定会很快获得股利回报。
本文的研究方法与结论可能存在以下局限性：只详细的研究了15只股票，样本量过少；由于进入阶段数据无法获得，本文默认了理论分析中的观点，缺乏数据支持；主要依靠最近3年净利润增长率和总资产增长率来划分企业的不同阶段过于简单，忽视了其他因素的考虑；对股利政策类型的确定融入了主观考虑，何为低股利政策的确定是相对于其他企业而言；仅考虑生命周期理论中最简单的形式，而上市公司的发展要复杂的多；关于上交所的财务数据截止至2012年4月30日，之后发生的差错调整变更未进行处理；本文的研究样本是474家同为制造业的上市公司，得出的结论局限于制造业，无法引申到其他行业。
参考文献：
[1]周豪、吴昊旻：《成长性、冲突与公司财务政策》，《会计研究》2011年第8期。
[2]景卓、严明珠、郑慧莲、许静静：《为什么上市公司选择股权激励计划》，《会计研究》2011年第1期。
[3]庞宇翔、于笑坤：《上市公司股份政策信号传递效应的实证分析 》，《管理世界》2003年第6期。
[4]沈艺峰、醋卫华、李培功：《增持股份：财务动机还是政治动机？》，《会计研究》2011年第1期。
[5]莫丽迪：《企业生命周期》，社会科学出版社1997年版。
