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股权激励的主要模式范文1
关键词：高科技企业 股权激励 虚拟股权
每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。
一、高科技企业的界定
高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。
高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。
二、股权激励的含义
股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。
股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（PFIZER）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。
传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。
三、典型股权激励模式的特点与比较
根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。
这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。
最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。
华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比IPO更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。
由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。
由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。
四、高科技企业股权激励模式的选择
高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。
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关键词：股权激励 激励模式
一、股权激励的理论梳理
（一）股权激励的概念
关于股权激励的概念是众说纷纭，没有统一的标准。在我国，2005年1月5日证监会公布的《上市公司股权激励实施办法(试行)》（以下简称实施办法）第二条"股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定"，以及2006年12月6日由国资委并实施《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》第四条"本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理人员实施的中长期激励"。对股权激励作了法律上的界定。
（二） 股权激励的性质
现代企业管理层人员的薪酬主要由两部分组成：即工资、奖金和股权收益。工资主要是依据经理人的资历条件和本公司的经营效益而预先确定。奖金主要是依据财务指标的方式确定。工资和奖金的共同特点在于它们与公司的长期价值关系不明显，因此属于短期激励方式。短期激励方式的不足在于经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。
从股东投资角度来说，他们关心的是公司长期价值的增加和和公司长远目标的实现。为了使经理人立足于股东的长期利益而组织经营管理，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励。
（三）股权激励制度的价值
股权激励是现代公司治理的重要制度之一，也是经营者获得激励的重要措施。其初衷是通过这样一种长期激励机制来协调不拥有股权的经营者对股东利益的背离，通过设计良好的股权激励机制实现经营者与股东之间的利益捆绑，实现经营者与股东利益一致的制度安排。股权激励制度的价值在于两个方面，分别为防御性的价值与提升性的价值。
防御性的价值在于，可以在一定程度上防止企业经营者的短期经营行为，以及防范"内部人控制"等侵害股东利益的行为。[1]弱化由于信息的不对称所带来的问题，同时降低股东的监督成本。[2]有效地减少成本，最终实现企业目标。[3]提升性的价值在于，能够以股东的身份参与企业决策、利润分享、风险承担，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于激励高管人员改善公司治理结构，整合公司人力资源、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。[1]
二、我国股权激励的立法及实施现状
（一）我国股权激励的立法现状
为配合上市公司的股权分置改革、股权激励创新改革的顺利进行， 2005年10月27日第十届人大常务委员会第十八次会议对我国《公司法》、《证券法》进行了较大修订，使股权激励的法制化进程向前迈进的一大步。
2005年12月31日由证会公布的《实施办法》明确了股权激励的定义，股权激励的实施程序、股权激励的方式等等事项，使我国的股权激励走上了规范化的道路。2006年1月27日由国资委的《国有控股上市公司(境外)股权激励试行办法》以及2006年12月6日并实施《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了有关股权激励的相关事宜。随后中国证监会与2008年3月16日、3月17日、9月16日就股权激励有关事项连发三张绿卡，即《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》和《股权激励有关事项备忘录3号》，对上市公司的股权激励制度，提供了明确的政策引导和实务操作规范。
（二）我国上市公司股权激励实施状况
1、上市公司股权激励进展情况
WIND统计显示，自2005年7月1日金发科技A股市场第一个股权激励预案以来，近5年间沪深两市总共推出170个股权激励预案，推出预案的公司总数占目前A股上市公司总数比例不到10%。而且这些预案中约有三分之一最终获得实施，合计54家。
据统计，截至8月4日，今年A股上市公司中总共有138家公司涉及股权激励，其中已经实施股权激励的上市公司有55家， 10家上市公司停止实施股权激励，1家延期实施，有72家公司股权激励草案，其中有4家已经获得股东大会通过，涉及到的激励股票数量为86952.3万股。
2、上市公司股权激励的模式选择
据统计，截止8月4日今年已股权激励草案的72家A股上市公司中，有47家采用股票期权的激励模式，有25家采用限制性股票的激励模式。其中，授予股票期权是最主要的激励方式。
3、上市公司股权激励的股票来源
在股票来源方面，实施向激励对象定向增发的上市公司占绝大多数，公司提取激励基金购入流动A股和实施股东转让股权的上市公司相对比例较少。
三、我国上市公司股权激励法律制度的不足之处
（一）股权激励上线的冲突
《公司法》第一百四十三条规定：公司回购本公司股份并将股份奖励给本公司职工,其回购总额不得超过本公司已发行股份总额的百分之五。而根据《管理办法》第十二条规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。对于回购超过已发行股份总额的百分之五的情况只能通过其他渠道予于处理，无疑增加公司的激励成本和不确定性。
（二）回购股份转让时间法律规定的矛盾
《公司法》第143条规定：公司回购本公司股份并奖励给公司职工的,所收购的股份应在1年内转让给职工。而实践中激励对象要经过储备期和等待期并达到当期归属条件或达到补充归属条件后才能获授激励股票，时间长达3年之久。这样公司的库存股的保留时间与公司法的规定相违背。
（三）缺乏对其它种类的股权激励方法的具体法律规范
目前，我国股权激励法律规范规定的主要激励模式只有限制性股票与股票期权，缺乏针对其它模式的法律规范。品种单一、缺乏灵活性、客观上对上市公司的股权激励行为造成障碍，不利于股权激励法律规范的实现，因此如何尽快使其他股权激励模式进入法律就是立法者所不得不面对和考虑的问题。
因此，通过股权激励制度的法制化、我们有理由相信随着股权激励法律制度的不断完善，必将对提升我国上市公司的整体价值、提高投资者的投资收益以及促进我国资本市场的发展都将起到积极地作用。
参考文献:
[1]孙婷婷. 我国上市公司股权激励法律制度研究[D]. 天津工业大学硕士学位论文, 2008.
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引言
公司所有权和经营权分离是现代企业的特点，两权分离引发了问题，为了缓解两者之间的利益冲突，西方国家最早提出了一种长期激励制度――股权激励制度。这一制度在西方经历了几十年的发展，实践表明其在一定程度上对完善公司治理模式，提高公司绩效有很大作用。
20世纪90年代初期，股权激励制度开始在我国萌芽。2006年开始，我国关于股权激励计划的法律制度更健全，法律环境更稳定，这保障了股权激励制度在我国市场上的顺利进行和快速发展。然而，由于我国资本市场不完善，社会环境与法律制度与西方有很大差别，所以这种起源于西方成熟的资本主义市场的股权激励政策在我国发展过程中遇到了许多问题。国内学者对我国上市企业实施股权激励政策与企业绩效之间的关系也做了许多实证研究，主要侧重于股权激励政策对公司绩效的影响以及造成不同影响的因素等方面。而本文重点为对不同股权激励方式进行对比分析，为上市公司如何选择适合自己的股权激励方式提出参考意见，协助上市公司深入完善其治理结构，提升企业绩效水平。
一、相关文献述评
在股权激励与公司业绩关系的研究方面，徐大伟、蔡锐和徐鸣雷（2005）对管理层收购的25家企业进行研究发现：管理层持股与公司绩效呈现三次方的非线性关系：当管理层持股比例为0―7.50%时，管理层持股比例增加，上市公司经营绩效随之提升；当管理层持股比例在7.50%―33.35%之间时，管理层持股比例增加带来的问题是其对外部股东进行利益侵占，从而公司的成本增加，最终表现为管理层持股比例与企业经营绩效负相关；当管理层持股比例大于33.35%时，随着持股数的增加，上市公司的整体绩效又会得到进一步提升。李维安、李汉军（2006）的研究表明。第一大股东持股比例高于40%，公司绩效随着持股比例的升高而提升；当第一大股东持股比例低于20%时，股权激励无法发挥显著作用；当第一大股东持股比例在20%―40%之间时，高管的股权激励发挥显著作用，股权激励和公司绩效为倒U型关系。顾斌、周立烨（2007）认为，从行业角度看，交通运输业的公司股权激励效果是最好的，但是我国上市公司实施股权激励的长期效应不明显。徐宁（2010）则认为，规模小、成长性高的上市公司对股票期权模式更为热衷，股票期权激励对公司绩效有正的效应。
在不同股权激励模式的对比分析研究方面，吴网红、魏巍（2008）通过研究认为，企业业绩与股权激励模式的成本有紧密联系。为了使股权激励的效应最大化，应根据股权激励模式成本，考虑上市公司发展阶段和类型，选择操作上可行、比较能发挥激励功能的股权激励模式。廖敏（2009）对2006―2008年间宣告实施股票期权模式的上市公司进行研究，发现在剔除行业因素影响后，上市公司股票期权激励效应总体上不并明显；从不同的激励标的物来看，股票期权激励效果不如限制性股票的激励效果。
在对股权激励与公司绩效的相关文献进行梳理后发现，对于股权激励与企业绩效的相关性这一问题上，国内学者还没有一个统一的定论。从实证结果上看，正相关、负相关或不相关及非线性相关的结论都有证实。但是，考虑到我国实施股权激励政策的时间不长，随着我国股权激励政策的进一步发展，这一政策能否对公司绩效的提升仍然起到促进作用，股票期权和限制性股票这两种模式是否都仍然能对企业绩效产生积极影响？两种模式下的激励效果是否会存在显著差异？这些问题还有待进一步实证分析。
二、上市公司实施股权激励政策的现状分析
（一）实施股权激励政策的上市企业规模情况分析
截至2012年12月31日，共有287家上市公司宣告实施股权激励政策，这些上市公司在公司规模上差异显著，表1为上市公司规模情况。
由表1可以看出，大部分实施股权激励政策的上市公司规模较小，50亿元以上的上市公司几乎占了考察样本的三分之二，50亿―100亿元的上市公司占了14.29%，还有28家上市公司规模在150亿元以上占了9.76%。
由此可得，在我国，上市公司实施股权激励政策，由于公司规模的不同，实施状况也有很大区别：规模较小的公司更倾向于实施股权激励政策。这可能是由于较小规模的企业更具有灵活性，更容易推行股权激励政策，并且规模较小的企业，其对成长性的需求也越大，所以他们希望通过股权激励政策的实施，使公司获得绩效方面的提升。
（二）激励标的物情况分析
我国允许的股权激励标的物有股票增值权、股票期权、限制性股票及其他证监会允许的激励方式。表2为我国实施股权激励政策的上市公司所选择的激励标的物的情况：到2012年为止，64.81%的上市公司选了股票期权为其激励标的物，还有31.71%的上市公司选择了限制性股票，仅仅只有10家公司选择了股票增值权，只占了总体样本的3.48%。
由表2可以看出，股票期权方式下，股票来源全部都是定向发行的，限制性股票方式下，定向发行也占了95.6%。而在股票增值权这一方式下的10家上市公司中，90%选择了虚拟股票，10%选择了定向发行。
（三）实施股权激励政策的上市公司行业分布情况分析
如表3所示，在整体股票市场中，制造业的上市公司数量也最多。所以，从行业中的比重来说，制造业中实施股权激励政策的上市公司仅占到整个制造业的上市公司的10.58%，低于信息技术业的27.09%、传播与文化产业的13.89%、社会服务业的13.41%以及建筑业的13.04%。对比发现，在信息技术业中，股权激励政策的推行程度更高。
通过对样本行业分布进行分析，我们可以从中发现，行业不同导致股权激励政策的实施情况也大不相同。对比发现，股权激励政策在信息技术业中的接受程度较高，其原因可能是信息技术业作为一种新兴的高科技产业，充分认识到人才的重要性。经营者希望通过股权激励政策的实施吸收优秀人才，稳定科技团队，解决治理问题。
（四）股权激励有效期的情况分布
股权激励政策应该是一种长期的激励方式，激励有效期较长，会更有利于被激励者将自身的利益与企业的利益结合起来，从长远的角度上为公司创造价值；若激励有效期较短，被激励者容易被短期利益蒙蔽双眼，不能从长期的角度思考问题，这样股权激励政策也不能较好的发挥其应有的效果，表4是我国目前上市公司中股权激励政策中的激励有效期的选择情况。
从表4可得，有将近79%的上市公司选择的激励有效期为4―5年，而选择较长期的激励有效期的公司相对较少，仅仅5家公司的激励有效期为10年，只占了1.74%。这表明，激励有效期过短，是目前股权激励实施过程中存在的问题。这样容易出现公司管理层为追求短期利益，做出不利于企业长远发展的决策，并出现后续激励不足等问题。
三、研究设计
（一）研究假设
股权激励是一个受到国内外企业广泛使用的长期激励机制。在综合相关理论和国内外学者的实证结论，我们可以发现，利益趋同假说的提出为股权激励政策的实施奠定了理论基础，大多数学者对股权激励政策的实施对公司绩效的提升持肯定态度。并且，从解决问题的角度来看，股权激励制度的实施，经营者将成为所有者，这样经营者就会站在股东的角度上思考问题，考虑企业的长远发展，为提升企业经营绩效做出最大的努力，所以股权激励政策的实施在一定程度上也能缓解委托这一问题。因此，本出如下假设：
假设一：股权激励政策的实施与公司绩效水平的改善显著正相关。
股权激励的形式多种多样，不同的激励方式对公司绩效可能产生不同程度的影响。我国最主要的激励形式是股票期权和限制性期权，基于前面对股票期权和限制性股票的文献综述，发现大多数学者都认为两种激励方式对公司绩效的影响度大不相同，有一些学者认为限制性股票的激励效果优于股票期权。因此，本文提出假设二。
假设二：激励方式不同，激励效果也不同，而采取限制性股票的方式带来的效果显著优于股票期权的方式。
（二）样本的选择及来源
本文的样本选择主要有以下几个标准：
1.选取2006―2012年间宣布实施股权激励的上市公司。
2.对1进行筛选，选出2006―2012年间宣告并持续实施股权激励政策的上市公司。
3.在2的基础上筛选出了2006―2011年宣告并实施股权激励政策的上市公司。
4.剔除了采取股票增值权模式的上市公司。
基于上述原则，通过国泰安数据库筛选出2006―2012年间宣布实施股权激励的上市公司287家，其间连续实施的上市公司164家，在2011年前已经宣布并连续实施的上市公司87家，剔除ST公司、金融保险业，以及相关财务数据异常及不完整的，最终得到实证研究样本共71家公司。
（三）变量的选取
变量类型及其定义如表5所示。
（四）模型的建立
四、实证研究
（一）股权激励实施与否与公司绩效改善实证检验
1.相关性检验，变量相关系数如表6所示。
2.模型回归分析，回归结果如表7。
由表7可以看出，调整R2为0.106，说明拟合优度一般。对实证样本和配对样本的数据进行F检验，通过0.05的显著性水平，这就说明总体回归方程的显著性检验相关。以上结论说明模型设置比较合理，估计结果可信度较高。
从参数检验上来说，解释变量股权激励实施前公司绩效的回归系数是0.064，大于零表示股权激励的实施对公司绩效的改善有促进作用；而虚拟变量D1的回归系数为0.0于0，并且通过了0.05的显著性检验，说明股权激励政策的实施与公司绩效水平的改善是显著正相关的，从而我们接受假设一。
（二）股权激励方式的选择与公司绩效改善实证检验
1.相关性检验，变量相关系数如表8所示。
由表8可知，变量之间无显著相关性，不存在多重共线性问题，可以对模型进行进一步回归分析。
2.模型回归分析，回归结果如表9。
由表9可知，调整R平方为0.717，说明拟合优度很好，并且对整体方程进行F检验发现，通过了0.05的显著性水平，说明总体回归方程的显著性检验相关。以上结论说明模型设置比较合理，估计结果可信度较高。
但从参数检验上来看，D2的显著性概率为0.316，明显大于0.1，未能通过显著性检验。所以我们拒绝假设二，即实施限制性股票带来的绩效改善程度略微高于股票期权模式，但是两者差异不显著。
五、研究结论与对策建议
（一）研究结论
从检验结果来看，未实施股权激励政策的上市企业的绩效水平显著低于实施股权激励政策的上市企业的绩效水平，由此我们通过假设一：股权激励政策的实施与公司绩效水平的改善显著正相关。
虽然施限制性股票和股票期权两种方法都能带来业绩的提升，但是两者之间的差异却并不明显。所以我们拒绝部分假设二，即实施限制性股票带来的绩效改善程度略微高于股票期权模式，但是两者差异并不显著。
（二）对策建议
本文以上市公司的财务数据为基础证实了股权激励政策的实施确实能对公司绩效的改善起到促进作用，股权激励方式的不同对公司绩效的改善程度的确存在些不同，但是这些差异却不明显。在我国进一步推行股权激励政策是有必要的，同时从我国的实施现状来看，公司规模不同、行业不同，上市公司的股权激励政策的实施情况也有差异。针对存在的问题，本文提出了如下对策建议。
1.优化股权激励方案，建全监督机制
企业应根据自身的实际情况制订科学合理的股权激励方案：要确定合适的激励对象，分配合理的激励额度，选择适当的激励方式，顺应股权激励制度的长期效应，为调动激励对象积极性、提升公司绩效打下坚实的基础。在注重激励对象薪酬方面的激励因素外，还应考虑到其精神层面和自我实现方面的需求，为股权激励政策能够长久、成功的实施提供保障。由于股票市场的波动性，股权激励政策应具有较好的灵活度，能适时调整，以减少证券市场环境的变动给企业带来的冲击。为了防止经营者追求自我的短期利益而影响企业的长远发展，有必要在实施股权激励政策时建立健全配套的监督机制，致力于整个股权激励计划的健康有序进行，提升公司绩效。
股权激励的主要模式范文4
一、我国股权激励相关政策
2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规，进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。
二、我国上市公司股权激励方案现状
本文以2006 年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSMAR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：
（一）股权激励的模式主要是股票期权 目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是限制性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。
（二）定向增发成首选股票来源 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为，股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经证监会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定，即必须在一年内将回购股份授予激励对象。
从笔者搜集的样本情况来看，上市公司实施股权激励在股票来源选择上，采用定向增发的有146家，占总样本的86%，是股权激励股票来源的首选，采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%，2008年以后大股东转让退出了历史舞台。
（三）激励对象主要是公司高管 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定， 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSMAR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。
（四）行权条件指标单一 《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。
从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。EVA、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。
（五）激励有效期限长的股权激励方案不多 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。 行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。
根据CSMAR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。
三、我国上市公司股权激励方案存在的问题
（一）股权激励方案有“择机”之嫌 笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。
（二）股权激励方案行权收益过大 根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期，计算出限制或锁定期结束日，再查询限制或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（限制或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。
从 18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。
（三）激励方案缺乏长期效应 目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。而且，实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享，而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。
四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策
（一）强化约束机制 要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。
（二）建立健全经理人选拔、评价机制 股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。
（三）营造健康的市场环境 股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观地发挥鉴证职能。
参考文献：
［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。
股权激励的主要模式范文5
关键词：股权激励；限制性股票；契约要素
中图分类号：F83文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041
1引言
股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代，如今被全球各大知名企业广泛采用。以美国标准普尔500家为例，2000年股权激励方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美国排名1000的上市公司采用了股票期权（卢馨，2013）。20世纪90年代初，我国首次引入股权激励制度，随后我国股权激励制度经历尝试、探索并不断发展的阶段。根据WIND数据库的统计，截止到2015年6月，我国已有724家上市公司实施了股权激励，提出了995份股权激励计划。
股权激励制度因其能够成功解决公司治理两权分离的困局、提升公司价值、有效招徕和留住优秀管理者和核心技术人员、最小量化总体薪酬成本支出而得到国内外各大公司的青睐并发展壮大。然而正如古语所云：“福兮，祸焉；祸兮，福焉”，股权激励并非万能，其在发挥巨大作用的同时也会对管理者的道德施加严格的考验。从美国的安然事件到国内的雪莱特股权纠纷事件以及2007年伊利股份确认股权激励费用营业利润亏损事件，可以看出一旦运用不当，薪酬激励总是利弊相生。鉴于此企业必须仔细考虑内外部因素并结合公司实际情况，设计股权激励计划以防期望落空。
2文献回顾
在当今知识竞争激烈的时代，人力资本已经成为经济发展的重要要素，随之而来的人力资本的所有者（即所谓的高管、核心技术人员等从“人才”），对于企业利益分配的话语权也随之提高。从理论上来看，由于股权激励将其利益与企业的“绑定”，使得高管在追求自身利益最大化的同时实现股东价值最大化，因此与传统形式的薪酬相比，更能留住企业高管。宗文龙（2013）以我国2006年至2012年实施股权激励的上市公司为样本，考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现，在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率；谢德仁（2010）利用经验数据研究发现，经理人股权激励计划草案公告的累计超额回报（CAR）显著为正，股权激励计划能给投资者带来正的财富效应。因此，股权激励被称为留住核心人才的“金手铐”。
关于实施股权激励的条件，中国学者的研究也为我们提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）认为成长性较高的公司采用股权激励能取得更好的效果，显著提升公司经营业绩；股权结构方面，潘颖（2009）指出股权制衡度与股权激励实施效果正相关；治理结构方面，吕长江（2011）研究发现公司治理结构的不完善、对管理者进度制约机制的缺乏回事管理层处于福利目的而选择股权激励，从而影响股权激励作用的发挥，这佐证了完善的治理结构对股权激励具有正面作用这一观点。
3恒康医疗股票激励计划分析
恒康医疗（原名独一味）是深交所中小板A股上市公司，主要经营业务包括各种类型药剂，中、藏药材种植、研究、高原生物开发、收购以及药品、食品、医疗器械的研究开发及技术咨询。受医药业大环境影响，再加上拥有高度集中的股权机构和董事会结构、业绩增长乏力需要寻找新的突破点以及急需招纳留住技术及服务型人才等适合进行股权激励的内部因素影响，恒康医疗于2012年推出了限制性股票股权激励计划，但是在方案推出伊始就有逾20人放弃认购或者减少认购数量，更有财务总监、生产副总等核心激励对象陆陆续续离职，导致股权激励效果受到很大影响，这说明其股权激励计划存在一定的不合理性。
3.1恒康医疗股权激励计划概述
2013年2月，恒康医疗董事会审议通过了《关于向激励对象授予限制性股票的议案》，主要内容如表1。
恒康医疗的限制性股票激励模式属于基于业绩考核的股票激励模式，采用定向增发的方式授予激励对象，解锁业绩考核采取的也是行业内其他企业所普遍接受的会计指标，即扣除非经常性损益净利润增长率。
恒康医疗股权激励契约主要内容
主要契约要素内容激励模式限制性股票激励对象董事长董事、财、营总监、总经理、研发生产副总、董秘以及中层管理人员核心业务（技术）人员（95人），共103人激励期限48个月，其中自授予日起12个月为禁售期；禁售期后36个月为解锁期，分三次申请解锁，即12个月后30%、24个月后50%、36个月后20%激励条件授予条件为2012年扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于12%。
第一次解锁条件：2013年度比2011年度净利润增长不低于130%，净资产收益率不低于18%。
第二次解锁条件：2014年度比2011年度净利润增长不低于359%，净资产收益率不低于19%。
第三次解锁条件：2015年度比2011年度净利润增长不低于589%，净资产收益率不低于20%。资金来源认购限制性股票及缴纳个人所得税的资金全部自筹股票来源定向增发3.2恒康医疗股权激励计划效果分析
首先，恒康医疗2012年股权激励计划的实施确实带来了一些成效，那就是企业短期业绩的提升。股权激励最主要的作用是激励高管，减少成本，提升企业价值。2012年提出股权激励计划预案并实施后，恒康医疗营业收入、营业利润以及扣除非经常损益的净利润得到了极大的提升；同时企业资产总规模也在2012年以后不断壮大。这主要与恒康医疗实施股权激励后员工生产管理积极性得到极大提高，从原料采购的价格控制、质量管理、仓储管理、生产工艺的优化、操作流程的严格执行等方面加强了管理，提高原料提取率，单位生产成本降低，产品获利能力增强。在节流的同时，恒康医疗2013年积极开拓新的业务领域，2013年主营业务收入按产品分类主要为药品收入、中药饮品、医疗收入和其他产品（主要是牙膏和保健品），其中后三类都是2013年新业务的产品。
其次，恒康医疗2012年股权激励计划的实施更多的是弊大于利，这集中体现为激励效果大打折扣，并对2015年的业绩产生了较大影响，不利于长远发展。而弊端的产生主要在于以下三大原因。
3.2.1激励条件过于严苛
理论上而言，董事会规模大、独董比例高，股权集中、债务融资水平高的企业会制定更为严格的业绩条件和激励期限。从上述对恒康医疗公司特征的研究发现，公司应倾向于制定严格的业绩条件和期限。虽然其股权激励的有效期为4年，并未达到严格程度，但是其激励条件确实相当严格。根据恒康医疗的股权激励计划设定的解锁条件，2013年度共计只有78名激励对象考核合格，满足解锁条件。此后2014年虽然净利润快速增长，但是增长率283%并未达到解锁条件要求的359%。
3.2.2过分高估企业预期业绩
由于恒康医疗在2011年以前的主要营业收入均来自于传统中成制药业，因此传统业务对2012年以后企业净利润增长的贡献将有缩小的可能性，故恒康医疗在2012年也正式开始转型，扩展新业务。总体来说，恒康医疗在2012年之后企业盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放缓，一方面，恒康医疗进军医药日化品领域，但市场份额扩张速度较慢，虽然2013年加强新药开发，培育新品种，拓展营销渠道的策略，使得业绩表现确实很突出，但2014年后产品的获利能力并未如预期的那样；另一方面，在恒康医疗“阔步迈进”的同时，却债台高筑，猛烈地并购扩张医疗服务单位，似有配合公司的股权激励方案的可能性，从而为公司的业绩承诺护航。鉴于恒康医疗对于公司本身业绩以及新业务盈利空间的预期过高，导致其对激励条件的设计也随之升高。
此外，民营资本投资的医疗服务业其实存在较大的风险，由于医疗服务具有公益性质，受到国家的严格管控，但投资的目的最终是获利，所以公益性质的医疗服务业和逐利的民营资本存在一定程度上的冲突。同时，投资医疗服务业，投资周期长、资金需求大、见效慢，这也就意味着该业务的成本占营业总成的比重较大，但占营收的比例却不及前者。加上恒康医疗用于投资兼并的资金大多来自于银行贷款，利息支出的快速增长，也在一定程度上影响了企业的净利润。故在将解锁期定为36个月的情况下，设计如此职高的激励条件显然是不合适的。
3.2.3考核指标单一
恒康医疗解锁指标仅用扣除非经常性损益的净利润增长率以及净资产收益率两个财务指标来进行考核。虽然医药制造业大多数企业采用净利润或者搭配其他几个指标作为业绩条件，但是考虑到2012年开始战略转型拓展新业务，这两个指标过于片面化，远远不能够反映企业实际，企业应该考虑多维度指标考核。
4结论与启示
恒康医疗在企业经营陷入瓶颈期时，采取股权激励计划无疑是正确的选择，事实证明这对企业业绩提升也有一定的推动作用。但是由于其设计方案不合理，使得激励方案推出伊始就有部分激励对象放弃或者减少认购数量，财务总监、生产副总等高层陆陆续续离职，这表明该方案对于激励对象个人的激励存在明显不足。此外，激励基期选择为2011年这一固定年限，而这一年正式恒康医疗盈利状况在低水平，加上企业2013年业绩突飞猛涨，而2014年后出现下滑，也表明高管存在一定的短视行为；再加上公司前期产业快速扩张、项目投资过快导致贷款增加，融资成本增加等管理层并未全面考虑到的各项风险，以及除此之外的行业和政府新动态，如2015年因政府对及控制“药占比”政策的执行推进致使公司药品销售总量不达预期，这些都要影响了股权激励计划的实施效果，通过恒康医疗股权激励计划的案例，本文总结出如下启示。
4.1注重激励模式创新
股权激励契约设计的关键是要符合公司的特定情况，避免“南橘北枳”的现象。我国医药制造行业大多数上市公司股权激励采取的都是限制性股票模式，因为限制性股票激励计划的实施，其本身是一种对管理
层的业绩和公司未来发展前景的肯定，能够巧妙的向市场投资者传递积极的信号。同时也能够将企业个人与公司的利益联系起来，减少成本，实现股东价值最大化。但是激励模式的设计和创新要体现在如何激发激励对象努力工作的新动力的创新上，要注重的是发挥激励对象的主观能动性，而不是把激励计划变成激励对象机械性必须完成的数字任务。只有具备了异质性、协调性（即激励对象之间以及激励与未被激励对象之间的协调）、持续性以及制约性（体现在激励条件、资金来源、股票来源）这四个性质的股权激励计划才能成功。
4.2完善公司制度，避免道德风险
完善的制度基础是公司高效长久发展的前提和基石，也是各项措施得以顺利实施的保障。一方面，股权激励的实施易依托于公司制度，才能更好地实施，另一方面，物质的刺激往往会与道德风险相伴而生，作为对激励对象的一种奖励，股权激励监管不当便会引发对象铤而走险，产生逆向选择以及道德风险，这也需要完善的公司制度来约束逆向选择行为。因此公司在实施激励计划期间，应逐步完善公司的风险控制制度，规范公司治理的流程机制，在防范道德风险的同时，也为公司未来的发展提供制度保障。
股权激励计划的成功不仅仅体现在其对公司业绩提升的刺激上，更在于其对公司治理（正式制度）、企业文化等（非正式制度）促进的作用上，激励计划好坏与否的关键在于其与公司各项正式以及非正式制度的融合程度，因此，企业在股权激励设计时一定要综合考虑公司激励计划与两大制度的契合度，只有这样才能将股权激励的作用发挥到极致。
参考文献
[1]卢馨，龚启明，郑阳飞.股权激励契约要素积极影响因素研究[J].会计研究报，2013，（4）.
[2]宗文龙，王玉涛，魏紫.股权激励能留住高管吗？[J].会计研究，2013，（3）.
[3]谢德仁，陈运森.业绩性股权激励、行权条件与股东财富增长[J].会计研究，2010，（12）.
股权激励的主要模式范文6
【摘要】目前越来越多的创业板上市公司为调动管理人员的积极性，提高公司经营绩效，纷纷实施了股权激励制度。那么针对我国创业上市公司其特殊性和所处的资本市场，股权激励制度能否提高公司绩效值得探讨。本文就2013年实施股权激励的53家公司为样本进行实证研究，研究得出：由于创业板上市公司股权激励比例太低、资本市场弱有效性等原因，管理层股权激励效果不明显，即管理层股权激励与公司绩效不存在显著的相关性。
【关键词】创业板上市公司 管理层股权激励 公司绩效 相关性
我国于2006年颁布且推行了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，此办法规范和指导了我国上市公司股权激励制度，这对推动股权激励制度在我国上市公司的执行具有重大的现实意义。目前我国不少上市公司实施了股权激励这一制度，旨在凭此制度有效地激发管理人员的工作热忱，使其利益与公司利益趋于一致，以提高公司经营效率、实现公司长远稳定地发展，当然这其中也包括在创业板上市的公司。自创业板于2009年推出以来，不少在创业板上市的公司纷纷推出股权激励制度，并且每年呈递增的态势，从最初的2010年的十几家，截止2013年12月31日达到了148家，占当时总公司数的41.69%。那么，创业板上市公司实施股权激励制度对提高公司经营效率的效果如何？即创业板创业板上市公司给予管理层的股权激励能否提高公司绩效，两者是否相关？本文以此展开研究。
一、股权激励概述
股权激励是一种长期激励方式，是公司通过一定的方式像股票期权、限制性股票等，赋予管理者一定的权益，使其参与公司经营决策、分享利润等，以激励其努力地为公司服务从而实现公司的经营目标。
目前，在我国上市公司实践中实施股权激励模式常见的有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票等。而在创业板上市公司中实施股权激励的几乎都采用期权或限制性股票又或者两者同时采用。如从2013年实施股权激励的54家公司来看（如表1），就只采用了股票期权（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同时采用这两种激励标的（20.37%），激励模式较单一。
二、文献回顾
对于管理层股权激励与公司绩效相关性的研究，不管是国外还是国内，都有大量规范研究或实证研究，得出的结论也不尽一致。
关于管理层股权激励与公司绩效关系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）开始的。他们提出的利益趋同假说，指出让企业经营管理者持股，有利于降低企业成本，提高企业绩效。关于两者之间关系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通过实证研究，结果表明管理层持股对提高公司绩效关系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通过实证研究，发现给予高管适当的股权激励，有利于提高公司绩效。
国内学者魏刚于2000年以791上市家公司经验数据为研究对象，研究发现由于我国高级管理人员持股水平偏低等原因，高级管理人员持股比例与公司绩效不存在显著的相关关系。2006年姚燕以458家上市公司为研究对象，通过实证研究发现提高管理层持股比例有助于改善公司业绩，即存在正相关性。以上研究主要集中于主板市场和中小板，由于创业板成立发展时间相对较短，以创业板上市公司为研究对象来研究管理层股权激励和公司绩效相关性的文献只有少数几篇。翻阅相关文献中，张浩（2014）在其股权激励模式研究论文中，以创业板上市公司为研究对象，通过绘制XY散点图，发现股权激励与公司绩效不存在显著相关关系。
三、研究设计
（1）研究假设
在现代企业制中，很明显的一个特征是所有权和经营权的分离。所有者委托经营者经营管理自己的公司，当经营者接受所有者的委托时，便产生了一种关系――委托关系。在这种关系中由于双方利益不一致，所有者追求股东价值最大化，而经营者追求自身利益的最大化；再加上双方信息的不对称，具有信息优势的经营管理者可能会利用自身优势损害所有者的利益，这样就增加了成本。为降低成本、提高公司经营业绩，公司有必要建立良好的激励和约束制度。而股权激励制度被认为是基于此目的的一种长期激励机制。它赋予管理者一定的剩余收益索取权，使其成为公司股东之一，使双方的利益趋于一致以减少冲突，降低成本，提高公司绩效。因此，本文假设创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效存在正相关关系。
（2）样本选取
本文基于创业板上市公司，从中选取了2013年实施股权激励的公司为样本，共计54家。考虑到极端值、业绩较差公司像被会计师事务出具非标准报告的等对研究结果的不利影响，本文在此基础上进行了一定的筛选，最终选取53家公司为代表进行研究。本文的数据来源于深圳证券交易所网站创业板模块。此外，本文的管理层包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员等。
（3）变量设计
衡量公司绩效的财务指标主要有净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）、经济增加值（EVA）和托宾Q值等。本文综合考虑各财务指标后选取净资产收益率作为被解释变量。在解释变量选取上，考虑到在创业板市场上管理层持有的股票在上市流通后，因其个人原因或其他一些客观因素遭遇频繁抛售等现象，若继续沿用前人的研究采用管理层持股水平作为股权激励水平，研究结果的客观性会受到影响。因此，本文选取股权激励比例作为解释变量，即公司实施股权激励计划时，授予管理层股份占当时公司总股份的比例，相对于管理映止杀壤更客观直接。此外，在控制变量的选取上，本文综合以往研究和其他学者的研究，选取了资产规模和资产负债率作为控制变量，以控制资产规模和资本结构对解释变量解释被解释变量的额外影响，增强回归结果的可观察性。本文还需说明的是由于股权激励的效果具有一定的滞后性，因此本文在取被解释变量和控制变量的数据时往后滞后了一年即选取2014年的数据。
（4）回归模型的建立
为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效是否存在相关性，本文借助SPSS19.0软件拟建立如下线性模型：
ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e
其中： c表示常数项， e表示误差项，a、b、d代表各变量的系数。
ROE――净资产收益率
MSR――股权激励比例
SIZE――资产规模
DAR――资产负债率
在此模型中，用ROE来衡量公司绩效为被解释变量；MSR代表股权激励水平为解释变量；控制变量分别为资产规模（SIZE）和资产负债率（DAR）。
四、实证分析
（一）各变量描述性统计分析
本文利用SPSS19.0软件对各变量进行了描述性统计，得到了表2的结果。从表2中可以看出创业板上市公司盈利情况总体较好，在53家公司中净资产收益率最高的为23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因为创业板上市公司大多处于成长阶段，相对于在主板上上市的成熟企业来说，其盈利空间较大。其次，根据表2，可以看出2013年实施股权激励的53家公司，股权激励比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司实施的9.38%，最小值是天玑科技的0.14%；其中大多数公司的股权激励集中在2%-3%，激励水平相对于国外一些上市公司10%―15%的激励水平来讲偏低，其是否能够有助于提升公司绩效值得探讨研究。最后，从表2可以得到创业板上市公司规模趋于中小企业水平，其样本均值是19亿多，其相对于主板市场上的上市公司而言规模较小。由于其规模较小，又大多数处于成长初期，风险较大，因此对创业板上市公司来说其融资较难表现为资产负债率较低，平均水平为27.51%。
（二）回归分析
本文利用SPSS19.0软件对上述线性模型进行了回归检验，检验后可以得出R=0.462，调整的R方=0.166，回归的F值为4.439，其伴随概率为0.008小于0.05，说明该模型通过了显著性检验，模型的拟合优度较好，各自变量与因变量之间存在显著的线性关系，自变量之间也不存在自相关的情形。
虽模型的拟合优度较好，只能说明该模型是有效的，但各自变量对因变量的影响程度怎么样，只能通过回归分析中回归系数及显著性检验表（表6）看出。从表6可以看出，常量和资产规模的T值分别是-2.654和3.429，其相伴概率分别为0.011和0.001，都小于0.05，说明在5%的显著性水平下，通过了显著性检验。也说明了资产规模会影响企业绩效，影响系数是0.04，说明资产规模越大，企业盈利能力越大，盈利表现越好。究其原因主要是企业资产规模越大，会产生规模效应，而规模效应可以降低企业营业成本，从而提高企业经营效益。而股权激励水平的T值是-0.43，其相伴概率为0.669大于0.05，说明在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，可以认为创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。与此同时，资产负债率也未通过显著性水平检验，即在创业板上市公司中，资产负债率与公司绩效不存在相关性。
五、研究结论
为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效相关性，本文主要利用SPSS19.0软件对所建立的模型进行回归分析，回归结果得到股权激励水平的T值是-0.43，相伴概率为0.669，在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，因此该结果表明创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。其主要原因可以从以下几个方面进行分析：（1）股权激励水平太低，难以形成激励效果。从本文选取的样本公司来看，平均股权激励比例才2.9%。虽《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。”但创业板上市公司平均2.9%的股权激励水平不及股权激励办法的1/3，相比国内主板等较成熟上市公司的5%―10%的股权激励水平来说，还是显得太低，激励不足。（2）缺乏完善的资本市场。有效的资本市场是保证创业板上市公司股权激励制度有效发挥作用的载体。而在我国由于创业板成立发展时间不长，有些制度规则还有待完善，再加上创业板上投资者的投机性较强，难以形成强有效的资本市场，整个市场目前还处于弱有效性。市场上股价的变动不能很好的发映公司的业绩变动，影响股价上q的因素太多，可能有时候起决定因素的未必是公司业绩的提升，因此被激励对象能否从此激励计划中通过努力获得收益具有太多的不确定性，激励效果不明显。（3）缺乏有效的股权激励考核制度。科学有效的股权激励考核制度，决定了股权激励制度能否有效实施。而在创业板中实施股权激励的上市公司行权条件的业绩评价指标可操作性强，像加权平均净资产收益、净利润增长率、营业收入增长率等，不利于客观评价激励对象对公司的长期发展所做的贡献。与此同时，激励对象可获授的条件或可获授的股权激励份数更多的是以激励对象过去的业绩为评判标准，未真正关注其未来的长期激励性。因此，创业板上市公司要想股权激励制度能够有效地发挥作用，科学有效的股权激励考核制度必不可少。
参考文献：
[1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.
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