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企业奖励方式范文1
目前，全世界的投资银行家们正热切期盼着中国企业下一轮的首次公开募股(IPO)热潮的到来。此前，中国建设银行股份有限公司已经在2005年10月份在香港证交所挂牌上市。而中国四大国有商业银行中的另外两家――中国银行和中国工商银行，也准备2006年在香港上市。
Softbank Investment E2-Capital投资银行业务部门负责人Ronald Wan认为，下一轮IPO的主力是中国地方性银行和自然资源公司。他的预测是，首轮大规模上市将在未来12个月左右的时间内完成，在此之后，市场将聚焦于地方性企业。
但是，由于这些地方性企业规模相对较小，它们必须首先扩大规模，以便在IPO中吸引跨境机构投资者的兴趣。根据中国政府的非正式规定，如果一家国有公司无法在本行业内数一数二，就被鼓励进行并购，以便在中国根据世界贸易组织(WTO)规定扩大开放后与国际对手展开竞争。投资者当然对各自领域内数一数二的企业有兴趣，如果位居第二十位，就只能自怨自艾了。
全国性大企业是开路先锋
中国自5年前开始大型国有企业的上市步伐，开路先锋是石油和天然气巨头剥离的企业，紧随其后的是由电信企业和保险商剥离的公司。中国大型银行的海外上市步伐始于2005年6月份，当时交通银行股份有限公司进行了IPO。稍后建设银行在2005年10月份实现上市，筹资92亿美元，是2001年以来全球最大规模的IPO，也是中国有史以来最大的IPO。中国银行准备2006年在香港上市，预计其IPO将筹资40亿至100亿美元。中国最大的银行中国工商银行的上市可能将在之后进行。这两家银行及中国民生银行股份有限公司的上市将意味着中国企业大规模IPO达到顶峰，此后这种规模的IPO将有所放缓。民生银行在2005年已经将在香港的上市推迟两次。
地方性企业再掀热潮
目前，诸多小型银行正准备在香港上市，其中包括广东发展银行、北京银行、招商银行股份有限公司、大连市商业银行、兴业银行股份有限公司和上海商业银行。从理论上来说，由于地区性商业银行在业务范围上拥有更大的灵活性，因此具备一定的优势。它们不必遵从政府向表现不佳的国有企业发放贷款的要求。但小也有小的难处。
由于无法获得大型国有银行所具有的财政和政治资源，地区性商业银行倾向于进行避险操作。这意味着尽管很多中国地区性银行的不良贷款比率低于国有银行，但如何发展是一个令其头痛的问题，扩大自身规模是当务之急，方式无非是吸引战略投资或并购。
应用前一种方法的例子包括：荷兰国际集团(ING)2005年收购北京银行19.9%的股权；澳新银行(Australia&New Zealand Banking Group Ltd.)前不久宣布，收购天津市商业银行19.9%的股权。外国投资者还对广东发展银行兴趣颇浓。
企业奖励方式范文2
现将《东兰县2021年第一季度重点工业和商贸企业产值增长奖励实施方案》（以下简称《奖励方案》）解读如下：
一、制定依据
1.《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发 “奋战一季度 加力开新局”实施方案的通知》（桂政办电〔2021〕1号）；
2.《河池市人民政府办公室 关于印发河池市“奋战一季度 加力开新局” 工作方案的通知》（河政办电〔2021〕1 号）。
另外，参照周边县区奖励补助标准。
二、《奖励方案》内容
（一）奖励范围
1.2021年一季度完成上规入统（即工业主营业收入达2000万元以上）的工业企业；
2.2021年一季度完成上规入统（即批发业销售总额达2000万元以上，零售业销售总额达500万元以上，住宿和餐饮业营业总额达200万元以上）的商贸企业；
3.2021年一季度产值同比增长20%以上的在库工业企业；
4.2021年春节法定节假日期间（即2021年2月11日至2月17日）持续生产且每天上岗一线职工不低于30人的工业企业；
（二）奖励标准
1.2021年一季度完成上规入统的工业企业，除上级部门奖励外，县财政本级再一次性奖励20万元；
2.2021年一季度完成上规入统的商贸企业，除上级部门奖励外，县财政本级再一次性奖励20万元；
3.在库工业企业2021年一季度产值同比增长20%以上30%以下奖励5万元，同比增长30%以上40%以下奖励10万元，同比增长50%以上奖励20万元。
4.2021年春节法定节假日期间（即2021年2月11日至2月17日）持续生产且每天上岗一线职工不低于30人的工业企业，按每人每天100元的标准奖励给职工，奖励给每家企业职工补助不超过20万元。
（三）使用范围
奖励资金兑现后，企业按照《企业会计准则》等规定进行账务处理，实施专款专用、专账核算，严禁截留、挪用。
三、奖补资金来源及拨付办法
企业奖励方式范文3
1.1缺乏科学的激励机制。目前企业所采取的激励方式比较落后没有根据现代企业管理模式的发展而创新，首先企业选择的激励形式单一，其主要以工资和奖金的形式存在，其所能发挥的实效不大，不足以对员工产生足够的促进作用；其次很多企业没有建立激励机制，忽视激励机制的作用，尤其是中小企业管理者将企业的成功归结于企业的管理者，忽视对普通员工的激励；三是激励机制缺乏创新性，企业对员工的激励制度采取固定的方式，结果影响员工的积极性，比如企业在奖励企业员工时，并没有根据员工的贡献度而言，而是采取平均分配的方式。
1.2激励机制的方法单一。目前企业都没有建立适合本企业发展的激励机制，而是采取其它企业的运营管理模式，一是企业的激励方式主要以物质奖励为主，忽视对员工的人性化和价值观等精神层面的奖励，误导了激励机制的内涵；二是激励机制的评价标准不合理，在企业人力资源管理中，企业在评价员工时采取的标准以“高学历、高技术、高行政级别”为主，结果产生两极分化的管理模式，即高资质的员工“养尊处优”，而年轻的员工则要艰苦奋斗却没有获得相应的报酬。
2激励机制在企业管理中的具体运用
2.1建立企业目标与个人目标协调发展的人才战略体系。企业要想获得长远的发展，就必须要依据企业的实际发展现状找准市场定位，从整体上实现对企业的运行管理，并且制定发展战略目标，而企业战略目标的实现必须要具体到不同的部门、不同的岗位去操作与运行，众所周知，企业员工参与工作的目的就是为了获得与其劳动相符的报酬，并且通过劳动实现自己预定的各种目标，因此企业为了健康发展就必须要构建以企业目标与个人目标向协调发展的人才战略体系。
2.2建立有效的沟通模式。企业是由不同性格的员工所构成，每个员工在工作中会遇到各种问题，而且这些问题对于不同的员工会产生不同的影响，如果这些问题困扰着员工就会影响他们的工作，导致企业生产效益的低下，因此企业必须要建立有效地沟通模式，及时了解员工的内心想法，帮助员工解决工作所遇到的困难，保证他们始终处于积极、阳光的状态下从事工作，而且通过与员工的沟通，可以增强员工的归属感，使他们会在工作中投入更大的精力。
2.3创新激励方式。基于不同企业的经营管理模式，企业在激励方式的选择上也应该具有区别性与创新性，首先企业的管理者应该树立激励创新理念，要敢于进行创新，要根据本企业的经营特点，选择适合企业员工发展的激励方式与手段；其次物质激励与精神激励的结合，不同的员工对激励的内容有不同的看法，比如企业中层以上员工对于物质奖励可能不太重视，因为他们的物质条件已经得到了他们的内心需求，为此需要企业为其提供精神层面的奖励；而对于企业的基层员工他们可能会更加重视物质奖励，因此企业在进行激励机制设置时要多从物质方面入手。
企业奖励方式范文4
关键词：电网企业 人力资源 薪酬管理 现状
在国家的发展中，电网企业发挥着重要的作用，特别是最近几年，国家电力行业的改革在不断加深，电网企业的内部环境和外部环境都发生了翻天覆地的变化，面对这样的形式，电网企业想要更好的发展，必然要建立健全人力资源管理体制，完善薪酬管理体系。我们知道，在人力资源管理中，薪酬体系对激励机制的作用发挥起着决定性的作用。在国家电网企业中，员工的归属感、对企业的认同感以及服务企业的信念在一定程度上与企业薪酬体系的公平性、有效性直接相关。正是因为如此，电网企业需要建立起完善的薪酬管理体系，而其基础就是对当前薪酬管理现状的认识。
一、电网企业薪酬管理取得的成绩
我国企业对人力资源管理的应用并没有很长的历史，上个世纪90年代，新兴企业崛起，跨国企业增多，一些较为先进的人力资源理念开始涌入我国并迅速成为企业发展中重要的理念。在人力资源管理的几大模块中，薪酬管理体系在我国应用最多，同时对企业的发展也具有最为明显的成效。正是因为如此，电网企业十分重视内部的薪酬管理，薪酬管理也取得了一定的成效。首先，薪酬管理越来越具国际化。电网企业作为国有企业，其管理方式多严格固定，但是近年来，受竞争的影响，电网企业也开始不断创新，特别是在管理模式上，逐步引入国外先进管理理念，在这样的背景下，电网企业的薪酬管理越来越具国际化。目前，我国电网企业中的薪酬管理与国际接轨越来越多，这是电网企业薪酬管理取得的成效之一。其次，薪酬管理中“以人为本”的理念在不断深入。人力资源管理，核心是对人的管理，而人力资源管理中的薪酬管理，其目的就是要通过一定的薪酬体系建立起企业内部公平竞争的氛围，激励员工更好的服务企业，所以说，主要也是通过人的作用实现对企业发展的促进。目前很多企业内部都实行技能工资制，在该制度之下，员工的能力决定了员工的薪酬，这正是充分发挥人的主观能动性的体现，更是“以人为本”的理念在企业薪酬管理中的合理运用。“以人为本”理念的应用，可以促使电网企业更合理的配置人员岗位，吸引更多优秀人才所以说，“以人为本”理念的深入，也是目前电网企业薪酬管理取得的成效。当然，除了以上提到的两点以外，电网企业薪酬管理取得的成绩还有很多，比如企业薪酬管理体系的内容逐渐丰富等，这些成绩对电网企业未来的发展，都具有深远的影响。
二、电网企业薪酬管理存在的问题
在看到成绩的同时，我们也不能忽视问题的存在，事实上，根据目前我国电网企业薪酬管理的实际情况来看，成绩与问题并存是最为基本的现状。电网企业薪酬管理存在的问题主要包括以下几点：
1.薪酬管理创新不足。
相关数据显示，在美国，只有不到7%的企业没有系统的薪酬管理体系，而建立起薪酬管理体系的企业中，绝大多数企业的薪酬管理体系都是不同的，几乎每个企业都有自身特色的薪酬管理方式，这就是薪酬管理创新的体现。创新是事物发展的源动力，对于电网企业而言，不同地区、不同规模，其对应需要的薪酬管理模式就不同，但是就目前我国电网企业薪酬管理的实际情况来看，从管理模式到管理内容，很多都是直接照搬国外，创新的内容很少，这对电网企业薪酬管理作用的发挥以及电网企业的长久发展而言，都是非常不利的。所以说，薪酬管理创新不足是目前电网企业薪酬管理发展中需要解决的问题。
2.电网企业的薪酬管理与企业的整体战略发展结合不多。
对于一个企业而言，企业的所有活动的最终目的都是事先企业的整体战略目标，人力资源要服务于企业发展的大方向，薪酬管理自然也需要与企业发展的整体战略相结合。目前我国企业的薪酬管理更多的关注点还是在人员方面，另外整个薪酬体系的不完善也导致了不同部门的薪酬管理相分离，这最终都影响到企业整体的薪酬管理效果。在电网企业薪酬管理过程中，薪酬的制定、奖罚机制的确定等内容，多是直接确定，或者借鉴其它企业的数据确定，对于企业自身的目标及发展情况考虑的并不多。由此可见，电网企业的薪酬管理，应当更多的结合电网企业自身发展的实际情况，这是电网企业完善薪酬管理机制时应当注意的问题。
3.奖励机制不完善。
薪酬管理的一个重要功能就是激励职能，而通常情况下，仅依靠员工的工资进行激励，其可变空间小，不易控制，所以说，在薪酬管理中，奖励机制时非常重要的一项内容。目前，电网企业薪酬管理中，奖励机制还不够完善，其体现在多个方面，其一是奖励方式过于简单，缺乏新颖性，大多数电网企业的奖励方式都是奖金，这虽然是员工比较容易接受的一种奖励方式，但是仅此一种方式，员工容易产生一种倦怠感，最终奖金失去吸引力，奖励机制的激励作用自然无法实现；其二是奖励标准不明确，在薪酬管理中，公平是非常重要的一个因素，公平公正的薪酬奖励才能让员工信服，所以说，奖励的确定，应该有明确的标准，这样员工才能有努力的方向，也才能接受最终的奖励结果，但是目前电网企业奖励标准还不够明确。在今天的电网企业中，我们看到了越来越多的成效，我们也注意到了越来越多的问题，除了以上提到的三点以外，电网企业薪酬管理中薪金层级制度不合理、高层员工薪金吸引力不高等问题，都是当前电网企业薪酬管理需要解决的问题。
三、完善电网企业薪酬管理体系的建议
根据当前电网企业薪酬管理现状，本文对完善电网企业薪酬管理体系提出如下几点建议：第一，做好薪酬管理的创新工作。薪酬管理的创新，首先要求薪酬管理人员对企业的人力情况由足够准确的认识，然后在借鉴国外先进理论或者国内其他行业、其他企业薪酬管理方式的基础上，充分结合本企业的实际情况确定薪酬管理模式。而就管理内容而言，创新即与众不同，这就要求企业在确定薪酬管理内容时，能够体现出电网企业自身的特色。第二，实现薪酬管理与企业整体发展方向的一致性。对于电网企业而言，一般有短期经营目标和长期战略目标，而薪酬管理就要围绕这些目标展开，所以说，要实现薪酬管理与企业整体发展方向的一致性，一方面，薪酬管理人员应该做好与企业其它部门的沟通工作，这样才能保证薪酬管理人员对电网企业的发展有较为客观的认识；另一方面，薪酬管理人员要动态抱我薪酬管理体系，要随着企业的不断发展适时调整薪酬体系，这样才能保证薪酬管理更好的服务企业发展。第三，完善奖励机制。完善奖励方式，首先是要建立起完善的奖励体系，能够有稳定的奖励制度，这样才能保证奖励机制的长效运转；其次在奖励方式的选择方面，要以员工的实际需求为指导，建立起多种方式并用的奖励机制，不能单纯的采用奖金奖励，像带薪休假、员工旅游等形式，在今天的社会环境下，都能更好的激励员工；再次，奖励机制应该公开透明，有明确的标准，这样才能让更多的员工参与进来，实现企业内部奖励机制的灵活运转。
四、结语
电网企业改革的深入，电网企业竞争在不断加剧，新时期，新的环境，电网企业的发展，也越来越需要薪酬管理的帮助和促进。了解薪酬管理现状，完善薪酬管理体系，是电网企业长久发展的重要策略。
参考文献：
[1]朱秀菊.浅谈国有企业薪酬管理现状与对策分析[J].现代商业,2014(07).
企业奖励方式范文5
一般纳税人利废加工企业销售货物，申报缴纳增值税的25%，即地方留成部分，全部奖励给利废企业，并且当月进行即征即奖。
二、奖励政策的适用条件
1.在我市各工业园区工商登记注册的增值税一般纳税人。
2.企业的生产经营方式为：以购进的或收集的社会生产、生活废弃物为原料，采取分拣、清洗、熔铸、切片、造粒等方式，生产工业原材料或初加工零配件（以下简称“利废产品”），并进行对外销售。利废企业在生产工业原材料或初加工零配件过程中需要配比添加部分新料的，仍视同为利废企业。
3.利废企业不再划分收购环节、加工环节，仅就其销售利废产品申报缴纳的增值税，适用地方留成返还的奖励政策。
4.利废企业销售利废产品当月增值税销售税负率不低于6%，并且从兑现奖励当月起，其月平均销售税负率不得低于6%。
本通知实施后，我市废旧物资收购企业销售废旧物资申报缴纳增值税，当月增值税销售税负率不低于8%，亦可以适用本奖励政策。
三、奖励政策兑现的审核办理流程
1.利废企业在申报缴纳增值税税款完毕后，及时填写《地方奖励申报表》，并将当期《增值税纳税申报表》、《增值税完税凭证》报送所在园区管委会。
2.各园区管委会确定专人接收上述企业申报资料，并将所属企业分批汇总，及时报市国税局。
3.市国税局按照上述奖励政策的适用条件，结合日常的税源管理信息和企业申报、完税情况，于接到园区管委会转来的申报材料后3个工作日内审核完毕，签署审核意见。对符合奖励条件并且申请数额准确的转交市财政局，对不符合适用条件或申请数额不准确的交园区管委会退回企业。
4.市财政局对市国税局转来符合奖励条件的企业，应于3个工作日内复核企业申报数据，并办理完毕奖励资金拨付。
四、有关要求
1.实行利废企业名录管理。按照本通知对利废企业特征的表述，由企业向所在园区管委会提出认定审请，园区管委会进行初审后报市财政局，市财政局会同市国税局审核确认。
2.建立诚信记录制度。各企业申报资料要真实完整，如发现弄虚作假骗取政府奖励行为的，将依法追回奖励资金，并在2年内对该企业和其大股东、主要负责人在我市新开办的企业取消奖励资格。
企业奖励方式范文6
关键词：企业；竞争；奖励机制；问题；解决措施
奖励机制是每一个企业都应该就有的机制，这与企业能否留住员工有直接的关系。一些规模较大的公司，人员流动性大，究其原因是因为公司内部没有完善的奖励机制。员工在完成一个项目的时候，没有任何的奖励，这让员工的工作热情受挫，而且觉得自己只是一台机器，逐渐失去对公司的信心，近而辞职或者是跳槽。但是还有一些公司，规模很小，可是每一个员工，工作的时间都很长，调查后发现，公司有很好的奖励机制，在员工完成任务的时候，不管任务难度程度如果，只要是很好的完成，公司就会给予奖励，而且奖励的方式有很多，满足员工的一切需求，通过两种公司的对比，就可以知道一个公司中奖励机制有多重要。
1 奖励机制中存在的问题
1.1 没有建立完备的绩效评估制度
很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准，在考核绩效时只做简单统计，注重最后得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。而且评估成绩只以结果的形式公布出来，没有任何评价性的语言，员工只知自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，使绩效差的员工觉得自己一无是处，没有工作热情
1.2 没有深刻理解激励制度的内涵
在大部分企业中，无论是管理者还是工作人员，对激励的理解似乎还不够透彻。很多管理者认为，钱是最好的激励方式。当然钱的激励作用是不可否认的，丰厚的奖金确实是激发员工工作热情的强大动力。但是话说回来，什么是激励，激，是激发，励是奖励。也就是说，以奖励的形式来激发员工的某种潜在能力。当然，货币奖励是最常见的一种形式，企业想要通过这种形式来激发员工的工作热情。但是，当高涨的工作热情与高额的奖金结合在一起时，我们就不能保证员工是否能将企业的战略目标放在第一位，也不能保证员工是否会为了高额的奖金而在个人业绩上动手脚。
1.3 没有选择科学的激励方式
激励虽然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期的发展。企业在制定激励政策和措施时是从自身角度出发的，并没有去了解员工的实际需求。如有的企业在对一段时期的工作做出总结后，就会购置一些物品以奖励员工，而这些奖品大多是日常用品类成本不高的东西。这种激励缺乏力度，不可能从更深层次调动员工的工作积极性。
2 企业有效奖励机制的措施
2.1 公平的绩效评估
在企业对员工实行的奖励机制中，对员工的绩效评估是整体机制中的基础。绩效评估可以对员工有鼓励作用，但是前提是只用做到公平合理才能有积极的作用，反之则无效。企业要想保证绩效公平合理就要做到以下几点：
2.1.1 制定合理的目标，员工的工作都是有具体的内容，而企业为员工制定绩效目标的时候，要对员工绝对的信任，认同员工的工作能力，制定的目标不能满目，不但要听员工的建议，还要让员工审视自己的能力，并且为工作有一个承诺，自己可以在多久的时间内完成任务，完成的任务程度如何。这种方式也是让员工认清自己，对自身有一个合理的评价。
2.1.2 选择正确的评估方法，一个员工的绩效成绩如果与自身的能力有直接的关系，但是也会受外在因素的影响。因此在评估员工的绩效时，在考虑员工的自身能力的同时，也不能忽视外在的因素，要全面的结合一切因素才能将评估的结果做到客观。
2.1.3 绩效评估者的态度，企业会有专门的评估人员，去考核员工的实际工作，而一直评估人员在对员工评估的时候，不但要做到将一切影响因素结合，还要放下成见。一些员工在日常工作或者是在生活生与主管有不和，而主管在评估该员工的时候，将个人情绪放在工作中，原本是有一定能力的员工，结果获得的绩效成绩确实最差，这样不仅不利于员工发展，对于企业的也是一种损失。因此在评估员工的时候，考核人员一定要做到公平公正。此外作为管理者，还要有引导的作用。一定要一视同仁，要求员工做到哪一点，自己就要做到哪点。例如：要求员工不能迟到早退的时候，自己就要比员工早到或者是晚走，以身作则来引导员工。如果自己常常迟到，不但会其他的员工会效仿，还会引起不满。
2.1.4 良好的应用评估结果，对员工评估是为了考察员工的能力，在绩效考核结束后，就要对员工的能力有一个评价。如果员工的表现好，能力强，按时并且很好的完成交代的任务，那么这个员工就应该得到奖励，或是升职加薪或是口头表扬。如果员工的能力弱，那么要执正员工犯得错误，让其改正。
2.2 实行物质激励与精神激励相结合
只要员工有了压力，才能有创造的动力，如果长时间工作在一个稳定的环境中，不仅人会变得越来越懒散，工作能力下降，而且抗压的能力也会减弱，因此要给予员工一定的压力。对员工的激励一方面是认可员工的能力，可是从另一方面上看，也给员工一些压力，只有这样才能让员工更好的发展，很多的企业在激励员工的时候，一般都采用物质与精神双激励的方式，因为企业中的一些员工物质生活已经得到满足，相对而言，他们更希望得到精神上的激励。精神上的激励可以让员工有荣誉感，这种感觉比物质的上的感受更重要。
2.3 进行切实可行的薪酬制度改革
薪酬是对员工劳动付出的肯定，优厚的工资待遇是每一个员工的理想，是激励他们努力工作的动力。企业一方面可以通过岗位分析和岗位说明，让员工根据自己的责任和能力，提出自己的薪资要求，另一方面，要放弃随意落后的薪酬发放模式，建立科学合理的薪酬管理制度，加强民主监督力度，以岗定薪，拉开层级，公平分配，按劳分配，按成绩分配。
结束语
无论是增进企业绩效，还是充分挖掘人才，激励机制的功劳都是不可忽视的。只要企业建立科学的激励机制，采用有效的激励方法，为员工创造把能力转化成竞争力的氛围和平台，企业就必然能在激烈的市场竞争中占据一席之地。只要企业能够抓住激励机制的精髓，能够根据企业自身情况和员工的实际需求，创建出科学而人性化的激励体系，并在实践与总结中不断完善和改进，增强企业的核心竞争能力。
参考文献
[1]闫鹏，张煊.国有企业员工激励的问题与对策[J].经营管理者，2014（23）.
