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股权激励的动因范文1
一、引言
股权激励是一种以公司股票为标的，对董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。
美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励， 2006年以来，中国有越来越多的上市公司实施股权激励计划，国内也有越来越多的学者围绕股权激励在中国上市公司中的运用开展研究。本文将结合国外对股权激励的研究，对我国近几年关于股权激励的研究进行梳理与回顾。
二、股权激励的选择动因
一些学者针对公司是否选择股权激励做出研究，试图找出影响公司选择的可能因素。吕长江等（2011）认为公司是否选择股权激励，从制度背景层面，处于市场化程度高地区的公司、处于非管制行业的公司更有动机选择股权激励；从公司性质层面，民营企业比国有企业更有动机选择股权激励；从股权结构层面，股权结构越分散的公司更有动机选择股权激励；从公司治理层面总体而言，治理不完善的公司更有动机选择股权激励。Chourou et al.（2008）对高管持股对股权激励产生的影响进行研究，也发现股权集中度高的公司，公司股东对管理者的监督较强，会降低对管理者股权激励选择的必要性。
管理者的个人特征也会对公司是否选择股权激励产生影响。高管的年龄越大，公司越有动机对其进行股权激励（Lewellen et al，1987），因为高管年龄越大、越临近退休的管理者越容易出现短视行为，减少对公司长期发展有利的研发支出和投资（Smith and Watts，1982）。
上市公司选择股权激励主要是出于以下考虑：首先，通过股权激励计划减小委托问题，使激励对象提高公司的经营业绩；其次，通过股权激励计划在一定程度上弥补对管理者监督的缺乏，规范管理者的行为；最后，也不排除管理者处于自身利益的考虑利用股权激励谋求寻租机会。
三、股权激励有效实施的影响因素
选择股权激励的上市公司最单纯的目的无疑是解决股东与管理者间的问题、提高公司业绩。股权激励在实施环节中会受到多个因素影响其实施的有效性，很多学者对此做出研究。
大股东的控制权会对股权激励的实施产生影响。我国上市公司的股权结构相对集中，不仅有股东与管理者的冲突还有中小股东与大股东间的冲突（李豫湘和屈欢，2014）。周仁俊和高开娟（2012）认为国有控股上市公司的大股东对管理层有着明显的监督作用，控制权越高，股权激励效果越好；而民营控股上市公司的大股东控制权却与股权激励存在着明显的冲突，控制权越高，股权激励效果越差。此外，大股东持股比例较高时会通过对企业经营活动的干预以及利用其投票权满足其自利的目的，这都与股权激励的目标相冲突，从而降低股权激励的效果（Hart，1995）。
管理层的权力大小不仅会在股权激励计划制定环节有较大影响，在实施环节也会有一定影响。陈骏（2010）发现，董事长与总经理的两职合一会使得管理层拥有过高的权利，在非国有控股公司中，管理层权利越大，出现股权激励过度的程度越大，而在国有控股公司中，却呈现相反的状态，管理层权利越大，出现股权激励不足的程度越大。
股权激励首先是为减少股东与管理者间的问题，激励管理者按照股东的意愿经营公司，但这也使得管理者与股东陷入了这个激励计划的博弈之中。
四、股权激励实施后的经济后果
上市公司选择股权激励的最终目的是为提高公司业绩，减少管理者短期行为，股权激励实施后是否能达到这样的效果，有很多学者对此展开研究。
股权激励会通过协同效应提高公司业绩（Kato et al，2005），业绩期权的使用也能使管理者与股东之间联系更为紧密（Kuan and Qin，2009）。林大庞和苏冬蔚（2011）使用总资产报酬率衡量公司平均业绩，研究发现实施股权激励的上市公司较未实施股权激励的上市公司，有着较高的而平均业绩。吕长江和巩娜（2009）通过对伊利股份股权激励计划的具体分析，发现对于股权激励费用的不同会计处理方式也会对公司业绩产生不同的影响。
Hanlon et al（2003）认为股权激励计划的实施有利于减少管理者的短视行为，减少管理者的盈余管理从而提高公司的长期价值。但很多学者的研究却得出了相反的结论。Cheng and Warfield（2005）发现当公司当年利润过高超出市场预期时，股权激励程度越大的管理者越有可能进行向下的盈余管理，以防止未来公司盈余大幅下跌影响其从股权激励中的收益。在我国证券市场上，投资者较公司的现金流更看重应计利润，因此管理者通过盈余管理影响股票价格，从而从股权激励中获得更多好处（马会起等，2010）。苏冬蔚和林大庞（2010）发现提出股权激励计划的上市公司较提出激励计划前，盈余管理行为显著增加。
罗富碧等（2008）还发现股权激励与管理者的投资决策会互相影响，投资通过对公司绩效的影响会影响管理者的股权激励收益，股权激励作为长期激励机制也会影响管理者对投资的选择，其中实行股票增值权的公司的投资量较其他公司更大。
由于我国经济环境的特殊性，我国上市公司的股权激励较国外也有一些特有之处，因此，很多学者也在对我国上市公司股权激励进行现状研究的同时，为我国上市公司股权激励的发展提出了一些启示：
1.注重股权激励模式的创新。股权激励计划中应融入积极的信号，肯定管理层的业绩以及公司未来发展的前景，延续股权激励对公司治理的影响。
2.公司内部治理环境的优化调整。适当弱化经理人的管理权力及大股东的控制力，减少管理层在股权激励计划制定时的自利行为及大股东对股权激励实施效果的不利影响。
3.增加股权激励的信息披露。除对管理层股份支付的会计信息进行披露以外，还应增加上市公司以后预计股权激励的每年摊销的费用额、 股权激励费用对于公司财务状况与经营成果的影响等信息的披露。
参考文献：
[1]吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011.
股权激励的动因范文2
[论文摘要]本文首先对股权激励机制成熟度的评价标准进行了总结，后对其有效性进行了分析。
一、问题的提出
随着我国现代企业制度的不断发展，企业的所有权和经营权越来越分离，委托人与人的矛盾冲突日益严重。股权激励机制正是针对委托人与人之间缺乏有效的共同利益而提出的一套针对经营者的长期激励制度。但由于现阶段我国相关的法律环境及企业内部环境都还不具备股权激励实施的条件，法人治理结构不完善，真正的经理人市场还未形成，股权激励的效果并不理想。对我国股权激励机制形成机理进行分析具有很大的现实意义。
二、股权激励机制形成机理
1.股权激励的概念。股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。
2.股权激励机制的评价标准。随着国内外股权激励案例的不断增多,股权激励不仅在理论上而且在实际操作中都成了焦点，在以人力资本理论和以委托理论为基础的股权激励的研究中，学者们习惯用的衡量股权激励机制成熟度的评价标准主要有以下四种:
(1)是否反应企业合约中人力资本与非人力资本的结合。现代企业理论普遍认为，企业是由不同的要素所有者所组成的，即人力资本与非人力资本所有者之间订立合约而成立的一种合作组织。但是，由于不确定性的存在及人力资本特有的性质，这种合约并不完备。它不能准确描述与交易有关的所有未来可能实现的状态及每种状态下双方的权利和责任。这就要求合约双方在合约中追加规定。在这种情况下，剩余索取权和剩余控制权的安排是非常重要的。企业合约不同于一般的市场合约，关键在于企业合约中包含了人力资本的利用。(2)是否反映传统企业和现代企业资本雇佣劳动的动因。在经营能力属于私人信息的情况下，市场把贫穷的企业家和较少的个人财富当作较低的经营能力信号，但贫穷的企业家可能比富有的企业家有更强的经营能力，但仍然是富有的企业家被市场选中。这是古典企业中企业家和资本家合二为一的原因所在，也是古典企业中资本雇佣劳动的由来。资本的约束是一把双刃刀，它有可能将有能力但缺乏资本的人排除在企业家的队伍之外，而那些只拥有资本而不具有能力的人却只能获得要素价格。在这种情况下，低能力和高资本的人之间的合作机会便产生了，其结果是高能力者成为管理者，从事经营活动。高资本者成为持股者，负责挑选管理者，承担管理者经营决策的风险。(3)是否反映企业剩余索取权与剩余控制权的对应。股份制公司是财务资本和人力资本之间的复合合约，由于现代企业中所有权和经营权的分离，人力资本的地位急剧上升，财务资本的重要性相对下降。如何体现现代企业产权结构的变化，其具体原则是“剩余索取权和剩余控制权的对应”，也可以说是“风险承担者和风险制造者的对应”。
财务资本所有者之所以有剩余索取权：首先，财务资本所有者依据其对劳动的信息优势雇佣了劳动，承担了雇用的风险；其次，财务资本所有者一旦成为委托人，就需要拥有一些“控制权”来监督人。根据所有权安排的最优原则，财务资本所有者拥有对企业的剩余索取权。管理者之所以拥有对企业的剩余索取权:首先,人力资源的相对稀缺性。人力资本的所有者保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张;其次,在现代企业制度下,管理者有权决定做什么以及如何去做,有权决定如何产生剩余以及产生多少剩余;他的决策伴有一定的风险性,是风险的制造者,与此相对应,他就必须为其制造的风险承担责任，当然,也就有为其制造的利润有分享的权利;再次,由于经营活动的重要性和监督的困难,为了使成本最小化,就必须建立起财务资本所有者和人力资本所有者之间的剩余分享制度。(4)是否剔除传统薪酬的不完全特性。传统薪酬制度不是一种完全的的事后结算形式。由于受信息不完全、市场信号扭曲等因素的影响，劳动市场不可能准确地调整管理者的工资。而且，工资的调整是个复杂的过程，受社会环境、社会风俗、企业文化等诸多因素的影响。实践证明，传统薪酬制度给管理者带来的边际收益远不足补偿其所做的边际贡献和承担的边际责任。为弥补传统薪酬的不完全特性，股权激励作为一种相对完全的支付形式得到了广泛的应用。
3.股权激励机制有效性的形成机理。股权激励机制的目的是激发管理者的正确行为，使他们为公司业绩上升而努力。其形成机理就是指公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过什么因素和传导机制来影响公司业绩的。股权激励机制有效性的发挥需要以下相应条件：(1)有效的资本市场。激励的过程可以概括为“努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”。因此,资本市场是否有效，股价是否能真正反映公司的价值，在一定程度上决定着股权激励正效应的发挥。(2)有效的经理人市场选择机制。有效的经理人市场选择机制可以保证管理者的素质,对管理者的行为产生长期的约束引导机制。只有在良好的优胜劣汰市场竞争条件下，管理者才能在经营过程中，考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机的行为。(3)有效的产品市场竞争机制。市场的竞争程度反映企业业绩取得和管理者努力程度的关系。通过反映产品价格信息进而反映生产信息，以及经营者隐性收入给企业造成的成本，以及反映管理者的经营管理活动，达到约束管理者的目的。(4)完善的公司治理机制。明晰的产权制度和完善的公司治理结构是股权激励制度效应发挥的基础。(5)相关政策的保障机制。完备的政策法规可以正面引导股权激励制度的实施，制裁有违市场原则的行为。
股权激励的动因范文3
关键词：股权激励；绩效考核；内部控制
企业的发展离不开管理水平的不断提升和高级员工的忠诚度，因此自从企业的所有权和经营管理权出现分离以来，企业的股东如何采用有效措施激励管理层提升工作效率、保障股东权益和留住优质员工、提升优质员工的忠诚度便成为企业重点关注的内容。传统的高薪激励的措施虽然在一定程度上可以吸引管理层通过不断努力提升管理水平，改善企业经营管理条件，但是由于管理层和股东的目标存在不一致，使得管理层必然无法全身心的为企业的经营管理服务。同时，高薪激励虽然可以招聘到更加优秀的员工，但是也无法在工作期内持续做到激励并留住优质员工的目的。在这种情况下，股权激励便应运而生。股权激励实质上是通过将企业的部分股权授予管理层或优秀员工等，使得企业的管理层和优秀员工成为企业的股东，企业生产经营水平的高低将直接影响到企业的股价，因此会直接影响到被授予股权的管理层或优秀员工获得的报酬。这种更加直接的激励方式可以在很大程度上提升管理层和优秀员工的工作积极性，促进企业不断发展。但是，虽然股权激励有这些优势，但是在当前其在我国很多企业内实行时仍然存在一定的问题，因此有必要对股权激励在我国应用的现状进行了解，并对其存在的问题进行深入探究。
一、新时期股权激励在我国应用的现状
（一）股权激励的目标设定使得企业可能面临更高的经营风险
股权激励通过股价将管理层和股东的利益进行有效统一，这在很大程度上提升了企业管理层的工作努力度，有利于维护股东的权益。但是当前，由于股权激励一般都采用目标确定式激励，即为管理层设置某些经营管理目标或企业受益目标等，当管理层经过规定期间的工作后达到目标时，管理层可以获得相应的股权。这种方式虽然使得管理层和股东的利益进行统一，但是股权激励的目标设定却使得企业可能面临更高的经营风险。首先，企业的管理层可能为了达到股权激励设置的目标，而采取激进的生产经营策略。由于股权激励的目标设置时，一般都具有一定的达成难度，因此需要管理层花费较大的劳动成本，在这种情况下，如果企业内部监管水平不高，股东无法对管理层的工作状况进行有效监督，则管理层可能会采用激进的方式进行企业生产经营管理，这样会给企业带来较大的风险，不利于企业长期发展。其次，当前由于我国股票市场发展还不够健全，企业的管理层可以通过隐性操作的方式对企业的利润和股价进行操控，这使管理层具有较大可能产生道德风险，会使得企业的股价可能存在人为拉高的因素，影响正常的生产经营，当管理层操控利润的事情败露，也会使企业的声誉受到严重损害，不利于企业长久发展。例如，某大型民营企业主要从事农产品初步加工，该民营企业已经在2012年成功上市。该企业于2012-2014年期间聘请专业的高级管理人员从事企业管理，并制定了股权激励计划对该高级管理人员进行激励。但是由于股权激励计划的目标设定完善程度较低，且该企业对于管理人员绩效考核指标设定完备性不足，使得该高管出现了较高的道德风险，通过对财务报表数据进行粉饰，使得其最终实现了股权激励，但是实质上并没有完成企业发展的目标。
（二）股权激励可能会使得企业内部工资薪金出现极大差距
股权激励一般针对高级管理层及优秀员工进行，这意味着企业内部可以获得股权激励的员工所占比例一般较低，企业的大部分员工仍然采用传统的绩效考核和激励方式。这使得股权激励会出现企业内部工资薪金出现较大差距，挫伤一般员工的工作积极性，也不利于企业的长期稳定发展。首先，股权激励由于其和企业的股票价格直接相关，且当前我国大多进行股权激励的企业在进行股权激励时，最终给予高级管理层及优秀员工的股权激励额度较高，管理层或优秀员工可以获得极高的报酬。这直接拉开了其与普通员工的工资差距。其次，工资薪金差距的加大容易造成一般员工的工作积极性受到严重挫伤。一般员工的工资收入变动幅度较小，且因为绩效考核而可以获得的额外奖金增长速度较慢，难以通过简单的加大工作量等方式获得高收入，这使得一般员工会认为工资薪金与劳动力的匹配程度较低，也会激化企业内部管理层与员工之间的矛盾，不利于企业的内部稳定和发展。除此之外，股权激励的方式实质上是将企业内部全体员工的工作努力结果集中给予某一小部分人，这也使得收入分配方面公平性欠缺。
（三）股权激励的企业税务和会计处理可能存在问题
由于股权激励的形式有异于企业其他普通的职工应付薪酬，因此其在税务和会计处理方面存在一定难度，这使得部分企业在实行股权激励之后，出现会计处理不符合规范及因股权激励设置未进行事前筹划而出现需要缴纳高额税收的问题。首先，对于股权激励的会计处理需要用公允价值而非账目价值进行会计计量。但是由于股权激励实行时，股票价格还未确定，因此需要进行事前预测，预测的准确性将会直接影响到当期的会计处理和后期的会计调整。由于预测过程中会对众多指标进行选择，企业具有较高的自由裁量权和主观判断能力，这使得企业可能通过预测的指标选择而进行利润的操纵。其次，由于股权激励在我国个人所得税中进行了详细规定，但是当前我国对于股权激励的个人收入纳税时间和应税所得部分具有一定的筹划空间。企业如果在制定股权激励计划之前未考虑税收方面的因素，可能会使得管理层或优秀员工需要缴纳较高的税收，使得激励效果大打折扣。
二、新时期完善股权激励计划的举措
（一）完善股权激励的目标设定，降低管理层隐性操作的可能性
股权激励作为新型员工绩效考核和激励的方法，对于提升管理层的工作积极性、促进企业发展都具有重要意义。因此，针对当前我国部分企业在进行股权激励的目标设定不完善，使得管理层为了获得股权激励，而进行隐性操作等使得企业产生较大生产经营风险的现象，企业需要完善股权激励的目标设定，不断降低管理层隐性操作的可能性。首先，在制定股权激励目标时，需要符合企业的发展需要，不可过于激进。当股权激励目标过于激进时，管理层为此可能有两种反应模式，一种是认为一定达不到股权激励的目标，管理层直接放弃该股权激励计划，不再改进企业的生产经营和内部管理控制，使得股权激励失效；另一种则是企业管理层通过隐性操作财务报表、粉饰数据、操控股价等方式实现股权激励目标，这使得企业虽然在表面上实现了股权激励目标，但是在本质上反而给企业的正常发展带来了不利影响。因此，在设定目标时需要审时度势，合理考虑企业的发展状况及目标，确立有效的股权激励目标，既不可以目标较低，也不可以设置过高。其次，需要加强企业内部监督管理制度的建设，尤其是对管理层工作的监督管理制度建设。管理层本质上是对股东负责，股东有权利对其生产经营手段进行监督和管理，但是由于股东无法实时监督管理，因此有必要通过制度对管理层进行监督。这样可以在很大程度上屏蔽管理层为了获得股权激励，达到设置目标而出现的隐性操作问题，在很大程度上降低了企业的经营风险和财务风险，促进企业稳定发展。
（二）股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益
一般员工作为企业发展的基础劳动力，在创造企业价值的过程中贡献出极大的力量。因此，如果一般员工受到了不公正待遇，该企业的发展就必然会面临困境。在这种情况下，想要改变因股权激励造成的企业内部员工工资差距过大的现状，需要将股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益，提升一般员工的绩效考核制度的透明度，提升一般员工的工作积极性。首先，对于普通员工的绩效考核和激励也可以采用股权激励的方式进行。当前已经有部分公司开始实行对普通员工采用股权激励与普通绩效激励相结合的激励方式。通过授予普通员工少量的股票期权，极大的提升了普通员工的工作积极性，这也可以很大程度上减少因考核体制不同而造成的管理层员工与普通员工的工资收入差距较大的问题。其次，需要提升一般员工的绩效考核制度的透明度。企业通过绩效考核制度对员工的工作量、贡献度等进行评价，绩效考核制度的完善性和透明度水平都会直接影响到员工的工作内容和工作手段等。除此之外，对于管理层也不应当授予过高的股权激励或工资薪金，这不利于按劳分配的指导方法的贯彻和落实。
（三）完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理
企业进行股权激励不但需要考虑企业绩效考核和激励制度对其的需求，还需要考虑企业内部其他制度对其的要求。因此，企业在制定股权激励计划时需要完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理。首先，企业需要在制定股票激励计划之前进行税收筹划安排，对于可能面对的税收风险进行分析和判定。企业的财务税务人员需要及时掌握最新的税收政策，通过对税收政策的准确把握降低企业的涉税风险，同时降低接受股权激励人的应纳个人所得税额。其次，在会计处理方面，企业需要严格执行财政部出台的会计准则，对于新型股权激励模式造成的会计处理存在一定难度可以咨询专业的会计师事务所或者财政部主管机构等，力保会计信息处理的真实有效。除此之外，企业对股权激励计划的制定和实施时需要及时掌握最新的信息和政策要求，通过合理的指标预测提升税务、会计的处理水平。
三、结语
新时期企业更加重视内部管理和控制，很多企业通过股权激励的方式进行管理层和优秀员工的激励。但是当前，我国部分企业在进行股权激励时仍然存在一定的问题，使得企业面临较高的经营风险、不利于普通员工的发展和财会处理。因此，当前企业需要加强对股权激励计划的研究和了解，规避风险，促进企业长期稳定发展，实现二次腾飞。
参考文献：
[1]张燕红.高管薪酬激励对企业绩效的影响[J].经济问题，2016（06）.
[2]吉佳.选择实施股权激励的动因分析――以万科限制性股票期权为例[J].财经界（学术版），2016（09）.
[3]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013（07）.
股权激励的动因范文4
【关键词】 股权激励； 货币薪酬； 适度投资； 非适度投资
一、研究背景与文献综述
委托理论认为，在所有权与经营权相分离的公司治理结构中，股东委托经理经营管理企业，形成委托关系。二者之间存在信息不对称、目标利益相悖、风险与责任不匹配等对立冲突，因此产生成本。为减少成本，股东必须不断完善公司治理机制，对经理进行有效的激励，其中设计良好的薪酬契约（包含股权激励和货币薪酬）是协调股东与经理之间冲突的有效手段（Jensen and Meckling，1976；Jensen and Murphy，1990）。
那么在实践中薪酬契约是否起到了缓解冲突的作用呢?针对此问题国内许多学者进行了大量实证研究。股权激励方面：魏刚（2000）认为经营者持股与公司经营绩效之间不存在显著的正相关关系，但张俊瑞等（2009）发现实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后有明显提升；货币薪酬方面：李增泉（2000）认为经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，但刘斌等（2003）以及张俊瑞等（2003）发现经理货币薪酬与公司业绩存在显著正相关关系。以上研究结论不一，且多数学者都是直接将企业经营业绩作为衡量股权激励或货币薪酬激励效果的指标，但却忽视了激励契约与经营业绩之间的桥梁――经理投资行为。投资是经理行为的重要内容之一，是公司成长的主要动因和未来现金流量增长的基础，最终决定公司业绩。激励契约最直接的效果是影响经理的投资行为，进而通过不同的投资行为产生不同的经营业绩。因此，本文研究薪酬契约所包含的股权激励与货币薪酬两种激励措施对投资行为的影响，可以从更加细微的视角揭示激励措施缓解冲突的内在作用机制，从而为上市公司完善激励契约提供经验证据。
2006年1月4日证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，要求上市公司披露实施股权激励的公告日期、方案进度、持有期限、激励来源等相关信息，标志着我国高管股权激励进入崭新的发展时期。因此，本文以2006―2009年沪、深两市的上市公司为研究样本，考察股权激励和货币薪酬与经理投资行为的相关关系。研究发现：1.股权激励能够有效提高企业适度投资水平，促使经理适度投资。股权激励是优化经理投资行为，缓解冲突的有效手段。2.货币薪酬同样能够显著提高企业适度投资水平，激励经理适度投资。对经理进行货币激励是提高企业投资效率的必要措施。3.两种激励方式分别都能促使经理优化投资行为，但目前二者没有起到相辅相成共同提高投资效率的作用，即同时使用两种手段没有增量意义。
二、理论分析与假设提出
关于经理投资行为影响因素方面的认识，财务学者普遍认为问题会对经理投资决策产生重要影响。经理会基于投资行为的私人收益和私人成本两方面的考虑尝试非适度投资，而设计良好的股权激励方案和货币薪酬契约应当有利于减少经理因问题而产生的非适度投资。
（一）问题、股权激励与投资行为
在股东与经理形成的委托关系中，由于存在信息不对称、目标利益相悖、风险与责任不匹配等问题，经理会出于追求私人收益最大化而进行过度投资、投资不足等非适度投资行为：1.信息不对称条件下，占有信息优势地位的经理更关心在聘任期内的私人收益，因此其倾向于将自己的非适度投资行为（包括过度投资、投资不足等）和信息隐藏至聘期结束，以避免聘期内的私人收益受损，从而产生逆向选择和道德风险，即信息不对称为经理进行非适度投资提供了信息空间。2.股东与经理目标利益相悖。股东追求资本保值增值以及资本收益最大化，最终体现为剩余索取权最大化，而经理不能凭自己努力索取企业剩余，其目标利益呈现多元化趋势，除了货币收益，还包括名誉、权力和企业规模扩大所带来的各种有形和无形的好处等，即经理追求的目标是控制权私有收益最大化。当投资新项目有利于增加控制权私有收益时，经理可能接受净现值为负的项目，从而产生非适度投资。3.股东作为所有者承担企业全部资产安全的最终责任，经理作为经营者只负责企业经营，不承担企业资产安全的最终责任。如果投资决策成功，经理就能增加控制权私人收益，如果投资决策失败，经理只暂时承担职位和名誉的损失，企业资产的最终损失由股东承担。因此，风险与责任不匹配将增加经理进行非适度投资的可能。
设计良好的股权激励方案的关键在于将经理的私人收益与股东的收益绑定在一起，从而有利于缓解问题对投资决策的负面影响。首先，成为激励对象的经理如果隐藏非适度投资行为和信息，会在损害股东利益的同时减少自己私人收益，从而自发地减少非适度投资，提高投资决策的效率。其次，股权激励改变了经理单纯人的角色，增加了其剩余索取权，使其与股东成为基于共同产权主体的利益共同体，协调了二者之间的利益冲突。理所当然，经理会相应地降低对控制权私有收益的追求，从而更加注重投资决策的效率，减少非适度投资带给企业的损失。最后，股权激励将使经理部分承担投资失误给企业造成的最终损失，增加了其犯错的成本。因此，经理会努力避免非适度投资给股东和自己带来的损失。基于以上分析，本文提出假设1：
H1：股权激励能够促使经理适度投资，优化投资行为。
（二）问题、货币薪酬和投资行为
投资行为对于经理而言存在私人成本，但由于问题的存在，这种私人成本难以通过增加分享企业剩余的方式弥补，由此就会引发经理的非适度投资行为。新的投资项目无疑会使经理延长工作时间、承受更大的精神压力、学习新的管理知识，这些私人成本全部由经理承担。当投资行为的果实（企业经营剩余）无法被经理分享时，经理的投资决策会出现两种情况：一种可能，经理会干脆放弃净现值为正，但私人成本过于高昂的项目，产生投资不足；另一种可能，经理会寄希望于企业规模扩张增加的控制权私有收益来弥补私人成本，产生过度投资。有效的激励措施应当能够弥补经理投资行为的私人成本。除了上文所述的股权激励措施之外，货币薪酬契约是对于经理私人成本进行补偿的有效手段。
货币薪酬是对经理现期或上期对公司贡献的直接回报，分为基本工资和年度奖金两部分。基本工资数额相对固定，而年度奖金数额与经营业绩直接挂钩。基本工资对经理努力成本作出了基础补偿，保证了经理的基本生活。年度奖金与公司业绩正向变动，是对经理承担的私人成本的有力补偿。当经理努力工作，注重投资决策效率时，自然会提高公司经营业绩，从而获得更高的年度奖金以补偿其私人成本。
货币薪酬不仅能够直接补偿经理的私人成本，还具有消除信息不对称、减少风险和责任不对等的激励效果。首先，薪酬数额与经营业绩挂钩可以通过业绩波动本身直接反映经理的经营信息，形成对经理隐藏非适度投资行为和信息的有效约束，减少了股东为获取真实信息而发生的监督成本，降低了信息不对称程度。其次，经理货币薪酬数额越高，经理职位的价值越大。尽管经营失败给企业资产带来的损失最终由股东承担，但经理丧失职位的损失也相应增加。因此，经理就会努力避免非适度投资给自己和股东带来损失。
基于以上分析，本文提出假设2：
H2：货币薪酬能够促使经理适度投资，优化投资行为。
（三）问题、股权激励、货币薪酬和投资行为
现阶段我国将股权激励视为员工薪酬的组成部分，给予费用化处理（吕长江、巩娜 2009）。因此，股权激励和货币薪酬都是对经理的薪酬支付手段，二者的区别在于股权激励以公司未来业绩为依据，以非货币形式发放，而货币薪酬以当期或前期的公司业绩为依据，以现金方式发放。两种方式都有助于缓解问题对投资决策的不良影响，而且在激励依据、激励时间、激励形式方面互为补充，他们之间也许存在交互作用，产生合力，共同促使经理适度投资，优化投资行为。因此，本文提出假设3：
H3：股权激励和货币薪酬存在交互作用，共同促使经理适度投资，优化投资行为。
三、研究设计
（一）数据来源与样本选择
2006年1月4日证监会颁布实施《上市公司股权激励计划管理办法》，破解了约束我国上市公司股权激励发展的众多难题，使得我国经营者股权激励进入了新的时代。因此，本文选取2006―2009年沪深两市上市公司作为初始研究样本，剔除金融类上市公司（因为其财务数据具有特殊性），利用CSMAR数据库资料，最终筛选出5 772个样本，其中适度投资2 886个样本，非适度投资2 886个样本。通过EXCEL、SPSS15.0进行统计分析。
（二）变量说明与模型
1.投资行为的度量
Richardson（2006），张功富等（2009）对于投资行为的衡量思路均是用模型估计出最优投资水平，然后用实际投资与最优投资的差额作为过度投资或投资不足水平。本文采用如下方法来衡量投资行为：首先，将企业现金流量表（直接法）中投资活动产生的现金流出量部分数额相加，即“购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金”，“投资支付的现金”与“取得子公司及其他营业单位支付的现金净额”三个项目求和，再将这三个项目之和除以年初企业总资产，以消除企业规模的影响。将这一计算结果定义为变量Inv，用来衡量企业当年投资支出。
其次，参照证监会对上市公司行业分类标准，将样本企业按行业分类，并计算每个行业的Inv数据均值，再用样本企业的Inv数据减去行业均值，求得每个样本企业投资额与其行业均值的差额Inv。
最后，将投资差额Inv从大到小排序，按照统计学中的四分位法，将投资差额从大到小分为四个等级；然后把差额居中两个25%部分视作适度投资样本，并赋值为1；把差额正值最大的25%部分视作过度投资，差额负值最大的25%部分视作投资不足，将投资过度和投资不足样本合并视为非适度投资样本，并赋值为0。最终得到虚拟变量VirtualInv，其取值为1表示适度投资，取值为0表示非适度投资。
2.股权激励的度量
本文采用虚拟变量EI（Equity incentives）计量股权激励。该变量取值为1表示公司当年宣布实施股权激励方案，或者以前年度宣布实施了股权激励措施，截至当年激励措施还未结束；该变量取值为0表示公司当年没有实施股权激励计划，或者虽然以前年度宣布实施了股权激励措施，但截至当年激励计划已经结束。
3.货币薪酬的度量
上市公司年报披露中“薪酬最高的前三位高级管理人员的报酬总额”是最直接的关于经理薪酬的数据，并且薪酬最高的前三位高管的报酬总额占全部高管薪酬总额的比例较大，具有较强的代表性。因此，本文参考辛清泉等（2007）的研究方法，选取变量LnTpay计量经理货币薪酬，它等于薪酬最高的前三位高级管理人员的报酬总额的自然对数。
4.模型的设定
本文主要参考辛清泉等（2007）的模型，但做了以下变化：第一，关于模型因变量，辛清泉考察了过度投资和投资不足两种情况，且采用定量变量，运用多元回归分析；本文将投资行为分成适度投资和非适度投资（包括过度投资和投资不足）两类，且采用定性变量，运用Logistic回归分析。第二，辛清泉模型中只考察了货币薪酬一种情况，而股权激励和货币薪酬都被视作薪酬支付手段，因此本文不仅考察货币薪酬，还考察股权激励以及二者交互作用对投资行为的影响。模型中的控制变量未作变化，仍然采用自由现金流（FCF）、管理费用率（AMD）、大股东占款（OTHER）以及行业（Industry）和年度（Year）变量。最终，本文设定如下三个模型分别检验股权激励、货币薪酬以及二者交互作用对投资行为的影响。模型中各变量定义参见表1。
模型1
（三）数据描述性统计
表2是所有样本变量的描述性统计。分析可知：投资方面，全部样本公司中2 886家适度投资公司取值为1，
2 886家非适度投资公司取值为0；股权激励方面，全部样本公司当中只有约5%的公司实施了股权激励计划，比例较低；货币薪酬方面，样本中值与均值接近，标准差较小，说明样本公司货币薪酬波动幅度不大；自由现金流方面，最大值与最小值差别较大，且标准差达到65.29，说明不同企业间自由现金流量差异很大；管理费用率方面，最大值与最小值均出现较为极端的情况，说明企业遇到经营异常情况时，管理费用和营业收入会出现极端变化，导致二者比值出现极端值。该变量均值为1.29，说明企业管理费用平均水平远高于营业收入水平。这种结果可能是个别极端值的影响所致，导致该数值信息失真。中值0.07更能说明管理费用率的一般水平；大股东平均占款平均水平约为9%，且波动幅度不大。
四、实证研究结果及分析
（一）Logistic回归结果及分析
股权激励与投资行为回归结果显示，股权激励变量（EI）系数为正，且在1%的显著性水平下统计显著。这表明在其他条件不变的情况下，实施股权激励的公司比没有实施股权激励的公司进行适度投资的几率对数平均高出37.3%，即实施股权激励能够显著增加企业进行适度投资的几率，促使经理从股东利益出发，努力提高投资决策的效率，优化经理投资行为。本文的假设1得到验证。自由现金流量（FCF）、管理费用率（AMD）、大股东占款（OTHER）三个控制变量的回归结果都不显著，即证据不支持这三种因素会对经理投资行为产生显著影响，这一结论与Richardson（2006）以及辛清泉等（2007）的研究结论不一致。
货币薪酬与投资行为的回归结果显示，货币薪酬变量（LnTpay）系数为正，且在1%的显著性水平下统计显著。这表明在其他条件不变的情况下，货币薪酬每增加1%，则会引起公司适度投资的几率对数增加22.5%。货币薪酬促使经理更加注重其投资决策的效率，优化了经理投资行为。本文的假设2得到验证。三个控制变量依然统计不显著。
股权激励、货币薪酬与投资行为的回归结果显示，货币薪酬（LnTpay）系数显著正相关，但股权激励（EI）以及二者交乘项（EI*LnTpay）系数统计不显著，即证据不支持二者能够互为补充共同优化投资行为，本文的假设3没有得到验证。之所以产生这种结果也许是因为从经理行为心理的角度来看，同时使用两种激励措施，必然会分散各自的激励效果，在两种激励措施没有形成良好衔接的情况下，不能形成足够的合力，共同促使经理适度投资。
（二）稳健性检验
为了进一步检验假设，在稳健性检验中，本文改变投资计量方式，将虚拟变量VirtualInv改变为定量变量INV。将INV作为回归因变量，替代上述模型中的因变量，模型中其他变量保持不变，采用多元回归分析进行检验。检验结果与本文的主要研究结论没有实质性改变。
五、研究结论及建议
本文研究结论表明，股权激励和货币薪酬都能够有效提升企业适度投资，优化投资行为，从而有效缓解冲突，但二者还没有起到良好的交互作用，同时使用两种激励手段不具有增量意义。这一结论说明通过设计合理的激励契约解决问题是对症下药，对经理进行股权激励和货币薪酬激励分别都能起到优化投资行为的现实作用，并为上市公司完善激励契约指明了方向。可行的建议包括：
第一，明确通过股权激励方式解决问题的必要性。本文证据充分证明了股权激励措施能够显著提高适度投资，从而有效缓解冲突。今后上市公司应该充分发挥股权激励的积极治理作用，加大股权激励的实施力度，并结合我国法律环境不断丰富和完善股权激励方案设计。比如扩充激励对象的覆盖面，对公司所有层级员工都可以实施股权激励；逐步增加授予激励对象的股权数额；充分利用虚拟股票、股票增值权、延期支付、利润转增资本等各种方式丰富激励形式；适当延长股权激励的获权期和行权期；在基本财务指标的基础上引入非财务指标，以优化股权激励的授予条件；采取指数化期权，将行权价格与股价综合指数挂钩，以消除市场波动的影响。
第二，不断完善货币薪酬契约设计，以充分发挥货币薪酬的激励作用。本文证据显示货币薪酬能够有效促使经理更加注重投资效率，增进其适度投资水平。上市公司可从两方面改善货币薪酬契约：1.完善货币薪酬数额计算方法，在传统财务指标的基础上，将影响公司长期发展能力的各种非财务指标纳入奖金计量模型，充分发挥货币薪酬的治理作用。2.严格限制各种薪酬契约之外的“灰色”货币收入，或者将这部分收入透明化，纳入货币薪酬契约之内，以降低其对货币薪酬契约的负面作用。
第三，充分做好两种激励方式的相互衔接，使二者互为补充，产生一加一大于二的合力作用，以优化公司投资行为。虽然本文证据证明同时使用两种激励方式不具有增量意义，但二者在激励依据、激励时间、激励形式等方面互为补充，且激励效果一致，理想的状态应该是二者互为补充，形成合力，共同优化投资行为。如何做好两种激励方式的相互衔接，以减弱同时使用二者对激励效果的折扣，应当是今后上市公司设计激励契约的重点。
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股权激励的动因范文5
关键词：新公司法 留存收益 投资 法定公益 金股权激励
一、研究背景与问题的提出
公司是市场经济条件下最主要的企业形式。公司制企业在所有类型企业中所占的比例不是最多，但聚集的资本和对整个经济的贡献却远超过其他类型的企业。公司又是现代企业制度的重要载体。目前我国正在进行的国有企业改制，主要是通过采用公司制度进行现代企业制度改造。因此，修订公司法不仅进一步健全了我国的公司法律制度，而且对建立和完善社会主义市场经济体制，提供了更强有力的制度支持。本次公司法修订，删除了原公司法46个条款，增加了41条，修改条款达137条，其修订涉及了21个大的方面。新公司法势必会给市场上的公司造成影响。本文将着重关注新公司法中与留存收益相关的事项变更及其影响。留存收益是公司在经营过程中所创造的，但由于公司经营发展需要或法定原因等没有分配给所有者而留存在公司的盈利。其包含盈余公积和未分配利润，其中盈余公积是有特定用途的累积盈余，未分配利润是没有指定用途的累积盈余。留存收益是企业内部融资的重要途径，利用留存收益筹资是指企业将留存收益转化为投资的过程，是企业筹集权益性资本的一种重要方式。本文认为，下述公司法的变更，将会给公司的留存收益造成影响。
(一)删除公司对外投资占公司净资产一定比例的限制原公司法规定：公司可以向其他有限责任公司、股份有限公司投资，并以该出资额为限对所投资公司承担责任。除国务院规定的投资公司和控股公司外，公司累计对外投资额不得超过净资产的50％。修改后的新公司法规定：公司可以向其他企业投资，但除法律另有规定外，不得成为对所投资企业的债务承担连带责任的出资人。其修改理由：公司实际的经营活动和历年实践表明，对外投资比例的限制并没有发生所期待的作用，很多公司破产倒闭，债权人的利益得不到保障。公司对外投资属于公司的经营自，应由公司章程规定，而没有必要由法律对投资占公司净资产的比例进行限制。另外，除有限责任公司、股份有限公司外，应当允许公司向其他非公司制的企业投资。
(二)不再强制要求公司提取公益金原公司法规定：公司分配当年税后利润时，应当提取利润的5％至10％列入公司法定公益金。修改后的新公司法删去了上述规定。因公司提取公益金主要是用于购建职工住房，住房分配制度改革以后，按照财政部的有关规定，企业已经不得再为职工住房筹集资金，公益金失去了原有用途。实践中出现了大笔公益金长期挂账闲置、无法使用的问题。
(三)明确规定了公司可以回购本公司股份的比例原公司法对此没有规定，修改后的公司法规定：公司回购本公司股份并将股份奖励给本公司职工，其回购总额不得超过本公司已发行股份总额的百分之五。用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。公司回购本公司股份并奖励给公司职工的，所收购股份应在一年内转让给职工。这是为我国实行股权激励奠定基础，为证券法等法规在此方面的修订与完善提供了前提条件。上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除；股权分置改革工作的全面展开，将逐步增强证券市场的有效性，为上市公司实施股权激励构筑良好的市场基础。国内实施股权激励的法律环境和市场环境也将逐步完善(赵旭东，2005)。
本文研究是基于新公司法实施了一年的背景，从公司法变更事项的角度，分析了公司法变动前后上市公司留存收益的变动原因，以期为公司决策层有效的利用这些变更事项、更好的管理公司留存收益提供参考。
二、研究设计
(一)研究假设 留存收益是一个历史概念，是指企业按规定从税后利润中提取的盈余公积金、根据投资人意愿和企业具体情况留存的应分配给投资者的未分配利润，是企业从历年实现的净利润中提取或形成的留存于企业的一种内部积累。根据《公司法》和《企业会计制度》规定：企业依据公司章程等对税后利润进行分配时，一方面按照国家法律的规定提取盈余公积，将当年实现的利润留存于企业，形成内部积累，成为留存收益的组成部分；另一方面向投资者分配利润或股利，分配利润或股利后的剩余部分，则作为未分配利润留待以后年度进行分配，这部分同样成为企业留存收益的组成部分。因此，留存收益=盈余公积+未分配利润。
首先，如果公司对外投资比例扩大，将会引起留存收益的变动；同样，取消法定公益金并将其转为一般盈余公积，会造成盈余公积的变化，对留存收益造成影响；如果回购本公司的股份，此部分支出也会对公司留存收益造成影响。由于上市公司回购本公司股份的支出金额难以获得，这里近似使用上市公司股权激励占总股本的比例大小来衡量。其次，关于公益金结余的处理，根据财企[2006]67号《关于《公司法》施行后有关企业财务处理问题的通知》，企业对2005年12月31目的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥补。再次，新公司法修改了公司股权回购和高管股权转让限制的规定，事实上排除了股权激励的主要法律障碍。这两条改动的最大价值是可用来设计股权激励的制度构架。同时，规定了用于回购股票的资金应当从公司的税后利润中支出。因此，本文提出以下假设。
假设1：上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的超过净资产50％的变动额，上市公司法定公益金取消后的数额，以及股权激励占总股本的比例大小，这三个方面将对公司留存收益在公司法修订前后发生的变动差异产生影响，其中后者的影响程度最大。
假设2：上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的超过净资产50％的变动额，超过50％的程度越大，公司留存收益在公司法修订前后发生的变动差异也越大，且留存收益呈减少趋势；股权激励占总股本的比例越大，则留存收益发生减少变动。
假设3：上市公司法定公益金取消后的变动数额，如果是正数的变动，则留存收益不发生变动。如果是赤字的变动，则留存收益有可能随之增加
(二)变量设计 本文设计(1)留存收益因公司法在修订前、后期发生变动的差异：LCSY=[(2005年、2006年留存收益的差额)一(2004年、2005年留存收益的差额)]/(2004年、2005年留存收益的差额)；(2)上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的变动：TZ=对外投资额/净资产-50％；(3)上市公司法定公益金的取消额：GYJ=取消后转出的原公益金账户余额的自然对数；(4)股权激励的程度：GQJL=股权激励的股份数/总股本。
(三)样本选取与数据来源本文选取2007年3月20日深、沪A股上市公司周成交金额前后20名的公司(共80家)作为研究样本，剔除金融企业、sT公司、无2004年资产负债表的上市公司(剩51家)，加入31家实行了股权激励的上市公司(实行了股权激
励的上市公司总共38家，在周成交金额前后20名的公司中已有7家)，共82家公司作为样本。研究数据均来自新浪财经纵横一股票专区(省略/stock/indexshtml)。本文采用SPSS 13.0统计软件进行数据处理。
(四)模型设计根据影响留存收益的各种事项变动因素，以TZ、GYJ、GQJL为解释变量，LCSY为被解释变量，建立如下多元回归模型：LCSY=β0+β1TZ+β2GYJ+β3GQJL+e，其中e为差异数。
三、实证检验与分析
(一)各变量的相关性分析(表1)是变量间进行Pearson相关性分析的检验结果。从表中可以看出LCSY与TZ，GQJL这两个变量在1％的水平上显著负相关，所以可知，随着公司对外投资额超过净资产50％的比例越大、股权激励占总股本的比例越大，公司的留存收益呈减少趋势。这一结论验证了假设2。LCSY与GYJ是反比例关系，但-0.022没有通过显著性检验，不能证明GYJ与LCSY之间存在一定程度的线性相关关系。如果解释变量之间存在相关性，会使得各变量的标准差偏大，这使得t检验的值变小，严重情况下会对回归系数的显著性判断失效。这里采用方差膨胀因子(VIF)来检验多重共线性。一般认为，如果解释变量最大的vif＞10，或者mean vif＞1，即可能存在多重共线性。以上相关系数均未超过正负0.5，结合其他变量的相关系数分析并计算VIF的值(所有变量的VIF值均未超过10)，结果表明模型中不存在明显的共线性问题，可以作为多元回归分析的基础。下面用回归分析进一步检验假设。
(二)回归分析在模型中，计算后的F值在1％的水平下显著，这表明回归方程显著，以上述解释变量来拟合“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”在整体上是可行的。此外，样本回归的拟合优度接近60％，说明本文选取的三个解释变量可以解释“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”的58％以上。因此，这个模型从整体上看是合理的。
在(表2)的回归结果中，TZ(上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的变动)和GQJL(股权激励的占总股本的大小)均通过-了显著性检验，回归系数分别为-0.3041和-0.8423，说明这两个变量对“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”的影响程度较高。其回归系数均为负，且在l％水平下显著，即Tz和GQJL对LCSY有显著的反向影响：随着公司法变动后投资额超过净资产50％的比例增加，公司的留存收益变化额减小；随着公司股权激励占总股本的比例增加，公司的留存收益变化额也会减小。而GYJ(法定公益金取消额)并不显著，t值为-1.18，因此，其对“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”虽有影响但不显著。这可能是因为如下情况造成的：如果2005年底公司的法定公益金账户余额大于O并将其转为一般盈余公积，这种变动只是盈余公积项目下的内部调整，并没有因此而改变公司留存收益的金额。所以这时，法定公益金的变动并不能对公司留存收益变化造成影响；如果2005年底的法定公益金账户是赤字，则公司应依次以盈余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥补，仍有赤字的结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥补。若用资本公积金来弥补赤字，因资本公积金不属于公司留存收益，这等于在无形中减少了公司留存收益的亏损。此时，法定公益金的取消额对公司留存收益将产生影响。这也许是GYJ对LCSY影响不显著的原因，但有待另行验证。因此，假设1和假设2得到验证，而假设3没有得到验证，尚需加深研究。
股权激励的动因范文6
普华永道最新的2013年中国企业长期激励调研显示，近年来中国国内资本市场持续低迷，但弱市中，上市公司长期激励计划数量却激增，长期激励计划的公司数目与资本市场的股指波动走势呈现一定的关联性。A股上市公司中，从市场分布来看，中小板、创业板的公司对长期激励的积极性最高；从行业上看，机械设备和信息技术行业最为活跃，而推出股权激励计划的金融企业最少。
本次调研是普华永道自2008年以来连续第四届针对中国市场进行的长期激励专项调查，通过问卷调研与市场研究，跟踪了365家公司的长期激励管理实践，其中民营企业占85%，主要涉及制造业、信息技术、通信、电子与互联网，以及消费品、连锁和零售等行业。
工具凸显“多元化”
调研结果显示，虽然股票期权和限制性股票仍为主要的长期激励工具，但其比例已从83%（2011年）降至79%（2013年），而采用多种激励工具组合的企业同期占比则从8%升至11%。股票期权与限制性股票的组合仍是最为普遍的工具组合，占采用组合工具企业的85%。
普华永道中国人才与变革管理咨询业务合伙人幸芸表示：“面对复杂多变的国内外经济环境，中国企业的盈利能力不断受到挑战，单一的长期激励工具已经无法满足日趋复杂的多元化管理需求，很多中国企业都开始考虑采用组合型工具以求实现不同的激励目标。此外，为了提升规模效应、分散经营风险，众多企业走上了多元化经营的发展道路，并需提升激励计划的针对性，这些都促使企业采用组合型的长期激励工具实现多元化。”
而随着近年来资本市场持续低迷，“潜水期权”问题依然凸显，作为全值型工具的限制性股票被企业采纳作为股票期权的替代和补充，采用比例在2011至2013年间从22%上升至30%。潜水期权指行权价高于股价的期权，此时激励对象直接在二级市场上购买标的股票比行使期权（即以行权价购买标的股票）价格更低，期权失去价值，发生“潜水”。幸芸表示：“针对‘潜水期权’的问题，企业必须设定明确的激励目的和策略，充分考虑经济周期和可能的股价波动，并在激励实施管理过程中保持灵活性，持续关注外部市场与行业动态，结合内部管理环境与计划推进状况，当期权发生‘潜水’时迅速调整或推出替代方案，动态管理以确保激励效果。”
此外，日益激烈的市场与人才竞争压力促使更多企业将中层管理人员与核心员工纳入激励计划。调研发现信息技术、通信、电子与互联网行业激励对象占受访企业总人数的百分比中位值为9.48%，远高于全行业中位值6.14%。幸芸表示：“这说明在人才竞争更加激烈的技术密集型产业，长期激励已成为吸引和激励优秀人才的必要手段。在这样的情况下，针对不同类型的激励对象，企业需要采用‘量体裁衣’的差异化激励手段以提升整体薪酬竞争力。”
“小步快跑”与“常态化”
虽然将长期激励作为“一次性”激励手段的企业仍为主流，但选择定期授予方案的受访企业比例已上升至20%，该比例在往年从未超过10%，这说明更多企业通过“小步快跑”的定期滚动授予将长期激励落实为“常态化”的人才管理手段。这一趋势与国际市场管理实践主流相吻合。
“相较一次性授予，定期滚动授予对吸引市场优秀人才更有利，在确保激励的持续性和财务的有效性的同时，还能有效避免因股价波动造成的大量期权潜水的发生。”幸芸评论说：“授予方案呈现‘小步快跑’的趋势表明后危机时代中国企业对待长期激励更为谨慎，也表明企业在长期激励的管理上日渐成熟，将其视为员工全面薪酬的重要组成部分。”
此外，调研发现大部分受访企业长期激励的授予量均在其总股本的3%以内。从行业来看，由于人才竞争更激烈，激励计划覆盖面更广，信息技术、通信、电子与互联网类企业授予总量中位值达3.69%，远高于全行业中位值2.86%。“对绝大多数企业而言，薪酬竞争力仍然是确定长期授予总量时的重要因素，但需关注的是：公司在确定长期激励授予总量时更应从自身战略出发，结合中长期人才规划、财务预测以及税务筹划，通过多维度交互验证总量需求与激励力度，同时避免对公司财务产生负面影响。”幸芸补充道。
绩效条件“宽进严出”，关注业绩“相对值”
调研结果显示，多数受访企业选择“宽进严出”的方式设置绩效条件，仅有32%的受访企业在授予长期激励时设置了绩效条件，而有88%的企业设置了归属绩效条件。在绩效指标的选择上，净利润增长率、净资产收益率（ROE）和主营业务收入增长率等能较好反映企业的盈利能力、股东回报与规模增长的指标受到资本市场和监管机构的广泛认可，从而成为最普遍的长期激励绩效指标。
多数受访企业仍倾向于设置绝对值（即某一特定数值），而非相对值（即在行业或标杆公司中所处的相对位置）作为绩效条件。统计显示：自2008年到2013年上半年，有96家A股上市公司停止实施股权激励计划的公告，占已实施股权激励的公司的28%，根据公告披露计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的绩效条件无法达成。
