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股权激励的基本理论范文1
知识产权的价值越来越受到人们的重视。当人们集中地谈论一项专利、一个商标、一件作品的版权的价值， 乃至的名称和商誉的价值的时候， 似乎更关注它们的现时价值或价格，而往往忽略了该价值或价格是如何得出来的， 也就是忽略了“评估”这一价值得以产生的关键步骤。可以这样说， 不经过评估， 缺少这一关键步骤， 所谓某项知识产权的价值不啻一个弥天大谎。
评估既然如此重要， 那么， 究竟什么是知识产权评估呢?在回答这一之前， 我们有必要先澄清几个问题。
1. 知识产权评估不同于无形资产评估
在国内一些有关资产评估的著述中， 在一些评估者的实际评估中， 甚至在一些地方政府制订的关于无形资产评估管理办法中， 都不适当地把无形资产简单地或实用主义地与知识产权划了等号。实际上， 知识产权只是无形资产当中的一部分。如果联系到一个生产企业或科研单位， 该企业或单位的无形资产除了它的知识产权即专利、商标、版权、专有技术、商业秘密等资产以外， 还应包括其商誉、广告形象、许可证合同、销售、员工素质、客户名单等资产。而后面的这一部分无形资产是不应被忽略的。由此看来， 无形资产评估绝不能等同于知识产权评估。对某个企业或单位进行知识产权评估所得出的价值， 绝不是该企业无形资产价值的全部。
2. 知识产权评估不同于技术评估
国内对于技术贸易、技术转让方面的著述很多， 其中大部分也涉及到技术评估、技术价值等问题。虽然对于“技术”一词， 大多援引了世界知识产权组织的定义: 所谓技术， 是指制造一种产品的系统知识， 所采用的一种工艺， 或所提供的一项服务， 不论这种知识是否反映在一项发明、一项外观设计、一项实用新型或一种植物新品种， 或反映在技术情报或技能中， 或反映在专家为设计、安装、开办或维修一个工厂或为管理一个工商企业或其活动而提供的服务或协助方面。
据此定义， 有人将技术评估的范围划定在专利技术与专有技术两个方面。但也有人将这个范围看成除了上述两个方面以外， 还应包括商标、版权和商业秘密。如果后面这个范围成立， 那么看上去技术评估完全可以等同于知识产权评估了， 这显然是错误的。应当说， 知识产权包含有技术， 但不等于技术全部。技术贸易当中所涉及的商标问题， 主要关系着购买技术的一方， 因为他要考虑产品的销售。在购买技术的同时， 出于产品销售的考虑， 还要购买商标。这样看， 购买技术的出价与购买商标的出价是分别进行的。如果为了技术培训、产品宣传等目的， 购买技术一方可能同时也要购买介绍所购技术的作品(包括文字作品、录音录像制品、机程序和数据库等)。这时， 版权的价值也只能是另外考虑的， 不能同技术的价值混在一起。当然可能也有这样的情况， 即在购买某项技术时， 除该技术以外， 与该技术产品销售有关的商标及版权等统统包括在一揽子协议里面。购买该协议中的“技术”的价格， 肯定要高得多， 因为它不再是单纯的技术价格， 还包括了商标使用权、版权使用权等价格在内。
在技术贸易中， 卖方在转让某项技术的同时， 可能还要转让使该技术能够实际付诸操作的机器设备等， 这些机器设备构成了该技术不可分割的一个整体。这种情况是经常存在的。但对于从事知识产权评估， 特别是从事技术评估的人员来说， 狡猾的卖方可能是通过技术贸易转让其“产品”， 即那些附着于技术， 或者说使技术能够实际运用的机器设备。卖技术是假， 卖产品是实。这在技术评估中倒是一个值得注意的问题: 你所评估的可能不是技术， 而是产品。所评出的价值与其说是技术价值， 不如说是产品(即普通商品) 的价值。
3. 知识产权评估的主要: 专利权、商标权、版权
知识产权是国际上广泛使用的一个概念， 其范围有广义与狭义之分。广义的知识产权， 即《建立世界知识产权组织公约》中所划的范围， 其中包括: 有关文学、和作品的权利， 有关人们在一切领域中的发明的权利， 有关科学发现的权利， 有关品外观设计的权利，有关制止不正当竞争的权利， 以及在工业、科学、文学和艺术中由于智力活动而产生的一切其他权利。狭义的知识产权， 则包括工业产权与版权(亦称“著作权”) 两部分。其中， 工业产权中又包括专利权、商标权、禁止不正当竞争权等; 版权中则包括作者权、传播者权(即“邻接权”)等。无论是广义的划分还是狭义的划分， 知识产权主要包括专利权、商标权、版权， 这却是各国(包括我国) 都予以承认的。
我们这里突出知识产权评估的主要内容为专利权、商标权、版权， 并没有排斥其他来自工业、科学及文学艺术领域的智力创作活动所产生的权利的意思。应当说， 任何具有商业价值或市场价值的知识产权都可以进行评估。专利权、商标权、版权等都来自人的智力劳动， 它们最初可能都仅仅是一项“创意”， 存在于人的大脑中。一般来说， 一项“创意”可能完全没有商业价值或市场价值。
在一般人看来， 知识产权是与专利权、商标权、版权相联系的。当一个人的“创意”或发明表现为一项取得国家认可的专利， 或表现为一个精美的经过注册的商标， 或表现为一部文学艺术作品时， 这个专利、商标或作品(版权) 就具有了商业价值或市场价值， 可以进行有效的评估了。但是也有人认为， 以发明为例， 一项没有达到革新阶段的发明， 无论其技术价值和专利有效性如何， 对于一个来说都没有什么价值， 似乎也没有评估的必要。这里， 他所讲的“革新”， 不仅是成功地付诸实施， 而且作为推向市场的产品或， 已认真考虑过要投入市场的发明， 而且至少达到生产样机阶段。这样的发明已经过了市场销售前的几个阶段， 已进行了相当的投资和劳力支出。[i] 这种说法只说对了的一部分， 即在考虑评估的意义时， 特别是在考虑评估某项发明专利的价值， 以决定转让、入股等问题时， 这种说法是有意义的。但是， 在考虑企业在与开发上的努力， 考虑企业的声誉时， 一味强调“革新”的价值， 这种说法似乎就失之片面了。因为对某企业一项发明专利价值的评估(即使未达到“革新”阶段) ， 对于公众了解该企业在某一特定时日的声誉， 仍是具有一定意义的。
专利权、商标权、版权。如果给知识产权评估下个定义的话， 笔者认为， 知识产权评估， 就是对依法取得的专利权、商标权、版权等进行商业性使用的支配或控制权的价值进行评估。这种支配或控制权的价值有大有小， 受着多种因素的。在不同的评估时日， 在不同的使用地域， 以及对于不同的买卖者来说， 这些因素均对专利权、商标权、版权等知识产权评估产生一定的影响。固然，决定某项知识产权价值的最重要的因素除了上面所列举的以外， 应该还包括该项知识产权的“质量”如何(如某项专利技术的“革新”程度， 某个商标的知名度大小， 或某部作品的独创性多寡等)。但不可忽视的一点是， 该项知识产权对市场的“垄断”性的强弱， 可能也是一个关键因素。例如， 我们假设某企业研制出一种能够迅速增进人体健康的运动器械专利产品， 而该专利产品尚没有其他可替代产品且极难仿制。如果有人想要购买此项专利的独占(垄断) 许可， 则该专利必定具有极高的价值。这一点或许是知识产权评估区别于其他无形资产评估的一个特点。有的企业就是根据这一特点， 在购买了某项知识产权之后， 未必是想将该知识产权付诸，而是要排斥他人应用， 从而使自己已有的或重新作出选择的知识产权能够“货畅其流”， 独占市场。当然， 这种经营策略是绝对离不开事先对所想购买的知识产权进行评估的。
二、依据
知识产权是基于人类智力劳动成果而产生的一种专有权利。这种专有权利作为一种特殊商品， 具有价值和使用价值。它可以在市场上(如所谓技术市场、信息市场、版权贸易市场等) 进行交换， 满足人们的需要。由于人类智力劳动成果的创造或生产主要是基于人的智力劳动， 而不是像一般手工或机制产品(它当然多少也带有某些智力劳动的因素) 那样， 主要是基于物质消耗和时间消耗， 因此， 智力劳动成果的价值不能像一般产品的价值那样简单地通过物耗和时耗成本来计算。智力劳动成果的创造或生产当然也得有一定的物耗与时耗， 但这种物耗与时耗不是十分重要的， 有时甚至可能是微不足道的。某人占有一件产品， 对该产品享有使用或支配权(物权)。他如果转让该产品， 那么， 在评估该产品的价值时， 很容易地可以根据该产品的物耗和时耗成本计算出来。而对基于人类智力劳动成果而产生的知识产权价值评估时， 单纯使用这种计算成本的可能就不够了。例如， 某发明家偶然的一个“创意”， 在以某种形式表现出来的时候， 就可能依法取得某项知识产权。此时， 该知识产权的成本是极少的， 甚至可以忽略不计。那么， 该知识产权的价值应当如何来认识呢? 评估知识产权价值的理论依据究竟是什么呢? 下面将进行阐述。
1. 知识产权的价值与使用价值
(1) 知识产权的使用价值。使用价值是指物品(包括无形物) 能满足人们某种需要的属性。知识产权作为一种无形资产(或无形物) 的特殊性， 决定了知识产权使用价值具有以下几个方面的特殊性。
第一， 使用价值的潜在性和不确定性。对某件有形物如一幅油画的使用， 可以直接对该物进行， 从使用中可以直接得到某种好处或利益， 如触摸该油画所产生的满足感或视觉上的愉悦等。而对某项无形物如一幅油画的版权的使用， 却不是能够直接对这项“无形的权利”进行的。该油画的版权看不见摸不着， 它的使用价值是潜在的， 往往只能通过对油画作品进行展览、复制、发行等体现出来。该油画作品的版权本身并不具有任何价值， 往往只有经过作品的展览、复制、发行等， 其价值才能体现出来。因此说， 知识产权的使用价值是潜在的、不确定的。
第二， 使用价值在一定时限内的无限性。虽然人的智力创造大多带有一定的目的性， 也可以说是为某种用途而进行的。但是在智力劳动成果的使用中， 可能随着技术的和使用方式的改变而改变其使用范围和领域， 其使用价值也会随之增加或扩大。由于技术革新和使用方式具有无限发展的可能性， 因此， 在一定时限内， 知识产权的使用价值也具有无限增大的可能性。
第三， 使用价值的共享性。一件有形物品， 对它的使用， 在同一时间内往往只能由其持有人一人独自使用。而作为无形物的知识产权却可以在同一时间内， 分别由若干人使用。例如， 一项专利技术， 专利权人既可以自己使用， 也可以同时转让给他人使用， 由若干使用者同时共享这项专利。但是， 尽管独享或共享行为不会到专利技术的质量， 但却有可能影响到该项专利的价值评估。因为由一人独占(垄断) 市场给使用人带来的利益可能要大得多， 而由多人共占市场， 则利益必然由多人分享。在市场规模不变的情况下， 专利权人授予一人独占市场的价格当然要高得多。
第四， 使用价值的增殖性。一件普通物品， 如一根电焊条， 当它用于某部机器时， 其使用价值一般也就相等地转移并固定在该机器上了。而知识产权， 如一项新的焊接工艺技术专利， 当它于某部机器时， 不仅可以起到焊接作用， 而且可能由于焊接工艺的改进， 使该机器变得更结实、耐用、美观， 使其产生质的飞跃。这也就是说， 当这项专利应用于机器上时， 其使用价值可能不仅相等地转移到机器上去， 而且可能会产生出新机器， 或大大革新原有机器， 给使用人带来超额利润。这一点在知识产权评估时应当予以充分注意。
(2) 知识产权的价值。价值是商品的属性之一， 是指凝结在商品中的一般的、无差别的人类劳动。知识产权的使用价值， 有不同于物权使用价值的特殊性。同样， 由于智力创造的特殊性，其价值也存在着特殊性。这些特殊性主要表现在以下两个方面。
第一， 智力劳动成果创造的不可比性。在一些有关无形资产评估的著述中， 有人把包括知识产权在内的无形资产的价值简单地归结为形成无形资产所付出的物质消耗和活化劳动消耗。他们并认为， (包括知识产权在内的) 无形资产的形成往往需要花费大量经费、大量时间， 投入高质量的劳动， 因此具有高价值。[ii]笔者认为， 这样简单地套用一般实物商品价值形成，难以对作为无形物的知识产权价值得出正确认识。实际上， 作为知识产权客体的人类智力劳动成果， 有的的确需要投入大量劳动， 有的则无需投入多少劳动。投入较多劳动的一些智力劳动成果不一定具有高价值， 而投入较少劳动的一些智力劳动成果则有可能具有较高价值。作为特殊商品的人类智力劳动成果具有不可比性。尤为重要的是， 知识产权的价值量更多地受市场流通状况和使用领域的， 受使用范围和使用频率的影响， 以及受这种使用可能产生的直接或间接的效益的影响。如何看待知识产权这类特殊商品的价值， 传统的商品价值是否能够圆满地给予解答， 这的确值得认真。这里我们试着将知识产权价值定义为: 人类将已有的知识运用到智力劳动成果的创造中所消耗的脑力和体力， 加上其他诸多市场因素的总和。知识产权中所凝结的劳动量以脑力劳动为主， 但其价值除了要考虑脑力劳动的消耗以外， 更要考虑其他诸多市场因素的影响。
第二， 知识产权价值量的计量具有模糊性。正是由于普通商品价值量的必要劳动时间不能作为特殊商品知识产权价值量的确定依据， 除了脑力、体力消耗以外， 还要对有关市场因素作出综合评估， 因此， 知识产权价值的计量只能是大概的、模糊的。
2. 知识产权价值的有效期
谈知识产权价值的有效期， 分两种情况: 一种是它的法定时间性， 一种是它的最佳获益期。在谈知识产权的特点时， 人们都会突出谈到它的法定“时间性”。一般认为， 知识产权的时间效力是由明确规定的一段有限的时间。一旦这个法定期限届满， 不论原受保护的智力成果的存在状况如何， 最初因该智力成果而产生的知识产权即不复存在， 从而使其进入公有领域， 任何人都可以无偿自由使用。这时， 该智力劳动成果便无“价”(即买方的购买价) 可言。我国《专利法》第45 条规定:“发明专利权的期限为二十年， 实用新型专利权和外观设计专利权的期限为十年， 均自申请日起”。
版权价值评估主要是对其中财产权的评估。我国《著作权法》第21 条规定:“公民的作品，其发表权、使用权和获得报酬权的保护期为作者终生及其死亡后五十年， 截止于作者死亡后第五十年的12 月31 日; 如果是合作作品， 截止于最后死亡的作者死亡后第五十年的12 月31日。法人或者非法人单位的作品、著作权(署名权除外) 由法人或者非法人单位享有职务作品，其发表权、使用权和获得报酬权的保护期为五十年， 截止于作品首次发表后第五十年的12 月31 日， 但作品自创作完成后五十年内未发表的， 本法不再保护。电影、电视、录像和摄影作品的发表权、使用权和获得报酬权的保护期为五十年， 截止于作品首次发表后第五十年的12 月31日， 但作品自创作完成后五十年内未发表的， 本法不再保护。”
除了第21 条规定的情况外， 对于作者用假名、笔名发表的作品或者匿名发表的作品， 其保护期也从发表之日起保护50 年， 如果在这50 年期间明确了作者的真实身份， 保护期仍按作者终生加50 年计算。
对作者死后首次与公众见面的遗作， 其保护期与作者的其他作品的保护期相同， 即作者终生加50 年。超过这个期限， 遗作不论是否发表， 都进入公有领域。
我国《专利法》和《著作权法》都对权利存续的最长时限作出了规定。这意味着， 一旦超出这个时间， 则权利丧失。而我国《商标法》则有所不同。它规定了两个时限: 一个可以称为“基期”，即注册商标首次获准注册后可持续有效的最长时间， 按《商标法》第23 条的规定:“注册商标的有效期为十年”; 另一个可以称为“续展期”， 即基期届满后每进行一次续展注册而可使权利持续有效的最长时间， 按《商标法》第24 条第2 款的规定:“每次续展注册的有效期为十年。”由于《商标法》未对续展次数作出限制， 因此从上说， 商标权的“有效期”可以是无限延长的。一个有趣的现象是， 与专利权、版权的价值， 在有效期内随时间延长而递减不同， 商标权的价值却有可能随着时间的推移(由于其可以无限续展下去) 而递增， 这种现象颇有些像某件古董随着时间的推移而益发变得值钱一样。但这不是绝对的， 有的商标也有倒牌子的情况。
虽然说知识产权一般都有一个法定有效期， 但从评估的实际出发， 值得注意的倒是某项知识产权的最佳获益期。所谓最佳获益期是指该项知识产权能够给买方(或使用方) 带来最佳效益的时期。在这段时期内评出的价值应当是最高的。同一件普通商品一样， 它刚上市的时候，往往鲜为人知， 销路不好。但是过了一段时间之后， 人们开始认识并接受了该商品， 销路渐渐打开。再过一段时间， 受“从众”效应的， 该商品变得极为畅销。但可能很快随着市场开始饱和， 该商品便由畅销变为滞销， 甚至变得再也无人问津。
在一项知识产权的有效期内， 往往也有上市期、认识接受期、畅销期和饱和期。从知识产权卖方的角度看， 他能够在“畅销期”(或最佳获益期) 转让其权利， 或将其权利作价入股， 是最适宜的。评估人员在对某项知识产权进行评估时， 应当待估权利所处的时期， 根据不同情况，作出公正评估。有的知识产权虽然仍处在法定有效期内， 但已过了最佳获益期， 其价值就可能很低， 甚至一钱不值。从这个意义上也使我们比较容易地看出， 知识产权价值并不是一成不变的， 它总是处在一个变化的状态。仅仅是时间这样一个因素， 就使人看到知识产权价值是一个“变量”， 是一个“过程”。
3. 知识产权评估的意义
随着我国主义市场体制的建立和， 有越来越多的个人、、科研单位开始认识到知识产权所能够带来的经济效益。包括知识产权评估在内的无形资产评估， 已经卷入到经济发展的浪潮中去。包括知识产权在内的无形资产， 已成为不可忽视的经济要素。对于一个企业来说， 对其知识产权价值进行评估的意义， 至少体现在以下几个方面。
(1) 增加企业的总资产， 防止资产流失。企业在市场经济中作为投资主体的地位已经明确，但要保证投资行为的合理性， 就必须对企业资产的现在价值有一个正确估价。在以往的企业资产统计当中， 往往只按照企业帐面上已有的资产， 以及企业厂房、设备等作价的资产来， 而遗漏了未入帐， 或未予评估作价的包括知识产权在内的无形资产。这样的统计是不准确的， 或者说是有重大遗漏的。因为在实践中往往存在这样的情况， 即企业包括知识产权在内的无形资产等“软件”的价值可能远远超过其厂房、设备等“硬件”的价值。一旦出现“漏估”， 投资企业便极有可能失去在谈判中的有利地位， 白白让对方占去便宜。这种资产流失的情况决不是个别的。例如， 中华企业股份制咨询公司资产评估事业部曾评估一个由香港一家公司以100 万元人民币买来的印染厂， 这100 万元仅是以设备等固定资产作价的， 无形资产是空白。实际上这个厂仅土地使用权价值就在500 万元以上， 其它的技术专利还未算在内。这就造成了国有资产的大量流失， 外方获得很大的利益。[iii]
(2) 作为投资的量化价值依据。市场的发展正在改变企业、技术开发的封闭模式， 智力劳动成果开始直接走向市场， 知识产权交易与投资项目与日俱增， 企业在确定投资及引进技术方面越来越迫切地要求对其自身的知识产权以及准备购买的知识产权的价值作出评估。在一定意义上说， 对知识产权价值的评估已成为企业确定经营战略的一项重要。
在企业进行股份制改造时， 必须进行资产评估。认真地对入股企业包括知识产权在内的无形资产价值进行评估， 合理地确定入股企业的资产价格， 是确定股东权益的基础， 也是利润分配的前提。在企业兼并时， 不仅掌握被兼并企业的帐面资金及厂房、设备等资产情况， 而且弄清被兼并企业的包括知识产权在内的无形资产的价值， 对于兼并的可行性， 预测兼并后的经济效益， 就能够做到心中有数， 确保被兼并企业权益人的合法利益。
(3) 提高企业知名度， 使企业获得更高的市场效益。企业要想在激烈的商业竞争中生存和发展， 除了必须加大开发力度， 加强企业管理以外， 很重要的一条是树立企业形象。对企业自身所拥有的知识产权， 例如商标等， 进行价值评估， 往往能对树立良好的企业形象起到较好的作用， 这种作用有时要比单纯的广告宣传效果好得多。例如，“可口可乐”在进入世界各地时，耗费了大量的广告费， 也未完全打开市场， 后来人们知道其商标价值为244 亿美元时， 一下了解了“可口可乐”的经济实力及其获利能力， 从而便利了它在世界的经济交往活动， 扩大了它在国际市场上的占有份额。
(4) 在侵权纠纷中企业可以用来维护自己的合法权益。由于知识产权所具有的无形的、易传播的特点， 有关侵权纠纷极易发生。知识产权评估的价值， 可以在解决有关纠纷时， 作为被侵权企业索赔的重要依据。例如， 广东惠州市曾处理一件案子， 三个职工因盗窃广东惠州TCL 皇牌电信有限公司一台无绳电话样机， 这台样机本身值680 元， 但其技术价值高达688万元。这宗通过无形资产评估确定失窃物价值， 并以此追究刑事责任的案件， 已引起国家司法部门的关注， 它开了我国用刑法保护知识产权的先河。今后我国的知识产权保护将会补充完善这一内容。
(5) 有利于提高全对知识产权重要性的认识水平。虽然我国的知识产权制度已经初步建立起来， 但全社会的知识产权意识仍有待提高。通过知识产权价值评估， 可以使全社会比较直观地看到知识产权所可能产生的巨大价值， 从而提高全社会对知识产权重要性的认识水平。
注释:
[i] 参见汉斯戈德恩:《专利的商业或市场价值的》， 载《“专利制度促进科技与经济发展国际研讨会”论文集》， 第125～133 页。
股权激励的基本理论范文2
［关键词］上市公司；股权激励；公平理论；对策
［中图分类号］F832［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所谓股权激励是指上市公司以本公司股票作为标的,通过分配公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而尽职尽责地为公司的长期发展服务的激励制度。股权激励作为完善公司治理结构、降低成本、增强公司凝聚力和市场竞争力发展机制的重要措施,其根本出发点是为了将企业管理层与股东的利益统一起来,以此来减少企业管理者的短期行为,使其更加关心企业的长远发展。股权激励自20世纪50年代开始,近年在美国等西方发达国家得到广泛应用以来,通过大量的实践证明是比较有效的激励机制,代表了资本市场发展的一个趋势。但是在中国,随着股权分置改革的推进,尽管股权激励的发展在中国越来越受到重视,作为一种对长期激励的制度安排,股权激励的实施在上市公司激励机制中发挥着不可替代的重要作用,进一步完善了我国上市公司的治理结构、提高上市公司的质量。然而,中国上市公司的股权激励还处于初级探索阶段,在实施过程中存在不少问题,尤其是公平问题是股权激励中最为关键的因素之一,如果公平问题处理不好,将会带来灾难性的后果。文章采用公平理论模型对中国上市公司股权激励发展现状进行全面考察,并提出相应的对策建议。
2 公平理论模型及其在中国上市公司股权激励运用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理论
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理论来分析工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。John Stacey Adams认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。人的工作积极性不仅与个人的实际报酬相关,而且与人们对工作报酬的分配是否感到公平密切相关。人们总会将自己所付出的劳动代价及其所得到的工作报酬与他人相比较,并对其是否公平做出判断。John Stacey Adams认为公平理论可以用一个公平关系来表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己对现在所获报酬的感觉；oh表示自己对过去所获报酬的感觉；ip表示自己对个人现在投入的感觉；ih表示自己对个人过去投入的感觉),只有当当事人A与被比较对象B相比较时,公平关系式相等时,A才感觉到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理论
Hibaut ＆ Walker(1975)根据John Stacey Adams(1965)分配公平理论发展的基础上提出了程序公平理论,从而形成了分配公平和程序公平的双维度结构。Hibaut ＆ Walker(1975)认为分配公平是指人们对分配结果的公平感受,是对所得到的结果的公平性的知觉,是基于最终结果的公平。程序公平关注的是员工对用来确定结果的决策程序和工具方法的公平性的知觉,包括员工的参与,一致性、公正性和合理性等,是使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性,关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”上,是基于过程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配过程中提出分配偏好理论,并指出了一个公平程序的制定必须遵循以下六个原则:即一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正原则、代表性原则、道德与伦理原则等。Greenberg(1987)在研究中认为,分配公平和程序公平是交互影响的。不论分配公平的决定程序如何,人们总是把高分配水平看成是公平的,只有运用了公平的程序才会使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平与程序公平相比较,分配公平对员工的满意度有更大的影响,而程序公平则对员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图有更大的影响。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互动公平理论
Bies & Moag(1986)根据Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理论提出“互动公平”的概念,并在此基础上形成了分配公平、程序公平和互动公平的三维度结构。Bies & Moag(1986)认为互动公平是由人际公平和信息公平两层面构成；其中人际公平是指在程序执行或结果决定的时候,应该考虑上级对待下级是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和感受、是否尊重对方等因素。而信息公平是指在程序执行或分配的过程中,对于信息的传递和解释。Colquitt(2001)从实证分析的角度研究,互动公平理论是由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个要素组成,且人际公平和信息公平正好是构成互动公平的两个关键性的维度,从而修正了互动公平理论,使其得到了进一步的深化和发展。
2.4 公平理论模型在中国上市公司股权激励运用的可行性在过去的几十年间,公平理论模型被应用到许多研究领域,如组织衰退时,顾客和管理者感觉不公平时的行为反应,以及员工不满意与员工健康、工作倦怠的关系。同时还应用于压力应对和冲突管理的研究中,引这一模型有助于更好地认识员工、顾客及管理者在不公平时做出的相应行为,以便快速有效地引导组织变革。但是公平理论模型在中国上市公司股权激励运用方面的研究则相对较少,本文观察近几年中国上市公司股权激励状况,发现上市公司在推行股权激励计划中也带来了很多的公平问题,主要表现在三个方面即分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题等。因此面对中国上市公司股权激励所产生的公平问题,下文将通过公平理论模型从分配公平、程序公平和互动公平着手,对截至2010年年底实施股权激励的中国上市公司为研究样本,进行具体的分析。
3 中国上市公司股权激励发展现状的公平问题分析截至2010年年底,在沪深交易所2105家上市公司中,112家上市公司实施了股权激励,占总样本量的5.32%,未实施股权激励的上市公司为1993家,占总样本量的94.68%。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案和对近三年上市公司实施股权激励的状况对比分析来看,2008年实施股权激励的上市公司数量为53家,未实施股权激励的上市公司数量为1549家；2009年实施股权激励的上市公司数量为45家,未实施股权激励的上市公司数量为1718家；2010年实施股权激励的上市公司数量为112家,未实施股权激励的上市公司数量为1993家。2008、2009、2010三年实施股权激励的上市公司占总样本的比例：2008年实施股权激励的上市公司所占总样本的比例为3.31%；2009年所占比例为2.55%；2010年所占比例为5.32%。总体上股权激励呈上升趋势,并取得了一定的效果,但同时应该看到,股权激励在实施过程中也存在一些公平上问题,主要表现如下。
3.1 分配公平问题分析
分配公平作为在中国上市公司股权激励方面要考虑的关键因素之一,在实施的效果上发挥重要的作用。但是从截至2010年年底对112家中国上市公司公布的股权激励方案来看,绝大部分企业并没有充分考虑分配公平问题,由此引发上市公司股权激励分配不公的问题。主要表现如：①上市公司在股权分配存在着重视企业高管而轻视核心专业人员的问题,虽然绝大部分上市公司侧重对企业高级管理人员的股权激励,但是涉及核心专业人员的股权激励方案却很少,或者根本没有对核心专业人员的股权激励方案,由此造成了企业高管和核心专业人员的股权分配不公问题。②上市公司在股权分配中存在着重视激励高层管理者,而忽视对整个管理层的激励；或者就如何确定高管人员之间的差异,如何把握激励水平的结构控制的问题,由此导致上市公司管理层内部股权激励分配不公的问题。③上市公司在股权分配中存在着企业高管可以比较轻易的获得高额的回报,自身却不用承担任何的约束风险和责任,而企业其他员工却要为此埋单,要承担巨大的约束风险和责任,其贡献和努力遭到忽视,由此使上市公司的股权激励变成企业高管谋取个人利益的重要工具,引发严重的股权分配不公的信任危机。
3.2 程序公平问题分析
程序公平更多地影响员工的满意度、员工对组织的忠诚度和信任度、上市公司的未来发展,所以在上市公司管理过程中,过程的公平往往比结果公平更重要,从股权激励的角度来说,上市公司所应该关注的重点不应该在结果上,而是在过程上怎样通过制定、实施股权激励计划来解决上市公司组织面临的问题。在对2010年年底沪深交易所的112家上市公司股权激励方案分析调查中发现,尽管很多上市公司在股权激励中意识到了程序公平的问题,但是在具体的实施中却存在一定的问题。其主要表现在：①中国大多数上市公司的股权激励主要是针对董事、监事和企业高管等掌握着公司大权的人员,由于缺乏必要有效的外部监督,股权激励就会变成自我激励的一种手段,由此会产生股权激励的决策者与受激励对象重合的程序不公平问题。②上市公司对于如何确定哪些人属于核心专业人才,哪些人才应该受到股权激励等没有一个统一的标准和程序,从而使其贡献难以被全面的衡量与评估,结果造成股权激励标准不清晰、不规范和程序混乱的程序不公平问题。③上市公司的股权激励体制多数以经营业绩作为考核指标,在上市公司存在经营风险的情况下这个指标具有很大的片面性,从而在股权激励中不能有效发挥其作用,结果由于绩效考核体制不健全,造成股权激励的程序不公平。
3.3 互动公平问题分析
互动公平作为上市公司股权激励的重要影响因素,其包含人际公平和信息公平两个方面,而人际公平和信息公平如果处理不好,将会造成互动公平在上市公司股权激励机制中失去作用,最终影响到上市公司股权激励作用的发挥。通过对2010年年底112家中国上市公司股权激励方案的研究中发现,很多企业在互动公平方面考虑和实施过程中存在一定问题。其主要表现在：①由于上市公司企业高管与股东之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于是股权激励方案的制定者,他们设计的激励方案可能不会将未来的收益回报预期包含在内,这样他们就能更轻易的获取高额的收益而不受监督和约束；另外，企业高管作为股东实际人,在投资决策时往往倾向于短期高收益的项目,根据高收益往往是高风险的基本理论,这些项目很可能会侵害股东的利益,影响到公司的未来发展。②由于上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。与核心专业人员相比,上市公司企业高管凭借自己在公司的特有地位以及权力,可以得到许多与股权激励方面相关的重要信息,但核心专业人员一般却很少获得这方面的信息,这就会导致由于信息不对称而对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的问题。③由于上市公司企业高管与其他员工的人际沟通不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于拥有在公司巨大资源和力量,可以凭借其权位,搞好大股东之间的人际沟通,及时获得掌握第一手股权激励的信息。但其他员工却没有这方面的优势,这就会导致企业高管和其他员工的人际沟通不对称而引发互动不公平的问题。
4 解决中国上市公司股权激励公平问题的对策建议4.1 完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系
科学、合理的业绩考核指标体系是中国上市公司股权激励能够有效实施的有力保证,是股权激励制度能够有效发挥作用的前提。因此,建立一套行之有效的业绩考核体系至关重要。上市公司在推行股权激励过程中,要制定出可度量的业绩考核指标并坚决有效地实施考核；业绩考核指标应与其他指标结合起来,不仅要考虑财务指标,还要考虑非财务指标；不仅要考虑到绝对指标,还要考虑到相对指标；做到财务指标和非财务指标并重,绝对指标和相对指标结合,避免采用单一财务指标,减轻由于人为操纵造成的影响。另外,还可以建立指标比较体系,将本上市公司的业绩指标与同行业、同地区的上市公司相比较,消除外生变量对业绩的影响,从而完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系。
4.2 建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心人员认定标准及程序是保证股权激励效用的必要条件,因此其监管体制和认定标准及程序的建立设计是至关重要的。好的股权激励监管体制和核心专业人员认定标准及程序,应坚持两个基本原则：一是规范,在建立设计上尽量做到科学、合法、有理、有据；二是全面严格,上市公司推行股权激励过程中,不仅要借助内部力量进行全面严格的监管,而且要引入强有力的、独立的外部力量进行全程监管；在确定上市公司的核心专业人员和业务骨干时,标准和程序的认定不仅要统一,而且要规范。做到内部监管和外部监管相结合,统一和规范相结合,从而建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序。
4.3 建立科学合理的信息对称体系,提高信息的公平透明度信息不对称、不透明,是引发互动不公平问题,影响上市公司股权激励机制有效发挥的重要原因,因此建立科学合理信息对称体系,提高信息的公平透明度是至关重要的。上市公司在制定股权激励信息对称体系时,要考虑到两方面因素,一是上市公司企业高管与股东之间的信息对称,二是上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息对称。通过建立科学合理、快速有效、公平透明的信息对称体系,从而使上市公司企业高管受到监督和约束,具体表现在：首先,在设计制定股权激励方案不会不将未来的收益回报预期包含在内；其次,企业高管作为股东实际人,在投资决策时会充分考虑到股东和公司未来发展的利益,不会只倾向于短期高收益的项目；再次,与核心专业人员相比,上市公司企业高管也不能凭借自己在公司的特有地位以及权力,得到许多与股权激励方面相关的重要信息,从而消除由于信息不对称产生的对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的潜在风险。
注释：
①资料来源：中国上市公司2011年内部控制白皮书。
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股权激励的基本理论范文3
关键词：人力资本；产权特征；资本属性；产权激励
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-1894(2007)02-0010-07
一、 人力资本的产权特征及资本属性
1．人力资本的产权特征 如果将现代企业看作一个以经理人为代表的人力资本与股东和债权人等提供的非人力资本的合约联结，那么了解非人力资本和人力资本的产权特征及资本属性有助于提高对公司治理中激励问题的认识。对于非人力资本人们可能并不陌生，而对于人力资本，因其自身的特有属性似乎有必要简单加以介绍，通俗地说，所谓的人力资本是指有助于企业财富创造和价值增长的人的健康、体力、经验、生产技能和生产知识等精神存量的总称。现代人力资本(人力资源)理论将其细分为3方面：一是指工人的健康、体力、经验，生产知识，生产技能；二是指经理的“计量和监督”能力；三是指企业家的决策能力。
与非人力资本相比人力资本最显著的特征在于人力资本产权束中的不同“分枝”只能做为统一的整体而发挥作用，即人力资本只能不可分割地属于作为人力资本所有者的个人，人力资本不但是一种先天的私人财产，而且还是受所有者主观能动性影响的“主动资产”，它的所有者完全控制着人力资源的开发和利用。因此与非人力资本不同，人力资本的有效运用只能通过激励手段，在其持有者主观愿意的前提下实现，而无法通过诸如没收、压榨等手段来强制获得。如果制度强行剥夺、限制或侵害了人力资本的收益权，人力资本所有者首选的是行使人力资本的处置权，去寻求与其他组织缔结新的合约，如跳槽到其他企业以实现人力资本应有的收益权。如果制度或外界强制力侵害了人力资本收益权的同时也剥夺了人力资本的处置权，则人力资本将自行关闭使用权而应对之。如采用怠工、偷懒等其他出工不出力的行为，使组织无法真正获得人力资本的价值，此时组织只是表面上占有人力资本所有者的躯壳，而真正的人力资本仍由其自己掌控。
2．人力资本的资本属性 人力资本与其所有者不可分离的产权属性也决定了人力资本的以下资本特性：(1)人力资本使用的主动性，由于人力资本与其所有者不可分离的属性，使人力资本的使用变成了受其所有者主观控制的“活资产”或称“主动资产”，其所有者可在评价外部环境，如社会环境、企业环境以后，根据自身的感受和意志来决定对自身人力资本的最终产出水平，任何外部意志只有转化为人力资本所有者自己的意志才能得以贯彻。因此，人力资本的运用只可“激励”而无法“榨压”。(2)人力资本产出价值的不确定性，由于人力资本的使用受人力资本所有者主观控制，因此企业外部环境、企业内部激励机制的变化可能引起工人的努力程度时多时少，经理的管理水平时好时坏，企业家的创新精神时高时低。按照员工(潜在)业绩=能力×努力这一公式，在假定个人能力给定的前提下，个人的努力程度将是影响个人能力发挥和业绩水平的重要因素。因此受个人努力程度影响人力资本的产出价值具有很强的不确定性，此外按照组织的业绩：员工(潜在)绩效×组织资源×机会这一公式，人力资本总是与非人力资本(组织资源)相结合在一定的环境下(机会)发挥作用，人力资本所有者不但能控制自身人力资本的运用和产出水平，而且还能极大程度上影响甚至是决定着非人力资本的利用和产出效益，因为非人力资本是一种“死资产”或称“被动资产”，只有通过人力资本才能发挥作用。因此，在企业外部环境给定的前提下，企业激励机制的优劣、人力资本作用发挥得好坏将是决定企业成败的关键因素。(3)人力资本的多样性与专用性要求企业在人力资本的运用中要有灵活性与协调性。企业中包括形形的人，拥有着体力、脑力、知识、技能、技术专长、管理能力等不同方面的人力资本。从总体上看表现出人力资本的多样性，从个体上看则体现人力资本的异质性和专用性。要想充分发挥组织中所有人力资本的作用，组织必须建立科学合理的激励机制，以使不同人员之间有分工有协作，实现人尽其才，物尽其用并最终满足其各自的不同需求。人力资本总体上的多样性与个体上的专用性要求在其使用过程中发挥协调性，协调得好人力资本将形成巨大的合力作用，协调得不好人力资本将因内耗而抵消。(4)收益的外部性，经济理论中探讨的外部经济效应，是反映私人收益与社会收益，私人成本与社会成本关系的概念。人力资本收益的外部性，是反映人力资本产权主体的个人收益与社会收益之间的关系。通常，人力资本的使用带来的个人收益小于社会收益，则称人力资本的使用产生了正的外部性，反之则称人力资本的使用产生了负的外部性。企业所有者在使用人力资本时，要建立相应的企业家激励机制，以保证和提高人力资本的使用效率，充分利用和挖掘人力资本的价值，扩大组织和企业的收益，维持人力资本收益正的外部性。
综上所述，根据人力资本的产权属性及资本特征，在公司治理中激励的主体是非人力资本所有者，激励的客体是人力资本所有者。这是因为，人力资本一进入企业后，便形成一种“主动资产”，其所有者控制着人力资本的供给，决定着人力资源的产出水平。而企业激励水平的强弱与激励机制的公平程度是影响人力资本开发与利用的直接因素，因此，有效的公司治理应建立以人(人力资源)为本公平合理的激励机制。
二、人力资本的作用与产权激励
1．人力资本的作用 知识经济时代人力资本的作用越来越突出，已成为先进生产力的核心要素。人力资本理论也在20世纪80年代得到了逐步的发展和完善，经济学家在“增长模型”和“发展模型”中把人力资本视为最重要的内生变量。Tryggvi Thor Herbertsson利用北欧五国的历史数据，将正规教育、资本、工作时间和全要素生产力对经济增长的影响进行量化分析，结果表明北欧经济增长的12％～33％来自正规教育的投入。内生增长模型则说明了在物质资本积累的回报率逐渐减少的情况下，发达经济可以长期持续增长的原因就在于人力资本的投入，通过教育使人力资本投资与非人力资本投入的边际回报率相等，使经济以更快的速度增长。王金营运用柯布一道格拉斯生产函数对我国改革开放20多年时间里人力资本存量增长对经济增长的直接贡献和间接贡献进行估计，结果分别为9.99％和6.7％；沈坤荣从传统经济增长理论出发，介绍了人力资本对经济增长的影响，尤其是专业化的人力资本积累对经济长期增长的决定性作用。正因如此，欧美及日本等发达资本主义国家已经充分认识到人力资本是一种收益率很高的资本，作用远大于物质资本，是
经济增长的主要源泉，也是缩小收入差别，解决贫困问题的主要途径。因而他们一方面通过教育、培训的手段加大人力资本的投入力度，例如发达国家企业在人力资本上的投入平均占销售收入的3％～5％。另一方面通过人力资本产权激励制度加以引导和保护，目前全球500家大企业至少89％的企业实施了期权与期股制度，而在美国绝大多数公司都通过管理层持股计划、员工持股计划等对人力资本实施产权激励，在代表新经济发展方向的高科技、网络信息公司尤为突出。美国大多数经理人员的报酬结构中固定工资、年终业绩奖(短期业绩激励)和股票期权(长期产权激励)的比例大约为4：3：3；日本员工参与剩余分配的比例高达公司利润的42％～76％。
发达国家先进企业这种对人力资本的慷慨投入、有效运用及合理回报的科学管理机制强力推动了企业价值的创造和国家经济的发展。相比之下，目前我国企业长期以来形成重有形资产投资、轻无形资产及人力资源开发投入的现象尚未得到完全解决。如我国企业在人力资本上投入占收入比例尚不到1％，同时企业人力资本产权制度相对缺失，传统的等级工资制无法可靠衡量人的知识、技能等人力资本对企业的贡献，员工的知识的多少、技能的高低、贡献的大小与其收益相关性不密切，人力资本既不能像非人力资本一样分享企业剩余，也不能获得与其投入相匹配的报酬，从而使其对人力资本所有者的激励功能钝化，严重抑制了员工对自身人力资本投入的积极性。众所周知，中国人不论从哪方面说都不笨，或者说很聪明，但是时至今日中国国有工业企业明亏1／3，暗亏1／3，真正有利润效益的不到1／3。关于国有企业效率的问题的讨论已进入了所有制结构调整的动态过程这样一个新的框架，樊纲认为，国有企业经济改革的重要性在于，他们若不改革，就要占用大量资源，而且还要从非国有经济转移资源作为事实上的对国有经济的补贴，他的分析是建立在非国有经济的增长率高于国有经济的增长率这样一个“基本假定”之上的。刘小玄也从实证的角度进行了分析，结果表明，私营个体企业的效率最高，三资企业其次，股份和集体企业再次，国有企业最低。不管是基本假定还是实证分析都没有从理论角度上说明国有企业的效率为什么低下。林毅夫和刘培林认为国有企业的低效率是因为国有企业不符合比较优势，没有自生能力。陆铭和陈钊则从就业的角度进行了分析，把国有企业的效率低下内生地归因于国有企业既承担了特殊的社会功能，又需要与非国有企业相竞争。另据有关机构对2 000家亏损国有企业进行调查，结论是80％以上的企业是由于经营管理不善而导致。
2．产权制度改革与产权激励 以上事实提醒我们该是反思制度的时候了，那么我国企业改革，出路究竟在哪里呢?笔者认为关于改革的范式选择与时间路径设计在企业内部都应建立在产权明晰的基础上，根据收益风险对等的原则进行治理机制的创设和调整。随着经济的快速发展，非人力资本表现形式的多样化和市场化趋势必然会大大减少其作为实物型投资时的抵押品性质，使非人力资本所有者能迅速自如地进出企业，逃避企业的投资风险。非人力资本所有者与企业逐步弱化和间接化的同时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步地强化和直接化。随着生产力的发展和社会分工的日益细化，人力资本的专用性变得越来越强，人力资本的专用性随着社会分工的深化逐步强化的同时，也使人力资本所有者自由地进出企业成为障碍。同时，社会分工的日益细化必然会促使社会协作的日益广泛，具有专用性的人力资本若不参加社会协作便会失去用武之地。可见，除了人力资本的专用性造成的退出障碍之外，各人力资本所有者共同努力而形成的集体协作力也会造成其退出企业的障碍，人力资本的专用性和团队化趋势使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承受者。因此，在知识经济时代，人力资本所有者必将掌握企业的剩余索取权和控制权。推行产权制度改革，明确并强化人力资本产权，以制度保障人力资本的开发、利用、收益、处置等是解决问题的突破口；同时，对人力资本采用固定工资+绩效工资+期权或期股等多元化补偿方式是有效的激励机制。
为此必须转换思路，首先是从市场改革转向产权改革，产权改革也应从非人力资本产权的改革转向人力资本产权的改革。建立人力资本产权制度，使人的知识与技能及对企业贡献的大小成为分配剩余收益的依据，通过产权制度的安排使人力资本的剩余控制权与剩余索取权更加匹配。而采取人力资本产权制度指导下期权与期股激励机制有助于引导员工将个人未来的财富与公司当前业绩及公司长远发展有机结合起来，是一种十分有效的长期激励机制，不但可以有效吸引人才和留住人才，还可以引导和规范人才的即期行为及长期决策。西方发达国家的公司治理实践经验证明通过股票期权和期股方式授予人力资本以企业所有权是实现优化公司治理，达到有效激励的行之有效的方法。
三、企业薪酬激励机制框架
从以上论述可以得知：以人力资本产权制度为指导采用固定工资+绩效工资+期权或期股(以下用公式Y=a+∑wx+∑WX代替文字叙述)等多元化薪酬机制是强化企业激励，实现优化治理的有效途径。然而根据企业中的委托关系及管理层级，可将企业中的人力资本大体分为3个层次：一是企业高管层，二是各部门经理，三是一线员工(包括班组长)，由于工人的劳动、职业经理的管理知识和技能及企业家的决策水平这3种人力资本对企业生存、发展、获利的贡献是有区别的。因此，对他们采用的业绩指标及采取的薪酬激励方法也应有所不同。
首先，企业家面对不确定性经济环境，冒险对市场进行预测，并最终决定生产什么生产多少，他们及时发现市场、捕获机会并在一切方向上创新的能力对企业的生存、发展、获利起决定性作用。其次，企业中层、基层管理者(有人称之为职业经理人)是企业家所制定政策的执行者，并从事企业内部的计量监督工作，尽管他们无法改变决策本身的优劣，对企业的长期发展不起决定性作用，但他们的日常工作能力与努力直接影响到决策执行的好坏及企业运作效率的高低和经济效益的优劣，同时企业家与职业经理人的工作都具有因信息不对称而难以监督的特征，因此，为了调动企业家及职业经理人充分发挥其人力资本潜能，缓解因信息不对称而引发的“道德风险”及“逆向选择”行为，充分发挥产权的激励约束作用，企业应提高对企业家及职业经理人薪酬模型中的浮动部分比例。即在薪酬模型Y＝a+∑WX+∑WX中，加大∑WX+∑WX的比例，尤其应通过实施业绩分享计划，股票期权计划、管理层持股计划给予企业不同层次的管理人员以相应的剩余索取权，以提高薪酬机制的激励作用。此外，为扩大企业家决策影响的时间范围，抑制短期，应侧重对他们长期业绩的激励，即增加薪酬模型中∑WX部分，也就是说对企业家的业绩考核与薪酬激励，既要结合如会计利润等短期业绩指标，但更侧重产品市场占有率、研究开发费投入比例、创新项目的多少、股价高低等长期业绩指标。为提高职业经理人对企业家所制定政策的执行力，强化其计量监督行为，应侧重对他们短期业绩的激励，即增加薪酬模型
中∑wx部分，在实际工作中应结合责任中心的设置，以责任会计为手段对部门及部门经理的可控因素与可控指标及时加以考核与奖励。至于业务单元负责人至一线工人，其职责是按中高级经理的指令进行操作，操作结果的好坏将影响到产品(服务)质量的好坏和成本的高低，而非决定企业的生存和发展。加上他们的工作相对于企业家的决策和高级经理的监督计量工作而言，有便于观察和易于监督的特性，因此对他们的薪酬激励应以固定工资为主浮动奖金为辅，即在薪酬模型：Y=a+∑WX+∑WX中，固定薪酬a占大部分，而∑WX+∑WX占小部分，而且浮动部分应与他们可控短期业绩指标(基层员工可控业绩指标大多为非财务指标)如产品合格率、劳动生产率、顾客满意率指标挂钩。当然，不同企业之间不可能有统一的薪酬模式，理论上能说得清楚的决策制定职能与决策执行职能，在实践中可能交织在一起。因此，企业的实际薪酬激励也只能在上述思想指导下根据各类人员的重要程度和贡献大小相机行事。
四、股权激励模式及我国企业高级管理者薪酬激励模式探析
关于薪酬激励的基本理论及企业薪酬激励的模式框架已于上文中加以论述，因此，接下来首先简要介绍股权激励的基本模式，然后再具体讨论适合我国企业高级管理者的薪酬激励模式。由于股权激励制度实现了经营者与所有者利益的高度一致，因此，已成为受企业所有者、经营者普遍欢迎的薪酬激励制度。然而，由于股权激励制度在我国是近年来兴起的一种企业薪酬激励形式。因此，在探讨我国企业高级管理者薪酬激励模式之前，有必要对典型的股权激励模式加以简单介绍，以便我国企业在设计薪酬激励机制时加以借鉴。典型的股权激励模式包括：(1)业绩股票：是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票并授予激励对象。(2)股票期权：是指公司授予激励对象的一种权利，允许激励对象在规定的时期内以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票，或放弃这种权利。股票期权的行权有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。(3)虚拟股票：是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。(4)股票增值权：是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。(5)限制性股票。(6)延期支付。(7)经营者／员工持股。(8)管理层／员工收购。(9)账面价值增值权等。
尽管股权激励模式有诸多好处，但是，由于我国企业还没有真正建立起规范化的现代企业制度，目前并不具备在企业大规模推行完全股权激励模式的制度条件。因此，理论界与实务界均认为在现阶段，我国应以年薪制为目标模式，把长期激励因素注入其中，具体操作上可以根据企业的类型，把年薪制和股权激励做不同方式的组合，形成广义的企业经营者年薪制。针对上市公司，薪酬激励模式是将股票期权、经营者持股与年薪制相结合。因为单纯的年薪制下，风险收入往往只与企业的短期效益挂钩，这对消除经营者的短期行为是不利的，而经营者持股计划和股票期权正好可以弥补这方面的缺陷。经营者的持股计划要求经营者购入公司的股票并持有到卸任，购股资金起到了风险抵押金的作用，因此经营者持股更注重加强经营者的风险意识，促使其尽心竭力为公司工作。针对非上市公司，薪酬激励模式是将年薪制、奖金账户制度、股票回购制度科学组合。
关于我国企业高级管理者薪酬激励模式，还有一个需要解决的问题是如何确定经营者各种收入的比例。正如上文所说，由于我国企业还没有真正建立起规范化的现代企业制度，经理人才市场尚处于培育阶段，资本市场尚处于发展阶段，股权激励在中国还属于新生事物，因此，要求与股权相关的收入在经营者的收入中占很大比例显然是不现实的。就如何确定经营者各种收入的比例的问题笔者通过问卷对近500名CEO进行了调查：大多数被调查者认为当前我国经营者的固定工资收入、短期奖金与红利、持股收入的比例分别为5：3：2比较合理。被调查者同时认为随着我国经理人才市场的建立健全，资本市场的发育成熟，应逐步提高持股收入和期权收入的比例，比如大多被调查者认为未来3～5年三者的比例可调整为1：1：1，最终可达到2：4：4或者2：3：5，以便提高企业薪酬机制的激励作用。由于固定工资收入有助于经营者防范企业业绩及股价波动风险、短期业绩奖有助于强化经营者的行为，而持股收入能够抑制经营者的短期，引导经营者为自身利益而努力为企业创造价值。因此，我国企业应根据各自的战略目标合理确定三者的比例。
实践证明：在现代公司制企业中，包含产权激励的多元激励比一元激励具有明显的优势。首先，从理论角度看，包含产权激励的多元激励比一元激励能更有效地克服管理者及工人的机会主义行为，减少道德风险，降低监督成本；其次，从组织行为学的角度看，包含产权激励的多元激励比一元激励能有效激发团队生产过程中的组织合力作用，减少内耗提高组织的运作效率和企业的经济效益，再次，从行为科学的角度看，包含产权激励的多元激励根据不同人的不同需求设奖，有助于提高激励价效，使有限的组织资源发挥最大的作用。最后，从理财学角度看，包含产权激励的多元激励促使经营者在制定决策时能兼顾收益与风险，长期发展与短期业绩，有助于创造企业可持续发展能力，并最终提高公司价值。
股权激励的基本理论范文4
关键词：盈余管理；手段；治理
一、 引言
（一）研究目的和现实意义
在世界经济形势剧烈动荡和全球金融危机的环境下，我国资本市场逆流而上迅猛发展，截止到2012年，我国沪深两市上市公司数量已达到2400余家。伴随着我国资本市场的逐步壮大，社会公众对证券市场的要求也日益提高。然而，我国资本市场存在着许多缺陷和不足，比如说资本市场的体制不完善、会计信息披露的不足等，盈余管理的运用逐渐演变成了上市公司进行利润的操纵，严重危害到了投资者以及其他信息使用者的利益，对整个社会的资源优化配置也有影响。
因此，研究上市公司的盈余管理行为，具有重要意义。
（二）国内外研究现状和评析
西方学者在盈余管理的研究上已得出了一系列的成果，解释了这一问题上某些具有规律性的现象，形成了较为成熟的基本理论。
美国会计学家Katherine Schipper（1989）的“Commentary on Earnings”理论中对盈余管理的基本概念、研究对象和研究方法做了解释，认为盈余管理实际上是在有目的地干预对外界的财务报告程序，以获取一些私人利益。
Walls和Zimmernan（1990）从财务报告中是否有管理当局的意图出发，指出盈余管理就是管理层使用个人的判断和观点对会计数据进行策略性的调整。
Paul M. Healy和James M. Wahlen（1999）中指出盈余管理发生在管理当局编制财务报告和通过规划交易变更财务报告时，并以此误导利益关系者的决策。
加拿大学者William R. Scott（2000）认为盈余管理是管理当局利用会计选择权扩大自身或公司市场价值的行为。
相对而言，我国学者对盈余管理的研究起步较晚，主要集中在这几个方面：盈余管理的动机研究、盈余管理的程度及不同程度对资源配置不同影响的实证研究。
陆建桥（1999）对我国亏损上市公司的盈余管理进行了实证研究，提出在亏损年份及其前后年份上市公司一般存在盈余管理行为。
王亚平、吴联生、白云霞（2004）通过分析上市公司净资产收益率的分布对盈余管理的频度和幅度进行检验，发现我国上市公司从1995年至2003年间存在着为避免报告亏损而进行盈余管理的现象。
吴水澎、刘斌、刘星（2004）通过分析我国上市公司利用自愿性会计政策的变更对企业利润进行巨额冲销的现象，提出了企业规模、管理者变更、政策诱导等与利润冲销之间存在的关系，并据此给出了改进我国现行会计制度的意见与建议。
二、 我国上市公司盈余管理的手段
我国上市公司盈余管理的手段具体可以分为以下几点：
（一）会计政策的选择和判断
1、变更折旧方法
固定资产使用年限长、金额巨大，选择不同的折旧方法、确定不同的折旧年限对计算成本、损益都有重大影响。因此，通过折旧方法的变更来进行盈余管理便成为一部分企业特别是工业企业常用的手段。
2、变更存货计价方法
存货计价的方法有许多种，包括个别计价法、加权平均法、先进先出法、后进先出法等。企业通常会根据其具体的需要选择和变更存货计价的方法，进而达到盈余管理的目的。
3、 长期股权投资核算方法的变更
企业的长期股权投资根据不同情况分别采用成本法或权益法核算，权益法规定长期股权投资的账面价值随着被投资企业所有者权益的变动而变动，在成本法下，长期股权投资以取得股权的最初投资成本入账后其账面价值一般不变。上市公司一般会根据被投资企业的盈利状况选择相应的核算方法，提高收益或隐藏亏损。
（二）关联交易的调节
目前，在我国证券市场中，上市公司利用关联交易进行盈余管理的行为相当普遍，上市公司与其控股公司之间通过优质资产注入、置换劣质资产、更换经营项目和转移利润等非公平交易，在短期内迅速提升上市公司的经营业绩，重组绩效。
（三）资产债务重组
在我国的资本市场上，一些上市公司往往利用资产重组达到扭亏为盈的目的，债务重组时的利得作为营业外收入计入资本公积，在财务报表中就反映出增加利润，而在计算每股收益时又不必将增加的部分扣除，这为上市公司进行盈余管理提供了很大的空间。
三、 我国上市公司盈余管理行为的治理
（一）健全公司治理结构
我国上市公司目前的治理结构存在着很多问题，比如公司股权高度集中、董事会结构不合理等。要健全公司治理结构，规范盈余管理，可以从以下几个方面入手：
1、 优化股权结构
我国大多数上市公司的股权相当集中，并且有很大一部分不能自由流通，首先应该降低第一大股东的持股比例，降低国有股股权的比重，或者直接注销部分国有股。
2、 完善独立董事制度
我国现行的独立董事制度要求独立董事比例至少为三分之一，可以适当提高独立董事的比例，并且在各个环节上加强独立董事的独立性，独立董事的报酬可由专门的独立董事基金支付。独立董事的专业性也是一个重要影响因素，独立董事应该要具备一定的公司管理经验和财务管理知识。
3、改革企业业绩考核制度和管理者薪酬制度
单一的业绩评价指标直接作用于管理者的薪酬制度，从而影响企业管理者的行为，成为其盈余管理操纵的直接原因。首先应该要建立经济增加值与平衡积分卡相结合的综合业绩评价体系，遵循企业业绩评价从局部到全面，从短期到长期的考核原则。而管理者薪酬制度也应该兼顾短期和长期经营业绩，比如基本薪资、奖金与股权激励相结合。
（二）加强外部监督
1、 加强注册会计师的监督作用
目前我国上市公司不规范的盈余管理行为还很普遍，应该要对其进行更强有力的外部制约，首先就应该完善审计监督制度，加强注册会计师的独立性，并对其行为进行规范，建立完善的审计直翻体系，加大其审计舞弊行为的处罚力度，使注册会计师真正做到客观、公正的审计。
2、完善监管制度
目前我国证监会关于上市、配股、停牌的规定相对单一，应当建立一个多维控制体系，制定完善的新股发行以及配股程序。另外，证监会应该明确监管职责，加强监管力度。
四、结论
在我国，盈余管理的使用大多都是不规范的，违反了中立性原则，其负面作用远大于其正面影响，需要采取一定措施进行治理。（作者单位：湘潭大学）
参考文献：
[1] 许成星.现行会计准则下我国上市公司盈余管理相关问题研究[D].辽宁师范大学硕士学位论文，2012.
股权激励的基本理论范文5
[关键词]激励机制 构建 需求 评价体系
从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位劳动生产率及经济效益的主要因素,企业管理者必须根据员工的特点和需求,运用多种激励机制,激发员工的潜力,使企业目标和个人目标在实践中达到统一,进而提高企业的管理效率。如何完善激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制的解析及其必要性
激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织目标的同时实现自身的需要。
1. 激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量
激励能够更大程度地挖掘员工潜力,在生产和管理过程中有着极为重要的作用。哈佛大学威廉教授研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%―30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%―90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。
2. 激励机制能增强团体、组织的向心力,提高工作效率
团体、组织为实现既定目标,需要员工团结一致高效率地工作。不断地激励,将团体、组织的目标和个人的利益联系在一起,就能够将分散、单个的员工联系在一起,产生最佳的工作效率。
3. 激励有助于形成良好的企业文化
良好的企业文化是生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的企业文化氛围。
二、目前激励机制中存在的误区
1. 激励就是奖励,缺乏约束机制
很多企事业认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往片面地考虑正面的奖励措施,而轻视约束措施和惩罚措施。虽然也制定了一些约束和惩罚措施,却没有执行而流于形式;而在奖励方面,一刀切采取重赏,根本起不到表彰先进鞭打后进的作用,结果导致整体责任意识下降。
2. 激励模式单一,无差别化
物质奖励与精神激励的不对称,认为同样的激励可以适用于任何人,并没有对员工的需求进行分析,对所有人采用同样的激励手段,结果达不到预期效果。
3. 忽视评估体系的建立,激励制度很难达到预期效果
激励制度建立的同时必须辅以科学的评估标准和考核体系,否则对员工不但没有起到激励,反而使员工工作的水平和积极性下降。
三、实现有效激励的途径与措施
1. 做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,选择合适的激励方法,投其所需,才能真正调动员工的积极性。
2. 建立综合的协调的激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障,进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果,建立与本单位和员工的现状相适应的激励机制。把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
3. 使用多途径的激励手段
薪酬激励。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面职工入股不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策、赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的企业文化氛围,增强员工的认同感。还包括工作及发展激励,以求最大限度的调动员工的积极性。
4. 激励机制应具有长期性、连续性和稳定性
以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励,对员工后续工作影响不大,表现为短期的激励方式,缺乏挽留人才的机制。构建知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式,使员工激励成为一个持续的过程,与时间、绩效等成正比。并制定相关制度,保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性,不因领导层的变动而中断。
四、构建激励机制应注意的问题
1. 激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通,很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。对员工进行肯定,拉进与员工的距离,创造一种透明的环境,为员工提供相应的信息,这才是对员工的极大激励。
2. 企业中存在盲目激励现象
许多企业的激励措施大同小异,合理的借鉴是必须的,但同样的激励手段不可能满足所有的需要。只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。要消除盲目激励的现象,必须对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。特别是要注重对核心员工的激励。在企业中,核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工,他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励,可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段,如股票期权、目标激励。
3. 过度激励
有人认为激励的强度越大约好。其实,这也是一种错误的观点,凡事物极必反,激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力,当这个压力超过员工承受力的时候,结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。
4. 负激励
股权激励的基本理论范文6
关键词：资本结构 国有企业
一、资本结构的基本理论
(一)资本结构的概念
资本结构是指企业各种资本的构成及其比例关系。它不仅包括负债与权益的构成与比例关系，而且包括全部负债中流动负债与长期负债的构成比例，以及权益资本内部的构成比例。资本涉及企业筹资、经营、利益分配和各个方面。资本结构的概念有广义和狭义之分，广义的资本结构是指企业全部资本价值的构成及其比例关系；狭义的资本结构是指企业各种长期资本价值的构成及其比例关系，尤其是指长期的股权资本与债权资本的构成及其比例关系。
(二)优化资本结构的作用
企业资本结构是财务管理始终关注的问题。企业资本结构是否合理影响着企业资本质量的高低、企业的竞争力，并直接影响着企业的做大做强。因此，合理的资本结构有利于企业的发展和提高企业的竞争力，可以降低融资成本，充分发挥财务杠杆的作用，使企业获得更大的收益。
二、国有企业资本结构存在的问题
资本结构是反映企业资本实力的重要指标，是衡量企业偿债能力的重要尺度，同时也是检验企业财务风险的重要指标。我国国有企业改革已有20多年的历史，虽取得了很大的进展；国有企业的管理体制发生了改变，企业经营自得到了扩大，资本结构有了一定的进步，但仍然存在许多问题。
(一)资产负债率过高
据统计数据研究,2001年-2007年我国国有及国有控股工业企业资产负债率都在55％以上，资产负债率畸高。适度地负债能给企业带来财务杠杆收益和降低资金成本，但是“物极必反”，过度地负债又给企业的经营带来危害；首先，企业会产生破产成本。根据税负利益一破产成本理论，当负债达到某一水平，息税前盈余将下降，同时企业负担破产成本的概率增加；当破产成本大于负债避税收益时，负债越多，企业的价值下降越快，恶化时，则会导致企业破产清算。其次，企业面临无力偿还负债的风险。若企业对债务结构安排不合理，将面临未来资金周转困难，无力偿债的风险，企业也会因此陷入信用危机。再次，企业的再融资能力受限。
(二)直接融资比例低，银行贷款仍是主要融资方式
2001年-2007年固定资产投资额和贷款、股票、债券发行筹资额及比例，以2007年为例，2007年我国股票筹资额只相当于贷款增加额的21．49％，企业债券筹资总额仅相当于贷款增加额的4．64％，两项之和融资的比例只有26．13％，而发达国家直接融资比重多数在50％以上。由此可见，在我国企业的外部融资构成中，直接融资和间接融资的比例一直很不相称，直接融资比例低，银行贷款仍是主要融资方式，这显然与啄食融资顺序理论不符。
(三)股权结构不合理，国有股比例过大
我国国有企业通过改制成为有限责任公司和股份有限公司，除了国有独资公司以外，其他组织形式的公司制企业中，国有股比重也相当的高。以上市公司为例，我国上市公司国有股比例几乎均在60％以上。过高的国有股比例，使得企业的经营具有浓厚的行政色彩，企业无法摆脱行政束缚。而政府由于其社会治理者的职能，它无法以效益最大化为目标经营企业，一旦企业经营亏损，责任者也既无义务也无能力承担亏损责任，同时国有股名义上全民所有这一模糊不清的产权代表也加剧了这一现象。国有股比重过大，使国有控殴上市公司中大小股东的权力严重不对等，一些股份公司的董事会、监事会成为国有大股东的“一言堂”，现代企业法人治理结构的激励、约束、信息功能并没有真正得到体现，运行机制没有发生根本性变化，甚至出现向传统国有企业回归的现象。
三、国有企业资本结构的成因分析
我国国有企业的资本结构经过计划经济时期和后两个阶段，是在特殊的国情、特殊的经济体制、特殊的发展模式下形成的，其成因既有国有企业外部的原因，又有国有企业内部的原因。
(一)国有企业外部的原因主要有以下几点：其一，国有企业产权制度改革滞后。产权主体缺位是影响整个国有企业改革成效的最大障碍之一，也是导致企业资本结构不合理的主要原因之一。其二，国家作为出资者，投入不足。我国的相当一部分国有企业在规模扩大，甚至设立过程中，国家作为最大的出资者没有注入或没有注入足够的资本。其三，资本市场不完善。伴随着改革开放的浪潮，我国的资本市场有了一定的发展，但还有很多问题，如：资本市场规模偏小、市场结构和产品结构较单一、市场机制不健全等。
(二)国有企业内部的原因主要有以下几点：其一，企业自我积累能力小。我国国有企业经济效益不高，多数企业资本营运效率低，资本收益率偏低，负债率高，税后利润低，自我积累能力小。其二，融资风险意识欠装。企业融资风险意识欠缺，表现为企业投资只注重上项目、上规模，项目评估时常常高估投资收益而低估潜在风险。企业经营者往往认为只要项目投产后扩大其资金规模，就没有破产、倒闭的后顾之忧，即使遭遇风险，政府也会提供更多的政策保护。其三，治理结构不完善。资本结构和公司治理是互为因果、相互影响的。
四、国有企业资本结构优化对策
我国国有企业资本结构存在的问题和原因是多方面的，要优比国有企业的资本结询，解决其中存在的问题，需要进行长期周密的、符合实际的积极探索。笔者从西方早期资本结构理论和现代资本结构理论入手，以我国学者对国有企业资本结构的研究和分析为基础，结合我国国有企业资本结构优化的实践经验，对优化我国国有企业的资本结构提出以下对策。
(一)机制创新
产权改革国有企业最大的弊病在于机制不活，这严重影响了国有企业的资本结构，亦严重影响了国有企业的发展。其完善措施主要有以下几点：其一，建立和完善经营者的激励约束机制。通过采取管理者收购、认股权等股权激励方式，改变企业的所有者结构、控制权结构和资产结构，使经营者与企业形成利益与共、风险共担的整体，从而有利于企业盈利水平的提升。其二，建立职工董事制。建立职工董事制有利于提高企业的管理水平、加强企业的管理基础，实现出资人利益、公司利益和职工利益的协调发展。其三，国有股减持，国有股减持可以降低国有股权在总股本中的比重，从而优比资本结构，形成有效的法人治理结构。其四，国有股转优先股。
(二)大力发展和完善资本市场
发达、完善的资本市场是优比国有企业资本结构的必要条件。其主要措施有以下几点：其一，优化资本市场结构，大力发展多层次股票市场。发展多层次股票市场。一是大力发展主板市场，继续吸纳符合条件的优质公司上市。二是坚持不懈地发展中小企业板，建立适应中小企业特点的快捷融资机制和交易制度，增强市场的广度和深度。三是稳妥推进场外市场建设，拓展代办股份转让系统功能。发展多层次股票市场，形成有机联系的市场体系，有利于资本市场供求双方的公平竞争，优化资本市场结构。其二，加快债券市场发展。债券市场的落后已影响到企业的资本结构。必须加快债券市场发展，积极推进偿券发行制度改革。
(三)完善社会保障体系
强化企业自我积累能力从本质上说，国有企业一开始就具有国家和企业的双重性质，他更突出公益性，弱化赢利性，承担众多的社会职能。因此，优化国有企业资本结构必须完善社会保障体系，使国有企业轻装参与市场竞争，努力提高资产盈利水平，增强企业的自我积累能力。
五、结论
企业的资本结构在财务管理中正引起越来越多的重视。资本结构是否合理对国有企业影响较大。本文通过借鉴国外成熟、先进的资本结构理论、我国学者对国有企业资本结构的研究及实践经验，结合我国国有企业的实际情况，指出其资本结构方面存在的问题，并针对性地提出优化的对策。希望通过研究，对优化国有企业的资本结构有一定的理论和现实意义。但是影响国有企业资本结构的因素是多方面的，同时也是较为复杂的，本文只针对其中重要的方面作了一些探讨。因此，对这方面的探讨应该与时俱进，随着经济的发展而不断进行。
参考文献：
[1] 雷声．国有企业资本结构存在的问题与优化对策[J]．财会研究，2006(10)
