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股权激励注意点范文1
相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。
一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。
采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。
针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。
股权激励实施要点
多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：
股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。
建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。
股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。
规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。
“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。
股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。
邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。
如何建立动态股权激励系统
企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。
建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。
制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。
值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。
严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：
第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
股权激励注意点范文2
[关键词]拟上市公司；非上市公司；股权激励
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088
1上市前股权激励的现实意义
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策p分享利润p承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。和IPO之后的上市公司的股权激励相比，由于IPO的财富效应使公司上市后的价值大幅增长，激励对象如果能在上市前获得股份，股票上市之后获得的财富增值收益远超过IPO之后的股权激励。和工资性收入相比，股权激励不需要公司有任何直接的现金付出，不会增加公司的经营性现金流压力，而且更能长期激发受激励人员对公司经营与未来发展的关心，为越来越多的拟上市企业所接受。
2拟上市公司股权激励的方式选择
非上市公司通常采用的股权激励方式主要有股票赠与、股票购买，其收益来源是企业的利润。下面我们根据非上市公司的股权激励模式来选择拟上市公司股权激励模式。
第一，虚拟股票。指公司采用发行股票的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，而形成的一种“账面”上的股票。公司授予激励对象这种账面上“虚拟”的股票，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的公司结合自己的经营目标，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。
第二，账面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授子激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算收益。
第三，业绩绩效。公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标（如平均每股收益增长、资产收益率等），并规定在一个绩效期内如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标，那么绩效期满后，则根据该年度的净利润提取一定比例的激励奖金进行奖励。
第四，股份期权。股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种模式。管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种权利，即在将来特定时期，以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。
对于将要上市的公司，我们建议利用虚拟股权方或者利用股权增值权方式的股权激励。这两种方式都不会涉及公司实际股权的变化，不需要办理工商登记的变更，不会从职工的虚股转变为实股，所以不会影响上市进程，同时可以起到股权激励效果与目的。
3上市前股权激励的定价
衡量股权价格的一个最简单概念：市盈率。用最直白的语言来说就是，假设按照公司目前的盈利不变，投资下去多少年能回本。市盈率越高，意味着股权越贵，计算公式是：市盈率=每股价格/ 每股净利润，每股净利润=公司总净利润/股本总额。假设公司注册资本5000万，今年估计净利润8000万，那么每股净利就是8000/5000=16元，假设入股倍数是5倍，那么每股价格就是5×16=8元。所以实际的“贵”和“便宜”是通过市盈率来控制的，公司经营业绩不会随着一时的意志而改变，可以看作为一个参数。
那么，股权激励该如何定价？显而易见，对老板来说，市盈率越高越好，对高管来说，市盈率越低越好。那么需要企业结合实际来确定，行业好，上市把握大的，市盈率可以高一点；公司个体增长很快，业绩爆发期的，市盈率也可以高一点。公司可以根据同行业已经上市的公司的数据简单估计：他们在上市之后1年左右，限售股解锁时的平均市盈率除以高管入股到预计解锁之间的年数，就是股权激励一般不宜超过的上限。举个例子来说，2015年该公司上市，1年后2016年股权激励解锁，而高管入股是2012年，解锁时市盈率是20倍，那么入股的倍数就最好不超过20/（2014-2010）=5倍。这同样印证说，老板对自己的上市计划要有数，拖的时间越长，对高管的入股价格应该让步更多。但值得注意的是，目前《公司法》规定同股同权，同一批实施的股权激励，不同人的价格必须一样。
4实施股权激励计划对拟上市公司的影响
股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度对企业人员可以产生既激励又约束的双重作用。它对企业的影响长远来说是比较积极和正面的，主要体现在以下3方面。
41有利于更好地吸引并留住核心人力资本
企业每个部门都有相应的核心人力资本。授予核心人力资本以股权或期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励人力资本最大限度地供给。同时，由于股权和期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心人力资本。
42充分刺激和调动经理人的积极性和创造力
股权激励计划将公司员工的利益与企业的盈利捆绑在一起，使受到激励的人员自发自觉地为企业创造利润，最大化地贡献自己的才智。
43有效降低企业经营成本，提高利润
国内外的实践证明，实施股权激励计划后，员工的主人意识增强，工作积极性均会大幅提高，往往能够通过积极的管理有效地降低企业经营成本并提高利润。
5拟上市（非上市）公司实施股权激励或将存在的弊端
相对于上市公司，非上市公司实施股权激励计划最大的问题是股权来源的不确定性和难度比较大，我国现行的法律法规不允许企业留置或回购股权，只能由现有股东提供，所以实施股权激励计划必定直接与现有股东利益相冲突。其次，非上市公司在设置股权激励考核和定价标准时，相关参照指标没有上市公司的全面、透明，可能导致较严重的分歧而使得股权激励计划失去效用。最后，我国还没有明确的法律条文规范非上市公司股权激励的相关事项，如有不慎将会触犯到相关的法律法规，产生很大的经营风险。
6结论
由于股权激励机制对企业的发展起着不可替代的重要作用，我们相信，随着企业的不断成长和壮大，管理人才、技术人才在企业中的地位会越来越重要，将会有越来越多的拟上市或非上市企业使用股权激励工具，以克服自身薪酬体制的弱点，塑造一个更合理的、更关注企业长期发展能力，长期竞争能力的激励机制，更有助于拟上市公司的自身发展以及上市行为。鉴于股权激励机制在操作过程的复杂性，建议企业在实施过程中，根据自身的具体情况打造合适、合规的一套股权激励机制。
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股权激励注意点范文3
【关键词】 上市公司； 股权激励； 实施效果
所谓股权激励，是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励实质就是一种激励约束机制，它的设计初衷是通过将经营者的自身利益与企业利益进行绑定，使二者的利益目标相一致，从而有效解决委托问题，降低成本，防范“道德风险”。同时，股权激励能够有效激发管理者的工作热情，使其努力工作，不断提高公司价值，最终实现企业所有者和管理者的双赢。
股权激励制度最早产生于1952年，当时是为了解决美国由于个人所得税边际税率过高导致高管人员的大部分薪酬都用来缴税这一现象而提出的。到了20世纪70年代，股权激励才真正作为一种制度受到人们广泛关注。在20世纪90年代，根据对《财富》排名前1 000家美国企业的数据统计，当时有90%的企业都实施了管理层股权激励制度，并且在管理者的薪酬构成中，股票期权带来的收入占据绝大部分。相比之下，我国的股权激励发展明显落后。1993年，深圳万科集团首次试行股权激励制度，标志着我国股权激励进入探索阶段。2006年，我国证监会颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励进入到发展阶段。从2006年我国开始拥有真正意义上的股权激励至今，股权激励在我国已经走过了七个年头。那么，我国股权激励实施情况如何？股权激励效果怎样？未来上市公司在实施股权激励计划时应注意些什么？本文认为有必要对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励各年波动较大
截止到2011年12月31日，沪深两市已经有344家公司推出了股权激励计划，具体分布如表1 所示。
从表1中可以看出，推出股权激励方案的上市公司数量在各年间波动较大。2006年之后由于法律政策相继出台，法规逐步完善，选择股权激励的公司逐步增加。2007年正值资本市场的“牛市”，上市公司的股价逐日提高，企业推出股权激励方案的意愿明显下降，因此股权激励数量远低于2006年。到了2008年，股权激励迎来了一个“爆发期”，大量的股权激励方案在这一年集中出现。2009年受全球金融危机的影响，资本市场萧条、股价下跌、企业的经营日益困难，使得诸多上市公司难以完成规定的绩效目标，达不到行权条件，并且此时股价的变动更多是受市场整体环境的影响，而非管理者努力程度的影响。在这种情况下，股权激励形同虚设，根本达不到激励的效果。因此，很多企业纷纷选择暂停实施原激励计划。股权激励制度在短暂发展后遭遇了停滞。到了2010年，随着经济回暖，资本市场逐渐走出阴霾，股权激励再一次被各个公司提上日程，因此2010年、2011年两个年度实施股权激励的公司数量逐年增加，2011年更是超过2010年1倍多，达到有史以来股权激励的顶峰。
在344家推出股权激励计划的上市公司中，有105家停止实施。其中，2008年停止实施的数量最多，占当年推出激励计划公司的一多半。这一方面是受当年国内外宏观经济形势的影响；另一方面则是由于当年国家颁布了股权激励备忘录这一法律文件，使得很多激励方案不符合法律规定而必须停止并整顿。除此之外，其他年份停止实施的情况主要是由于绩效考核指标设置过高或经营业绩不佳导致无法达到行权条件，股权激励计划被迫终止。
（二）股权激励模式选择单一
截止到2011年12月31日，在正式实施股权激励制度的198家上市公司中，选择股票期权激励模式的公司最多，占比达到69.19%；其次是限制性股票，占比达到24.75%，仅有少部分公司采用股票增值权或混合的激励模式。股权激励模式选择如表2所示。
从表2中可以看出，虽然股权激励的实现方式多种多样，但是实践中主要以股票期权和限制性股票两种模式为主，其中有将近70%的公司选择股票期权这一形式，可见股票期权这种方式在我国上市公司中深受欢迎。之所以这样，主要是这种股权激励模式往往采用定向增发的方式授予股票，风险低，管理层所获得的收益全部来源于公司股价的溢价，对现金流没有影响。然而股票期权同样有其自身缺陷，当股市低迷时，股价下跌，股票期权就会失去激励意义，相比之下，在股价大幅下跌时，限制性股票则会因为向激励对象提供了更大的想象空间而激励作用更明显。所以，当前我国股权激励模式选择还太过单一，很多企业可能并未结合自身实际量体裁衣，选择最合适的股权激励模式，仅是简单套用，这无疑会影响激励的实施效果。
（三）股权激励比例偏低
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励数量占总股本的比例不得超过10%，且每一名激励对象所持有的激励股票累计数量占公司总股本的比重不得超过l%。截止到2011年12月31日，在我国正式实施股权激励制度的198家上市公司中，股权激励比例最小的仅为0.086%，最大的为10%，激励比例差距很大。股权激励比例分布如表3所示。
从表3中可以看出，目前我国实施股权激励的上市公司中，激励比例大多集中在1%～4%区间内，比例达到一半以上，其次是4%～7%区间内，而激励比例小于等于1%或7%～10%区间范围内的公司数量较少。这与美国等西方发达国家股权激励比例通常在10%～15%之间的情况相差甚远。由此说明，我国目前股权激励水平偏低，股权激励力度不足。
（四）股权激励有效期较短
为了使管理层更多地关注企业的长期发展，企业在授予股票期权或限制性股票时都规定了相应的等待期或禁售期以及相应的行权条件或解锁条件。通常，只有过了等待期或禁售期并且满足了行权条件或解锁条件的要求后才能行权。股权激励有效期的区间分布如表4所示。
由表4可以看出，我国股权激励计划的有效期主要集中在五年及更短期间，占比超过80%，说明我国目前股权激励有效期较短。另一方面，在所有公司中，有效期为五年的公司占比最大，将近40%。也可以看出我国多数公司已经开始意识到股权激励的长期激励性质，开始采取较长的激励有效期。然而，与国外公司相比，我国上市公司的激励有效期仍比较短，可能滋生管理层的短视行为。在进行企业决策时，管理者可能会为了尽快获得个人利益而选择短期获利项目，从而牺牲了公司的长远发展及股东的长期利益，放弃了真正改善公司经营管理的机会。管理者甚至会通过虚假的手段来粉饰利润，向市场提供虚假信号，从而刺激股价的不真实上涨。与此同时，较短的有效期往往被认为是“福利”胜过“激励”，不易发挥出有效的激励约束作用。因此，我国上市公司股权激励方案的长期激励性还有待提高，股权激励计划的有效期设计仍需完善。
二、上市公司股权激励实施效果的实证检验
股权激励制度作为一项长期激励制度，它的主要作用是通过让管理者拥有公司股份使其成为公司所有者之一，共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与管理者利益一致的目的，从而实现两者之间的“激励相容”。股权激励的实施能够降低成本，避免“道德风险”，使管理者更加关注股东价值和公司的长远发展，不断提升公司整体价值。因此，提出假设：股权激励的实施能够提升公司的绩效。
为了验证该假设，本文选取2006年1月1日至2009年12月31日期间推出股权激励计划并已实施该计划的A股上市公司为研究样本。为了保证数据的有效性，尽量消除使研究结论产生偏差的异常样本，本文作了如下筛选：（1）考虑到A股、B股、H股上市公司在编制财务报告时遵循不同的会计准则，其财务指标缺乏可比性，因此剔除了仅在B股、H股上市的公司。（2）考虑到ST公司连续两年净资产收益率不达标，业绩过差，属异常公司，因此剔除了ST公司，同时剔除年度财务报告被注册会计师出具过保留意见、否定意见和无法表示意见的上市公司。（3）剔除了公司亏损年度的样本和数据严重不全的样本。最终得到46家满足条件的研究样本。
关于公司绩效的衡量指标，以往的研究中主要有两类：一类是财务类指标，以净资产收益率为代表；一类是市场类指标，以托宾Q值为代表。以托宾Q值来衡量业绩有一个重要的理论假设，那就是资本市场是完全有效的。然而，目前我国资本市场正从非有效到弱有效过渡，还远远没有达到有效市场的程度，因此托宾Q值法在我国的应用受到一定限制。作为一项财务指标，净资产收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理层操纵。管理者出于某些目的可能会通过盈余管理的方式提升净资产收益率，使外部投资者认为企业的盈利能力较好，但实际上企业很可能还处于亏损状态。因此，为了尽量消除人为因素对公司绩效的不利影响，本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率作为衡量上市公司绩效的指标，以ROE*表示。
为了检验股权激励的长期激励效果，本文选择样本公司实施股权激励前后连续五年的绩效指标进行研究，分别以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文运用SPSS18.0对样本公司各年绩效数据进行配对样本T检验。具体检验结果如表5所示。
从表5中可以看出，除了股权激励后第3年业绩微低于激励前业绩外，其他3年间股权激励后样本公司的业绩都要高于股权激励前的业绩，但差额不大。与此同时，激励后第一年与激励前一年的业绩之差为3.68%，T统计量为2.179，Sig.=3.5%
我国实施的股权激励之所以没能达到预期的效果，除了受到各个上市公司自身股权激励方案的设计影响外，还与我国不完善的资本市场、不完善的经理人市场以及不完善的公司内部治理结构有着紧密的关系。
三、提升股权激励效果的建议
（一）加强资本市场的有效性
我国目前的资本市场尚不完善，股价与公司业绩的关联性不强，主要表现在：公司绩效的提升未必能带来股价的提高；股价的变动受到除公司业绩之外的其他因素，如宏观政策、市场整体状况等影响很大。在股市处于牛市时，即使管理者不努力工作，股价也会随着大盘的整体上涨而自然上涨，管理者便可轻松获利；在股市处于熊市时，即使管理者再勤勉尽责，股价也总是一蹶不振，很难有所提高，这时股权激励很难发挥激励作用。
为了建立健全完善的资本市场，政府应该加强引导，同时又不能过分干预。政府应该增强对市场的规范，建立健全相关机构对市场参与者的监督；加大对资本市场的法制监管，对妨碍市场公平竞争、幕后交易以及操纵股价的人员严惩不贷；提高市场中介机构的职业道德，促进市场的公平与公正。只有建立健全市场机制，提供一个相对理性、完善的资本市场，才能使股权激励真正发挥激励约束的作用，提升公司整体价值。
（二）建立健全经理人市场
在有效的经理人市场中，一旦经理人因为经营不善导致公司破产倒闭或管理者、、舞弊造假，为了自身利益损害全体股东利益，那么市场就会对他的行为作出不好的评价，从而影响其个人声誉，其未来职业发展也会受到很大影响。经理人市场提供了一个公平竞争的环境，让经营管理者可以很好地展现自己的能力。同时，市场又对其形成了一定的约束力，避免其恣意妄为。
我国的经理人市场尚未全面建立起来，职业经理人意识淡薄，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为，促进职业经理人市场的健康发展。
（三）改善公司内部治理结构
在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。主要表现在：企业的经营者往往是董事会的成员或是董事长，掌握着公司的重大战略决策权，主导着董事会，甚至操纵着股东大会，他们才是公司的真正控制人。在“内部人控制”的环境下，管理者很可能会主导董事会为自己实行股权激励，这时的股权激励制度便成了管理者为自身“谋福利”的手段，激励效果可想而知。
因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。
（四）完善公司股权激励方案的制定
上市公司在制定股权激励方案的时候，不能盲目、随意跟风，要结合企业自身实际特点，设计符合企业自身长远发展战略要求的激励方案。例如，一般企业的激励对象仅为管理层，然而对高新技术企业来说，这种做法是明显不合理的，高新技术企业应该侧重将核心技术骨干纳入股权激励的范围。同时，企业在业绩衡量指标设定的时候，应该尽量避免选择单一的财务指标，而是要以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价。在不同时期，随着企业发展战略的变化，企业的激励目标相应也要进行调整，这样才能使管理者的行为始终与企业的战略发展目标相一致，从而提升股权激励的效果。
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股权激励注意点范文4
股权激励作为企业界和管理学界热议的话题,因其对于企业经营层和核心人员的中长期发展有着显著的影响而被广为关注。股权激励的正确实施对企业吸引留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、促进长期发展、减少短期行为有着重要的意义。
目前股权激励往往被误读为针对上市企业的激励模式,其实股权激励不仅仅针对上市企业。上市公司由于其公众公司的性质,股权激励方案更能引起投资人和公众的关注。向非上市公司只是股权交易并未实现公开化和市场化,其股权并不能在二级市场上转让,但并不影响其作为股份公司的性质,也并不影响其股权激励的实施。目前针对非上市企业股权激励的著作相对较少,因此有必要对非上市企业股权激励进行简单的梳理和分析。
非上市企业与上市企业股权激励的相同之处
非上市企业与上市企业一样,在股权激励方面有着一些相同的要素和方案流程。
确定激励对象,无论是非上市企业还是上市企业,首先要确定被激励的对象,只有根据企业自身的情况和发展的需要正确选择最适合的激励对象,才能使整个激励方案的有效性达到最优。通常为企业高管、核心研发人员和销售骨干。并且要根据相关法规选择被激励对象,例如;假如被激励对象是国有集团企业(母公司)高层,则根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,其只能参与一家下属子公司的股权激励。
确定激励数量,都需要确定激励数量,并且激励梳理都有一个规定的上限。新《公司法》规定:经股东大会决议,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%;另外,《上市公司股权激励管理办法》第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%;非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般不一次性将用于激励的股票授予完。
确定激励模式,无论是非上市企业还是上市企业,都需要根据激励的目的、所在行业的情况、以及企业客观实际选择一条适合自身的激励模式(工具)。
确定股票(股份)价格,一般为确定授予价格和退出价格。而对于股权激励的价值衡量,行权价格固定还是浮动等问题,是非上市企业和上市企业共同面对的问题。
确定激励时间,一个完整的股权激励计划可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的制定、授予、等待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予开始算起。
确定股票(股份)来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来源,而用于股权激励的股票(股份),无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、发行新股时专门预留。
确定资金来源即确定购买激励股份的资金来源(无条件授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣,以及企业资助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入条件状况。
非上市企业与上市企业股权激励的不同之处
虽然非上市企业与上市企业在股权激励方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根据这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着显著的不同之处。
监管法规不同:上市企业作为公众公司,不仅其财务状况公开化,其激励方案受相关法规的监管也较为严格,有新《公司法》、《上市公司股权激励管理办法》,如果是国有控股公司,还受到《国有控股上市企业(境内/外)实行股权激励试行办法》的监督和管束,其激励方案(计划)较为透明。而非上市企业的股权激励方案以新《公司法》为主,其他方面法规不多。
激励模式不同,上市企业受到相关法规的规定,其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式,不局限于上述形式的限制,还包括分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄参与股票等等。
股票定价不同,上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着显著不同,上市企业由于相关法规明确、市场化和透明度较高。因而操作性较强。非上市企业股权激励中的股票定价,则往往由内部股东大会决定,透明度较低,定价操作性较弱,需要聘请专业机构协作完成,通常参照每股净资产,进行平价,折扣或溢价出售。
业绩目标设置不同:无论是限制性股票还是业绩股票。一般都在激励计划的授予或者解锁方面附带一定的业绩目标,再根据这些业绩目标的达成来决定被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩目标条件设置方面有着显著的不同。上市企业一般被激励对象的业绩目标设置多以EVA(经济增加值)、净资产收益率、每股收益率等为主,而非上市公司一般激励授予条件相对比较简单直接,以营业收入和利润率为主。
非上市企业股权激励过渡方案
所谓非上市企业股权激励过渡方案,是指非上市企业为上市后继续实施合适的股权激励而采取的过渡方案,一般来说应该遵循以下两点。
积累基础:为确保上市后有相应的制度基础和资金基础来实施股权激励计划,非上市企业可以提早准备相应的解决方案,如可采取设置核心人才(激励对象)基金等方式,为上市后的股权激励打下良好的资金基础,核心人才基金来源可以为核心人才的年度业绩分红、年终奖,专项奖金等形式,可由企业从分红等奖励中提取规定的比例全部投入基金,也可以个人和企业等额(或一定比例)投入奖励部分为基金。基金同时还起到风险抵押金的作用,一旦被激励对象在上市前非正常离职、被解聘、做出有损公司的行为,则其名下基金被公司收回。
平稳过渡:可将用于股权激励的基金与激励方案实施在上市前一年与辅导机构(承销商)进行操作上的详细沟通,股权激励方案亦可能由于上市引起相关组织机构设置的变动、战略的调整而有所改变,为保证其平稳过渡,应该与律师事务所进行充分沟通出具相关法律意见书,以确保公司和被激励对象的合法权益,实现股权平稳过渡。
非上市企业实施股权激励的注意事项
非上市公司实施股权激励应确保四项基本原则。
合法性原则只有建立符合法律和国家政策的股权激励体系,才能确保避免违规和操作的长期性,股权激励体系运作的规范化,制度化电可以杜绝收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原则人才是公司发展的根本要素,股权激励体系只有遵循公平性的原则,才能更好地吸引、激励、保留企业实现战略目标和发展所需要的人才。
匹配性原则非上市企业实施股权激励,不仅仅需要遵循激励对象的匹配、方案的匹配,还需要符合公司发展战略的需要,以有效引导被激励对象促进战略目标的实现。
针对性原则,正确的股权激励方案应该具备针对性原则,并根据不同层次针对性的设计股权激励体系才能有利于公司的良性发展。
股权激励注意点范文5
定价新方法
2009年8月24日，国家税务总局公布的国税函[2009]461号（以下简称“461号文”）就员工股票增值权所得和限制性股票所得的个人所得税处理作出了进一步的解释。
461号文明确了股票增值权个人所得税纳税义务发生时间，为员工兑现股票增值权所得当日，应纳税所得额以员工取得的现金来确定（即授权日与行权日股价的净增长值）。
而限制性股票个人所得税纳税义务发生时间为限制性股票解禁当日。应纳税所得额的计算则以限制性股票在中国证券登记结算公司（以下简称“结算公司”）或境外的证券登记托管机构进行股票登记当日的股票市价（简称“A”）和本批次解禁股票当日市价（简称“B”）的平均价格乘以本批次解禁股票份数（简称“C”），减去员工对本批次解禁股份数实际支付资金数额（简称“D”）来确定。
应纳税所得额=（A+B）/2×C-D
限制性股票按平均价格计算所得是一种崭新的定价方法，如果股价在禁售期内下跌（特别是在过去几年），这将会给员工带来不利的影响。例如，如果限制性股票在登记当日的收市价为20美元，解禁当日的收市价为10美元，相关的股票将以每股15美元计征个人所得税［（20+10）/2］。
另外，有别于股票增值权和股票期权（其纳税义务一般发生于行权当日），持有限制性股票的员工通常不可以推迟纳税义务发生时间（即约定解禁日）到股价回升后。
要点筹划策
优惠的适用性及局限性。雇员从上市公司获得股票增值权和限制性股票的所得，应参照财税[2005]第35号（以下简称“35号文”）中对股票期权收入的规定计征个人所得税，即将股权激励所得以较优惠的公式并按单独月份计算从而得出较低的个人所得税边际税率。但461号文亦明确指出，35号文中的个人所得税优惠政策并不适用于非上市公司的股权激励计划和公司上市前设立的股权激励计划。这将导致此类股权激励所得的税负高于上市公司员工股权激励所得的税负。另外，如果上市公司未按规定向其主管税务机关报备股权激励计划相关资料，员工也会因此不能享用35号文中的个人所得税优惠政策。
多层级公司优惠限制。需要明确的是，35号文中的个人所得税优惠待遇仅适用于上市公司（包括分公司）和上市公司控股不低于30%的子公司的员工。但是，间接控股只限于上市公司对二级子公司的持股。间接持股比例，按各层持股比例相乘计算，上市公司对一级子公司持股比例超过50%的，按100%计算。这一点对于具有多层级的企业需要特别明确，超过二级子公司的持股和控股比例低于30%的公司的员工取得的股权激励所得，也不适用35号文中个人所得税的优惠待遇。
同一年度多次所得。员工在同一纳税年度多次取得股票增值权、限制性股票和股票期权所得的，可适用35号文中的个人所得税优惠待遇。唯须将合并后的累计所得按照国税函[2006]902号文（以下简称“902号文”）的规定计征个人所得税。用这种合并方法计征的税负会比分开计算的税负高。
备案及报送资料。实施股权激励计划的境内上市公司应在计划实施前向其主管地方税务机关备案。此外，还应当在股票期权、股票增值权行权前向其主管税务机关提供相关的资料（例如行权通知书），并在申报应纳税所得额时提供相关信息（例如行权股票的数量、施权价格、行权价格、市场价格、转让价格等信息）。
与此同时，实施限制性股票计划的境内上市公司，亦应在中国证券登记结算公司进行股票登记，并经上市公司公示后15日内，将本公司限制性股票计划、股票登记日期及当日收盘价、禁售期限和股权激励人员名单等资料报送主管税务机关备案。461号文还规定，境外上市公司的境内机构应向其主管税务机关报送境外上市公司实施的股权激励计划和相关的资料进行备案。
注意事项
杨治中先生表示，国家税务总局在2009年公布的有关个人所得税的几份文件对不同类别的股权激励计划收入如何计算应纳税额提供了更广泛更明细的指引。例如，其他股权激励计划收入能否享受35号文中的个人所得税优惠待遇和是否需要向其主管税务机关备案的问题，现今就有了明确的说明。避免了以往各地方税务机关有不同理解和执行上存在差异的问题。
虽然澄清了只有已完成股权激励计划在其主管税务机关登记备案的国内、海外上市公司和其符合控股条件的子公司员工，才可能享受35号文中个人所得税优惠待遇。
但是不同的地方税务机关或专管员对备案时间上的规定及备案需要提交什么文件和资料均有不同的差异。因此杨治中先生建议公司向其主管税务机关澄清确认。
另外这个首次提出的多层次公司控股的相关限制，对于已经超出了二级控股界限的子公司，其员工在股权激励计划收入的税负便增加了。建议已经超出了二级控股界限的子公司重新审核之前已经备案的股权激励计划和其税务处理的正确性。考虑到461号文还提出了若公司不进行股权激励计划备案，便不适用35号文中个人所得税优惠待遇，附合有关条件的公司应当及时地准备材料进行备案以保证其员工能够享受个人所得税优惠待遇。
股权激励注意点范文6
12月7日，国资委与财政部共同制定的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(简称《办法》)同时公布，国有企业的股权激励由此正式从国有控股上市公司拉开序幕。
据统计，从11月份开始，上证指数共上涨了18％，而同期含有股权激励概念的板块指数更是大幅上涨了31％远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券位高层认为：“明年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念，而央企则或许会是最积极的一类上市公司因为股权激励的条件在股改之后越来越成熟。”
股权激励刺激股价上涨
截至11月底，深沪两市共有183家公司披露了高管股权激励计划，其中提出了相对明确激励方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已进入实施阶段，比如万科中兴通讯等。而股权激励计划大多会刺激股价上涨统计显示，披露了股权激励方案的公司，股价涨幅明显高出同类股票。
万科股权激励方案2006年3月21日公布至今，公司股价累计涨幅达122.42％。中兴通讯股权激励计划10月26日披露当天，公司股价以涨停板报收，中兴通讯在五个交易周里的累计涨幅达37.84％。
股改完成后，大小股东利益趋于一致化做大做强公司成为股东的共同目标，在这种情况下，股权激励方案的实施将对上市公司做好业绩提升股价起到巨大的推动作用。
目前观察，股权激励适合那些处于成长期，公司股权结构稳定且具有严格监管机制的公司，而其中，央企或许是最大的亮点。央企大多是各行业中的龙头企业，这类企业在治理结构上的改革本身就具备相当大的市场吸引力。同时，央企也一直是许多基金等机构集中持有的股票，这些机构持股者在公司的股权激励过程中将有可能发挥出推力的作用。
据了解，不少基金经理都认同上市公司的股权激励做法，认为有助于公司内部治理结构的完善。国海富兰克林基金的位人士说我们选择股票很看重上市公司的分红能力，而是否有股权激励计划则是公司未来可能大比例分红的重要参考因素，因为提出股权激励方案的公司，说明管理层对公司本身还是有信心的，同时出于管理层自身的利益考虑，分红也可能更多。
民生证券研究所所长袁绪亚也指出：“现在就连基金公司也开始可以股权激励了，可想而知基金对股权激励概念将会更加认同。”近日，证监会主席尚福林在第31次基金业联席会议上表示，将致力于有条件的基金管理公司实施股权激励试点。
而《办法》在]2月份的公布，给股权激励概念股票的真正爆发创造了制度基础。
全流通下的新环境
在全流通的新环境下，股票期权计划将是公司请客市场买单。 《办法》指出，所需标的股票来源可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单国有股股东支付或无偿量化国有股权。
对此，上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为上市公司管理层应当是为全体股东服务的股权激励的激励成本应该由全体股东来承担，而不应由大股东单独来承担，特别是对国有控股上市公司而言。国际上通行的股票期权计划是“公司请客，市场买单”，即由全体股东共同让渡利益激励高管，而非目前些方案中的单一或部分股东请客。
股权激励呼之欲出
较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。
两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。
而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90％以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。
这一切，被认为是规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。
一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。行业内龙头企业总经理孙先生表示，这是上市公司高管价值回归的契机，过去我们的价值是被忽略的。
股权激励并不易
《试行办法(境内)》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。
满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段。
股权激励授予比例价格等细节问题也在此次的两个试行办法中进行明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。
激励管理与业绩管理严重不对等，也是一些公司的疑虑。孙先生提出的疑问也代表了这些公司的困惑，“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值?”
此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。
解决矛盾与失衡
亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。
具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大，高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。但三类激励机制目前均明显缺失。
国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或很少能实现精神激励。
高管的可变薪酬与固定薪酬间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。据调查，中国做得较好的企业高管的收入固定与可变薪酬的比例为6:4或者7:3更多企业这一比例达到了8:2，这使得高管对企业经营不负责，缺乏责任心。
较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的CEO们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。
