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国企人事改革方案范文1
《收入分配体制改革总体方案》（以下简称“方案”）于2004年开始起草，在2010年初和2011年12月，曾两次上报国务院，但均未获通过。2012年，这一方案最初定于6月底出台，但数度推迟，最新的消息是，可能要到2013年3月“两会”后才会公布。
八年难产，方案究竟难在哪里？阻力来自何方？
垄断国企：难啃的骨头
多位参与过收入分配改革方案研讨的专家证实，国企收入上缴和限制国企高管工资，成为方案遇到阻力最大之处。
据媒体公开报道，人保部正在制定的收入分配改革重要法规《工资条例》中，没有使用“垄断行业”概念，而采用了“收入过高行业”、“特殊行业”，原因是如何界定垄断行业仍存在一定争议。
一位专家介绍，一些行业主管部门一直不同意“垄断”的提法，发改委也不敢认定谁是垄断行业——“我印象中开会时就有人说，‘中国哪有垄断企业啊？你给我找两个出来看看’。他们理解的垄断和经济学上的不太一样，认为垄断就是独此一家，而寡头、行政性准入壁垒、价格管制、特许经营这些都不是。”
但是，一个不争的事实是，恰恰是这些被公众称为“垄断”的行业，利润丰厚。各地统计局的数据中，行业工资前三甲基本都为金融、烟草、电力、电信等。国家统计局数据显示，近几年金融业职工平均工资是全国职工平均工资的2倍多，其中证券业在2009年比全国职工高6倍左右。
这些利润丰厚的企业，其高管往往由任命而非市场竞争产生，他们拿着高额薪酬并且拥有巨大的职务消费空间。
研究表明，2001—2010年十年间，金融业的高管薪酬增长率达到了惊人的2646%，即增长了26倍，排在其后的运输仓储和房地产业均不到7倍。而在水电煤气行业，尽管行业同期营业利润率仅增长了65.29%，但其高管薪酬增长率达到了333.48%。
尽管这个高速增长需要考虑到多年前国企高管薪酬偏低的因素，但国企高管薪酬水平与其他国家的情况依然大相径庭。
国际上对私营企业的高管薪酬无限制，但对受托管理国有公共资产的国企高管的薪酬却有严格的限制和标准。一项关于2008年国外国企高管薪酬的统计数据显示，英国国企高管薪酬是其最低工资的3.5倍，平均工资的1.5倍；美国是最低工资的11.8倍，平均工资的3.8倍；新加坡则分别是5.1倍和1.7倍。
中国经济体制改革研究会会长宋晓梧回忆，1989年他去挪威考察，发现其利润最高的国企北海石油公司的总裁，工资只相当于勤杂工的三倍。“当时我们非常惊讶，同去的一位企业家就问他们为何工资差距这么低。那人愣了一下，反问，‘中国人只有用钱才能调动积极性？’”
2010年宋见到挪威大使，又问起现在的情况，“他说现在唯一的变化就是股权变了，北海石油不再是百分之百国家持股，但总裁还是拿公司最低工资的三倍。”
利润上缴便是国企改革之难的另外典型一例。
一位发改委官员介绍，其实从2001年起国务院便参照国际惯例确定了无偿占有国有资产的国企应该上缴红利，但当年国企表示经营困难，需“放水养鱼”。进入利润“虚高”阶段后，国企又以扩大再投资和海外并购为由拒绝上缴。直到2008年，国资委才顶着“杀鸡取卵”之名开始实施5%—9%国企分红，并逐步提高到5%—15%。这一比例远低于垄断行业上缴利润的2/3、一般行业1/3的国际惯例。
不仅如此，就连这些并不多的上缴利润，实际上也基本未用于财政。其中一部分又重新返还给了上缴企业，理由是他们承担了摊派的公共事务或国家行为，比如地震灾害救助、利比亚撤侨、海外援建等。还有一部分则拿去补贴了亏损的国有企业。
发改委就业与收入分配司司长张东生曾表示，2009年央企上缴红利五百多亿元，但调入公共预算用于一般预算支出的只有10亿元。2011年，央企实现净利润9173.3亿元，上缴红利800.6亿元，用于社会保障等支出的仅有40亿元。
一位专家透露，《方案》讨论时，有人认为国企上缴分红的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反对，“认为如果这样国企就没有实力走出国门了”。
毕竟，改别人容易，改自己难。
收入分配不公：多年坚冰难破
收入分配改革要啃的另一块“硬骨头”，是用二次分配对一次分配产生的收入差距进行调节和弥补，其核心内容是城乡社会保障一体化和财税制度改革。
一次分配是指通过市场实现的分配，比如老板给雇员发工资等；二次分配主要通过政府来实现，比如通过补贴来弥补贫富差距。但在过去的收入分配现实中，二次分配被诟病为“逆向转移”，也就是说，它不仅没有缩小、反而扩大了一次分配产生的贫富差距。
比如中国长期存在的社会保障双轨制，是计划经济时代遗留下来的一种显见的分配不公，却多年坚冰难破。城镇居民中，企业人员退休前要缴纳养老保险，公务员则不用缴费。但退休后，企业人员普遍只有退休前工资60%左右的退休金，公务员却能达到90%左右。在有的城市，公务员退休金甚至是企业人员的4倍多。
财税制度，则是另一个重要却困难的二次分配改革突破口。在国际上，所得税、遗产税和赠与税、房产税等是调节收入差距的重要二次分配手段。
“涉及税收和转移支付，财金部门处在强势地位，他们认为还是应该把发展问题放在第一位。”一位专家说，“我印象很深，有些部门的人说，收入差距问题谈了这么多年也解决不了，解决不了就不要谈了嘛，不要炒作这事吊老百姓胃口。”
而对于多数发达国家已征收一百多年的、可消除“阶层凝固”的遗产税和赠与税，虽然是国际通行的二次分配手段，却在中国阻力重重。一位专家透露，对这两个税种推出的最主要顾虑是怕引起大规模的资产向海外转移。
收入分配牵一发动全身
收入分配不是单纯的经济问题，同时也是社会问题、政治问题。
社会越来越多元，不同利益集团提出不同主张，总有不同的声音。比如垄断如何来界定；比如效率与公平问题，所谓分蛋糕还是做蛋糕，高层应该还没有达成一致意见；再比如对于收入分配不公的严重性，到底到了什么程度，是否已经阻碍社会发展也认识不一。
需要指出的是，这么多争论是因为收入分配问题不单是经济问题，也与政治体制交织在一起，是牵一发动全身的全局性问题。比如说国企高管高收入的问题，实际是与人事制度结合的，大型国企的高管是由组织部任免的。
国企人事改革方案范文2
改革的真正困难是人
事业单位是一个涵盖面很广、成分十分复杂的概念，教育、卫生、文化、科技、行业组织、社会团体、城市管理等多种机构都包括在内，从政府的直属机构到寺庙道观都可算作事业单位。对这样一个庞杂的系统进行改革，必然涉及诸多方面和环节。如何抓住关键，牵住牛鼻子？
一般说来，事业单位属于公共服务部门，提供的是公共产品。任何改革都必须以提高事业单位的资源配置效率，实现公共服务最优化为目标。“以人为本”的原则同样要体现在事业改革过程中。人力资源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激励――约束机制是所有制度改革的根本任务，人事制度也不例外。
过去事业单位改革往往在机构撤并、功能划分等方面做文章，而人事制度改革却难以真正迈开步伐。然而国企改革的经验充分证明，改革的难点并不在于财产的归宿或所有权调整，真正的困难在于人。何时把国企职工的就业、分配与保障问题解决了，“大锅饭、铁饭碗”的体制真正打破了，国企改革才能到位。事业单位同样如此。只有彻底改革原有的人事管理体制，才能真正改变“人浮于事、效率低下”的局面，激励事业单位职工提供优质的公共产品，实现公共利益最大化的目标。
深圳的五项事业单位改革中，我认为，人事制度改革是重头戏，也是整个事业单位改革成功的关键。
告别行政级别回归市场
户籍制度、身份等级制度把人分成三六九等，各自有不同的权利赋予和政治、经济待遇，连管人的机构也泾渭分明。领导干部归组织部管，一般干部归人事部门管，工人归劳动部门管，而农民却没人管，或者都可以管。由此造成的劳动力市场制度性分割现象，迄今还未消除。
事业单位的职工多为专业人才，而所谓人才，无非是拥有人力资本优势的劳动者，属于劳动力市场中的高端市场，其经济社会待遇应由其实际贡献和竞争地位所决定，而这种贡献应由市场机制来评价。可是，过去的人事管理制度却是打上深深的“官本位”烙印。无论学校、医院或其他事业单位都有不同的行政级别，明明是不同职业的专业人士，都通通称之为“干部”，并有相应的行政级别，以至闹出“处级和尚”、“科级道士”之类的真实笑话。其经济待遇与社会地位并不取决于实际业绩和贡献，而是与其行政职级密切相关。这种行政化、官僚化体制既不公平，也不能有效激励专业人才发挥专长为社会服务，这是事业单位效率低下的根本原因。
深圳的改革将使事业单位今后全面告别行政级别，实行“职员制”和“雇员制”，推行职级制。这意味着事业单位从行政化走向市场化，成为市场主体。其地位和待遇不来自于行政评价，而来自于市场评价。事业单位的职工也将告别官本位，回归为劳动力市场上的竞争者。从事业单位来讲，这将产生有效的正向激励作用，使其更好地提供公共服务，提高服务效能，从全局而言，则将促进劳动力市场一体化。
深圳事业单位今后将告别财政“按人头拨款”，转变为“只养事不养人”，实行由编制等部门界定单位承担的公共职能和事项，由财政“以事定费”，这种改革体现的实际上也是市场原则，等价交换是市场有效运行的根本标志，但市场交换的方式则有不同。事业单位提供的公共产品只能由政府埋单，但政府购买同样要等价交换、优质优价、物有所值。按照其实际承担的功能和实际贡献付费，必将有效地提高公共资源配置效率。
人力资本定价交给市场
深圳的改革方案将把事业单位分为三类：经营服务类、监督管理类和公益类，其中经营服务类转为企业，监督管理类回归政府，即所谓“市场的归市场，政府的归政府”，根据事业单位实际承担的职能进行分类改革，人事管理制度也相应调整。
这种改革思路是正确的，但要获得预期效果，还必须深化改革收入分配体制，以真正调动职员和雇员的积极性。
国企人事改革方案范文3
1.1制度公平与统一的需要
我国养老保险制度不公平主要体现在：一是惯性驱使，就是说养老保险制度在实施后就会形成一个维持自身状态的力，在变革中，这个力是起到阻碍作用的；二是制度的复杂性，在这个社会空间，一项制度的背后映射了一个利益格局，改革必然会使利益格局向新的方向平衡，那么改革难度势必会增加。制度公平性主要体现在待遇上，城乡职工的养老替代率一般是45%左右，而机关和事业单位的养老替代率高达85%，这也是不公平现象的体现。所以，要想实现养老保险制度的公平，就必须进行改革。
1.2减轻政府财政负担的需要
近年来，我国养老保险制度不断进行改革，官方对此的说法并不是为了减轻财政负担，从实质来看，减负确实是重要的内驱力之一。目前，我国事业单位正式职工约3000万人，退休职工900万人，总数4000万人却占了全国供养人口财政支出的80%，占GDP总量的2.1%。这与发展中国家平均1%GDP出入很大，甚至超过了一些发达国家。可以看出，我国养老保险财政支出一直承受着巨大压力。希腊是一个公职人员福利待遇较高的国家，正是因为福利待遇较高使政府长期饱受财务危机的困扰，欧债危机的主要引发国是希腊，其财政赤字很大原因是养老费用上的支出比例过高，据预测，2050年希腊的养老支出将占到GDP的12.2%。
1.3建立合理的人才流动机制的需要
正是因为养老保险，劳动者才在工作中解除了后顾之忧，实现人力资源的合理配置，在行业和区域间进行流动。众所周知，国家经济发展并不取决于机关事业单位，它更多的是服务而不是价值创造，若使一国的经济健康平稳的发展，主要还是取决于该国企业的稳定发展。所以必须建立公平的养老保险制度，对现有养老保险制度进行彻底改革。
2事业单位养老保险制度改革存在的问题
2.1法律法规体系建设滞后
《社会保险法》的实施进一步巩固了社会保障法律体系，但相比西方国家，我国的社会保障立法仍然十分落后，缺乏法律体系的保障，这种正义的行为就很难实施。对事业单位养老改革的法律规制几乎一片空白，仅有些许条例进行支持，但这根本难以撼动巨大的利益集团。目前，我国仍然没有出台一部关于事业单位养老保险的法律法规，虽然相关部门采取了简单的改革措施，但条例迟迟未出，形成了各自为政的局面。并且由于各地的情况不同，在适用上应体现地方特色，更加大了政策出台的难度。正所谓“公说公有理、婆说婆有理”，在利益面前，事业单位养老保险制度改革的步伐始终缓慢。
2.2分类改革举步维艰
2011年改革方案出台至今，已经有四年的时间了，虽然出台了一些政策性文件，但改革进程一直没有得到实质性提升。从目前来看，国家将事业单位进行不同的分类，然后根据其性质实行相应的养老保险制度。其改革方向为：行政性质单位慢慢转为国家机关，由“事”转“公”，与公务员相同的待遇；公益性质单位不进行变动，仍然享受原来的待遇；生产性质单位则“事”转“企”，渐渐退出事业编制，与企业养老保险制度相融合。这项举措涉及面很广，特别是对“事”转“企”的改革，遭到了极大的反对，开展起来困难重重。“事”转“企”的转制成本十分大，这部分完全由国家或地方政府来承担又不现实。因此，必须出台有力的政策，使改革有法律的依托和保障。
2.3改革利益群体相互博弈
养老保险制度的改革总会伴随不同利益群体之间的博弈，在利益的分配上，总是会出现一部分人的利益较多，另一部分的利益较少，在这种情况下就会产生矛盾，人们就会对利益重新的调整。这种博弈的存在一定程度上会阻碍养老保险制度的改革进程。对于事业单位养老制度的改革，其实大部分人心里没底，一直以来享受国家财政拨款，而且退休金处于较高水平，而改革之后和企业实行一样的退休标准，实际上是退休金变少了。针对这个问题，政府一再强调会有职业年金进行补充，但空口无凭，人们的担忧依然没有消除。这样以来，大多数人仍持观望态度，总是希望保持原来的制度为好。
3事业单位养老保险改革的对策
3.1完善法律法规制度建设
目前，在欧洲发达国家，社会保障制度的一个特点是以法律为基础，法律先行确保了社会保障制度改革的效力。当然，我国社会保障制度起步稍晚，不可能在当时就能建立起完善的法律保障制度。但借鉴总是可以的，我国在社会保障实施中多是以国务院和相关部委颁布的行政条例，其层次较低，约束效果一般。政府、企业、个人是社会保障体系的参与者，本身是平等的关系，所以政府在其中既当“裁判”又当“运动员”是不合理的。所以应建立统一有效的法律法规制度，使改革有法可依、依法必行。有法可依才可以使养老保险制度改革顺利推进；执法必严才能防止障碍因素扩大化；违法必究的问责作用，起到了更强的威慑力。
3.2深入推进事业单位的分类改革
分类改革涉及到许多方面，如工资、人事、养老等，只有将这些方面都做好，才能确定合理的标准，才能为养老保险制度改革打好基础。做好分类改革，首先要将改革的时间确定。目前，事业单位的分类上已经初步定型，现在主要是对新型事业单位运行体制和管理方式的改革。分类改革目前主要是三个种类：一是承担行政管理职能类型的事业单位，二是承担公益服务类型的事业单位，三是承担生产经营类型的事业单位。依照条例规定，行政事业单位人员划分为公务员，享受公务员养老待遇；生产单位转化为企业，纳入企业职工养老保险体系；公益单位仍然保留，但要以企业养老保险制度为依托，同时增加职业年金制度作为补充，凸显事业单位的特色。
3.3明确责任，加强监督
国企人事改革方案范文4
关键词：人力资源人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计价值量
人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。
一，人力资源会计建立的必要性
我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。
1，我国宏观经济管理的需要
我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。
2，科学技术迅速发展的需要
随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。
3，第三产业发展的需要
我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。
4，企业内部经营管理的需要
随着我国企业用工招工的自增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。
二，人力资源会计实施的可能性
随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。
1，我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境
2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础
由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。
国企人事改革方案范文5
关键词:科学发展观;思想政治工作;改革
中图分类号:F279.2 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-05-0035-001
一、围绕中心,企业思想政治工作要努力为企业经济工作服务
思想政治工作是一切经济工作的生命线,经济工作领域是思想政治工作的主战场,当前,随着我国国企改革发展的推进,既给企业带来新的活力与生机时,也伴生了一些令人忧虑的社会问题,如改革是发展的动力,但改革出现的机制问题,又是不可避免和不可回避的。对此如果而不见,单纯用行政手段强制地推行措施,就会出现欲速而不达。只有树立和落实科学发展观,始终坚持以经济建设为中心,聚精会神搞建设,一心一意谋发展;只有同时运用生动的认识,顾全大局,增强改革意识,处理好长远远利益和眼前利益、全局利益与局部利益的关系,才能提高全体干部职工对改革发展的承爱能力,牢牢把握增强企业凝聚力和提高企业经济效益这一中心,依赖思想政治工作强大的舆论支持、智力支持和思想保证,使思想政治工作切实围绕企业发展服务。
二、转变观念,企业的思想政治工作要与其它各项管理工作相结合
思想是行动的先导,思路决定出路。发展是党政兴国的第一要务,是解决我国所有问题的基础和关键。国企深化改革和发展是大势所趋,是职工的根本利益所在。要通过思想政治工作使大家增强改革的紧迫感和责任感,积级投身于改革发展之中,争做创新改革发展的主人。这样,企业的改革发展就可达到预期目的。企业的改革,特别是涉及人事制度和分配制度的改革,它关系到每个人的切身利益,思想政治工作必须贯穿于改革的每一个环节,以保证改革方案的推行和实施。因为人们已经习惯并适应了几十年的传统观念,不可能一朝一夕完成,必须经过从不认识到认识、从不习惯到习惯的过程,因此,针对这个问题要坚持实事求是的的原则,多做解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾的工作。要坚持“两手抓,两手都要硬”的方针,以保证企业各项工作出现新局面。
三、以人为本,企业的思想政治工作要努力发掘职工的内在价值
随着企业就业机制的变化,要努力发掘职工的内在价值,从而使每个职工、企业的领导者清醒地认识到职工的重要价值所在,以激发职工的劳动热情。首先,要关心人。要满腔热情的关心下岗职工的思想和生活。为他们排忧解难。要积极推进再就业工程,创造更多的就业岗位,引导和帮助下岗职工重新创业;其次,要帮助人。当前企业职工处于深化改革的实践活动中,往往会因为物质利益格局的重组和因重新分工而带来的权益变化,产生消极甚至抵角情绪,影响工作积极性的发挥,这就迫切需要强有力的思想政治工作,去帮助他们正确对待行业,正确对同事,正确对待自己;再次,要激励人。要把竞争机制引入思想政治工作中来,鼓励大家提高竞争意识,参与竞争,健全和完善激励机制。要在企业内努力形成人人争意识,参与竞争,健全和完善激励机制。要在企业内努力形成人人争先、个个上进的良局面,不断提高经济和社会效益。
国企人事改革方案范文6
关键词：国有企业；改革；现代企业制度
中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1673―291X(2008)12―0001―04
国有企业(简称国企)是企业的一种特定的组织形式或制度。其主要内涵是：企业所经营的资产归国家所有，企业经营的成果完全由国家占有、使用和支配。从历史上看，国企由来已久，到了现代社会，国企才在许多国家得到长足的发展。二战后，几乎世界上所有的国家(特别是发达的国家)都相继组建了数量可观的国企，其中，以社会主义国家为最，并视为立国之本。时隔不久，由于先天和后世的种种原因，导致国企经营效率低下，严重亏损，债台高筑，难以为继，接着又几乎在所有经济发达的国家无不采取种种措施，改变或改造国企的这种不景气状态，其中，通过拍卖将国企改变成民企最为普遍。例如，英国和日本，将铁路、公路、航空、军工等许多大企业卖给私人。在上世纪60～70年代，私有化形成一股浪潮。
在我国，建国之初国企在恢复生产和振兴国民经济中发挥力挽狂澜的作用，功不可没。但时隔不久，也毫不例外地遇到了经营不善和严重亏损的问题，且越发严重，导致国民经济停滞甚至倒退。形势迫使我们不得不进行改革。
从1978年起步，至今已有30年了。回顾30年来的改革历程，清醒可见：国企改革是我国经济改革的中心环节，改革的成效或成败，关系到整体经济改革和国民经济的命运。同时也看到，对国企改革的道路是漫长的、曲折的和艰难的。
如今，为了将国企改革进一步深入下去，很有必要回过头来，看看国企改革是如何走过来的，并从中总结经验，吸取教训，以利再战。
回顾我国国企改革30年来的历程，大体经历了四个阶段。
第一阶段是1978～1986年，在这一阶段，主要是进行国企经营层面的改革。传统的国企是政府垄断企业的经营权和产品的支配权以及收益处置权，因而导致国企长期处于低效率的运行状态。针对传统国企政企不分的弊端，党的后，政府颁布了一系列扩大企业自的文件，推动了国企经营权层面的改革。1979年4月中央工作会议做出了扩大企业自的决定，同年，国务院颁布了《关于扩大国营工业企业经营管理自的若干规定》等五个管理体制改革文件，并在四川省进行扩大企业自的试点。根据中央政策，政府向企业让渡了一定的生产自、原料选购权、劳动用工权和产品销售权等十四项经营权。企业经营权的部分让渡意味着企业的经营者具有了一定程度的剩余产品的控制权和索取权。
这一阶段改革意在使国企成为自负盈亏、自主经营、自我约束、自我发展的“四自”经济实体。
从结果上看，虽然这一阶段改革是浅层次的，采取的是一些权宜之计的放权让利的措施，但也取得了一定的成效。1979年国有工业企业实现利税比1978年增长了10.1％，高于1957～1978年的平均增长率。国家财政收支也从1978年的财政赤字10.17亿元，转为1979年的财政盈余135.41亿元，职工实际工资比上年增长了7.5％。
这一阶段改革之所以取得成效，主要是因为：第一，它能使各利益主体在改革中获得程度不同的利益，具有普惠性质，从而产生了较强的激励作用，调动各方面的积极性。第二，这种改革是在不改变原有产权框架内进行的，只在政府和国企之间进行利益调整，这种调整并不涉及“姓公姓私”或“姓资姓社”的问题，因而阻力较小，改革能够被全社会所接受，进行比较顺利。第三，这种改革虽然表现为政府利益的部分损失，但国民经济总量是增加的，中央政府收益的绝对量也是增加的；同时，又带来社会成员收入的提高和生活的改善。因此，以放权让利为内容的国企经营权层面的改革是一种社会绝大多数成员都能接受并受益的帕雷托改进。
第二阶段是1987～1992年，主要是进行国企从经营权向所有权过渡的改革。随着改革的深入，不可避免地触及到企业的产权问题，使人感到不进行产权改革没有出路，相应地也产生了两种不同改革思路：
一种思路是主张将国企改革仍限制在原有财产关系之内，进一步推进或深化经营权层面的改革。与这种认识相对应的制度选择是企业承包制或租赁制。政府决策部门也倾向于这种改革思路，于是。从1987～1992年，国有企业经历了两轮承包和租赁改革。
承包和租赁推行伊始，确实调动起企业和职工的积极性，推动了国有经济的发展。1987年和1988年我国工业增长速度分别为14.1％和20.7％，企业实现利润1987年比1986年增长8.0％，1988年比1987年增长18.2％，亏损面也逐年下降，经济效益有所提高。但在推行承包、租赁制期间，却出现了企业增效、经济增长、国家财政收入下降的状况。在推行承包、租赁制的第一年，即1987年，伴随国民经济的高速增长，财政收入却出现了低增长，财政收入占国内生产总值的比重从1986年的20.8％，1987年骤降为18.4％，一年下降2.4个百分点，1988年又急剧降到15.8％，比1987年又下降2.6个百分点。
承包、租赁带来的后果招致了全国各界强烈的批评和反对。人们普遍认为，在承包、租赁过程中，国家和企业处在一种不完全的契约关系中，政府与企业一对一的谈判成本很高，且无法对承包、租赁合同的细节逐一地加以规定，企业经营者可凭借承包、租赁权合法或不合法地追求自身利益的最大化，而不顾国家的利益。因而政府对企业约束仍然是软的。企业只负盈不负亏，不仅使国家财政收入下降，而且还造成了承包、租赁者的行为短期化和“机会主义行为”，有导致国企被掏空的危险。
与承包制、租赁制的改革主张不同，国内理论界的一些学者提出了深化国企所有权层面改革的主张，与这种主张相对应的制度选择是股份制。股份制改革是国企在所有权层面改革的一个重要推进。其根本目的是要改变由国家垄断的企业财产制度，使国企内部形成多元化的产权主体，优化国企内部的治理结构，为实施对股东、董事会和经理层进行有效的激励和制约，调动全体职工的积极性，促进企业更好的发展。
从实践上看，国企股份制改革的试点始于1986年，改革之初，大都在国有中小企业中试行。试点的影响面并不广泛，主要问题在于当时非国有的财产主体介入不足，又找不到能够作为非国有主体的普
遍介入形式。在多元化主体严重不足的情况下，股份制试点往往在企业内部职工中展开。由于企业内部职工筹资能力的局限，股份制改革自然达不到预期的目标。而且因当时对股份制改革的理论准备不足，认识不清，管理人才匮乏，很多试点企业的职工股份演变成为一种工龄折股，内部借贷买股，或化公产为私股，最后使股份制难以推进下去。在这期间，由于承包、租赁所产生的一些负面影响，以及股份制发育不足，致使国企改革一度处在摇摆、徘徊、迷惘之中。改革的效果并不理想，改革无法顺利进行下去。
第三阶段是1993～2004年，推进建立现代企业制度的改革，同时对国企布局和不合理的结构进行调整。1993年，在十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制的若干问题的决定》中，明确提出了国企建立现代企业制度的目标和步骤。1994年以后，建立现代企业制度的试点在国企中展开。建立现代企业制度的目标是要通过产权结构的改革，使国企成为“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业。在现代企业产权结构的制约下，政府不能直接地控制和经营国企。政府可通过人即国有资产管理公司或控股公司参与国企重大事宜的决策，但这个决策也要受所有者出资额即所持股份数额限制，不能一家说了算。当然，政府可在国企清算和转让时依据终极所有权来实施和表达自己的意愿。因此，在现代企业组织框架中，从发展上看，政府的意志是递减的，是受限的，而股东的意愿和权利可得到组织和制度的保证。在现代企业制度中，权利、责任和义务是由法律规定的。决策只能由董事会成员讨论后通过表决做出，这就可以避免长官意志和个人意志的独断专行，从而为企业的科学决策及其实现提供组织基础。
在此期间，国企的现代化改革取得了明显的绩效：
――到2002年，15.9万户国有控股企业中的50％以上实行了公司制改革。从1998年到2002年底，国有及国有控股企业重组上市的有442家，累计筹集资金7 436亿元，其中境外筹资352亿美元。
――涌现出一批具有较强竞争力的大公司和大企业集团。1997～2002年，中国进入世界500强的内地企业由3家上升到11家，这些企业全部是国有及国有控股公司。2003年，中国企业联合会推出的中国企业500强中，国有及国有控股公司共有368家，占总数的73.6％，资产占总数的96.4％，利润占总数的85.4％。
但国企所有权层面的改革，不是一个简易的过程，不可能一帆风顺，仍然受到多方的限制。
在这个阶段上，伴随着国企现代企业制度的改革，从战略上考虑，国家对国企的布局和结构进行大幅度调整，从一定意义上说，调整也是改革。1999年9月中央召开十五届四中全会，就国企改革专门做出《决定》，其中最使人们关注的就是“有进有退”。往哪里“进”呢?《决定》明确指出：“三大行业”，“两类企业”。三大行业是：国家安全行业、自然垄断行业、提供公共产品的公益性事业。两类企业是：高新技术产业中少数几家关键性的企业、支柱产业中的骨干企业。所谓“进”，就是要加强，增加投入，提高经济效益。从发展上看，在这些行业和企业中，经济总量还会增加，还大有发展潜力和前景。除此之外，应当都在退的范围之内。所谓“退”就是国企从那里撤出来，为民营经济腾出广阔的发展空间，有利于民营经济按照“三个有利于”的原则，通过各种方式放开搞活。
在国企的“进”和“退”过程中，也要经过市场并通过收购、兼并、重组、出售、关闭、破产等多种形式来实现。
经过几年的实践，国企布局和结构取得了积极进展，成效显现：
――国企在“三大行业”，“两类企业”中有了明显的加强，不仅总量大大增加了，质量明显提高了，而且管理也大有改善，从而促进国企在这些部门较快地发展。1995～2002年，通过改组、联合、兼并、出售等多种形式，国有及国有控股工业企业户数从7.76万户减少到4.19万户，下降了46％，中小企业户数从24.5万户减少到14.9万户，下降了39.2％。
――批长期亏损、资不抵债的企业和资源枯竭的部门等从市场退了出来。1994～2002年，全国实施政策性关闭破产项目3080个，涉及核销银行呆坏账准备金1995.4亿元，安置职工约530万人。关闭破产政策的实施，不仅推动了国企布局优化和结构的调整，也促进了企业优胜劣汰机制的建立。
――放开搞活了一大批中小民营企业。1997年以来，各地通过改组、联合、兼并、出售等多种形式，使地、市、县级的国有小企业的60％左右转为民营企业，并给以信贷放宽的支持，促其发源展，同时，相应地也加大了对地、县、市以下的国有中小企业特别是小企业改革的力度，通过股份制、股份合作制和吸引外资等方式，对国有小企业实现产权多元化改革，改革面达到80％左右。
但在实施对国企现代化改革过程中，问题还是存在的，有的问题还比较严重。 ――国有独资公司仍在较大范围内存在着。党的十五大四中全会指出，在全部国企中，除极少数必须由国家垄断经营外，都要积极发展多元化投资主体公司。到2001年，单一投资主体的独资公司仍有14.5万户，占全部国有工商企业总量的75.9％。独资公司严格说来不是真正的公司，更不是现代企业制度。独资公司的建立，不是改革而是改良。因为独资公司根本不可能建立公司制所特有的制衡机制，产生不了公司制所特有的功能，发挥不了公司制应有的作用。独资公司与传统企业没有什么区别。
――在行业分布上，除必须由国有控股的涉及国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域外，国有经济还广泛分布在其他行业和领域，在一些市场化程度比较高、竞争比较激烈的加工工业和一般竞争行业，国企的比重仍然偏高。
――在股权比重上，国有股权在许多有限责任公司和股份公司包括上市公司中严重存在着“一股独大”的现象，据统计，到2000年，在3.2万户国有控股公司中，国有股占总股本的63.5％。在上市公司中，“一股独大”更为严重。在全国上市公司中第一大股东几乎全是国家股，占总股本的70％以上。
――在经营决策和人事安排等方面，还是一家说了算，缺乏多股制衡机制，发挥不了股东会和董事会的作用。不利于很好地实现同股同权、同股同利的公司制的基本原则。
――在企业规模上，截至2002年底，国有及国有控股大型企业9436户，净资产52637.2亿元，销售收入56868.5亿元，平均每户企业净资产5.58亿元，销售收入6.03亿元，规模偏小。《财富》杂志公布的2002年世界500强中，美国有192家占39％，西欧119家占24％，日本88家占18％，这三家合计占81％。中国大陆只有11家，仅占2％。
――当改革进行到1997年，竟出现国企全行业净亏损的局面。为了扭亏所付出的代价或成本是相当高昂的。据有关方面统计，三年之中，用去银行
呆坏账准备金1500亿元，技改贴息200亿元，实施债转股580户，共用去4050亿元，并于2000年4月1日停息，当年即减免企业利息支出195亿元。几项加总达5945亿元。这就是说，三年解困，情况有所好转，主要取决于党和国家政策的优惠和照顾，而不是来自于国企改革的成效，或企业的创新能力的增强。
――在我国国有上市公司中，有一个重大特色。即分拆上市，而不是整体上市，这种上市方式，容易发生利益转移，很多作为子公司的上市公司，被母公司掏空。
此外，还有一大批需要破产关闭的企业没有退出市场。据初步调查，到2002年，全国符合破产关闭条件的资源枯竭的矿山和国有大中型企业还有2500多户，涉及职工近510万人，涉及金融债权2400多亿元。受核销银行呆坏账准备金额度、政府财力及社会保障体制不健全等因素的制约，这些企业一时难以退出市场。
国企中存在的这些问题，不仅影响到国有经济质量和效益的提升，影响到国有经济主导作用的发挥，也影响到国有资产管理体制改革和国企改革的深化。到2002年底，我国国有资产总量达到11.83万亿元，其中经营性国有资产7.69万亿元，占65％；非经营性国有资产4.14万亿元，占35％。15.9万户国有及国有控股企业的资产总额达18.02万亿元，为了适应全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的要求，还必须必须加快对国企的改革、调整和优化国有经济布局和结构。只有继续深化改革和调整国有经济布局和结构，才能进一步完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度；才能进一步建立完善的现代企业制度和规范法人治理结构；才能进一步促进行政管理体制改革和政府职能转变。
第四阶段是2005年至今：改革的主要任务是在原有改革所取得成就的基础上，深化对国家控股的股份公司特别是上市公司内部的改革。这里更值得关注的是国家控股的上市公司内部产权分置制度的改革。
中国股市自1990年起步至2005年以前，长期处于低迷状态，不死不活。在此期间，虽然出现过几度“牛市”，但都为时较短，总的状况是“熊市”。原因何在呢?主要是因为作为股市主体的国有上市公司“转轨不转制”和股市本身在组织管理上存在的种种弊端，主要包括：上市公司的主要功能错位；股本权设置不合理，国有股不上市；国家控股公司组建过多；公司内“一股独大”；证监会的功能定位有误；仍奉行计划经济的人事任免制度，科学的公司治理结构无法形成；广泛地用配股代替按股分红等。所有这些问题，都有待深化改革来解决，
但当务之急，是对股权分置制度的改革。
从2005年起，股权分置制度的改革开始启步，以股权分置改革方案出台为标志，中国股票市场进入了一个全新的发展阶段。
中国证监会2005年6月16日在公布《关于上市公司控股股东在股权分置改革后增持社会公众股份有关问题的通知》中，明确上市公司控股股东在股东大会通过股权分置改革方案后，可通过二级市场把不上市的国有股变为上市的流通股。
传统的上市公司的股权结构是分置的：国有股包括国有的法人股，法人股也大都是国有的――是非流通股，不能上市，只有非国有股即社会公众股才能上市，属于流通股，这实质上在股市上形成了两个市场，两个价格。这种情况的存在，带来的的后患是严重的和无穷的，如寻租、价格信号失真、割裂的市场失去有效引导资源优化配置的作用等。股权分置改革，就是把原先由股权分置切割的两个市场(一级和二级)，两个价格(一低一高)，变成一个相对完整的市场体系和价格体系。股票上市后呈现全流通状态，真正实现了同股、同价、同交易。
只有这样，才有利于有效引导资源合理配置，有利于维护中小股东的利益，有利于资本使用效率的提高，有利于推动控股股东与中小股东在价值取向上的趋同，有利于增强投资者的信心，有利于维护公司的形象，有利于股东对公司的未来发展形成良好的预期。
随着股权分置改革的推进，也适度放宽中小板企业的上市标准，准许创新型的企业能够通过上市实现快速发展。成熟的资本市场，除接纳大型蓝筹公司上市外，也要扶植新兴企业成长，促进国家产业结构优化和企业竞争力的提升。当然，也应准许资本的自由退出。资本市场的有推有进，进退自如，给投资者的资产组合更多的选择机会，促使资本市场有效运作。
股权分置改革消除了股市和股价的“双轨制”，重塑了二级市场的游戏规则，反过来则将为一级市场提供优质的制度环境，必将全面地推进资本市场的发展。
随着股权分置改革的推进和深入，股市逐步振兴起来，主要表现是股价一反常态，有了生气，逐渐活跃起来，并呈现出上扬趋势，再加其他因素的影响，股市一度成了脱缰之马，在较短的时间内，暴涨到惊人的程度，并形成一定的泡沫。随后又急剧下跌，短短的几个月，又跌到似乎难以收拾的程度。这种现象，对缺乏资本市场熏陶的中国股民来讲，是很难适应的。本来，股市有涨有落，有大涨必有大落，应当说是常态，但在中国，难以为人们所接受。
