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股权激励的启示范文1
关键词:经理股票期权;激励对象;股票来源;业绩指标
中图分类号:F27文献标识码:A
在金融危机股市动荡的背景下,如何保持经理股票期权制度长期有效的人力资本激励作用成为一个亟待讨论解决的问题。青岛海尔股票期权激励计划的顺利实施为我们提供了有益的启示。
一、青岛海尔股票期权计划的特点
1、青岛海尔2009年新经理股票期权激励计划简介。青岛海尔股份有限公司(下称青岛海尔)于2009年5月12日夜间抛出《首期股票期权激励计划(草案)》(下称草案),标志着青岛海尔重新启动了股权激励。海尔股票连续两天涨停,最终在13日涨8.92%,收于11.60元。根据《草案》,青岛海尔将向受激励人员定向增发1,771万股,占公司总股本的1.32%,相比原计划8,000万股缩水近80%;行权价则由原来的7.63元大幅提高至10.88元。首期激励对象49人,其中公司董事会和高管层7人获621万股,占总数的35.066%,他们获期权份额较原计划占总数14.78%成倍提升;公司及子公司核心技术或业务人员42人获1,150万股,占总数的64.934%。
2、严格区分控制股东和高管。草案中激励的对象主要包括持股比例很小的高管人员,包括董事长杨绵绵将获225万股期权,占总数的12.705%,副董事长梁海山将获158万股期权,占总数的8.92%,其余5名高管为副董事长崔少华、董事谭丽霞、副总经理金道谟、财务总监洪晓明、副总经理兼董事会秘书明国珍,他们分别获得28万～68万股不等的期权。此前,青岛海尔董事会成员及高管持股甚少,据青岛海尔2008年年报披露,截至2008年底,董事长杨绵绵持股数仅为6.13万股,副董事长梁海山持有4万股,副总经理金道谟持有2,066股。这种做法有效地避免了大股东和高管的身份混同,避免了公司治理被内部人把持。
3、制定了更为严格的行权条件。新股权激励计划有效期由原来的7年缩至5年,激励对象分4个行权期,分别在授权日起12、24、36和48个月后,按所获股票期权总量的10%、20%、30%、40%行权。首个有效行权期为自授权日起12个月后的首个交易日起,至授权日起60个月内的最后一个交易日当日止。新计划规定,第一个行权期时,公司前一年度加权平均净资产收益率不低于10%,且公司2009年度经审计净利润较2008年度增长率达到或超过18%。这一规定,高于此前净利润增长率不低于10%、净资产收益率不低于8%的标准。青岛海尔2008年净利润为7.68亿元,较2007年净利润6.44亿元增长19.35%;加权平均净资产收益率为11.72%,由此看来,新计划相对比较贴切。可以看出,新的股票期权激励计划有效期缩短,行权期规定更加具体,不同行权期的行权比例是递增的,这种严格具体的规定就是为了避免高管为了短期利益操纵股价。我国资本市场是弱有效性市场,股票市场投机现象严重,2007～2008年之间出现了股市跳水的巨大动荡,海尔新草案这种分散行权,递增比例的方法可以避免股市动荡引起的激励失效。
4、严格控制激励成本。海尔新股票期权计划规定:股票来源为公司向激励对象定向发行股票。激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决,青岛海尔承诺不为激励对象依股票期权激励计划行使股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。也就是说,除了标的股票之外,海尔并不支出任何现金或者信用成本,权利人如果要行权就需要自筹资金足额支付标的股票对价,这说明海尔公司刻意避免了公司实行股票期权增加公司负担的可能性,体现了我国企业已经对经理股票期权有了理性认识,并且谨慎地付诸实行。金融危机表现了金融体系的脆弱一面,海尔的这种做法的一个重要特点就是降低了企业自身对金融机构资本市场的依赖,避免股票期权行权环节仍然依赖企业和银行的金融信用的风险。
5、杜绝利润操作空间。新计划规定,第一个行权期时,前一年度加权平均净资产收益率不低于10%,且公司2009年度经审计净利润较2008年度增长率达到或超过18%。这一规定,高于此前净利润增长率不低于10%、净资产收益率不低于8%的标准。青岛海尔2008年净利润为7.68亿元,较2007年净利润6.44亿元增长19.35%;加权平均净资产收益率为11.72%。其中,净资产收益率是指:扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率,若公司发生再融资行为,净资产为在融资当年及下一年扣除再融资数量后的净资产值。净利润增长率是指:扣除非经常性损益后的净利润增长率。股票期权成本应计入公司管理费用,并在经常性损益中列支。这一期权业绩条件指标的设定是比较具体和科学的,具有很强的可操作性,非经常性损益历来是高层操作账面利润率的手段,新草案的规定从源头上杜绝了账面利润操作的空间。
二、青岛海尔新股票期权计划的启示
海尔股票期权计划是符合我国市场环境、公司治理环境和法律环境的一个比较合理的经理股票期权案例。经济分析师朱力军对《中国经济周刊》表示,家电行业的竞争近年来已经到了白热化的程度,2005年以来,海尔主营的家电产品如冰箱、冰柜和空调等,利润率只有2%～3%,与西门子等跨国巨头7%左右的利润率差距不小,经营压力之大可想而知。在二级市场,青岛海尔新股权激励计划受到投资者狂热追捧,2009年5月12日自9.68元启动,连续5天上涨,5月18日收于12.15元,创年内新高。这种现象并不能说明青岛海尔股票期权计划一定能够取得成功提高经营业绩,但是至少说明了经理股票期权制度作为长效激励手段的有效性已经深入人心和市场对股票期权制度的高度期望。青岛海尔股票期权计划带给我们以下启示:
1、完善经理股票期权法律制度。海尔股票期权计划的特点就是采取了比较保守的规定来规避经理股票期权制度的负效应,如规定激励对象必须现金行权且自筹行权金以避免激励对象利用职权以获取比较轻松的行权方式导致损害公司和股东利益、规定高持股比例人员不能成为激励对象以避免高管和股东利益混同影响公司内部治理结构。种种措施一方面显示出海尔决策的谨慎,更重要的是显示出我国经理股票期权法律制度的不完善。企业需采取保守的股票期权计划才能符合现行法律制度的规定,又或者企业需要负担外部市场环境、法律制度等障碍造成的激励低效率、甚至激励负效应,而这些往往是企业自身无力解决的问题。因此,完善我国经理股票期权法律制度是我们迫切的要求。
2、注重金融风险的规避。海尔股票期权计划从股票来源到行权业绩、方式的规定都传达出一种信息,那就是降低企业对金融市场的依赖性,从而避免成为金融企业规避风险的受害者。资本市场和金融企业的存在对企业筹集发展必需的资本非常有效,但是生产性企业的增值根本在于其产品价值的实现而不是片面追求股票价格的上涨。因此,经理股票期权计划的制定必须合理地为激励对象确立业绩目标,使经理们不仅能从业绩提升中获利,也须为经营失误买单,这样才可以避免管理层为了单方面追求股票价格上涨而采取高风险的融资、合并、信息披露策略,从而导致企业过分依赖金融机构和资本市场,甚至在金融危机中发生不应该的巨大损失。青岛海尔新经理股票期权激励计划以加权净资产收益率为业绩指标,禁止向激励对象提供行权资金和信用,这样就有效地约束了管理层用不合理的融资来提高股票价格的可能性,同时行权金全额自筹也尽量地减少了对银行资本和银行信用的依赖性,很值得我们借鉴。
3、制定经理股票期权计划必须适合企业自身实际。根据行业特点制定股票期权计划。青岛海尔主营家电产品,属于家电行业名牌企业。家电行业的特点就是产品更新换代速度快、产品科技含量高、人力资本增值性强、市场竞争激烈。随着人民生活水平提高,家电产品的更新换代加快,面对西门子、松下等跨国公司的竞争,家电行业中的企业必须依靠增加科研投入改善管理来更新产品设计和功能降低成本,从而赢得竞争优势,获取市场份额。知识经济时代科研水平的提高依靠的就是人才,也就是想办法提高专有型人力资本的供给,这就要求企业采取有力的措施来吸引、稳定和激励技术和管理人才。因此,根据不同行业的不同特点来制定适合行业特点的股票期权计划才能把激励用在最有效的地方,得到比较高的激励效率,获取行业中的竞争优势。
根据企业自身特点制定股票期权计划。通过上文对海尔股票期权草案特点的分析,我们可以发现,整个计划都是基于企业自身具体情况进行考量后制定的。激励对象的选择避开了高管总持股比例高的人员、行权窗口期行权比例的规定符合海尔自身经营周期时间的调整、行权条件业绩衡量指标选取加权平均净资产收益率和净利润增长率以避免高管通过财务操作来提高业绩指标,以上种种都是海尔依据自身实际情况来制定合理经理股票期权计划的表现。根据企业自身特点制定股票期权计划才能有针对性地对专有型人力资本进行有效激励,从而达到理想的效果。
(作者单位:河北经贸大学法学院)
主要参考文献:
[1]陈清泰,吴敬琏.股票期权激励制度法律政策研究报告[M].中国财政经济出版社,2001.
股权激励的启示范文2
[关键词]股权激励 高速成长期 民营企业
股权激励是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业管理理论和国内外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
伴随着我国民营企业的快速发展，越来越多的民营企业开始运用这种方式。但本文认为，并不是所有的民营企业在任何时候都适合这种股权激励。
一、股权激励的类型及作用
股权激励源于20世纪50年代中期，由美国旧金山的一名律师路易斯凯尔索设计出了世界上第一份员工持股计划，到了20世纪70年代，一种新的股权激励方式一股票期权应运而生。股权激励是一种主要针对企业高级管理人员和高新技术骨干人员实施的高级激励方式，由于它有效地解决了“内部人控制”和“人力资源资本化、证券化”的问题，所以一诞生便倍受瞩目和推崇。员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用。迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了20000余家，有3000多万企业员工参加了各种持股计划，全球工业企业500强中90％都实施了股票期权制度，中国也有不少企业正在实施之中。
1、股权激励的类型
股权激励有不同的分类方式，如果按照基本权利义务关系的不同，股权激励则可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值按照一定的折价比例向激励对象出售的方式，使其即时地直接获得股权。同时规定在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励：公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励：公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。
2、股权激励的作用
股权激励以员工获得公司股权的形式，给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，使员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而尽责地为公司的长期发展服务。对企业发展的作用的确很大，大致可以归纳为以下几点。
一是股权激励在一定程度上调和了股东目标和经营者目标，通过使企业员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，让员工分享企业成长的成果，使股东目标与经营者的目标趋于一致，企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动，能极大地激发员工的主动性和创造力。二是股权激励作为一种市场化的评价机制，可以更好地体现人力资本的价值与贡献，相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的“委托链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”提供了一种现实和有效途径。三是股权激励可以将企业外在压力转化为内在动力，从而为经营者提供一个较为稳定的、有效的激励刺激。四是股权激励具有低成本性，既能避免企业人才流失，又能为企业吸引更多优秀人才的加入。五是股权激励可以帮助企业融资。
二、民营企业在不同发展时期的特点与困境
在改革开放的30多年中，我国的民营企业已发展成为国民经济不可或缺的组成部分，为解决就业、稳定社会等作出了不可估量的贡献。是不是所有的民营企业都适合进行股权激励，股权激励适合处于哪一阶段的民营企业呢?我们先看看民业企业的发展阶段及不同阶段的不同特点。
1、民营企业在不同发展时期的特点
企业在发展过程中，具有生命周期的特征。根据对企业成长过程的考察，企业的生命周期可以分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。民营企业在不同时期具有不同的特点。
(1)孕育期。孕育期是指企业的初创阶段。这个时期，企业的员工少，企业内部还没有成熟的规章制度，管理只能由危机到危机的管理，不存在权力与责任的授予。这―阶段企业的特点是：投入大、可塑性强、建设周期长，对企业以后的发展影响大。
(2)求生存期。企业取得登记注册，并开始运营后，就进入求生存期。这一阶段企业的特点是：实力较弱，依赖性强；企业发展方向不稳定，转业率高；创新精神强；发展速度不稳定，波动大；破产率高；管理制度不健全，管理水平较低；企业缺乏自己的形象。
(3)高速成长期。企业创立后，在5m7年内能生存下来并获得一定的发展，一般就会进入高速成长期。这一时期，企业发展迅速，企业与社会联系越来越密切，外部环境对企业的影响也越来越大；员工越来越多，产品越来越丰富，对内部管理的要求越来越高，企业自身的管理水平也会影响企业的发展；同时，企业的组织结构发生变化，逐步由集权制向分权制发展，企业可以实行股权分离。
(4)成熟期。如果企业在管理制度化的过程中获得成功，领导职能也制度化，企业就进入成熟期。这一时期企业的特点是：企业发展速度减慢，甚至出现停顿，但是企业的效益提高了；因为企业的规模变大，企业的发展逐步由外延式转向内涵式、由粗放经营转向集约经营；产品向多元化发展并形成了自己的特色。
(5)衰退和蜕变期。企业到了这―时期会患上“大企业病”，产品老化，企业的生产萎缩；企业负债增加，财务状况恶化。
从以上分析可以看出，孕育期、求生存期不具备股权激励的条件，企业连发展的基本条件都没有具备；在成熟期也不适合进行股权激励，因为这一阶段的企业发展速度相对减慢；衰退期更不适合进行股权激励；企业只有处于高速成长期时才适合进行股权激励。
2、民营企业在高速成长期面临的发展困境
我国民营企业的困境主要表现在行业限制困境、企业治理困境、人才技术困境和融资困境方面，而处于高速成长期的民营企业面临的困境则是以下三点。
(1)企业内部治理出现困境。处于高速成长期的民营企业
已经经过几年的时间，验证了独有的核心商业模式，企业处于快速发展时期。企业员工成倍增加，产品呈几何级快速丰富，对内部管理的要求越来越高，对员工素质和创新性的要求也相应提高。而企业自身的组织结构和内部治理严重制约着企业的发展，因此，企业内部治理开始出现严重困境。比如企业集权化领导和内部缺乏民主机制导致企业战略决策不准；老员工越来越不好管；组织僵化；领导越来越腐败分化；产品NN间内急剧增加，产品创新不够；员工的增加、岗位的增加使得过去的工作流程及规章无法应付，等等。
(2)企业人才出现困境。民营企业在发展到一定规模后，处于高速发展期时，要想实现飞跃性的发展，提升企业在行业内部的竞争力，就要凭借企业的技术创新优势。大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下，大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业用人唯亲的任人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念，这使得企业的技术开发失去了根本的保障。
(3)缺乏资金也成为很大的困境。处于高速发展时期的民营企业最大的困境还来自于融资困境。由于目前我国对拟上市公司的资本、赢利能力等有着严格的规定，并且资源非常稀缺，因此大多数民营企业无法公开发行股票。我国对债券发行额度的规定和苛刻的发行条件对民营企业颇为不利，再加上民营企业知名度低，信誉尚未建立，即使获得了发行额度也很难融得所需资金。而国有商业银行因考虑到民营企业借贷资本的额度小、频率高，发放贷款的成本和风险都比较高，一直以来都很不愿意给民营企业提供贷款，这更使得民营企业陷入融资的困境。
高速成长期的民营企业实施股权激励可以帮助企业走出治理困境、人才困境和融资困境，从而帮助企业更快速地发展。
三、结论
通过上面的分析，高速成长期民营企业的高速成长性以及民营企业固有的股权结构的灵活性为实施股权激励提供了条件，同时实施股权激励又能帮助这一时期的民营企业走出发展困境。
深圳华为是这方面的典范，“股权激励”不仅为华为吸引和留住了一大批高科技人才，也为华为的成长和快速扩张创造了条件。1987年9月，任正非与其他5人共同出资21000元在深圳市南山区工商所注册了一间民营科技公司，任正非等六人各占1／6的股份，这是华为公司的前身。经过二十几年的发展，华为成为中国电子行业百强之首，2007年底，华为公司员工超过6.8万人，实现合同销售额160亿美元，同比增长45％，是中国少有的能与跨国公司竞争的高科技企业。华为之所以能以超常规的速度发展，是与公司在1991年11月－1992年6月(高速发展的前期)开始推行职工普遍持股制和2001年(高速发展期)以后推出的股权激励分不开的。
通过本文的分析，我们可以得出结论：高速成长期的民营企业不仅可以实施股权激励，而且这一时期实施股权激励还可以帮助企业走出困境从而快速发展。但股权激励也不是万能的，无论是企业内部还是企业外部，都还存在着很多值得思考的问题，比如实施股权激励的时机是否合适、企业的成本与收益是否权衡、如何建立一套业绩评价考核体系等等，本文都没有涉及。对这部分问题，也将会成为笔者进一步研究的课题。
[参考文献]
[1]于璐、詹蕾：对当前国有企业实行股票期权制有效性的质疑[J]，当代经济，2006(11)
[2]童德芳、高厚礼、崔会保：论民营企业股权激励[J]中国民营科技与经济，2005(11)
股权激励的启示范文3
关键词：股权激励 股票期权 限制性股票
中图分类号：F830.91 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）01-112-02
一、引言
股权激励是解决公司治理中委托问题的重要方式之一，通过股权激励方式使企业高管和核心人员持有公司股份，使激励对象与股东的利益趋于一致，从而达到吸引并激励核心人才为企业长期战略目标努力的目的。从国内外已发表的研究文献来看，大部分的研究认为股权激励能在一定程度上解决经营者行为的短期化倾向，能够降低成本，有助于控制经营者的偷懒动机，对公司的长期绩效起到积极作用。
在股权激励制度的建设方面，以2005年12月中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，我国开始在上市公司中建立股权激励的制度框架，2008年，证监会相继了《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》，对股权激励中的有关问题做了明确规定；在国有控股上市公司层面，国资委、财政部于2006年《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，于2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，这三个文件对国有控股上市公司实施股权激励进行了规范；在个人所得税收方面，财政部、国家税务总局于2005年《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》、于2009年《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，国家税务总局于2006年《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》、于2009年《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，以上四个文件对实施股权激励的个人所得征税问题做了具体规定。中国证监会、国资委、财政部、国家税务总局所的上述文件构成我国目前上市公司进行股权激励的制度环境，该制度框架于2008年底基本形成。从我国上市公司股权激励的实践看，股票期权与限制性股票是应用最为广泛的两种方式，占总方案的比例在95%以上，对于股票期权与限制性股票的主要区别问题，李曜（2009）、刘浩（2009）等均有较为详细的论述，笔者结合我国的制度框架环境，对这两种方式做了进一步的论述，以期更为鲜明地呈现两种方式的特征，另外，通过实证分析，探讨了证券市场对两种股权激励方式的不同反应。
二、股票期权和限制性股票的主要区别
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在获授时，这些股票为限售股，并不能出售，激励对象只有在达到股权激励计划规定的解禁条件时，这些股票才真正归属于激励对象所有并可按规定出售获益。股票期权与限制性股票这两种方式本质上具有很好的替代性，表1设计的为授予日后等待期为一年，分四期均匀行权（解禁）的股权激励方案，假设两种方式下都能够满足授予条件，股票期权的行权价格和限制性股票的授予价格相同，股票期权的行权条件和限制性股票的解禁条件相同，在不考虑个人所得税的情况下，两种方式可使得激励对象获得相同的收益（见表1）。
虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。
1.行权价和授予价格的确定方式不同。《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权的行权价格不应低于下列价格的较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。《股权激励有关事项备忘录1号》规定，限制性股票若来源于向激励对象定向发行的股票，则其发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。由上可见，在价格的确定方式上，限制性股票的底价要低得多，这意味着限制性股票在授予价格的确定上有更大的灵活性，在公司股票交易价格脱离其真实价值太远的情况下，由于限制性股票方式可确定低于市价的授予价格，从而可以降低管理者的风险，提高股权激励实施的成功性。
2.对激励对象资金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予时就需要激励对象付清购买股票所需的全部资金，而在股票期权情况下，激励对象分期行权，分期付清购买股票所需资金。因此，限制性股票方式下，激励对象面临较大的资金压力。
3.价值评估的区别。股票期权价值的确定依赖于金融工具的定量模型，十分复杂且受参数选择的影响，价值的不确定性较大，而限制性股票的价值容易确定，其价值为其内在价值，即授予日的股票市场价格与授予价格的差值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权具有内在价值和时间价值。按现行会计准则的要求，需将授予激励对象的股权激励成本费用化，成本费用化的数额等于授予时股票期权或限制性股票的公允价值，因此，在同一授予时点，所对应的股票数量相同的情况下，行权价格与授予价格相同的股票期权和限制性股票方案，因股票期权具有时间价值，该方案下所确认的成本更大，对净利润的影响也较大。
4.个人税收负担的不同。假设行权价格（授予价格）为P0，对应的股票数量为N，授予日的市场价格为P1，行权日（解禁日）的市场价格为P2，按目前的税收制度，两种方式的应纳税所得额如下：
股票期权形式下的应纳税所得额=(P2-P0)*N
当P2>P1，即在公司股票持续上涨的市场环境中，股票期权方式下个人所得税负担相对较重，反之，当P2
三、样本
目前国内研究文献所选择的样本基本集中于2005-2008年之间，在此阶段，我国股权激励尚处于引入后的完善阶段，制度不健全，市场对股权激励也处在一个学习和认识的过程当中，因此，以此为样本作为研究对象，可能会有偏颇之处。笔者选取2009年1月1日至2010年8月31日期间国内A股公告股权激励方案的公司作为研究对象，进行了两方面的研究：（1）证券市场对股权激励的反应如何；（2）证券市场对股票期权和限制性股票这两种方式的反应是否相同。在选取的时间段内，国内A股公告股权激励方案的公司有56家，主要特征如下：
1.股权激励依然以股票期权为主。在激励方式的选择上，由于管理层主导着股权激励方案的制订过程，而限制性股票方式对管理层较为有利，因此在股权激励方案中限制性股票方式占多数是合理的结果，但在56家样本公司中，选择限制性股票方式的仅有13家，占23.21%，选择股票期权方式的有40家，占71.43%，3家选择了其他的激励方式，这可能是由于股权激励方案最终需股东大会表决通过，因此方案的制定考虑了管理层与股东利益之间的权衡。
2.国有控股上市公司更为偏好限制性股票方式。在56家样本公司中，国有控股上市公司仅有5家，这主要受《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中“高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内”规定的影响，在这一规定下，股权激励的激励作用大为减弱，管理层推行股权激励的动力不足，因此国有控股上市公司中实施股权激励的较少。在5家国有控股上市公司中，有2家选择了限制性股票方式，占比为40.00%，但由于样本数量过少，受偶然性因素影响较大，为了准确呈现企业控股股东性质不同对股权激励方式的影响，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期间公告股权激励方案的公司对激励方式的选择情况，结果为在国有控股的上市公司中，选择限制性股票方式的比例为29.17%，而在民营上市公司中，选择限制性股票方式的比例为17.80%。对此一个可能的解释是，在现有的股权激励制度框架下，管理层对公司控制强或股东控制弱的上市公司更容易表现出倾向限制性股票的偏好。
四、实证分析
（一）研究方法
笔者应用事件研究法对股权激励的市场反应进行考察，事件窗口为股权激励方案公告日为中心的前后各10个交易日，模型如下：
式中：ARit是第i家公司在第t日的异常收益率；Rit是第i家公司在第t日的实际收益率；R'it是基于指数（上海证券交易所上市公司选择上证综合指数，深圳证券交易所主板上市公司选择深证综合指数，深圳交易所中小板和创业板公司选择中小企业板综合指数）计算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是样本公司在第t日的平均异常收益率；CARt1-t2为样本公司在[t1,t2]区间的累计异常收益率。
（二）研究假设
实施股权激励的上市公司，可以向市场传递两方面的信号：（1）公司符合实施股权激励的条件，说明公司内部治理结构较为规范；（2）管理层对未来公司业绩成长的信心或承诺。因此，可以预期实施股权激励的上市公司在公告该事项时会受到市场的欢迎，由此有：
假设1：股权激励的市场反应效应为正。
在确定行权价格或授予价格的方式上，股票期权是一种市价定价机制，而限制性股票为一种折价定价机制。在限制性股票方式下，由于管理层能以比市价低得多的价格购买公司定向发行的股票，投资者会有不公平感，而且会产生管理层对现有股票价格缺乏信心的印象，因此，投资者对采取限制性股票方式的股权激励方案的反应会较为温和，由此有：
假设2：市场对股票期权的反应比对限制性股票的反应更大，更积极。
将实证分析的结果总结于表2和表3，其中表2为事件窗口期的异常收益率AAR值，表3为子事件窗的累计异常收益率CAR值。
从表2和表3（表略）的实证数据可以看出，在公告当日和前一日，样本整体的AAR在1%的显著性水平下为正，公告当日的AAR最大，达到2.35%，占整个窗口期内累计异常收益率的比例为43.12%，而累计异常收益率CAR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正。以上分析说明，市场对股权激励方案作出了积极反应，由此验证了假设1。
通过表2和表3（表略）关于股票期权组和限制性股票组的数据对比，发现市场对限制性股票方式反应平淡，在公告当日和公告前后各一天均不存在显著的正收益，在整个窗口期内，只有-9日存在显著的正收益，而+2日存在显著的负收益。对累计异常收益率CAR的考察结果显示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在显著的异常收益。而对于股票期权，在公告当日和前一日，AAR在1%的显著性水平下为正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累计异常收益率CAR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正，这说明市场对股票期权方式作出了积极反应。以上分析表明，市场对股票期权方式作出了正面反应，而对限制性股票方式几乎未发现市场反应的显著证据，由此验证了假设2。
五、结论
1.股票期权和限制性股票是我国上市公司实施股权激励最为主要的两种方式，这两种方式本质上具有很好的替代性，在行权价格和授予价格相同，行权条件和解禁条件相同的情况下，不考虑个人所得税，两种方式可使得激励对象获得相同的收益，能达到相同的效果。虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。限制性股票需激励对象一次性将购股资金付清，对激励对象的资金要求较高；其定价机制灵活，类似于折价定价模式，因底价低，可供选择的价格空间比股票期权要大；在确认成本费用时，只需考虑内在价值，不需考虑时间价值；在个人纳税方面也相对较具优势。
2.综合来看，限制性股票方式对管理层较为有利。上市公司股权激励采取何种方式，取决于管理层与股东之间的利益权衡，受双方对企业控制力强弱的影响，相较而言，内部人控制强的企业更倾向于选择限制性股票方式。
3.证券市场对股权激励持正面反应，但对两种方式的反应程度不同，股票期权更为受到投资者的欢迎，而对限制性股票几乎未有积极反应，这主要是因为限制性股票对市场传递的信息不如股票期权强烈和积极。
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股权激励的启示范文4
郭翠（1989.08-），女，汉，山东肥城人，硕士研究生，会计学。
冯学彬（1987.10- ），男，汉，山东沂水人，硕士研究生，会计学。
摘要：企业在创业阶段困难重重，必须重视股权激励，不仅留住人才，更要留住人心，从而增强企业凝聚力。因此，本文结合创业企业股权激励的实践，在分析创业阶段企业特点的基础上，着重探讨了企业留住人才的有效方式――股权激励模式。
关键词：创业企业；股权激励；受限制股份单位
1.引言
随着企业注册条件的放宽，我国涌现出大量的创业企业，“创客”一词也第一次写入政府工作报告，成为本次两会的热点词汇，政府表示：“中小微企业大有可为，要扶上马，送一程，使‘草根’创新蔚然成风、遍地开花”。万事开头难，有了政府的大力支持，创立初期势必还会遇到很多问题，需要企业自身探讨经营模式。众多问题中，首当其冲的应该是人才问题，因为创新型人才被视为企业的核心竞争力之一，只有具备优秀的人才，且所有人才都能齐心聚力，才能稳定管理团队，为企业注入新鲜的血液，企业才能健康持续的发展。
经济学界泰斗厉以宁说“工资‘留人’，股份‘留心’” 。员工的工资，尤其是固定工资会使员工懈怠，出工不出力，不利于提高企业绩效；另一方面，工资和奖金代表员工过去的绩效，是对员工以前行为的奖励，具有滞后性，激励作用不明显。还有的企业承诺实现利润后向员工分红，但这种方式存在风险，不确定性大，激励效果差。可见，如果员工与企业利润无关，不享受公司的股份，“无产无恒心”，肯定不会对企业尽心尽力，甚至使员工流失，并带走其他高端人才创业，与本企业形成对手。基于传统激励方式的弊端，企业家考虑到赋予员工股权，使其增加对企业的责任感，基于此，便出现了股权激励模式。
创业阶段企业股权激励是指企业在成立时，承诺给予员工一定的股权，使员工能够有权决定企业的重大事项，分享利润，承担风险，与企业的未来紧密相关，为了获得更大的收益而忠于企业。
2.创业阶段企业的特点
企业在创业阶段的不确定性很大，如果没有相对诱人的待遇和条件，一般很难长期留住人才，这就需要股权激励机制。而股权激励机制的设立必须考虑到企业在创业阶段的特点。
（1） 管理团队不稳定，员工流动性大。企业在创业阶段，投资者会招聘自己的亲朋好友，而此时管理制度还不完善，一旦使基层员工感到待遇不公平，便会导致员工辞职。另一方面，创业企业比比皆是，就业选择余地很大，所以跳槽的机会很大。
（2）资金有限，激励不足。企业创立之初，资金来源有限，由于企业知名度不高，规模也不大，所以贷款和募集资金都有限制。另一方面，创业阶段需要大量资金投资，比如要建厂房、购设备、引进先进技术等，所以不会给员工高薪报酬，更别提奖金福利了。对员工的激励力度不够，势必打击员工的工作热情，最终导致人才流失。
（3）创业阶段风险高。新技术的应用、新产品的推出，不一定带来可观的市场占有率，这不仅看技术和产品本身，还要考虑人员配合、营销策划方方面面的事情。一旦失败，起初的一切投资全都无法收回，员工不仅没有工资，也面临着失业。
（4）创业阶段发展前景理想。如果企业的技术、产品能广泛的被顾客接受，市场广阔，那么该企业的发展会很迅速，对员工具有很大吸引力。
企业在创业阶段必须充分考虑这些特点，制定合理的股权激励模式，尽可能的避免员工出现不满的情绪或者担心企业前景不好而失业的情况。
3.创业企业进行股权激励的必要性
股权激励对于创业阶段的企业来说，不仅可以避免传统激励的缺陷，还可以为企业增加绩效。
（1）股权激励可以为企业留住人才。由于企业在创立之初，资金有限，体制不健全，对人才的吸引力小，要想引进人才，使他们死心塌地的留在企业，必须给他们足够的激励。这种激励模式需要具有长期的效果，股权激励模式就迎合了这一点，它可以增加员工的归属感，使员工积极的投入到企业发展中，为企业出谋划策，增加企业的知名度和效益，同时也增加自己的收益。
（2）股权激励可以减少委托产生的风险。企业投资者和员工的目标不一致，投资者希望企业做大，少分利润，而其他管理、基层人员希望多分利润，获得可观的收益。二者利益不一致，势必会影响企业的发展。股权激励模式是赋予员工一定的股权，使他们成为企业的主人，与投资者有着共同的目标，共同承担利益和风险，这样就有利于企业的长远发展。
（3）股权激励的提出可以暂缓创业阶段的财务压力。创业企业的资金紧张，如果完全以现金支付员工报酬，不利于企业的再投资和扩大规模；如果支付的报酬少，就会使员工感觉不到实现了自身价值，没有满足感，也就没有积极性和工作热情。推行股权激励机制后，可以使企业流出较少的现金，同时赋予员工一定的股权，当企业资产增值时，员工也会获得可观的收益，达到一举两得的效果。
4.创业企业的股权激励模式设计
企业在创业阶段规模小，管理机制灵活，发展前景广阔，对于人才的竞争又比较激烈，因此更加主动地去寻求实施股权激励的方式。根据企业的特点不同，实施股权激励的时机以及股权激励实施效果能够持续的时间也会有所不同，所以股权激励模式的设计必须综合考虑各方面因素，几种典型模式如下：
（1） 受限制股份单位计划。2014年首次夺得中国首富冠军的阿里巴巴总裁马云曾经提出这一模式，使员工逐年取得股权，保持了阿里巴巴团队的团结稳定，员工斗志昂扬，最终使阿里巴巴发展壮大。
这种激励模式是根据员工未来价值的大小逐年授予员工一定的期权，即每一份受限制股份单位都是分n年授予的，每年授予1/n，当员工工作满一年以后，才能将受限制股份单位行权。这样，对于员工来说，每年都会有新授予的期权，每年也都有未行权的期权，新的期权是对员工未来的认可，未行权的期权会使员工在跳槽前仔细斟酌，是否应该放弃可观的收益。这种方式可以有效地激励员工，也能够约束员工行为，从而推进企业发展。
（2） 专利股份期权。企业在创业阶段急需各种创新要素，使企业的发展能够标新立异，别具特色。像专利、商标这种无形资产没有实物形态，而且随着技术的不断革新，很容易被替代，价值极其不稳定。基于这一点，企业可以与员工约定好这一技术能够实现的价值，授予提供专利技术的员工一定的技术期权，当目标实现后，员工就可以将技术股份行权。这种方式有利于留住技术人才为企业增加创新力。
（3） 风险抵押金。企业在创立初期，会设定目标，尤其是一些财务指标，比如年度资产报酬率应该达到多少，或者成本费用利润率应该控制在什么水平等。这种模式就是以设定业绩指标为基础，当相关部门的员工实现了本部门的目标后，授予该员工一定的风险抵押金，并在未来的工作中，继续对其考核，如果能继续保持这一目标，不仅会实现风险抵押金，还会按照未来比率上升或下降的幅度另外授予员工一定的奖励。这种方式具有长期激励效果。
5.结论
股权激励的模式与企业的特点、所处行业和发展模式紧密相关，在设计时必须注意激励的限度，不能高不可攀，也不能不经努力就能实现。另外，要充分听取员工的心声，例如阿里巴巴的马云提出了“自助套餐”的方法，让员工参与设计，这样更有利于企业上下形成团队整体认同、团结的局面。股权激励应与工资、奖金等其他方式配合发挥作用，既注重以前绩效的奖励，又不忽视对员工未来价值的认可。（作者单位：山东建筑大学）
参考文献：
股权激励的启示范文5
[关键词]股票期权 激励 主要模式
股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。股票期权是用来激励公司的经营者和高层管理人员行使权力的，这种形式能协调企业所有者和经营者之间的矛盾，确保利益一致，能充分发挥经营者才能，使他无后顾之忧，也有利于招募和挽留人才。它起源于美国，作为企业一项新的金融创新，已在美国大多数上市公司得到成功实践和推广。在我国股票期权起源于20世纪90年代，以深圳万科集团为发端，继而在其他地方推广开来。为了在全国范围内科学、有效和稳步地推进股票期权激励，提高企业经营效益，本文试图对现今几种股票期权模式作一点分析。
一、我国实行股票期权激励的模式
在发达国家，经理持股开始于20实际70年代。而在我国，经营者持股只是在近年才得到一定的发展，1993年深圳万科集团就开始实行了类似的制度。上海从1997年开始，在一些企业内部也出现了这种激励方法。到了1999年初，上海一些企业的做法已经比较成形了。1996年武汉市国有资产管理公司也对下属企业老总试行由基薪收入、风险收入、年功收入三部分构成的年薪制收入制度。1999年，武汉国资局下属有三家上市公司的董事长和三家非上市公司的法定代表人获得了股票期权。1999年11月北京市选取了10家企业作为首批试点股票期权的单位（目前已扩大到20多家）。由于各地是将西方发达国家的股票期权计划与中国的实际情况相结合而进行自己的探索过程，从而形成了几种不同的模式。典型的有上海模式、北京模式和武汉模式等。
1、北京模式。期权的激励对象主要是董事长和总经理。对董事长的期权激励主体是公司股东会或出资人，对经理的期权激励的主体是公司董事会。经营者群体持股比例一般为公司总股本的5%-20%。其中董事长、经理的持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。经营者期权的获取方式是经营者根据与出资人签订的期权认购协议，以既定的价格认购、分期补入。经营者持股的出资额一般不少于10万元。经营者所持股份额一般以其出资额的1-4倍确定。以既定价格认购、分期补入的方法获取期股，经营者在补入所有的全部期股之前，其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权，没有所有权。待全部补入后，其所持有的这一部分股份的表决权、收益权和所有权属于经营者所有，经营者任期届满2年后，经审计合格，其股份可以出资人受让方式变现。
2、上海模式。上海实施的期权激励分为两种类型。在国有资产控股的股份公司和有限公司中，期权激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准购得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式；在国有独资企业中，期权激励是指借用期股形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式。期权激励的对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理。国有资产控股企业的经营者，可在一定期限内用现金以约定价格购买股份。经营者以赊帐、贴息或低息贷款方式购买的股份有：经营者岗位股份（即干股）、经营者获取特别奖励的股份。国有独资企业的经营者，每年可获得按年薪总额一定比例的特别奖励，但必须延期兑现。这部分特别奖励在任期内每年仅可以兑现10%-30%。对以赊帐、贴息或低息贷款方式购买的股份，经营者必须在一定期限内用红利或现金补入。国有企业经营者在既定期限内未能达到契约规定的经营业绩指标水平，应按照权责对等的原则，不能兑现特别奖，并扣除一定数额的个人资产抵押金。实施期权奖励时，经营者可以以一定数额的个人资产作为抵押。
3、武汉模式。武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入三部分组成，其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，由国资公司根据企业上一年度的经营效益确定，按月以现金方式支付；年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬，由国资公司根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付；风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30%以现金兑付，其余部分（70%）转化为股票期权（对于有限责任公司，则转化为股份期权）。每年留存10%股票，在企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时，按审计结果返还。武汉模式股票期权计划中规定，对于完成经营责任书净利润指标50%以下的企业法定代表人，扣罚以前累计股票期权（或股份期权）的一定比例；对于审计中出现企业法定代表人任期内以往年度的潜亏、虚盈，按一定比例扣罚当年的股票期权（或股份期权）；对离任审计中出现企业法定代表人任期内的潜亏、虚盈，按一定比例扣罚其留存的股票期权（或股份期权）。
二、三种模式的比较
以上列出了国内较有典型意义的三种股票期权模式的实施方案和实施步骤。这三种模式的目的都是为了建立和完善对国有企业经营者的激励和约束机制，使经营者和企业之间风险共担、利益共享，促使经营者行为长期化，促进企业扭亏增盈和健康发展。三种模式之间既存在共同点又有不同点。
1、共同点：①目的都是为了对企业经营者进行激励；②方法都是通过购买本公司流通股票并在一定时期内锁定；③实施期权的主体都是公司董事会或股东大会；④公司董事会或股东大会有权扣罚未完成指标或弄虚作假的企业经营者的部分股票期权。
2、不同点：①激励对象的范围不同：武汉模式的激励对象主要是公司董事长和法定代表人，北京模式的激励对象主要是公司董事长和和总经理。②激励资金的来源不同：北京模式由经营者以既定价格购入部分公司股票，其余持股以指定年份中的红利收入补足。上海模式包括现金购买、赊帐、贴息或低息贷款方式购买经营者岗位股份以及特别奖励股份等。武汉模式则是以作为年薪收入一部分的风险收入的70%购买的。③兑现的时间不同：北京模式的期股要在任期届满2年后兑现；上海模式的特别奖励在任期内每年可以兑现10%-30%；而武汉模式中，第二年返还第一年风险收入的30%，其余10%作为累积留存。④在武汉模式中股票期权作为年薪制的一个组成部分，由风险收入转化而来；而在北京模式中需要经营者个人认购持股数的一部分；在上海模式中，经营者所持的股份，由自己以现金购入或作为特别奖励而得。
三、与国外股票期权激励模式的比较
中国实行股票期权，无疑会带上中国特殊的文化和时代特色。中国的股票期权在设计方式、设计目的和期权执行方面与发达国家基本相同，但在以下几方面又表现出自己的独特之处。
⒈期权的发行对象不同：在国外，经理期权主要的对象是公司的经理，目前该计划正日益扩展到公司的大多数员工，甚至外部的董事、每公司员工等；而目前在我国，股票期权授予对象仅为企业法定代表人、董事长和总经理。
⒉ 期权所代表的权利不同：国外的经理期权计划通常规定，给予公司内以首席执行官（CEO）为首的经理人员在某一期限内，以一个固定的执行价格购买公司普通股票的权利；而中国的股票期权，给予企业法定代表人的，实质上不是一种购买股票的权利，而是将企业法定代表人的薪酬收入中的一部分购买了公司的股票。
⒊ 期权所代表的收入不同：、对于国外的经理期权，执行价格与股票售出价格之间的差额就是期权拥有者的收入；而对于中国的股票期权来说，期权的执行价格就是拥有者的收入。
⒋ 期权所需股票的来源不同：国外经理期权计划所需的股票来源有两个途径：一是公司新发行股票，二是通过留存股票帐户回购股票；而中国的股票期权所需要的来源只有一个途径，即从二级市场上购买流通股。
⒌ 期权对股东权利的影响不同：在国外，一旦期权被执行，公司发行在外的普通股的数量增加，原有股东的权益被稀释；而在中国的股票期权中，期权执行前后公司总股本不发生任何变化，原有股东的权益也不会被稀释。
⒍国外的经理期权，一旦发出，期权即为持有人完全所有，公司或股东大会不能对其所持有的期权作出任何扣罚；而在中国的股票期权计划中，在企业法定代表人经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其持有的股票期权作出扣减处罚。
四、对我国实行股票期权激励的几点建议
股票期权激励在我国发展的时间还不是很长，虽然在这几年里，各地都进行了一些大胆而有益的探索和实践，国家有关部门也在政策上给予一定的配合和支持，从而形成了几种具有中国特色的股票期权激励模式，积累了不少的经验，但还存在很多问题。总结我国股票期权激励实践的经验和教训，我们认为我国的股票期权激励应从以下几个方面做一些改进和完善。
⒈ 国家有关部门应加紧制订和颁布相关的法律、法规和文件，使各地的实践有一个统一的法律规范，如实施的主体部门、实施的标准、评价的依据等，结束现在这样纷乱的局面；同时也允许各地在法律规定的范围内，结合本地的具体情况来实施，形成自己的特色。
⒉ 扩大股票期权的激励范围和激励力度，增强股票期权的激励作用。目前，我国各地实行的股票期权激励主要局限于公司的董事长、总经理以及极少数有特殊贡献的人员。无庸讳言，一个企业的盛衰在很大程度上取决于最高决策人员的能力和努力程度，但是如果广大员工都没有努力工作的积极性，即使是非常卓越的企业家也难以将企业搞好。同时，应将股票期权激励的范围扩大到员工层，建立岗位工作指标，对于完成岗位工作指标较好的员工，都应给予一定的股票期权激励。
⒊ 我国股票期权的内容应进一步完善。国外实行的股票期权，大多是给予其持有人在某一期限内，以一个固定的执行价格，购入一定的公司普通股的权利。执行期内，期权持有人根据自己的需要，可以购买公司的股票，也可以放弃购买公司的股票。因此，股票期权强调更多的是一种权利，而不是一种义务。但我国实行的股票期权，却是将持有人的部分收入转化为实际股票，使得持有人失去了可以选择的权利，因而也就使其激励作用大大减弱。因此，我国的股票期权还应在内容上不断完善。
⒋ 我国目前各地实行的股票期权激励计划中的股票来源，大多是由特定部门用持有人的部分收入在二级市场上购买的本公司普通股票。由于我国的证券市场还很不成熟，不是一个有效的市场。绝大多数股票在大多数情况下其股价都严重偏离其实际价值，因此从二级市场购买股票作为期权激励对于公司与经营者个人来说都是一个很大的浪费。可以采取的权宜解决办法是，对于已上市公司，应形成一种特殊的增发股票的制度（但应加强监督和管理，以免上市公司滥用这种权力，损害中小股东利益），并设立专门的机构来管理这些增发的股票，作为以后年度的股票期权奖励；而对于将要改制或将要上市的公司，则可以采用预留股份的办法来实施。
⒌要从制度上以及舆论上造成多劳多得、承认合理收入差距的社会环境，使获得股票期权激励的员工敢于接受属于自己的远远超过平均收入的物质奖励。现实中常常发生获得承奖的员工（主要是企业高级管理人员）不敢接受奖励，或者接受了之后却非自愿地将大部分奖励作为社会福利捐献出去。由于有贡献的员工不敢接受属于自己的奖励，因而股票期权激励也就不能起到应有的作用。
⒍ 股票期权设计还应考虑到企业的行业特性。特定行业的成长性高低在很大程度上决定了实行股票期权是否可行。即使对一些业绩较好，但成长性一般的行业，要采用股票期权激励措施，其效果也不尽理想。所以，国外股票期权主要运用于从事高科技的股份制企业，其行业主要是生物医药、电子、通信、网络和软件等。只有在成长性较好的企业中，股票期权计划对经营者以及员工的激励才能对企业效益的大幅度增长起到明显的促进作用。
⒎ 股票期权还应考虑被激励对象创新风险与收益平衡的问题。国外的成功经验表明，股票期权激励方案具有长期性的特点，能够避免短期行为，因而被激励对象有自动平衡创新风险和收益的内在动机。但是，这种内在调节机制是有其前提的，那就是：其一，高级人才市场，特别是经理人才市场的透明度高，属于有效市场；其二，被激励对象注重声誉。目前，我国的实际情况与上述要求尚有一定的差距。由于我国被激励对象弥补风险损失的能力极其有限，特别是在国家控股的股份制企业（包括上市公司）中，权责不对称现象十分明显，所以，股票期权激励方案设计中，要考虑创新风险和收益的平衡问题。同时还应加快培育和完善经理人才市场和股票市场。
我国现在正处在企业经营机制转换过程中，其中一个重要内容就是如何对国有企业的经营者实施有效的激励和监管。这是我们建立现代企业制度、提高企业效益、增加企业竞争力的一个必不可少的手段。因此，借鉴国外成功实践，总结我国近年试点股票期权的经验，摸索出一套有中国特色的成熟、统一的期权激励方案，是我们目前的一项重要的理论和实务工作。
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股权激励的启示范文6
关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
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