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股权激励的股份来源范文1
股权激励作为企业界和管理学界热议的话题,因其对于企业经营层和核心人员的中长期发展有着显著的影响而被广为关注。股权激励的正确实施对企业吸引留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、促进长期发展、减少短期行为有着重要的意义。
目前股权激励往往被误读为针对上市企业的激励模式,其实股权激励不仅仅针对上市企业。上市公司由于其公众公司的性质,股权激励方案更能引起投资人和公众的关注。向非上市公司只是股权交易并未实现公开化和市场化,其股权并不能在二级市场上转让,但并不影响其作为股份公司的性质,也并不影响其股权激励的实施。目前针对非上市企业股权激励的著作相对较少,因此有必要对非上市企业股权激励进行简单的梳理和分析。
非上市企业与上市企业股权激励的相同之处
非上市企业与上市企业一样,在股权激励方面有着一些相同的要素和方案流程。
确定激励对象,无论是非上市企业还是上市企业,首先要确定被激励的对象,只有根据企业自身的情况和发展的需要正确选择最适合的激励对象,才能使整个激励方案的有效性达到最优。通常为企业高管、核心研发人员和销售骨干。并且要根据相关法规选择被激励对象,例如;假如被激励对象是国有集团企业(母公司)高层,则根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,其只能参与一家下属子公司的股权激励。
确定激励数量,都需要确定激励数量,并且激励梳理都有一个规定的上限。新《公司法》规定:经股东大会决议,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%;另外,《上市公司股权激励管理办法》第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%;非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般不一次性将用于激励的股票授予完。
确定激励模式,无论是非上市企业还是上市企业,都需要根据激励的目的、所在行业的情况、以及企业客观实际选择一条适合自身的激励模式(工具)。
确定股票(股份)价格,一般为确定授予价格和退出价格。而对于股权激励的价值衡量,行权价格固定还是浮动等问题,是非上市企业和上市企业共同面对的问题。
确定激励时间,一个完整的股权激励计划可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的制定、授予、等待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予开始算起。
确定股票(股份)来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来源,而用于股权激励的股票(股份),无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、发行新股时专门预留。
确定资金来源即确定购买激励股份的资金来源(无条件授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣,以及企业资助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入条件状况。
非上市企业与上市企业股权激励的不同之处
虽然非上市企业与上市企业在股权激励方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根据这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着显著的不同之处。
监管法规不同:上市企业作为公众公司,不仅其财务状况公开化,其激励方案受相关法规的监管也较为严格,有新《公司法》、《上市公司股权激励管理办法》,如果是国有控股公司,还受到《国有控股上市企业(境内/外)实行股权激励试行办法》的监督和管束,其激励方案(计划)较为透明。而非上市企业的股权激励方案以新《公司法》为主,其他方面法规不多。
激励模式不同,上市企业受到相关法规的规定,其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式,不局限于上述形式的限制,还包括分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄参与股票等等。
股票定价不同,上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着显著不同,上市企业由于相关法规明确、市场化和透明度较高。因而操作性较强。非上市企业股权激励中的股票定价,则往往由内部股东大会决定,透明度较低,定价操作性较弱,需要聘请专业机构协作完成,通常参照每股净资产,进行平价,折扣或溢价出售。
业绩目标设置不同:无论是限制性股票还是业绩股票。一般都在激励计划的授予或者解锁方面附带一定的业绩目标,再根据这些业绩目标的达成来决定被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩目标条件设置方面有着显著的不同。上市企业一般被激励对象的业绩目标设置多以EVA(经济增加值)、净资产收益率、每股收益率等为主,而非上市公司一般激励授予条件相对比较简单直接,以营业收入和利润率为主。
非上市企业股权激励过渡方案
所谓非上市企业股权激励过渡方案,是指非上市企业为上市后继续实施合适的股权激励而采取的过渡方案,一般来说应该遵循以下两点。
积累基础:为确保上市后有相应的制度基础和资金基础来实施股权激励计划,非上市企业可以提早准备相应的解决方案,如可采取设置核心人才(激励对象)基金等方式,为上市后的股权激励打下良好的资金基础,核心人才基金来源可以为核心人才的年度业绩分红、年终奖,专项奖金等形式,可由企业从分红等奖励中提取规定的比例全部投入基金,也可以个人和企业等额(或一定比例)投入奖励部分为基金。基金同时还起到风险抵押金的作用,一旦被激励对象在上市前非正常离职、被解聘、做出有损公司的行为,则其名下基金被公司收回。
平稳过渡:可将用于股权激励的基金与激励方案实施在上市前一年与辅导机构(承销商)进行操作上的详细沟通,股权激励方案亦可能由于上市引起相关组织机构设置的变动、战略的调整而有所改变,为保证其平稳过渡,应该与律师事务所进行充分沟通出具相关法律意见书,以确保公司和被激励对象的合法权益,实现股权平稳过渡。
非上市企业实施股权激励的注意事项
非上市公司实施股权激励应确保四项基本原则。
合法性原则只有建立符合法律和国家政策的股权激励体系,才能确保避免违规和操作的长期性,股权激励体系运作的规范化,制度化电可以杜绝收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原则人才是公司发展的根本要素,股权激励体系只有遵循公平性的原则,才能更好地吸引、激励、保留企业实现战略目标和发展所需要的人才。
匹配性原则非上市企业实施股权激励,不仅仅需要遵循激励对象的匹配、方案的匹配,还需要符合公司发展战略的需要,以有效引导被激励对象促进战略目标的实现。
针对性原则,正确的股权激励方案应该具备针对性原则,并根据不同层次针对性的设计股权激励体系才能有利于公司的良性发展。
股权激励的股份来源范文2
一、上市公司高管股权激励制度
（一）摸索阶段的股权激励制度 摸索阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前的时期。改革开放后，我国经济体制逐渐由原有的计划经济体制向市场经济体制转变，企业的所有制理论以及收入分配制度也有所突破，企业内部职工持股在各地悄然兴起，我国股权激励的发展就源于企业内部职工股。1982年，沈阳一些企业开始吸收本企业的职工入股；1984年7月，北京天桥百货公司店面装修，为此企业向内部职工发行了300万元的内部职工股股票，不过当时这些投资并不是以规范的股份出现，企业也不是规范的股份有限公司。此后，更多的企业加入到了推行内部职工持股的队伍中，深圳万科股份有限公司也于1993年起草过《职员股份计划规则》。但由于当时缺乏相关的法律法规规范，且一级市场与二级市场存在巨大的价差收益，大多数的职工都在短期内抛掉自己手中的股份，并没有长期持有，从而丧失了股权激励本身的意义。
1989年，《中国人民银行关于加强企业内部集资管理的通知》对企业内部职工股的发行审批、额度管理等做出规定；1992年，原国家体改委颁布的《股份有限公司规范意见》中明确了内部职工股的额度大小、转让限制等。后来，内部职工股因企业上市获得了较大的升值空间，一些本没有相应股权发行额度的企业私下发行股权证，造成当时整个内部职工股市场混乱。为此，原体改委于1993年与1994年先后两次发文，要求“立即停止内部职工股的审批和发行”，并禁止批准设立定向募集股份公司，定向募集公司内部职工股的发行也不再出现，但围绕已发行的企业内部职工股的规范、清理等大量问题依然存在。
1994年，原外经贸委和原国家体改委颁布了《外经贸股份有限公司内部职工持股企业试点暂行办法》，该办法确立了职工持股会的组织形式。1997年10月6日，民政部、原外经贸部、原国家体改委和国家工商局颁布《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定》，正式确立了职工持股会的社团法人资格。职工持股会出现了，职工持股会是我国国企产权制度改革过程殊历史时期的产物，在实施别容易导致职工的个人利益同企业的长远发展不协调，对企业的成长造成不利影响，职工持股会的弊端越来越突出。对此，2000年7月7日，民政部办公厅于印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》，否认了职工持股会的法人资格，从此不再对职工持股会给予登记。
上世纪九十年代，在国企改革的大背景下，为解决长期以来我国企业经营者的长期激励问题，MBO（管理层收购）模式引入我国。1999年，四通集团收购案成为我国成功实施且被冠名为“管理层收购”的第一个案例。此后，为解决企业激励机制难题，宇通客车、粤美的、深方大等企业纷纷推行管理层收购，引发了国内企业管理层收购的热潮。然而短暂的火热之后，由于对管理层收购缺乏相关的法律法规规范及有效的监管措施，在实施中出现了国有资产大量流失、非法融资、操作不透明、损害社会公平等诸多问题，国有企业的管理层收购在2003年以后先后被暂缓或叫停。
在经历了企业内部职工股、职工持股会、管理层收购模式之后，上世纪九十年代后期，我国对股权激励机制的探索迈进了一个新的阶段，陆续出现了多种形式的股权激励方式。如仪电模式（期股模式）、武汉模式（股票期权模式）、贝岭模式（模拟股票期权模式）、泰达模式（激励基金购股模式）及吴仪模式（期权+股权组合模式）等较为典型的实务操作方式。在当时，由于有关股份来源、股份流通转让等棘手问题缺乏相关法规制度的全面保障，上市公司的股权激励只能通过各种“模式”在制度框架内进行变通和尝试，股权激励只能在观望与质疑中缓慢前行。
（二）初级阶段的股权激励制度 初级阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之后的时期。随着股权分置改革工作的顺利进行，资本市场环境逐步改善，上市公司治理结构日益规范，股权意识得以觉醒，再加上有关股权激励的法律法规文件的颁布，从此我国股权激励终于进入了实际可操作阶段。但毕竟正式实施股权激励的时期较短，完善股权激励制度是一个漫长而复杂的过程，因而2006年至今也只是实施股权激励的初级阶段。
在这一阶段，为了保证股权激励的顺利实施，国家出台了一系列相关的法律法规文件作为实施股权激励的制度保障。2005年12月31日证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司股权激励的实施清除了法律上的障碍；紧接着，国资委于2006年1月27日颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》；财政部于2006年9月30日颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这些文件的颁布进一步规范了我国上市公司实施股权激励计划的行为，越来越多的上市公司顺势推出了股权激励计划，股权激励的实施暗潮涌动，其中以股票期权和限制性股票的激励方式最为引人关注。2007年，为开展加强上市公司治理专项活动，我国证监会有关股权激励的备案工作暂缓。2008年，为使上市公司股权激励的实施进一步规范，中国证监会陆续《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件；2008年10月21日，国有资产监督管理委员会了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》；2009年，国家税务总局又相继出台了《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，对上市公司实施股权激励涉及到的所得税问题做了明确的规定。
二、上市公司高管股权激励现状
在《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，我国上市公司实施股权激励日渐盛行，成为进一步完善公司治理结构、有效的激励与约束公司高管的行为、保障公司健康发展的重要手段。本文通过整理国泰君安数据服务中心提供的A股上市公司股权激励实施情况文件中的数据，得到从2006年至2011年间历年通过股权激励方案的A股上市公司数据，如表1所示；历年通过股权激励的公司家数变化趋势，如图1所示：
图1 历年通过股权激励的公司家数变化趋势图
从表1和图1可以看出，2006年后规范化的股权激励得到了广泛认可。2007年只有10家上市公司通过了股权激励计划，实施股权激励的步伐明显放缓。原因在于：证监会当年为开展“加强上市公司治理专项活动”暂缓了股权激励方案的审批。2008年公司治理专项活动结束，再加上股权激励3个备忘录及《补充通知》的陆续推出，股权激励实施中的有关问题得以规范，促使更多的公司选择适时推出股权激励计划，23家公司通过了股权激励方案。
2009年股权激励的推行处于谨慎观望期，只有12家通过股权激励方案，主要是受2008年金融危机和股权激励政策趋紧的影响。2010年我国经济环境继续好转，股权激励制度经过了4年的实践和发展，不断的完善，社会各界对股权激励计划的认可度也逐步提升，2010年股权激励在上市公司的推广进入了黄金时期，到2011年，当年通过的股权激励公司家数已经达到了90家。
（一）股权激励的主要模式 股权激励的模式可分为两大类，即以业绩为基础的股权激励模式和以股价为基础的股权激励模式。以业绩为基础的股权激励模式包括：限制性股票、业绩股票、延期支付；以股价为基础的股权激励模式包括：股票期权、股票增值权、虚拟股票。目前，我国常见的股权激励模式主要是：股票期权、限制性股票及股票增值权。
（1）股票期权。股票期权是目前国际上最流行也最为经典的一种股权激励模式。依据该模式，上市公司的激励对象拥有在未来某一特定时期按预定的价格和条件购买一定数量的本公司股票的选择权，预定的价格即为行权价，按股票期权激励计划购买本公司股票的过程即为行权，股价与行权价格之间的差额即为激励对象的收益。这种激励模式不需要公司大笔的现金支出，因而该模式适用于成长初期或者处于高速扩张期的公司。再者，股票期权激励对象的收益和股价挂钩，因而这类公司股价升值空间大，管理层更有动力努力提升公司业绩，长期激励效果好，也有较强的约束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先预定的条件授予激励对象不得随意出售的本公司特定数量的股票，在公司的经营绩效或激励对象的工作年限等指标达到激励计划预定的条件后，激励对象才能够出售其所持有的限制性股票并从中获益。该激励模式将公司的业绩与激励对象的收益紧密的联系在一起，目的是激励高管人员将更多时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，长期激励效果好，适用于成熟型的公司，激励对象更关注股票本身的价值，而不仅仅是股票升值的空间。
（3）股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来的一定时期内，按预定条件有权获得特定数量的股票因股价上升所带来收益，激励对象无股票的所有权，不能享有所持股份的表决权与配股权，因而股票增值权并非真正意义上的股票，不影响公司股本结构。该激励模式操作方便、快捷，不需财政部、证监会等行政机构审批，经股东大会通过便可实施。不过，股票增值权需要公司支出大笔现金用于激励本公司的高管人员，现金支付压力较大，一般适用于现金充裕、经营稳定公司。
我国常见的股权激励模式从上市公司统计的数据来看只有前三种模式。2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家A股上市公司各自选用的股权激励模式统计数据，见表2；2006年至2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图，见图2。
图2 2006年～2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图
从表2可以看出，虽然每年通过股权激励的上市公司数量不同，但除2007年外都有一个总体特征，那就是超过半数的公司选择股票期权模式，其次是限制性股票期权，而只有极少部分公司选择股票增值权，这可能是因为股票增值权模式不是证监会推荐的标的物形式。2010年以来，股权激励方案中选用限制性股票激励的公司占比有所上升，一方面这是由于限制性股票的行权价有可以相对于定价日市场价不高于50%的折让，较利于在熊市市场环境下行权；另一方面，激励对象将与股东共同承担股价下行的风险，在证券市场不景气的情况下激励作用更加明显。从图2绘制的6年共198家上市公司各种股权激励模式所占比例来看，采用股票期权模式的共有138家，大约占总数70%；采用限制性股票期权模式的共计54家，约占27%的比例；选择股票增值权模式的共计6家，约占3%的比例。
（二）股权激励的股票来源 实施股权激励计划必需要有一定数量的股票来源，即“有股可授”。目前，我国上市公司推行股权激励计划的股票来源主要有三种方式：一是定向发行，即向公司激励对象直接定向增发新股作为股权激励计划的股票来源；二是回购本公司股票，即经公司股东大会决议回购本公司股份作为股权激励计划的股票来源；三是股东转让，即由现有股东将其持有的部分股权出让给激励对象作为股权激励计划的股票来源。
2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家A股上市公司股权激励的股票来源统计数据，见表3。
从表3可以看出，目前，我国股权激励的股票来源绝大部分是靠定向发行新股。在198家上市公司方案中，选用定向发行新股方式的就有182家，占总数量的91.92%；而通过向二级市场回购股票的有6家，占总数量的3.03%；股东转让方式的有4家，占总数的2.02%，其他来源占总数量的3.03%。上市公司大多选择定向发行新股的原因主要在于：首先，定向发行新股是大多上市公司最为熟悉的操作方式，与向二级市场回购股票相比，操作过程简单，而且向二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本也很高；其次，在2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，采用由公司大股东转让股份作为激励股票来源的方式逐渐退出，这进一步加强了定向发行新股的首选地位。
（三）业绩考核指标 目前，中国的上市公司往往采用的加权平均净资产收益率及回报等指标作为绩效考核指标的组合，绩效考核指标，每家公司的相似程度更高的选择，有牛群的形式。
目前，我国上市公司业绩考核指标往往采用加权平均净资产收益率同其他指标组合的形式，各公司采用的业绩考核指标大多类似，没有大的差别。有研究表明：在2010年已披露激励方案的219家我国上市公司样本中，有27家选用单一指标作为考核标准，其中3家选用加权平均ROE，24家选用净利润增长率；有134家选用加权平均ROE与另一指标组合，有24家选用加权平均ROE、净利润增长率与另一指标组合，这两种组合方式共计占样本总数的72.15%，其余的采用其他方式。根据《股权激励有关备忘录2号》的规定，公司应从本企业的实际情况出发确定合理的考核指标，包括财务指标与非财务指标，建立完善的业绩考核体系和考核办法。尽管有少数公司开始尝试采用经营性净现金流与现金营运指数等指标作为考核标准，但要真正建立完善的股权激励业绩考核体系还有很长一段路要走。
参考文献：
[1]陈文：《股权激励法律实务》，法律出版社2010年版。
股权激励的股份来源范文3
引言：本文从股权激励的常见模式股票期权出发，结合我国《企业会计准则第11号――股份支付》和国际上对股份支付的会计处理规定，阐述了适合我国股份支付的会计处理，并对完善股份支付提出了建议。
股权激励制度是现代企业制度的重要组成部分，是完善公司治理结构的重要环节。股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，提升管理效率，增强公司凝聚力起到非常积极的作用。股权激励常见模式主要有股票期权、虚拟股票、经营者/员工持股等。我国的股权激励相对于西方发达国家起步较晚，相关的制度配套不全，其会计处理方法也存在较大争议。随着《企业会计准则第11号――股份支付》及其应用指南等一系列法规的相继出台，也为我国企业进行股权激励会计处理指明了一条有据可循的道路。
一、股份支付概述
股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付具有以下特征：（1）股份支付是企业与职工或其他方之间发生的交易；（2）股份支付是以获取职工或其他方服务为目的的交易；（3）股份支付交易的对价或其定价与企业自身权益工具未来的价值密切相关。对价的特殊性可以说是股份支付的显著特征。
二、股份支付的会计处理
（一）国际上对股权激励的会计核算规定
从上述准则的规定可以看出，不管以哪种结算方式进行股份支付的核算，都要求是进行费用化处理的，这也是我国会计准则国际化趋同的一个体现。美国FASB于2004年对《管理层股票期权123号》进行了修订，要求上市公司从 2005年底开始对高管股票期权进行费用化处理。几乎就在同一时间，国际会计准则理事会了《国际财务报告准则第2号―以股份为基础的支付》 ，并于 2005 年 1 月 1 日起正式生效，该准则将股票期权确认为企业的报酬费用。
（二）我国目前的会计核算
其实，股份支付通俗地讲就是给员工公司股权或者以公司股权为计算基础支付工资来换取员工对公司的服务，类似于职工薪酬，只不过以一种特殊的形式发放而已。
举个例子可以更直观地反映：A公司为一上市公司，20×6年1月1日，公司向其250名管理人员每人授予100股股票期权，这些职员从20×6年1月1日起在该公司连续服务3年，即可以5元每股购买100股A公司股票从而获益。公司估计该期权在授予日的公允价值为20元。第一年有30名职员离开A公司，A公司估计三年中离开的职员的比例将达到25%；第二年有15名职员离开公司，公司将估计的职员离开比例修正为10%；第三年又有10名职员离开。
从上述例题可以看到，股份支付的计量原理就和职工薪酬中所述的大同小异，唯一的区别是该薪酬系用股票支付。既然是职工薪酬的一部分，按照权责发生制及配比原则，企业就应该在员工服务期间内按照员工服务对象将支付股份的成本摊入各期费用，作为企业的一项正常损益来反映。其实股份支付是一个机会成本概念，因为假设公司此时公开增发或配股，其能获取一笔现金。如上述例题所讲，能获得100*195 *20=390000元资金。但实际上公司没有获得，该笔资金被用于支付给职工了。
（三）我国目前股份支付的适用范围
在我国现阶段，执行股份支付准则的一般来说都是一些上市公司，但随着股份支付会计准则及相关解释的公布，中国证监会也提出了对公司上市前股权激励需按股份支付进行会计核算的要求，在实务中，如果出现拟IPO企业大股东向公司职工（主要是高管）低价转让股权、低价定向增发股份、低价转让控股集团股权等情况，那么也要按照股份支付准则进行操作。既然上文提到了股权支付要进行费用化的处理，那么怎样合理筹划股权激励计划，怎样合理安排股权激励的行权价格和行权周期是每家公司必须要考虑的重要因素。
三、执行股份支付的建议
1.详细披露权益工具公允价值的确定方法。现在股份支付操作中，比较难把握的就是“公允价值”的确定。鉴于目前中国股票市场金融衍生品较少，股票的波动较大，管理层股票期权定价就会存在很多问题。上市公司可以选择不同的定价模型，加上公司又可以在不同资产负债表日重新估计公允价值，这其中给管理层操控费用留下更多空间。借鉴国际会计准则的做法，我国股份支付准则也应当要求企业详细披露权益工具公允价值的估值模型，包括模型涉及的参数范围、各参数的确定依据、计算方法等，保证公允价值信息的可比性，堵塞企业操纵利润的漏洞。
2.明确规范期权激励成本的摊销方法。如上所述，股权激励要予以费用化，而且要进入等待期各期成本费用。股份支付实质上属于职工薪酬的组成部分，因此股权激励是持续性的，员工提供的服务也是持续性的。一种持续性的薪酬支付，理论上应当合理划分费用分摊期间，这样才符合配比原则；此外，也有利于更加真实反映企业盈利能力，避免报告期内某个会计年度的利润大起大落。为此，股份支付准则，应对股权激励成本摊销作出明文规定，以保证成本和利润信息的可比性，更好地发挥股份支付的长期激励作用。
四、结论
企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，不言而喻，一次面向核心管理层和关键技术人员的成功的股权激励，对于一家企业尤其是成长型企业而言至关重要。股权激励的初衷是通过经营者持股，激发管理层以提升企业长期价值来增加自己的财富，实现股东之间的共赢。股权激励可以说是把双刃剑，一方面按股份支付进行费用化的处理会造成管理费用的增加，在一定程度上影响企业业绩。但是另一方面，公司可以通过其他方式对管理层进行激励，促使其通过努力提升公司价值和业绩，以求在等待期内尽早满足可行权的条件。因此股权激励需要详尽周密地安排筹划，考虑一家公司的多个方面，包括诸如激励对象，标的股票来源和数量，激励计划的时间要素，股权授予价格的锁定等因素而实施。相信随着时间的推移，随着股份支付准则的深入人心，国内企业对其操作的控制会日趋成熟，股份支付必将迎来一个明朗的明天。
参考文献：
[1]徐瑾.对股份支付会计准则的认识与探讨[J].时代金融，2009，12.
[2]张金福.新准则中股份支付的会计处理探讨[J].现代商业，2008.15.
股权激励的股份来源范文4
股权激励是指公司以公司股权或与股权相联系的其他奖励对公司的管理人员以及其他员工进行的激励措施。主要形式包括股票期权、限制性股票、股票增值权和虚拟股票。一般认为，股权激励通过将公司的发展和赢利水平与公司员工自身的收入相关联，有效地促进了员工的工作效率、帮助公司吸引和留住合格人才、从而推动公司的发展和成长。
美国股权激励的法律规定和实践
在股权激励发展较早并且有关制度比较完善的美国，有关的法律规定主要体现在相应的税务规则中，而不是由州公司法或联邦证券法加以规定（当然发行股票的行为须满足证券法的登记要求或得到豁免）。美国的税法错综复杂，实施股权激励的时间点、行权价格、授予数量等都可能对公司和激励对象造成差异显著的税收责任。典型的股票期权制度是将公司总股本的15%至20%预留作为员工的期权池（Option Pool）。
另外，根据一份2008年的调查，核心员工获得期权的比例大致为：公司总裁为5%至10%，运营总监和技术总监都为2%至4%，财务总监为1%至2%，总工程师为0.5%至1.5%，其他部门负责人为0.4%至1%。一般地，股票期权行权价格不低于授予时的公司股价的公允市场价（若公司未上市，公司有义务证明其对公允市场价的决定合理），在四年或五年内分次归属，自授予日起算。激励对象每年可以获得被授予的股票期权的20%～25%的归属，并进行行权。在公司被兼并或员工离职时，对未行权的股权激励加速行权或即刻终止；对已经行权的部分或者由员工保留，或者由公司回购。
我国关于股权激励的法律规定
在我国，目前的法律明文规定上市公司可以开展股权激励计划。中国证监会的于2006年1月1日实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，将股权激励定义为上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励主要有三类，限制性股票、股票期权以及行政法规允许的其他方式。该办法就上市公司实施股权激励的一般要求做了规定，包括激励对象、标的股票来源、员工持股比例、股票期权的行权价格、股权激励计划的备案等。此后在2008年中国证监会连续的《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件中有一些新的规定，例如，将公司监事排除在激励对象之外，以及对限制性股票的授予价格的规定（美国的实践中限制性股票的授予价格可以为零对价）。
2010年深交所综合研究所的一份《民营上市公司股权激励问题研究》指出，我国施行的上市公司股权激励备案制管束过严，相关法律法规在员工持股比例、预留股份、解禁等方面存在限制性条款，并建议简化备案程序、放宽对股权激励的限制，赋予公司更大灵活性。
对国有控股上市公司而言，国资委和财政部在2006年相继了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。其中，国有控股上市公司（境外）的股权激励形式可以为股票期权、股票增值权和其他方式，这一点与《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定不同。
对境外上市公司而言，目前有效的相应规定为国家外管局于2012年2月的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》。此文件对于外商投资企业的员工参与其外国投资方上市母公司的股权激励计划以及以小红筹方式在离岸中心设立的众多中小创业企业的员工参与股权激励计划都提供了重要的依据和行为准则。
另外，财政部和国家税务总局也了与股权激励相关的会计处理准则和所得税规定。
同时，有关股权激励的立法仍在继续发展中。中国证监会于2012年8月初公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》的征求意见稿，又于2013年3月16日了《证券公司股权激励约束机制管理规定》的征求意见稿。
上述各项规定或征求意见稿都是部门规章。在股权激励立法方面尚无全面的由国务院的行政规定或人大的法律。这从一个侧面说明股权激励在我国仍为初期发展阶段，立法部门先从较低级别的部门规章对此领域进行管理和试验。
对非上市公司而言，有关股权激励的立法则比较零星和分散。主要是财政部、科技部关于2002年的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》（财企[508]号）和国资委于2008年的《关于规范国有企业职工持股、投资的意见（国资发改革[2008]139号）》。
此外，地方政府也在股权激励领域展开立法，尝试新的实践。例如北京市工商行政管理局于2010年《中关村国家自主创新示范区企业股权激励登记试行办法》，其关于股权激励的方式超出了上述部门规章的规定，包括股权奖励、股权出售、股票期权、科技成果入股和科技成果折股。
我国公司股权激励的早期实践
早在上述法律规定之前，我国公司已经开始试验类似股权激励或职工持股（比如内部职工股）的措施。但是，由于法律规定和实践经验的缺乏，这些早期的股权激励大多数为工薪奖励的不同形式，另外甚至还可能在施行中违背法律。自从上九十年代已经广泛存在内部职工股超范围发行或法人股个人化的情况，即在定向募集公司中，应向法人发售的股份其实发行给了社会公众。这两种情形都可能导致腐败或扰乱金融市场，因此监管层要求进行清理。对于计划公开发行股票和上市的公司而言，此为必须解决的问题。众多计划上市的公司通过名义持股试图解决历史遗留的个人持股问题，主要有三种模式：包括职工持股会或工会持股；设立有限责任公司或合伙企业作为壳公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中国证监会明确规定职工持股会或工会持股均不符法律要求，并于2002年又作了具体补充。清理的一般做法是：一，公司在重组中使得实际出资人成为公开的直接的股东；二，通过股份转让使得代持人或其他具有出资资格的人成为原被代持的股份的实际所有权人；三，在实践中甚至有通过司法确权的诉讼方式。
对于上述持股模式中的第二和第三种方式，即设立公司或合伙、以及委托或信托持股，虽然也有意见认为中国证监会在审理股票发行和上市时持谨慎怀疑的态度，但是实践中有通过审核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》确认了有限责任公司的实际出资人与名义出资人之间的合法代持关系。再者，上述《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》中，明确指出“证券公司的激励对象可以采取设立信托计划或者公司、合伙企业等方式持有证券公司授予的限制性股权或者股票期权”。虽然此征求意见稿尚未形成最终规定，但是应该可以看出监管层对设立信托计划或公司、合伙企业等方式代持股份的认可。
非上市公司的股权激励计划
如上所述，我国目前的股权激励计划主要针对上市公司，对于非上市公司而言，仅有财政部、国资委、科技部的零星规定，而且时间与今天有一定距离。但是非上市公司、特别是创立初始的高科技公司，对资金和人才的需求尤为急迫，因此股权激励对此类公司的意义更为重大。遗憾的是，2006年1月1日开始施行的新《公司法》在两个方面对非上市公司实施股权激励计划构成障碍：一，法定资本制；二，对有限责任公司和非上市股份有限公司的股东人数列出上限。
法定资本制：《公司法》要求公司资本须一次性发行完毕，但是在实缴时可以在一定时间内分期缴付，是较为缓和的法定资本制。对股权激励计划而言，在法定资本制下，公司每次发行股票期权后，当员工满足条件行权时，公司股本增加，须执行相应的增资程序，除非公司以其他方式用于期权股票的来源，比如大股东转让股票给公司或公司回购股份。但是，这两种途径均有其限制或缺陷，比如，大股东转让其股票给公司用作发行股票期权，要求大股东对公司有实质性控制，而且大股东以低价或无偿转让股票给公司其实是个让利的过程，大股东一般不会没有原因地让利，并且大股东如果要保持控股地位，可以转让的股份有可能是有限的。而回购股份的限制有三，一是回购的总量不得超过公司已发行股份总额的5%，二是用于回购的资金须从公司的税后利润中支出，对于公司的利润业绩有负面影响，三是回购的股份须在一年内转让，而这与美国普遍实施的四年或五年期权归属的时间相比太短。相比较法定资本制，授权资本制能够更有效地促进商业效率和决策自由，在该制度下，公司可以先预留一定比例的股份用于未来员工行权使用，资本可以分次发行，并且董事会决定在规定的额度内发行股份、增加公司资本不必修改章程，从而省去了在法定资本制下增资时需召开董事会、股东会、以及工商变更等程序。
对有限责任公司及非上市股份有限公司的股东人数上限的规定：《公司法》要求有限责任公司的人数不得超过50人，非上市股份有限公司的股东不得超过200人。关于此上限的规定曾有异议争论。对于实施股权激励计划的非上市公司来说，直接的影响是如果公司因授予股权激励而导致公司股东人数超过上限，必须寻求规避措施，比如前文提到的三种代持模式（这些方式无论是否为中国证监会认可，都增加了公司运作的复杂性和成本，并有可能导致对员工的不公平），或者采用股票增值权或虚拟股票等方式以现金而不是股票来支付激励对象，但是这要求公司具备充足的现金，因此对于资金短缺的创业初期的公司来说，并不合适。
对于参与境外上市公司股权激励计划的员工来说，其无法根据前述国家外管局的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》办理相应的外汇手续。因此，在实践中，公司在和激励对象签署期权授予协议时，要求激励对象对不能行权的法律风险负责。或者，公司也可以采用代持或现金激励的方式。显然，这些措施对公司或员工来说都增加了额外的成本或风险。
未来立法趋势的展望
2013年将是我国公司商事改革极为重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登记规定，商事登记由审批许可向核准登记转变，包括明确有限责任公司实行注册资本认缴制度，无需登记实收资本以及实行年度报告制度和经营异常名录制度，无需进行年度检验。9月份，上海自贸区公布工商制度改革方案，与深圳珠海的改革有很多相似之处。10月底，国务院总理在国务院常务会议上部署推进公司注册资本登记制度改革，主要内容包括五项，即降低准入门槛，实施年度报告制度，放宽市场主体的住所登记条件，加强诚信体系建设，注册资本实缴登记改为认缴登记。
以上改革秉承一致思路，将推进公司商事制度的灵活和效率。现有的法定资本制将改革为授权资本制，对上市或非上市公司实行股权激励计划，都将是利好。可以预计的是，我国《公司法》和工商登记规定将很快作相应的修改，将上述改革思路具体为法律的规范要求。
股权激励的股份来源范文5
随着上市公司专项治理完成，酝酿许久的各类股权激励方案争相而出。据国际著名人力资源管理咨询公司美世统计，截至2008年2月5日，董事会公布了股权激励计划的A股上市公司已达80家左右，近期更是以平均每天一家的频率在递增。
但令人眼花缭乱的“中国式激励”，自面世起便伴生着巨大的市场争议。近期处于舆论风口浪尖的事件主要有：
1月31日，伊利股份（上海交易所代码：600887）公告，由于计提股权激励的会计损益，导致公司全年亏损，被市场指为“利益献高管，损失留给公众投资者”的典型案例。
2月15日，中粮地产（深圳交易所代码：000031）公告停牌，研究注入资产等事项。而就在一个月前，该公司先行推出了高管激励计划。有人士指出，激励先行这一做法与公司高管在重大利好公布前买进股票并无实质差异。
更引人瞩目的是，高管辞职套现风潮乍起。据媒体报道，截至2月20日，已有包括三花股份、新和成、德豪润达、科华生物、山河智能、天邦股份、海翔药业、思源电气等在内的多家中小板公司高管主动辞职套现。
风行海外的股权激励，正在日益激发越来越多国人的财富梦想。但如何在长期激励的同时，实现公司价值最大化和股东等利益相关人权益的最大化，这一问题在中国可能尤为复杂。
「工具偏好
股权激励工具一般可分为股票期权、限制性股票、业绩股票，以及股票增值权和虚拟股票。
所谓股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定价格，购买本公司一定数量股票的权利；激励对象有权行使这种权利，也有权放弃，但不得用于转让、质押或者偿还债务。
而限制性股票，则是指企业授予激励对象一定数量的股票，激励对象一般不能立即获取，只有在工作年限符合激励计划规定的情况下，才可以免费或支付低价分期获得股票。
美国人力资源管理咨询机构韬睿咨询公司的高级咨询顾问柴敏刚表示，从已披露方案来看，70％以上的中国公司依然以股票期权为主。25％的公司则选择了限制性股票，但大多附加了业绩指标，综合了限制性股票和业绩股票的特点。
柴敏刚认为，就股东而言，应该考虑股票期权和限制性股票的不同。比如公司的股价已经很高时，再使用期权激励意义有限，而公司的财务负担却会加重，此时，很多公司多会转而使用限制性股票。但对于刚上市或者增长空间大的企业，使用期权激励更符合股东利益。
申银万国证券研究所业务发展总监王文芳介绍，很多企业仍选择单一的期权方式，主要是因为设计和操作都比较简单。
如果使用限制性股票，往往开始就要交钱，还有两年锁定期，期间要进行股权登记，一旦发生离职、工伤或病故还要变更登记，在操作中涉及比较多琐碎问题。但期权只有在行权时才涉及真正的股权变更。
此外，依据国际惯例，限制性股票通常是全部赠与，但在国内，往往是公司和个人对半支付。期间如果行业性风险或系统性风险导致股票价值下跌，损失过半，个人非但无法受到应有激励，还会因为不可抗力遭受损失。
据了解，目前国内仅有几家公司采取组合运用方式，但更多是出于解决行权资金考虑。
如广州国光电器股份有限公司（深圳交易所代码：002045），将股票期权与股票增值权组合使用，股票增值权以现金行权，用行权资金实现股票期权的行权，解决资金来源。
此外，黄山永新股份有限公司（深圳交易所代码：002014）也采取了限制性股票加股票期权组合模式。
王文芳表示，不同模式组合作用不同。限制性股票主要是为了达到留住公司核心员工的目的，而期权则是“一本万利”，且随时可以在股票市场兑现，因此，对于吸引新员工加盟比较有利，激励意义也更大些。
「道德及定价风险
怡安（亚太）咨询有限公司北京分公司负责人田文智坦承，尽管期权的造富效应令人憧憬，但其包含的风险同样不容小觑，首当其冲的便是道德风险。
据知情人士透露，在2006年底2007年初，有上市公司的老总在股权激励方案公布前夕致电基金经理，要求帮忙打压股价，以帮助公司确定一个低廉的行权价格。
2007年底2008年初出现的高管“辞职套现”风潮，则暴露出了制度缺陷的深层问题。不少上市公司的高管年薪高达数十万元，但与股票套现后马上成为千万富翁、亿万富翁相比，股票套现的吸引力显然更大。
证监会新闻发言人2月25日表态称，对上市公司高管违规买卖本公司股票行为将始终保持高压态势，以有效“遏制其频发势头”。但高管“辞职套现”风波却被业界和投资者视为“制度有空子可钻”，这些高管的行为虽貌似不违规，但却有损股东及投资人利益。
根据《公司法》第142条规定：“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的百分之二十五”。
《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》也规定，“董事、监事和高级管理人员离职后半年内”，所持本公司股份不得转让。
如此一来，上市公司高管在辞职且离职时间满半年后，就完全可以不受上述条款约束。
此外，微软、惠普等公司都曾因股权激励出现利润的大幅下降甚至亏损，如今，这种现象在中国已露出了苗头。
1月31日，伊利股份预亏公告，这家公司也成为国内首例因为股权激励而导致公司亏损的案例。
2006年11月，伊利股份披露股票期权激励计划，共授予激励对象5000万股股票期权，标的股票总数占当时总股本9.681％，行权价格为13.33元。2007年11月，由于实施利润分配和发行认股权证，股票期权数量调整为6447.9843万股，行权价格调整为12.05元。
上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合伙人郑培敏表示，伊利的方案既然通过了相应的审批程序，那么，他们选择一次性摊入成本，从法理上来讲，无可厚非。
郑培敏认为，伊利的问题在于“过度激励”。一次激励幅度已经接近10％的上限，且行权价格较低，使得期权成本过大，最后只得作出“长痛不如短痛的无奈选择”。
柴敏刚则认为，国内企业股权激励估值有一定难度。理由是国内的股权激励往往附带不少限制性条款，此类条款越多，估值难度越大。如授予日和公布日之间存在时差，按照规定要以公平的市场价格授予，但材料递交和备案需要一定时间，导致二者的时间差。
如果以授予日为参照决定行权价格，则可以保证行权价格与市场价格一致。但如果公告日就决定了行权价格，而公告日与授予日又有一段时差，如果授予日股票价格大涨，那么，企业能否承受得了这样的成本？恐怕值得考虑。
伊利案例还促使市场不得不再次审视股权激励面临的会计问题。深圳证券交易所公司部副总监段亚林直言，目前，上市公司股权激励过程中还有一个比较重要但一直没有得到解决的问题，即股权激励如何进行会计入账。
据了解，目前相关规定只是原则上要求计入成本，扣除利润。“但很多企业并不理解，也不按规定执行。”段亚林说。
比如，企业当前股价是10元/股，约定的行权价格是10元/股，很多企业就会认为这部分期权是没有成本，不需要扣除利润，但事实上，这部分股权是有内涵价值的，不计入成本并不合理。段亚林认为，证监会应该明确如何计算，怎样冲减利润，在这方面，国外有很详尽的规定，甚至达数百页之多。
此外，在实际操作中，有的公司即使按规定将股权激励计入成本，也会利用多种技术指标，调整到有利于自己的方向，比如调整波动率等。
美世亚洲区高管薪酬和股权激励咨询业务总监郑伟同样认为股权激励，特别是有业绩限制性条件的期权如何入账，需要丰富的专业知识和经验。
比如，一家上市公司的股票期权激励方案规定，行权时的业绩条件为“净资产回报率需达12％”，一旦无法达到，期权就会被没收。根据国际会计准则，在估算期权会计成本时必须加以折算，将因为业绩不达标的可能性因素考虑进去。如果仅仅按照原来的期权定价公式简单入账，企业成本就会偏高。
「股票与钱来自何处？
按照证监会此前规定，企业用于股权激励的股票可以来自定向增发、回购或者证监会规定的其他方式。而多数上市公司在披露方案时表示，将采取回购或增发方式，给自己预留选择空间。
柴敏刚告诉《财经金融实务》记者，回购的优点在于不会对现有股东造成股份摊薄，但问题在于，公司得拿真金白银去买股票。而增发的优点在于公司不用花钱，但会对现有股东股份造成摊薄。
目前，证监会和交易所尚未对股权激励涉及的增发流程作出明确规定，很多公司往往倾向于采取回购措施。但回购价格如遇股价较高时段，企业成本就会抬升，且回购来的股票按照规定，需要在一年内授出。所以，多数公司只能选择在员工行权时回购，且需预测有多少员工会行权。回购的自由度不大，难度不小。
历史上，万科的回购计划获得管理层认可。而另一家金融企业则选择了定向增发且增发比例较高，由于担心此举对现有股东会造成较大的摊薄，在监管层审批时出现了争议，搁置了一年多后目前仍无进展。
此外，大股东转让也是一种方式，但国企基本不采用这种方式解决股票来源问题。郑伟解释，在股权分置改革实施前，类似做法较多。比如，最近披露方案的獐子岛和浔兴股份，其股权激励的股票来源都是大股东转让。但其中有些问题值得关注，例如，此举是否算赠与，由谁来缴税等。
摆在国内公司面前的另一个棘手问题是，高管行权资金来源。为防止管理层行权时出现利益输送现象，有关办法明确规定，“上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。”
柴敏刚表示，国内企业高管的行权资金来源通常有四个渠道：一是授予人自筹资金；二是企业通过提取股权激励基金来购买股票，这一措施能否实施取决于股东是否愿意把原本可以拿来分红的钱（即使不分红，每股EPS也会增加）拿一部分出来作为基金；三是通过信托方式垫资，如最近实施股权激励的东百股份；四是一种变通之计，但用得较少。如股价从10元涨到20元，获授员工可以支付10元认购，也可以不出钱，从公司得到半股。通过股票增值解决资金问题。但投资者能否接受是个问题，因为人们会觉得受益人分文未出。
据了解，当前，多数公司的方案仍以自己筹措，或以提取股权激励基金为主。
比如，湖南华菱管线股份有限公司（深圳交易所代码：000932，下称华菱管线）最新披露的激励草案中提到，国内高管的购股资金将由公司和个人按1∶1比例分别承担。公司以该期限制性股票授予时，相应业绩年度的超额净利润为基数，提取一定比例的购股资金，同时要求激励对象自筹部分资金。
「国际化挑战
对中国上市公司而言，国际化带来的股权激励新课题同样值得关注。华菱管线在推出激励计划草案时即充分考虑到了国内外高管的不同情况。
根据草案，华菱管线拟对米塔尔钢铁公司派驻的外籍高管实施股票增值权激励计划，并将参照对国内高管的限制性股票激励计划中有关考核的规定，由华菱管线以现金方式，支付行权时华菱管线股票市价和行权价的价差。外籍高管的激励计划分两次授予，并且首期计划共圈定了三名激励对象。
柴敏刚告诉《财经金融实务》记者，中国企业要走国际化道路，对其全球员工实施股权激励，须充分研究有关国家法律。如在美国，外国企业不能随便对其雇员实施股权激励，否则可能涉嫌非法集资。
股权激励的股份来源范文6
如今，股权激励越来越受到重视，普及率日增。截至去年10月底，沪深两市已有775家上市公司实施股权激励，涉及股权激励计划1077个，其中229家推出两个或两个以上的股权激励计划。
值得一提的是，2016年2月，克明面业、江南嘉捷、永新股份等众多上市公司了注销部分股权激励股票的公告――激励对象离职，公司注销其未解锁的股票，这是和平处理。也有涉及重大纠纷、诉诸法律的处理方式，其中王茁与上海家化2014年的股权激励官司至今未见尘埃落定的公开信息。
从公司的角度出发，股权激励是为了提高员工归属感和认同感，增进工作效率，提高公司收益，因此一旦离职就不应当继续享有股权激励，应注销、转让给其他股东或支付给公司违约金。而从员工的角度看，股权应当由自己处分。公司到底该如何合法、合理地处理好人走了股权激励怎么办这一问题？
激励纠纷不断
近年来，员工离职后的股权激励纠纷不少。
上海家化董事会认为，王茁对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，解除其总经理职务，王茁尚未解锁的股权激励股票2014年6月被回购并注销，数量为315，000股，每股价格10.94元，回购总价款3，446，100元。回购价是彼时市价的三折。这笔钱数额不小。王茁称，“我并不是不看重钱，我其实很看重钱。”当年，在胜诉劳动仲裁后，王茁和上海家化的股权激励官司开打。
2015年的富安娜天价股权激励索赔纠纷案和回天新材股权激励纠纷案，都是因为高管离职跳槽并套现而引发的纠纷。这两起激起业内争议的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司进行股权激励时，与员工签订股东协议，对股权激励作出限制性的规定，包括在一定年限内不辞职、不发生侵占公司资产导致公司利益受损的行为，否则需将所持股份转让给其他股东，或者向公司支付违约金。这两起纠纷最终以公司胜利告终，富安娜案件获赔超过4000万元，堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔系列案，回天新材公司已依法追索了1500万元。
此外，近年离职股东公司章程无效的案例渐多，大多因为公司股东会通过《股权管理办法》，规定“股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让”，而离职股东持异议不愿强制转让。这些案件中，各地法院都持有近乎相同的态度，即公司可以对股东转让股权进行限制，但这种限制不能直接剥夺股东自身应享有的自益权，除非得到股东本人的同意。股权转让前，原股东仍应享有分红的权利。有法院提出，“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”
因此，在实施股权激励时，需考虑如何采用合法合理的方式，对离职股东加以限制。是采取股东协议的方式，还是利用章程进行约束？值得思索。
双重法律关系
公司可以与员工签订股东协议，约定股权激励的条件、方式和离职必须转让股权或者支付公司违约金，这种协议实际上是附条件的民事法律行为。由于该强制退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，并不违反法律法规相关的强制性规定，应当认定其具有约束效力。从富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股东协议可以就股权激励对离职股东进行约定，离职了就强制股权转让或者支付违约金。
当然，在签订这种股权激励协议时，员工往往处于谈判的劣势地位。回天新材案中股权激励纠纷案件中，股东戴宏程表示，“在当时那样的情况下，我们也没有考虑那么多，公司要求签字，我们就签了”。股东许俊则表示，“我们对这样的《协议书》有异议，但在当时的情况下，我们作为员工是处于弱势的，你如果不签，就可能拿不到股份，员工相当于没有选择。”
由于被激励的对象是员工，在股权激励后与公司之间既是劳动关系又是“股东-公司”关系，因此股东协议也具有劳动合同和民事合同的双重性质。在富安娜股权激励纠纷案中，就引起了法律适用争议，究竟是劳动法的适用范围，还是民商事法律规范的内容？该案的一审法院认为，由于被告的股权收益是依股东身份而获得的，不是劳动报酬，违约金也是完全依据被告股东身份而做出的，应当适用民商事法律规范调整。违约金条款实际上只是股权回购条款，一旦股东辞职，就触发收益转让的条件，而非一般意义上的违反义务履行的情形。
事实上，员工通过签订股东协议建立的股东-公司关系来源于劳动关系，且劳动关系不受股东-公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的自由择业、辞职等权利。
章程限制讲究
世界范围看，各国公司法大多允许公司章程对股权转让进行限制。我国《公司法》规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”。
公司的章程在初始订立时，体现更多的是合意原则，股东全体一致同意才能通过初始章程。然而章程修改时，只需满足三分之二的资本多数决形式：很多时候，沦为控股股东对公司股权洗牌的工具，排挤少数股东。实践中，法院认为未经股东本人同意，利用资本多数决修改后续章程，强制股权转让的行为无效。这一观点具有合理性。
因此，从公司合同的角度，需要区分初始章程和后续章程。就初始章程而言，股东合意一致设定的股权强制转让负担，应当认为是一种自愿约定；而后续章程修订中，如果设置了股权强制转让的负担，也应当得到该条款约束下的全体股东的一致同意。
善用股东协议
处理好离职后股权激励问题，公司可重点关注三个方面。
激励计划尽量采取股东协议的形式，与特定的被激励员工签订，明确合同的性质、股权激励适用的条件、时限，离职股东必须强制进行股权转让，将收益返还给公司等。
