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股权激励的实施方法范文1
关键词：三次样条法；久期加权；成交量加权；期限结构
中图分类号：F830 文献标识码：A
一、文献综述
所谓利率期限结构是指某一时刻无风险利率和其对应的到期期限构成的关系。期限结构的静态估计是验证动态模型以及进行动态分析的基础。通过对期限结构变化的分析，还可以对经济活动进行预测，因此期限结构估计的精度和效率成为金融领域研究的一个重要部分。通常，我们用不同期限的贴现国债收益率来衡量利率期限结构。但是，绝大多数经济体发行的中长期债券均为付息债券，因此我们不能通过收益率曲线（Yield Curve）来表述利率期限结构。自20世纪70年代以来，学者们在估计期限结构领域取得了丰硕的成果，建立了各种估计期限结构的理论和方法。这些方法主要分为两大类：一类是直接从付息债券价格和现金流的信息中计算出期限结构的息票剥离法；另一类方法的基本思路是首先预设期限结构的函数表达式，然后利用当前的债券价格估计表达式的参数。
所谓息票剥离法，就是将息票从债券中进行剥离并在此基础上估计无息票债券利率水平的一种方法。Fama & Bliss（1987）将息票从债券中进行剥离并在此基础上估计了无息票债券利率水平，其核心思想就是利用当前债券价格信息，通过从短期到长期利率的迭代运算来计算利率期限结构。杨宝臣和李彪（2004）用主干点附均收益率数据来代替原始主干点收益率，并利用三次样条插值估计期限结构，形成了广义的息票剥离法。尽管该方法能解决传统息票剥离法的一些缺点，但是其待估计的参数个数太多，估计的效率很低，而且它建立在临近（0.1年）时间点的利率相同的基础上，没有很好地实现估计精度和估计效率的平衡。
NSS模型最早由Nelson Siegel提出。为了弥补NS模型不能推导出形状更为复杂的利率曲线、提高曲线对短期和中期利率的拟合程度的缺陷，Svensson（1994）通过引入一个新的参数（β3），提出了一个对NS模型的扩展形式，即假定0时刻在θ时间的瞬时远期利率方程为：
f（0，θ）=β0+β1・exp（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）+β2・（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）・exp（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）+β3・（-[SX（]θ[]τ2[SX）]）・exp（-[SX（]θ[]τ2[SX）]）
由远期利率和利率期限的关系式R（0，θ）=[SX（]1[]θ[SX）]∫0θf（0・s）ds，利用付息债券价格信息，即可以得到期限结构方程。该模型的最大优点是参数较少，同时参数的经济含义明确，因此在理论研究领域有较为广泛的运用。
朱世武和陈健恒（2003）选取2003年3月28日上交所15只付息债券为样本，对NSS和三次样条法模型进行了估计和对比，结果显示NSS模型估计的利率期限形成的曲度较小，拟合优度低于三次样条法，尤其是在远端。但是，根据朱世武和陈健恒（2003）当时估计的结果，期限结构的长期部分是向上的，他们认为：“多项式样条法拟合的曲线在远端是呈幂级数上升的，如果将到期期限延长的话，即期利率在远端是十分大的，这种上升的趋势导致远期利率在远端以更快的速度上升，而这是不符合期限结构理论的”，并由此得出结论，NSS模型比多项式样条法更符合上交所的实际情况，适合作为相应的期限结构估计方法。但是我们看到，朱世武和陈健恒（2003）的估计选用的样本债券到期期限较短，最长的不到20年，因此其远端利率估计和预测的误差会很大。而且，他们仅仅选用一天的交易信息和估计结果来评判两种模型的优劣，这存在较大的偶然性。如果基于另外一天数据的估计结果显示，远端利率曲线向下，则朱世武和陈健恒（2003）批驳多项式样条法的上述论据就不复存在。因此，我们有必要对多项式样条法进行更加深入的分析。
二、多项式样条估计利率期限结构的模型
对于任何固定票面利率债券或者贴现债券，其理论价格都可以表示为未来现金流（Cash Flaw CF）的现值之和。即：
公式（1）中，CF（ti）表示债券在ti时刻的现金流，D（ti）为ti到现在时刻的贴现因子。通过估计假设的贴现函数D（t），并利用R（t）=-ln（D（t））/t，即可计算出期限结构的表达式。
多项式样条法假设贴现因子D（ti）为一个分段多项式函数，根据期限结构理论，该函数应该是连续的。同时，为保证期限结构函数R（0，t）和远期瞬时利率函数f（0，t）连续，需要贴现函数一阶和二阶导数连续。由于三次样函数即可满足以上要求，且可以拟合几乎任何形态的期限结构，而阶数大于3不仅将增加模型参数个数，且验证其高阶导数连续性存在困难，故在使用多项式样条法估计静态期限结构时，我们通常选定三次多项式形式。
设定T1，T2…TJ为给定的节点，且满足0
如此一来，我们可以将待估计参数减少到为J+3个，其中bi为第i个节点的系数。如果样本个数为L，则模型自由度为L-（J+3）。如果期限节点数量J选择过大，会造成模型自由度较低；如果J选择过小，则对于期限结构的拟合优度偏低。为此，McCulloch（1977）提出了选择节点的“大拇指法则”：节点个数J等于样本数平方根的正数部分，同时尽可能保证每个期限区间内的样本数量相同。而Fan & Yao（2003）则提出通过节点逐点剔除方法来确定个数。由于银行间市场样本数量仅有10多个，节点太多将导致自由度太低，不适合采用节点逐点剔除法，本文采用“大拇指法则”选择确定节点的个数和位置。
对于付息债券，到期期限不同其对利率水平变化的敏感度相差较大，这就造成到期期限较长的债券其定价误差较大。为解决这一问题，传统的三次样条估计使用久期的倒数作为估计方程的误差权重，即目标函数为：
上式中，tm、Lm分别表示第i只债券现金流支付的时间和现金流支付的次数。尽管QDur和久期Dur数值相差较小，但是其在估计利率期限结构中更具有意义。
另外，在银行间市场，不同债券的成交量相差较大，从微观经济学的角度考虑，一只成交量大的债券，说明买卖双方对于其价格的认同度更高，因此可以认为拥有较大成交量的债券，其定价的误差更小。所以，为更好地拟合真实的期限结构，在估计模型时，利用成交量进行加权是必要的。由于各债券成交量相差甚大（2009年11月16日，不同债券成交量相差最多达到165倍），本文将尝试用归一化的成交量对数值（Ln（Volume））以及成交量排名（VolumeS）作为权重，第i只债券的VolumeS定义为该债券成交量在样本中从小到大排名顺序（成交量相同，排名名次相同）与所有排名顺序之和的商。
综上所述，三次样条法估计期限结构就是估计下面的模型：
（一）样本选择
我国债券交易存在两个相互分割的银行间债券市场和证券交易所债券市场，尽管从2011年二季度开始，银行可以通过租用交易所会员交易单位参与债券交易，但是银行间市场的成交量明显大于交易所市场的成交量，故本文选择银行间债券市场的数据作为样本。
本文首先将通过单一交易日数据，对三次样条估计模型做初步认识和了解，然后再利用多个样本数据对不同加权方法的模型进行对比分析。
（二）不同加权方法静态估计能力的比较
本文选择我国经济增速上升时期中的2009年11月16日银行间债券市场作为静态估计的样本。样本债券基本信息见表1。
从表1可以看出，样本债券数量L为11，债券最长剩余期限为28.95年。根据“大拇指规则”，将节点个数设定为3，将期限区间分为三段，分段点T1=3， T2=8，T3=15。待估计参数个数为6。传统久期倒数加权和成交量排名加权的估计结果如图1和表2所示。
从图1可以直观地看出，各加权方法估计的期限结构曲线相差不大，尤其久期和准久期加权方法几乎没有差别。下面从量化估计结果进一步分析各模型的差别。
从表2可以看，各模型估计的R2均接近1，说明整体拟合效果很好。DurW加权和QDurW加权的回归残差平方和SSE显著地大于成交量排名加权（VolSW）和成交量对数加权（LnVolW）。各模型的回归系数接近，系数的P值也相差不大，只有VolSW方法的系数P值总体上略小。另外，各模型中远端回归系数（b2，b3）的P 值均低于10%，说明对于8年以后的期限，利率估值更可靠。由于Dur加权与QDur加权、VolSW与LnVol加权估计结果几乎完全相同，本文以下部分仅就QDurW和VolSW模型进行对比。
单一样本估计结果的优劣可能存在一定的偶然性，下面将采用较多的样本时间点来对比估计模型的优劣。本文选择2011-2013年每个月15日前后的银行间市场数据作为样本（如果15日为非交易日，则优先依次选择14日、16日数据）。之所以选择15日前后数据，主要出于两方面的考虑：第一，15日前后，我国主要经济数据已经公布，债券价格对经济数据已经做出了充分的反映，这为今后研究宏观金融模型做好铺垫；第二，15日避免了月末、或者季度末利率季节性上升的影响。由于这36个样本时间内的样本债券剩余期限分布相差较大，为便于进行程序化的运算，本文将节点数均定为3，同时将节点时间确定为该日样本内债券剩余期限的中位数以及中位数加减3。36个样本模型估计效果参数的中位数如表3所示。
从多个样本时间点的估计效果看，成交量加权（VolSW）方法无论是拟合优度还是残差平方和均优于准久期倒数加权（QDurW）。
（三）不同模型样本外预测能力比较
尽管VolSW加权在静态估计方面优于QDurW加权，但是我们还需要认识到，目标函数SSE的最小化不一定能保证利率期限结构估计的经济合理性。一个数学上优良的估计模型不一定具有良好的经济性能，它完全可能将某只债券独特的价格变化信息包含在模型中， 从而导致估计中的数据过拟（Over-fitting）现象。一个优良的利率期限结构估计模型更为重要的是能够反映当前国债的交易价格，而又不反映国债交易中的非利率因素对国债定价的影响。评价一个模型优劣，还需要评估其样本外预测的能力，一个重要的检验方法就是考察模型估计获得的利率期限结构能否准确反映未参与期限结构估计的国债的定价。
由于样本债券数量仅有10多只，本文采用一只债券作为样本外数据，并且每次进行利率期限结构估计时先将某只国债剔除， 然后用估计获得的利率期限结构对剔除债券进行定价。在某一天的利率期限结构估计中， 对当天样本中的债券依次进行剔除， 获得每天所有国债的样本外定价绝对误差。同样，为排除某一交易日模型估计优劣的偶然性，本文选用2013年下半年每个月月中某一日交易数据作为样本时间（分别为7月15日，8月15日，9月16日，10月15日，11月15日，12月16日）。每个样本时间点内的样本外估计误差统计量见表4。
从表4可以发现，在6个不同样本点共计143次预测结果中，成交量排名加权（VolSW）方法的预测效果要优于准久期加权（QDurW）方法。
（四）样本债券期限分布对于模型估计的影响
无论是何种方法，当样本内数据不包括最大剩余期限债券时，对其进行的预测都会产生较大的预测误差，尤其是当日债券剩余期限分布极不均匀时，会产生巨大的误差。这是因为，根据样本内数据进行模型的估计，所得到的参数在拟合样本内最长剩余期限内的期限结构表现较好，而更长期限的利率，由于没有样本数据，因此无法保证估计结果的精确性，所以会造成巨大的预测误差。例如，2013年12月16日的样本点数据， 23只样本债券的剩余期限分布情况如图2所示。当剩余期限为30年的债券130025.IB′作为样本外数据时，模型估计出的期限结构曲线如图3所示。显然，10年之后的期限结构明显与事实不符，造成如此结果的原因正是由于债券样本数据较少，且剩余期限分布不均。由于交易所市场和银行间市场交易的国债品种相同，因此即使综合这两个市场的交易数据，仍不能解决这个问题。
鉴于此，在目前国内债券交易品种有限，且期限分布不均匀的背景下，在利用三次样条法进行期限结构静态估计及动态变化分析时，预测利率的期限一定要在样本内债券的最长剩余期限之内，否则会产生较大的偏误。
四、结论
利用多项式样条法估计利率期限结构，因其采用最小二乘法，能够实现估计效率和精度的平衡。通过对比2011-2013年抽取的36个样本时间点的估计效果，本文建立的成交量排名加权方法在拟合优度以及残差平方和指标方面均优于久期和准久期加权。在模型样本外预测能力方面，2013年下半年的6个样本时间点共计143次样本外预测结果同样证实成交排名加权优于久期类加权方法。值得注意的是：由于我国债券市场品种不够丰富，在进行三次样条估计时，节点数量和位置的选择对于模型估计精度有较大的影响，因而基于我国债券市场现状的节点设定方法还有待进一步研究。
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A Comparative Study on Different Weight Methods while Estimating
Interest Rate Term Structure Using Polynomial Spline Model
XU Ning1， GAO Juan2
（1.School of Economics， Liaoning University， Shenyang 110036， China；
2. Dongwu Business School， Soochow University， Suzhou 205006， China）
股权激励的实施方法范文2
关键词:股权激励;企业业绩;激励
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)15-0161-01
股权激励起源于20世纪70年代美国硅谷,20世纪80年展起来的股权激励制度推动了美国新经济的发展,而90年代开始,欧洲、日本等发达国家也开始引用这一制度。1992年,万科在我国最先推出股权激励计划,掀起了我国上市公司股权激励制度的新篇章。而伊利引进股权激励计划后出现净利润亏损更引起了人们对股权激励的新思考。
1 股权激励与企业业绩理论分析
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
1.1 委托理论
委托关系产生于企业所有权与经营权的分离,在这样一种两权分离制度下,委托人和人由于自身利益的影响,一般具有各自不同的追求目标。股东为了监督控制经理人员,使其遵循股东财富最大化的目标将产生大量成本。股权激励则使经理层成为企业的所有者之一,从而与委托人共担风险,这在一定程度上弥补了其与委托人的目标差异,有利于激励管理层向股东价值最大化方向努力。
1.2 人力资本理论
我国经济学家张维迎在其《企业理论与中国企业改革》一书中指出,最优企业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的对应。如果拥有控制权的人没有剩余索取权,或无法真正承担风险,他就不可能有积极性做出好的决策;若只有剩余索取权,而没有剩余控制权,剩余控制权难以得到落实,因此,最优企业所有权安排应该是控制权跟着剩余索取权走,或剩余索取权跟着剩余控制权走。
1.3 激励理论
西方早期的激励理论包括经济利益刺激论和人际关系论。前者认为人是“经济人”,在管理中,必须用经济手段来激发他们的工作积极性,并辅之以强制性的监督和惩罚。后者是美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在“霍桑实验”的基础上提出来的。他们认为,人是“社会人”,对人最有激励作用的是社会需要的满足,经济刺激只具有第二位的重要性。
1.4 企业剩余索取权理论
这是股权激励的核心基础。企业的正常运营离不开股东所投入的资本、债权人借入的资金和员工的劳动,也同样离不开经营者具备的知识水平和管理经验,因此,经营者与股东、债权人和员工一样,都应当参与分享企业的剩余,这就是企业剩余索取权。由于所有者将经营权委托给了经营者,要使经营者为实现其利益最大化而努力工作,就应让经营者拥有企业剩余索取权,从而使经营者有自发的动力去经营管理好企业。
2 我国股权激励的发展现状
2.1 我国股权激励的起源与发展
我国最早的股票期权实践当属“山西票号”股权激励,近代的企业在20世纪90年代初期才开始进行股票期权的试点。深圳万科公司在1992年实施了我国最早的股票期权计划。目前股权激励形式在我国上市公司和非上市公司中都存在,但由于缺乏具体的法律法规,各公司实行的方式各不相同,同时由于国内企业对于股权激励的应用缺乏系统性的经验和有效的方法,其与国外公司成熟的方案也有很大的不同我国企业在股票期权实践中,结合中国的具体情况进行了许多探索,形成了几种主要的股票期权激励模式,即武汉模式、上海模式和北京模式。股权激励具体的实施方式分为业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购和账面价值增值权。
2.2 我国股权激励相关制度规定发展
1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励――“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”;党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员技术要素实施期权分配提供了政策根据。2005年12月31日,中国证监会了《上市公司股权激励管理办法》(试行),根据办法规定,已完成股权分置改革的上市公司,可自办法实施之日起,遵照该办法的要求实施股权激励,建立健全激励与约束机制。
3 我国股权激励实施的问题
3.1 会计处理不够合理
伊利集团2006年推出股权激励计划后,由于根据会计准则规定,将7.3亿的激励成本计入2007年当期费用,冲抵了净利润,从而导致2007年亏损,影响了公司的经营形象,也有悖于根据经营业绩激励管理层的初衷。
3.2 绩效考核体系不够健全
目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率,侧重于传统的业绩评价标准,财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现,无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效,并会带来诸多负面影响,包括短期行为、高风险经营,甚至人为篡改财务结果。
3.3 内部人控制问题仍比较严重
我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来,在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度,那只能是自己激励自己,或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图,就可能被公司管理层所滥用,而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。
4 解决股权激励有关问题的建议
为了完善我国股权激励机制,本文提出以下建议:
(1)制定和完善配套的法律法规。我国必须根据自己的实际情况,修订和完善证券管理法规,具体包括:完善《公司法》和《证券法》,制定《企业会计准则》、《股票期权准则》,主要规范关于实施股票期权的公司的会计业务处理问题,以解决类似伊利现象等问题。
(2)建立科学的考核业绩标准。首先,考核评价标准应具有客观、公正和可操作性的特点;其次,确定评价指标体系应包括的内容,即公司哪些业绩是由经营者创造的;再次,综合评价企业经营者的业绩,除了要考虑财务指标外,还要考虑非财务指标,比如,经营者的敬业程度、员工对经者的满意程度和认可程度等都应纳入评价指标体系;最后,从长期来看,随着股权激励实践的不断深入,需要独立、公正的中介公司和项目经理人参与进来,构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系,客观地记录、评价企业的经营业绩。
(3)完善公司治理结构和健全企业内部监督机制。要加快完善公司治理结构和健全企业内部监督机制,就应进一步调整国有股权结构,减少国家持股,推进股权多元化,真正发挥股东大会应有的作用,使小股东的利益得到切实有效的保护。通过监事会与董事会及公司其他机构的相互制衡,推动和监督公司内部各个运作环节的制度建设和组织建设,切实发挥监事会的作用。
总之,好的股权激励方案可以使得股东和经营者之间的利益趋于一致,使经营者向股东利益最大化方向努力,但要建立良好的股权激励体系不是一朝一夕的事情,需要考虑方方面面的因素。虽然股权激励在中国发展较晚,但是只要我们坚持探索,不断地总结和完善,必定能发现其中的规律,并利用这些规律为企业的发展做出贡献。
参考文献
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股权激励的实施方法范文3
关键词:中小型;房地产;国有企业;虚拟股权
一、前言
股权激励是目前国际通行的一种长期激励方式,作为上市公司必不可少的公司治理内容之一,经市场检验后得到了投资者的高度认可。股权激励也是深化国有企业改革的重要内容,对正确引导企业经营行为,提高国有企业的竞争力,将公司管理层持有股权或期权与其承担的责任紧密结合起来,充分调动高级管理人员及科技骨干的积极性,促进公司长期持续稳定发展,实现国有资本保值增值具有重要的现实意义。2005年证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》,随后又颁布了两个备忘录,股权激励正式拉开序幕。在股权分置改革的基础上,2006年国资委与财政部出台《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,有力推动了国有控股上市公司和资本市场的健康发展。
按照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见(2006)》的规定,涉及到国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案,应当按国家有关规定报经批准。当前,部分国有企业还没有进行股份制改造,仍然存在诸多体制机制方面的问题。在2008年CPI周期上行、经济周期下行的背景下,如中粮地产在2009年3月终止了原股权激励计划。随着市场回暖,江中药业、方圆支承、远光软件、烽火通信与诺普信五家公司提出了股权激励的董事会议案。对于中小型非上市的国有房地产企业更需要进行内功的修炼,作为长期激励方式的虚拟股权计划的实施可以缓解短期低迷房地产市场的冲击问题,并为进一步股改做好过渡工作。
二、虚拟股权的相关内涵
(一)虚拟股权的定义
公司通过经营目标责任制基本确定高管、关键技术人员等的基本年薪、效益年薪,而虚拟股权激励是一种在此基础上的中长期激励(奖励年薪),虚拟股权是以股票期权为蓝本设计的一个变通方案。非上市公司实施股份期权激励,首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点,是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用,它可以在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。它的弱点是计算和管理稍微复杂,难点在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。因此,考虑采用更为简单的变通方式,在虚拟股权的基础上,选用敏感性指标设置一个公式计算发放的激励基金数额。
(二)激励对象
一般来说虚拟股权激励计划只针对高管层及骨干层实施,特殊情况下,也可以认股权证的方式给所有员工。上市公司的股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》(2008)规定:上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权(首期)激励计划。
(三)激励条件
实施股权激励需要比较完善的市场经济体制,包括健全的资本市场、规范的公司治理结构、完善的监管体系以及透明度较高的公司信息披露制度等。因此实施股权激励必须与深化国有企业改革结合起来。一是建立规范的公司治理结构。建立真正代表所有者利益、能够对经理人进行有效约束的董事会,董事会、经理层分工明确,各负其责,协调运转,有效制衡。二是企业发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健;近三年无财务违法违规行为和不良记录,具有持续发展能力。三是企业内部机制改革比较彻底、基本做到了人员能进能出、收入能高能低、职位能上能下,同时业绩考核体系健全、基础管理制度规范。
(四)考核标准及确定的方式
上市公司设定的行权指标考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平,同时采用市值指标和行业比较指标。从已推出股权激励计划方案的上市公司情况来看,上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为股权激励的考核标准,并以扣除非经常性损益后的净利润孰低者作为计算净资产收益率的依据。也有部分公司选取了主营业务收入增长率、利润总额增长率、每股收益等财务指标,这些指标一般用于确定股票期权行权和限制性股票授予的条件。
(五)考核周期和行权时间限制
《股权激励有关事项备忘录1号》(2008)规定:分期授予问题。股权激励计划的授予数量应与股本规模、激励对象人数等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分体现长期激励的效应。在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行权限制期内不得行权。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量,解锁期不得低于3年,备忘录还规定:自股票授予日起12个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起36个月内不得转让。有的企业在行权条件方面还规定,激励对象除在上一年度考核合格外,其还需在前一年度公司归属于上市公司股东的扣除非经常性
损益后的净利润较其上年增长不低于6%时方可行权。
三、中小型国有房开公司虚拟股权设置
参考其他企业的股权激励计划,结合企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核办法实施的情况来看,通过净利润与净资产两个指标,基本可以体现绩效与资产增值保值的关系,因此就以该两个指标为基础设置一个虚拟股权激励基金的计算公式。考虑到房地产开发的周期性,体现以奖为主、奖罚分明、风险同担的原则,设置一个资金池,来平衡考核期内的奖罚资金,并且设定奖励最高(处罚最低)的限制条件。在正常经营状况下,一般不会出现资金池到行权期结束仍为负数的情况。
首先设定授予数量,控制在公司注册资本金(1000万)的10%以内,即总股数100股,每股金额1万元。高级管理人员所持虚拟股权占总股数的50%,并且以1∶2(风险抵押金:所持虚拟股权)的形式拥有。关键技术人员根据岗位设定所持股权,股权总额为50股,占总股数的50%。虚拟股权持有者在其任职期间不得转让自己所持有的股份。遇调出、辞职、除名、退休、死亡等情况,公司根据个人所持的股权数,参照上年度股权激励基金计算当年股权激励基金,并发放累计形成的股权激励基金,而购回股权,当股权激励基金为正时,退还风险抵押金。公司解散和清算时,虚拟股权持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余财产的权利。为保证业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性,激励对象行使权利时的业绩目标水平要在授予时业绩水平的基础上有所提高,虚拟股权行权的条件是近3年税后利润形成的净资产增值额占基准年净资产总额35%以上。行权期与经营责任期同周期(以3年为一周期),奖励的虚拟股权激励基金在经营责任期满后予以匀速变现,即每年可获得奖励的虚拟股权变现金额为激励基金总额的1/3。
(一)股权激励基金的计算公式
股权激励基金(F)=|当年净利润(I)×综合业绩评价指标(R)|×调整系数(S)
只有当年净利润(I)与综合业绩评价指标(R)均为正数时,股权激励基金(F)取正值,否则为负值。
1、综合业绩评价指标(R)
R=0.6R1+0.2R2+0.2R3
其中:R1=净利润增长率=(该年净利润/去年净利润)×100%-1;R2=净资产增长率=(该年净资产/去年净资产)×100%-1;R3=净资产收益率=该年净利润/该年末净资产×100%;
2、调整系数(S)(见表1)
(二)奖励最高(处罚最低)的限制
奖励金总额最高不得超过利润总额的8%,处罚金总额最高不得超过利润总额的4%。
(三)罚金的提取
若提取比例为负值,则说明公司经营者没有完成经营任务。此时,由董事会按照审计结果,计算处罚金额,从激励对象的激励基金池中扣除。
(四)股权激励基金的计算
以某符合激励条件的小型国有房开公司近5年的财务报表为依据推算,如表2所示:
四、结论性评述
作为激发高级管理人员积极性的企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核制度一直还在各地实行,但这种方法忽视了一般员工的利益,并且考核公式计算的难度相当大,考核的程序也比较复杂,没有考虑各指标之间的关系。本文通过设置一个简单的虚拟股权激励基金公式,激励基金(F)=净利润(I)*ab,就某非上市小型国有房开公司的财务数据进行验证,结果发现:
第一,从股权激励基金总体来看,本激励方案基本上符合一个3年期的房地产开发建设周期,2003年是上一轮的项目结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正,2004年、2005年为项目投入开发期,净利润为负数,股权激励基金亦为负数,2006年又是项目完工结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正。
第二,从每年得以行权的激励基金来看,按照中小型房开公司经理层3人计算,经理班子各人每年平均获得激励基金为20多万,接近于《中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析》中的房地产中小板上市公司股权激励的低限,即可以达到一个市场化的水平。
第三,结算期的奖励基金不仅抵消掉了投入开发期的处罚金额,还有大量盈余,促使被激励对象从一个建设周期去考虑得失,并且给予足够长的时间让其进行各方面工作的调整,有利于公司内部治理结构的完善和业绩的进一步提升,从而促进国有资产的保值增值。
由于数据的原因,本文并没有涉及到其他房开公司的公式验证,但从本文所发现的特性来看,显然值得我们进一步研究,也许能够发现一条适合所有中小型非上市国有房地产企业的股权激励公式,并逐步合并、取代企业负责人年薪制度和业绩考核制度。实行股权激励是一项重要的制度创新,政策敏感性强,操作难度大,对公司治理要求较高。需要按照市场化原则同步推进公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理结构和机制下实施新的办法,谨防不变体制、不转机制片面实施股权激励。股权激励制度的建立是整个改革进程的一部分,需要在实践的过程中不断探索与完善。
参考文献:
1、倪小林.股权激励最怕念歪了经[N].上海证券报,2008-06-04.
2、姚.2007年深市主板公司股权激励及管理层薪酬状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.
3、钟文芳.中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.
股权激励的实施方法范文4
关键词：上市公司 经营者股权 激励政策
加强经营者股权激励事项的完善进行力度的提升，使经营者与股权所有者能够很好地联系在一起，不断融合更加新颖的思路，在进行长期的建设发展过程中，找到创新的思路，弥补原有的不足之处，使自身的发展能够步入正轨。
一、样本分析
首先来说，我们要想对经营者股权激励政策的影响进行详细研究，就要站在更高的层面，将全面的建设规划细节认识清楚，找到更多的企业单位，在进行融合发展过程中，使自身的建设效果能够呈现出来。
我们对目前上市的多个公司进行探查，找到相当786家A股上市公司，加强融合性的建设渗透原则，利用平行数据的统计研究的重要方法，将样本中的股权的影响关系阐述出来，并且将全面的信息进行有效分析，找到股东与直接经营者之间的关系，将董事的股权关系与长期合作者的股权利益进行相应对照，找到自身发展的建设基础是什么，认清高层管理干部的专属范围，并且将全面的建设的信息进行融合运用，找出先进的思想与经济建设标准之间的关系，使全面的建设环节与经济经营事项的全面的技术进行相应的融合，捕捉到自身的发展建设的关系重点。
二、经营者股权激励影响的具体研究
（一）理论分析阶段
我们对相应的样本进行有效研究，将理论性的东西进行融合运用，把握较好的比较原则，找到新颖的建设方案，使全面的建设信息能够突出出来，不断融合，不断创新。这就要求设计者与理论分析人员能够站在更高的层面，全面分析融合的各项元素，将实际抽样调查的上市公司的经营者股权数据进行有效观察对比，找到可行实施方案，将人力资本、委托事项进行有效观察，找到自身建设发展的力度，认清内部与经营者股权利益之间的关系，通过调查我们发现，在内部的经济经营大环境中，全面得经营者股权的建设关系是多向性的，在进行层次性的建设过程中，我们应该将这两个内容进行相应融合，不断创新，才能使经营者股权的全面提升打好基础；另外，将企业理论、分配理论、风险理论进行全面融合，找到经营者在进行全面的建设发展过程中存在的多种灵性的关系与矛盾，找到互相融合与互相排斥的原因，要将全面的建设标准突出出来，不断迎合更加创新的建设思路，发现经营者股权的重要性就在于，在实施过程中，既带动公司的经济建设不断提升，而且能够把握重点，使自身的经营价值发挥出来，如果能够站在更加新颖的角度出发，就会使全面的建设信息进行融合，使自身经营能力得到有效提升，并且使其他股权人也能够得到更多的利益。
（二）实证分析阶段
运用实证分析，首先，要提出假设，找到经营者股权进步的突破口，在进行融合性的建设发展过程中，将设计指标中的建设意见进行融合发展，找到经营者股权是否真正能够对其他经济事项起到激励的作用，如果是，我们就要观察其对其他股权的激励力度处在一个什么样的水平上；在长期的建设发展过程中，融合现有的建设方案，找到更加突出的建设标准，不断促进更加优良的建设意见与建议的提出，才能使整个建设力度提升上来；对假设做出相应的检验，观察检验效果中的可用信息，真正将内部的经营者股权的各项信息的提升与发展建设的标准进行融合对比，找到相应的结果，在结果中找到自身的不足之处，并且按照全面规划建设全新思路，使自己的经营者股权的效益能够找到更好的经验教训，使自身能够得到更好的发展。
三、结论描述分析
较好的经营者股权的实施方案，是建立在稳固的公司发展上的，如果真正将内部与外部的建设信息融合，经过长期的发展建设，找到自身的不足之处，经营者股权的变动过程中，如果有较好的提升，在完善的信息带动下，可以使整体的经营范围进行有效拓展，找到自身的发展建设创新办法，做到互相融合的全面发展方向，使经营者股权带来的效益不断提升，才能真正将全新的管理建设技术进行相应融合；对不同的经营者股权进行分析，可以得出不听的结果，但是如果没有更加优良的建设的信息做后盾，在全面的整合过程中，就不会又更大的提升，不论是全面的经营者股权提升信息，还是局部的股东效益的提升，都不会有更大的进步。
所以，我们一定要将全面的经营者股权信息进行比较，不但要找到内部对外部的影响，而且要善于总结经验教训，在将来的发展建设过程中，才能够一帆风顺，不断突破。
四、结束语
对上市公司的经济经营与投资建设的各个细节事项进行有效研究，找到建设发展的重点环节，并且根据自身的需要，将这些拥有部分部分股权的股东的利益看重，极大关注他们的综合利益的提升，将他们的利益与公司的全面经济利益进行有效结合，找到自身的缺陷，使全面的建设效果能够充分呈现出来，为自身的建设发展做出相应的贡献。
参考文献：
[1]张维迎.企业理论与中国企业改革$北京I北京大学出版社.2008.09.04
股权激励的实施方法范文5
【关键词】 国企高管层； 激励与约束机制； 股权激励； 企业绩效考核指标； 经济增加值
一、国企高管层激励与约束机制
（一）国企、央企的界定
国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50％的企业即为国有企业。在中国中央企业是最具代表性的国有企业。
中央企业，简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。本文中所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。
（二）高管层的界定
我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中第二条规定，中央企业负责人是“指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有及国有控股企业的下列人员：1.国有独资企业和未设董事会的国有独资公司的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；2.设董事会的国有独资公司（国资委确定的董事会试点企业除外）的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；3.国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。”本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其它高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。
（三）国企高管层的约束机制
我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法，可以说是目前我国对国企高管层经营业绩的约束机制。该文件第八条规定“年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标”。（表1）
国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。因此，可以使用两种评价指标体系：公共绩效指标和财务绩效，同时辅之于其他绩效指标，并赋予不同权重。公共绩效的核心指标是社会贡献率，财务绩效的核心指标是国有资产增值率，其他绩效指标主要包括客户满意度、企业运营效率、企业创新能力等。
（四）国企高管层激励机制
为保证各类国有企业尽最大可能发挥各自的作用，国资委正在逐步实施国有企业高管层激励机制。其激励的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。
1.薪酬激励。薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。
2.股权激励。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。通常情况下，股权激励包括股票期权（Stock Options）、员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）和管理层收购（Management Buyout，简称MBO）。
3.控制权激励。控制权激励指上市公司授予独立董事必要的控制权，这些控制权将为独立董事客观公正地履行职责提供便利。《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》规定独立董事有对重大关联交易进行监督和检查、对公司的重大经营活动和董事任免发表独立意见、提议召开董事会或临时股东大会等一系列权利，同时赋予独立董事知情权。
二、国内外有关本题的研究综述
（一）国外管理层激励与约束机制研究综述
理论研究方面，从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出“所有权与控制权的分离”命题，到70年代后信息经济学、契约理论、委托―理论都从不同角度对企业经营管理者行为的激励与约束问题进行了深入研究。各种学说的代表人物如：由科斯开辟的交易费用理论；由威廉姆斯与克莱因开拓的资产专用性理论；由阿尔钦与德姆塞茨为先导的团体生产理论；由威尔森与斯宾塞等开创的委托―理论，将研究的视角延伸到企业内部最优激励与约束方案的设计；1996年诺贝尔经济学奖得主英里斯对激励理论做出开创性贡献；经济计量学会主席（1992年）、欧洲经济学会主席（1998年）让―雅克・拉丰对激励机制设计与信息经济学作出杰出贡献。从行为学角度提出与经营者行为密切相关的两种激励机制为：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论；行为改造型激励理论的代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及行为挫折理论等。
实证研究方面，西方学者以赞同管理层持股影响企业业绩的居多，但就管理层持股如何影响业绩却又有诸多不同意见：一部分学者认为管理层持股比例与企业业绩具有单调的线性正相关关系；另一部分则主张二者非单调线性正相关。此外，也有一些观点认为二者之间缺乏显著的正相关性。
1.管理层股权激励与企业绩效存在正相关关系。Bebston（1985）的研究肯定了管理层持股的重要意义，他的研究结果表明，股东财富的变化与管理层持股价值的变动之间存在显著的正相关关系。
Jensen（1986），Hanson和Song（2000）则指出管理层持股有助于减少自由现金流量及成本，增加公司价值。管理层收购也从侧面支持了“有关论”。
Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美国公司为样本，研究股票收益率和权益收益率在解释管理人员现金薪酬（工资加奖金）上的相对能力，如果薪酬计划和薪酬委员会把股票收益率作为衡量管理层经营业绩的指标，股票收益率就与薪酬联系更紧密；反之，如果他们用净利润作为衡量管理层经营业绩的指标，权益收益率与薪酬联系更紧密。
Morck、Shleifer and Vishny（1988）假设，管理人员持股会产生两种效应：利益趋同效应和防御效应。利益趋同效应预示着内部股权与公司资产市场价值之间存在着一种持续的正相关关系；而防御效应则意味着当内部股权比例达到某一范围时，二者负相关。随着企业管理层持股比例的变化，两种效应此消彼长，从而决定了企业市场价值的波动变化。为了证明上述结论，他们以1980年《财富》杂志排名前500家公司中的371家为研究样本，以拥有的股份不少于0.2%的董事们的持股比例之和衡量管理层持股比例，采用托宾Q值测度公司绩效，对研究样本的横截面数据进行分段回归来研究管理层股权与公司绩效间的关系，发现管理层股权与公司绩效之间存在显著的非单调关系：在0%―5%这一范围内，托宾的Q值与董事股权正相关；在5%―25%范围内，托宾的Q值与董事股权负相关；而当董事股权超过25%时，二者再次恢复正相关关系。Morck还认为，正相关关系在小公司中维持较高的比例，在大公司较低。Morck的研究引起了广泛关注，很多研究都沿用了Morck的思路。
Hemalin and Weishach（1991）以纽约证券交易所（NYSE）的142个上市公司为研究样本，使用滞后公司绩效一期的管理层股权数据研究管理层股权与公司绩效的关系。研究结果表明，当内部股东持股比例分别在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四个区间时，公司业绩分别呈上升、下降、上升、再下降的变化趋势。
Cho（1998）使用《财富》500强制造企业横截面样本作为研究对象，检验了管理层持股比例、投资和公司价值之间的关系。回归结果表明，期权的内生性会影响公司投资，从而影响公司价值，公司价值反过来影响管理层持股比例结构。
Short和Keasey（1999）采用公司市场价值和账面价值之间的比例、股东回报率作为衡量公司绩效的指标，发现公司绩效是管理层持股比例的二次函数。该文证实的关系与Morck等类似，只是转折点较高。
Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264个不同的美国公司作为研究样本，把研究对象定位于这些公司的CEO们，因为CEO们控制着公司松弛的信息。所选择的样本公司给予CEO们4 426员工股票期权的奖励，这些奖励中有2 039是存在于有固定分红日的公司中，也就是说每年的奖励都在同一时间，因此CEO们知道员工股票期权的奖励什么时间发生。通过研究，他们发现，通常情况下存在员工股票期权的公司的CEO们在分红日之前会利用各种策略来操纵股票价格下降，之后又会采用各种策略操纵股票价格上升。
Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）检验了日本银行的CEO股权结构和银行绩效的关系，当把经济绩效作为公司绩效时，商业银行的CEO股权与公司价值呈非线性关系。
2.管理层股权激励与企业绩效不存在相关关系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司为样本，采用会计收益率与公司内部人持股比率进行回归，结果发现二者之间并不存在显著的正相关关系。
Palia等（1999）证明了管理人员持有股权是内生决定的，他认为对于管理人员薪酬激励这样的合约，如果没有控制合约环境和公司类型的差异性所产生的研究结果将会具有误导性。Palia（2001）通过面板数据和工具变量解决了内生性问题，他的实证结果发现管理层持股水平和公司价值是正相关关系，但并不显著。
Demsetz和Villalonga（2001）将公司股权结构划分为管理层股权和大股东股权两部分，并将公司股权结构作为内生变量进一步研究公司股权结构与公司绩效的关系，结果证实公司的所有权结构是一个内生变量，而与公司绩效无关。
（二）国内相关研究综述
国内理论研究开始于2001年中央政府公布《国有企业改革和发展的若干重大问题的决定》和国有企业经营者激励与约束机制的相关规范。理论界借鉴国外激励理论的方法来研究国内企业所有者与经营者之间的委托问题、激励机制问题、产权问题，例如张维迎教授的《博弃论与信息经济学》为国内学者研究激励理论奠定了基础；刘兵教授撰写的《企业经营者激励制约理论与实务》以当代企业理论、经营者行为分析、经营者市场竞争与选择机制、经营者激励机制设计、经营者监督机制设计为线索，结合案例全面系统阐述企业经营者激励制约机制。
国内实证研究，主要参考国外相关分析对上市公司股权结构与经营绩效进行研究，发现高管层股权激励与企业绩效之间或存在正相关关系或不相关性明显。
袁国良，王怀芳和刘明（1999）用净资产收益率衡量公司绩效并作为被解释变量，回归结果表明：目前上市公司绩效和高管持股比例基本不相关，即使非国有控股上市公司，高管持股比例和公司绩效的正相关关系也非常弱。
刘国亮和王加胜（2000）在此问题上所做的实证检验与Jensen和Meckling（1976）的结论相一致，即管理层持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例）与企业经营绩效正相关。
魏刚（2000）用加权平均的净资产收益率（ROE）作为公司绩效变量，用高管总体持股数量占公司总股本的比例（MSR）作为持股变量，用公司总股本（SIZE）表示企业规模变量，通过描述性统计和回归分析，结果发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员（指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员）的持股比例显著正相关的假设。
于东智和谷立日（2001）研究表明：高级管理层持股比例总体上与公司绩效（净资产收益率）呈正相关关系，但不具有统计上的显著性；与公司规模负相关且不具有统计上的显著性，与行业和地区哑变量相关关系不显著。
童晶骏（2003）选择截至2002年实施股权激励的34家企业，采用对比分析的方法比较了1999-2001年这些企业与全体上市公司的净资产收益率和股票收益率，得出虚拟股票期权模式的业绩最好，管理层收购次之，然后是业绩股票，再是股票增值权。
徐大伟、蔡锐、徐鸣雷（2005）以实施了管理层收购的25家企业为样本，研究得出，当管理层持股比例处于0―7.5％的范围内时，管理层持股比例的增加会提高上市公司经营绩效；当管理层持股比例处于7.5％―33.35％的范围时，管理层持股比例的增加会导致管理层对外部股东的利益侵占，增加公司的成本，从而表现为上市公司经营绩效与管理层持股比例负相关；而在管理层持股比例大于33.35％的情况下，持股比例的增加又会刺激管理者的经营行为，进一步提高上市公司的整体绩效。
魏锋（2006）采用单一方程进行OLS估计时，得出结论：管理层持股比例、公司投资行为与公司价值有非线性关系，当采用联立方程模型时，结果与单一方程估计的结果有较大差异；当以ROA度量公司价值时，公司价值影响管理层持股比例，但逆向关系不成立。
三、实证研究模型设计
（一）样本的选择及数据的提取
笔者选取2003-2007年我国中央企业五年的数据作为研究对象，利用SPSS分析软件对这些数据进行回归分析。在对企业绩效评价指标的确定上，采取调查问卷的方式，按照调查问卷的结果对中央企业的绩效评价所采用的指标分析确定。
（二）假设部分
以国资委的暂行办法中考核企业业绩的指标作为本篇文章考核企业业绩的指标，研究这些指标与高管层持股比例的关系，主要假设如下：
假设一：高管层持股比例与公司经营绩效存在显著的线性正相关关系
假设二：高管层持股比例与企业扣除非经常性收益的年度利润总额正相关
假设三：高管层持股比例与净资产收益率成正相关关系
假设四：高管层持股比例与其任职期间主营业务收入平均增长率正相关
假设五：高管层持股比例与其任职期间的国有资产保值增值率成正相关关系
假设六：高管层持股比例与企业经济增加值（EVA）成正相关关系
（三）模型部分
在以上假设基础上，笔者对我国实施股权激励机制的央企在实施股权激励机制前后，企业绩效的变化情况进行实证研究，以期从有无股权激励两方面分别建立以下有关模型分析企业绩效，得出高管层股权激励与企业绩效之间的关系。
模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
（下篇见2009年第4期中）
【参考文献】
[1] 李增泉.激励机制与企业绩效.会计研究，2000，（01）.
[2] 潘亚岚，丁淑洪.国内外管理层股权激励的绩效研究综述.财会月刊，2008，（02）.
[3] 于东智.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.经济理论与经济管理，2001，（09）.
股权激励的实施方法范文6
一、理论综述
（一）长期激励 人力资源理论将长期激励定义为企业通过某种协议把支付给员工的可变薪酬延迟到未来的某一个日期支付，这个支付周期通常在12个月以上，也即其强调支付的递延性。长期激励措施一般包括：与股票或期权相关的权益性激励手段、长期性奖励计划、有针对性的福利奖励手段及退出补偿计划。长期激励在本文中指针对企业核心员工，为实现企业战略目标，将核心员工的利益与企业长期目标和发展挂钩，从而激励核心员工为企业长期发展努力。
（二）核心员工 关于核心员工的定义主要有：（1）核心员工指企业中战略价值和独特性都高的员工，如企业核心岗位、拥有企业核心技术和关乎企业核心竞争力的员工。（2）核心员工是企业中拥有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能或者具有较高专业技术和技能，能够为企业做出重大贡献的员工。其特点为可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。（3）核心员工指能够帮助企业实现公司战略目标，保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。本文对核心员工的界定：企业中核心绩效不可被替代的部分员工，也即居于企业关键岗位，且其工作绩效不可被其他员工所替代，具有专业性、独特性。
二、国内外非上市公司长期激励模式简介
（一）管理层收购 管理层收购（MBO），又称为经理人收购，指企业管理层通过自有资金、贷款或股权置换等方式，以少许资金换取企业所有权和控制权，获得企业预期收益一种收购方式。
（二）收益/利润分享计划 收益分享计划指企业将本年度成本与上年度或预算成本基准进行比较，将节约下来部分作为奖金分配给企业员工。利润分享计划与收益分享计划的区别在于，企业关注本年度与上年度或预算利润，将超额利润拿出来分配给企业员工，也即对利润结余进行年度分红。分享计划的实施方式有多种，包括按年度进行发放、通过建立基金账户进行递延发放或约定未来某个期限（如3-5年）或退休后累计取出。
（三）虚拟股权计划 虚拟股权指企业将股份以虚拟的方式给予激励对象，并以公司的某项绩效单位水平作为其股价，通常选取公司的每股净资产。虚拟股权的持有者不具备企业实际股份的所有权及与之相关联的决策权，且不可对虚拟股权进行全额或部分兑现，通常只获得企业股票增值分工，也即持有人仅在一定期限后将虚拟股权增值部分进行兑换，通常为一年，也可约定为2-3年。
（四）虚拟股票期权计划 虚拟股票期权是股票期权的衍生品，其与股票期权有共同的理论基础，并且是基于股票期权的基本实施框架发展起来的。即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。虚拟股票期权与虚拟股权的差别在于： （1）报酬方式不同。在虚拟股票的激励模式中，激励对象的收益是现金或等值的股票；而在企业实施虚拟股票期权条件下，企业不用支付现金，但激励对象在行权时则要通过支付现金获得虚拟股票。（2）报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时虚拟股票价格高于行权价，持有人才能获得虚拟股票内部行权价的价差带来的收益。
（五）弹利计划 弹利计划（Flexible benefits programs）又称为“自助餐式的福利”，是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。即员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹利计划强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择适合于自己的一套福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属的”福利组合。现将以上述几种模式的优缺点、适用企业进行总结，见表1。
三、非上市公司长期激励现状及存在的问题
（一）国内非上市公司长期激励现状 具体如下：（1）企业对长期激励越来越重视，企业设计、实施长期激励从观望转向积极。2011年，在已经实施长期激励方案的参与调查公司中，超过60%的公司表示会继续执行原方案，约30%公司会修改原方案或设计新方案。而在此前08年的调查中，超过80%的公司采取观望态度。在尚未实施长期激励方案的参与调查公司中，超过1/2的公司正在计划或正处在设计过程中，超过40%的公司会在未来1-2年内实施该计划。（2）“监管政策限制”与“税务处理”是长期激励方案实施的两大难点。接近60%的参与调查公司反映监管政策限制是推行长期激励方案的主要难点，排在其后的是有约50%的公司反映税务处理也是一大难点（3）利润分享计划占比逐渐下降，股票期权采用比例不断增加。非上市公司采用利润分享计划的占40%，股票期权为25%，但根据调查，后者比例不断上升，而前者比例稳中有降。（4）多数已实施长期激励的公司对实施效果表示差强人意。调查显示，接近20%的参与调查公司表示长期激励方案实施达到了预期目标，超过1/2的参与调查公司表示方案实施仅达到了部分目标，另有16%的参与调查公司表示未达到长期激励实施预期目标。（5）相对于授予考核指标，公司更注重设置行权考核指标。调查数据显示，“行权考核指标”的设定率超过60%，而“授予考核指标”的设定率约为40%。在具体设定时，约90%的公司选择挂钩“公司财务指标”，80%的公司选择挂钩“个人业绩指标”。综合而言，把个人与公司利益想绑定，实现双赢是长期激励的根本理念。
（二）国内非上市公司长期激励存在的问题 主要表现在：（1）缺乏完善的法律与法规。我国各地方对企业实行长期激励有些指导性文件或暂行办法，但总体上过于简略，可操作性不强。实行纯粹的MBO、虚拟股权计划、虚拟股票期权等缺乏法律依据。模式实施时随意性较强，加大管理难度。（2）融资环境的限制。管理层收购所涉及的资产数额一般较大，一般需要管理者或核心员工通过风险投资、股权置换等途径，这些资金往往需要多种产权交易的方式方能退出，因此风险较大。在我国，资本市场仍不成熟，多样化的金融工具和金融机构缺乏，从而一定程度限制此行为。（3）负激励不足。现在常用的激励措施多注重正激励，收益与风险不相匹配。一旦当企业业绩下滑，对激励对象的惩罚措施不到位。（4）激励机制偏斜。调查显示，企业相对重视参与者在岗时的激励，而对参与者离职后的收入保障机制重视不够；相对重视对参与者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。（5）存在若干技术问题。长期激励对象选择、适用模式的选择、奖励基金的提取指标及额度、行权时间、行权条件及行权方式等实操过程中不可避免的问题还未得到有效一致的解决。
此外，我国非上市公司长期激励还缺乏必要的内部配套条件、有效的外部市场条件；重显性激励轻隐性激励，缺乏激励机制体系等问题。
四、非上市公司长期激励机制适用模式初探
（一）年薪虚股制 年薪虚股制指将激励对象年薪中利润分享的部分通过现金方式当年度予以支付，将剩余部分转为虚拟股份，该股份要求激励对象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以现金形式进行兑现。年薪虚股制相当于融合了年薪制和虚拟股权。
年薪制客观地反映了企业员工的工作绩效，从劳资关系角度讲，它突出了企业员工人力资本的重要性，但是它仅仅考虑企业当年的收益，因此侧重于企业对员工的短期激励。相对而言，虚拟股权则突出了企业对员工的长期激励，它通过一系列的制度设计，将员工的利益与企业的利益有效地结合在一起，促使员工长期为企业恪尽职守，保证企业长期稳定经营。年薪虚股制不同于一般的虚拟股权激励，主要有以下两点：（1）年薪虚股制选择关键财务替代股票作为激励的基础，这是基于非上市企业股票无法流通，如果企业以股票作为激励基础，则股票的折股价和变现价难以确定，而且通常采用的净资产定价法也不是很合适，因为资产质量在不同企业和不同时段差别较大。因此，采用关键的财务指标作为计价基础，能够较为有效地解决计价问题。（2）年薪虚股制能够强化了负激励，从而加大风险收益，其可以通过杠杆作用成倍放大激励强度。在此模式下，企业员工从利润中获得的当期奖金滞后兑现，因此兑现的奖金数量与此期间企业经营业绩息息相关。员工可以应为企业经营业绩的高速增长在将来获得成倍的奖金，也可因为企业经营业绩的下滑损失奖金。正是因为正负激励作用的存在，使得企业核心员工面临巨大的压力，同时保持较高的积极性。
年薪虚股制的设计主要体现在：（1）虚拟股份的标的物。上面讲到以关键财务指标作为激励基础，一般选择净资产收益率，也可根据企业的实际情况选用其他财务指标或几个财务指标的加权综合值。当然，所选用的指标必须是相对指标，这样方能保证不同年度的可比性。在针对具体指标赋值时，为消除人为主动性和随机波动性影响，可以采用指标的平均值作为激励的基础。（2）虚拟股份的价值。如果以净资产收益率为标的物，则应预先设定1个百分点的价格，如每个百分点1000元，然后再乘以净资产收益率，其结果即为一份虚拟股份的价值。若以其他指标或指标加权综合值为标的物，计算方法可以参照此。（3）虚拟股份的保证金。保证金比率高低决定企业激励程度的大小，因此其具有十分重要的意义。如果保证金比率过低，则未来可能带来的收益过小或产生的损失过小，相应激励程度就较小；反之，如果保证金比率过高，则未来可能带来的收益过大或产生的损失过大， 相应激励程度就较大。因此，保证金比率的制定可以限制在一定的范围内，且以一定激励程度为前提，具体数值由企业决策层确定。保证金比率一旦确定，每股份应交纳的保证金为股票价值乘以该比率。（4）虚拟股份的购买价。通常选择当前财务指标的数值或当前数值与前几期指标数值的加权平均值作为激励对象购买虚拟股份的依据，当然也可以略高于此数值，具体值由企业决策层确定。（5）虚拟股份的变现。一般企业虚拟股份变现期定为三至五年，但不宜太短。依据购入虚拟股份期限的不同，在虚拟股份到期后可以分批兑现。（6）投机行为的预防。鉴于虚拟股份激励存在杠杆效应，个别激励对象可能针对虚拟激励方案进行投机，人为操作财务指标，以牟暴利，从而造成企业经营管理不善，管理者目的不纯。因此，在设计激励方案时，还应该制定相关的惩罚制度，对投机行为予以严惩，还应该不断完善激励方案，防止漏洞出现。
（二）金色降落伞 金色降落伞计划是指将薪酬福利延迟支付，一般运用于企业高层管理者或核心技术人员离职时，作为一种退出激励计划。企业一般与激励对象，也即授予金色降落伞的对象，约定在离职后若干年内（1-5年），企业将继续为其支付高额的工资和福利待遇，也可以约定为在其离职后一次性支付高额报酬，这种报酬一般超过其留在企业直至退休能够获得总收入。此计划实施的前提是企业与授予对象进行较为充分且有效的沟通，并且双方就激励保障条件达成高度一致。
当然，年薪虚股制可与金色降落伞进行结合，这种组合模式能够解决长期激励中存在的绝大部分问题。在实际运行过程中，需要充分结合非上市企业实际情况，从而采用合适的方式进行组合。一方面，要对核心员工岗位价值和能力价值进行充分评价，着重于其实际绩效；另一方面，针对不同对象采用相应的激励措施和保障措施，从而能够使核心员工、广大员工、新骨干和老功臣各得其所。在此基础上，企业必将获得员工的长期承诺和绩效汇报。
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