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晋升考察材料范文1
根据你部《关于开展干部选拔任用工作检查的通知》（川组通[20__]45号）的要求,省人口计生委党组对20__年7月以来选拔任用干部工作的情况以及贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）和《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》（以下简称《办法》）的情况进行了自查分析。现就自查情况汇报如下：
一、认真学习、宣传《条例》和《办法》
党组高度重视《条例》和《办法》的学习领会、贯彻落实工作。《条例》和《办法》颁布实施以来，委党组按照中央和省委的安排，及时发出通知，要求委机关和直属单位领导班子成员、人事部门相对集中时间，认真学习，准确领会，切实做到领导干部熟悉《条例》、《办法》，人事干部精通《条例》、《办法》，广大干部群众了解《条例》、《办法》。委党组中心学习组把《条例》和《办法》作为中心组学习的重要内容之一，组织了专题学习。委分管人事的领导多次组织委人事处、直属单位分管人事的领导和人事干部进行专题学习讨论，加深对《条例》、《办法》的理解，对照《条例》、《办法》及“十条禁令”和“进一步服务党员干部的十八条措施”等相关文件的要求，认真查找并解决工作中存在的突出问题，做到了学以致用。
二、严格执行《条例》，选准用好干部
《条例》颁布以来，委党组坚持以《条例》为准绳，严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。一是建立完善相关制度。近年来,委党组根据《条例》规定，制定并完善了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化；二是严格考察，实行考察预告和考察责任制。干部任用的考察工作由分管人事工作的委领导牵头，人事、党办、纪检监察分别抽调人员组成考察组。考察对象、考察时间以及考察组的组成等预先告知群众。在考察中充分听取纪检监察部门对考察对象的意见，听取考察对象的领导、同事、下级和群众意见，尽量扩大征求意见范围。在考察方式上，既采取个别谈话，又采取一定范围的无记名民意测验。考察材料力求做到客观真实地反映干部个人情况，考察结果由委党组指派专人向考察对象反馈并实行考察责任制；三是实施有效监督,实行干部选拔任用工作监督责任制。纪检监察部门派员参与干部选拔工作，对选拔工作的各个环节进行有效监督；四是实行任前公示制。凡晋升处级及处级以下干部,下发正式任职通知前，在一定范围内进行为期7天的公示。坚持有反映必查证。对查实的问题，影响干部任用的，不予任用。不影响任用的，也要向本人“打招呼”，敲警钟。对反映的问题足以影响任用但一时又难以查证的，暂缓任用；五是实行干部任免表决制。党组讨论提拔处级干部时采用无记名投票表决方式，有效地防止了“一言堂”现象发生；六是实行试用期制。从1999年以来，我委机关凡晋升处级职务的干部，都实行一年的试用期。
这些措施使我委的干部任免工作更加规范有序。实践证明，效果较好。
20__年7月以来委党组根据工作需要，对机关处级及以下干部进行调整、交流、轮换共40人次。其中，处长转任调研员2人，副处长晋升处长4人，助理调研员晋升调研员1人、转任副处长3人，确任干部助理调研员1人，主任科员晋升副处长8人、晋升助理调研员6人，副主任科员晋升主任科员8人，科员晋升副主任科员2人。交流到直属单位任职5人，这些干部的晋升、调整和交流均按干部任免的任职条件，在编制职数限额内调整，没有超编超职数配备干部。
三、切实遵守干部选拔任用工作纪律，防止人事工作中的不正之风
我委在干部选拔任用工作中，切实遵守组织人事工作纪律，做到了对本级管理的干部任用，不符合规定程序的不上会；对上级管理的干部，不符合规定的不上报；对下级报来的干部任用，不符合规定的不审批。在遵守干部人事纪律方面，领导和职能部门认真履行各自的职责。党组书记率先垂范、以身作则，在干部任用中坚持按照《条例》、《办法》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算；委分管领导带领人事部门的同志在干部任用的各个环节上坚持原则，积极给党组当好参谋，严格执行操作程序；纪检监察部门的同志积极参与干部任用工作的全过程，充分发挥了对干部任用工作的监督保障作用。
几年来，我委在干部人事工作中，严格执行《条例》、《办法》规定的各项程序。坚持“五公开”（职位公开、岗位职责公开、任职条件公开、符合基本任职资格条件的人员名单公开、考察对象公开），落实群众在干部工作中的“四权”（知情权、参与权、选择权、监督权），使我委的干部任用工作得到了省直人口计生系统广大干部群众的认同。
四、认真落实“十条禁令”和“十八条措施”，规范人事部门干部行为
按照“十条禁令”、和“十八条措施”的规定和要求，委党组和人事处认真学习，并将《组织人事部门干部行为规范》贯彻落实到干部选拔任用工作的各项具体实践中。委党组要求人事干部认真做到：1强化政治观念。以“三个代表”重要思想为指导，在干部选拔任用工作中，坚持任人唯贤、注重实绩、竞争择优的原则，坚持用好的作风选作风好的干部；2强化组织观念。严格遵守干部人事纪律，不讲无原则的话，不办无原则的事；3强化法制观念。模范执行《条例》规定的“十不准”，坚持在干部选拔任用工作中程序不变通，不走样，严格按程序办事，自 觉抵制不正之风，确保选人用人的程序准确到位。
在规范办事程序方面我们也做了大量具体细致的工作。特别是人事处在承办干部任免材料中，严格按照省委组织部的要求，认真规范干部任免材料。凡是要报省委审批的，从请示报告的内容，党组讨论记录、纪要，民主推荐情况，考察报告的撰写，到任免报告表的填写制作以及收集拟任副厅级干部个人的照片、制作软盘等，都严格按照要求认真办理。对委党组管理的干部任免，也按照省委组织部的要求，规范任免材料。在材料内容的填写上，做到了客观、准确、细致，不重、不漏，不犯技术性的错误。
晋升考察材料范文2
各县（市、区）政工取评办、市直各有关单位：
为了切实做好****年度全市政工专业技术职务任职资格评
审工作，现将有关事项通知如下：
一、申报范围、对象和条件
全市政工专业职务任职资格申报范围、对象和条件按照渐少
政职[****］**号，浙企政职办［****］*号，政职办［****］*号、政职办［****］*号、职改办［****］*号文件精神执行。
二、申报时间和组织工作
各地各单位要认真做好申报对象的资格审查工作，于月*O目前
将审核盖章的《申报___职务评审对象花名册》（并带软盘）及相关材料送市政工职评办公室（市委宣传部干部处），市政工职评办公室将于*月下旬对申报中级政工专业技术职务的人员进行岗位培训。月中旬召开评审会进行评审，同时完成申报高级政工专业技术职务任职资格的推荐工作。
三、报评材料
、高级政工师评审材料仍按浙企政职办[****］*号文件执行
****年度申报高级政工师岗位人员培训班拟定于*月底在杭州举办，
各地各单位要在*月*0日前将本地本单位准备参加培训班
的人员名单报我办。
*、政工师评审材料
（）材料清单一式*份（一份贴在材料袋上）；
（*）（专业技术职务任职资格评审表人一式*份。其中呈报
单位意见栏要求概括地反映申报者政治、业务表现情况，表明推荐态度；
（*）业务总结一式*份。内容为任初级专业技术职务以来的专
业水平、工作业绩和职业道德等方面情况，字数在*千字以上;
（*）《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合
表（公示表）》，一式**份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见;
（5）学历证书、专业技术职务任职资格证书、聘书复印件各一
式*份；
（*）有关著作、论文、研究报告、奖励证书等复印件各一式*份。须提供任用级专业技术职务以来的专业论文*篇和三个最能反映本人工作实绩的工作成果（包括策划和组织的活动、调研报告、工作总结、工件报告、经验推介或具体的思想政治工作案例等）;
（）外语考试合格证书（综合C级或省外语等级考核英语二级、日语三级）复印件一式*份；
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份;
（）破格申报的，还需提交所在单位填写的《破格推荐中级专业技术职务任职资格审批表人对照破格条件写出破格理批注明符合哪几条破格条件；
（0）与计算机应用能力考核结果挂钩的，需提交相应的证书；
（）填报经本人和所在单位领导签名的《如实申报专业技术职务保证书》；
（*）二寸半身免冠近照*张；
（*）所有复印材料必须携带原件，由评委会办公室验审原件。所有申报材料（除《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》用A*纸外），须中文打字，统一周A*纸复印。除《专业技术职务任职资格评审表》和《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成册。
*、助理政工师评审材料
（）《专业技术职务任职资格评审表》一式*份。
（*）《晋升（推荐）初级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》一式0份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见。
（*）学历证书原件及复印件*份。
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式
*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份。
（5）必须提供从事思想政治工作以后撰写专业论文篇和*个最能反映本人工作实绩的工作成果，并提供复印件*份。
（*）专门从事思想政治工作以后获得的荣誉称号的证书或奖状的原件及其复印件一式*份。
（）二寸半身免冠近照*张。
凡大、中专以上毕业生，见习期满需确认政工专业职务任职资格的，要填写《思想政治工作专业职务大中专以上毕业生见习期满确定任职资格审批表）》一式*份，并提供学历证书和二寸半身免冠近照*张。
四、材料要求
根据职改办[****］*号文件的要求，各申报对象要翔实、准确地提供能反映本人专业水平、工作业绩和职业道德等方面情况的书面材料和相关证明。对于必须由推荐单位人事部门（职改）部门提供的材料，申报对象不得自行填写；对于要求公示的材料，必须按有关文件要求，全面及时地予以公示，接受群众监督，否则无效。
五、答辩事项
专业技术职务任职资格评审答辩主要是考察评平对象分析、解决实际问题的能力，专业知识的广度和深度；创新意识以及提供业绩材料的真实性。答辩时间另行女排。
晋升考察材料范文3
管理>> 建立实验原始记录
为遏制学术腐败，教育部决定在“十二五”期间开展高校学风建设专项教育和治理行动，并已制定《关于切实加强和改进高等学校学风建设的实施意见》。实施意见提出要加强科学研究的过程管理。高校要建立实验原始记录和检查制度、学术成果公示制度、论文答辩前实验数据审查制度、毕业和离职研究材料上缴制度、论文投稿作者签名留存制度等科学严谨的管理制度。进一步完善科研项目评审、学术成果鉴定程序，强化申报信息公开、异议材料复核、网上公示和接受投诉等制度，增加科研管理的公开性和透明度。
要求>>设立学风建设办公室
教育部设立学风建设办公室，接受对学术不端行为的举报，指导协调和督促调查处理。各高校要建立相应的工作机构和工作机制。高校要按年度学风建设工作报告，要为本专科生开设科学伦理讲座，在研究生中进行学术规范宣讲教育；要把科学道德教育纳入教师岗位培训范畴和职业培训体系，纳入行政管理人员学习范畴。
高校在专业技术职务评聘中要体现重创新质量和贡献的导向，全面考察师德、教风、创新和贡献。要防止片面将学术成果、学术奖励和物质报酬、职务晋升挂钩的倾向。
晋升考察材料范文4
[关键词] 员工离职 回归分析 离职模型 对策建议
随着知识经济的到来,IT产业在国家经济的地位日益提升,作为技术密集型企业的IT人才需求也日益旺盛,而且随着技术的迅速发展,IT企业的成功也越来越依赖于研发人员。因此,如何建立一支高素质且稳定的研发人才队伍是IT企业持续发展的根本所在。数据显示:北京中关村IT人才流动率高达20%(宋晓熠、王二宝,2004)已经成为企业内流动率最高的群体,成为IT企业发展的制约因素之一。本文对IT企业研发人员的离职意向作了相关调查分析,并建立了研发员工离职模型。
关于员工离职影响因素的研究一般被学者划分为三个层面:(1)宏观因素:外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等;组织因素,包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等;(2)中观因素:个体和组织适合性;与工作相关因素,包括角色压力、工作任务的多样性、自治、工作时间、工作性质;(3)微观因素:个体因素,包括年龄、性别、教育水平、在组织内 的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等;与态度其它内部心理过程相关的因素,公平感和成就需要等(符益群、凌文辁、方俐洛,2002)。本文结合以上理论以及IT行业本身特点,主要从工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会7个方面考察员工离职倾向影响因素。同时借鉴国内外学者研究成果,在回归分析中将这7个因素作为间接变量,工作满意度、组织承诺、外部工作机会作为中介变量建立预测模型,并通过逐步回归法,删除不显著的路径系数,计算出新模型的路径系数。
西安国家软件产业基地和西安国家软件出口基地做为国内重要的IT产业基地,现已聚集700余家IT企业。世界500强企业德州仪器、芬兰诺基亚、德国西门子,以及知名的美光科技、应用材料、SPSS、IBM、华为、中兴、大唐电信、神州数码等IT企业均聚集于此。当地IT产业年营业收入达到1000多亿元,每年吸纳1万多人就业,现已打造为继上海、北京、深圳、大连第五大IT产业基地(陕西省人民政府门户网站,2010)。本文以西安地区IT从业者为研究对象,具有较典型的代表意义。笔者随机共发放问卷400份,总共收回有效问卷298份,问卷回收率为74.5%。其中男性员工227人,占76.2%,女性员工71人,占23.8%,可见IT行业研发人员大部分为男性员工。25岁以下员工为36人,占12.1%,26岁～30岁员工为129人,占43.3%,31岁～35岁员工为86人,占28.9%,36岁～40岁员工为30人,占10.1%,40岁以上员工为17人,占5.7%,从事IT行业员工大部分较为年轻。学历在大专及以下员工为29人,占9.7%,本科员工为158人,53%,硕士员工为96人,占32.2%,博士为15人,占5%。
一、问卷信度、效度检验
本文主要采用Cronbach的一致性系数(α系数)对量表内部的一致性信度进行检测。经检验,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会、离职意向的内部一致性系数α依次为0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837,各变量因素的α系数均在0.7以上,说明问卷具有较好的内部一致性。
对各个变量因素的组成题项进行结构效度检验,各因素累计解释变异量均在60%以上,具有较好的结构效度。
二、相关分析
1.各分析因素两两之间的相关性分析
工作环境 工作压力 薪酬福利 晋升机会 分配公平 感情承诺 外部工作机会
从上表中可以看出,工作环境、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺各因素之间在0.01水平上显著正相关,工作压力、外部机会两者在0.01水平上显著正相关,与其它因素在0.01水平上显著负相关,这说明以上各分析因素相互之间均存在一定影响。
2.各分析因素与离职意向之间的相关性分析
分析因素 工作环境 工作压力 薪酬福利 晋升机会 分配公平 感情承诺 外部工作机会
相关系数 -0.532 -0.524 -0.557 -0.546 -0.479 -0.398 0.405
从上表中可以看出,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺与离职意向在0.01水平上显著负相关,外部工作机会与离职意向在0.01水平上显著正相关,各分析因素对于IT行业研发员工的离职意向都存在一定影响。
三、回归分析
为进一步研究各分析因素与流失倾向之间的因果关系,更清晰地确定各因素对流失倾向的解释程度,本文采用多元回归分析法,通过对工作满意度和组织承诺各分析因素对流失倾向逐步回归,删除回归过程中不显著的标准化回归系数,以复回归后的标准化回归系数作为解释流失倾向的回归方程系数。
1.工作满意度、组织承诺、外部工作机会与流失倾向的回归分析
将离职意向作为因变量,将其他变量引入回归方程。具体分析过程如下:
从以上分析可以看出,工作满意度、组织承诺、外部工作机会的标准化回归系数依次为:-0.294,、-0.121、0.198,均达到了0.05的显著性水平,可以作为离职意向的解释变量。
2.工作满意度与流失倾向的回归分析
将工作满意度作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:
a. 因变量: 工作满意度
工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会的标准化回归系数依次为0.245、-0.298、0.296、0.208,均达到了0.05的显著性水平,可以作为工作满意度的解释变量。
3.组织承诺与流失倾向的回归分析
将组织承诺作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:
模型汇总
从表中可以看出,分配公平、感情承诺的标准化回归系数为依次为0.179、0.163,均达到了0.05的显著性,各因素均可以作为组织承诺解释变量。
概括以上各分析结果,我们可以简单列出IT研发行业员工流失模型:
如模型所示,对IT研发人员离职意向有直接影响的三个因素为:工作满意度、组织承诺、外部工作机会。工作满意度越高、组织承诺越高,离职意向越低,外部工作机会越高,离职意向越高。对离职意向有间接影响的因素可分为两类,一类通过工作满意度影响离职意向,一类通过组织承诺对离职意向进行影响。如工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会通过影响工作满意度,工作环境、薪酬福利、晋升机会高,则工作满意度随之升高,离职意向降低;而工作压力越大,工作满意度降低,离职意向升高。分配公平、感情承诺通过组织承诺影响离职意向,分配公平、感情承诺高,组织承诺升高,离职意向降低。
四、结论分析
IT企业研发人员大多具有较高的学历,队伍年轻化,他们在流动的过程中更多地是对于工资待遇的更高要求以及工作环境的追求。从模型中我们可以看出对离职意向有较高影响的是工作满意度,而对工作满意度影响最高的因素是工作压力和薪酬待遇。由于IT行业竞争的激烈,研发人员往往承担更多的工作压力,当他们认为企业所提供的薪酬福利和他们所承受的工作压力不匹配时,即会产生离职意向。另外,由于所承受的巨大的工作压力,他们渴望有较好的工作环境,人性化的制度管理、和谐的同事氛围、组织氛围等。同时,由于近几年来对于IT人才的大量需求,使得他们有更多的机会选择。
企业合理的人才流动有助于企业优化人力资源配置,但是过于频繁的人才流动特别是技术人才流动则会给企业造成巨大损失。针对以上分析数据,我们提供以下参考建议:
1.完善研发人员薪酬激励体系。薪酬代表的不仅仅是金钱,也是公司对于一个人能力和素质的肯定,是员工自我价值的体现。建立与员工个人能力和业绩相对应的薪酬体系,是留住IT研发人员最基本的一种方法。薪酬激励不仅仅包括金钱,还可以是股票期权、业绩分红,建立员工与企业发展前景风险共分担、收益共享的激励体制,有助于吸引人才、留住人才。
2.帮助员工进行职业生涯规划。现代企业的组织结构日益扁平化,在员工工作的过程中,通过沟通与引导的方式帮助研发人员建立合适的职业生涯规划,通过平行流动,丰富员工工作内容,提高员工工作积极性,提高员工工作满意度,增强企业对技术人才的吸引力。同时也可实现企业内部人才的良性循环,增强企业活力。
3.培育积极向上、有向心力的企业文化。由于IT行业技术人才队伍年轻化、个性化较强,他们比较注重公司、组织氛围。通过在公司内部营造一种尊重知识、尊重人才、互相关心、互相信任的人才氛围,创造良好的人际关系、紧密融洽的心理氛围,以提高员工的工作满意度。另外,提高IT研发员工对企业价值的认同感,达成企业形象战略、未来远景的共识,提高员工对企业的归属感。
参考文献:
[1]宋晓熠王二宝:IT企业人才流失的原因及对策分析.China Academic Journal Electronic Publishing House[J],2004
晋升考察材料范文5
[关键词]中日企业；终身雇佣制；固定工制度；企业制度
[中图分类号]C939 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）22-0057-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.22.028 [本刊网址]http：∥
日本的终身雇佣制度和中国的固定工制度，在历史上都曾给本国生产力的迅猛发展带来了巨大的促进作用。日本的企业也因此积累了大量的优秀管理经验和人才，并最终将日本带入到了发达国家的行列。虽然这一体系已在某种程度上淡出了现有的经济体系，但依然给日本经济留下了累累硕果。而中国的固定工制度却在很长一段时间里阻碍了中国企业的发展，甚至导致其破产。为什么这两种制度的效果差异如此巨大呢？是制度本身的问题还是后期实施上出了问题？这值得我们深思。
近年来，中国的高等教育迎来大众化时代，大学生的就业问题变得越发严峻起来。但是，我们要清楚的了解，就业难并非是不能就业。事实上，在与很多企业的接触中我们发现，企业依旧缺乏人才。在大多数的行业里，人才供给依然没有达到饱和状态。据2015年国家教育部统计，当前本科院校日语专业的学生人数已达到245730人，非日语专业的日语学习者也有366421人。从这些数据上可以看出，不久的将来，大学生将会面临一场更严峻且激烈的竞争。就业难的原因大致可以从以下方面考虑。一方面，近年在传统的职业岗位上，人们认为人才已达到稳定，所以就业困难；另一方面，人们认为学生在学校所学的专业不能满足社会需求的情况也很多。在考察中日雇佣关系的同时，向当代的大学生提供一些中日企业雇佣关系的信息，希望能在就业方面助其一臂之力。
一、雇佣制度
企业的雇佣制度是由管理理念、管理系统以及劳资关系结合起来的综合体。它不仅是企业经营方面的重大承载体，也与国家的发展息息相关，亦是最为重要的战略问题。在雇佣制度里，雇佣是劳动力商品化的贸易行为。雇佣制度的定义可以分为狭义和广义两种。狭义上，雇佣制度包括录用制度、工资和岗位的晋升制度、研修制度、福利制度。广义上，雇佣制度包括雇佣管理理念、雇佣制度体系、雇佣关系。
作为历史阶段的产物，雇佣制度在商品经济以前是不存在的。伴随着商品经济的发展，出现了资本家与劳动力的雇佣关系。雇佣制度的产生来源于英国对失业者的救济问题。工业革命初期，由于资产阶级革命带来了严重的失业问题，英国议会制定了《济贫法》和《国民保险法》，再加上以工会自助的形式来解决职工的失业问题。之后，意大利、奥地利、波兰、德国等国家纷纷效仿，并制定了类似的雇佣制度。
二、中日企业的雇佣制度
固定工制是我国全民所有制单位的基本用工制度。固定工是固定职工的简称，也称长期职工。是由劳动人事部门分配、安排和批准招收录用的，与用人单位保持长期劳动关系的职工。中国的固定工制度是中国在计划经济体制时期所使用的一种用工制度。解放以后，我国在国营企业中延续使用了战时生产组织中的劳动用工制度，1952年政务院批准的《关于处理失业工人办法》中规定：所有公私企业对“多出来的劳动力，应采取包下来的政策，实行轮流调训，发给原工资”。在社会主义改造运动基本完成以后，固定工制度也就成了国家劳动人事制度的核心。
固定工制度的特征是职工的工作期限没有限制，除了特殊情况外，劳动者就业后长期在一个单位内工作，职工不能无故离职，单位也不能无故辞退职工。劳动者与用人单位保持着终身固定的劳动法律关系。与固定工制度相伴而行的工资制度形成于1956年。在1956年以前，我国实行的是一种过渡性的工资制度。1956年我国开始在全国范围内进行了第一次工资制度改革，取消了原来的工分制和物价补贴制度，建立了货币工资制度。在后来的经济生活中，工资的晋升主要取决于参加工作的年限，以及全国统一调整工资的次数。
日本企业的雇佣制度与企业规模无关，终身雇佣制即劳动者进入企业之后，就将自己的一生奉献给企业一样。除非不得已，企业不能解雇劳动者，劳动者也不能随意辞职到其他企业就职。日本的终身雇佣制的最初形态来源于江户时代的奉公人制度。明治维新以后，历经近代资本主义矿工业发展初期，再经、日俄战争和一战以后，终身雇佣制才得以确立。即使在战争以前，对军国主义经济体制的统治已经开始萌芽。经过战后民主化改革和经济复兴，终身雇佣制才渐渐得以发展。60年代日本经济进入高速成长阶段，经过不断的补充与发展，才带来了日本经济的成功。在这样的雇佣体制下，企业在招聘时并不考虑员工经验方面的丰富程度。员工被录用之后，在不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直至退休，一般不会被解雇。无论学位学历的高低，所有的人都必须要从初级员工做起。随着进入企业时间的逐渐加长，员工在职位上也会得到逐渐的晋升。与终身雇佣制相配套的是年功序列制，是指学生从学校毕业进入企业工作后，根据被录取职工的学历、年龄、经历等资历条件来确定其基本的工资水平。在以后的时间内，其工资水平也是按照其在该企业连续工作的年限等资历条件来逐渐上升。
近年来，伴随着改革开放力度的加大以及全球经济一体化进程的加剧，中国很快便成为了世界工厂并且发挥着重要作用。2000年以后，越来越多的日本企业进入中国，值得一提的是在长江三角洲地区有日资企业10万家以上。如此多的在华日资企业中，在人才资源管理方面必定要进行相当的改革。为了适应中国国情，制度进行变更的企业很多。比如，①废除终身制，实行合同制（合同的期限有半年、一年、两年等）；②实行低薪制度（中国资源丰富，人口众多，对职员实行低薪制度）；③实行人才主义（招募熟练有能力的人员）。
三、中国企业和在华日资企业雇佣制度的现状
中国企业发展至今，工资制度本身也有很大的延伸，主要实行岗位工资制。因为根据岗位对业务要求各不相同，所以员工工资方面便有差别，其中最典型的就是国有企业。目前，国有企业“人才流失”和“员工工作激情减退”等问题纷纷出现。除此之外，也有一些国有企业对管理层实行年薪制。根据近年来的统计，国有企业管理层的年薪虽然高，但其付出和工资却不成比例，而原因就是在企业之中并没有给管理层建立相应的制约机制。
在华日资企业里，中日企业员工的工资都是和资历、学历成正比的。值得一提的是，日资企业有魅力的地方还正是这种工资制度。在日资企业，出工资以外还有丰富的奖金，并且奖金与员工的奖惩有关。通常在日资企业里，奖金一年发放2次。员工的退职金也可以称得上是一个大红包（辞职或者跳槽的情况下就没有退职金了）。在华日资企业，在工资制度方面有以下一些特点：①采取低工资制度（因为中国劳动力数量大且廉价）；②工资制度设计不同（缺乏奖励金和激励措施）。
在晋升制度方面，中国企业和日本企业很大部分类似，也就是说，晋升都是由能力决定的。现在，中国国有企业员工的晋升主要分为几个部分：①升职之后加薪；②不升职加薪。现在在中国企业里关于晋升容易出现以下问题：①晋升渠道单一化（现在晋升制度都是以向管理层晋升为主要渠道）；②晋升不符合规范（没有形成严密完善的晋升标准）；③降低了晋升的公平性（没有详细的职业规划）。
而日本企业的晋升制度是在终身雇佣制的基础上制定发展的。正因为如此，企业中员工的流动性较低，除了定期招募应届毕业生外，即使出现岗位缺人的情况，也很少从外面招募员工，通常情况下从内部选拔的情况比较多。企业实行岗位轮换制来增加日常经验，对员工进行审核评价。但是在在华日资企业中，职员到了40岁左右之后才有可能晋升为中高层管理人员，中日企业都是在员工工作能力的基础上定期给员工晋升。以DMCS为例，年末对公司全体员工进行1次年末考核，概括全年员工的赏罚，然后决定员工的晋升。
福利制度方面常熟典型的中国企业便是TRJJ。现在虽然是民营企业，但是原本是QJJC，它原本的性质是国有企业的集团所有制，在福利制度方面与国企大部分相似。除五险一金之外，中国企业结合中国国情采取了一系列的政策。比如：每周有1天的休假、每年还有额外的2天带薪休假、职员的上下班交通费、电话费、饭钱都由公司报销等。在TRJJ里，加班理所当然也有补贴。
日本企业的福利制度主要包括出勤奖励、半年1次的奖金与加薪、失业与退休津贴等。在华日资企业，比如DMCS。除了中国政府要求的五险一金，还有休假（带薪休假）。DMCS里正式员工1年有7天的带薪休假。未满1年的正式员工、实习生和临时工没有这一福利。婚假也算带薪休假。没有满晚婚年龄（男25岁、女23岁）的婚假有3天，超过晚婚年龄的有13天。产假有98天，晚育的话有128天。男性有陪产产假13天。年末奖金的话，根据公司而不同。关于津贴的话，也有节假日津贴、出差津贴、季节津贴等多种。
四、原因分析――控制权、监督、名誉维护上的差异
企业控制权是企业治理的核心问题。企业控制权是从全体公民中派生出来的经济权利。国有企业中最重要的控制权就是剩余控制权。剩余控制权是由国有企业管理层实现的。国有企业的所有权归全体公民所有，但全体公民无法对企业实施直接有效管理，就将企业的控制权委托给国资委执行。国资委将控制权委托给董事会，通过对董事会人员的任免权来保持控制权。国资委是国家机构，本身缺乏动力去追求剩余控制权。同时，由于缺乏对国资委的有效监督和国企管理者任免机制的不足。所以，实际上部分剩余控制权由国有企业管理层掌握。长期之后，国有企业管理效率也会降低，形成严重的内部控制。
80年代以后，日本企业开始在中国建立加工基地。日资企业为尽早应对竞争激烈的中国市场变化，建立了一个高效的经营管理体制，即企业经营管理者当地化。拥有最终控制权的还是日本总公司的日本人。经营管理者当地化是跨国公司全球战略安排的要求，其根本出发点是中国廉价的劳动力能够带来成本的最大节约。
另外，企业监督的差异也是制度效果差异巨大的原因。国有企业的部分剩余控制权是由企业管理层掌握的。但是，由于缺乏有效监督，不免出现腐败现象。国企现在普遍性的问题就是对权力监督的薄弱，而问题的关键是重要岗位上没有有效的规范，各部门之间没有形成强有力的监督主体，问题常常是在发生之后才被注意到。
在日本本土企业中，虽然各项规章制度比较充分完善，但纲领比较笼统。在华日资企业在监督方面，基本上仿效日本本土企业。日本企业有一个监事会，是专门进行监督的部门。在华日资企业还特别创立了各部门的监督，各部门除了日常业务，还兼人员监督，这也是日本严谨的工作态度的体现。
最后，制度效果差异巨大的原因是企业的声誉。企业声誉是企业的无形资产，影响着企业的竞争力。而影响声誉的因素有很多，其中最重要的是社会责任心。当今世界，社会责任作为推动企业社会发展的动力，其重要性也变得越来越明显。2000年联合国正式启动了全球契约计划。我国《公司法》第5条规定：要求从事经营活动的公司必须遵守法律，履行社会责任等。
由于母国文化与本国社会背景间的冲突，日本人特别重视企业名誉。在华日资企业的做事风格基本上与日本本土的类似，日本民族特有的文化决定了日本人谨慎又稳重的性格。在技术研究方面，据国家知识产权局的材料显示：截止到2007年，日本超越所有国家，是中国境内专利申请最多的国家。在社会责任上，在华日资企业每年要投入数千万日元。
五、结论及启示
未来的雇佣制度是基于终身雇佣制的稳定性来发展的，制度的稳定性牢固了企业内部组织，使企业与员工相互依存，保证双方共同发展。终身雇佣制保证了资本利用效益的同时，激励了人力资本的追加，保证了产品品质。稳定性降低流动率，降低了雇佣、培训等管理费用。
固定工制度，阻碍了劳动力的合理流动。一方面，企业难以应对劳动力的变化，另一方面又不得不调整产业构造。固定工制度很难根据市场变化来调整成本，导致市场竞争力下降。企业人员构造日益老化，技术革新困难。工资制和晋升制使人才难以脱颖而出。一定程度上影响员工对工作的积极性与创造性。
终身雇佣制对我国固定工制度的改革起到了积极作用。首先，中国吸收日本经验，结合企业内外市场，建立人力资源系统。健全外部劳动力市场，促进员工的流动性，渐渐提高社会资源配置。建立内部劳动力市场，使员工在不同的岗位上流动，使企业人力资源利用率达到最大。如果日本没有终身雇佣制，战后日本经济也不会如此迅速恢复。所以，只有有了稳定性，未来企业才可以保证员工拥有赤诚之心，与企业共同发展。实现个人与公司双赢的局面。
晋升考察材料范文6
关键词：事业单位职称评聘建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
