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入职考察材料范文1
关键词 高等职业院校 人才培养工作评估 评建档案建设
中图分类号：G647 文献标识码：A
Vocational Colleges Build Archives and Assessment Inquiry
――Take Guangdong Polytechnic Institute as an example
SHEN Shuhua[1][2]， XIE Weicong[1][2]
（[1] Guangdong Radio & TV University， Guangzhou， Guangdong 510091；
[2] Guangdong Polytechnic Institute， Guangzhou， Guangdong 510091）
Abstract Evaluation and construction files assessment and construction of higher vocational colleges are an important part of the work， but also make an important basis for assessing expert evaluation and judgment of personnel training in higher vocational colleges. In the assessment process of building construction file， the file must be clear evaluation and construction of meaning construction， correctly grasp the principles of evaluation and construction materials accumulated files， range collected carefully follow the requirements and specifications archives building standards， scientific， standardized file for evaluation and construction materials validation， Filing， organize， archive， in order to make a real assessment of the evidence has played a positive effect， play a catalytic role in the management of school norms.
Key words higher vocational college； talents training job evaluation； build archives and assessment
教育部对高等职业院校人才培养工作评估的总方针是“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”， ①根据评估的“二十字”方针，不难发现：高等职业院校人才培养工作评估不仅是上级教育主管部门对学校人才培养工作质量的一种外在干预行为，更是学校自我质量保障的自觉行动。因此，学校自评自建工作势必成为迎评促建过程中不可或缺的组成部分。在评建过程中，学校自觉对照评估文件相关要求，结合自身特点，认真贯彻评估方针，加大投入、加快改革、规范管理。其中，学校的档案建设是规范管理的重要环节，也是反映学校管理和内涵建设状态的重要依据。因此，学校要以评估为契机，加强和规范学校档案室、各职能部门、各教学机构的档案建设，使之制度化、规范化、常规化。
1 高职评建档案建设的重要意义
1.1 评建档案是学校接受评估的重要依据
广东省教育厅高职院校人才培养工作评估专家组进校现场重点考察，一般历时三天，考察方式包括：听取汇报、查阅资料、深度访谈、专业剖析、座谈会等。以笔者所在学校为例，专家组进校期间，在听取学校自评情况汇报会之后，他们首先会带着问题或奇异点有针对性地查阅学校提供的评建档案材料或索要原始资料。从某种意义上讲，高职院校人才培养工作评估离不开评建档案的支撑，在一定程度上有赖于学校评建档案建设水平，学校评建档案的作用在人才培养工作评估中得以彰显，往往将直接影响到评估的结果。从评建档案本身来看，它原样地保留着形成者当时的亲笔手稿、领导签署、机关和个人的印章、照片、录像或原声录音，是形成者的原稿、原作、原貌，是知识和信息储存的一种形式，同时也是学校自我认识、自我总结提高、自我发展和查考与处理问题的依据。所以说，评建档案信息是高职院校接受评估考察的有力凭证，也是评估主体实施评估的重要依据。根据评建工作要求，学校主要依据评估指标体系涉及到的7个评估指标、22个关键评估要素，分层次、有条理得构建评建档案。确保专家组能够快速、方便地获取相关资料，为学校通过评估发挥一定作用。
1.2 评建档案精炼地反映学校的整体面貌
高职院校评建档案是从数量巨大的档案中抽取出来、或经梳理提炼的材料，这些材料基于高等职业院校人才培养工作评估指标体系的要求，既全面又精炼地反映了学校人才培养工作的基本状态和效果。评建档案不仅在学校接受评估时发挥重要作用，而且可以延伸到更广的范围内使用，只要在一定时期内涉及学校整体面貌展现的活动，都可以以此为蓝本，进行适当加工，加以利用。
1.3 评建档案为教学改革提供基础数据
无论是迎评档案还是评估过程档案，都涵盖了许多学校围绕人才培养工作的基础数据，如在校生数量、就业率、实训课开出率、生师比、教师学历结构、教学研究情况、教学管理队伍结构、学生参与创新活动的比例等。这些数据体现了人才培养工作的基本状态与成效，是学校深化教学改革的参考资料和重要依据。
2 高职评建档案材料的积累原则
2.1 时效性
高等职业院校人才培养工作评估，主要考察学校近三年的发展状况。由此，学校评建档案主要涵盖学校近三年发展过程中自然形成的，能够体现人才培养工作状态的相关材料，这就体现了它的时效性原则。
2.2 真实性
高职评建档案客观地再现了高职院校的发展历史，是高职院校发展的历史凭证，这是档案的原生特性，是其它形式不能够代替的。档案的凭证作用是档案的基本属性。高职评建档案是随着学校的发展而产生的，是在学校的实践活动中自然形成的，是学校发展的真实记录，是高职院校评估中最直接的资料。高职评建档案不仅记录了学校历史活动的事实经过，而且记录了人们在各项活动中的思想发展、经验教训，以及创造性成果。比如评估中准备的课程建设、实践教学条件、管理规范等佐证材料中，教学档案至关重要，它所提供的人才培养方案、课标、教案、教学过程记录等，都是学校师生员工智慧和经验的结晶，是学校教学工作的真实反映。对许多工作来说，它是一种宝贵的资料，对高职院校人才培养工作评估是不可缺少的参考依据。
2.3 原始性
高职评建档案积累的原始性，主要体现在它主要来自档案材料产生的源头部门。比如师资队伍建设材料中，教师业务档案就是最原始的佐证材料。教师业务档案是教师个人亲自整理、不断更新的档案信息，涵盖了教师基本信息、学历学位证明、教师资格证明、职业资格证明、实践进修情况、教学科研情况等。
3 高职评建档案材料的收集范围
对照《高等职业院校人才培养工作评估指标体系》和高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台，积极做好评建过程中形成的有价值的各种门类和载体的文件材料的收集归档工作，对高职院校的长远发展关系密切。就收集范围而言，具体应包括以下几大类：
3.1 撰写性材料
包括省教育厅组织的评估专家组到校时的汇报材料，如学校自评情况汇报和宣传材料；学院自评报告、人才培养工作状态数据分析报告等。
3.2 提供性材料
包括专家工作手册，学校机构设置一览表，学校建设发展规划、各年级人才培养方案汇编、学校管理制度汇编，在校学生花名册、学校教职工花名册等。
3.3 支撑性材料
包括所有支撑学校自评报告、人才培养工作状态数据分析报告的原始文件材料、数据、统计报表、账目等。具体评估指标体系所规定的内涵进行收集，大体应从以下7个方面来考虑：（1）领导作用：包括学校事业发展规划、办学目标与定位、对人才培养重视程度、校园稳定四个方面的佐证材料；（2）师资队伍：包括专任教师和兼职教师基本情况相关的档案材料；（3）课程建设：包括课程内容、教学方法手段、主讲教师、教学资料等有关内容的档案材料；（4）实践教学：包括顶岗实习、实践教学课程体系设计、教学管理、实践教学条件、双证书获取等有关内容的档案材料；（5）特色专业建设：包括从建设目标、培养模式、课程体系与教学内容、实践教学、教学设计与教学方法、师资队伍、社会服务等方面体现出的特色的有关内容的档案材料；（6）教学管理：包括管理规范、学生管理、质量监控等相关内容的档案材料；（7）社会评价：包括体现生源、就业、社会服务等有关内容的档案材料。
4 高职评建档案材料的时间范围
高职评建档案材料具有一定的时效性，因此，材料的收集必须符合所要求的时间段。其中，一般表格为近三学年度；经费收入、经费支出为近三个自然年度；标注累计的信息为学校成立以来的所有材料。
5 高职评建档案材料的整理规范
5.1 评建档案材料制式要求
（1）各类材料（如管理文件、制度，会议记录、纪要、历年工作计划、总结、影像、实物等）有原件的存放原件，没有原件的存放复印件，要体现针对性、原始性和真实性。（2）总结材料一律用A4纸打印，统计材料、各类表格统一用Excel格式排版，A4纸打印，个别较大的表格可用A3纸打印。（3）照片资料装盒后分类保存，并标明内容与数量。（4）实物材料（如获奖作品、科技作品等）须拍制照片，列出清单。（5）各类获奖证书、荣誉证书由各单位统计后列出清单，并用A4或A3纸复印。
5.2 评建材料目录格式要求
主要包括对各级目录的字号、字体和编号、页边距、行距、排版格式方面的具体要求，同时材料整理及审核人必须在材料目录页签名。
5.3 评建文档材料格式要求
（1）各级标题的字号、字体和编号：文档标题：2号字，宋体加粗；一级标题：3号字，仿宋_GB2312，加粗，编号为“一、”、“二、”等；二级标题：3号字，仿宋_GB2312，编号为“（一）”、“（二）”等；三级标题：3号字，仿宋_GB2312，编号为“1.”、“2.”等；四级标题：3号字，仿宋_GB2312；编号为“（1）”、“（2）”等。（2）页边距：上、下边距：2.54厘米，2.54厘米；左边距：3.17厘米，右边距：3.17厘米。（3）行距：1.5倍行间距。（4）排版格式：用Word格式。（5）正文字体：仿宋_GB2312，字体大小全部采用3号字。（6）附件：正文下一行左空2格用3号仿宋_GB2312标识“附件”后标半角冒号和名称，序号用阿拉伯数字，附件名称后不加标点符号。（7）落款：材料正文右下方落款处写成文单位全称，在下行相应处标明成文日期（中文 年 月 日）。
5.4 评建表格材料格式要求
（1）标题、页边距与材料文档格式的标题和页边距一致。（2）文本对齐方式：水平对齐，居中；垂直对齐，居中；文本控制，自动换行。（3）纸张：A4打印纸（较大表格A3打印纸）。（4）正文字体：仿宋体字，字体大小全部采用四号字，标题用2号字，宋体加粗。
5.5 评建材料归档要求
（1）各单位须对应《高等职业院校人才培养工作评估指标体系任务分解一览表》的目录进行材料归档，层层深入细化。每一级目录下的材料需按照统计表、登记表和原始佐证材料的层级分类整理；统计表、登记表可按全校、分校区、分系（部）、分专业、分班级、分学生自上而下逐层归类。佐证材料的归档原则是按学生、班级、专业、系（部）、校区、学院自下而上构建。（2）对于信息量较大的原始佐证材料，如学生毕业实习报告等，建议以电子文档或光盘的形式保存，但必须打印目录索引，并备注存放位置，以便迅速查找出相关材料。（3）评建材料归档必须采取审核负责制。首先，在每盒材料的目录页下方，材料整理人必须签名确认；其次，部门负责人必须对本部门材料进行查阅审核，并签名确认。
5.6 评建材料保存要求
（1）各单位须设置评建档案材料专用文件柜，用于存放各类评建材料。并将材料参照评估指标体系进行分类整理，装入学校统一的文件盒（文件盒为装A4纸的蓝色资料盒），同时保存相应的电子文档。（2）根据评估指标体系将材料分类并装入文件盒，如果资料太多，可以分开装入多个盒子，但需要标注清楚。（3）每个文件盒侧面和正面必须根据评估指标体系中的指标要素标注清楚文件的类型以及文件内容。具体格式参照评建办提供的模板。（4）每个文件盒内必须有打印的材料目录，列出材料清单。具体格式参照评建办提供的模板。（5）各单位材料管理人员应对评估材料妥善保管，以防缺失，并要求材料管理人员必须十分熟悉材料的存放位置和内容，在需要时能够快速查找到相应的材料。
6 未来工作建议
在档案建设过程中，需要不断探索创新，提高工作水平。目前，多数高职评建档案建设主要基于纸质文档的收集归档。随着数字信息化水平的不断提高，无纸化办公的普及程度越来越高，建立电子档案的需求也日趋迫切。笔者所在学校，在建立完善纸质档案的同时，积极探索建立高职评建电子文档。初步的实践证明：电子档案的建立，不仅便于评估专家组查阅相关资料；而且有利于学校档案材料的共享、更新、保存和转移；在一定程度上，更加方便相关人员的学习分享；从环保角度看，更是可持续发展的必然选择。
基金项目：广东省高职院校评估制度发展的轨迹分析与对策研究――基于规范性文件及其执行机制的研究，编号：1331
入职考察材料范文2
关键词：人才成长；高职生；职业生涯教育；人本导向
高职生职业生涯教育，是指有目的、有计划、有组织地培养高职生规划自我职业生涯的意识与技能，发展高职生的综合职业能力，促进高职生职业生涯发展的活动，是以引导高职生进行并落实职业生涯规划为主线的综合性教育活动，在高职生思想政治教育中具有重要的地位，对促进人才成长具有重要的作用。
一、高职生职业生涯教育人本导向存在的问题
（1）高职生职业生涯教育内容的指导性不强。高职生职业生涯教育的内容偏重时效性和实用性，内容以生涯辅导和个体咨询等为主，而对高职生就业与职业发展起较大影响的人生观、价值观、职业观的指导以及对大学生职业意识、自我认知与职业发展的辅导显得不足，缺乏针对性与吸引力，致使不少高职生在求职择业过程中，仍存在职业意识缺乏、自我认识不足等有碍于个人职业生涯发展方面的问题。
（2）高职生职业生涯教育的教学方式不够合理。高职生职业生涯教育的课程教学仍以填鸭式的课堂讲授为主，学生对这种授课方式兴趣不大，师生间的课堂互动较少，授课教师的成就感普遍不强，授课质量欠佳。近年来，不少高校创新学生职业生涯教育的教学方式，如开展“企业精英进校园”系列活动、开设职业生涯名师讲座、筹办优秀校友讲堂、组织大学生创业实训、安排学生去企业实习见习等，有效提升了高职生职业生涯教育的效果和质量，但整体而言，高职生职业生涯教育的教学方式仍应该更趋合理并多样化。
（3）高校对企事业单位的用人指导做得不够。高职校与用人单位的被动联系多、主动调查少，对企事业单位的用人指导和高职生初次就业后的跟踪服务做得不够。高职生职业生涯教育应在帮助毕业生就业稳定方面发挥作用，帮助就业稳定的目标相比于帮助就业目标而言是一种递进，也是对高职生职业生涯教育更深入化的要求。当前，应切实研究高职生就业岗位流动频繁的现象，分析其本质，为有效开展高职生职业生涯教育提供鲜活的素材。
二、高职生职业生涯教育人本导向的思考
（1）坚持以大学生的人生观、价值观和职业观教育为大学生职业生涯教育的根本任务。①坚持高职生人生观、价值观和职业观的教育，加强人生理想、人生价值、人生态度和人生道路的教育，为高职生进行艰苦创业、勤劳致富的教育、挫折与生存的教育，尤其要发挥好专业教师在高职生人生观、价值观和职业观教育中的引领作用，鼓励高职生成为弘扬中国特色社会主义主旋律的生力军，矢志不渝地为实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦而奋发有为。②鼓励高职生将国家社会需求与个人职业发展相结合，努力实现职业发展与个人成才最优化的选择。高职生职业生涯教育是立体化、多维度的教育过程，需适应中国特色社会主义事业发展的实际，鼓励高职生实现社会价值的过程中实现自我价值，尊重高职生多样化的自我价值选择，引导高职生建立积极进取的人生态度和良好的职业道德，勉励学生做到立志、修身、博学与报国的统一。
（2）从帮助高职生实现就业稳定的角度，实现高职生职业生涯教育“以人为本”的现实要求。①加强对用人单位的回访交流，考察单位选人用人的实际情况。对来校招聘的用人单位分批次进行电话回访与问卷调查，重点企业可采用现场座谈、交流访谈等形式，了解企业选人用人的标准和具体要求，既进一步明确企业对人才的招聘需求，又可酌情提出招聘方式的建议。如：组织师生进单位实地考察与业务交流，既侧面了解毕业生的实际工作情况，又可以对该单位对人才的素质要求、用人标准、企业文化等情况进行实地考察。②通过对毕业生的跟踪调查，发现并查找问题。分批次对历年毕业生的就业状况进行电话跟踪、网络问卷调查，了解毕业生上岗后的思想动态和就业状况，针对调查情况进行统计分析，形成有针对性的书面材料。③形成有针对性的调研报告，更好地服务于高职生职业生涯教育的实践。结合毕业生与用人单位情况的调查，进一步研究分析，形成书面调研报告，作为学生了解未来就业市场状况和将从事职业状况的第一手资料，反馈于高校人才培养、教育教学和学生职业生涯教育的实践，真正使就业工作与高校事业发展、规模扩大适度挂钩，与高校专业设置、招生计划确定适度挂钩，为高职生职业生涯教育服务。
（3）以实现人的全面发展为目标，引导大学生实现健康的职业发展。①将高校专业教育和高职生职业生涯教育相融合。吸纳专业教师参与高职生职业生涯教育课程的教学，担任学生职业发展导师和创业导师，在专业教育中渗透职业生涯教育，发挥专业教师和业内校友在学生职业生涯发展中“引路人”的作用，培育学生的自我期望和成长动力，使学生专业能力、职业素养和职业意识等方面得到全面提升。②健全高职生职业生涯教育的教育评估功能，指导高职生有效地进行职业决策和职业规划。1）高职校应指导高职生及早、有效地进行自我评估。由于多种原因，我国的职业生涯教育在适龄青少年中起步较晚，系统的职业生涯教育直到大学阶段才在青年中逐渐地普及，高校应指导学生洞察国家的经济社会发展状况和就业形势，坚定“天生我才必有用”的成才观，学会并善于寻找个人与社会需要的结合点，挖掘并发展自身专长和特色优势，指导学生有效制订学习计划和职业发展策略。2）在《高职生职业发展与就业指导》课程教学的基础上，建立专家顾问队伍，帮助高职生更新职业观念，掌握求职方法，学会维护自身的合法权益，同时创造条件，着力提高职业发展教师的业务水平，使他们朝着职业化、专业化、专家化的方向发展。3）高校要以教学科研和学生的职业发展为出发点，着力完善学生的实习见习制度，与用人单位建立多种形式的合作关系，拓展长期稳定的就业实习基地，推动高职校的教学科研工作，切实增强学生的专业实践能力，促进学生的职业发展。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集（第40卷）[M].北京：人民出
版社，1982.
[2]陶德麟，汪信砚.哲学原理[M].北京：人民出版社，
入职考察材料范文3
人事档案管理办法
一、目的
为了更有效的的员工人事档案进行妥善管理，有效的保守机密；同时为了维护人事档案的完整，防止材料损坏，便于高效、有序的利用档案资料，特制定本管理办法。
二、档案管理内容
1、员工入职档案：个人简历、员工入职登记表、应聘人员登记表、面试记录及待遇核定事项审批、笔试试题、身份证复印件、学历学位证复印件、离职证明、各类合同及协议。
2、员工培训档案：培训通知、培训总结报告或者考评结果、培训审批表、员工外派培训合同、外出培训反馈表（证书原件）、员工培训统计表。
3、绩效管理档案：将员工绩效考核相关资料按月归类整理。
4、员工离职档案：员工离岗包括员工与公司解除（终止）劳动关系，死亡等情形。
三、档案相关规定
1、基础管理
1.1原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。
1.2员工入职前,人力资源部对人事档案的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用和解聘处理。
1.3对人事档案按入职时间分类归档，按在职人员、离职人员进行整理，并及时登记于《入职员工人事档案登记》（见附件一）《离职员工人事档案登记》（见附件二），并在档案前页填写各种人事资料的名称及对档案进行编号，人事档案原则上是永久保存。
1.4当在职员工的基本资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻情况变动等），应及时将相关资料复印件交人力资源部归档，原件当场查验。
1.5调动和录用入公司的员工，应在办理手续前调阅档案。在其报到新岗位前，对调入或新建立的档案都应登记。
1.6对员工进行考察、考核、培训、奖惩形成的材料要及时收集、整理保持档案的完整性，归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经审批盖章和本人签字的，应在盖章、签字后归档。
1.7员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上三年后方可销毁（高管及核心人员保留该员工离岗8年止）。
1.8人力资源部档案员要注意档案管理环境的清洁、整洁。
1.9档案应分类编号存放，一个员工一个编号，防止重名重姓员工档案交叉，制电子目录，以便查阅。
2、档案的查、借阅
2.1档案分为保密与非保密，保密档案禁止查阅，只能在档案室阅览，不得外借；非保密级档案因工作需要查、借阅，须填写《查、借阅人事档案单》（附件三），经过行政人力资源部经理批准后方可查、借阅。
2.2任何单位一般不得垮部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工的人事档案。
2.3公司级领导、行政人力资源部可直接查、借阅员工人事档案。
2.4所有经过批准后借阅的人事档案需在三天内归还人力资源部（除特殊情况可延长），对借阅后到期未归还者、归还损坏、私自复印档案者、遗失者依照公司档案管理的相关规定处理。
2.5人力资源部做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记（附件三）。
3、查、借阅档案注意事项
3.1不得涂改、圈划、抽取、撤换、损坏档案材料。
3.2不得擅自复印、拍摄档案内容，如有工作需要从档案中取证须经行政人力资源部经理同意。
3.3查、借阅者不得擅自泄露档案内容，违反者视情节严重，予以惩处。
4、档案的销毁
4.1公司任何个人和部门非经同意不得销毁员工档案资料。
4.2某些档案到了销毁期时，由人力资源部填写《公司员工人事档案销毁审批登记》（附表五），经行政人力资源部经理批准后销毁。
4.3经批准销毁的人事档案，人力资源部须认真核对，将批准的《公司员工人事档案销毁登记》和将要销毁的人事档案做好登记并归档，登记表永久保存。
四、制定、修订、废除与实施
本管理办法经行政人力资源部经理批准后，由人力资源部实施，修订和废止亦同。
入职考察材料范文4
员工试用期管理制度
第一章
总则
第一条
为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条
本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。
第三条
所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。
第四条
试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
第二章
试用期员工的日常管理
第五条
经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。
第六条
试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。
第七条
用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条
用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。
第九条
新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。
第十条
新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。
第十一条
新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。
员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。
第十二条
新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：
已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。
员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。
第十三条
新员工试用期内不享受产假。
第十四条
用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。
第十五条
试用期培训
一、入职培训：
入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。
二、岗前培训
岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。
岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。
为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。
第三章
试用期限及薪酬
第十六条
新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。
第十七条
新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。
薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。
第四章
试用期员工转正管理
第十八条
新员工试用期满，按照公司规定申请转正。
第十九条
新员工转正报批流程：
一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。
由行政人事部安排新员工的转正考核。
三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。
四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：
（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；
（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。
第五章
试用期转正考核
第二十条
试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。
第二十一条
考核内容及形式
一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。
二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。
（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。
面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。
（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。
技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。
对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。
三、考核结果处理
（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。
（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。
（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。
第六章
试用期员工辞职、辞退管理
第二十二条
试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。
第二十三条
试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。
第二十四条
离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。
离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。
第七章
特殊情况的规定
第二十五条
试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：
（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；
（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；
（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；
（四）试用期累计请假达
5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；
（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；
（六）试用期间违反公司规章制度的；
（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。
用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。
第二十六条
试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。
用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。
第八章
附则
第二十七条
本制度由公司行政人事部起草并负责解释。
第二十八条
本制度报公司总经理审批后执行。
附件
1、试用通知单
2、员工申请转正鉴定表
3、新员工试用期考核表
4、新员提前转正申请表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
试用通知单
部门：
同志已于
年
月
日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为
个月，试用日期为
年
月
日至
年
月
日止。
请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
员工申请转正鉴定表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
工作总结（新员工填写）
试用期综合鉴定（用人部门填写）
技能经验知识
指导员意见
签名：
日期：
部门经理意见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。
2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。
附件3
新员工试用期考核表
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
评价指标
描述
分值
100分
行为规范
遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。
10分
综合素质要求
责任心
对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。
5分
工作态度
热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。
5分
执行力
按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。
5分
沟通能力
上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。
5分
学习创新
虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。
5分
岗位技能要求
适岗程度
相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
5分
岗位技能掌握程度
能了解岗位所需知识、技能。
能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。
20分
岗位操作熟练程度
熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。
业务操作熟练。
20分
工作效率
在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。
5分
工作质量
完成的工作是否符合要求，达到预期效果。
5分
培训结果反馈
对入职培训和岗前培训的了解和实际应用
10分
合计得分
考核人评语：
签名：
日期：
附件4
新员工提前转正申请表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
申请转正日期
年
月
日
新员工自述
提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结
员工签名/日期：
新员工在试用期间表
现
（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）
签名：
日期：
部门经理意
见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。
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入职考察材料范文5
[关键词] 行动体系 高职英语专业 真实性学生评价
一、引言
高职英语专业教育担负着为生产、服务和管理第一线培养应用性人才的重任,高职英语专业学生需要掌握一定的英语语言基础,但更为重要的是需要具备在实际工作环境中使用英语的能力。在高职英语专业教学中,要极为重视学生实用能力的培养,而高职英语专业学生真实性评价体系的构建与实施,对明确教学目的与任务及其达成,起关键的作用。本文根据学习理论、高职教育理论和国外职业教育实践,对作为“行动体系”的高职英语专业学生真实性评价进行研究。
二、高职教育课程体系与教学的特点――行动体系
1.什么是行动体系类的课程
德国联邦职业教育研究所的研究表明职业教育的教学过程应着眼于“为了行动而学习和通过行动来学习”,并以此为基础构建“行动体系”的课程体系。该研究成果得到了国内职业教育研究者的广泛认同(姜大源 2007:164-170)。课程结构可分为两大类:一类是由专业学科构成的以结构逻辑为中心的学科体系;另一类是由实践情景构成的以过程逻辑为中心的“行动体系”。前者以传授实际存在的显性知识-陈述性知识为主。后者以强调获取自我建构的隐形知识-过程性知识为主。
“行动体系”的存在,是职业教育课程与教学有别于普通教育和普通高等教育的理论基础,也是体现高职教育课程设置与课程评价的理论依据。因此,高职英语专业课程体系不是传统的学科体系,而是以培养满足生产、服务和管理第一线需求商务英语人才为目标,以全面提升学生“专业能力、方法能力和社会能力”为导向的“行动体系”。
2.作为“行动体系”高职英语专业课程对评价的要求
高职教育课程体系和教学的特点,要求作为行动体系的英语专业学生评价在传统语言测试的基础上有所突破,不仅评价学生的“以言行事”的能力,而且通过完成在工作情景中的工作过程展示工作能力,即“以事示能”。为此,高职英语专业课程对学生实用英语能力的评价应做到实践与理论结合,既要有以考核动作技能为主的操作考试,又要有以测试认知水平的知识考试;仿真与现场结合,既要在模拟的职业环境中考试,又要在真实的职业活动中考试;结果与过程结合,既要有重视结果的正确性的考试,又要重视过程的完整性的考试;动态与静态结合,既要重视学生的考试成绩,也要重视学生能力变化、发展的情况。
作为“行动体系”高职英语专业课程对高职英语专业学生英语实用能力的评价要符合职业教育规律,即符合“基于多元智能的人才观、基于能力本位的教育观、基于工作过程的课程观和基于行动导向的教学观”;注重考察学生的学习能力,创新能力,实践能力,与团体合作能力等综合素质方面的内容;在实施操作层面,重视对学生能力认定的具体手段和使用方法,设计按就业岗位即职业行动体系构建考试办法。真实性评价符合这些基本原则,适用于对高职英语专业课程做出科学、全面的测量。因此,“高职英语专业学生真实性评估”便应运而生。
三、高职英语专业学生真实性评价体系的构建
1.“真实性评价”的含义和特点
“真实性评价”(authentic assessment)是检验学生学习成效的一种评价方式,是基于真实任务情境的评价,它要求学生应用必需的知识和技能去完成真实情境或模拟真实情境中的某项任务,通过对学生完成任务状况的考察而达到培养学生思考问题、反思实践、提高研究技巧的目的。真实性评价的理论基础是建构主义的学习理论,要求评价方法从学生被动的反应转向积极主动地参与,要求学生以某种方式展示自己所知道的和所能够做的。关于真实性评价的内涵,Wiggins(1989)认为真实性评价应该包含一个真实性任务,即类似于某一具体领域的专家所面临的那些真实生活活动、表现(performance)或挑战,它具有复杂性和多维性的特征。
真实性评价的目的是要促进学生实际解决问题能力的提高,主要由三个要素构成:评价标准(assessment standard),即有关职业领域内有效能力的明确说明;评价任务(assessment task),即指为了使学生达到评价标准而设计的一系列需要学生完成的作业或任务;评价量规(assessment rubric),即为了判断学生在真实性任务中的表现而建立的一套任务表现标准和评分等级(Gronlund 2005)。
2.高职英语专业学生真实评价的三个阶段
高职英语专业课程真实评价过程经历评价标准的制定、评价活动的设计和评价目标的达成三阶段(王笃勤 2007)。
第一阶段是评价标准的制定:组织专业教师和企业专家组成的教学指导委员会,确定课程的能力目标,将课程能力目标分解为能力单元、能力要素和操作标准,并将各单元能力目标作为学生形成性评价和期末评价的评价目标。
第二阶段为评价活动的设计:根据职业能力的每一单元需要哪些能力要素,制定能力标准、自我评价表、同伴评价表、教师评价表、社会评价表及学生反思和意见反馈表等;决定要搜集的证据材料的形式和数量。
第三阶段为评价目标的达成:教师将能力评价项目转化成学习任务或学习项目,分别在课堂上组织教学、训练或者在课外开展项目的调研与实践。学生需要单独或与团队一起学习、掌握各种技能,同时积累和整理能够表现自己实用能力的各种形式的评价证据;在此基础上,通过学生对照评价标准开展自评,学生在团队开展活动的过程中或结束时学生之间开展互评,企业管理人员对学生在“工学结合、定岗实习”中表现出实用能力进行社会评价。专业教师根据以上种种证据材料,判断哪项证据材料符合哪项能力标准,对学生实用能力、职业素质和工作态度及教学工作等进行总结和反馈,肯定学生的成绩,为学生指明继续深入学习的方向,同时调整教学策略和方法。
3.高职英语专业课程真实性评价实施的步骤
下面以“商务ICT”课程为例,说明高职英语专业课程真实性评价的实施的步骤:
近一二十年来,随着计算机和通讯技术的迅猛发展,人类已步入了信息社会。信息社会在人类生活的每个方面都提出了新的挑战,而信息交流技术(ICT)在商务中的应用发展更加迅速,影响更加深刻,大大促进了商务活动的效率、扩大了商务活动的空间并节省了商务活动的成本,已成为商务活动中不可一日或缺的重要工具。为了将来在信息驱动的商务活动中生存、发展,高职英语专业学生需要熟练掌握搜索、利用、管理、评价和传递信息等能力。实施“商务ICT”课程学生真实性评价的具体步骤如下列图示:
第一步,教学指导委员会和专业教师对社会需求和学生需求进行深入分析,确定在“商务ICT”课程中,学生能力目标为三个方面的能力:商务信息的搜索与处理能力,商务信息的收集与储存能力和商务信息交流能力。
第二步,将这三方面的能力分解到十六单元去,并确定每单元的单元目标(unit objectives),置于每单元的开端,显示学生完成本单元的学习和操作后,应该具备什么能力,即能做什么事情。
第三步,采用能力为向导的任务教学法进行教学,通过任务使语言系统与语境联系起来。学生通过组织语言、使用语言去寻求答案、解决问题、完成任务。语言系统知识的掌握已不是教学的终极目的,而是发展学生交际能力、解决问题能力的手段。任课教师在课堂上通过演示或示范、指导学生掌握知识点和操作技能,完成各项与工作情形相关的任务。第四步,将能够展示自己工作能力的证据,如自己撰写、设计、制作、打印、以热熔、胶圈等方式装订成册或通过邮件合并(mail merge)发出的英文会议通知、工作计划表、资金预算表、工作流程图、产品宣传海报、商务洽谈会邀请函等以电子文本或实物形式交上,由教师存入学生的成绩档案袋(portfolio)内。
第五步,通过每单元后的各种评价量规进行自我评估(self assessment),同伴评估(peer assessment),反馈学生职业能力,激励学生更熟练地掌握各项技能。
四、结束语
将高职英语专业课程纳入“行动体系”突出了其与普通高等院校英语专业课程教学的不同。与此相适用,需要构建与实施高职英语专业学生真实性评价体系,以区别于传统的语言测试,只有这样充分体现高职英语专业教育特色,使学生熟练掌握从事未来职业所需要的各项技能。
参考文献:
[1]Gronlund N.Assessment of Student Achievement[M].London:Allyn & Bacon,2005.
[2]Wiggins,Grant.A True Test:Toward More Authentic and Equitable Assessment[M].Bloomington:Phi Delta Kappan,1989,70(9):703-13.
入职考察材料范文6
（一）通过订单培养服务企业人才需求
订单培养是校企合作的模式之一，近些年高职院校越来越重视通过这种模式来满足企业人才需求，进而服务区域经济发展。订单培养能够让企业全程参与学生的培养过程，有利于提高高职毕业生的人才培养质量和就业率。以石家庄科技工程职业学院为例，2014年招生方面的新举措不仅表现为专业的调整，还表现为对订单班的重视。新增了文秘网络营销订单班、移动通讯技术订单班、航空服务订单班和数控技术订单班。学生入校前，有些企业已经参与到学生的招生工作当中，例如航空服务订单班学生的面试工作就由校方和企业主管人员组成评委团，既对学生的外在形象提出一定要求，也考察学生有没有从事该行业的特质，比如沟通能力与亲和力等等。学生入校后，企业和高职学院一起进行课程设置，并且由企业派生产或工作一线的有经验的专家能手来给学生上课。例如，文秘网络营销订单班有三分之一的课程是由企业专家给学生上课，并且这些课程大多是专业主干课。通过这些课程的学习学生可以提前熟悉企业环境，了解企业文化，更快地适应企业工作。
（二）通过志愿者服务和对口支援服务区域经济发展
在对高职院校的调查中发现，志愿者服务和对口支援服务是高职院校服务区域经济发展的一种重要形式。仍然以我们此次重点考察的石家庄科技工程职业学院为例，该学院利用自己的区位优势和当地政府企业密切合作，助力当地的经济和社会发展。正定国际小商品博览会是河北省的四大品牌展会之一，领域涉及服装纺织、家居建材用品、五金机电产品、汽车用品、茶具茶产品等，是集会展、商贸、交流与合作的国际性盛会。自2008年第一届正博会开始，石家庄科技工程职业学院的学生就开始参与到正博会的志愿者队伍当中来，一直到2014年连续七届参与其中，受到参展企业的好评。该院还成立了“志愿者协会”，启动“情暖夕阳”敬老爱老宣传和服务，引起了社会的持续关注，产生了良好的社会反响，该院的志愿者协会因此也获得了“2011年度、2012年度石家庄市青年志愿者”优秀组织奖。在对口支援方面，该院美术系师生为元氏县槐阳镇方中村绘制96幅墙面宣传画，推动了农村面貌提升。2013年该院还委派中层干部与骨干教师到正定县东邢家庄村开展驻村帮扶，研究并制定了“十件实事”方案并全力推动实施，获得村民好评。驻村工作组的先进事迹得到了燕赵晚报、石家庄日报、河北青年报等多家媒体的报道。
二、河北高职院校服务区域经济发展的问题
（一）高职院校服务区域经济的意识有待于加强
高职院校服务区域经济发展虽然是大势所趋，但在具体的实践中还是会遇到一些矛盾和问题，首当其冲的是思想意识的问题。近年来，河北高职院校在专业设置、订单培养、志愿服务与对口支援等方面围绕服务区域经济发展做了不少工作，但和南方发达省份的职业院校相比，思想仍然不够解放，缺乏开拓创新精神。不少高职院校是“被动应战”而非“主动进取”，缺乏服务区域经济发展的整体规划和有效措施。目前，河北省高职院校的教师大多毕业于普通高等院校，长期接受的是传统的学科教育，习惯了封闭的教学与科研工作，与企业行业的接触较少，服务区域经济发展的意识不强。况且很少有学院建立相关的制度以及奖励考核机制支持教师为企业提供管理咨询和技术服务。以上问题的出现，说明高职院校服务区域经济的意识有待于加强。
（二）专业设置还不能完全适应区域经济发展需要
区域经济、行业、企业的发展是动态的，这就决定了高职院校的专业设置不可能一劳永逸，而是需要时时关注区域经济、行业企业的发展变化做出及时调整。但是从目前来看，高职院校的专业设置还不能完全适应区域经济发展的需要。首先，对一些不适应区域经济发展的专业没有壮士断腕的决心，舍不得抛弃；对一些传统专业如文秘、会计专业等的升级改造工作还没有做好；对一些新兴产业的调研把握不够，未能及时为这些新兴产业提供智力与人才支持。以石家庄正定县为例，该县在新兴产业中重点发展了新能源汽车、生物产业、新能源、新材料这四大产业，考察该县区域内的一所国办高职院校，仅有汽车检测与维修、材料成型专业勉强沾边，并没有完全与新兴产业相对应的专业。其次，虽然一些高职院校在调查市场的基础上对自己的专业进行了调整与增删，但新专业的开设往往面临着师资匮乏与实训设备不能及时跟进的困境，难以保证人才培养的质量。
（三）高职院校服务于区域经济发展的能力有待于提升
