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劳动法律制度范文1
关键词：劳动合同法；劳动派遣；完善
中图分类号：D912.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)02-0136-02
1 劳动派遣的概念及法律特征
劳务派遣，最早产生于美国，之后在西欧和日本出现，20世纪70年代引入中国，又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“劳动”。称谓不同，概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为：提供雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，而该第三方可能是自然人、法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣，是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系：劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系；劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。
劳动派遣的法律特征主要有以下三点：(1)用人单位两个层次化。在劳动派遣中，派遣机构和要派企业作为两个独立的主体。共同行使用人单位的职能。(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中，要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。(3)劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中，派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。
2 实践中劳动派遣出现的问题
一直以来，劳动派遣作为一种新颖的用工形式，虽然在某些方面表现出一些积极的作用，如促进了下岗职工再就业；有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求；有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中，其消极作用显而易见。
首先是转移风险，规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法，选择一些实力一般的公司，以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿，小公司可以随时破产，而丝毫不会影响到这些大公司，从而规避了他们本应当承担的风险。
其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后，劳务派遣公司异常火爆，意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员，即他们将是劳务派遣公司的员工。所以，如果是企业缴纳养老保险，并不能纳入公司的成本，税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司，就可以纳入成本，企业缴纳的所得税就能降了下来。
再次是执行力度不够。新法规定，被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。但是，这项规定执行起来极难，因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费，这笔费用远远低于最低工资标准。
第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如，浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，分别是绍兴市劳动保障事务中心，为市就业局下属集体企业。另一家是人事局下属的人才中心管理的中心；六个区县各一家，均为劳动保障部门对口管理。
除此之外，实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为，劳动关系在劳务公司，工资应该由劳务公司支付，但当工资被劳务公司待发后，又会出现其他情况，如：注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利，因此问题应运而生。针对以上的这些现状，对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。
3 对于劳动派遣的法律思考
如前所述，目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用，因此，要使新劳动合同法健康有效的实施，还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此，笔者认为主要应从以下几点着手：
3.1 对特定范围的选择问题
国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中，也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作，并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。
因为劳动派遣存在负面的影响，比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工，因此有些企业大量使用受派员工，会对正规的员工产生一定的冲击作用；受派员工的流动量大，对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场，就业者数量较大，劳动者权益很难维护，虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅或替代性的安排，但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确，很容易使用工单位钻了空子。
我国应借鉴外国的做法，对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制，对于一些属于非常设性的岗位、的工种、应当缩短其期限。并且，由于我国幅员辽阔，对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。
3.2 对于派遣机构的资格管理
派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响，新劳动合同法规定，劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司，从资金和形式两方面加以约束，但是在实践中，各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态，因此对其加强管理很有必要。
(1)对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件，还需要具有一定数量和专业的从业人员，注册资本达到法定数额，风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。(2)设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定，实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许，获得劳动派遣许可证后，经工商行政部门登记注册方可经营，并且还应当对其营利性作出一定的限制。(3)明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构，有的由公共职业介绍机构转化而来，这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且，我国劳动派遣公共性弱于职业介绍，但成本又高于职业介绍，因此可将其定
位为企业法人，这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。
3.3 对正规员工和受派员工的地位比较
由于正规员工有劳动合同的保障，并且一般在常设性岗位或核心岗位使用，其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利，但是在实践中未必能落实到实处，为了尽可能的避免这种歧视，不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利，在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬，享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应，受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利，让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持，还需要有关的行政机关把好关，相应的工会切实保障受派员工的权益。
3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系
新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定，但对于二者的义务划分却显得并不强硬，这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。
对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理：①在存在担保责任的场合下，可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时，应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说，要派企业已经履行工资的承担义务，而派遣机构未向受派员工支付时，派遣机构为第一责任人，要派企业为第二责任人，如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时，要派企业为第一责任人，派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时，双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合，假如责任在派遣机构，则应当只有派遣机构单独承担责任。
3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用
新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定，笔者认为应加以明确。
劳动派遣中发生的劳动争议，只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间，要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议，虽然涉及受派员工的利益，但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中，双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系，前者应当作为被申诉人，后者应当作为第三人。
异地劳动派遣中的劳动争议，由于派遣机构和要派企业不在同一地方，就当然的涉及到了案件的管辖问题，当两地法规和规章的规定不一致时，还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言，受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖，受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖，受派员工与双层用人单位的争议，可由当事人自由选择，由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用，劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据，就适用何地的法规和规章，如果当事人另有约定的，也可以从其约定。这样做，将更加便于对劳务派遣争议的解决。
劳动法律制度范文2
第一条为规范和促进工会劳动保障法律监督工作，维护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》等法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条本条例所称工会劳动保障法律监督，是指各级工会依法对用人单位遵守劳动保障法律、法规、规章的情况进行有组织的群众监督。
第三条本市行政区域内的工会劳动保障法律监督，适用本条例。
第四条县级以上地方总工会负责本行政区域内的工会劳动保障法律监督工作，各产业、乡镇（街道）、基层工会根据本条例分别对本系统、本地区、本用人单位实施劳动保障法律监督。
各级工会有权对用人单位遵守下列劳动保障法律、法规、规章有关规定的情况进行监督：
（一）劳动者平等就业权利保障的规定；
（二）劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除等规定；
（三）集体合同的订立、履行、变更、续签等规定；
（四）工作时间、休息休假的规定；
（五）工资支付形式和发放时间、加班工资、最低工资标准等有关工资报酬的规定；
（六）劳动安全卫生、职工伤亡和职业病危害处理的规定；
（七）职工社会保险的规定；
（八）女职工和未成年工特殊保护的规定；
（九）劳动者参与用人单位民主管理的规定；
（十）其他劳动保障法律、法规、规章的有关规定。
第五条根据本条例设立工会劳动保障法律监督委员会的，由工会劳动保障法律监督委员会具体实施劳动保障法律监督工作。
第六条各级人民政府应当支持工会开展劳动保障法律监督工作。
各级劳动保障行政部门应当会同同级工会建立劳动保障行政监察与工会劳动保障法律监督协调配合工作机制。
公安、卫生、安全生产、质量技术监督、建设、工商等部门应当依照各自职责依法支持工会做好劳动保障法律监督工作。
第七条工会劳动保障法律监督工作应当坚持依法监督、实事求是、依靠群众和与有关部门密切合作的原则。
第二章监督机构
第八条地方总工会及产业、乡镇（街道）工会应当设立工会劳动保障法律监督委员会。基层工会根据实际需要可以设立工会劳动保障法律监督委员会。
工会劳动保障法律监督委员会由同级工会工作人员、职工代表组成，根据需要也可以聘请社会有关方面代表、专家、学者参加，委员会由三人以上单数组成，主任由同级工会主席或副主席兼任。
工会劳动保障法律监督委员会的任期与同级工会的任期相同。
第九条各级工会劳动保障法律监督委员会受同级工会领导，并接受上级工会劳动保障法律监督委员会的业务指导。
县级以上地方总工会和市产业工会劳动保障法律监督委员会根据需要，可以设立办事机构。
第十条工会劳动保障法律监督委员会的成员为本级工会劳动保障法律监督员。
各级工会根据工作需要可以聘请工会劳动保障法律监督员。聘请的工会劳动保障法律监督员应当报上一级工会备案。
工会劳动保障法律监督员由工会发给监督员证。
第十一条工会劳动保障法律监督员应当熟悉劳动保障法律法规，具有履行职责所需的政策水平和工作能力，奉公守法，清正廉洁，热心为职工群众服务，并接受必要的培训。
第十二条工会劳动保障法律监督员履行职责时，应当严格遵守规定程序和工作纪律，不得、收受贿赂、泄露举报人的有关情况和被调查用人单位的商业秘密。
第十三条工会劳动保障法律监督员工作成绩显著的，工会应当予以表彰奖励。
第十四条工会劳动保障法律监督员在聘期间，无正当理由用人单位不得解除其劳动合同，也不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得聘请其为监督员的工会的同意。
第三章监督实施
第十五条工会劳动保障法律监督可以采取调查、专项监督、与政府有关部门联合检查监督等形式。
第十六条市工会劳动保障法律监督委员会具体负责组织、协调、指导全市的工会劳动保障法律监督工作。
下级工会劳动保障法律监督委员会或基层工会在与用人单位沟通协调无效的情况下，可以将案件提请上级工会劳动保障法律监督委员会实施监督处理；上级工会劳动保障法律监督委员会也可以根据需要直接对下级工会劳动保障法律监督委员会或基层工会处理的案件实施监督。
第十七条地方总工会和有条件的产业、乡镇（街道）工会劳动保障法律监督委员会应当建立投诉、举报制度，设置信箱，公布电话和电子信箱。
第十八条劳动者提出投诉、举报后，工会劳动保障法律监督委员会应当在十五日内提出处理意见。
对投诉和实名举报的案件，工会劳动保障法律监督委员会应当将处理意见告知投诉人、举报人。
第十九条工会及其劳动保障法律监督委员会实施劳动保障法律监督时，可以对用人单位进行调查，用人单位应当予以配合。
第二十条工会及其劳动保障法律监督委员会实施现场调查，应当由两名以上工会劳动保障法律监督员进行。工会劳动保障法律监督员应当出示监督员证，并告知用人单位调查的目的和要求。被调查的用人单位有关负责人及其他有关人员应当如实回答询问，提供相关资料并作出解释和说明。
第二十一条对经调查核实，确有违反劳动保障法律、法规、规章行为的用人单位，工会有权发出监督意见书，要求用人单位加以改正。监督意见书由工会主席或者副主席签发。
用人单位接到监督意见书后，应当予以研究处理，并及时作出书面答复。
第二十二条县级以上地方总工会和市产业工会发现用人单位有违反劳动保障法律、法规、规章行为的，可以发出监督建议书，提请有管辖权的政府有关部门依法处理。监督建议书由工会主席或者副主席签发。
有管辖权的政府有关部门收到监督建议书后，应当依法处理，并将结果及时告知工会。
第二十三条用人单位制定涉及职工切身利益的规章制度或作出重大决策时，应当听取工会的意见，并对工会提出的建议和意见，及时作出书面答复。
第二十四条基层工会应当积极与本用人单位进行沟通，并开展经常性的劳动保障法律监督，发现有违法行为的，应当及时提出改正意见；对严重侵犯职工合法权益的事件，应当及时向上级工会及其劳动保障法律监督委员会和当地有管辖权的政府部门报告，政府有关部门应当及时依法查处。
第二十五条工会及其劳动保障法律监督委员会对有违反劳动保障法律、法规、规章行为，又拒不改正的用人单位，可以通过新闻媒体进行披露、批评，有关新闻单位应当予以支持。
第四章法律责任
第二十六条用人单位及有关人员有下列行为之一的，有关行政管理部门应当依法做出相应处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）暴力阻挠工会劳动保障法律监督人员正常工作的；
（二）对投诉、举报人员、监督人员、证人进行打击报复或者造成人身伤害的；
（三）有其他违法行为的。
第二十七条违反本条例第十四条规定对工会劳动保障法律监督员调动工作岗位或解除劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正、恢复工作；造成损失的，给予赔偿。
第二十八条工会劳动保障法律监督员违反本条例第十二条规定的，由聘请的工会予以解聘并收回监督员证；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五章附则
劳动法律制度范文3
[关键词] 商业秘密 竞业限制 经济补偿费
新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）为保护用人单位的商业秘密，对用人单位与劳动者约定竞业限制进行规制。但是该规定本身存在的缺陷，可能会带来实践操作中的混乱。正确理解《劳动合同法》的规定，并对其缺陷提出合理化建议，以期对劳动者与用人单位在约定竞业限制义务时提供更好的法律决策。
一、竞业限制辨析
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。依此定义，竞业限制在本质上是一种劳动者应当履行的义务。实践中，人们往往对竞业限制作如此分类，“竞业限制，按其义务主体的不同可以划分为在职劳动者的竞业限制和离职劳动者的竞业限制。”其实，在职劳动者对用人单位依法负有忠实义务，已包括竞业限制义务在内。本文论及的竞业限制专指劳动者离职后的竞业限制，而且其与劳动者的忠实义务存在明显区别。首先，二者发生时空区间不同。忠实义务是劳动者在劳动关系存续期间需向用人单位承担的义务，而竞业限制义务往往是在劳动关系终结后，由用人单位与劳动者协商确定。其次，二者的属性不同。忠实义务是一种法定义务，劳动者应当无条件履行，而竞业限制义务是一种约定义务，由劳动者和用人单位协商确定。
二、《劳动合同法》竞业限制法律规定的缺陷
《劳动合同法》关于竞业限制的规定集中体现在第23条、24条当中。该两条规定的内容看似丰富、完整，实则存在许多缺陷与漏洞。
1.竞业限制经济补偿费的最低额度及确定方法，法律没有明确规定。实践中，用人单位可能会利用自身优势，以较低的补偿费要求劳动者签订竞业限制条款。由于补偿费的计算标准和最低额度不明确，劳动者在谈判时，缺乏法律依据，要么放弃，要么被迫接受。
2.竞业限制经济补偿费的发放方法不科学。《劳动合同法》规定，经济补偿费由用人单位在竞业限制期间按月向劳动者发放。这样的规定，在实践中很难操作。因为劳动者已与用人单位解除了劳动关系，可能在另一城市参加工作，如果按月到原用人单位去领取显然成本过高。即使采用电子汇款的方式来完成补偿费的交付，也势必增加劳动者对用人单位发放补偿费的监督成本。从成本-效益这一经济学视点来考察，补偿费的发放显然不符合经济效益原则。
3.劳动者违反竞业限制义务而应承担的违约金规定不合理。有的用人单位为了达到打击报复或者限制劳动者再次择业的非法目的，往往在约定违约金时，超过劳动者个人的负担能力，有的甚至超过了本单位注册资本的总量。劳动者如果不同意这样的违约金额度，用人单位就可能在与劳动者订立劳动合同之时拒绝劳动者，使其无法就业。
三、完善竞业限制法律制度的建议
因为《劳动合同法》关于竞业限制的规定存在上述缺陷，所以劳动者在设定竞业限制义务时必须慎重。为了使竞业限制能够在保护用人单位商业秘密和劳动者择业权之间求得公正、平衡，笔者认为有必要不断充实完善竞业限制法律制度，特提出如下建议：
1.合理确定经济补偿费用。经济补偿费用应与劳动者承担的竞业限制义务使劳动者丧失的机会成本,以及给用人单位带来的经济利益相适应。劳动者丧失的机会成本主要是指劳动者在择业时不能在限制地域工作和限制行业就业而付出的成本。这一成本具体包括劳动者在其他地域重新寻找就业机会而支付的信息费、交通费、食宿费用等等，当然，还应包括劳动者为了在其他行业就业，而重新掌握必要的就业技能所支出的必要费用等。另外，竞业限制给用人单位带来的经济利益，也是确定经济补偿费用的另一个参照系。如属于重大的商业秘密，用人单位应适当多支付经济补偿费用；如属于一般的商业秘密，而且时效性很强，用人单位则可以适当少支付一些补偿费用。当两个参照系发生矛盾，出现一高一低的情况时，应按照 “就高不就低”的原则处理。如此确定经济补偿费用，才能真正维护劳动者的合法权益。
2.选择适当的补偿费支付方法。补偿费的支付方法，关乎补偿费用的最终落实。劳动者选择补偿费的支付方法，应当考虑下述三个便利因素：便于随时领取补偿费；便于随时监督用人单位支付补偿费；当用人单位违反合同约定，未按期支付补偿费，还应便于劳动者举证证明。基于这三个方面的便利因素的考虑，笔者建议，应将补偿费在劳动合同存续期间就直接发放给劳动者。可以要求用人单位建立专门簿册，登记补偿费发放情况，由劳动者签字领取生效。当然，发放的时间频率可以是按月，或者按季度发放，但一般不要超过半年。在劳动者与用人单位解除劳动关系时，还有补偿费没有发放完结的，用人单位应当一次性全额支付剩余的补偿费。
3.应当为违约金设定最高限额。“由于《劳动合同法》并未限制违约金最高额，所以，劳动者违约金数额基本由双方约定。”针对用人单位利用自身的经济优势，强迫劳动者订立以高额违约金为内容的竞业限制条款，以及违约金额度难以区分不同行业、不同秘密性质进行详细区分的情况，笔者建议，为了充分保护劳动者与用人单位双方的合法权益，避免天价违约金，应当为竞业限制违约金设定最高限额，以实现实质的公平、正义。
参考文献:
[1]叶静漪任学敏:我国竞业限制制度的构建[J].法学杂志，2006⑷.76
劳动法律制度范文4
关键词：劳动法律适用范围 劳动关系 劳动关系确认标准
1 明确我国劳动法律适用范围具有现实意义
2008年我国先后施行了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调节仲裁法》等多部法律。这些新颁布的法律倾向于保护劳动者，无形中增加了我国的劳动力成本，使用人单位原有低廉的劳动力资源优势损失殆尽。从我国法律层面的劳动立法实际来看，我国劳动立法仍沿袭了以往的劳动法律的规定，没有办法确定劳动法律在什么范围内适用。在此背景下，导致企业利用《劳动合同法》等法律关于劳动法律适用范围的模糊规定，来规避《劳动合同法》等法律适用，如大量雇佣在校学生，以实习的方式用工；大量使用劳务派遣用工模式，减少直接用工，这些方式多样的用工都是为了降低企业的用工成本；另一方面由于法律倾向于对劳动者保护，特别是倾向于保护那些在一个企业工作多年的劳动者，根据我国现有的劳动法律中出现的签订无固定期限劳动合同的条文规定，有的地方甚至出现——与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者是“重抱铁饭碗”的说法。再一方面，被排除在劳动法律保护范围外的劳动者，因感受到同工不同酬的待遇，产生了巨大的心理落差，强烈希望扩大劳动法的适用范围。以上种种原因，导致了《劳动合同法》颁布之后，中国的劳动仲裁和诉讼案件发生率成倍增加，司法实践中，同样因为国家法律层面无法确定劳动法律究竟在什么范围内适用，导致各种用工模式所形成的社会关系，被不同的法律文件解释成不同性质的法律关系，被不同的裁判机构做出不同的认定，因此以法律的形式规范劳动法适用范围具有现实的意义。
2 我国现阶段劳动法适用范围
广义的劳动法，是指调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。我国的劳动法调整对象是劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。其中，劳动关系是劳动法的主要调整对象。只有明确劳动关系确认标准，才能将劳动法律和其他社会关系法律区分开来。
2.1 法律层面上对劳动关系确认标准的规定
纵观我国法律层面的劳动立法，可以发现新颁布的《劳动合同法》等法律延续了以往劳动法律对劳动关系确认标准的规定，是以生产资料所有制形式来界定用人单位的范围，并以此为基础来确定劳动法的适用范围。也就是说，以用人单位的范围作为劳动关系确认标准。该方法无法确定劳动法究竟在什么范围内适用。无法将劳动法律和其他法律区分开来。导致各种社会问题的产生。
2.2 法学界对劳动关系确认标准的界定
我国学者从劳动关系的不同角度，概括出各不相同的劳动关系定义，归结起来有以下几类：
2.2.1 从“劳动过程”的角度界定劳动关系确认标准。此类定义强调劳动关系是直接在劳动的过程中产生的法律关系，而并不一定与劳动成果相关。此类学者将劳动关系定义为“人们在从事劳动过程中发生的社会关系”；“劳动力所有者和劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系”；更有学者强调“并非所有与劳动相关的关系都由劳动法调整，只有直接在劳动过程中发生的劳动关系才属于受劳动法调整的劳动关系。”从“劳动过程”的角度定义劳动关系，虽然能将其与承揽关系、定作关系等部分民事关系区分，但仍然无法与关系、雇佣关系等民事关系区分开来。
2.2.2 从“劳动关系主体”的角度界定劳动关系确认标准。此劳动关系定义为“劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿的提供劳动力，由另一方用于同生产资料相结合的社会关系。”从“劳动关系主体”的角度定义劳动关系，无法将劳动法与其他法律关系区分，用人单位与个人之间可能发生的法律关系除劳动关系外，还可能是买卖合同关系等其他民事关系或者是行政关系。
2.2.3 从“劳动关系主体从属性特征”的角度界定劳动关系确认标准。此劳动关系定义为“认为不管何种规定，确立劳动者身份都有一个共同判断的标准，即‘从属性’标准。”“认为具体运用从属性标准时，应该以人格从属性标准为主要判断标准，经济从属性标准为辅助判断标准。”采用“劳动关系主体从属性特征”标准能够将劳动法律关系的主体和其他法律关系主体区分，但却将本应属于雇主或雇主代表的企业经营者和高级管理者也纳入了劳动法保护的范畴，显失公平。
3 立足于今日劳动法律制度的思考和设计
我国现有的劳动法律体系中，被劳动法律调整和保护的劳动关系称为劳动法律关系，还有许多劳动关系受到其他法律的调整。《劳动合同法》等法律颁布以后，被劳动法律保护的劳动者的待遇和保障大幅度的提高，进一步扩大了与受民法调整和保护的劳动者的待遇和保障的差距。使得被排除在劳动法律保护的劳动者更加强烈要求适用劳动法律。任何一个新的制度的建立，都需要在各种社会需求和社会生产力之间找到平衡。目前，将所有新型用工模式都纳入到劳动法保护的范畴是不现实的，社会财力无法保障这些需要。笔者从以下两方面对我国现阶段社会劳动法律制度进行设计。
一方面，加强劳动法制的建设，以法律形式制定劳动关系确认标准，明确劳动法律的适用范围。在现有劳动法对劳动者保护的基础上，尽可能多的将现有的劳动关系纳入到劳动法律的保护范围。在确定劳动关系确认标准时，用生产资料所有制来规定用人单位，强调劳动者主体的从属性特征来规定劳动者。同时，用列举的方法将规章制度管理下的类似雇主或雇主代表身份的企业高管等排除在劳动法的保护范畴之外。明确劳动法律的适用范围，也有利于我国司法审判的统一，实现社会的公平。
在明确了劳动法律适用范围之后，如何在促进就业，保障劳动者权利的同时，避免产生“吃大锅饭”的现象，笔者认为应该加强企业的制度建设，企业依据法定程序制定适合企业的规章制度，用规章制度来管理企业的员工，增加他们违反企业规章制度的成本，增强劳动者的劳动责任感和危机感，让劳动者不再认为，只要他们在劳动法调整和保护的企业内工作，就可以坐享其成。用规章制度管理劳动者，有利于降低企业的用工成本，增加企业的竞争力，也可以提高劳动者的积极性。同时还可以避免“养懒汉”，缩小企业内不受劳动法律保护的劳动者心理落差。
另一方面，对于那些暂时游离在我国现阶段劳动法律保护之外的劳动者，政府或政府部门可以在其管辖的范畴内，通过制定灵活多样的措施来保障和调整这些新的用工模式。降低他们与手劳动法保护的劳动者的差距，增加他们的劳动积极性，减少社会矛盾的发生，促进社会和谐发展。曾在社会上反响极大的在校大学生打工现象，根据国家劳动部门有关规定，认为大学生打工不视为就业。这样的规定对于那些长时间打工的在校大学生们来说，较低的收入与他们所付出的劳动相比较，无疑是不对等的，会产生很明显的心理落差。打工的大学生希望能纳入劳动法保护得范畴，但将在校大学生纳入劳动法律保护的范畴，无疑会使得用工企业放弃选用不再廉价的在校大学生，而是选用那些能够更自由的支配个人时间或是工作经验更为丰富的非全日制用工人。这样就会极大地降低了在校大学生就业机会。那么，如何在促进在校大学生就业的同时保障他们权利呢？管理学生学籍的教育部曾经出台一些规定，起到保护和规范在校大学生打工作用。以此类推，笔者认为在对待一些新的用工方式时，政府或政府所属部门可以出台一些灵活多样的政策，保障和规范那些被排除在劳动法保护范畴外的劳动关系，缩小与被劳动法保护的劳动关系之间的差距，减少社会矛盾。
综述，制定劳动关系确认标准，确定劳动法律的适用范围，是减少我国现阶段越来越多劳动纠纷的有效手段，能够充分发挥劳动法律的规范调整作用。实现社会和谐发展。
参考文献：
[1]王全兴著.《劳动法》，法律出版社，2008年7月第3版，第26页.
[2]关怀.《劳动法》，中国人民大学出版社.2008年4月第3版，第14页.
[3]郭捷.《劳动法与社会保障法》，中国政法大学出版社.2009年7月第3版，第4页。
[4]贾俊玲.《劳动法与社会保障法学》，中国劳动社会保障出版
社.2005年7月版，第26、27页.
劳动法律制度范文5
【关键词】：和谐；劳动关系；法律；意义
中图分类号：D9 文献标识码：A 文章编号：
1、前言
劳动关系是一种特殊的人与人之间的关系，它受一定社会政治制度及其发展阶段的经济、文化、法律、制度、政策、科技等因素影响，一般表现为和谐稳定与矛盾冲突两种形式和结果。和谐稳定的劳动关系作为我国构建和谐社会的前提和基础，是劳动者及家庭生活幸福、用人单位得以持续发展、社会能够稳定和全面建设小康社会的保证。我国现阶段的劳动关系总体上是协调的，但是，现阶段我国劳动关系建设中确实也存在着劳动法不健全、不适用、亟待完善的问题，劳动关系调整中存在法律制度不完善、社会保障不健全，收入分配差距大、执法标准难把握等问题，与和谐社会的要求与劳动关系的现状存在较大差距。
2、现行《劳动法》存在的主要问题
由于时代的局限、立法技术的不成熟、对劳动关系本质认识的不足等因素的影响,《劳动法》存在不少缺陷,笔者认为我国现行劳动法主要存在以下几方面问题。
2.1、立法体系不完善
目前我国劳动法体系相当复杂,《劳动法》体系包括劳动法律、劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规,最高人民法院司法解释等形式,该体系以法律的形式立法的较少,行政法规较多,大部分是部门规章,这种立法体系导致立法的层次较低,法律效力不高,其中的劳动规章、地方性劳动法规由于受部门或地方立法的局限,透明度不高,劳动关系的当事人难以准确把握有关《劳动法》的规定,无法达到《劳动法》对劳动关系的前瞻性调控,只能在劳动争议发生后,进行事后补救,大大降低了《劳动法》的作用,而且由于地方性劳动立法过多,不同地方的劳动立法,经常存在冲突,不利于劳动法制的统一。
2.2、调整对象界定不清，范围过窄
《劳动法》规定其调整对象为劳动关系,但对于什么是劳动关系等问题,没有具体的规定,造成了人们在理论和实践中的认识都不一致。由于劳动关系与民法调整的劳务关系极为相似,而劳动关系当事人之间的权利义务与劳务关系当事人之间的权利义务不同,当事人之间发生纠纷后,解决纠纷的程序也不同,如果不能在立法上解决劳动关系和劳务关系之间的界限问题,不利于保护劳动者的合法权益。根据《劳动法》第10条和劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干
问题的意见》第1 - 5条的规定,劳动法对劳动者的适用范围,包括三个方面:第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；第三，其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适应劳动法，这就突出了其范围的局限性。
2.3、立法技术存在缺陷
纵观我国的劳动法,我们可以发现假定条件部分的内容基本上在宪法和劳动法中得到规定,行为模式部分的内容在劳动法中得到规定,法律后果部分在劳动法中虽有体现,但大多数的条文仅有假定条件和行为模式,而没有法律后果,或法律后果不足以形成威慑,正是从这个意义上,劳动法不像法,而像劳动政策的宣言。比如《劳动法》第98条规定:“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正,对劳动者造成损害的应承担赔偿责任。”从有无法律后果的角度来看,应该说针对用人单位违法解除劳动合同是有制裁规定的,但由于没有进一步规定赔偿责任的内容,用人单位究竟在什么范围内承担赔偿责任,如何承担赔偿责任,无法适用法律,根本达不到制裁的目的。
2.4、劳动争议处理体制不尽合理
以“仲裁—诉讼”体制为例。首先，仲裁与诉讼互相脱节,仲裁不能自成体系。现行体制下当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服,提讼后,仲裁裁决成了一纸空文,失去了真正的法律意义。仲裁虽然是诉讼的前置程序,却无法与诉讼有机地衔接,互相脱节,表面上给当事人最大限度的维护,客观上却形成仲裁诉讼各审各的,互相割裂的结果,仲裁无法自成体系,也缺乏必要的监督,容易导致裁决的任意性；其次，劳动争议仲裁时效太短,劳动者难以及时维护自己的合法权益。《劳动法》第82条规定了劳动争议的仲裁时效--自劳动争议发生之日起60日,大大短于普通的民事诉讼时效--2年。实践中,劳动者处于弱势地位,劳动争议发生后,劳动者一般是找单位协商,由于种种原因,很难在60日内达成一致意见。
3、完善《劳动法》的几点建议
针对上述劳动法中存在的问题，作者提出以下几点建议：第一，加快劳动立法,构建适应社会主义市场经济秩序的劳动法律体系。在立法体系上,应以《劳动法》为母法,统率整个劳动法律制度,在劳动法典之下涉及主要的劳动法律制度再制定几部子法,子法之下配之一系列行政法规和适量的部门规章,以提高劳动法的立法层次,保障《劳动法》的权威性和稳定性；在立法技术上，应对劳动法的所有规范进行梳理,着重建立和健全法律规范中的法律后果,使劳动法更具可操作性,让用人单位和劳动者一看便知,什么样的行为符合劳动法,什么样的行为违反了劳动法,受到怎样的法律制裁,这样《劳动法》才能起到威慑和规范作用；第二，扩大劳动法的适用范围。劳动权是社会成员基本人权的重要组成部分，作为面对所有社会劳动者的《劳动法》应具有普遍的适用性,而不能将部分劳动者排除在外,否则便缺乏起码的平等性和公平性。通过劳动法调整对象弹性化,可以实现劳动法适用范围最大化。具体做法是“采取专项排除法”即根据特定理由对特定对象加以排除的方法代替现行的“正面覆”可以最大限度地扩大劳动法的调整对象,改变目前非企业单位劳动关系无法可依的局面；第三，单独制定劳动争议处理法。针对目前劳动争议处理体制存在的缺乏及时性、公正性问题，本人认为应设立独立的劳动法院，这样可以方便就近及时解决劳动争议,减少环节,降低成本,有利于尽快恢复被破坏的劳动关系,促进经济发展、社会和谐；第四，完善劳动保障制度,加大劳动法的执法力度。针对用人单位拖欠工资,不签劳动合同,不缴纳社会保险,非法职介等社会难点和热点问题,有效地维护劳动者的合法权益,应尽快制定相应的法律法规,将促进就业和建立完善的社会保险制度明确规定为各级政府和用人单位的法定义务,并规定具体法律责任加以保障。对各级主管促进就业的机关未积极履行职责的应有明确的行政处罚措施,对未为劳动者投办社会保险和缴纳保险费的用人单位规定具体的民事责任、行政责任和刑事责任。
结尾
构建和谐劳动关系是构建和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的构建需要完善合理的《劳动法》做保障，这就要求必须努力完善《劳动法》，尽快建立适应社会主义经济发展的劳动法律，依法保护劳动者的合法权益，从而促进劳动关系的和谐稳定发展，促进社会全面和谐发展、进步。
【参考文献】
[1]王淑波．建立和谐劳动关系夯实和谐社会基础[J]．理论界，2007（7）：28-29．
劳动法律制度范文6
一、澳门《劳动关系法》的法律细化
法国启蒙思想家、法学理论奠基人孟德斯鸠在《论法的精神》一书中写道：“一切有权力的人容易滥用权力，这是万古不变的经验，防止滥用权力的办法，就是以权力制约权力。”他所讲的权力指的是国家的强制力，这种力量以法律为载体，而法律则以国家的意志为转移，要体现出最广大人民根本利益。因此，法律的制定必须遵循精细化的原则，这样才不会导致授权不明，才能维护公众的利益。内地一直以来的立法相对来说比较粗略，很多方面的条款，宣誓性的比较多，授权性的比较多，兜底性的比较多，而对相关权利义务精细的规定不足，同发达国家相比，有一定的差距。下一步如何进行精细化的立法，是一个很重要的问题。作为当年葡萄牙的殖民地，澳门长期受到西方法律制度的影响，其立法的精细化程度比较高，这可以从《劳动关系法》的一些细节性规定中体现出来。该法第十三条规定了雇主必须以簿册、数据卡或信息系统记录有关雇员的数据，而记录中需要载明的事项该法律就规定了九条。第二十六、二十七条规定了雇主同已满十六周岁未满十八周岁的未成年人建立劳动关系的原则，该原则分成一般原则、例外情况和录用条件三大方面，具体包括了十一项条目。而内地的相关法规中，仅仅只有《劳动法》和《未成年人保护法》规定，雇主不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者危险作业，以及不得安排其从事其他禁忌从事的劳动，应当对未成年工定期进行健康检查。总共只有三条，还不到澳门一部《劳动关系法》相关规定的三分之一。法律细化方面的差距还有许多，例如澳门《劳动关系法》第五十条规定了合理缺勤和不合理缺勤的具体情况，具体包括十二个条目，这就为雇主制定本单位的规章划定了准则，防止出现不合理的单位规章制度。第六十一条则载明了月薪、日薪和时薪的具体计算公式。这些都是内地劳动法律法规所未载明的。通过澳门《劳动关系法》与内地劳动法律法规的比较，可以看到澳门在劳动立法方面，精细程度要超过内地。同样关于用工平等原则的条款，澳门《劳动关系法》规定，任何雇员或求职者均不得在没有合理理由的情况下，尤其因国籍、社会出身、血统、种族、肤色、性别、性取向、年龄、婚姻状况、语言、宗教、政治或思想信仰、所属组织、文化程度或经济状况而得到优惠、受到损害、被剥夺任何权利或获得豁免任何义务。而内地《劳动法》仅仅提到，劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。虽然两部法律都提出了用工平等这一原则，但较之澳门的劳动法规，内地的法规相对过于简略，使得在有些情况下，致使法律的适用出现无章可循的问题。
二、完善内地劳动法律法规的思路
截止2012年末，内地劳动就业人数达到7.6亿，构建和谐的劳资关系，无疑已经成为构建和谐社会工作的重中之重，作为调整劳资关系的《劳动法》和《劳动合同法》，其内容需要得到进一步地完善，以适应新时期发展的需要。澳门《劳动关系法》立法上的人文主义关怀和精细化，给内地劳动法律法规的进一步完善提供了很好的借鉴。立法注重人文关怀，为和谐社会增添光彩。劳动法律是调整劳资关系的法律，更是调整人与人之间关系的法律，这就需要法律的制定要以人为本。现阶段内地劳动法律法规虽然在保障劳动者基本权利方面越加充分完整，但其着眼点主要集中在经济利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神层面的全方位保护，例如，劳动者隐私权和劳动者人格尊严权的保护并未在劳动法律中体现。而现实生活中，侵犯劳动者隐私和人格尊严的恶性事件时有发生。没有劳动法律上的具体规范，劳动者的隐私权、人格尊严权等精神层面的权益就不能得到切实可靠的保障，也就不能全面正确贯彻宪法中保护公民隐私权和人格尊严的原则性规定。因此，在劳动法律法规的完善过程中，具有人文关怀的相关法条应当得到不断补充。例如，借鉴澳门《劳动关系法》的规定，将保护员工个人隐私等方面的内容写入法律。在这一点上，部分内地新制定的法律树立了很好的榜样，如新修订的《老年法》强调了赡养人对老年人有提供精神慰藉的义务。
