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员工培训方法范文1
当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
新进人员面临的问题
1．陌生的脸孔环绕着他。
2．对新工作是否有能力做好而感到不安。
3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．对新工作有力不从心的感觉。
6．不熟悉公司法令规章。
7．对新工作环境陌生。
8．他不知道所遇的上司属那一类型。
9．害怕新工作将来的困难很大。
友善的欢迎
主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。
介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
以下政策需仔细说明
1．发薪方法。
2．升迁政策。
3．安全法规。
4．休假规章。
5．员工福利措施。
6．工作时间及轮值规则。
7．旷工处分办法。
8．冤屈申诉的程序。
9．劳资协议。
10．解雇的规定。
11．在职雇员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
给予安全训练
1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。
(2)各种事件的处理原则与步骤。
(3)仔细介绍安全常识。
(4)经由测试，检查人员对安全的了解程度。
2．有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
(2)建立善意与合作的基础。
(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
(6)对建立公司信誉极有帮助。
解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题：
1．何时发放薪金。
2．上下班时间。
3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？
5．额外的红利如何。
6．薪水调整情况如何。
7．薪金在何处领取。
8．如何才能增加工资所得。
9．人事部门负责处理的事务为何。
10．休假、请假的规定。
因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。
升迁计划说明
几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：
1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。
3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
员工培训方法范文2
在大学生就业形势日益艰难的今天，企业也往往苦诉没有合适的人才可聘用。造成这样缺口的原因在于企业要求人才的能力并没有在接受大学教育后获得。大学生们普遍认为的高英语分数、高口语水平就是进入大公司、找到好工作的敲门砖的观点已经不再是企业对人才要求的标准。企业更需要的是实战性的能力，能够掌控实际工作现场的能力，并具有高效处理、及时应变能力的人才，然而这些能力在大学通过书本是学不到的。
一、新员工培训的必要性及重要性
1.国际企业需要的人才标准
国际上的知名企业对人才有哪些要求，人才的判断标准又是怎样的呢？2007年《东亚日报》针对名企对新员工的需求进行了报道。
三星电子的HR负责人认为，三星需要的人才是脱离现实主义的框架，认识和思想能够及时的转换，具有目标意识、危机意识，具有创造力、创新的思想，具有在他人避讳的领域也能勇敢地挑战、带来变化和革新的冒险精神，同时，强调做事的促进能力，领导号召力，面对困难不低头，敢于迎难而上，高水平的外语能力，能容纳多国文化的国际化思想，基本的专业知识掌控力，并能在实际中运用知识，以客户的利益为出发点，认识到市场为中心的精英人才。
浦项钢铁的HR负责人说，最看重的基本原则是思想的周密和明确的企业价值观。做事积极，具有自信和责任心，具有挑战精神，开放性的思维，正确的价值观和世界观，良好的信息处理和资源活用能力的人才。
中新网在《名企高层谈毕业生招聘：我们需要什么样的人才》一文中也提到了名企对毕业生的要求。
西门子（中国）人事部经理谢克海：我们比起专业知识更重要的是考核他的能力。比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。
从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。这都是缺乏沟通能力的表现。
GE（中国）人力资源总监王晓军：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE（通用电气）这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。
现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。
2.企业与大学在培养人才上的认识差异
2008年研究学者们针对企业对大学毕业生需具备的能力，通过对众多名企的HR负责人与名校大学生在认识上的差异进行了数据上的对比分析，主要考察对比的项目，包括以下几个方面。
考察的项目共分为7大项，分别为基本能力，基本常识，世界观，组织观，价值观，人性的理解度，适应工作的能力，每一大项又包含几个小项，全方位地对比企业与大学生意识形态上的差异。通过对10家名企HR负责人和首都圈5所高校、地方3所高校不分专业的应届毕业生进行调查问卷，问卷的结果如下：
如图1所示，大学生和企业在毕业生需具备的能力认识上存在较大的差异。总结来看，企业认为必备的但是大学生却忽略的能力主要是以下几点。
第一，针对大学毕业生所需的个人能力，HR负责人比大学生更看重做人的基本伦理意识，做人的诚实度、责任心、礼仪及态度。
第二，针对大学毕业生所需的工作能力，HR负责人比大学生更看重语言表达能力、沟通待人能力、常识理解能力、业务认知能力、国际化的思想、外语能力。
第三，针对大学毕业生所需的组织观、团队意识，HR负责人比大学生更看重相互协作的团队精神、为人处事能力、待人态度、对企业及组织的理解度。
然而，大学毕业生往往更看重的是个人能力，比如：专业知识的掌握能力、专业知识的运用能力、学习的能力等，针对做人的基本，与他人的协作，对企业及组织的关心和认识，这几点企业非常看重的地方往往是忽视态度。认识上本身存在的差异及大学教育以理论知识为中心、学术型人才培养为理念的授课方式决定了现在“就业难，招人难”的两难局面。
3.新员工培训的必要性及重要性
通过以上的分析可看出，大学里走出来的毕业生要发展成为企业所需的人才，还存在阶段性的差距，新员工培训势在必行。现在，很多企业、培训公司也都看到新员工培训的重要性和必要性，想通过企业内训、拓展训练、集中课程等方式，希望在新员工正式开始工作前打上企业的烙印，使其在保留自身个性特质的同时，也能融入组织中，在组织中发光发热。就像在大合唱中，既要保留成员自己的声音，同时又要融入合唱的大团体中，成为一个浑厚，整体的声音，形成和谐的音符，共同唱出动听的歌曲。
员工培训方法范文3
电力企业培训，是针对电力企业领导层、管理人员和技术人员的专业培训，具有电力行业特征并涵盖各个技术层面。总的来说，电力企业的培训就是要求电力企业针对自身的多方面需求、员工所存在的不同问题、及其所提出的不同要求，期望实现员工综合能力和潜在素质的极大提高，从而为电力企业在市场竞争中持续的立于不败之地助一臂之力。
一、当前电力企业培训的特点和现状
第一，电力企业培训的特点。
培训全员性。从电力企业的培训对象上来看，应当是上至领导，下至普通员工的培训。只有全员广泛参与到培训中来，才能全面有效地提高电力企业所有员工的素质水平，有效地推动电力企业的稳步发展。目前，各电力公司对电厂的年度业绩考核中，有项重要指标就是“全员培训率”，这更加充分说明了“全员参与”对于电力企业培训的重要性、可考量性和现实紧迫性。
培训时效性。电力企业通常要能够做到面对企业的生产特点，制定相对完善的季度培训计划和年度培训计划，争取在各个层面上开展培训工作，相比其他企业和部门来说，更加突出强调与实际工作的紧密联系性，例如：对于目前正在逐步开展起来的“脱硫脱销新型技术与设备控制技术”的训练在电力企业的培训中体现出了一种跟随环保要求的培训模式，这突出了电力企业对员工的培训的时效性。
培训方式多样性。当前，电力企业的培训方式也在发生着重大转变，不再局限于简单的一对多式的课堂教学，而开始逐步扩展到企业的全部生产过程，也就是说，在培训过程中，是理论的学习加上现场的实践为主，既有企校联合办学这类培训，同时也有资格强制认证方式的培训；“以师带徒”是一种方式，“网络平台”也是一种方式。培训方式的日趋多样性，已经在员工培训工作的各个环节，各个阶段中逐渐体现出来，并且也会在将来不断增加和发展起来。
培训层次性。大多数成功的电力企业都开展了多层次的培训计划，这些培训计划包括，以管理领导力、管理执行力的培训为重点的管理人员素质能力提升培训。以新技术培训为重点的，对专业技术人员的强化培训，以实践能力提高为重点的技能人才的培训，以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。随着电力企业的发展，所有的管理者都清醒地认识到多层次培训工作的重要性和紧迫性。
第二，电力行业培训的缺点。
从总体上说，当前电力企业培训工作做得还不错，但是也存在一些突出、明显的问题：
培训无针对性、未因人施教。电力企业培训机构的特点，大多是采用上级指导下级运作的管理模式，年初按要求制定培训计划，年终由上级部门按照一定的原则和标准进行检查考核，培训的方式，通常都是针对所有员工进行的，其主要内容也常常是缺乏差异性，员工们往往会对这样的培训生活感到十分枯燥、单调，表现出麻木、厌倦的状态。而且在实际工作中，电力企业的员工由于他们的学历不同、业务基础不同，对新知识、新技能的接受能力不同，素质也参差不齐，如有些老员工只有高中、技校水平，而年轻一代几乎都是本科学历以上，甚至硕士学位和博士生，因而无区别、无针对性、整齐划一对所有电力企业的员工进行同等的培训，是一种浪费也是一种十分不明智的做法。
培训无考核、未做到闭环管理。目前电力企业采用的培训形式，常常是短期的传统式课堂培训，即使有的企业采取远程学习方式，也由于费用高而不能长期坚持，无论是哪种培训方式都存在着不能有效利用资源，培训效果不理想，培训考核不完备的缺点，任何管理都需要闭环管理，由开始有结尾，有过程有结果，对于培训就是有培训有考核，企业往往开展了培训，但是因为无考核导致培训人员以一种应付的态度来参加，培训成了任务，流于形式，未起到培训的真实作用。
培训不深入、未与企业文化融合。电力企业的培训多是业务、技术培训，都是为了使员工适应新岗位和补充新知识，忽略了培训的最根本作用，员工素质决定企业的素质，有了高素质的人才，企业才能持续发展，而培训是企业持续发展的力量源泉。目前的培训恰恰缺少知识技能与企业文化的融合，不能让员工增强对企业的归属感和主人翁责任感，知识与技能确实能提高效率，但企业最根本的是人，人的主观能动性具有高增值性，忽略与企业文化和员工素质的结合将使培训效果大大打折。
缺少综合培训 、未系统长远规划。综合培训对电力企业而言，就是要全方位、多层级、多视角地对员工进行培训。许多电力企业缺少长远和完整的系统培训方案，或者有规划不执行，缺乏明确的针对性和操作性。虽然当前许多企业管理者能够充分认识到员工培训的重要性，但是在具体的培训工作中没有 显出长远性、战略性的特点。缺乏系统性的思考和整体性的工作安排，使得电力企业的培训在实施中处于东一脚、西一脚的状态，不能起到应有的效果。有些企业甚至想通过一次性的直接培训，就在根本上普遍提高员工的素质和能力，这显然只是一种美好的愿望而已。
针对这些电力企业在培训中遇到的问题，本人认为可以从如下几方面做些应对的措施和方法：
员工培训方法范文4
【关键词】英语教学；特点；方法
【中图分类号】 G726.82 【文献标识码】A【文章编号】1005-1074(2009)04-0110-01
1企业员工英语学习现状及特点
国际化经营的深入发展，使得越来越多的跨国公司把我们作为其市场销售、原料采购、价格制定乃至新产品研发、人力资源开发等方面的基地，公司的外事接待，商务会谈，会议发言，宣传介绍，参观访问，经贸合作，科普报告等方面对英语口语的要求逐步增高。虽然许多员工的英语学习热情很高，但真正有效的英语交流能力似乎没有发生根本性的变化，他们迫切希望能告别“哑巴英语”，“聋子英语”，能够流利地用英语进行表达和交流。事实上，作为成人学习者，员工有其特殊性。大多数学员针对性较强，学习目的明确，学习以有用为取向，以解决问题为核心，迫切渴望在英语口语方面有所提高。也希望通过系统的学习，使自己的英语水平有一个明显的提高，至少能对自己的工作有一定帮助。他们有更强的自觉性，会更理性地思考问题，更主动、有意识地抓住每一个学习机会，尤其是一些在外事部门工作的学员。但由于英语基础知识差异较大，记忆能力普遍下降，学习与工作的矛盾比较突出，学习时间较难保证，致使学习英语的效果不太理想。因此，在员工培训中，有必要采取有别于全日制学生的培训方式。
2企业员工英语教学建议与方法
2.1鼓励员工树立学习英语的信心树立学员的学习信心是成人英语教学的首要工作。每次新班开课，我们都会以钟道隆老师的学习经验来激励这些成人学员，钟老师四十多岁开始学习，只用了一年的时间就获得了巨大的成功，而我们的学员大多比钟老师要年轻许多，因此问题的关键是信心，其次才是科学的方法。
2.2努力用学员的成就感进一步激发学习兴趣在教学中发现，任何一个学员都有成就感，都愿意利用有限的时间，努力学习并获得理想的成绩，并以此进一步增强自己的工作能力。因此，我们在教学中非常注意对学员的点滴进步及时给与表扬与鼓励，以培养和激发他们的成就感，培养学员自主学习的能力。同时，根据学员的具体水平，积极改进教学方法和提问等方式，以进一步激发学员的思维活动。对没有掌握好内容的学员，除肯定其进步外，还给予适当的帮助，使他们体会到教师的正确引导和具体的学习方法，以此激发其进一步学习英语的兴趣和热情。
2.3加强英语词汇的记忆能力对于大多数成人学习者而言，学习英语费时费力，收效甚微，关键就是词汇学习。词汇量不足，并且无法灵活使用，直接影响学习者听、说、读、写、译等交际能力的发展。因此，在日常的教学中，我们提倡根据生词日常使用的频率,采取不同的记忆方法。积极词汇，即我们要必须掌握的词汇，不仅要掌握单词及固定短语的发音、拼写和意义，且要领会词汇在句子、段落及在具体篇章中结合语境的运用。有用的词汇，必须多加练习，把单词放在一定的语言环境中，通过上下文来加强记忆。而对于那些在日常情况下不常出现的词汇，只需要遇到认识就可以了，可以运用上下文提示和推理来猜测单词的意思。
2.4关注语言的跨文化交际能力语言是文化的不可分割的一部分，是信息交流和文化传承的载体。任何一种语言都体现着这个民族的历史、宗教和价值观等文化特征。在英语学习中，必须培养学员的跨文化交际能力。W.M. Rivers认为学习外语的目的之一就是“让学员更好地理解国界外的民族，更好地了解以英语为母语的人们的生活方式和思维方式。”如果忽略词汇所体现的文化差异和语言差异，不重视背景知识，必将影响学习者对文章的深层次了解，从而造成理解的偏差和失误.
2.5培养学员的英语听说能力听、说是一切语言活动的基础。读和写是在听、说基础之上而产生出来的，所以要积极鼓励学员尽可能地利用日常学习和生活中的一切机会，锻炼自己的听说能力。首先，要培养学员对语音的识别能力。第一步要知道什么词、词意，继而再训练一听就知道整句话是什么意思、句子的语法结构是什么。先学会听懂单词，再学会听懂句子，以后还要学会听懂长篇报道的内容。最后是训练一次听懂的能力。其中最重要的就是要坚持每天听英语。经常听英语不仅会提高听力，而且有助于培养说的技能。除了课程必备的语言磁带外，可以经常听英语广播，看英语电视节目和英文电影。其次，要充分利用各种机会，锻炼和提高英语表达的能力。成人开放式的教育方式，使不同年龄、不同层次、不同职业的学员走到一起共同学习，为了鼓励学员大胆用英语进行交流，使所学知识融会贯通，我们会经常邀请学员来参加每周举行一次的英语沙龙活动，也会在万圣节、圣诞节，与外教一起举行一些庆祝活动。在活动中鼓励学员尽量不用汉语，哪怕英语说得很不流利、很不标准也无妨。在外教和教师们的鼓励和帮助下，学员的口语水平提高较快，不但激发了自己的英语学习兴趣，而且他们还鼓励自己的孩子来参加这样的活动，这种松散型的英语学习机会给成人学员接受再次教育提供了一个平台，大家相互交流，互相学习，共同提高，不少教师也从中获益匪浅。
2.6逐步提高学员的阅读能力大多数成人学员英语听说能力的显著提高是比较困难的，特别是日常工作缺乏英语环境的学员。应侧重于提高他们的阅读能力，阅读是最可靠和重要的语言输入来源。为此，鼓励学员搜集一些与他们工作相关的专业英语材料，如产品说明、操作指南等，然后通过查阅字典、分析语法等方法帮助他们一起进行阅读翻译。同时，要求他们每天读一页。《21世纪英文报》，《中国日报》都是很好的资料来源。只要坚持不断，每天就能够读更多的内容，而且也能够处理难度更高的资料。
员工培训方法范文5
以技能鉴定、优秀技能人才选拔等为培训契机
电力公司已经建立了较完善的培训、考核、上岗、上待遇等有机结合的激励机制。通过一次次技能鉴定考试和各种选拔比赛，员工获得的不仅仅是荣誉和经济效益，更重要的是业务水平和综合素质得到提高，同时带动整个专业业务能力的提升。在日常的工作中，大量的重复劳动会磨光学习的积极性，因此通过开展技能鉴定和优秀技能人才选拔等考核工作，可以引导员工自觉学习，营造“以赛促学，以考促学”的学习氛围。通过鉴定考核，员工容易找出平时工作过程中的不规范操作和容易忽视的重点问题；通过与同行之间的竞技交流，可以发现自身与兄弟单位之间的差距。
在技能竞赛开展的过程中，考核的不仅是员工的实际操作能力，我们更加注重的是收集现场操作及答辩过程中员工理论知识的“盲区”和“误区”，最终将这些知识系统地归纳整理，作为以后修订培训内容的依据。
实践证明，近几年开展的技能鉴定、技能比武等考核选拔工作有效推动了培训工作的开展和培训效果的提升。
技能培训中加强理论知识的铺垫
部分学员工作了很多年，操作非常熟练，但是原理并不清楚，更换了试验仪器后不能自主完成试验项目，这些现象归根结底都是因为对于基本原理理解掌握不扎实造成的，因此，我们在现阶段的技能培训中加强了基础知识的铺垫，并且相应采取了一些方法。
我们抓住学员对于理论知识的专注力只有10分钟这个特点，在带领学员进入现场培训之前，培训师首先要对该部分内容所需理论基础知识进行详细的讲解。不同于传统课堂讲解的是，培训师首先将技能部分的内容分解后阐述，因为这部分内容是学员比较熟悉也相对比较专注的。接下来，培训师在每一步的操作中渗透相关的理论知识，每一步涉及到相关的理论知识讲解时间应控制在10分钟左右。每一个10分钟讲解完后，学员的专注力马上又可以转移到熟悉的技能部分。培训师可以适时地让学员通过参与技能操作来集中精力。随着技能部分内容的逐渐展开，支撑的理论知识也会循序渐进，逐渐深入地讲解。这样分步骤分阶段的讲解，将学员不容易消化的理论基础知识难度降低，在技能讲解中穿插理论讲解，其他不容易分解的理论知识点可由培训师根据现场情况灵活安排，也可根据难易程度作为学员的自学内容。
现场培训与E―Learning培训法相结合
在技能培训工作中，一些培训方法因受到时间、环境及现场条件等因素的制约，有时会很难实施。随着网络应用的兴起，新兴的E―Learning培训方法已在国内很流行。北京师范大学现代教育技术研究所何克抗教授将E―Learning定义为：通过因特网或其他数字化内容进行学习与教学的活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式。同传统的培训方式相比：参与E―Learning培训的学员将被动的学习转换为主动学习，学习的积极性能被充分调动起来，更为重要的是它具有培训及时、同步，培训的个性化和灵活性、培训效率高、培训费用低廉、培训效果更为显著等特点。
我们正在搭建的企业员工自主学习平台，将传统的演练法讲授技能操作，拍摄成视频资料上传到网上，视频教学完全按照标准化的操作流程进行，从作业环境、工器具及耗材的准备和使用、安全措施的准备、操作标准等内容均直观形象地呈现。企业员工可以充分利用业余时间观看自学，而且可以重复学习，提高了学习效果，因此，可以作为现场技能培训的一种有效的辅助手段。
创新菜单式自助培训考核模式
菜单式自助培训考核是对现有培训考核模式的一种有效的补充手段，主要用于解决部分生产单位人员紧缺、生产任务重而不能抽调员工在规定的时间内集中参加技能培训的问题。具体的做法是将培训的任务交给了班组，班组选派理论知识扎实、技能水平高且安全意识强的优秀技能人才作为培训师，充分利用班组现有的仪器、设备等资源，利用生产空余时间对本班组员工进行培训。培训内容以本专业培训模块各级别的具体内容为依据，从高级工、技师再到高级技师，在每个级别的培训模块中自助选择一个或者几个模块开展。培训方法可结合现场实际情况，结合班组员工在实际操作过程中容易出现的问题而展开，培训的针对性尤为明显。培训结束后，班组参培学员在规定的时间内集中参加考核。考核过程中，培训师收集学员在操作过程中出现的问题，将问题进行分类汇总，梳理出学员下一阶段应着重解决和提高的技能和知识点，并同时将学员在考核过程中出现的问题反馈给班组，用于指导班组下一阶段的培训和学习，从而形成有效的闭环培训模式。
安全警示教育培训法
在电力生产过程中，员工业务水平不高，安全意识淡薄，很可能为以后的工作埋下安全隐患，容易引发安全生产事故。因此，间接利用安全警示教育的培训法，将安全生产事故引入到现场技能培训中，有效提高员工的安全意识、技术素质、遵章守纪和提升技能水平的积极性也是现阶段我们保证培训效果的一种有效手段。一方面，培训师在技能培训过程中可结合现场生产事故案例与危险点及操作要点有机融合，通过典型的事故案例来加深学员的印象，不断强化学员的安全意识。另一方面，充分利用现有的安全教育展示基地，在培训过程中有计划地组织员工观看安全教育室的电视、录像、幻灯、投影、图片等生动形象的教育资料，特别是通过安全教育基地展出的典型事故案例图片及实物能使学员感受深刻。通过一幕幕安全事故的真实再现，能使学员感觉到身上的安全责任重大，增强安全责任感，不断提高提升自身业务水平，使学习培训从真正意义上由被动转为主动。
针对不同的培训对象和内容选用有效的培训方法
员工培训方法范文6
一、国有企业员工培训的重要性
1.提升员工的素质和能力
国有企业员工培训可以使他们感觉到组织的关心和重视，同时，培训可以提高员工的知识技能水平，进而提高员工的个人绩效。[1]市场经济条件下，国有企业面临的生存和发展环境与在计划经济体制下是不同的，企业内外部的条件都在不断的变化，企业要生存就要适应这些变化。因此，员工素质和能力的提升就成为根本，只有员工的素质和能力能够与外界环境要求相一致，国有企业在市场才有竞争力。加强员工培训恰恰是提升员工素质的重要手段，培训针对的是员工的现有素质和岗位要求之间的差距展开，填补了员工的知识空白，或者提升了员工的现有技能，达到了员工综合素质提升的效果。
2.推进企业的发展
中国国有企业属于中国社会发展的中流砥柱与主导力量，其竞争力关系到国家的经济命脉，其人力资源储备与素质关系国民经济的发展水平。[2]因此，国有企业肩负着国民经济健康发展的重任。而在激烈的市场竞争中，国有企业能否胜出在很大程度上取决于企业所拥有的人才的数量和质量。为此，要通过多种途径来提升人员的素质和能力。员工培训达到的直接目的是促进员工个人素质和能力的提升，而员工个人素质和能力的提升又促进了企业整体绩效的提升。因此，国有企业员工培训还可以推进企业的发展。
二、国有企业员工培训存在的问题
1.对员工培训工作重视不够
国有企业员工培训存在的问题之一是对员工培训工作重视不够。[3]客观地评价，我国国有企业经过改革之后，整体水平有了很大的提升，表现在市场竞争力的增强、管理制度的完善等方面。但是，也存在着一些问题，比如，一些国有企业在强大的市场压力之下眼睛紧紧盯着市场，关心的是成本的压缩、市场占有率的提升、产品销量的增加，而不关心这些目标背后的关键因素——人员素质。这些企业没有充分认识到人员培训、人员素质提升和企业绩效提升之间的关系，忽略的企业发展最为重要的动力源。对员工培训工作重视不够，则在员工培训的人财物配给方面必然不够重视，员工培训工作的开展条件不够完善。
2.缺乏系统的培训规划
国有企业员工培训存在的问题之二是缺乏系统的培训规划。培训是一项重要的人力资源管理活动，要科学的组织和进行，为此要制定系统的培训规划。当前，国有企业对员工培训的意义已经有了一定的认识，并开始组织员工培训。但是，培训活动的组织比较随机，可能这次培训和下次培训之间没有什么关系，缺乏逻辑性和连续性。而且有些企业培训缺乏目的性，为了组织培训而组织培训，花费了大量的人力、物力、财力，却收不到应有的效果。再则，很多培训因为缺乏培训调研而针对性不强，员工参加培训之后达不到预期的目的，造成员工的反感情绪。总之，因为缺乏系统的规划，培训活动的开展东一榔头西一棒槌，培训效果不佳。
3.培训方法不科学
国有企业员工培训存在的问题之三是培训方法不够科学。方法是否科学会影响员工培训的效果，影响员工接受培训的积极性。因此，要尽可能地选择能够调动员工学习热情和积极性的方法。培训方法既有传统的方法，又有一些新的方法。国有企业员工培训对传统方法较为重视，比如讲授法。讲授法的有点是内容较为系统，可以帮助员工形成完整的知识体系。但是，这种方法也因为学生参与不够而导致课堂气氛沉闷，学生学习积极性不高，反而影响了学习效果。现在有越来越多的方法被证明为行之有效的，比如角色扮演法、情景模拟法、案例法等，这些方法在一些国有企业员工培训中被采用，但仍有一些国有企业没有认识到培训方法更新的重要性，而没有采纳这些方法。
三、做好国有企业员工培训问题的对策
1.深刻认识培训工作重视性 高度重视员工培训
要做好国有企业员工培训工作，首先就要深刻认识员工培训工作的重要性，并高度重视员工培训。员工培训是一项实现员工和企业双赢的事项，在激烈的竞争中，国有企业本身是既有优势，又有劣势。优势方面可以为员工提供相对稳定的工作和福利，但劣势是管理不如民营企业灵活。这本身也是导致部分员工离职的重要原因，如何才能吸引和留住更多的人才呢？培训发挥着重要的作用。甚至部分毕业生在选择单位的时候，一个重要的因素就是该单位提供的员工培训。员工培训既可以提升员工个人素质，推进员工职业生涯的发展；又可以提升企业的整体绩效，从而实现员工和企业之间的双赢。对于国有企业来说，培训具有特别的重要性，就是关乎国有企业使命的实现。正因为如此，要高度重视员工培训工作。
2.开展培训需求调查 制定系统的培训规划
要做好国有企业员工培训工作，还要开展培训需求调查，制定系统的培训规划。系统的培训规划包括培训需求调查、培训目标、培训内容、培训方法、培训考核等。在开展培训之前，要先进行培训需求调查，充分地了解员工的培训需求，并根据员工的培训需求来确定培训内容，这样才能够增强培训的针对性和吸引力。确定了培训内容，再确定谁来培训、什么时间培训、达到什么目标等。最后，还要对培训进行考核，以确定培训是否达到了预期的目标。培训是一项需要花费成本的活动，对培训也要进行成本收益分析，花费了多少成本，收获了哪些收益，中间还存在什么问题等等。总之，要对培训进行全过程管理，以提升培训活动的效率和效果。
3.提升人力资源管理水平 引入科学的培训方法
要做好国有企业员工培训工作，还要提升人力资源管理水平，引入科学的培训方法。人力资源管理水平的提升是做好员工培训的前提和基础，这牵扯到人力资源管理的正确认识和评判。在当前人力资源管理已经从事务性的工作转变到战略性的工作，其关系到国有企业整体发展战略和经营目标的实现。为此，要为人力资源管理工作配备精兵强将，全面提升国有企业的人力资源管理水平。在此基础上，要引入科学的培训方法。讲授法固然重要，但还需要其他方法的配合。案例法可以有效吸引学生参加讨论，通过案例的分析达到传授知识的目的。角色扮演法可以使员工产生身临其境的感觉，置身于某角色中，加深对知识的理解。讨论法可以调动员工的学习热情，集中其注意力。要能够根据培训内容，选择恰当的方法，保证培训的效果。
四、结语
员工培训是国有企业人力资源管理的一项基本职能，关系到员工素质的提升和国有企业竞争力的增强。在越来越激烈的市场竞争中，国有企业要深刻认识员工培训的重要性，并通过各种途径提升员工培训的水平。思想上的转变是基础，同时，还要有系统的培训规划，以及科学的培训方法。系统的培训规划可以使员工培训有条不紊得开展，确保培训的制度化、规范化、科学化，方法的科学可以提升培训的效率，确保培训达到预期的目标。当然，员工培训还需要其他的保障，比如培训人员自身素质和能力的提升，培训投入的增加，以及培训激励约束机制的构建等等。国有企业员工培训是一项常态化的工作，要在培训组织中不断地梳理问题、不断地总结经验，通过问题的克服来达到培训水平稳步提升的目的。
参考文献：
[1]刘艳莉.国有企业员工培训存在的问题及对策研究[J].商业经济，2011（12）：92
[2]王万华.国有企业员工培训问题与对策[J].经济研究导刊，2011（24）：126
