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项目股权激励方案范文1
【关键词】 股权激励； 股利政策； 信息动态博弈
一、前言
股利政策和股权激励是相辅相成的，股利政策是指留存盈余和普通股股利支付的比例关系的确定问题，其目的是为了使股东的财富得到增值。而股权激励是为了使管理者的目标与股东目标趋同，也是为了更好地使股东财富得到增值。可见二者的目标是一致的，但实现的途径却不相同。对于股利政策，管理者要在发放高股利与自己掌握大量现金流之间进行选择，即管理者在利益趋同效应和壕沟效应之间的博弈，最后管理者依据成本收益原则选择使自身能够实现利益最大化的方案来决定是否愿意支付高股利（如果他能决定的话，否则他会尽最大努力来说服董事会）；另外，如果管理者为了一己私利不愿支付高股利，又没有合理的解释（没有高回报的项目），那么股东也有权利保障自身的利益，即可以选择管理者是否继任（或用脚投票来表达其不满），所以管理者不仅要考虑当期收益，还要考虑长远继任的问题。而股权激励方案是为了使得利益趋同效应超过壕沟效应，使得管理者和股东的目标一致，这样管理者在自身利益实现的同时，也实现了股东价值最大化；而股东支付的股权激励成本就是股票期权在行权时，企业所承担的行权费用，因此股东需要在自身未来收益的提高与所支付的成本之间进行选择。
二、模型建立
（一）假设条件
1.股东之间不存在利益不一致问题，即没有大股东和小股东的问题，只考虑股东与管理者之间的矛盾。
2.股东能够直接决定股权激励方案和管理者的任免，即不考虑国有企业。因为国有企业存在法人虚位的问题，即没有实际股东。管理者由国家任免，他既代表股东又是管理者，该模型不解决此类问题。
3.股东和管理者相互独立，利益不完全一致。利益完全一致不存在问题。
4.管理者能够决定具体股利分配比率。股利政策是上市公司在招股说明书就会公布的政策，是由整个董事会确定的，但在企业经营过程中，股利支付的比例（高股利还是低股利）和形式（现金股利还是股票股利）都是由管理者来制定，当然可能会被董事会否决，但可能性很小，所以本文假定管理者能够单独决定股利政策，不受董事会的影响。
5.管理者都愿意长久继任，模型为重复博弈模型。单次博弈和重复博弈结果大不相同。
6.管理者不努力工作时企业仍盈利，各方利益均为正，但各自的策略选择以自身利益最大化为准则。
（二）模型类型
笔者在以上假设的基础上建立了股权激励与股利政策选择的博弈模型，参与者是股东和管理者。
股东策略1：是否实施股权激励；股东策略2：是否下年度继续雇佣现任管理者。
管理者策略1：是否努力工作；管理者策略2：支付高股利还是低股利。
假设条件中股利政策由管理者决定，股权激励由大股东决定，而实际上，股利作为经营方案的一部分，往往确实是由管理者决定的，而股权激励方案由于收益者是管理者，管理者不能由自己决定，只能草拟方案，由股东大会批准，所以假设与实际相符。由于股利政策和股权激励方案都是对外公布的，所以管理者和股东的收益二者都互相了解，可以认为是完全信息；股东和管理者不是同时博弈，有先后顺序，所以是动态博弈；针对我们所研究的两种方案的制定，后者应该都知道前者的博弈过程，所以属于完美信息，例如股东先决定是否实施股权激励方案，而在管理者选择自己策略时，当然会知道大股东到底实施什么策略，所以这个博弈过程可以认为是完美的。这就确定了我们的博弈模型的类型，是完全完美信息动态博弈，而且是重复博弈，总共分为三步：第一步，大股东确定股权激励方案，行动即为：实施和不实施；第二步，管理者根据大股东的决策进行自己的最优反应，是否努力工作，行动即为：努力和不努力；第三步，在期末时管理者决定股利支付政策，行动即为：高股利和低股利；如果管理者既没有努力工作，还决定低股利，那么下次博弈时就将其替换，而雇佣其他经理人，即博弈不能持续；或者管理者连续两年不努力工作也要被更换，除此之外的结果都是重复博弈。
（三）建立该模型的扩展式（图1）
按照本文设定的原则，参与者1为股东，第一个策略为是否实施股权激励，行动T为实施方案，F为不实施方案；参与者2为管理者；第二个策略为是否努力工作，T为努力工作，F为不努力工作；第三个策略为制定股利政策，H为支付高股利，L为支付低股利；黄色标识的结果是单次博弈，其他结果为至少两次的重复博弈。
（四）模型的收益原则
假定：管理者每年的固定收益为3，如果努力工作，付出的成本为2，但能得到奖金和绩效工资为3，若不努力工作，付出成本为1，没有奖金和绩效，但是公司在下届股东大会选举时可能不会再雇佣该管理者。
管理者收益矩阵：
当管理者努力工作时，公司的总收益是31，此时支付给管理者的费用是6，所以公司净收益为25，不努力工作的收益为23，此时支付给管理者的费用是3，所以公司净收益是20。
企业收益矩阵：
但是公司的净收益不能全部用来分配，只能按比例来支付股利，管理者选用高股利时，按照40%支付，选用低股利只能按照30%支付；同时股东可以根据自身的利益，或者是对管理者的激励作用，选择实施股权激励方案，那么要从支付的股利中分给管理者，高股利时为1，低股利时为0.5。
项目股权激励方案范文2
应用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，以除股权激励因素以外的公司其他特征变量相近为依据进行样本配对，分析股权激励的激励效应，减少了样本选择偏差。结果表明：（1） 股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著， 对投资不足有显著的抑制作用；（2） 在国有属性的调节作用下，股权激励计划对非国有企业投资不足的抑制作用强于国有企业；（3） 国有企业的“期权激励”与 “股票激励”方式对投资不足的抑制作用没有显著差别，非国有企业的“期权激励”方式抑制作用强于“股票激励”方式；（4） 在股权分散的条件，实施股权激励计划对投资不足有显著抑制作用；在股权集中的条件下，实施股权激励计划对投资不足的影响不显著。
关键词：
股权激励；过度投资；投资不足；匹配方法
文章编号：1003-6636（2013）03-0029-08
；中图分类号：f27
；文献标识码：a
一、引言
随着所有权与经营权分离，公司产生了委托-关系，从而出现道德风险和逆向选择问题。为解决委托问题，实施股权激励包括股票期权、股票增值权能够使股东和管理层的利益处于一致，减少问题。先前对股权激励效应主要分析股权激励与公司业绩、股权激励与企业价值的关系，其做法主要有两种，第一，对两组样本的绩效直接进行比较，分析股权激励相对于未实施股权激励的绩效差异来判断前者是否相对优于后者。然而，分析两组绩效差异时，绩效本身还受到除股权激励这一因素之外的公司其他特征变量的影响，而这些因素的影响也可能错误地导致了股权激励效应，从而存在一定偏差；第二，设置股权激励哑变量来建立回归模型，分析股权激励效应，这种做法很容易因为哑变量具有内生性而使系数产生估计偏差，比如说会受到公司规模、董事会特征等影响而使股权激励具有内生性，从而产生样本选择偏差。因此，我们希望激励组与非激励组公司除了在是否实施股权激励计划这一条件差异外，在其他的特征变量尽量相近或相等，从而降低样本选择偏差。
heckman （1979）提议使用两阶段方法来降低样本选择偏误，然而，lalonde（1986）对此方法提出批评——研究中所得出的结果往往会因为模型设定的不同而有较大的差异。rubin （1973）提出配对方法（matching method）来解决上述的样本选择偏差问题，其基本概念是针对实施股权激励的每个样本公司，在未实施股权激励组样本中选择特征变量相近的样本作为配对样本。在配对完成后，两组样本在某些特征变量将趋于相等，因而，两组样本投资非效率差异将可归因于是否采取股权激励计划的影响，降低了特征变量差异在分析股权激励影响对投资非效率原因时的干扰。然而，若特征变量相当多时，rubin （1973）的方法会使得多个特征变量相等的条件不可能实现。rosenbaum and rubin （1983）提出倾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配过程中将多维特征变量降到一个维度变量，首先根据多个特征变量估计倾向得分值，即公司实施股权激励计划的概率函数，然后针对实施股权激励计划每一家样本公司，在未实施股权激励的样本中寻找倾向得分相同的样本作为配对样本。这方法将同时解决样本选择偏差和多维度变量的问题。
2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，那么我国上市公司股权激励计划的实施能不能降低股东与管理层的冲突，降低公司的成本，促进公司的投资效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）发展的匹配理论来分析股权激励对非效率投资、过度投资、投资不足的影响，通过匹配使得股权激励组与非激励组在除股权激励因素之外的其他因素上尽可能相同，且样本保持一定的随机性，从而减少样本选择偏差，得到一定可靠程度的结论。
二、文献回顾与假设发展
（一）股权激励与非效率投资
问题可能导致过度投资。企业由于经营权与所有权的分离，在信息不对称情况下，股东-管理层之间就会出现委托冲突，管理层会追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理层为了追求私人利益，盲目扩大企业规模，享受在职消费，将自由现金流投到净现值为负的项目，从而导致企业过度投资，这便是管理层“帝国建设”一说。richadson（2006）曾建立一个投资效率模型，检
了过度投资、投资不足与自由现金流之间的关系，结果表明：现金流越多的公司，过度投资现象越严重。唐雪松等（2007） 、王彦超（2009）研究发现我国上市公司存在一定程度的过度投资行为。
问题也可能导致投资不足。企业的资本投资对于管理层而言是存在成本的，因为管理层在投资决策时要通过学习新知识来了解投资项目，而且还要承担因投资项目可能失败所产生的风险和损失，其声誉也可能受到影响，管理层可能放弃那些不利于维持其地位的一些净现值为正的项目，从而导致投资不足。
为了解决问题，西方的经验表明，建立有效的激励机制，特别是股权激励，是降低公司成本，解决管理层和股东之间利益冲突的一种有效手段。jensen and murphy （1990）建议企业增加股权激励的使用，认为股权激励机制与公司股东财富正相关，是管理层与股东利益趋于一致的有效工具，股权激励使管理层更加努力工作，积极寻找各种投资机会投资，股东和管理层的利益趋同，投资不足现象有所缓解，但也可能产生一定程度的过度投资。为此，得到我们的第一个假设：
h1：在其他条件相同的情况下，股权激励与公司的投资不足具有显著相关关系，且方向为负，即能够显著抑制企业的投资不足，但股权激励也可能导致过度投资增加，从而导致股权激励与非效率投资的关系待定（这里把过度投资、投资不足统称为非效率投资）。 （二）股权激励与成本
理论认为，管理层激励机制有利于减少企业的成本，从而提高投资效率。先前大量文献支持这个结论。jensen and meckling（1976）指出企业由于经营权与所有权的分离，会出现信息不对称下的道德风险和逆向选择问题，从而增加成本。通过管理层持股等激励机制能够有效减少成本。murphy（1986）指出管理层薪酬契约的设计是降低成本的有效手段之一，股权激励比薪酬契约具有更好的激励效应。 ang、cole和 lin （2000）指出管理层的所有权份额与成本负相关。tzioumis （2008）以美国1994—2004年股权激励上市公司样本研究发现：管理层实施股权激励计划，相应的成本会减少。我国学者廖理等（2004），陈冬华等（2005），周中胜（2008）也进行了相应研究，支持相应结论。我们认为股权激励机制具有“利益趋同效应”，股权激励机制可以使管理层与股东利益趋同，从而减少成本。因此得到我们的第二个假设：
h2：在其他条件相同的情况下，股权激励与成本具有显著相关关系，能够显著减少成本。
（三）不同激励方式与非效率投资
股票期权、股票增值权以及限制性股票是我国公司实施股权激励的主要方式。根据《股权激励有关事项备忘录1号》的规定，限制性股票发行价格不低于定价基准日前 20个交易日公司股票均价的50%，这表示限制性股票降低了管理层的风险，从而股权激励的激励效应降低。而股票期权有一个非负的不对称回报产生的货币收益，只有当股价超过执行价时，才会有效，这个凸支付函数提供了经理人一个激励，使他们在项目和战略选择时，较少进行风险规避。richarda. lambert等（2004） 通过数值计算结果显示，激励成本是股票期权执行价格的减函数，股票激励是执行价格为零的期权激励的特殊情形，股票激励方式是成本最高的激励方式。于是，得出股票期权激励优于限制性股票激励方式的结论。haugen和senbet（1981）指出股票期权激励能够减轻问题，使管理者与股东利益一致，股票期权有一个非负的不对称收益，这个凸收益函数激励管理层有更少的风险厌恶。因此，我们得出第三个假设：
h3：在其他条件相同的情况下，股票期权对投资不足的激励效应强于非股票期权。
（四）产权属性、股权集中对股权激励效应的调节作用
我国国有企业存在所有者缺位、内部人控制等问题，多数国有控股公司采取由授权投资机构全权行使国有股权，导致这些机构有可能利用手中的控制权追求自身利益，使得国有企业问题相比非国有企业更为严重，比如较高的在职消费、追求投资规模而非投资效益、投资效率低下等。同时国有企业带有一定的政治色彩，总是将政治稳定与资产增值目标混在一起，并且经常以前者取代后者，牺牲了效率。
股权集中度也会影响股权激励效应，股权越分散，管理
层拥有的控制权就越多。在股权分散的条件下，股东对管理层的监督能力就会减弱，从而加重了管理层道德风险和逆向选择问题。实施股权激励机制会部分解决问题，股权的相对集中提高了股东对管理层的监督和控制能力。在股权分散下，股权激励效应应该增强，股权相对集中的条件下，激励效应应该减弱。为此，我们得到以下假设：
h4：在其他条件相同的情况下，产权属性、股权集中度对股权激励效应具有调节作用，即国有属性、股权集中度弱化了股权激励对投资不足的抑制作用。
三、实证分析
本文的主要目的是应用匹配理论选择样本，并估计公司实施股权激励制度对公司投资效率的影响。参考rubin（1974，1983）潜在结果框架，设yi1与yi0为i公司采取股权激励与未采取股权激励时的投资非效率。在这两种情况下的非效率差异为：τi=yi1-yi0。则实施股权激励制度，相对于未实施股权激励时的投资非效率差异即股权激励的平均处理效果att（average effect of treatment on the treated） 。
为了获得股权激励的平均处理效果，在计算倾向得分之后，需要对处理组与控制组匹配，常用的匹配方法主要包括：最近邻匹配法（ nearest neighbor matching）、半径匹配法（ radius matching ）、马氏距离匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。
（一）样本与数据来源
项目股权激励方案范文3
关键词：股权；激励；机制
一、实施股权激励的意义
（一）传统的工资奖金制度存在局限性
目前，国有控股上市公司高级管理人员薪酬主要是以基本工资和年度奖金为核心，是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，偏重对过往业绩、当期业绩的评估，却可能影响企业长期发展。比如，当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”与“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但却有利于公司长期发展的计划。
（二）将经营者的薪酬与公司的长期业绩联系起来
正是由于传统薪酬制度偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将经营者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股权激励就是目前国内外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。
对国有控股上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服出现过度分配的倾向，因此推广股权激励制度具有多方面的积极意义。
二、实施股权激励的有效措施
随着中国证券市场股权分置改革的全面实施，《试行办法》正式出台，扫清了国有控股上市公司推行股权激励的基础，为实施长效激励机制提供了政策支持。国有控股上市公司实施长效激励机制，通过多种途径来推进，将高管人员个人利益与公司的利益联系在一起，应在以下几个方面进一步强化。
（一）强化公司治理结构
如果在激励机制设计不当或公司内部治理弱化的情况下，对经营者进行股权激励不仅不能起到预期的作用，相反，会使经营者“名正言顺”地侵害股东利益。为避免出现这种局面，国有控股上市公司实施股权激励必须建立规范的公司治理结构，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上，薪酬委员会由外部董事构成，从而达到改善公司治理结构的目标。外部董事在董事会中占有一半以上能避免董事与经理人员的高度重合，实现决策层与执行层的分权制衡，保证董事会能够做出独立于经理层的判断和选择，避免经营者自己考核、奖惩自己。
（二）完善股权激励方案
根据企业盈利水平、资产增值、股东价值增长或是总资产增长，制定股权激励方案需要注意平衡各方的利益及关注点。在现行的法律框架下，可以实行以下几种股权激励模式建立和完善国有企业的激励约束机制。
1、业绩股权。即首先在某个周期开始确定期间业绩目标（可以为一年或一个任期，若为一个任期，可以考虑同时设立阶段性目标），如果激励对象末达到预定的目标或阶段性目标，则公司授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用净利润、净资产收益率、利税总额、经济增加值、其他财务指标、综合性指标等。
2、股东价值成长股权。即在某个周期开始时，将股价上升作为股权激励的标准，如果股价在既定周期达到或者阶段性达到某一目标，授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。这种激励模式是基于在全流通的背景下，股东的价值将由二级市场股价来衡量。企业的经营业绩优劣、经营项目好坏等因素，会直接对公司股价产生影响。
3、资产增值股权。将总资产（或净资产）作为股权激励的条件，即在某个周期开始时，如果总资产（或净资产）达到或者阶段性达到某一目标，则授予激励对象一定股权。这种模式是基于部分公司面临并购、业务多元化以及正运作一些对公司未来发展影响重大的项目，采用资产增值股权比较有意义。
4.限制性股权。提出这种股权是改变只有激励而约束不力的情况，即通过对激励对象的股权获得、抛售条件进行限制，只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（三）中介机构专业性解决认购资金来源
《试行办法》明确规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保，而未限定其他机构是否可以为其提供财务支持，利用中介机构为激励对象解决资金来源，更能体现中介机构的专业性。在目前政策环境下，为激励对象提供财务支持，除传统的银行贷款支持模式外，还可以采用信托计划、券商等模式解决股权认购资金来源问题。
三、国内实施股权激励案例
股权激励制度在国外被普遍采用，国内在《试行办法》推出后，一些公司根据自身特点、当地社会经济环境，在总结传统股权激励模式的基础上，进行了尝试和探索，现将宝钢实施股权激励方案进行简要介绍。
（一）宝钢
国资委和财政部出台《试行办法》不到2个月，宝钢就出台了股权激励方案。
1、激励模式。宝钢股份采用限制性股票激励模式，即公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票，授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据考核结果在三年内分批解锁。
2、股权激励计划实施条件。公司年度财务报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；公司未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；未出现政府有关部门或司法机关决定不实施本计划的情形；公司年度业绩考核达标。
宝钢将从境内外钢铁企业中分别选择不少于5家上市公司作为对标企业，依照50：50比例，设定境内外对标企业指标权重，只有宝钢的净资产现金回报率超过他们的平均值，才启动激励计划。宝钢拟选取的境外对标钢铁公司，均需进入世界钢铁动态（WSD）世界级钢铁企业综合竞争力排名。
3、股权激励对象。激励对象的范围包括：公司董事（独立董事、宝钢集团以外人员担任的公司外部董事，暂不参与本计划）；公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总经理助理；对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术（业务）人才和管理骨干。
4、限制性股票来源、数量、授予价格与自筹资金
（1）限制性股票来源。公司委托管理人以购股资金（每期计划公司按股权激励额度计提的资金和激励对象自筹资金，扣除必要的税费），在约定期限内从二级市场购买公司A股股票作为限制性股票的来源。
（2）限制性股票数量。每期计划拟授予的限制性股票总量，取决于该期计划公司股权激励额度、激励对象自筹资金额度、购股价格以及税费等因素。
（3）限制性股票价格。限制性股票的授予价格为管理人在约定购股期内，以购股资金从二级市场购买该期计划限制性股票的平均价格。
（4）受激励的对象需自筹资金参与激励计划。董事、高级管理人员需按50%的比例自筹资金参与，体现了风险共担的原则。
项目股权激励方案范文4
关键词：股权激励；过度投资；假设检验；回归分析
一、引言
股权激励指股东通过授予经理人一定股权的方式使经营者参与决策、分享利润并承担风险，以使所有者和经营者利益趋同，从而实现股东利益最大化的内部机制。近些年来，股权激励所带来的更深层次的问题日益突出，学术界和实务界都已开始广泛关注这一问题。
1.高管股权激励是否具有治理效应
大量的学者通过实证研究的方法提出高管股权激励具备改善公司业绩的治理效应。Morck等最先对股权激励和企业绩效展开实证研究，发现高管股权激励在5%-25%之外的区间上显著提高公司价值。国内的相关研究表明，我国的股权激励有效区间在小于8%和大于31%之间。部分学者在高管股权激励有效性上持反对态度，认为高管股权激励不一定能发挥有效的治理效果。著名的有，Yermack的实证研究表明股票期权并不能降低成本。
2.股权激励新进展可能的发展方向
针对目前学术界对于股权激励的争论，我认为今后的研究发现大体可以有以下几方面。（1）深入分析“股权激励企业绩效”的作用机理。（2）针对股权激励可能带来的各种新问题的研究。在这些问题中，过多投资问题可能严重影响股权激励的效用。过度投资指企业投资于净现值小于0的项目。过度投资行为导致市场产能过剩，造成大量的资源和生产要素浪费，提高了企业运营风险，最终将损害股东利益。
二、过度投资实证研究
1.研究方法和样本数据
本文主要研究中国上市公司股权激励对投资行为的影响。我选择2006-2012年中国证券市场沪深300指数股中股权激励公司为数据源，选取其中数据完整的73家上市公司（剔除金融类公司）为数据样本。沪深300指数选股标准一定程度上保证了样本代表性和稳定性。具体数据主要来自Wind、锐思和国泰安数据库，雅虎财经和和讯网数据作为对照。建模过程使用R软件完成。
2.模型
本文参考Richardson（2006）提出的投资模型进行研究：
其中，X=[Q，SIZE，ROE，CASH，INDU]；Q代表托宾Q值，用于衡量投资机会，是主要变量，其余为控制变量；SIZE为公司规模（资产总额）；ROE为公司股票回报率；CASH为公司期初现金存量；INDU为行业变量。显然，残差部分可以看做非预期投资，如果该项为正则存在过度投资。
3.回归分析结果
对于模型一，运用R软件对每个公司单独建模，数据拟合后将残差项大于0的公司单独统计提取出来。根据回归结果，73家企业中有46家的残差项显著大于0，而这些企业中大多数存在托宾Q值长期大于1的情况，符合逻辑。而这些企业中，30家实行股权激励方案，16家未实行或者在2008年后中途撤销激励方案。残差结果如下表。
对该表中的两组数据进行双样本T检验，原假设：ε1ε2。检验结果，T值为2.651，伴随概率P为0.019，小于显著性水平0.05，拒绝原假设。我们可以认为显著大于，也就是说相比于没有股权激励的公司，存在股权激励的公司过度投资的水平显著更高。这说明股权激励极可能引致过度投资加剧。
三、总结
本文在对以往有关股权激励的文献进行深入整理的基础上，重点关注了股权激励合约下的过度投资问题，实证研究的结果显示，在中国股票市场，股权激励不见得可以有效抑制过度投资，反而可能引发更严重的过度投资，这一点值得我们注意。
参考文献：
项目股权激励方案范文5
关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型
中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05
为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。
纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。
一、国有企业经营者激励方式存在的问题
对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。
如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。
二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题
1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。
2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。
3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。
针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。
以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。
4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。
5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。
三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较
1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。
2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。
四、“动态股权激励模型”的激励思想评析
1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。
2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。
五、小结
与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。
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项目股权激励方案范文6
【关键词】委托—；博弈；股权激励；创业投资
1.引言
委托博弈问题是现代博弈论中最重要的问题之一，由于委托人和人的效用函数常常不一致，人对工作信息非常了解，而委托人对人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地约束人，人做出的决策对于委托人才是最优的，否则就有可能产生机会主义行为。委托问题的解决方法是建立一种激励机制，使人的行为始终是为了委托人的利益最大化。
本文主要研究创业投资企业中的委托博弈问题。创业投资起源于美国，它是寻求高风险、高收益的创业资本供应者为创业项目的资本需求者提供融资，为分散风险、聚集资金、培育企业而从事的一系列存在较大不确定性的资本运作行为。创业投资过程一般有三方参与，投资者、创业投资公司和创业企业，本文研究重点是创业投资公司与创业企业之间的委托—博弈关系。
股权激励，是通过公司股权的形式给予经营者一定经济权利，使他们在一定时期内持有股权，并在一定程度上承担风险，以股东的身份参与决策、分享利润、承担风险，为公司的长期发展服务。近几年，我国理论界和企业界对如何在创业投资领域的企业实施股权激励的研究还不多，在国家大力发展高新技术产业的推动下，研究如何在创业投资领域实施股权激励有着重要的现实意义。
2.创业投资领域委托—问题研究
2.1 创业投资领域委托—问题研究的博弈模型
投资公司和创业企业的人员间的信息不对称和由此产生的利益冲突导致无法实现帕累托最优。在市场经济环境下，虽然投资公司可以通过部分市场信息得到外生风险的概率分布，但却不可能知道实际发生的是哪一种自然状态。当出现不满意或亏损时，投资公司不知道是由于创业企业的管理人员不努力工作造成，还是外界市场不可控制因素造成。虽然投资公司难以直接观测创业企业管理人员的行为，但仍能观测到由管理人员的行为和其他外生变量共同决定的不完全信息。
（1）基本假设
假设1存在风险偏好的差异。对于创业投资公司方，假定其风险偏好为中性；而对创业企业的管理人员，假定其为风险厌恶。
假设2博弈各方行为是有限理性的目标决策结果。在无外界干扰因素的投资公司—创业企业的管理人员博弈中，管理人员的决策目标是个人利润，即报酬与闲暇的最大化，约束条件为成本函数最小；投资公司的决策目标是资本收益最大化，约束条件为成本最小和风险最小。
（2）博弈模型
创业企业的管理人员提供服务的质量与数量取决于所付出的努力变量a是什么样的，而外生变量θ带来的不确定性导致投资公司不能根据产出结果π来推断管理人员的努力程度，产出结果应为努力程度a与其它风险变量θ的函数，即π=a+θ。θ的特征是均值为零，方差为的正态分布随机变量。引入监控信号у（如行业发展情况），它的均值为零，方差为，与管理人员的工作努力a无关，与自然状态θ有关，与最终收益π有关。投资公司的任务是设立一个合适的激励合同s（π，у），根据观测到的a和у对管理层进行奖惩。
本文假定报酬支付函数s（π，у）是线性的。投资公司所做出的报酬支付函数不仅依赖于产出π，也依赖于监控信号у，于是可得管理人员从该报酬合同获得的福利：
参数、β、γ决定支付方案。其中：为固定支付；β为指标补偿系数，0≤β≤1；γ反映其它监控信号变量在分配模型中给管理人员支付的报酬权重。
假定管理人员努力成本c（a）等价于货币成本，c（a）=1/2ba2，这里，b>0代表成本系数，b越大，同样的努力a带来的负效用越大。这样管理人员所得到的实际收入为投资公司提供的报酬减去管理人员的努力成本。管理人员从该合同获得的福利为：
在扣除风险因素的影响后，管理人员获得的确定性等价收入为：
（3）式中：u代表管理人员的效用函数；风险溢价可以表示为风险厌恶系数ρ与方差var（ω）乘积的1/2。
基于投资公司是风险中性人的假设，支付函数是给定：
投资公司的期望效用函数为：
则投资公司获得的剩余财富为：
只有某一方案能确保管理人员从该方案中获得的期望值不小于不接受该合同时能得到的最大期望值（称为最低保留效用ω），该方案才能被管理人员接受，即：
管理人员的激励相容约束为：
对式（5）求导，可以得到诱导出的管理人员的努力：
根据式（6）和式（8），可得管理人员为接受报酬合同所要求的固定工资至少应达到：
根据式（5），（8）和（9），可得到投资公司获得的财富为：
对式（11）求最大值，得到：
根据解的结构，γ增加，β增加；反之，γ减少，β减小。这说明产出分享份额与监控信号在支付给管理人员的合同中相关联，所以设计报酬合同应考虑其他监控信息的影响。同时从式（8）观察到管理人员的努力程度与固定报酬无关，因此，为了有效激励管理人员，可将报酬结构重点放在与企业长期发展高度相关的股票设置上。
2.2 基于委托-博弈理论的股权激励模型
股权激励方案作为一种激励报酬方案，是企业所有者为解决公司治理中所有权与经营权分离的矛盾所设置的。根据前述的委托博弈模型，通过建立考虑其它可观测变量的最优股权激励模型，可以确定企业的最优股权奖励结构。设投资公司在t =0时需要对企业进行总量为I单位的投资，假设投资公司在t =1时获得利润回报π，投资公司以公司股票对管理人员的贡献进行奖励，假设投资公司分3.结论
与传统的现金报酬方案相比，股权激励方案的特点：
第一，未来实际支付在方案实行时是不确定的，所以股权激励方案成本的确定远远难于传统的报酬方案；
第二，股权激励方案作为一种分享式的激励方案，所有者未来的实际剩余收益越多，实际支出的报酬就越多，所以管理者与所有者的利益是一致的；
第三，股权激励方案往往是延迟性支付形式，在方案实行时并不伴随较大的现金流支出，所以股权激励方案有益于缓解公司现金短缺的困境。
本文的研究启示：投资公司必须严格要求创业企业进行信息披露，促使内部信息公开化。
在实施激励方案时，投资公司一定要研究导致企业当前效益水平的原因，不能盲目奖惩。本文的结论表明在很强的假设条件下，最优激励方案才具有单调性，也就是说投资公司支付给创业企业的管理人员的报酬随产出水平的提高而增加，这似乎是符合常理的。但是，在许多情形下，最优激励方案并不具备单调性，这一点对实际工作非常有意义。建议投资公司设立柔性的激励制度，即对创业企业的管理人员进行固定工资加股权奖励的办法，使企业的资产增值，抑制管理人员的短期行为，保护投资公司的短期利益和长期利益。但是股权激励也是一项复杂的制度，其有效性取决于能否根据企业的具体条件而进行科学的方案设计，以及是否具备相应的环境和文化基础。因此，创业型企业在实施股权激励设计时要符合企业的特点，要根据本企业内部的管理及企业对激励成本的承受能力，选择适合自身发展的股权激励方式。
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