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公司股权激励研究范文1
关键词：股权激励；会计处理；上市公司
中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）36-0155-02
引言
股权激励把上市公司的股价与经营业绩连接起来，运用股票升值带来的价格差异来对管理者进行奖励，激励管理者关注公司的长期发展。其目的是通过解决委托问题来约束公司的管理层，对管理层的短期行为进行约束，降低道德风险发生的可能，减少监督的成本，从而最大化股东的利益。会计准则上把这类股权激励的手段叫做“股份支付”，根据准则的规定，又可以分为以现金结算的股份支付和以权益结算的股份支付两种形式。由于中国的股权激励机制还处于建设之中，积累的经验尚不充分，在股权激励的会计处理方面，还存在着不少的问题，从而影响到了股权激励的有效实施。
一、上市公司股权激励会计处理面临的问题
（一）支付方式选择的不明确
会计准则规定了两种股份支付的不同处理方式，这为企业的会计处理带来方便。然而，企业也有可能利用规则调节利润。对于以权益结算的股份支付，其在授予日不进行处理，在等待期内按照授予日的公允价值确认成本费用，并相应结转权益，行权日后不再对相关科目进行调整。对于以现金结算的股份支付，其在等待期内按照当时的公允价值确认成本费用，并确认对应的企业负债，行权日过后，对负债公允价值的变动要计入当期损益。如果上市公司的股票价格下跌，现金结算的支付方式记录的费用较少。而如果股票价格上涨，权益结算记录的费用就会较少。这两种不同的会计处理，造成企业记录的成本费用并不相同，为企业调节利润提供了可能。
（二）公允价值的确定方式不完善，行权条件过于自由
鉴于中国股票市场的现实情况，上市公司一般通过期权定价模型对股权激励进行估计。企业会计准则没有限定企业对模型的选择，不同的模型选择的参数不同。此外，再加上参数的选择也没有一定的标准，随意性很大，使得企业根据不同模型估算出来的价值差别很大。这种潜在的可调节性，使得企业有可能通过选择不同的公允价值来调节利润。
可行权条件要与公司的业绩紧密相关。然而，在中国具体的操作实践中，相关程度是由上市公司自行决定的。不少公司的可行权条件定的过低，使得对高管的约束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行权条件是其主营业务收入同比增长15%，然而我们通过分析其财务报表可知其前几年的增长率一直维持在20%以上，这说明即使伊利股份的高级管理人员工作不够努力，甚至相对有所懈怠，依旧可以获得公司给出的巨额奖励。
（三）费用分摊以及等待期的确定不规范
等待期是指可行权条件被满足的期间。如果股份支付规定了等待期的，等待期为授予日至可行权日，如果没有则要具体进行预测。会计准则没有对股份支付的等待期进行规定，每个公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能够合理地结合股权激励的可行权条件，尤其是方案中隐含的可行权等待期，对成本费用进行分摊，将相关费用直接计入一个会计年度，从而对企业正常的财务报表产生重大影响，甚至仅仅由于此项会计处理就造成了企业年报亏损。例如，某煤炭上市公司，将总额为8.34亿元的股权激励成本在两年内加速进行摊销，造成其经营利润发生巨大波动。因此，上市公司应当在遵守会计准则规定的基础上，对其股份支付的成本进行合理摊销，并相应进行会计处理。
（四）信息披露制度不健全不完善
上市公司有责任对其股权激励的相关信息进行全面充分的披露。具体而言，对股权激励进行价值评估的模型、采用的前提假设和估值技术、参数的选取以及成本费用的分摊等应当进行信息披露。在实务中，很多上市公司没有对其最佳可行权数量进行说明，没有对总的期权费用和相应的分摊情况进行披露，甚至连公允价值的计算方法都语焉不详，弱化了股权激励信息的透明度，降低了资本市场对其监管的有效性，从而使得企业有可能利用有关的漏洞，虚假进行会计处理，进行会计造假。因此，上市公司需要加强其在信息披露方面的工作。
二、相应的建议和对策
（一）制定适宜的可行权条件
上市公司制定的可行权条件必须既符合实际，管理层能够达成相应的目标，又不能过于简单，使得达不到对管理层的激励和约束。因此，上市公司要对可行权条件进行合理的设置，业绩条件和服务期限条件都要考虑到实际的需求。从而使得可行权条件能够提高对公司高管的道德约束力，促使其关注公司的长远发展。
（二）完善会计准则的规定
会计准则应当对上市公司股权激励的会计处理制定更加具体的规范。一方面，准则应对企业选择股份支付方式的适用范围进行列示，以供企业进行选择。另一方面，对与股权激励有关的会计准则进行完善，要求企业必须在其附注中对估值模型的选择进行着重说明，对估值模型参数的选取进行介绍，并合理规定对股份支付摊销的处理方法。通过这两个方面，降低企业在公允价值计量方式的选择，支付方式的选择以及费用分摊等方面的随意性，从而加强股份支付的规范性。
（三）加强对股权激励信息披露
要加强对股权激励有关的信息披露，具体而言要对董、监、高出售股权激励获取上市公司股票的情况进行披露。不仅仅要对股份支付对公司当期可能造成的影响进行披露，还要估计其对未来可能造成的影响。加强对制定和实施股权激励情况的审核，完善事前和事后监管。
结论
虽然中国上市公司股权激励虽然已经有了不小发展，其在会计处理方面依旧面临着不少的问题。为了有效地解决这些问题，既需要公司的配合又需要在制度上进行完善。股份支付是一种有效的长期激励机制，对其的合理运用，能够提升管理层的经营效率，能够促进公司的长远发展，保护投资者的利益。
参考文献：
公司股权激励研究范文2
股权激励制度通过让企业管理层以一定方式获取公司的一部分股权，将管理层的利益、股东利益、企业长远发展联系在一起，能够激励管理层努力工作，从而降低委托成本，提升企业业绩。但在实际中，股权激励制度是否能起到预期的作用，很多学者作了大量的实证研究，但并未得到一致结果。本文在借鉴前人研究成果的基础上，选取我国沪深两市2006年至2011年已经实施股权激励的101家上市公司为对象，对股权激励效果进行了实证研究，以期对该制度的顺利实施和达到预期目的有所裨益。
二、研究设计
（一）研究假设 股权激励制度通过让管理层持有一定比例的公司股份，使其成为公司股东，有效地约束和激励管理层，降低公司的委托成本。管理层持股比例越大，就越有动力积极努力工作，委托成本就越低。根据以上分析，本文提出假设：
假设1：我国上市公司股权激励比例与委托成本呈负相关关系
设计股权激励制度时，股权激励比例的确定至关重要。根据“利益趋同”假说，当对管理层的股权激励比例增大时，管理层与所有者的利益会更加趋向一致，管理层就会有更大的动力努力工作实现股东财富最大化，因此企业的业绩就会提高。据此提出假设：
假设2：我国上市公司股权激励比例与企业业绩呈正相关关系
“壕沟防御”假说则认为当管理层股权激励比例超过一定水平时，管理层就会对企业拥有更多的控制权，管理层为了实现自身利益的最大化，可能会采取一些不正当的方法侵害股东利益。基于此,根据我国的实际情况,很多学者更倾向于股权激励比例与公司业绩之间存在曲线关系而非直线关系，要想股权激励制度发挥出应有的作用，就要合理设计股权激励比例。基于以上分析,本文提出假设：
假设3：我国上市公司股权激励比例与企业业绩之间存在曲线关系
股权激励的有效期是指从授予时间算起到可以行使权利的期间。如果股权激励有效期太短，意味着管理层要在短期之内达到行权所规定的条件，这样就会造成管理层追求短期绩效，从而对公司的长远发展带来负面影响。在这种情况下，股东对管理层的监督成本会增加，委托成本会上升，同时，管理层如果只顾短期内为自身谋取利益，就会对公司的业绩产生不良影响。据此假设：
假设4：我国上市公司股权激励有效期长短与企业业绩呈正相关关系，与委托成本呈负相关关系
（二）样本选取和数据来源 本文主要研究的是我国上市公司股权激励的实施效果。在样本选取上，跟国内以前同类研究略有所不同。本文选取2006-2011年己经实施了股权激励的沪深两市上市公司。相比处在预案阶段的公司，用已经实施股权激励的公司作为样本，得到研究结果更为可信。此外，本文还剔除了缺少数据的公司以及ST公司，这样共得到101家上市公司作为研究样本。研究所用的截面数据为2011年12月31日各上市公司公布的年报数据。本文研究所用的数据主要来源于深圳证券交易所、上海证券交易所官方网站以及中国股权激励年度报告，并运用SPSS20.0进行数据分析。
（三）模型建立和变量定义 根据本文提出的四条研究假设，建立如下回归模型：
AC=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε （模型1）
ROE=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型2）
ROE=α+β1MSR+β2MSR2 +β3SIZE+β4DEBT+β5LASP+β6GROWTH+ε （模型3）
ROE=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型4）
AC=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型5）
其中，α为常数项，ε是误差项，β1－β6分别是各变量的系数。模型中各变量定义如下：（1）被解释变量。委托成本（AC）。本文主要采用管理费用率来作为反映委托成本的指标。计算公式为管理费用除以主营业务收入。管理费用率与成本成正比。管理费用率越高，成本就越大；管理费用率越低，成本就越小。企业业绩（ROE）。本文采用扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率来表示企业业绩，以下简称净资产收益率，即净利润/股东权益平均总额。净资产收益率与企业的业绩成正比，净资产收益率越高，表明企业的业绩越好，公司的盈利能力和股东所得回报也就越大。（2）解释变量。股权激励比例（MSR）。股权激励比例指股权激励的份额占总股本的比例。股权激励的有效期（JLT）。股权激励有效期指给予激励对象可以行使股权所赋予的权利的时间段。（3）控制变量。公司规模（SIZE），表示企业资产规模,为当年总资产的自然对数；资产负债率（DEBT），表示企业的负债风险,为企业当年的负债总额/资产总额；股权集中度（LASP），指第一大股东持股比例；成长能力（GROWTH），选用总资产增长率，作为反映公司成长性的指标，为（年末总资产数-年初总资产数）/年初总资产数。相关变量定义见表（1）。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 本文应用SPSS20.0，对101家样本公司描述性统计分析结果如表（2）所示。可以看出，股权激励比例，最小为0.24%，最大为9.96%，均值为4.09%，标准差为2.59，表明各样本公司之间激励水平还是有较大差距的。股权激励有效期的平均值为4.98，说明我国上市公司的股权激励年限较短。从上述统计表中还可以看出ROE的最小值为-0.2373，最大值为0.67，均值为0.1228，标准差较小，为0.1162，说明样本公司净资产收益率之间的差异并不是很大。成本最小值为0.0169，最大值为0.3886，标准差为0.0798，标准差较小，说明样本公司管理费用率之间的差异也不是很大。控制变量中，公司规模、财务杠杆，总资产增长率的差异较为明显，说明各公司的规模大小和对负债的利用程度是不同的。上述描述性统计可以使我们对样本的特征有一个整体印象，为后续的实证研究打下基础。
（二）相关性分析 进行回归分析之前，为了检查自变量之间是否存在严重的多重共线性，就必须对自变量进行相关性检验，以减少偏差，确保研究结果的准确性。一般来说，如果变量之间相关系数r 的绝对值不超过0.8，说明变量之间不存在严重的多重共线性。对各自变量进行相关性检验得到如下结果，见表（3）。可以看出，各自变量的相关系数r的绝对值都小于0.8，因此可以证明本文所选取的各自变量之间不存在严重的多重共线性，回归模型是有具有统计学意义的。
（三）回归分析 运用回归模型进行回归分析如下：（1）运用所建模型1对管理层股权激励比例与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（4）。可以得出模型1的回归结果中R2为33.4%，这表明成本有33.4%能被股权激励比例解释。F值为9.543，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型1具有统计学意义。成本与股权激励比例的系数为负值，并且P值为0.027小于0.05，通过了5%的显著性的检验，因而接受假设1，即股权激励比例与委托成本负相关，成本会随着股权激励比例的升高而降低。（2）运用所建模型2对管理层股权激励比例与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（5）。可以得出模型2的回归结果中R2为9%，这表明净资产收益率有9%能被股权激励水平解释。F值为1.879，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型2具有统计学意义。净资产收益率与股权激励比例的系数为正，但是P值为0.103大于0.1，因此不能通过显著性检验，由此得出二者不具有显著的正相关性，拒绝假设2。但是对于提高公司业绩，股权激励还是有一定作用的。（3）运用所建模型3对管理层股权激励比例的平方与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（6）可以得出模型3的回归结果中R2为9%，F值为1.551，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型3具有统计学意义。同时还可以看出,ROE和MSR的相关系数为正，并且在10%的水平下显著，ROE和MSR2 的相关系数为负，并且在5%的水平下显著, 由此证明假设3，并拒绝假设2。从中还可以得出如下公式：ROE=-0.137+0.096MSR-0.517MSR2+0.010SIZE-0.022DEBT-0.056
LASP +0.137GROWHT。对公式进行分析得出：MSR的系数为正值，表明一定持股比例水平下，随着股权激励比例的增大，管理层与股东利益趋向一致，高管人员会更加努力地工作，为公司创造更多价值。MSR2的系数为负，表明当管理层持股上升到某一特定比例时，管理层会利用手中权力谋取私利，对企业业绩提升产生负面影响。对上式求导可得出，当股权激励比例为9.28%时，净资产收益率最大，实现了企业业绩最大化。根据前文的描述性统计结果，样本公司股权激励比例的平均水平为4.0939%，远远低于9.28%。因此，为了实现公司业绩最大化以及有效使用人力资本，我国上市公司要适度提高股权激励比例，使其达到一个最佳水平。（4）本文运用所建模型4对股权激励有效期与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，由表（7）可以得出模型4的回归结果中R2为8.4%，这表明净资产收益率有8.4%能被股权激励有效期解释。表（8）中F值为1.731，p值为0.135大于0.1，未通过方程显著性检验，表明模型4不具有统计学意义。因此直接拒绝假设4，即激励有效期长短与公司绩效不相关。（5）运用所建模型5对股权激励有效期与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（9）。可以得出模型5的回归结果中R2为32.3%，这表明管理费用率有32.3%能被股权激励有效期解释。F值为9.065，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型5具有统计学意义。管理费用率与股权激励有效期的系数为负值，并且P值为0.026小于0.05，通过了5%的显著性检验，因此接受假设5：激励的有效期长短与成本负相关，激励有效期越长，成本越小。
四、结论与建议
公司股权激励研究范文3
【关键词】 上市公司 股权激励 研究
一、我国上市公司股权激励实施中存在的问题分析
1.激励方案总体设计不够健全
在推出股权激励方案的上市公司中,普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期,股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本,一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。
2.经理人市场不够完备
发达国家的经验表明,职业经理市场可提供很好的市场选择机制。在竞争和淘汰机制的作用下,经理人由市场选择,经理人的价值由市场确定,形成一种合同契约关系。出于重复交易的考虑,经理人在经营过程中会更看重自己的声誉,而避免采取投机、偷懒等行为,即经理人为提高自己的身价会千方百计努力工作。这是一个重要的约束条件,也是股权激励发挥作用的前提条件之一。然而,我国目前经理人市场还比较落后并且发展缓慢,现有的公司制企业靠市场竞争机制选拔的经理人所占的比例非常小,我国的国有上市公司中,绝大多数经营者是由政府部门任命的。
3.个别存在使用股权激励机制时激励过度
在企业中,一些资深管理者,基于当前“能上不能下”的用人制度,避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力,满足于现状,丧失了许多企业发展的机会。激励过度同样会削弱激励机制的最终效果,目前激励过度还包括企业高层管理人员利用手中权利以激励的名义损害企业利益,中饱自己。
4.考核指标体系不健全
我国现有的业绩评价体系的财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少,不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度,在一定程度上削弱了股权激励的效力。在我国目前还没有一个通用性、权威性很强,并且能够作为各行各业参考的统一评价规范与标准。各企业业绩评价体系各式各样,指标参差不齐。部分企业曾尝试使用财政部颁发的业绩考核体系,但由于此考核体系设计较为复杂,可控性和可操作性差,而且多重指标之间的关系不够明晰,甚至指标与指标之间存在矛盾,执行效果不是很理想。缺乏一个统一的标准,如何量化经营者人力资本价值的问题并没有很好地解决。股权激励缺乏一个有效的操作平台,其可行性难以令人信服。
5.股权激励中约束力明显不足
管理者违背委托人的利益目标,其最主要的条件就是双方的信息不对称。即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息,对管理者进行约束。但有许多的国有上市公司直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门,其本身的产权与责任关系就比较模糊,再通过其间接对国有上市公司进行约束和管理,客观上必然造成“所有者缺位”问题,甚至会造成内外勾结的严重恶果。
二、完善我国股权激励机制的措施研究
1.结合企业实际,制定切实可行的股权激励方案
精细的设计是保证股票期权激励效用的必要条件,因此股票期权激励方案合理设计是至关重要的。上市公司应在不违背国家有关规定的基础上,制定切实可行的股权激励方案,避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度,很可能会影响高管及员工的工作积极性,人都是有惰性的,不需努力轻而易举就可以得到,反而对公司的发展不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了,经过努力拼搏也无法达到的目标,只能让人望而却步,同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?权激励的范围和措施怎样?们何日能行权?制定力案时就必须全盘考虑的问题。
2.注重企业治理结构、加强内部控制作用
企业治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益,与一般的薪酬方案不同,它需要更严格的审议和决策机制,独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外,公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人,股东出资人是期权决策人,理论专家是期权评审人或设计人。其次,完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中,一个有效的政府管制机构是非常重要的,尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。政府的政策制定水平、管制过程的效率、机构的廉洁性,对于公司治理体系的形成至关重要。
3.所有者与经营管理者建立共同目标
委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标,而人也要借企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下,人的报酬应当是相对固定,委托人适当的让渡一部分增量价值于人,使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标,产生双赢效果。现实中,在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。
4.注重资本市场的有效性,发挥金融衍生工具等作用
股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因而与资本市场有密切的联系,因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。所以,完善资本市场,稳定股市行情,是目前政府及有关部门首要的工作任务。首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些,可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕,每年只能解禁部分。这样,就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易,央企大小非解禁应该明确时间表,市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次,引入卖空机制。“卖空”交易是指投资者在高价上卖出他们并不拥有的股票,然后再在低价上补进等量的股票,从而获得差价收益的交易行为。在有“卖空”机制的情况下,如果股东们对公司的改组还有期望,他们就可以继续持有公司的股票,但会通过“卖空”的操作手法,一方面减少损失,另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。此外也会促使所有投资者,关注有关企业的负面消息,他们可以通过“卖空”机制在股价走低的过程中交易获利。如果做空机制能够到位,当价格偏离价值的情况发生时,很多可以选择做空,就可以把价格逼回价值,从而起到了稳定市场的作用。
5.完善评价指标,形成科学的绩效考评体系
股权激励是建立在对经营者的经营评价之上的,有效的业绩评价体系是股权激励效果得以体现的保证。股权激励的实施,实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。建立一套能够科学、合理、全面地反映经营者努力程度和经营效果,综合评价企业未来发展潜力的考评指标,对于推行股权激励机制至关重要。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的,绝对指标和相对指标并重,纵向比较和横向比较并重,财务指标和非财务指标并重,物质奖励和非物质奖励并重。经营者业绩评价体系中应包括上级主管部门、行政和工商税务等政府部门,也应该包括各种专业的金融、会计和审计等独立的机构,从而确保对公司经营状况进行准确的、科学的考核:既要应用财务指标,也要考虑企业成长的相关非财务指标,体现企业潜在的竞争优势和对经营者的长期激励效果。
6.注重加强建设经理人市场
经营者特别是优秀的经营者即一般所指的企业家,在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下,资源配置包括经营者资源的配置,都必须坚持以市场为基础。因此要搞好企业经营者选任制度的创新,首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则,不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境,而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。纵观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家,他们对企业经营者的薪酬标准,无论是短期的年薪奖励还是长期的股票期权激励等都不是在上岗以后才决定的,都是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束,都是在选聘过程中的市场约束。因此,尽快培育建立一个经营者市场,是股权激励真正发挥作用必不可少的基础和前提。要按照经理人员队伍职业化、市场化的发展趋势营造经理人市场环境,建立具有权威性的经理人员资质评价中心和科学的测评体系,形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制。
参考文献:
[1]程志,吴敏.股权分置改革前后我国上市公司的股权激励研究[J].济南金融,2007,(6).
公司股权激励研究范文4
1. 股权激励机制的概述
股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。
2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究
大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。
3. 上市公司高管股权激励机制的设计
我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。
4. 股权激励机制设计中的股票期权
股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。
4.1 设计思路
前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。
4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析
我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。
4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计
股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。
4.4 意外情况下的处理办法
再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。
5. 主要问题及关于该制度的建议
5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题
实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。
5.2 相关建议
为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。
公司股权激励研究范文5
【关键词】 股权激励； 事件研究法； 短期效应
一、引言
近几年来，股权激励作为薪酬激励制度的重要组成部分已引起了国内外学者和企业家的普遍关注，成为理论界和实践界争论的焦点。2006年1月1日《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，2006年9月30日，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》颁布，并于当天起正式施行。随着这一系列法律法规的建立，我国上市公司也随之根据公司自身的条件公布了各种股权激励计划方案。股权激励能够改善公司治理结构，提高上市公司的经营业绩和公司质量。学术界的研究和实践经验也基本认同这一点。所以研究的重点应该从要不要实行股权激励制度转移到研究股权激励制度在我国的适用性如何，股权激励效果如何等等。对这些问题的探讨有助于加深对股权激励的认识，从而找到提高我国上市公司股权激励效果的方法，更好地指导我们开展的股权激励计划，这样的研究无疑具有重大的理论意义。
二、文献回顾
国内外学者在公告和实施股权激励对公司短期和长期股东财富的研究方面取得了一定的成果，但这些成果尚未形成统一的结论。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近几年也有几个学者对股权激励的市场反应做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬兰股票市场上股票价格对股票期权计划公告的反映。作者以公开发行的报告和赫尔辛金股票市场网站为基础确定股权激励计划的公告发现首次次股权激励公告的样本存在显著的超额收益率。Kato等（2005）对来自344家的日本公司的562起股权激励计划公告进行了研究（作者以通过股权激励方案的董事会会议日为事件日）。研究发现，在事件窗口期（-2，+2）内有显著的正的累积超额收益率，约为2%。不管是通过股票回购，还是认股权证来为股权激励计划提供资金，该结果都适用。另外，不管事件窗口期如何变化，研究总能得到正的统计上显著的累积超额收益率。“美国资本战略”（American Capital Strategies）研究跟踪了员工持有股份10%以上的公开交易公司的股价，结果表明这些公司的市场表现要好于大盘指数，但是美国国家员工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究结果表明，员工持有股份的比例与公司绩效的提高无关。我国学者王斌（2000）曾经对员工持股绩效进行了实证分析，结果发现，上市公司中发行内部员工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而相应提高，且这种正相关关系具有显著性。然而，我国学者陈征宇等（2000）对我国上市公司实施职工持股的绩效进行研究的结果却表明，上市公司员工持股比例与公司业绩的相关关系不显著，员工持股是否对企业业绩有正面作用还很难判定。
三、研究样本及描述性统计
（一）样本的选取与数据来源
本文选取在我国证券市场上2008年1月1日至2010年3月31日之间公告股权激励预案的91家上市公司作为研究对象。其中，沪市35个，深市56个（根据数据分析的需要，剔除估计期少于200个交易日的样本8家），最后得到有效样本83家，选取上证指数收益率作为市场参考收益率。公告日的选择条件为：1.以股权激励预案公告日为基准；2.若存在多次公告的情况，选择第一次公告日。研究过程中涉及的原始数据包括沪深两市上市公司股权激励方案、公告日期、股价、日收益率以及上证指数收益率信息等，这些数据来自国泰安数据库以及和君咨询。本研究借助了Excel2003和SPSS统计软件。
（二）描述性统计
从行业分布上看，在有效的83家上市公司样本中，属于工业企业的上市公司46家，占比高达55.42%；综合类的24家，占比28.92%；房地产业8家，占比9.64%；其他占6.02%。工业企业实行股权激励的最多，这是因为工业企业竞争较为充分，管理层的经营水平与公司业绩联系密切，股权激励的实施有利于激发经理人更加努力地为公司创造价值。综合类和房地产业居次，现在我国房地产业发展态势迅猛，急速的发展要求公司拥有掌舵能力高超的管理层，只有这样才能在众多的公司中脱颖而出，占据未来行业竞争格局的有力位置。
从股权激励计划类别分布上看，现阶段我国股权激励计划类型主要有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权。其中，激励标的物为股票期权类型的共有65家上市公司，占实施和公告实施股权激励计划总数的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值权类型的有3家，占总数的3.49%。其中有3家同时采用两种方式，从上面的比例反映出股票期权是现阶段我国上市公司采用最多的激励模式。这是由于股票期权的操作简便、激励成本低等优点，受到诸多上市公司的青睐。
从股票来源上看，一般来说，股票来源主要有三种：一是公司定向发行新股，二是回购本公司股份，三是预留股份。本文样本中的股票来源主要是定向发行股份。有71家由上市公司定向发行股票，8家由上市公司回购，5家由大股东直接转让股票。
从股权激励计划占股本数量、有效期限上看，样本公司中股权激励股本数占总股本比例最大值为10%，最小值为0.06%，平均值为4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值为5.23年。5年以上（含5年）的股权激励计划占总数的67.47%。
四、股权激励与短期股价的关系研究
本文采用事件研究法对公告股权激励方案的短期股价效应进行分析并运用累计超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）进行检验。运用事件研究法来分析股权激励公告的市场反应时，选取最初的200个交易日（-210，-11）为“估计窗口期”，随后的21个交易日（-10，+10）为“事件窗口期”。
正常收益率多用市场模型对事件窗口的前一段时间的股票日收益率和市场收益率进行回归估计，而对于任意一个上市公司，其股票收益市场模型为：
Rit=αi+βiRm t+ξit（1）
其中Rm t为市场在t时期的收益率（本文选取的是上证综合指数t时期的收益率），Rit为上市公司在t时期的收益率，ξit为残差。用α、β最小二乘法和事件估计期的数据来估计。
在计算出正常收益率后即可计算出超额收益率（ARit）和累计超额收益率（CARi）及累计平均超额收益率（AARt）。其中超额收益是证券在事件窗口期间的实际收益率减去该证券在事件窗口期间的正常收益率，即非正常收益率AR。累计超额收益率和平均超额收益率可通过公式来计算：
假设事件对股票的收益率不产生影响，证券在事件窗口期中的标准化超额收益率应服从标准正态分布，即AARt和CAARt均应为零。由于总体均值和总体标准差未知，根据数理统计学的有关定理，AARt和CAARt均适用t检验。
五、实证结果及分析
通过上述实证方法，研究发现样本公司的平均超额收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）时有逐渐上升的趋势，在事件日即股权激励计划预案公告日达到最大，约为2%，且显著为正，事件日后（0，2）便逐渐下降并趋于稳定。累积平均超额收益率（CAARt）在事件日前的10个交易日期间（－10，0）逐渐上升，在事件日后的+5天达到一个比较稳定的高峰，约为7.50%。从结果可以看出，市场对股权激励计划的实施总体上反应是积极的，即认为实施股权激励计划的公司能够有强于市场的表现，公司的股价能够上涨得更快，投资于该类公司可以获得一定的超额收益。但该超额收益率幅度不是特别大，从另一方面也说明了市场并不是非常追捧股权激励计划，或者说并不认为开展股权激励计划的公司的资质和投资的潜力会有实质性的变化，股权激励计划的效应还有待进一步的检验和判断。
为了更全面地分析样本公司股权激励的超额收益率的分布情况，笔者以不同的标准把这83家样本公司分别分成不同的组，对各组之间的平均超额收益率及累计平均超额收益率进行了比较以探求各组间的差异。
将样本按照行业分类，工业企业的有46家，属于综合类的企业有24家，房地产业类的有8家。其他行业由于样本太少，不具有代表性。在事件日，工业企业平均超额收益率为1.68%，具有显著的正效应，略低于总体的超额收益率；综合类的平均超额收益率为2.38%，显著为正，略高于总体的平均超额收益率；房地产业的超额收益率并不显著，导致这一结果的原因可能是房地产业的样本数仅有8家，缺乏统计规律，不具有统计意义。
按照不同股权激励方式的比较，样本中股权激励计划类型主要有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权。根据以上的分类，笔者选择了最受企业喜欢的股票期权和限制性股票进行比较。在事件日，实行股票期权方式能通过显著性检验，显著为正，超额收益率约为2.26%，比全样本公司在事件日的超额收益率略高，实施限制性股票方式在事件日并无显著的正的平均超额收益率。造成以上结果可能是由于除股票期权方式外采取其他激励方式的样本公司数目太少，在统计上缺乏规律，也可能是股票期权作为现阶段最受欢迎的激励方式有关。
按照不同企业性质股权激励的比较，在事件日，国企的平均超额收益率为3%，能通过显著性检验，且显著为正，略高于总体样本平均超额收益率。非国企的平均超额收益率为1.66%，也显著为正，略低于总体样本的平均超额收益率。但是在累计平均超额收益率上，国有企业的累计平均超额收益率却低于非国有企业的累计平均超额收益率，且国企和非国企的累计平均超额收益率都显著为正。造成国有控股企业股权激励的股价效应比非国有控股企业低的原因很多，但主要原因是国有控股企业的委托成本更高。国有控股企业委托成本高的原因是多方面的，一是企业经营中人采取种种方式损害委托人的利益。人的“职位消费”费用远高于其货币报酬。二是利用委托人与人信息的不对称，向委托人隐瞒事实，包括向委托人隐瞒企业经营状况和经营环境等信息谋求委托人对自己经营成果的较低的期望值，以减少经营压力，并为牟取私利创造条件，鼓吹自己的经营能力以骗取委托人的继续任命。
本文对事件日之前（-10，-1）的累计超额收益率进行t检验，检查累计超额收益率是否显著。其目的在于检验预案公告前是否存在信息泄露。对事件窗口期（-10，+10）的累计超额收益率进行t检验，检查累计超额收益率是否显著。其目的在于检验在窗口期是否能获得超额收益率。
由表1可以看到，在预案公告前（-10，-1）的累计超额收益率显著为正。均值为3.5%。说明在预案公告前信息就已经走漏，投资者出现超额收益。对事件提前反应的主要原因表现为信息披露不规范，信息往往在正式公布之前就被一些内部人得知而进行操作，而使股票价格在信息公布之前就开始对此信息进行反应。在整个窗口期（-10，+10）能够获得超额收益且显著为正，均值为8.12%。这说明如果投资者投资于实施股权激励的企业，短期内能获得超额回报。
六、结论及建议
本文采用事件研究法分析股权激励预案公告的短期股价效应，发现股权激励方案的公告具有显著为正的市场反应。市场预期股权激励能产生积极的效果，同时发现存在事件提前泄露的情况。也从一个侧面反映了我国证券市场尚未达到半强式有效，公司的信息披露仍存在问题。本文进一步对引起股价正面效应的因素进行分析，发现实施股票期权类上市公司在事件日有显著的超额收益；国企的超额收益率要略高于非国有企业的超额收益率。
第一，进一步推进资本市场改革，提高我国资本市场的有效性。股权激励作为解决问题的主要手段之一，离不开一个有效的资本市场，特别是一个完善的股票市场。
第二，继续完善相关的法律法规和配套政策。股权激励制度的推行需要《公司法》、《证券法》、《税法》、《会计法》等共同构成一个规范股票期权相关行为的完备法律体系。
第三，完善公司治理结构。上市公司的治理结构是股权激励的微观基础，而我国资本市场在发展过程中出现的各种问题和矛盾最终都指向了公司治理这个最基础、也是最核心的环节。
【参考文献】
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公司股权激励研究范文6
关键词：股权激励 公司绩效 盈余管理 管理层风险偏好
一、引言
随着现代公司制的确立、所有权与经营权的分离，所有者与经营者之间形成了委托关系。人的行为不易被委托人直接观察到，并目其产出由人的努力程度和其他不受人控制的随机因素共同决定(Holmstrom，1979)。当委托人不能直接观察到人的行为，而只能观察到另一些变量，这些变量又是由人的行动和其他因素共同决定时，在人与委托人追求的目标不一致的情况下，人会因为追求自身利益的最大化而损害委托人的利益，即出现由信息不对称所导致的道德风险。针对人的道德风险问题：在信息不对称使得监督变得无力的情况下，为了实现期望效用最大化，委托人需要通过设计薪酬契约将委托人与人的利益联结起来，以激励人勤勉尽责。这一思路最直接的体现就是让管理者成为企业的股东，即实施股权激励制度。股权激励正是基于委托理论的一种契约安排，在与人签订的契约中必须满足两个条件：其一，满足人的参与约束，即人签订契约所获得的收益要大于不签订契约的收益；其二，满足人的激励相容约束，即人实现自身期望效用最大化的努力行为也能同时实现委托人的期望效用最大化，在这一过程中，人必须承受部分风险。在现代公司的经营中，人力资本越来越成为一种稀缺的资源。管理者经营才能的高度专用性，使得管理者与公司的正常运营密不可分，没有稳定、勤勉、专业的经营管理团队，企业将难以生存和发展，更无法塑造强有力的市场竞争优势。因此，人力资本与货币资本一样是企业不可或缺的生产要素，应享有剩余索取权，分享企业实现的利润(Blair，1994)。人力资本理论同样为推行管理层股权激励的必要性和重要性提供了理论依据。
二、上市公司管理层股权激励业绩效应的实证研究动态
上市公司管理层股权激励的效应学者们有着不同的观点，同时不同的国家对公司业绩与管理层控股都进行了相关研究。
(一)管理层股权激励观点综述 对于股权激励的效应问题，学者们的争议焦点主要包括以下两个方面。一方面是管理层股权激励与公司经营绩效是否有关。在这方面，极少数学者的研究表明股权激励与公司绩效无关，如Demsetz和Lehn(1995)以美国1980~511家上市公司为样本，采用会计收益率作为公司业绩的指标对公司业绩与管理层持股比例进行了实证检验，结果发现二者之间并不存在显著的相关关系；Himmelberg等(1999)所做的实证研究也表明，管理层持股比例与公司业绩之间不存在显著的相关性。但大多数学者却认为两者具有相关性。另一方面是管理层股权激励与公司绩效究竟存在着怎样的关系。在此方面，又主要存在两种假说。一种是“利益趋同假说”(Jensen和Meekling，1976)。该假说认为，管理层持股使得管理层和股东的利益具有一致性，从而缓解了管理层的道德风险；因此，管理层持股比例与公司业绩正相关。另一种是“防御假说”(Fama和Jerisen，1983)，这一理论则认为，如果管理层持股的比例过高，就有可能控制董事会，并使管理层在公司业绩较差时依然能免受被解雇的威胁，从而对管理层形成一种保护，因而管理层持股比例与公司业绩负相关。作者认为，从大多数学者的实证研究来看，股权激励与公司业绩之间不存在绝对的线性相关，在不同的持股区间下，利益趋同效应与防御效应分别发挥作用。
(二)管理层股权激励不同国家研究 在美国，相关证据证明了在不同的持股比例下，两种效应的解释力，但对于具体的效应界限问题学者们并没有形成统一的结论。Morek等(1988)以1980年《财富》杂志评出的500强公司中的371家公司为样本，考察公司业绩与管理层持股比例的关系。其实证结果显示：当管理层持股比例在5％以下时，公司业绩与管理层持股正相关；持股比例在5％－25％时，公司业绩与管理层持股负相关；当持股比例超过25％时，二者又恢复为正相关关系。他们认为，其实证结果表明，管理层持股比例不超过某一临界值时，利益趋同效应起主导作用；而当管理层持股比例超过该临界值时，防御效应则起主导作用。随着管理层持股比例的变化，两种效应此消彼长，从而决定了公司业绩的变化。MeConnell和Servaes(1990)以美国1976年1173家样本公司和1986年1093家样本公司的业绩和股权结构数据为依据，通过实证检验得出结论：当管理层持股比例低于40％－50％时，公司业绩与管理层持股正相关；超过这一比例时，公司业绩与管理层持股负相关。Hermalin和Weisbaek(1991)以纽交所142家上市公司为样本，发现在管理层持股比例为1％－5％时，公司业绩与持股比例负相关；在5％－20％时公司业绩与持股比例正相关；超过20％时公司业绩与持股比例恢复负相关关系。而在最新的研究中，采用薪酬绩效半弹性作为管理者股权激励的变量，对美国市场上1995年至2003年间1309家公司进行研究，结果发现了管理层持股与公司业绩之间呈现出显著的倒U型关系，从而进一步为不同持股比例下不同的效应提供了证据。不过，在采用薪酬绩效敏感性作为管理层股权激励的变量时，并没有发现以上关系：这很可能是由于在后者检验中所选样本观察值变异性的缺乏(Bradley和Davidson，2009)。在英国，相关研究同样证明了股权激励与公司业绩的非线性相关。在英国上市公司中，当管理层持有的股权比例低于12％时，公司业绩与管理层持股正相关，此时“利益趋同效应”占主导作用；当管理层持有的股权比例在12％－41％之间时，公司业绩与管理层持股负相关，此时“防御效应”居主导作用；当管理层持有的股权比例高于41％时。公司业绩与管理层持股正相关，此时“利益趋同效应”再次占主导作用。而这一结果与Morck等人利用美国市场数据的检验结果明显不同。这在很大程度上可归因于英美两国公司治理结构的差异。由于英国上市公司中机构投资者的持股比例明显高于美国，因此英国机构投资者对公司管理层的监督更为积极；另外英国公司的管理层组织反敌意收购的能力更弱；再加上在英国，董事会主席一般由CEO以外的人担任。因此，在英国，上市公司管理层需要持有相对更多的股权才能获得“防御效应”(Short和Keasey，1999)。在日本，相关研究则表现出股权激励与上市公司经营业绩的正相关关系，随着持股比例的上升，公司业绩单调提高(Carl等，2003)。之所以没有出现“防御效应”，作者认为，主要是由于日本市场与英美市场高管持股比例的显著差异。在日本，管理层持股比例明显小于美
国，还没有达到“防御效应”的临界点，因此在实证中仅仅检验出趋同效应。
三、管理层股权激励对上市公司盈余管理影响的实证研究动态
近年来，越来越多的学者试图通过实证研究来探究管理层股权激励与盈余管理的相关性。虽然一些学者认为股权激励并不必然诱发盈余管理问题，如Christian和Laux(2009)在研究上市公司董事会的薪酬制定与审计监督这两项重要职责时发现，通过引入薪酬委员会和审计委员会使薪酬制定与监督两个功能分离可以增加薪酬绩效敏感性，而这种增加不仅直接刺激CEO参与会计操纵行为，同时也使审计委员会更有责任去尽职尽责监督会计操纵，由于这两种力量的相互抵消，盈余管理的程度随着CEO报酬水平或增或减，CEO报酬与会计操纵之间缺乏显著的相关性。但是，大多数研究却证明了股权激励与盈余管理存在相关关系。这些实证研究发现以股票期权为代表的股权激励确实会诱发盈余管理行为。进一步地，学者们还对不同的管理层股权激励模式对盈余管理的不同影响进行了实证考察。
(一)管理层股票期权激励与盈余管理关系的实证研究 目前学者们对股票期权激励引发盈余管理问题的研究，也围绕着这两个环节展开：
(1)股票期权授予前的盈余管理实证研究。早期关于股票期权授予前盈余管理的实证研究主要是对一般收入降低型盈余管理的考察。美国股票期权的授予往往在季报盈余公布后的第二天或者当天。出于财务报告和税收的考虑，大多数公司股票期权的行权价格往往依据期权授予当日的股价来确定，因此管理层就有动机对期权授予日前的季报进行收入降低型的盈余管理。实证检验发现，管理层在股票期权授予前的一段时间里，会通过收入减少型的应计项目来降低盈余，并且实行股票期权激励的上市公司股价在CEO股票期权授予后立即显著上升，而股票期权授予前10内的股价显著异常下降(Yermack，1997；Chauvin和Shenoy，2001；BMsam等，2003)。McAnally等(2008)则弥补了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次从未实现盈利目标这个角度来探讨盈余管理。该研究假定，管理层相信如果盈利目标尤其是证券分析师的盈利预期未被实现，股价将会下跌。因此，管理层有动机通过盈余管理使公司不能实现当期盈利目标。与此一致的是，实证研究揭示，随着期权授予日的临近，公司向下管理盈余从而不能实现盈利目标的可能性增加了。这表明，股权激励诱发了使公司盈利目标不能实现的盈余管理行为。以前的研究大都只关注导致盈余管理的动机(即驱动因素)，在这些研究中隐含的假设条件是投资者会被管理层的盈余管理行为无限制地反复误导。而Baker等人(2009)则对这一假设提出了质疑。他认为，盈余管理并不必然带来股价的下降。如果管理层股票期权授予的日期具有历史规律性和重复性，那么外部投资者就会预测到股票期权的授予日期，并预期到管理层可能会对期权授予日前公布的季报或年报数据进行盈余管理，从而忽略季报或年报中相关的负面盈余信息对公司股价的不利影响。Baker等以1992年至2003年间美国1296家公司的21388个季报数据为样本对上述假设进行了检验，结果发现，季报盈余管理发生的概率与公司股票期权授予发生在季报公布后一日或当日的事件频度成反比。如果季报公布后即对管理层授予股票期权的事件在以前频繁发生，从而使外部投资者也能够预测到季报公布后的股票期权授予，那么外部投资者就对季报中的负面盈余信息产生怀疑，进而影响到盈余管理对股价的打压效果，此时管理层就不大可能进行盈余管理行为。
(2)股票期权行权前的盈余管理实证研究。众所周知，股票期权的价值直接与可行权时的公司股票市价有关，股权激励使CEO有动机去最大化公司的股价从而激发盈余管理，而盈余管理的后果往往与欺诈诉讼、财务错报等问题联系在一起。大多数学者的研究正是从盈余管理后果这个方面来探讨股票期权的盈余管理问题。Denis等(2006)通过对1993年至2002年间进行过证券欺诈辩解的358家公司组成的样本进行统计分析后发现，公司发生欺诈辩解的可能性与管理层的期权及公司股价的敏感度正相关。而且，当公司中存在控股大股东时，上述正相关的强度会增加，Dems等认为这与其1997年提出的观点“控股大股东的存在会增强高管的更换与业绩之间的敏感性”相一致；另外，机构投资者持股比例的提高也会增强上述正相关的强度。这是由于机构投资者对不利的业绩消息会过度反应，迫使管理层过度关注公司短期的业绩。Efendi等(2007)对20世纪90年代美国股票价格被显著高估期间管理层持有期权在财务错报中所起的作用进行了实证分析。研究结果显示，当CEO拥有大量的价内期权时，公司财务错报发生的可能性极大地增加。Peng等(2008)以1996年至2002年间美国的479件股东集体诉讼案例为样本，实证结果表明经理层的期权薪酬与公司发生股东集体诉讼的可能性之间存在显著的正相关关系，从而证实了经理层的期权薪酬会促使管理层进行盈余管理甚至盈余操纵，结果导致公司被股东提起集体诉讼。以上研究为上市公司股票期权行权前的盈余管理问题提供了经验证据。
(二)不同管理层股权激励模式对盈余管理影响的比较研究 大多数研究结果证明，不同的公司管理层股权激励模式会对盈余管理状况产生不同的影响。Gao和Shrieves(2002)以1992年至2000年间标准普尔指数所包括的公司为样本，对CEO薪酬结构中各个部分与盈余管理的关系进行了实证考察。实证分析表明：股票期权与盈余管理程度显著正相关，限制性股票、长期激励计划与盈余管理之间没有显著的关系。Bums和Kedia(2006)对CEO薪酬契约与财务报表错报发生的可能性进行的实证研究同样发现，CEO的期权一股价敏感度与财务报表错报发生的可能性显著正相关，而股权、限制性股票对于错报发生可能性没有任何显著的影响。Bums和Kedia认为，造成期权与股权、限制性股票对于公司错报具有不同影响主要有下述两个原因。一是，期权、股权和限制性股票价值与公司股价之间有着不同的关系。如果错报没有被发现，公司股价上升，CEO可以完全享受由此带来的期权价值或限制性股票价值上升的好处；但如果错报被发现，公司股价下跌，期权所具有的财富凸性会限制由此带来的财富下行风险，而股权和限制性股票形式的薪酬会遭受股价下跌而产生的完全损失。因此，相比股权和限制性股票，期权与更强的错报动机相联系。二是，实行股票期权激励模式便于CEO与其他出于流动性和多样性的需要而行权的公司高管结盟，即期权便于CEO在错报被发现之前实施套现策略。而限制性股票这种股权激励模式在授予时的限制性要求以及出于对保护公司控制权的考虑，会使得CEO不大可能在报表重述公告之前及时卖出所持有的股权和限制性股票。
四、管理层股权激励对股东、债权人价值影响的实证研究动态
以前的很多学者针对管理层股权性薪酬对其风险偏好的影响问题进行过相关研究，研究发现，股权性薪酬会产生两种相反的效应。一是，股权性薪酬对股票回报波动的敏感性会激励管理层去冒险(Jensen和Meckling，1976；Brander和Poitevin，1992；John和John，
1993)；而另一效应是，股权性薪酬对股票价格的敏感性(或薪酬绩效敏感陛)会挫伤管理层的风险行为(Lambert等，1991；Carpenter，2000；Ross，2004)。基于股权性薪酬两种不同效应对股东价值和债权人价值的影响问题，近期的学者们获得以下研究成果：
(一)股权性薪酬影响管理层的风险行为，进而影响股东价值在面临接管威胁的外部环境下，管理层厌恶风险，所采取的降低风险的保守经营策略损害了股东价值。研究发现，这种降低集中在股权性薪酬对股票回报波动敏感性低的公司。通过逐渐增强管理层股权性薪酬对股票回报波动的敏感性激励管理层去冒风险，可以抵消接管威胁带来的减少的管理层风险激励，从而缓和管理层的风险厌恶问题，提高股东价值。CEO股权薪酬对股票回报波动的敏感性的增加有助于将管理层风险行为与股东利益捆绑在一起，是一种更有效率的缓和管理者风险厌恶的机制(Angle，2009)。
(二)股权性薪酬影响管理层的风险行为，进而也会影响债权人价值由于股权性薪酬对股票回报波动敏感性会激励管理层冒险，因而在面对CEO股权授予事件时，债权人会采用风险较小的贷款方式。实证研究发现，债权人在薪酬对股票回报波动敏感性更高时更可能借出短期债务，而在薪酬对股票价格敏感性更高时较少借出短期债务。另外，研究进一步发现，短期债务稀释了股票回报波动敏感性的影响，增强了股票价格敏感性的影响。上述研究结果表明，短期债务抑制了公司管理者的风险偏好，缓和了企业的资产替代问题。在管理者薪酬中，这两种薪酬敏感性以相反的方向影响着公司的债务期限结构(Brockman等，2010)。
(三)将股东价值和债权人价值综合在一起研究Matthew等(2010)检验了1992年至2005期间股票期权或者限制性股票第一次被授予时股票和债券价格的反应。结果发现，在报告新发行股权期间，出现了正的超额股票回报和负的超额债券回报。偏离的股票债券价格反应表明，股权性薪酬对公司管理层风险的激励提高了股东价值，却损害了债权人价值。另外，随着薪酬绩效敏感性的增强，超额股票回报越来越少，超额债券回报越来越多；相反，随着股权薪酬对股票回报波动敏感性的增强，超额股票回报越来越多，超额债券回报越来越少。他们的研究进一步发现，当股票投资者者与债券投资者的冲突更加严重时，超额股票债券回报呈负相关关系。这一结果清楚地表明，股权性薪酬通过影响管理层风险偏好可以对股票、债券的回报产生反向影响。
