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常用的股权激励方法范文1
一是股权激励的起源。现代企业的特点是所有权与经营权的分离，从而使得企业家的职能发生分解。企业家的目标和公司股东变得不一致导致了问题的产生，这会导致企业价值的下降。运用激励机制是将公司管理层的利益与股东利益联系在一起，激励机制是否合理有效对于公司治理效果的影响也是非常大的。只要存在着委托关系，就可以用激励机制去解决。股权激励起源于美国，是企业授予经理人员报酬的一种方式。由于激励措施大大提高了企业经营者和员工的生产效率，从而也提升了企业竞争力，近年来在全世界被广泛运用。股权激励最常用的手段是股票期权，股票期权一般需要经过股东大会同意，在与管理人员签订时，赋予管理者在特定的时期内按某一个预定的价格购买本企业股票的行为。这种期权给予管理者的是一种权力，而不是义务。
二是股权激励在我国的发展。2005年12月31日，我国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》，规范了上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励的措施和行为。在2006年2月15日，财政部颁发的《企业会计准则第1号―基本准则》及38项具体准则中，对股份支付的确认、计量和相关信息的披露也以独立的会计准则(《企业会计准则第11号一股份支付》)加以规范，上述两项法规，是上市公司实施股权激励计划的重要依据。以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，结束了我国长期以来实务界和理论界的争论，将我国公司股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。随着股权激励在上市公司被越来越多的使用，它的会计处理方法是会计界需要迫切解决的问题。
三是股权激励计划的审批流程。股权激励计划得实施分为准备阶段、审核阶段和实施阶段，在准备阶段，公司应该通过治理结构专项活动监管部门验收，然后进行财务测算，确定合理的激励规模和数量，初步拟定方案。将方案提交薪酬与考核委员会相关部门沟通，取得认可后再与证监会沟通。最后将草案提交董事会审议并聘请律师事务所出具法律意见。准备阶段完成后进入审核阶段，将材料上报证监会上市部获得无异议函后公告。在实施阶段，股东大会应当审议股权激励计划并由董事长确定授权日。
第二，股权激励的主要模式与设计要点。
一是股权激励的主要模式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的效果取决于市场的有效性，如果股价不能反映公司的价值，甚至出现股价和业绩相背离的情况，股权激励计划将失效。股权激励主要有以下几种模式：股票期权，公司授予激励对象一种权力，激励对象可在未来一定时期内以预先确定的价格(行权价格)和条件购买公司一定数量的股份(此过程称为行权)。限制性股票，公司将一定数量的限制性股票以无偿赠与或者折价转让的方式授予激励对象，限制性股票的转让受到限制。只有当激励对象完成预先设定的考核条件后，激励对象才可以出售限制性股票。股票增值权，实质上是以现金结算的“虚拟股票期权”，即如果激励对象达到预先确定的考核条件，则激励对象可以要求公司依据行权时公司股票市价和预先确定的行权价格之间的差价支付现金作为奖励。业绩股票，公司事先确定一个合理的年度业绩指标，然后根据年度业绩指标完成情况。从公司净利润中按一定比例提取专项激励基金，用激励基金购买公司股票作为业绩股票，并将这些股票奖励给激励对象。业绩股票的流通变现通常由实践和数量的限制。业绩股票也可以视为限制性股票的一种形式。
二是股权激励各模式的设计要点。股票期权激励计划的激励对象、股票来源和数量。关于激励对象的范围，证监会151号文规定，股权激励计划对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。激励人员最近三年无被交易所公开谴责或宣布为不当人选、无因重大违法违规行为被证监会行政处罚或公司法规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员的情形。关于标的股票的来源和数量，证监会151号文规定，公司可以根据实际情况，通过以下方式解决标的股票的来源问题：向激励对象发行股份；回购公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。对于数量，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％；非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划所获得公司股票累计不得超过公司总股本的1％。目前提出激励计划的上市公司其授予的股票期权所代表的标的股票的总量占公司总股本的平均比例为6.09％。限制性股票激励计划定价方法和有关期限的规定。股票期权在授予日，激励对象未取得股票，其规定的是等待期和行权期；而限制性股票在授予日激励对象已取得股票。其规定的是禁售期和解锁期。
第三，股权激励的会计处理。
一是国外股权激励的会计处理。国外对股票股权进行会计确认与计量，提出了股票期权的两种会计处理方法，即内在价值法和公允价值法。内在价值法。1972年APB第25号意见书规定管理人员的股票期权采用内在价值法进行计量并确认其报酬成本。内在价值法是指企业股票市价超过行权价的差额，差额越大，股票期权的内在价值越高；反之，其内在价值就越低。运用内在价值法。企业与管理人员签订股票期权协议的日期(即授权日)就是股票期权的计量日。会计按照当日股票的内在价值借记“递延报酬成本”，贷记“股票期权”，以后逐渐摊销转为费用，等到期满管理人员行权后再将期权转为股本。公允价值法。1995年FASB了第123号财务会计准则公告，公告要求公司采用公允价值法计量管理人员的股票期权。公允价值和内在价值有很大的区别，是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或债务清偿的金额。公允价值一经确定，在以后的期间除行权价变化之外，不得对公允价值进行调整。因此，公允价值法一般情况下在会计期末不必对股票期权进行调整。采用这种方法，克服了内在价值法的缺陷，能够公允地反映股票期权的经济本质，在一定程度上减少了人为操纵的可能，保证各利益主体获得公允信息。在会计处理方面，公允价值法和内在价值法有相似之处。公允价值法要求以公允价值与行权价的差额计人待摊费用与股票期权。但是这种方法也有它的缺陷，如在开始时就确认期权价值，这比较符合会计处理的及时性原则，但对于大规模的高科技公司来说，采用公允价值法往往要确认一大笔费用，在一定程度上对其利润产生不利影响。因而，公允价值法遭到了来自微软等大型高科技公司的强烈反对一
二是新会计准则解读及确认方法。《企
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非上市公司实施股权激励的意义主要体现在以下几个方面，
第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。
其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。
第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍
在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：
虚拟股票
虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位
业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。
相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权
“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票
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关键词：股权激励 绩效指标 设置 平衡计分卡 运用
股权激励属于薪酬的长期激励部分，是西方企业为化解委托问题，将公司高管利益和股东利益捆绑的主要手段。在经济全球化、企业人力资本升值要求产权激励的背景下，自20世纪90年代以来，我国上市公司亦不断推出股权激励计划，但各种激励计划在衡量企业内部人绩效等方面指标设置的合理性、有效性受到质疑。
一、股权激励实践业绩考核指标现状及设置原则与方法
（一）股权激励实践业绩考核指标的局限性 在股权激励方案中，行权条件的确定、业绩考核指标的选择很关键，合理与否决定股权激励的有效性。从沪深股市股权激励概念板块129只股票中，选取有代表性的30家作样本，汇总这些公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件，发现26家公司选择净资产收益率，23家选择净利润增长率，同时使用这两个指标的有20家，3家公司选择每股收益，3家公司选择主营业务收入增长率，2家公司选择市值增长率，1家公司选择净资产现金回收率。党秀慧等从2007年至2009年股权激励方案的62家上市公司选择的行权条件进行统计分析，发现净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入等指标选用频率居前，17%的公司选择单独使用净利润增长率作为行权条件，52%的公司选择净资产收益率与净利润增长率组合作为行权条件。可见，我国上市公司股权激励实践业绩考核指标设置存在两个问题：（1）业绩考核指标非常单一，偏重财务指标。基本上都采用净利润、净资产收益率以及它们的衍生指标来作为业绩考核指标。在存在“产权缺位”、“内部人控制”问题的公司中，采用单一的业绩考核指标容易纵。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，设置股权激励的业绩指标和水平，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。法规规定的股权激励业绩考核指标也偏重财务指标。企业发展依靠有形资产和无形资产的共同推动。全面的企业业绩考核指标应包括财务指标和非财务指标。财务指标是分析和评价财务状况和经营成果的相对指标，包括偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力指标。偿债能力是指偿还到期债务的能力，包括流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等。营运能力是企业运用各项资产的能力，包括应收账款周转率、流动资产周转率、总资产周转率等。盈利能力是企业赚取利润的能力，包括主营业务利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率等。发展能力是企业在生存的基础上，扩大规模、增强实力的潜在能力，包括营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等。非财务指标无法用财务数据计算，反映关系企业长远发展的关键因素，驱动企业未来财务业绩，包括顾客满意度、员工满意度、产品和服务的质量、战略目标、公司潜在发展能力、创新能力、技术目标、市场份额等。把财务和非财务指标结合起来，才能够全面衡量企业经营管理成果。（2）未重视驱动未来业绩的非财务指标。股权激励计划业绩衡量重视易取得的财务指标，忽视难取得、难以量化但驱动企业未来财务业绩的非财务指标。对非财务指标的忽视，来源于公司高管的管理水平，也来源于受董事会对高管业绩评价水平的影响，不利于增强企业管理、开发无形资产的能力。我国上市公司股权激励实践中，绩效指标设置不全面，是导致股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题的重要原因之一。
（二）股权激励绩效指标设置的原则 要改变股权激励指标设置不合理状况，必须科学设置股权激励的绩效指标。股权激励是企业全面薪酬中的长期激励部分，面向未来，具有战略性，收益具有预期性、长期性、分期兑现性；是知识经济时代企业获取核心员工、知识型员工的优质人力资本和长期服务的需要。从股权激励的特点和目的考虑，绩效指标设置应至少满足以下要求：（1）符合关键绩效指标的设计原则。股权激励属于薪酬的重要部分，必须论功行赏，绩效指标设置要符合具体、可度量、可实现、关联性、有时限的要求。具体指绩效考核要切定的工作指标；可度量指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；关联性指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；有时限指注重完成绩效指标的特定期限。（2）指标要全面，反映核心人才的努力程度和贡献。股权激励的实质是人才资本分享企业剩余分配。股权激励方案不能损害物质资本所有者的利益，应以企业创造的价值增量和激励对象的贡献来分配，为此要正确地衡量企业、部门和员工的绩效。核心人才对企业发展的贡献表现在企业发展战略与规划、技术与工艺研发、市场营销、生产管理、质量管理、人力资源管理、财务管理、物流与供应链管理等方面。要正确判断其努力程度和贡献，必须依靠长期与短期指标、财务和非财务指标、横向指标与纵向指标、总体指标与分类指标相结合来全面衡量绩效。（3）引导员工行为，促进企业战略实施。股权激励的目的是使企业核心人才与企业股东结成利益共同体，通过长期卓有成效的努力，实现企业战略和目标。企业战略着眼于建立竞争优势，面向未来和长远，是企业根据外部环境、内部资源和能力的状况，为求得生存、长期稳定发展和不断获得新的竞争优势，而对企业发展目标、达到目标的途径和手段进行的总体谋划。平衡计分卡既是业绩衡量工具，也是战略实施工具。企业股权激励可以借助平衡计分卡来设计绩效指标，密切配合企业发展战略的实施，把员工的行为引导到实现企业战略和目标上。
（三）股权激励绩效评价方法的选取 （1）企业常用绩效评价方法及其缺点。传统财务评价法由于财务指标简单，数据易于取得，便于对比，被股东、公司高管、投资者广泛接受，上市公司乐意用其衡量经营业绩，并设置为股权激励方案行权限制性条件指标。财务指标衡量绩效存在各种不足：反映过去业绩而不反映未来、容易纵、不包含大多数影响企业长期竞争优势的因素、不能反映经营过程和顾客的满意程度等。经济增加值法通过计算一定时期企业税后净利润与投入资本的资金成本的差额，来衡量企业财富的增加量，克服了会计利润未考虑企业股权资本成本的缺陷，用经济利润代替会计利润能够更全面准确地反映企业获利能力。主要不足是属于短期财务指标，忽略了企业无形资产，不能提供员工、客户、创新等方面的非财务信息，资金成本的获取比较困难，准确性也难以得到保证。平衡计分卡法通过财务和非财务指标来衡量企业业绩，通过图、卡、表推动企业战略的实施。平衡计分卡使领导者拥有了全面统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具，《哈佛商业评论》将其评为最具影响力的十大管理理念之一。作为一种战略实施和业绩衡量工具，平衡计分卡被广泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的调查表明：在全世界范围内有43%的受访企业正在实施平衡计分卡，30%的受访企业计划在不久的将来实施平衡计分卡。平衡计分卡的缺点是全面与平衡的指标增加了使用难度、有些非财务指标难以量化、实施工作量大。综合绩效评价法依据国资委2006年的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则进行评价，评价指标全面，适用于国资委履行出资人职责的中央企业。中央企业综合绩效评价指标由财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标组成，权重分别占70%、30%。财务定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的8个基本指标和14个修正指标构成，盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长权重依次为34%、22%、22%、22%；管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献共8个方面的指标，权重依次为18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股权激励绩效评价方法的选择。王化成等将绩效评价分为财务模式、价值模式和平衡模式， 通过比较，考虑战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个因素，提出中国企业更适合平衡模式。从满足能落实企业战略、反映企业所有资源对企业发展的作用、重视企业未来绩效等要求来看，股权激励业绩评价选择平衡计分卡法来建立框架比较理想。借助平衡计分卡有助实现股权激励目的。股权激励是现代企业在所有权与经营权分离条件下，对掌握企业经营管理权，有着自身利益的董事、经理，以及对企业价值创造做出贡献的核心人才等委托人，进行利益捆绑和长期激励的主要方式，目的是促进企业战略的实现和持续发展。激励的力度要与激励对象对企业发展和价值创造的贡献挂钩，既要正确衡量激励对象已取得的业绩，也要对未来业绩增长的潜力进行判断。传统财务评价系统衡量业绩存在片面、关注短期、易纵的缺陷。平衡计分卡整合了衡量企业竞争力的财务与非财务指标，使人们不再只从财务指标来判断企业的业绩，而且通过衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，推测企业未来的业绩，对激励对象业绩的评价比较全面。
二、基于平衡计分卡的股权激励指标体系设置
（一）选取股权激励的指标维度 平衡计分卡主张从财务、客户、内部管理、学习与发展四个纬度，从整体和战略角度，来衡量企业业绩，由使命、愿景和战略来驱动企业业绩，并强调财务与非财务、组织内部与外部群体、前置与滞后、短期与长期、主观与客观指标的平衡和指标之间的因果驱动关系，力求反映企业无形资产对企业价值的贡献。平衡计分卡各纬度指标关系是：各纬度指标都要支撑企业战略的实施；财务目标是其他指标和目标的核心；客户指标协助企业辨别并衡量自己希望带给目标客户和细分市场的价值主张，使企业将其使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标；内部业务流程指标着眼于获取竞争优势，满足股东和目标客户期望的战略和目标要求，使企业建立起卓越的关键流程；学习和成长指标揭示企业未来发展的推动因素，所追求的目标及指标的管理定位，在于如何支持客户指标和内部业务流程指标的实现。应以平衡计分卡来设置股权激励的业绩衡量框架。在平衡计分卡的框架下，股权激励绩效考核指标的设置，第一，要遵守证监会股权激励有关事项备忘录、国资委股权激励试行办法等行政法规关于设置业绩指标的规定，如国有控股上市公司股权激励，其授予和行使环节均应设置要达到的具有前瞻性和挑战性的业绩目标，并以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件；第二，应围绕公司经营战略，坚持风险与收益对称，财务与非财务、短期与长期、主观与客观指标并重，依据公司特定因素和行业趋势，参考其它公司和竞争对手的做法来确定各纬度指标；第三，绩效是结果和行为的组合，除了业绩指标，还应有衡量态度、能力和行为的评价指标，发挥这种指标对行为的引导作用。第四，应优先考虑哪些能夺取竞争优势，高管人员有能力施加影响的指标作为业绩考核指标。第五，要使用不同的绩效考核指标组合来考核不同激励对象的绩效，职能不同，指标不同。股权激励计划中，财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个纬度授予与行权指标的选取及侧重，各公司视实际情况确定。财务指标可选用总资产回报率、股东投资回报率、净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入、经济增加值、每股收益等；客户指标可选用市场份额、客户保持率、客户获得率、客户获利率、客户满意度等；内部业务流程指标可选用产品开发完成率、生产计划完成率、产新品和服务进入市场时间、销售准时交货率、每笔交易平均成本、存货周转率、不合格品率、产品质量问题处理及时性等；学习与成长指标可选用高等学历员工比例、平均每个员工接受培训的时间、员工生产率提高率、个人目标实现度、员工满意度、专业技术人员职称晋升、创新建议采纳率、产品开发周期、管理信息化的程度、管理工具的先进性等。上述各纬度的轻重，通过权重反映。
（二）确定各指标纬度的权重 无形资产包括客户关系、创新、质量、员工积极性和能力、数据库和信息系统等，和厂房、机器设备、运输工具、办公设备等有形资产一样，推动企业持续发展。在知识经济时代，无形资产在企业价值创造中越来越重要。研究与开发、顾客满意度、员工满意度等无形资产指标有难以量化的缺点。在股权激励衡量企业业绩的指标中，财务与非财务、有形与无形指标要维持一个恰当的比例。在这方面，可以借鉴中央企业综合绩效评价法。中央企业综合绩效评价指标分财务与管理两类绩效指标，财务绩效与管理绩效指标权重比为7：3。在平衡计分卡指标中，考虑到财务指标是最终目标，客户、流程、学习与成长指标与无形资产相联系且难以量化，财务指标与客户、流程、学习与成长指标权重比，可考虑从7：3开始，随着指标体系的完善，不断降低财务指标的比重。而各财务指标之间，以及客户、流程、学习与成长指标之间的权重，各企业视实际情况确定。
（三）确定各纬度具体指标和标准 各纬度指标选取亦要全面，在不同层面选取各自代表性指标。如财务指标中，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。各纬度指标除了考虑全面，还要关注关键行为和关键绩效。关键绩效对企业新创造价值起主要作用。关键绩效指标可分为企业级、部门级、个人级指标。关注关键行为，使用关键绩效指标，可以将管理行为引导到实现企业目标和战略上。对于股权激励授予和行权的业绩标准，应选取并运用历史数据法、外部标杆法、内部标杆法、理论目标法来确定。对国有控股上市公司实施股权激励，要执行《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等的规定，如上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平；上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩或对标企业75分位值水平；对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。
（四）注意各类指标的驱动关系和不平衡性 平衡计分卡各纬度指标间具有因果驱动关系。财务是最终目的，受客户的外部驱动和内部流程的内部驱动，学习和成长则是驱动的激发和控制中心，企业能否实现财务、客户和内部流程指标的目标，由学习和成长能力决定。指标间的因果驱动关系，在不同战略阶段，因战略和目标的不同而不同。设置股权激励指标要考虑这种驱动关系。企业在不同的经营阶段有不同的经营重点，股权激励指标也要反映这种不平衡。因而，运用平衡计分卡考核绩效考虑了全面和平衡，亦要防止迷失重点。在公司发展生命周期每个阶段，有各自的考核重点，如在起步阶段，与增长相关的指标在绩效考核指标体系占据重要地位，在成熟阶段，盈利能力或基于投资回报率的考核指标更加重要。对平衡计分卡使用的增长、运营、盈利能力和市场考核等指标，公司应根据不同时期的经营重点来改变指标间的权重；在行业性不景气时，成本控制是重点指标之一，当市场反弹时，考核指标权重转向市场增长率。股权激励绩效指标要反映这些考核重点，给予不同指标不同的权重。
（五）控制激励对象的收益 确定股权激励报酬总额时，要考虑企业所处行业动态环境、经营战略、公司生命周期、财务收益，以及主要竞争对手的薪酬水平。考虑到各指标评价的独立性，宜将股权激励报酬总额按平衡计分卡纬度权重和各指标的比例，进行分解，形成组合收益。在股权激励计划中，各纬度权重、各指标的比例、各纬度和指标对应的报酬金额，以及分段行权和延期支付的条件与时限，都要明确。实际收益水平由各纬度指标完成情况确定，并遵照《上市公司股权激励管理办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等法规规定。股权激励收益要注意国情，薪酬市场化不是国际化，董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距应控制在合理范围内，不可过于悬殊。
参考文献：
[1]：《我国股权激励计划中业绩考核指标的评价与改进》，《企业导报》2009年。
[2]党秀慧：《中国上市公司股权激励业绩考核指标分析》，《中国管理信息化》2010年第6期。
[3]王婷：《国资委财政部国有控股上市公司股权激励意见》，http：///。
常用的股权激励方法范文4
关键词：委托 需求层次论 控制权激励 混合回归
一、引言
李俊、夏斌（2008）指出，资本市场是一个信息流动的市场，充分的信息披露是保证资本市场有效运行的关键。然而，随着企业的现代化发展，委托制度成为了现代企业制度发展的重要产物。由于股东与管理层利益不一致或信息不对称，委托关系往往伴生委托问题，即企业管理层会以牺牲股东利益为代价，有动机寻求低的信息披露成本与有利的交易时间，导致信息披露质量的异质性。继安然、世通舞弊案件曝光后，世界上所有国家都在加强制定对公司信息披露的监管规定，期望通过对公司信息披露的监管，在一定程度上解决资本市场的信息与问题；而田昆儒，许绍双（2010）指出，在我国资本市场发展与公司治理改革的实践过程中，虽然上市公司整体信息披露质量逐年在提高，但公司信息披露违规行为仍然严重。近年来，国内外许多学者都致力于如何消除管理层会计操纵，提高公司信息披露质量的研究；而理论认为，为了解决管理层道德风险问题，就应该对管理层实施相应的激励与约束。那么，实践中，管理层激励对上市公司信息披露的质量提高有无影响？本文对此进行了研究。通过探讨我国中小板上市公司信息披露质量与管理层激励的相关性以及影响程度，并以此为我国上市公司和相关监管部门提出实践性的政策建议。
二、研究设计
（一）理论分析与研究假设 如何建立管理层的激励机制，避免会计操纵行为，已经成为上市公司能否可持续发展的关键。1943年，马斯洛在《人类激励理论》一文中，提出了需求层次论，该理论将需求分为5个层次，层次像阶梯逐级递升。从低到高分别为：生理的需求、安全的需求、情感和归属的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛需求理论表明，需求是一种动态，低层次需求得到满足后，就存在高层次的激励空间。人类最原始、最基本的需求是生理需求，向管理层提供物质激励，即薪酬激励、股权激励、福利激励等是刺激积极工作的基本措施。随着管理层衣食住行等低层次的需求逐渐得到满足，就会诱发高层次的需求，人事考核制度、选拔进修制度、晋升制度等则是满足尊重需求的体现。不同层次的需求需要不同的激励机制，薪酬激励、股权激励、控制权激励就是企业对管理层的不同层次需求而设立的，其根本目的是激励管理层积极工作，将管理层会计操纵降到最低，以提升信息披露的质量。国外对管理层激励机制主要是股权激励，因此，国外对管理层激励范畴的研究主要集中在股权激励方面。国外许多学者主要实证分析股权激励与信息披露的负面关系，即管理人员持股比例越高，其进行信息操纵的欲望就越强。Warfield与Wi1d（1995）发现，管理层持股比例与公司披露的盈余信息数量呈正相关关系。Chau和Gray（2002）发现，公司股权构成中，内部持股比例与自愿性信息披露呈负相关关系。Eng，M ark（2003）以新加坡158家有政府投资的上市公司为研究对象，分析影响自愿信息披露的公司治理结构因素，发现公司管理层持股比例与自愿性信息披露水平呈负相关关系。而我国学者实证研究结果表明，我国上市公司股权激励对信息披露存在负效应。何凡（2011）发现，实施股权激励制度能提高管理者自愿性信息披露的程度，激励水平越高，管理者自愿性信息披露的程度也越高。鉴于上述文献研究成果，提出如下假设：
假设1：在其他条件相同的情况下，中小板上市公司的股权激励与管理者信息披露质量呈正相关关系
关于管理层薪酬激励的研究，我国与国外研究结果不一致。Kelin（2002）发现，当高级管理层是薪酬委员会成员时，公司会对会计信息进行盈余管理，影响了会计信息的质量。刘伟（2010）以2006年至2009年深交所上市公司作为研究对象，实证检验结果表明，短期激励中的管理层年度薪酬与信息披露质量呈显著的正相关关系。胡国柳与杨聪慧（2009）采用多元回归分析的方法对公司高管薪酬与会计信息质量之间的相关性进行了实证研究，结果表明，经理层的薪酬水平与会计信息披露质量正相关。于是假设：
假设2：在其他条件相同的情况下，中小板上市公司的薪酬激励与信息披露质量存在正相关关系
对于管理层控制权的激励与信息披露质量之间关系研究几乎是空白。对于一个物质基础优越的管理者来说，货币已不能满足他的需求了，更在乎的是自我价值的实现以及获取良好的职业声誉。而控制权激励是一种非货币报酬激励，不仅有效的向管理层人员传递了职位晋升机会信息，更向市场输送了他们良好声誉信息。因此，管理层就没有理由不更加努力的工作，尽量避免因信息舞弊而毁掉自己晋升机会与职业声誉。于是假设：
假设3：在其他条件相同的情况下，中国中小板上市公司的控制权激励与信息披露质量存在正相关关系
（二）样本选取与数据来源 本文以我国中小板上市公司为研究对象。2004年，经国务院批准与中国证监会同意，深圳证券交易所在主板市场内设立中小企业板块，中小企业板从2005年开始对公司信息披露质量进行披露。考虑到数据的可得性与样本的大小，本文以2007年6月以前上市的中小企业为研究对象，面板数据区间为2007年至2011年。主要数据来源国泰安数据库、锐思数据库与深圳证券交易所。共收集到中小企业134家，其中排除ST公司4家，最终样本公司130家。
（三）变量选取 本文选取如下：（1）因变量：信息披露质量的度量。本文以深交所对年满6个月的上市公司信息披露考核的结果，作为度量上市公司信息披露质量的标准，以《深圳证券交易所上市公司信息披露工作考核办法》为依据，将考核结果分为优秀、良好、及格与不及格四个等级。本文给上市公司信息披露质量（Q）的考核结果分别赋予分值：4分、3分、2分以及1分。（2）测试变量：管理层激励的度量。本文所指管理层主要包括董事、监事以及其他高级管理人员；管理层激励机制包括了控制权激励、股权激励、薪酬激励。其中管理层新薪酬激励主要由高管前三名的平均年度货币报酬（AP）来度量管理层薪酬激励；运用高管前三名的平均年度持股比例（MS）作为股权激励度量指标；公司控制权激励主要是对管理层职位得到晋升或保留的激励方式，由于无法从公开资料上获得全面管理者职位更替信息，因此，本文选取董事长、总经理职位变更的数据（有变更取CL=1，否则=0）。（3）控制变量。信息披露质量还受诸多因素的影响，国内学者的研究成果表明，主要有公司规模、资本结构、盈余管理状态、审计人员意见等。为了增强本文回归模型的解释能力，排除系统误差，将其作为控制变量。变量设计见表（1）所示。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 为了对样本数据有总体的认识，运用Eviews6.0对主要变量整体进行了描述性统计。如表（2）所示，Q的Mean值约为3，说明我国中小板上市公司信息披露质量总体呈良好状态，但偏度Skewness小于0，表示左偏，说明我国中小板上市公司信息披露质量分布不对称，为左偏分布，普遍低于均值；AP的标准偏差Std.Dev值达到了311431，充分证明中小板的管理层薪酬差异的巨大；AT的最大值Maximum 值为39208000，而最小值Minimum值为0，表明管理层持股的差距也很大；AO的中位数Median值为1，CL的Median值为0，表明我国中小板审计意见普遍为标准无保留意见，而控制权激励表现不佳；此外，各变量的 Kurtosis均大于3，说明各个序列对象的分布凸起程度大于状态分布的凸起程度，分布呈尖峰状态。
（二）单位根检验 为了避免伪回归，确保估计结果的有效性，必须对各面板序列的平稳性进行检验。检验数据平稳性最常用的办法是单位根检验，单位根检验方法有Levin， Lin & Chu t 、IPS、Breintung、ADF-Fisher 和PP-Fisher等5种方法。本文采用Levin， Lin & Chu t、ADF-Fisher 和PP-Fisher等三种检验方法。通过EViews6.0对变量进行单位根检验，其检验结果如表（3）所示。可以发现，在5%的显著性水平下，AT、CL、ESP、SS四个变量的三种检验方法的Prob.值没有全部小于0.05的，因此拒绝“各截面序列具有相同单位根过程”的原假设，即不含单位根，是平稳的。而Q、AP、L、AO概率Prob.值不全小于0.05，表明这四个变量含单位根，非平稳。基于单位根检验的结果发现，面板数据中有些序列式平稳的，而有些序列式不平稳的，即变量之间是非同阶单整的，就不能直接对原序列进行回归分析或协整检验。因此，要对序列进行差分或取对数，使序列变成同阶单整。本文取原始数据差分，并对变换后的差分进行单位根检验，结果如表（4）所示。从表中可知，在5%的显著性水平下，8个变量的三种检验方法的Prob.值均小于0.05，因此拒绝原假设。表明变换后的截面序列没有单位根，是同阶单整的。因此，对于上述的8个变量变换后的序列直接进行回归分析。
（三）模型形式检验 面板数据回归模型有很多种，包括变截距模型、变系数模型，还有固定效应模型、混合模型与随机效应模型。因此，要进行模型设定检验，以确定面板模型估计应采用的形式。Cheng Hsiao（2003）认为如果样本是从总体中抽样得到的，则最好使用随机效应，而如果所考察的对象是特定的几个对象，并非从总体中抽样得到，则建议使用固定效应模型。本文的研究样本并非是从总体中抽取的结果，适应固定效应模型；此外，本文选取时间跨度T为5年，解释变量与控制变量共7个，大于T，不适合运用变系数模型。因此，本文只检验变截距固定效应模型与混合回归模型。通过eviews6.0的固定效应的冗余变量似然比检验，结果如表（5）所示。
输出检验结果中，F统计量以及LR统计量的概率值为0，表明与固定效应变截距模型相比，混合回归模型是有效的，即接受“130个公司的截距项是相同的”假设。因此，本模型适用混合回归模型，模型形式为：Qit=？琢+？茁1AP1it+？茁2AT2it+？茁3CL3it+？茁4ESP4it+？茁5S5it+？茁6L6it+？茁7A07it+？着it，i=1，2，…，130，t=1，2，…，4。因此，本文采用截面加权的广义最小二乘法进行回归分析，结果如表（6）所示。从表可知，混合回归模型中，除了常数项C外，变量的T统计量的绝对值均大于t0.05（520）=1.65，表明上述7个变量对我国中小板上市公司信息披露质量具有显著性影响。其中，AP、AT、CL、AO在5%水平上显著的；S 、ESP、L在10%水平上显著；常数项C没有通过显著性检验。（1）管理层平均薪酬AP、人均持股AT、职位晋升CL与审计意见AO和中小板企业的信息披露质量有显著正向关关系，假设1、假设2、假设3通过检验。AP的值为4.46E-07，表示管理层年薪每增加100万，信息披露质量提高4.46；AT值为1.05E-08，说明管理层持股每增加1000万，信息披露质量提高1.05；而如果给予管理层职位晋升的机会，其会努力提高信息披露质量0.14；其中审计人员的意见对信息披露质量的影响最大，达到了0.708左右。（2）公司规模S、公司盈利能力ESP与资本结构L对中小板企业的信息披露质量具有一定的影响。S与ESP对信息披露质量有正相关关系，而L与信息披露质量是负相关，表明中小板资产负债率越高，信息披露质量越低。
四、结论与建议
本文以马斯洛的需求理论为基础，实证分析了中小板上市公司信息披露质量与管理层激励的关系，得到如下的结论：（1）从统计结果可知，控制权激励在我国中小板中没有被充分运用；从回归结果来看，在管理层激励中，控制权是提升中小板的信息披露质量的重要激励机制，对信息披露质量有积极的影响，与假设3是一致的；（2）从描述性分析了结果可知，管理层激励中，薪酬激励是中小板的主要激励机制；此外，管理层薪酬激励有利于信息披露质量的提高，与假设2一致。（3）由混合回归分析结果可知，股权激励与我国中小板的信息披露质量有正相关关系，与假设1一致；但在管理层激励三种形式中，股权激励的作用最弱。（4）盈利能力、公司规模与审计意见与中小板信息披露质量正相关，其中审计意见影响最大，而中小板的资本结构对信息披露质量有负面影响。
本文提出如下建议：（1）管理层激励多种组合。我国中小板的管理层激励方式以薪酬激励为主要，较为单一，缺乏长效激励机制。建议将中小板的管理层激励设计为：总激励=薪酬激励+股权激励+控制权激励。首先，应该充分利用控制权这一有效激励机制，在企业内部形成一套科学合理的管理层职位晋升制度，充分调动管理层为公司积极服务的；其次，加强对股票分置的管理，将管理层股权分置与企业信息披露质量挂钩，使持股数量部分取决于公司信息披露质量；最后，建立管理层报酬激励约束机制，减少管理层薪酬的差距。（2）深交所在对中小板的信息披露质量进行考核时，要充分考虑审计人员意见、公司规模、资本结构、盈利能力等因素。其能在一定程度上表现一个企业信息披露质量的状况，从而为深交所提供考核依据，有利于健全中小板信息披露制度。
参考文献：
[1]刘伟：《管理层薪酬激励对信息披露质量的影响研究》，《大连理工大学硕士学位论文》2010年。
[2]田昆儒、许绍双：《公司特征与信息披露质量研究》，《审计与经济研究》2010年第3期。
[3]胡国柳、韩葱慧：《高管薪酬与会计信息质量相关性的实证研究》，《北京林业大学学报》2009年第4期。
[4]何凡：《股权激励行为、激励水平与公司自愿性信息披露—基于《上市公司股权激励管理办法》实施后上市公司非平衡面板数据的证据》，《唐商学院学报》2011年第4期。
[5]Eng，Mark. Corporate Governance and Voluntary Disclosure.Journal of Accounting and Public Policy，2003.
[6]Chau，G ray.Ownership Structure and Corporate Voluntary Disclosure in Hong Kong and Singa Pore.The International Journal of Accounting，2002.
[7]Kelin.Audit committee，board of director characteristics，and earnings management.Journal of Accounting and Economics，2002.
常用的股权激励方法范文5
企业经营者的激励约束问题是现代企业理论的核心内容，本文首先探讨了对经营者进行激励约束机制建设的理论基础，从委托理论和人力资本产权理论角度论述了对经营者进行股权激励的必要性，为完善上市公司的股权激励制度提供理论支持。
在此理论分析的基础上，本文从实际情况出发，分析了目前股权激励在国内企业中的具体实施模式，本文还以2003年进行股权激励的上市公司2000年—2005年6年的会计资料为研究对象，实证分析了我国目前股权激励中各种激励模式的激励效果和异同之处。
针对股权激励实施过程中存在的问题，本文最后提出了完善我国股权激励应采取的对策和建议，以期通过实施股权激励达到解决目前我国国有企业中存在的对经营者激励机制不足的问题。[1]
关键字：股权激励，上市公司，会计指标，效果
Compare the effect of incentive stock option
in listed corporate by accounting index
ABSTRACT
The separation of ownership rights from control rights brings forth the principal---agent problem between the tangible assets provides (the principals) and the intangible assets provide (the managers). In general， the owner's objective is different from the manager's. The corporate owner needs to establish the incentive and obligation mechanism， which can align the interests of the manager with shareholders， to supervise and motivate the manager. All constitute the core units of the theory of the firm.
The problem of the operator's incentive mechanism is the core of the theory of the film. First of all， the theoretical foundation of the incentive mechanism has been discussed. In this chapter， I resort to the principal---agent theory and the theory of the property rights of human capital， which belong to the theory of the modern corporation. So the incentive mechanism for the operator should be established in our country， supporting in the theory for the implementation of the incentive stock option in the listed company.
On the basis of the theory， the main models of the implementation about the incentive stock option mechanism have been listed. The incentive stock option mechanism make the operator's compensation and Enterprise Performance together， which is an important mechanism about the incentive compensation .In this paper， an empirical analysis based on the accounting datum of Chinese Listed Companies from 2000 to 2005， find the effects in different incentive models. As stated above， it should be wise to implement the incentive stock option， and to improve the incentive stock mechanism of the operator's of listed company.
Key words: incentive stock option， listed corporate， accounting index， effect
目 录
一、引言1
（一）股权激励的概念和发展过程1
（二）论文的研究意义及研究范围1
二、文献回顾1
（一）理论部分的文献回顾1
（二） 实证部分的文献回顾2
三、 我国不同股权激励模式的比较3
（一）我国目前的股权激励种类3
（二）各种股权激励方式的比较分析4
四、不同股权激励模式的激励效果的实证分析5
（一）实证分析的有关说明5
（二）不同激励效果的实证分析过程6
（三）实证分析的结论11
五、我国上市公司的股权激励的改进建议12
（一）提高证券市场的有效性12
（二）完善绩效指标考核体系12
（三）选择适当的模式和激励对象12
附录12
参考文献27
一、引言
（一）股权激励的概念和发展过程
根据《上市公司股权激励管理办法》（试行），股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
股权激励机制最早在美国产生。产生之初，它只是一种对付高税率的变通手段。1952年，美国个人所得边际税率升至92%。菲泽尔((Pfizer)公司第一个推出股票期权，以降低雇员收入中的纳税部分。随着股票期权的实施，形式不断发展，其本身的激励作用不断显现。[2]
我国自改革开放以来，在对公有制多种实现形式的探索中，也有一部分国有企业以公开上市为契机，设计并实行了针对企业高级管理层的股权激励计划。2005年5月，中华人民共和国证券监督管理委员会经过长时间的酝酿，启动了事关国有企业改革成败的上市公司股权分置改革试点工作，并在随后的几个月中全面铺开。以此为基础，证监会会同国务院国有资产监督管理委员会、财务部、中国人民银行和商务部五部委，于2005年8月24日颁布了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》。该《意见》明确规定，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。作为配套法规，2005年12月31日证监会进一步出台了《上市公司股权激励管理办法》并于2006年1月1日起施行。这一管理办法的颁布与实施，为在我国推行股权激励政策奠定了必要的法律基础。
（二）论文的研究意义及研究范围
现代上市公司治理中普遍存在委托问题，而股权激励，这项起始于20世纪50年代美国的机制，在很大程度上解决了股东与经营者之间的利益冲突。随着《证券法》与《公司法》的修订以及各项有关股权激励办法的出台，我国也有越来越多的上市公司将这一机制纳入到薪酬体系中。西方社会对此问题的研究大量集中在管理层持股比例与公司绩效的相互关系上。在我国，股权激励刚刚起步，管理层持股比例相当低，实证研究意义不大。本文选取上市A股公司为研究对象，旨在从会计指标分析目前我国各种股权激励模式的效果。
本文的分析指标分为四大块，分别是盈利能力分析，成长能力分析，营运能力分析以及偿债能力分析，选取各公司2000年至2005年共计6年的财务数据，多角度地分析股权激励效果。二、文献回顾
（一）理论部分的文献回顾
1.委托理论
委托理论的创始人包括威尔森（Wilson，1969）、斯宾塞和泽克海森（Spence， Zeckhayser， 1971）、罗斯（1973）、莫里斯（Mirrlees，1974，1975，1976）、霍姆斯特龙（1979，1982）、格罗斯曼和哈特（1983）等。[3]、[4]、[5]
随着企业规模的扩展，其所有权和经营权出现分离。委托人和人作为追求自身利益和效用最大的“经济人”，彼此的利益是不完全一致的。由于信息的不对称，委托人（股东）无法准确地知道人（管理者）是否以企业价值最大化为导向来经营企业。[6]解决委托问题通常有以下两种思路：一是解决信息不对称的状况，即建立一套符合股东利益的业绩评价体系，并且在管理者的薪酬与这些评价指标之间建立直接的联系；另一种是消除问题根源，即让管理者也成为股东。后者的核心不是监督而是激励，其中股权激励就是最有效的方式之一。[7]、[8]
2.人力资本理论
如果说委托理论是股权激励的动因，那么人力资本理论就是股权激励的前提。人力资本理论不单纯强调作为生产要素的劳动力的作用，更突出了人力资本的内在质量。作为一种资本，它的投资效率要高于物质资本的投资效率。后天的环境、教育、培训是提高人力资本的核心。[9]、[10]、[11]
20世纪90年代兴起的知识资本理论作为人力资本理论的新发展，更好地解释了股权激励的重要性。其观点是人力资本与结构性资本之间是互动的，由于人力资本属于个人，但其使用权是可以让渡的，人力资本的使用者必须尊重其所有者。[12]正如周其仁教授说，“人力资本的运用只可激励而无法‘挤榨’”。[13]
（二）实证部分的回顾
1.股权激励具有激励效果
Core和Larcker（2002）分别检验了接受管理层持股的样本在签约前后的绩效变化。这些样本公司在签约前管理者所拥有的股份都很少，公司的股价在资本市场上表现也十分糟糕，然而在管理者持有的股份大幅度增加之后的6个月，不仅股价表现良好，公司的实际经营绩效也有显著提高。
美国投资者责任研究中心的凯西B鲁克斯顿对美国1997年经理报酬的研究表明，市值超过100亿美元的公司中实施股权制度的比例是89%，在市值小于2.5亿美元的公司中，之一比例是69%。[14]
Hall & Lieman在1998年根据美国上百家公众持股的最大商业公司最近15年的数据，研究了经营者报酬与经营业绩之间的关系，得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。[15]
2.股权激励不具有激励效果
詹森和墨非（Jensen M， C. and K.J. Murphy，1990）的研究结果表明虽然美国企业的经理股票期权收入远远高于日本、德国，但是在20世纪70~90年代期间，日本、德国企业及其国家的经济实力增长很快，美国企业的竞争力却在下降。他们的数据研究发现股东财富每增加1000美元，经理人员的财富才增加3.25美元。因此，股权激励与企业业绩并无直接联系。
斯蒂格里茨（Stiglitz， 1993）也指出，在美国经济陷入衰退的80年代，公司利润下降了37%，而经理报酬却提高了7%，可见经理报酬增长与公司利润增长并不完全一致。
魏刚对我国813家上市公司的经理持股比例与公司业绩进行了相关分析，结果显示，两者不存在显著的正相关关系。[16]、[17]
3.股权激励效果随持股比例变化
Morck等（1988）对美国1980年“财富500强”中的371个公司为样本进行研究，结果发现：当管理层持股比例介于0%和5%之间时，托宾Q（即公司市场价值与公司的资本重置成本之比）随董事会所有权的增加而提高；在5%和25%之间，托宾的Q随董事会所有权的增加而下降；当持股比例超过25%时，托宾的Q又随董事会所有权的增加而提高。[18]、[19]
吴淑琨（2002）对我国1997~2000年上市公司实际数据的研究表明，持股比例与公司绩效呈显著的倒U型相关关系。[20]
三、我国不同股权激励模式的比较
（一）我国目前的股权激励种类 [21]、[22]、[23]、[24]、[25]
作为一种设计合理的金融衍生工具和具有长期效果的激励模式，股权激励在世界知名大公司的公司结构设计和经营管理中广泛应用，对于成长中的中国上市公司的体制和管理创新具有重大的借鉴意义。目前中国的上市公司中已有相当一批企业实行了股权激励计划，股权激励收入在企业员工尤其是经营者的收入中所占的比重正日益增大。股权激励制度的具体安排因企业的具体情况而异，一般可分为以下几种形式：
1. 业绩股票
业绩股票是指公司在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到公司预定目标，则授予其一定数量的股票或提取一定奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。
2. 股票期权
股票期权激励是股票期权概念的一种衍生，是指公司授予高级经理人员或对公司发展有特殊贡献的专业技术人员，在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件去认购上市公司股票的一种权利。持有这种权利的公司人员可以在规定时间内以股票期权的行权价格购买本公司股票。激励对象有权选择行使或是放弃该期权。通常情况下，当股价高于行权价时，激励对象会通过行权获得股价与行权价之间的差额来获取收益；当股价低于行权价时，激励对象会放弃行权。
3.延期支付
延期支付是公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
4.员工持股计划
员工持股计划是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构(一般为员工持股会)集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。
员工持股计划中员工所持的股权是不可以随意转让，只能在员工退休或离开企业时才能得到股票(或由企业购回，得到现金)，进行处置。这样，可以避免企业员工只注重股份转让收益而放松对企业发展的关切。
5.虚拟股票
虚拟股票是国内公司最早采用的激励模式之一，是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。其本质为，通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利，其持有人的收益是现金或等值的股票。此外，只要企业在正常盈利条件下，持有人就可以获得一定的收益，因为他享有分红的权利。
6.股票增值权
企业授予管理层（持有人或受益人）一定额度的股票增值权，在规定一段时间（等待期）之后，按照约定的指标如每股净资产、股票价格或者某个综合公式等，计算出股票增值权的价值，并将收益支付给持有人。
和虚拟股票类似，股票增值权也是管理层分享企业剩余索取权的一种激励模式。不同的是，管理层收益的来源不是分红，而是行权日净资产或者股票价格的增值部分。
一般来说，股票增值权模式是指公司授子经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日一级市场股价之问的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。
7. 管理层收购
管理层收购（MBO）是指收购主体即目标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。
由于管理层收购实质上是对公司控制权的转移，而不是激励特定员工增加公司的长期收益，所以本文的实证分析中不包括管理层收购。
（二）各种股权激励方式的比较分析
1. 按拥有的股票形式分类
业绩股票、股票期权、员工持股计划以及一部分延期支付中，激励对象最终得到的激励形式是与流通市场并无二致的股票，在到达一定期限或在一定期限内，他们可以任意卖出或持有这些股票。
虚拟股票和股票增值权授予及执行的都不是真实的股票，不会影响公司股本总额及股权结构，不存在股权稀释效应。
2.按行权的支付方式分类
业绩股票、延期支付、虚拟股票和股票增值权中，激励对象所得到的股票均不需要支付任何费用，市场风险很小。
股票期权和员工持股计划，激励对象需要自行支付价款获得股票。不同的是，股票期权下，激励对象支付的是行权价，而员工持股计划中的购买价格则根据企业的具体情况有所不同。
3.按收益来源分类
业绩股票和延期支付的收益是行权日股票的价格，股价越高，收益越大。
股票期权和股票增值权，激励对象的收益是市价高于行权价的部分。同样，股价越高，收益越大。
员工持股计划和虚拟股票，由于前者激励对象所持有的股票不可随意转让，后者不存在真实的股票，两者的收益都来自股票的分红。
四、不同股权激励模式的激励效果的实证分析
（一）实证分析的有关说明
在实证分析之前，论文将先从样本的选择以及研究方法等反面进行阐述。
1.实证分析的样本选择
因有些公司2006年年报在本文编写过程中还未公布，因此本文选取在2003年实施股权激励的公司作为样本，数据采集从2000年至2005年，以保证前后各有3年的统计数据进行比较。
为保证样本的准确性，论文中的股权激励对象均在其2003年的年报中明确指出其股权激励的方式和时间，计划进行但还未实施以及因为国家政策等原因未能实施的企业不在本文的样本范围内。但是股票增值权中仅中国石化一家上市公司，虽然其2001年上市，为求比较的完整性，仍选取了其2001-2005年的年报数据。另外，用友软件也是2001年的上市公司，选取的也是2001-2005年的数据。
同时，为了保证数据的有效性，样本的采集是严格按照股权激励的划分标准，挑选发行A股的上市公司。实施股权激励当年上市的公司均被剔除，因上市前后对业绩的影响较大；数据残缺、相关数据变化幅度明显异常的公司也被剔除，主要由于样本量不是很大，个别数据的异常可能会直接影响最终结论。
据此，本文收集了共24家A股上市公司的各项财务数据，按照股权激励模式进行分类，详见下表4-1。
从表中可以明显看出，实施业绩股票的企业最多，达到10家，可见其在我国目前的情况下可操作性较强，实施员工持股计划的企业数目次之，有5家，股票增值权和管理层收购分别只有一家，说明在2003年，这两种股权激励方式的实施难度和风险还是相对较大的，应用范围相对较窄。
表4-1 2003年开始实施股权激励的A股上市公司分类表
激励模式 总数 公司名称
业绩股票 10 安彩高科、申达股份、星湖科技、晨鸣纸业、亿阳信通、佛山照明、交大南洋、农产品、巴士股份、浦东金桥
员工持股计划（ESOP） 5 新湖创业、用友软件、ST三木（三木集团）、华立药业、风华高科
股票期权 3 S武石油（武汉石油）、S哈药（哈药集团）、飞乐股份
延期支付 3 宝信软件、北京城建、江苏舜天
虚拟股票 2 巨化股份、厦门国贸
股票增值权 1 中国石化
管理层收购（MBO） 1 伊利股份
注：公司名称中括号内为2003年末该公司的上市名称
2.实证分析的研究方法
本文以2000年至2005年共6年的年报数据为依据，从各项财务指标分析企业业绩的综合情况。分析指标分为四大部分，包括盈利能力分析、成长分析、营运分析和偿债分析。指标中的数据均为样本公司数据的算术平均值减去当年全部A股该指标的数值，这样做的目的是为了剔除大盘整体的波动对数据趋势的影响。[26]、[27]
（二）不同激励效果的实证分析过程[28]
1.盈利能力分析
盈利能力分析中选取了每股收益、资产净利率、销售净利率三项指标。
每股收益（Earnings Per Share 简称 EPS）反映的是某年度企业平均每股普通股获得的收益，它是投资者评价公司的经营业绩和管理效率，估计投资风险和回报，判断公司股利政策并预测公司未来盈利水平，从而最终做出“买——卖——持有”决策的重要依据。
每股收益=（净利润-不可转换优先股的股利+约当普通股调整+其他潜在的稀释证券的利润）/（外发普通股加权平均股数+可发行的约当普通股加权平均股数+可发行的其他潜在的稀释证券的加权平均股数）
销售净利率反映的是企业主营业务收入的最终获利能力，该比率越高，企业最终获利能力越高。
销售净利率=净利润 / 主营业务收入
资产净利率=销售净利率*资产周转率
资产周转率是反映企业运用资产以产生销售收入能力的指标。对资产周转率的分析，则需对影响资产周转的各因素进行分析。
从以上六张图表不难看出，在总体趋势上业绩股票、员工持股计划和延期支付都呈现出较为明显的下降趋势，而股票期权、虚拟股票和股票增值权则在三项指标上大多出现上升趋势。
业绩股票：作为直接以某些特定业绩来决定管理者当年是否能得到股权奖励基金的激励方式，业绩股票在盈利能力分析中的三项指标均为逐年下滑多少让人感到有些意外。为此，笔者参阅了2003年这10家实行业绩股票激励的上市公司的年报，发现了以下可能的原因。第一，10家公司中有7家的年报中明确的公布了当年股权激励基金的提取比例和提取金额，但是只有亿阳信通一家公司公布了激励计划的具体指标，其余公司都是“业绩和股权激励基金挂钩”的笼统说法。在这个信息越来越透明的时代，业绩指标的不透明显然是不利于激励作用的。第二，唯一一家有具体激励目标的亿阳信通其指标又过于单一，要求 “公司净利润指标达到1 亿元人民币”。在年报中该公司也称在2004年将采取更加细分的绩效考核办法。
虚拟股票、股票增值权：这两种使用公司最少的股权激励方式反倒在盈利能力分析中表现出了显著的正向趋势。从每股收益来看一种可能的原因是股票增值权和虚拟股票方式都不影响股本总额，不存在稀释效应，所以不会造成每股收益的减少。但这仅仅是理论上的一种原因，具体原因需要更多数据的支持分析。
按照定义销售净利率为净利率与销售收入的比值，在4.2.4中净利润同比增长率从2003年开始是稳步增长的，而主营业务收入同比增长率，即销售收入同比增长率则出现了较大的波动。从而我们可以得出销售净利率的不增长主要是受到主营业务收入的影响。资产净利率中股票增值权、虚拟股票和股票期权自2003年都有不同程度的提升，业绩股票、ESOP和延期支付则略有下滑。因为资产净利率为销售净利率与资产周转率的乘积，在以上的销售净利率的分析中，我们已经看到六种股权激励下的销售净利率没有增长，那么，资产净利率的提高直接受到了资产周转率的影响，在股票增值权、虚拟股票和股票期权中资产周转率逐年提升。
2.偿债能力分析
偿债能力分析选取了流动比率和资产负债率两项指标。
流动比率表明企业每1元流动负债有多少流动资产作为偿还的保证，反映企业用可在短期内转变为现金的流动资产偿还到期流动负债的能力。
流动比率=流动资产/流动负债
资产负债率表明企业资产总额中，债权人提供资金所占的比重，以及企业资产对债权人权益的保障程度。
资产负债率=负债总额/资产总额*100%
流动比率主要考察了企业的短期偿债能力，而资产负债率则着重于长期的偿债能力。
流动比率
2000 2001 2002 2003 2004 2005
业绩股票 1.85 1.83 1.67 1.97 1.71 1.59
ESOP 2.24 2.72 2.55 2.55 2.15 1.80
股票期权 1.00 1.14 1.10 1.20 1.28 1.20
延期支付 1.22 2.17 1.71 1.52 1.57 1.42
虚拟股票 1.18 1.16 0.97 1.03 0.98 0.92
股票增值权 0.83 0.82 0.80 0.81 0.85
资产负债率
2000 2001 2002 2003 2004 2005
业绩股票 38.71 40.06 38.83 39.46 42.17 43.48
ESOP 44.63 45.09 48.01 46.54 52.48 56.11
股票期权 59.57 53.94 54.38 50.81 44.64 43.59
延期支付 62.96 45.12 54.23 59.43 54.62 58.40
虚拟股票 50.71 50.96 57.93 62.60 62.64 61.80
股票增值权 54.91 53.68 51.56 52.71 52.94
全部A股 56.92 59.40 63.44 88.56 88.09 85.10
一般情况下，流动比率越高，反映企业短期偿债能力越强，债权人的权益越有保证。按照西方企业的长期经验，一般认为2：1的比例比较适宜；1：1则为该比率的下限，此时的流动资产等于流动负债。只有所有流动资产都能及时、足额变现，债务清偿才有物质保障。根据上表，除员工持股计划之外，其它五种实施股权激励的企业在2003年之前流动比率均不到2，有的甚至不到1，如果股权激励对企业的短期偿债能力的提高是有帮助的，那么，这些企业的流动比率应当是有所提高的。而反映长期偿债能力的资产负债率越小，表明企业的长期偿债能力越强。所以，说明股权激励有效的最佳图表应当是反映流动比率的曲线上扬，而反映资产负债率的曲线下降。
图表中很清楚地看到，股票期权和股票增值权的两张图表中正是一升一降的两条曲线，说明这两种股权激励方式对公司的偿债能力提高是有帮助的。其他四种激励方式，虽然流动比率的总体趋势是下降的，但是资产负债率的趋势也是下降的。在财务实践中，由于资产负债率的分母是负债总额而非长期负债，所以资产负债率中的长期负债意味着是偿还了短期负债后的债务，在短期偿债能力没有提高的情况下，资产负债率的下降更加说明了企业长期偿债能力的提高。
3.营运能力分析
营运能力分析选取了存货周转率、应收账款周转率和总资产周转率三个指标来分析。
存货周转率是反映企业销售能力强弱、存货是否过量和资产流动性的一个指标，也是衡量企业生产经营个环节中存货运营效率的一个综合性指标。
存货周转率（次数）= 主营业务成本（销货成本）/ 存货平均余额
存货平均余额=（期初存货+期末存货）/ 2
应收账款周转率是反映应收账款周转速度的指标。
应收账款周转率（次数）= 赊销收入净额/应收账款平均余额
赊销收入净额 = 主营业务收入-现销收入-销售折扣与折让
总资产周转率是用来分析企业全部资产的使用效率。
总资产周转率 = 主营业务收入净额/资产平均占用额
如以上六图，除了存货周转率中的延期支付和应收账款周转率中的业绩股票，在营运能力上各种股权激励方式都表现出了良好的激励效果。
在其他条件不变的情况下，存货周转越快，一定时期企业盈利能力越高，反之亦然。从4.2.1的盈利能力分析中，我们发现只有股票增值权和虚拟股票的盈利能力是提高的，和这里的存货周转率的统一提升看起来是矛盾的。但是，正如分析中的“其他条件不变”，只有股票增值权和虚拟股票两种激励方式下股本总额是不变的，这可能从另一角度证实了我们在盈利能力的分析。
4.成长能力分析
成长能力分析中选取了主营业务收入同比增长率、净资产同比增长率、净利润同比增长率三项指标来分析。
在成长能力分析中，六张图表显得相对凌乱。不过结合附录中的数据仔细分析之后，不难看出，依旧是虚拟股票和股票增值权的表现较好。具体分析如下：在主营业务收入同比增长率中，由于全部A股的均值在2004年有了很大提高，所以在剔除其影响后，2004年度的样本指标都出现的明显的下降。相比较而言，虚拟股票在该年的下降幅度最小，实施股票增值权的企业2003年之后的增长率较之前也有显著提高。净资产同比增长率在2003年之后各个企业的增长幅度非常接近，说明股权激励方式对净资产的增长幅度影响不大。最后是净利润同比增长率，除员工持股计划，另五种股权激励方式下，净利润的增长幅度都远高于全部A股的均值，尤其在2003-2004年出现了相当大幅的提高。
（三）实证分析的结论
1.从能力分析角度
在盈利能力方面，股权激励并没有起到令人期待的激励作用，六种激励方式的三项指标绝大多数都呈现下滑或平行趋势。
在偿债能力方面，虽然在分析中短期偿债能力未出现提升，但长期偿债能力有了较为明显的提高，这在一定程度上显示了股权激励的长期效果。
在营运能力方面，股权激励的效果是非常明显的，三项营运指标从不同侧面表现了企业在存货管理、资金运营等方面的改进。
在成长能力方面，总体上企业的增长幅度稳步中略有上升。
2.从股权激励方式角度
业绩股票和员工持股计划是2003年实施股权激励企业最常用的两种方式，其样本数量相对较多，数据分析的可信度较大。从我们的分析中可以看出，虽然这两种方式从操作上较为容易，符合国际惯例，但是实施的效果在三年后的现在看依然不能令人满意。在盈利能力的三项指标、偿债能力的流动比率中，这两种方式都是下滑的趋势；在其他指标，诸如存货周转率、净资产同比增长率上，虽然有所提高，但与此同时其他股权激励方式也在这些指标上表现出上升趋势，业绩股票和员工持股计划并显现不出优势。
股票期权也是在2003年股权激励中使用得相对较多的模式，股票期权计划为全世界应用最为广泛的企业股权激励模式，其效果我们可以从两方面来看。其一，从各项指标的增长趋势方面，股票期权在资产净利率、流动比率两项其它某些股权激励模式负增长的指标中呈现了持续上升的势头；其二，股权激励模式中各项指标的曲线最为缓和，说明股权激励长期温和的激励效果。
延期支付模式在2003年也有3家上市公司采用。与业绩股票和员工持股计划基本相同，延期支付也只有在营运能力等个别几项所有股权激励模式激励效果都存在的指标中是有效的，在其他指标中我们并不能看出其激励效果。值得注意的是，2000年至2002年三年中，延期支付的波动较大，但2003年至2005年这三年中，在销售净利率、流动比率等指标中，曲线的震动幅度明显减小，说明延期支付对增强企业的稳定性是有一定帮助的。
虚拟股票和股票增值权是2003年实施数量最少的两种股权激励模式。尽管应用的范围并不广，但是通过数据分析，我们发现在选取的四大方面10项指标中，这两种股权激励模式全部是增长的。因为股票增值权只有中国石化一家公司，其代表意义是有待商榷的，为此我们参考了上海财经大学李曜、管恩华对中国石化股票增值权激励的实证研究[29]，他们的研究结论是股票增值权在一定程度上提升了企业的财务绩效，改善了企业治理机制，有助于实现管理层和股东利益的一致性，减少管理层的成本。他们还特别提出行权当年的激励效果十分显著。
五、我国上市公司的股权激励的改进建议
从前面的实证分析中，不难看出，目前在西方使用最广、效果最明显的股票期权和员工持股计划在我国并没有起到明显的激励作用。而虚拟股票和股票增值权两种股权激励模式虽然使用范围并没有前两者广泛，但在我们的数据分析中却显示效果是最显著的。由此，我们提出了以下的改进建议：
（一） 提高证券市场的有效性
目前我国的证券市场处于弱有效状态，股票价格不能正确反映企业的真实业绩，上市公司信息披露不完善。更重要的是，我国并没有建立功能完善的期货期权制度，这是的股票期权激励很难在我国推广开来。因此，完善市场机制，提高信息披露水平，是股票期权在我国推广的前提和保证。
（二）完善绩效指标考核体系
无论哪一种股权激励模式，都是以业绩指标为考核对象的。完善的指标考核体系可以真实准确地衡量激励对象的业绩完成情况。中国石化在股票增值权中专门设立了关键绩效指标，主要包括利润、资本回报率和成本降低额等三方面的有关指标。持有人必须在各项关键绩效指标都达到要求后才可以行权。
（二） 选择适当的模式和激励对象
西方的股权激励从产生到现在已经经历了半个多世纪，股份制也发展得非常成熟，采用员工持股计划这种激励对象为公司全体员工的方法是合适的。我国的股权激励还是处于起步阶段，激励机制还不成熟，所谓的员工持股计划最后往往变成了全体员工的福利，而不是激励。在这种情况下，采用面向企业核心人员的激励方式更有效果。[30]
附录
“平均”栏为每一种股权激励方案中样本股票的算术平均值
“全部A股”栏为当年所有上市A股的平均值
“差值”栏为“平均”栏与“全部A股”栏之差，即正文中图表中所使用的数字
有颜色标注的单元格为计算平均值是剔除的极端
资产净利率
2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 17.78 4.71 3.11 6.59 5.83 -4.39
申达股份 5.80 6.36 5.37 4.66 2.93 3.01
星湖科技 8.96 6.50 7.77 6.51 3.15 0.97
晨鸣纸业 5.32 2.22 4.73 6.64 3.86 3.56
亿阳信通 13.07 11.84 14.00 15.01 14.04 10.37
佛山照明 8.87 7.85 8.92 9.51 9.38 8.63
交大南洋 7.26 8.92 5.42 4.05 2.78 2.62
农产品 7.01 5.76 7.56 2.72 0.47 0.58
巴士股份 4.72 4.07 3.99 1.65 2.91 2.26
浦东金桥 2.49 3.37 3.45 4.01 4.53 3.98
平均 8.13 6.16 6.43 6.14 4.99 3.16
全部A股 3.84 2.55 2.31 2.62 1.48 1.34
差值 4.29 3.61 4.12 3.52 3.51 1.82
每股收益2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 1.20 0.33 0.22 0.52 0.53 -0.41
申达股份 0.41 0.44 0.40 0.40 0.24 0.17
星湖科技 0.39 0.23 0.24 0.22 0.09 0.02
晨鸣纸业 0.59 0.28 0.76 0.70 0.56 0.45
亿阳信通 0.65 0.69 0.64 0.90 0.50 0.32
佛山照明 0.52 0.48 0.57 0.63 0.65 0.61
交大南洋 0.21 0.22 0.13 0.15 0.09 0.10
农产品 0.63 0.47 0.81 0.18 0.03 0.04
巴士股份 0.40 0.33 0.28 0.11 0.22 0.18
浦东金桥 0.10 0.14 0.14 0.17 0.23 0.23
平均 0.51 0.36 0.42 0.40 0.31 0.17
全部A股 0.21 0.16 0.16 0.19 0.21 0.19
差值 0.30 0.20 0.26 0.21 0.10 -0.02
销售净利率2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 25.07 10.58 5.47 10.77 8.04 -7.93
申达股份 4.40 4.60 3.50 2.71 1.69 1.57
星湖科技 24.79 15.40 15.98 13.09 8.53 2.17
晨鸣纸业 9.59 5.90 8.55 10.79 7.13 6.20
亿阳信通 13.07 11.84 14.00 15.01 14.04 10.37
佛山照明 23.45 21.04 21.39 22.17 18.97 18.09
交大南洋 7.26 8.92 5.42 4.05 2.78 2.62
农产品 7.01 5.76 7.56 2.72 0.47 0.58
巴士股份 7.35 7.31 6.00 2.62 4.37 3.39
浦东金桥 12.33 24.52 15.91 20.82 28.52 23.10
平均 13.43 11.59 10.38 10.48 9.45 6.02
全部A股 7.25 5.42 4.78 6.44 5.85 5.06
差值 6.18 6.17 5.60 4.04 3.60 0.96
流动比率2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 1.99 2.41 1.91 2.17 1.41 1.39
申达股份 1.27 1.69 1.45 1.48 1.73 1.57
星湖科技 2.09 1.91 2.45 2.65 2.65 1.66
晨鸣纸业 2.16 1.71 1.01 0.91 0.93 0.81
亿阳信通 1.81 1.97 2.08 1.98 2.20 2.04
佛山照明 4.29 4.18 3.70 6.54 5.64 6.14
交大南洋 1.54 1.34 1.38 0.83 0.79 0.82
农产品 0.72 0.50 0.56 0.61 0.51 0.56
巴士股份 0.49 0.45 0.30 0.25 0.20 0.19
浦东金桥 2.11 2.11 1.88 2.29 0.99 0.76
平均 1.85 1.83 1.67 1.97 1.71 1.59
全部A股 1.22 1.13 1.04 1.11 1.06 1.00
差值 0.63 0.70 0.63 0.86 0.65 0.59
资产负债率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 32.61 28.63 32.36 35.03 39.53 43.81
申达股份 55.68 43.26 47.22 47.59 36.60 36.45
星湖科技 30.61 24.56 18.45 22.78 31.50 35.88
晨鸣纸业 36.17 47.11 50.25 48.21 58.34 59.99
亿阳信通 37.66 33.11 30.94 32.65 35.47 36.40
佛山照明 13.29 14.71 16.27 9.09 10.32 9.12
交大南洋 37.14 47.57 34.15 50.04 51.19 51.56
农产品 47.46 56.09 59.20 51.94 57.03 58.25
巴士股份 59.17 60.32 54.39 60.11 56.56 59.28
浦东金桥 37.30 45.27 45.08 37.11 45.20 44.04
平均 38.71 40.06 38.83 39.46 42.17 43.48
全部A股 56.92 59.40 63.44 88.56 88.09 85.10
差值 -18.21 -19.34 -24.61 -49.11 -45.92 -41.62
存货周转率2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 3.84 2.85 3.94 5.39 4.59 3.38
申达股份 13.18 14.02 16.85 20.37 18.00 19.22
星湖科技 1.79 2.37 2.53 2.54 2.50 3.97
晨鸣纸业 3.04 3.45 6.43 5.30 4.06 4.10
亿阳信通 5.75 4.90 4.00 6.30 4.48 2.72
佛山照明 4.58 4.82 5.64 5.86 5.94 4.75
交大南洋 2.62 1.89 2.95 12.70 8.43 8.70
农产品 6.25 5.23 4.72 4.97 4.11 3.94
巴士股份 31.03 19.95 28.13 57.04 73.27 99.41
浦东金桥 0.22 0.09 0.18 0.15 0.18 0.25
平均 7.23 5.96 7.54 12.06 12.56 15.04
全部A股 3.41 3.64 3.95 4.38 4.74 4.89
差值 3.82 2.32 3.59 7.68 7.82 10.15
应收账款周转率2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 5.39 3.13 5.39 5.95 7.31 5.98
申达股份 11.60 15.47 20.06 21.77 21.21 23.64
星湖科技 3.59 3.57 3.75 5.18 5.38 7.53
晨鸣纸业 3.86 5.68 4.39 5.15 6.62 7.84
亿阳信通 3.91 5.84 5.20 5.72 4.00 2.82
佛山照明 5.42 9.80 9.65 9.20 8.74 6.96
交大南洋 10.66 10.98 16.17 17.47 13.09 15.41
农产品 9.39 14.80 37.70 28.21 22.65 28.08
巴士股份 7.80 10.45 40.58 41.35 59.20 67.54
浦东金桥 6.38 6.37 19.21 443.39 786.23 219.16
平均 6.85 8.86 15.88 15.56 16.47 18.42
全部A股 8.91 17.70 8.90 10.58 12.74 13.98
差值 -2.06 -8.84 6.98 4.98 3.73 4.44
总资产周转率2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 0.71 0.45 0.57 0.61 0.73 0.55
申达股份 1.32 1.38 1.54 1.72 1.74 1.91
星湖科技 0.36 0.42 0.49 0.50 0.37 0.45
晨鸣纸业 0.55 0.38 0.55 0.62 0.54 0.58
亿阳信通 0.55 0.45 0.35 0.43 0.47 0.38
佛山照明 0.38 0.37 0.42 0.43 0.49 0.48
交大南洋 0.86 0.60 0.60 0.71 0.54 0.62
农产品 0.70 0.61 0.65 0.74 0.60 0.57
巴士股份 0.64 0.56 0.67 0.63 0.67 0.67
浦东金桥 0.20 0.14 0.22 0.19 0.16 0.17
平均 0.63 0.54 0.61 0.66 0.63 0.64
全部A股 0.49 0.48 0.48 0.52 0.26 0.26
差值 0.14 0.06 0.13 0.14 0.37 0.38
主营业务收入同比增长率2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 118.15 -34.04 27.85 20.45 35.69 -20.75
申达股份 16.83 11.38 22.95 29.11 -1.95 1.91
星湖科技 20.26 26.14 11.90 10.84 -16.16 30.55
晨鸣纸业 40.18 -0.25 85.19 30.63 21.40 37.62
亿阳信通 90.41 30.98 -22.08 31.41 18.30 -11.69
佛山照明 14.06 19.85 16.24 6.63 19.48 -0.50
交大南洋 193.33 -15.61 0.22 49.41 2.88 18.54
农产品 109.98 19.35 29.64 26.99 -9.18 6.04
巴士股份 32.74 6.61 25.34 7.06 16.35 6.68
浦东金桥 -9.24 -30.28 70.71 -9.95 1.22 32.79
平均 62.67 3.41 26.80 20.26 8.80 10.12
全部A股 34.43 38.44 37.62 36.39 77.31 22.11
差值 28.24 -35.03 -10.82 -16.13 -68.51 -11.99
净资产同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 16.90 0.97 0.42 10.69 4.29 -12.59
申达股份 11.62 33.80 6.47 11.32 3.43 2.93
星湖科技 6.81 0.13 10.47 8.60 -1.08 -2.03
晨鸣纸业 113.52 10.93 11.29 23.78 10.58 12.95
亿阳信通 800.66 4.43 5.05 9.28 5.18 4.98
佛山照明 58.39 1.61 2.85 11.62 3.05 2.16
交大南洋 3.00 2.98 2.99 16.65 4.20 2.39
农产品 84.50 0.58 13.00 27.56 1.91 -0.59
巴士股份 52.82 7.98 7.33 5.44 7.91 3.57
浦东金桥 4.69 -3.37 6.58 10.86 18.02 6.62
平均 115.29 6.00 6.65 13.58 5.75 2.04
全部A股 47.98 92.25 14.46 20.21 16.34 -19.05
差值 67.31 -86.25 -7.82 -6.63 -10.59 21.09
净利润同比增长率2000 2001 2002 2003 2004 2005
安彩高科 139.15 -72.17 -33.92 137.21 1.35 -178.15
申达股份 17.93 16.55 -6.59 0.00 -38.93 -4.90
星湖科技 22.51 -21.67 16.11 -9.16 -45.39 -66.74
晨鸣纸业 33.45 -38.62 168.07 65.01 -19.80 19.60
亿阳信通 41.94 18.63 -7.87 40.88 10.64 -34.76
佛山照明 1.76 7.57 18.15 10.50 2.28 -5.14
交大南洋 20.63 3.69 -39.17 11.76 -29.30 11.67
农产品 28.02 -1.95 70.11 -54.28 -84.45 31.26
巴士股份 17.29 6.13 2.83 -53.27 94.31 -17.36
浦东金桥 48.22 38.69 10.74 17.83 38.65 7.56
平均 37.09 -4.32 19.85 16.65 -7.06 -23.70
全部A股 -80.85 -165.61 -92.42 -90.71 -192.19 -226.22
差值 117.94 161.30 112.27 107.36 185.13 202.52
每股收益 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 0.15 -0.04 0.02 0.08 0.14 0.30
用友软件 0.70 0.92 0.62 0.48 0.57
三木集团 0.19 0.19 0.14 0.15 -0.06 -0.67
华立控股 0.39 0.32 0.28 0.26 0.16 0.10
风华高科 0.69 0.08 0.04 0.04 0.05 0.02
平均 0.35 0.25 0.28 0.23 0.15 0.06
全部A股 0.21 0.16 0.16 0.19 0.21 0.19
差值 0.14 0.09 0.12 0.04 -0.06 -0.13
资产净利率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 7.83 -0.90 0.26 0.72 1.05 2.11
用友软件 10.58 7.68 5.99 5.30 6.99
三木集团 2.25 1.88 1.19 1.06 -0.71 -7.53
华立控股 6.50 5.79 4.71 4.78 3.27 1.78
风华高科 21.10 1.59 0.75 0.73 0.72 0.36
平均 9.42 3.79 2.92 2.66 1.93 0.74
全部A股 3.84 2.55 2.31 2.62 1.48 1.34
差值 5.58 1.24 0.61 0.04 0.45 -0.60
销售净利率2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 17.91 -3.35 2.74 9.50 7.04 6.02
用友软件 21.11 18.76 12.45 9.57 9.88
三木集团 3.03 3.03 1.69 1.62 -0.71 -8.32
华立控股 5.28 4.63 3.73 4.19 4.62 1.58
风华高科 26.69 4.45 2.20 2.22 1.93 0.87
平均 13.23 5.97 5.82 6.00 4.49 2.01
全部A股 7.25 5.42 4.78 6.44 5.85 5.06
差值 5.98 0.55 1.04 -0.44 -1.36 -3.05
流动比率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 1.54 2.14 1.93 1.48 1.20 1.34
用友软件 6.60 5.96 6.38 5.63 4.01
三木集团 1.43 1.51 1.49 1.44 1.35 1.16
华立控股 1.38 1.60 1.76 2.06 1.31 1.12
风华高科 4.61 1.77 1.60 1.38 1.27 1.38
平均 2.24 2.72 2.55 2.55 2.15 1.80
全部A股 1.22 1.13 1.04 1.11 1.06 1.00
差值 1.02 1.59 1.51 1.44 1.09 0.80
资产负债率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 47.55 78.22 85.16 88.30 88.31 84.00
用友软件 13.82 14.67 11.88 13.27 17.46
三木集团 65.17 61.29 69.15 67.87 71.30 80.35
华立控股 51.59 49.79 42.34 32.11 50.49 62.08
风华高科 14.21 22.34 28.71 32.55 39.05 36.64
平均 44.63 45.09 48.01 46.54 52.48 56.11
全部A股 56.92 59.40 63.44 88.56 88.09 85.10
差值 -12.29 -14.31 -15.43 -42.02 -35.61 -28.99
存货周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 1.49 0.84 0.21 0.08 0.13 0.32
用友软件 9.74 15.39 16.15 18.41 31.36
三木集团 1.83 1.46 1.68 1.54 2.16 1.94
华立控股 5.03 4.88 6.69 8.24 4.94 7.88
风华高科 4.13 2.05 1.88 1.92 2.38 2.63
平均 3.12 3.79 5.17 5.59 5.60 8.83
全部A股 3.41 3.64 3.95 4.38 4.74 4.89
差值 -0.29 0.15 1.22 1.21 0.86 3.94
应收账款周转率2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 8.15 21.82 31.74 35.72 177.34 178.66
用友软件 12.37 15.08 13.35 11.93 13.47
三木集团 3.15 14.70 7.67 7.50 15.50 14.62
华立控股 2.89 4.23 4.81 5.01 3.43 4.90
风华高科 5.50 3.34 3.14 2.41 2.76 3.54
平均 4.92 11.29 12.49 12.80 42.19 43.04
全部A股 8.91 17.70 8.90 10.58 12.74 13.98
差值 -3.99 -6.41 3.59 2.22 29.45 29.06
总资产周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 0.44 0.27 0.09 0.08 0.15 0.35
用友软件 0.50 0.41 0.48 0.55 0.71
三木集团 0.74 0.62 0.70 0.65 1.00 0.90
华立控股 1.23 1.25 1.26 1.14 0.71 1.13
风华高科 0.79 0.36 0.34 0.33 0.38 0.41
平均 0.80 0.60 0.56 0.54 0.56 0.70
全部A股 0.49 0.48 0.48 0.52 0.26 0.26
差值 0.31 0.12 0.08 0.02 0.30 0.44
主营业务收入同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 59.89 31.98 -34.52 16.94 136.83 147.82
用友软件 56.65 46.40 23.22 20.66 37.87
三木集团 74.74 4.36 53.56 12.81 60.03 -10.59
华立控股 86.87 18.62 7.66 -2.05 -15.76 128.23
风华高科 54.80 -29.65 5.69 3.71 20.80 10.18
平均 69.08 16.39 15.76 10.93 44.51 62.70
全部A股 34.43 38.44 37.62 36.39 77.31 22.11
差值 34.65 -22.05 -21.86 -25.46 -32.80 40.59
净资产同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 14.58 -4.64 1.85 6.21 9.36 21.75
用友软件 1095.45 3.15 7.74 2.98 5.20
三木集团 0.87 30.26 4.22 3.24 -4.89 -32.70
华立控股 30.27 15.06 13.96 123.55 4.20 2.26
风华高科 203.47 -0.05 0.08 1.83 -0.05 -0.52
平均 62.30 227.22 4.65 28.51 2.32 -0.80
全部A股 47.98 92.25 14.46 20.21 16.34 -19.05
差值 14.32 134.97 -9.81 8.30 -14.02 18.25
净利润同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
新湖创业 135.19 -124.65 153.57 305.94 35.87 111.82
用友软件 75.81 30.12 -18.22 -7.30 42.33
三木集团 -33.79 4.62 -14.23 7.96 -170.25 -945.43
华立控股 285.31 4.01 -13.25 9.88 -7.05 -22.17
风华高科 63.17 -88.28 -47.78 4.81 4.96 -50.28
平均 112.47 -25.70 21.69 62.07 -28.75 -172.75
全部A股 -80.85 -165.61 -92.42 -90.71 -192.19 -226.22
差值 193.32 139.91 114.11 152.78 163.44 53.47
每股收益 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 0.32 0.12 0.15 0.21 0.23 0.19
S哈药 0.51 0.53 0.47 0.35 0.21 0.37
飞乐集团 0.20 0.18 0.03 0.05 0.05 0.05
平均 0.34 0.28 0.22 0.20 0.16 0.20
全部A股 0.21 0.16 0.16 0.19 0.21 0.19
差值 0.13 0.12 0.06 0.02 -0.04 0.01
资产净利率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 6.09 1.84 2.30 3.32 4.22 4.03
S哈药 5.15 5.56 5.15 5.29 3.74 5.66
飞乐集团 4.80 4.06 0.67 0.96 1.54 1.54
平均 5.35 3.82 2.71 3.19 3.17 3.74
全部A股 3.84 2.55 2.31 2.62 1.48 1.34
差值 1.51 1.27 0.40 0.57 1.69 2.40
销售净利率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 4.06 1.37 1.87 1.96 1.62 1.02
S哈药 3.54 5.29 4.63 4.78 3.67 5.37
飞乐集团 13.88 17.31 2.48 2.38 4.28 2.85
平均 7.16 7.99 2.99 3.04 3.19 3.08
全部A股 7.25 5.42 4.78 6.44 5.85 5.06
差值 -0.09 2.57 -1.79 -3.40 -2.66 -1.98
流动比率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 0.84 0.81 0.83 0.86 0.97 1.06
S哈药 1.05 1.26 1.19 1.21 1.29 1.24
飞乐集团 1.10 1.34 1.28 1.52 1.59 1.29
平均 1.00 1.14 1.10 1.20 1.28 1.20
全部A股 1.22 1.13 1.04 1.11 1.06 1.00
差值 -0.22 0.01 0.06 0.09 0.22 0.20
资产负债率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 60.18 66.88 65.72 59.53 47.70 38.23
S哈药 63.47 53.56 51.65 52.42 47.87 49.10
飞乐集团 55.06 41.37 45.78 40.48 38.36 43.45
平均 59.57 53.94 54.38 50.81 44.64 43.59
全部A股 56.92 59.40 63.44 88.56 88.09 85.10
差值 2.65 -5.46 -9.06 -37.75 -43.45 -41.51
存货周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 6.60 5.38 4.40 6.13 9.72 14.89
S哈药 3.19 2.80 3.31 3.31 3.45 3.55
飞乐集团 1.01 1.04 1.18 1.99 2.03 2.91
平均 3.60 3.07 2.96 3.81 5.07 7.12
全部A股 3.41 3.64 3.95 4.38 4.74 4.89
差值 0.19 -0.57 -0.99 -0.57 0.33 2.23
应收账款周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 9.70 27.69 12.63 19.70 43.68 91.91
S哈药 5.25 5.11 7.81 8.18 8.09 8.50
飞乐集团 1.10 1.41 2.35 2.98 2.57 3.61
平均 5.35 11.40 7.60 10.29 18.11 34.67
全部A股 8.91 17.70 8.90 10.58 12.74 13.98
差值 -3.56 -6.30 -1.30 -0.29 5.37 20.69
总资产周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 1.50 1.34 1.23 1.70 2.60 3.94
S哈药 1.45 1.05 1.11 1.11 1.02 1.05
飞乐集团 0.35 0.23 0.27 0.40 0.36 0.54
平均 1.10 0.87 0.87 1.07 1.33 1.84
全部A股 0.49 0.48 0.48 0.52 0.26 0.26
差值 0.61 0.39 0.39 0.55 1.07 1.58
主营业务收入同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 24.76 9.21 -4.33 30.91 31.86 28.30
S哈药 43.63 -16.70 21.36 6.35 3.55 18.38
飞乐集团 3.68 -18.36 36.75 46.85 -14.80 59.69
平均 24.02 -8.62 17.93 28.04 6.87 35.46
全部A股 34.43 38.44 37.62 36.39 77.31 22.11
差值 -10.41 -47.06 -19.69 -8.35 -70.44 13.35
净资产同比增长率2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 12.77 -4.42 2.91 6.15 5.38 4.27
S哈药 9.67 63.89 6.37 7.99 11.36 13.91
飞乐集团 10.76 72.31 -1.63 0.59 1.92 2.31
平均 11.07 43.93 2.55 4.91 6.22 6.83
全部A股 47.98 92.25 14.46 20.21 16.34 -19.05
差值 -36.91 -48.32 -11.91 -15.30 -10.12 25.88
净利润同比增长率2000 2001 2002 2003 2004 2005
S武石油 18.24 -63.20 30.80 36.95 9.34 -19.35
S哈药 44.42 24.44 6.36 9.78 -20.64 73.47
飞乐集团 2.16 1.80 -80.39 41.08 53.01 6.43
平均 21.61 -12.32 -14.41 29.27 13.90 20.18
全部A股 -80.85 -165.61 -92.42 -90.71 -192.19 -226.22
差值 102.46 153.29 78.01 119.98 206.09 246.40
每股收益 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 -0.44 0.15 0.20 0.21 0.21 0.25
北京城建 0.37 0.24 0.27 0.13 0.15 0.24
江苏舜天 0.59 0.73 0.41 0.46 0.15 0.08
平均 0.17 0.37 0.29 0.27 0.17 0.19
全部A股 0.21 0.16 0.16 0.19 0.21 0.19
差值 -0.04 0.21 0.14 0.08 -0.04 0.00
资产净利率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 -16.72 7.98 13.83 10.33 8.29 8.27
北京城建 2.61 2.49 2.43 0.95 1.21 2.52
江苏舜天 8.04 8.53 5.48 4.60 2.69 1.34
平均 -2.02 6.33 7.25 5.29 4.06 4.04
全部A股 3.84 2.55 2.31 2.62 1.48 1.34
差值 -5.86 3.78 4.94 2.67 2.58 2.70
销售净利率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 -50.24 9.72 8.24 5.59 4.13 4.88
北京城建 2.04 13.44 9.51 3.59 4.83 8.02
江苏舜天 3.65 4.15 2.80 2.43 1.21 0.56
平均 -14.85 9.10 6.85 3.87 3.39 4.49
全部A股 7.25 5.42 4.78 6.44 5.85 5.06
差值 -22.10 3.68 2.07 -2.57 -2.46 -0.57
流动比率2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 0.88 3.59 2.40 2.05 2.19 1.79
北京城建 1.35 1.44 1.33 1.19 1.17 1.23
江苏舜天 1.42 1.47 1.40 1.33 1.36 1.23
平均 1.22 2.17 1.71 1.52 1.57 1.42
全部A股 1.22 1.13 1.04 1.11 1.06 1.00
差值 0.00 1.04 0.67 0.41 0.51 0.42
资产负债率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 66.76 17.89 29.25 37.76 37.95 48.73
北京城建 73.79 67.12 79.25 78.25 68.74 63.92
江苏舜天 48.32 50.36 54.20 62.28 57.16 62.54
平均 62.96 45.12 54.23 59.43 54.62 58.40
全部A股 56.92 59.40 63.44 88.56 88.09 85.10
差值 6.04 -14.28 -9.21 -29.13 -33.47 -26.70
存货周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 0.57 1.42 2.71 2.66 2.67 2.11
北京城建 4.34 0.38 0.33 0.30 0.30 0.39
江苏舜天 20.07 24.37 27.85 31.21 34.43 29.31
平均 8.33 8.72 10.30 11.39 12.47 10.60
全部A股 3.41 3.64 3.95 4.38 4.74 4.89
差值 4.92 5.08 6.35 7.01 7.73 5.71
应收账款周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 1.49 12.10 6.73 6.04 6.50 5.00
北京城建 3.21 2911.65 394.12 234.97 205.05 305.24
江苏舜天 11.23 32.39 17.02 17.84 22.44 29.53
平均 6.36 22.25 11.88 11.94 14.47 17.27
全部A股 8.91 17.70 8.90 10.58 12.74 13.98
差值 -2.55 4.55 2.98 1.36 1.73 3.29
总资产周转率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 0.33 0.82 1.68 1.85 2.01 1.70
北京城建 1.28 0.19 0.26 0.26 0.25 0.31
江苏舜天 2.20 2.06 1.96 1.89 2.22 2.41
平均 1.27 1.02 1.30 1.33 1.49 1.47
全部A股 0.49 0.48 0.48 0.52 0.26 0.26
差值 0.78 0.54 0.82 0.81 1.23 1.21
主营业务收入同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 8.10 71.41 61.36 50.81 35.95 1.93
北京城建 22.69 -85.24 57.97 33.49 -18.79 -0.22
江苏舜天 32.52 19.25 8.95 27.58 34.15 16.20
平均 21.10 1.81 42.76 37.29 17.10 5.97
全部A股 34.43 38.44 37.62 36.39 77.31 22.11
差值 -13.33 -36.63 5.14 0.90 -60.21 -16.14
净资产同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 -35.22 23.24 15.40 17.92 15.16 3.48
北京城建 -7.48 5.27 5.02 5.00 6.39 8.42
江苏舜天 197.00 3.42 5.70 12.77 -0.32 1.30
平均 51.43 10.64 8.71 11.90 7.08 4.40
全部A股 47.98 92.25 14.46 20.21 16.34 -19.05
差值 3.45 -81.61 -5.75 -8.31 -9.26 23.45
净利润同比增长率2000 2001 2002 2003 2004 2005
宝信软件 36.44 133.17 36.84 2.26 0.40 20.39
北京城建 -15.60 -2.93 11.80 -49.63 9.32 65.65
江苏舜天 28.16 35.33 -26.51 10.96 -33.22 -46.41
平均 16.33 55.19 7.38 -12.14 -7.83 13.21
全部A股 -80.85 -165.61 -92.42 -90.71 -192.19 -226.22
差值 97.18 220.80 99.80 78.57 184.36 239.43
每股收益 2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 0.32 0.28 0.23 0.31 0.27 0.34
厦门国贸 0.02 0.13 0.17 0.36 0.34 0.39
平均 0.17 0.21 0.20 0.34 0.30 0.37
全部A股 0.21 0.16 0.16 0.19 0.21 0.19
差值 -0.04 0.05 0.05 0.15 0.09 0.18
资产净利率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 6.54 4.96 3.54 4.35 4.98 5.81
厦门国贸 0.26 1.64 1.70 2.41 3.27 3.51
平均 3.40 3.30 2.62 3.38 4.13 4.66
全部A股 3.84 2.55 2.31 2.62 1.48 1.34
差值 -0.44 0.75 0.31 0.76 2.65 3.32
销售净利率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 8.87 8.30 5.71 6.27 5.91 6.21
厦门国贸 0.18 1.28 0.98 1.36 1.21 1.03
平均 4.53 4.79 3.35 3.82 3.56 3.62
全部A股 7.25 5.42 4.78 6.44 5.85 5.06
差值 -2.73 -0.63 -1.44 -2.63 -2.29 -1.44
流动比率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 1.00 1.05 0.81 0.99 0.94 0.77
厦门国贸 1.36 1.26 1.12 1.06 1.01 1.06
平均 1.18 1.16 0.97 1.03 0.98 0.92
全部A股 1.22 1.13 1.04 1.11 1.06 1.00
差值 -0.04 0.03 -0.08 -0.09 -0.09 -0.09
资产负债率2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 46.38 43.89 47.87 48.17 51.25 51.09
厦门国贸 55.03 58.02 67.99 77.03 74.03 72.50
平均 50.71 50.96 57.93 62.60 62.64 61.80
全部A股 56.92 59.40 63.44 88.56 88.09 85.10
差值 -6.22 -8.45 -5.51 -25.96 -25.45 -23.31
存货周转率2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 6.30 6.31 7.31 8.39 7.83 7.25
厦门国贸 3.60 3.64 5.86 5.73 7.93 8.77
平均 4.95 4.98 6.59 7.06 7.88 8.01
全部A股 3.41 3.64 3.95 4.38 4.74 4.89
差值 1.54 1.34 2.64 2.68 3.14 3.12
应收账款周转率2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 10.95 12.65 20.56 24.77 35.35 49.01
厦门国贸 10.05 16.12 55.83 66.18 74.18 63.51
平均 10.50 14.39 38.20 45.48 54.77 56.26
全部A股 8.91 17.70 8.90 10.58 12.74 13.98
差值 1.59 -3.32 29.30 34.90 42.03 42.28
总资产周转率2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 0.74 0.60 0.62 0.69 0.84 0.94
厦门国贸 1.45 1.28 1.74 1.77 2.70 3.42
平均 1.10 0.94 1.18 1.23 1.77 2.18
全部A股 0.49 0.48 0.48 0.52 0.26 0.26
差值 0.61 0.46 0.70 0.71 1.51 1.92
主营业务收入同比增长率 2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 10.12 2.61 19.91 20.85 35.88 23.05
厦门国贸 -2.85 -11.25 69.41 55.55 89.81 33.50
平均 3.64 -4.32 44.66 38.20 62.85 28.28
全部A股 34.43 38.44 37.62 36.39 77.31 22.11
差值 -30.80 -42.76 7.04 1.81 -14.47 6.17
净资产同比增长率2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 1.70 34.88 -0.71 8.35 6.60 6.56
厦门国贸 -8.47 4.64 2.23 12.92 10.69 12.08
平均 -3.39 19.76 0.76 10.64 8.65 9.32
全部A股 47.98 92.25 14.46 20.21 16.34 -19.05
差值 -51.37 -72.49 -13.70 -9.58 -7.70 28.37
净利润同比增长率2000 2001 2002 2003 2004 2005
巨化股份 -3.10 -3.98 -17.56 32.86 27.99 29.33
厦门国贸 -92.76 526.35 29.50 115.29 69.26 13.30
平均 -47.93 261.19 5.97 74.08 48.63 21.32
全部A股 -80.85 -165.61 -92.42 -90.71 -192.19 -226.22
差值 32.92 426.80 98.39 164.79 240.82 247.54
中国石化 2000 2001 2002 2003 2004 2005
每股收益 0.16 0.16 0.22 0.37 0.46
全部A股 0.16 0.16 0.19 0.21 0.19
差值 0.00 0.01 0.03 0.16 0.27
资产净利率 4.00 3.88 5.01 7.59 8.07
全部A股 2.55 2.31 2.62 1.48 1.34
差值 1.45 1.57 2.39 6.11 6.73
销售净利率 4.61 4.36 4.56 5.46 4.95
全部A股 5.42 4.78 6.44 5.85 5.06
差值 -0.81 -0.42 -1.88 -0.39 -0.11
流动比率 0.83 0.82 0.80 0.81 0.85
全部A股 1.13 1.04 1.11 1.06 1.00
差值 -0.30 -0.22 -0.31 -0.25 -0.15
资产负债率 54.91 53.68 51.56 52.71 52.94
全部A股 59.40 63.44 88.56 88.09 85.10
差值 -4.49 -9.76 -37.00 -35.38 -32.16
存货周转率 4.96 5.56 7.19 8.44 8.74
全部A股 3.64 3.95 4.38 4.74 4.89
差值 1.32 1.61 2.81 3.70 3.85
应收账款周转率 13.87 29.81 41.82 62.04 65.80
全部A股 17.70 8.90 10.58 12.74 13.98
差值 -3.83 20.91 31.24 49.30 51.82
总资产周转率 0.87 0.89 1.10 1.39 1.63
全部A股 0.48 0.48 0.52 0.26 0.26
差值 0.39 0.41 0.58 1.13 1.37
主营业务收入同比增长率 -5.76 6.52 28.69 41.57 35.30
全部A股 38.44 37.62 36.39 77.31 22.11
差值 -44.20 -31.10 -7.70 -35.74 13.19
净资产同比增长率 15.11 5.38 11.21 14.36 15.71
全部A股 92.25 14.46 20.21 16.34 -19.05
差值 -77.14 -9.08 -9.00 -1.98 34.76
净利润同比增长率 -13.22 0.73 34.63 69.77 22.57
全部A股 -165.61 -92.42 -90.71 -192.19 -226.22
差值 152.39 93.15 125.34 261.96 248.79
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STOCK MARKET REACTION AND STOCK OPTION PLANS:
EVIDENCE FROM GERMANY (EXTRACTS)
ABSTRACT
Stock option plans are probably one of the most controversially discussed compensation elements of the past few years. I look at stock option plans issued by German companies between 1996 and 2002. In addition to a descriptive analysis of 44 launched plans， I perform an event study covering 17 announcements of stock option plan adoptions during this period. The findings show significant positive stock market reactions of around 1%on the day of announcement in the press. Thus， stock option plans appear to be an instrument whose effect outweighs its cost of increasing shareholder value. Significant positive abnormal returns in the weeks preceding the announcements indicate that the timing of stock options coincides with positive market developments just before the adoption of the stock option plans is announced.
Keywords: Compensation; Event Study; Stock Option.
1. INTRODUCTION
Stock option plans are very commonly used as compensation instruments in both the USA and in Germany (Deutsches Aktieninstitut (2001); Hall and Murphy (2002)). For example， the majority of the companies listed on the DAX 30 and EuroStoxx 50 have implemented an option plan (Wilhelm et al. (2004a， 20046)). The legislation on corporate governance and transparency (KonTraG)， which became effective in May 1998 and that significantly facilitates the implementation of stock option plans in Germany has played a decisive role in this respect. In addition， the rise of the New Market at the end of the 1990s led to a further increase in option plans (Bursee and Schawilye (2003)). By introducing a stock option plan， the companies wish to encourage a shareholder value orientation in managerial staff and thereby bring about a harmonization of interests between the management and the shareholders (Achleitner and Wichels (2002)).
The plans have been criticized ever since their introduction. The very first option plans met with invalidation suits. Since then there has even been talk of a looting of shareholder assets in connection with stock option plans (Rosengart and Wetzel (2003， 9); Steltzner(2004， 1); WeifBenberger and Weber (1998， 41); Wenger (1998， 19)). Stock option plans are also associated with earnings management (Burns and Kedia (2006); Gao and Shrieves(2002); Kadan and Yang (2005)). Perhaps it is this criticism， and perhaps the unfavorable accounting regulations relating to stock options since the International Financial Reporting Standard (IFRS) 2 recently became effective， that are making companies talk about phasing out their plans.
Therefore， the question is really whether or not such plans are an effective instrument for increasing corporate value from the viewpoint of the capital market or of the shareholders.
This paper addresses this question. I examine the reaction of the capital market to the adoption of a total of 17 stock option plans so that I may then be able to say how the capital market and the shareholders view the plans' adoption. To accomplish my goal， I use the event study method. In addition， I apply descriptive analysis to 44 option plans.
My study expands on previous ones in this topical field in more than one respect. It relates to the German capital market， in contrast to preceding studies that concentrate almost exclusively on foreign markets. Therefore， the study can provide insights into whether and how the German capital market reacts to the adoption of such plans， as compared with other， foreign markets. Unlike the majority of previous studies， which use other event dates， in this paper I use the date of press announcements as the event date. The capital market developments of the considered companies before and after the announcement also receive closer scrutiny as does the direct capital market reaction to the announcement of the option plans.
My findings show a significant positive capital market reaction of around 1% on the event day the day when the adoption of the plan is announced in the press. Thus， from the capital market perspective， stock option plans appear to be a suitable incentive instrument for increasing shareholder value. In the weeks prior to the event date， I observe a significant， positive cumulative abnormal return. By comparison， the cumulative abnormal return in the time period after the event date is not significant.
The structure of the paper is as follows. Section 2 explains the theoretical basis and previous empirical findings. Section 3 describes the data used in the study. Section 4 presents the results yielded by the descriptive analysis of the option plans. Section 5 describes the study procedure. Section 6 describes and discusses the results. Section 7 summarizes and concludes.
2 THEORETICAL BASIS AND PREVIOUS EMPIRICAL FINDINGS
Stock options are a compensation mechanism that can provide incentives to increase shareholder value. Stock option plans offer employees， usually executives， a number of options through which they have the right to purchase a number of stocks at a fixed price in a prespecified period of time.
Companies pursue several objectives by issuing stock options. Through such plans， the companies hope for decisive advantages when competing internationally for managerial personnel， and to be able to "bind" such personnel to the company. However， the main objective of stock option plans may be to induce the beneficiaries of such plans to increase shareholder value， and thus to harmonize the interests of the shareholders with those of the management (Achleitner and Wichels (2002); Hall and Liebman (1998); Hall and Murphy (2000); Hall and Murphy (2002); Hall and Murphy (2003); Huddart (1994); Jensen and Murphy (1990))3.
This view of stock options is supported by the agency theory. Divergent interests between shareholders and managers of companies are a typical case in which the principal-agent problem arises. The principal (i.e.， shareholder) wants the agent (i.e.， manager) to undertake activities that increase the value of the company. Yet shareholders are unable to observe whether the managers' activities are best suited to increase performance， or whether the managers’ act as selfishly focused inpiduals， putting their own gains and costs ahead of the companies' when choosing between certain activities. In such situations， compensation should be designed to mitigate those problems. By paying managers on the basis of shareholder wealth， as stock options do， the managers have incentives to take actions that favor shareholder wealth. In other words， stock options should provide a direct link between the wealth of the executive and company stock performance. What would then follow is the alignment of shareholders' and managers' interests， and therefore a reduction of agency problems between these groups (Jensen and Meckling (1976); Jensen and Murphy (1990)). Hall and Liebman (1998， 654) state that `Aligning the incentives of executives with those of owners is the most direct way to mitigate the agency problem."
The question that these statements bring to mind is， generally， to what extent do stock option plans actually help to mitigate the pergences in interests and conflicts of objectives that arise from the agency theory. It is possible to examine this question in different ways. Perhaps the approach most frequently used in connection with stock option plans is the event study method in which the capital market reactions to any announcement of a stock option plan adoption are regarded as an indication of whether stock option plans are positively linked to shareholder value from a capital market perspective and thus contribute towards a harmonization of interests. If stock option plans have the effects ascribed to them， then the shareholders or the capital market should react positively to the announcement of the company adopting such a plan. On the other hand， there might be no reaction on the part of the capital market. This missing reaction would mean that the capital market does not think the stock option plan has any effect on corporate value. Other than by the event study method， there are also studies that address the effectiveness of stock option plans by means of Tobin's Q or the total return on investment within the scope of a cross-sectional approach (e.g.， Defusco et al. (1991); Hillegeist and Penalva(2003); Palia (2001)). For example， by applying Tobin's Q the performance impact of stock options can be assessed by measuring their effect on firm value， where Tobin's Q is defined as the market value of the firm pided by the replacement value of its assets (e.g.， Wernerfelt and Montgomery (1988， 247)). Since my study falls within the domain of an event study the previous studies relevant in this respect are presented.
Besides the well known studies by Briclkley et al. (1985) and Defttsco et al. (1990)， there are two more recent studies that examine stock market reactions to the announcement of the adoption of option plans4. The study by Ikaheimo et al. (2004) examines the stock price reactions to the announcement of stock option plans in Finland. The authors identify the dates of the announcements on the basis of press reports， notifications on the homepage of the Helsinki Stock Exchange， and through direct contact with the appropriate companies. The study does not determine any significant capital market reaction on or directly after the event day when considering the entire sample (N=71}， i.e.， first time and repeat announcements of the stock option plan adoption. However， the authors find a positive reaction of 0.62% on the event day for the part of the sample containing only the first-time announcement of an option plan (N=35).Upon further examination of only the first-time announcements in which there are no overlapping events (N=13}， the study finds a negative abnormal return of一1.94% within a two-day period after the announcement of the stock option plan adoption. Both findings are statistically significant.
The study undertaken by Kato et al. (2005) analyzes 562 option plan announcements from 344 Japanese companies. The authors use the date of the board meeting on which the stock option plans were adopted as the event date for the study. The authors find a cumulative， statistically significant positive reaction of around 2% in the event window [-2; +2]. The finding applies regardless of whether stock repurchases or warrants were used to finance the plans. Even where the cumulative event windows vary the study invariably arrives at positive cumulative returns that have a statistical significance.
The studies cited here show a slightly positive， if not always statistically significant， reaction of the capital market to the adoption of the plans. The studies identify only minor positive stock price reactions on the event day itself. Greater responses are generally identifiable only through accumulation over several days， when there may be the problem of confounding events. If method-related weaknesses are factored out， the capital market ultimately reacts slightly positively to the stock option plans.
3 DATA DESCRIPTION
To conduct the event study， I use all of the exchange-listed companies in Germany that have adopted a stock option plan as the starting point for constructing my sample. My period of study is from 1996 to 2002. For that period， to determine the event day I use press releases that report the adoption of an option plan， i.e.， the date when the first public announcement or notice of the stock option plan adoption appeared. If the publication date of the press article falls on a Saturday then I use the next trading day as the event date.
I use the full-text archive of Borsen-Zeitung and Frankfurter Allgemeine ZeitungG to identify the press articles. I initially identify 731 announcements that meet my search criteria. After detailed examination of the announcements， 48 press articles concerning the adoption of stock option plans at companies remained and formed the initial basis for the below-explained descriptive analysis. As other studies have noted， it is only too evident from this examination that press reports about the adoption of stock option plans relating to a particular company are quite scarce.
Other criteria for selecting the press articles and hence for including them in the sample are that there must be available at least 210 current market prices before， and 60 current market prices after the event day per company; and that on the event day (t=0)， there are no overlapping events in the article concerned or in other articles that could lead to possible stock price reactions.
The second condition is especially important to ensure that no confounding events lead to any price reactions that are unrelated to the stock option plan. This problem is illustrated by the example of Jenoptik AG. Although the press announcement carried in Borsen-Zeitung on 12th April 2000 under the heading "Jenoptik raises pidend and plans stock options" contains information about the first-time adoption of the option plan， it also reports on an improvement of the annual financial statements and a pidend increase by 30%. I ignore articles of this type to assure the validity of the study's findings， which depends decisively on the correct specification of the event day and the identification of overlapping events (Brown and Warner (1980); McWilliams and Siegel (1997)). After removing the articles that do not meet the above-mentioned criteria， 17 daily reports remain that deal with the adoption of a stock option plan at a particular company (see Appendix I). Table 1 illustrates the sample formation procedure.
4 DESCRIPTIVE ANALYSES OF STOCK OPTION PLANS IN GERMANY
The database I use for the descriptive analysis of the stock option plans in Germany is broader than the one utilized for the event study I evaluate the 48 articles from 1996 to 2002 relating to stock option plans， but ignore announcements concerning foreign or unlisted companies， and reports effectively about the same company.
A total of 44 stock option plans remain as a basis for the descriptive analysis of a total of 41 companies'0. I consider the stock option plan of the relevant company featured in the reports. I obtain the information required for the analysis from the press announce- menu， the `Bundesanzeiger' (German Federal Gazette)， and from the data provided by the companies and information available in the public domain. In inpidual I also contacted the investor relations departments of the companies. However， access to particular data records was not possible for some of the option plans.
To categorize the companies in my sample， I establish the branch of industry to which they belong. The option plans included in the sample are characterized on the basis of the method of financing， their vesting period and maturity the existence of exercise windows or blocking periods， and the exercise hurdles".
Table 2 shows， by the first digit of the U.S. SIC code， the branches of industry to which the companies included in the sample belong. the accumulation of companies in the manufacturing industry pision is attributable to the scope and heterogeneity of this SIC codes and to the size of the fields that this pision encompasses'2. If I extend the categories of companies by industry to include the first two digits of the SIC codes， then there is no industry-related concentration of any kind (see Appendix II). The affiliation of the companies to a particular industry can hence be termed as very largely heterogeneous， thus making a possible distortion of the study findings due to any industry related concentration improbable.
Industry Percentage of sample(N=41)
Construction 7.32%
Finance， Insurance， and Real Estate 14.63%
Manufacturing 56.10%
Wholesale/Retail Trade 4.88%
Services 4.88%
Transportation， Communication， Electric， Gas， and Sanitary Services 12.20%
7．SUMMARY AND CONCLUSION
My study provides information on the question of whether stock option plans are in keeping with the needs of the capital market or with those of the shareholders. I use the event study method to measure the reaction of the capital market to the adoption of such plans in Germany. I find that the reaction of the market to the announcement of such plans is significant at around 1% to 2%. I also find positive capital market reactions prior to the date of the announcement. Therefore， the capital market and stockholders seem to associate effects of this kind with stock option plans， and this association is leading to a change in investment behavior. In addition， I use descriptive analysis to examine 44 stock option plans. In some cases I find considerable differences compared with foreign plans.There are some limitations to this study which might offer a promising area for further research into German stock option plans. First， the use of other announcement dates would provide an insight into the robustness of the findings and into the differences in the stock market reactions as a result of the selected date of announcement. Second， my study has only been able to identify a positive abnormal return in the period prior to the announcement in the press， but it does not fully reveal the reasons for this stock market reaction prior to the announcement. Investigation of the contextual variables and determinants that have an effect on the adoption of stock option plans by German companies may yield explanations for issues such as the timing of the adoption and， as a result， provide rich research opportunities. Third， further studies on stock market reactions to the announcement of the adoption of stock option plans in Germany might yield information on the reliability of my findings.
克里斯丁娜 朗文
从德国公司看证券市场反应和股票期权计划（节选）
摘要
股票期权计划很可能是近来来最具争议的薪酬元素。本文研究了从1996年到2002年公布股票期权计划的公司，在对44个已实施的计划进行描述性分析的基础上，做出了一个覆盖17个此期间股票期权计划公告的事件研究。研究结果表明证券市场在公告日会出现1%左右的明显上扬。因此，股票期权计划似乎是一个股东收益大于成本增加额的工具。公告前几周的异常高回报表明股票期权的时机与证券市场在股票期权计划公布前的正向走势在时间上是吻合的。
关键词：薪酬 事件研究 股票期权
1． 引言
作为薪酬计划的一个组成部分，股票期权计划在美国和德国都十分普遍(Deutsches Aktieninstitut (2001); Hall and Murphy (2002))。大多数在法兰克福30指数和道琼欧洲蓝筹50指数中的上市公司都实施了这种期权计划(Wilhelm et al. (2004a， 20046))。于1998年5月生效的关于公司管理和透明度的法规极大地便利了股票期权计划在德国的实施，并且起到了决定性的作用。此外，从上世纪90年代末兴起的新兴市场也导致了期权计划的进一步发展(Bursee and Schawilye (2003))。公司引入股票期权计划，以期形成以股东价值为导向的管理层，从而协调管理层与股东间的利益(Achleitner and Wichels (2002))。
股票期权计划一经推出便受到指责。第一个期权计划遭到了无效的诉讼，紧接着股票期权计划又被称作是对股东资产的抢劫(Rosengart and Wetzel (2003， 9); Steltzner(2004， 1); WeifBenberger and Weber (1998， 41); Wenger (1998， 19))。另外，它还常常和盈余管理联系在一起(Burns and Kedia (2006); Gao and Shrieves(2002); Kadan and Yang (2005))。也许是由于这些指责，也许是由于股票期权计划的会计规范和新生效的国际会计准则第2号的限制，不少公司正考虑暂停他们的股票期权计划。
因此，股票期权计划是否是一个增加公司价值的工具关键在于是从资本市场还是股东的角度来看待这个问题。
本文正是着手于该问题。本文研究了资本市场对17个股票期权计划的实施的反应，分别从资本市场和股东角度来看待该问题。本文采用的是事件分析方法并对44个计划进行了描述性分析。研究中加入了对德国资本市场的分析，扩展了以往对该论题集中在国外市场的单角度分析。因此，本文提供了德国本土资本市场是否对股票期权计划产生反应，以及怎样的反应，并与国外市场进行了对比。不同于以往的大多数研究都沿用其他的事件数据，本文采用的是新闻报道当天的数据，样本公司和一级证券市场在公告前和公告后的走势也都进行了详细的研究。
本文研究表明证券市场在实施股票期权计划的消息公布于媒体的那一天都有1%左右的上涨。所以，从资本市场的角度看，股票期权计划似乎是一个增加股东价值的工具。在事件发生的前几周，我发现了明显异常的正回报，而事件发生后的一段时间的超额回报相比较却并不明显。
本文的结构如下：第二部分是理论基础和文献回顾，第三部分介绍了研究用的数据，第四部分是描述性分析后的结果，第五部分是研究过程，第六部分分析讨论了研究结果，第七部分是概括和总结。
2． 理论基础和文献回顾
股票期权是一个刺激股东价值增加的酬劳机制。股票期权计划为雇员，特别是管理层在一段特定时间以某一固定价格购买公司股票提供了机会。
公司发行股票期权是为了达到这样的目的：公司在管理人员的国际竞争中具有决定性的优势， 而且能够将这些人力资源牢牢地公司联系在一起。然而，股票期权计划的主要目的可能是吸引该计划的受益人增加股东价值，并以此协调股东和管理层的利益(Achleitner and Wichels (2002); Hall and Liebman (1998); Hall and Murphy (2000); Hall and Murphy (2002); Hall and Murphy (2003); Huddart (1994); Jensen and Murphy (1990))。
人理论支持股票期权的这种观点。股东与管理者之间分歧的利益是导致委托—问题出现的典型情况。委托人（比如股东）希望人（比如管理者）采取措施来增加公司的价值，但是，股东却无法监视管理者的行为是否最适于增加公司价值，以及管理者在采取某些行为是否只关注于自身的利益，将自己的得失放在公司的之前。在这种情况下，薪酬的制定应当要缓和这个问题。当管理者的薪金像股票期权那样是建立在股东利益的基础之上时，管理者便有了动力采取行动来增加股东的财富。换句话说，股票期权应当在管理者的财富和公司股票的表现之间建立直接联系。然后，股东和管理者之间的利益便有了直接的联系，两者之间的人问题得到了缓解(Jensen and Meckling (1976);Jensen and Murphy (1990))。Hall and Liebman (1998， 654)说“将对管理者的刺激和所有者结合起来是最直接的缓解人问题的方法”。
以上这些论述留给我们这样一个问题，股票期权计划在多大的程度上缓解由人理论产生的利益的背离和目标的冲突。检验的方法有很多种，可能最常和股票期权联系起来的方法就是事件研究法：资本市场对任何股票期权计划的采纳所作出的反应都被视为股票期权计划是否与股东利益正相关并统一两者利益的指标。如果股票期权计划真的对其产生作用，那么股东或资本市场应当对公司采纳该计划产生积极的反应；另一方面，资本市场也可能不会产生任何反应，也就表示资本市场不认为股票期权计划在增加公司的价值方面能产生作用。除了事件研究方法，还有一些研究通过在代表性范围里的托宾Q或是投资总回报来检验股票期权计划的有效性(e.g.， Defusco et al. (1991); Hillegeist and Penalva(2003); Palia (2001))。举例来说，应用托宾Q值可以评估股票期权对证券市场价格的影响，因为托宾Q值被定义为资本的证券市场价格与其重置成本之比(e.g.， Wernerfelt and Montgomery (1988， 247))。我的研究方法主要参考的是之前该方面事件研究的方法。
除了Briclkley et al. (1985) and Defttsco et al. (1990) 的著名研究，最近又有两种研究用来检验证券市场对实施股票期权计划的反应。Ikaheimo et al.在2004年做的研究表明在芬兰股票价格会对股票期权计划做出反应。作者从新闻报道、赫尔辛基证券交易所主页的通告以及与公司的直接联系获取数据。考虑到整体71个样本，研究证实在事件当天和随后的时间内（首次和紧随其后的股票期权计划的公布）资本市场并没有任何显著的反应。但是，作者发现35支只有第一次公告的样本在实施计划时产生了0.62%的积极反应。进一步对只有第一次公告的13支样本的研究发现公布股票期权计划之后两天出现了-1.94%的异常负收益。两种发现都有统计意义。
另一个研究由Kato et al.2005年从344家日本公司分析了562个期权计划的公布。作者使用了股票期权计划实施当天的董事会议中的数据，发现连续的统计性的2%左右的积极显著反应从事件的前两天到后两天。这个结果同时适用于将股票回购或者认股权证纳入或没有纳入财务计划的公司。具有统计意义的是即使改变积累事件窗口，研究的结果还是不变地停留在积极的累积回报。
本文的研究表明：虽然不总是具有统计意义，资本市场对实施计划还是表现出轻微的积极反应。研究发现只有少数股票在事件当天的价格出现积极反应，明显的反应大多在积累了几天之后才出现。如果排除掉和分析方法相关的因素，资本市场最终是对股票期权计划有轻微的肯定反应。
3. 数据描述
为了这个事件研究，本文以在德国证券交易所上市并采取股票期权计划的公司作为样本的出发点。研究的期间为1996年到2002年，以媒体公布实施期权计划来确认事件发生日，比如说首次公开的通知或公告。如果媒体报道日期是周六，那么以下一个交易日作为事件发生日。
本文以Borsen-Zeitung（德国唯一一家全部报道财经消息的报纸）和Frankfurter Allgemeine ZeitungG（德国最好的日报之一）的全文档案为资料选取新闻。最先有731个符合本文研究范围的通告，经过仔细分析，最后由48个有关于公司采纳股票期权计划的新闻报道形成了以下的描述性分析。正如其他研究所指出的，关于某一个特定公司采纳股票期权计划的新闻报道的确非常有限。
其他选择关于样本公司的新闻报道的条件是这些公司必须至少之前有210个现行市场价格，之后有60个现行市场价格，还有，事件当天该文章和其他文章没有其他会导致股价变动的事件发生。
第二个条件是非常重要的，因为它保证了没有任何和股票期权计划无关的重大事件影响到股票价格。这个问题可以由Jenoptik AG公司的情况来阐明。尽管Borsen-Zeitung报于2000年4月12日打出的标题“Jenoptik公司增加股利并进行股票期权计划”透露出首次实施股票期权计划的信息，但与此同时这篇文章也报导了年度财务报告的进步和30%的股利增加。本文排除了这种类型的文章以确保研究的正确性，因为研究的结果很大程度上受到事件发生日的界定和重叠事件的确定的影响(Brown and Warner (1980); McWilliams and Siegel (1997))。在剔除掉不符合以上条件的文章后，共有17篇报道某特定公司股票期权计划采纳的相关文章。
4．对德国的股票期权计划的描述性分析
对德国的股票期权计划的描述性分析的数据库比我进行事件研究的数据库要大。在剔除了外国公司和非上市公司以及对同一家公司的重复报道之后，我选取了1996年到2002年48个关于股票期权计划的文章进行评估。
共有41家公司的44个股票期权计划构成了本文描述性分析的基础，用于分析的信息来自新闻报道，德国政府公报，公司提供的数据和可得的公共信息。我还以个人名义联系了这些公司的投资者关系部门，不过，某些公司关于期权计划的一些数据记录还是无法得到。
为了对样本进行分类，我将它们按各自所属行业建立了一张分类表。样本中的期权计划按照融资方式、期权到期时间、限制行权时间和限制条件为基础进行分类。
如图表2所示，样本公司按照美国SIC编码的首位数字形成以下分类。制造业部分的比例特别大是由于SIC编码在这一部分的范围较大导致的。如果将分类标准扩展到SIC编码的前两位，那么在任何分类中都找不到行业相关的公司。这样的结果是样本公司之间的行业相关性很低，从而很可能导致研究结果的扭曲。
行业 占样本（41）的百分比
建筑业 7.32%
金融业、保险业、房地产业 14.63%
制造业 56.10%
批发/零售业 4.88%
服务业 4.88%
运输业、通信业、能源、卫生服务 12.20%
7．总结和结论
常用的股权激励方法范文6
关键词:人力资源管理激励
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。
1有关激励理论概述
激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。
2激励机制的作用
2.1吸引优秀人才
在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2.2开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯(W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。
2.3留住优秀人才
彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。
2.4造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制,在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。
3激励的模式
有关激励的理论有很多,管理实践中常用的激励模式主要有以下几种:
3.1物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段,来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。
(1)薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计,达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬,为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利,一是法定福利,即政府通过立法,要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目,主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利,是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下,为增强自身的凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务,而主动提供的福利,这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
(2)股权激励
股权激励指通过公司股权的安排,实现对员工激励的一种形式,主要包括以下几种形式:
①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来,有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票,仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。
③限制性股票
是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票,但需要最低服务年限,否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才,适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式,企业往往要求员工在达到一定的资格条件(通常要求达到一定的服务年限)之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期,员工就拥有了倍增于股票的完全所有权,这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
3.2非物质激励
非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工,主要包括以下方式:
(1)带薪休假
①享受国家法定的福利,指企业在员工非工作的时间里,按工作时间发放工资和福利的一种制度。
②除以上国家法定的福利外,企业组织的短期休闲度假等。
带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力,可以为员工的身心调整提供便利的条件,使其在正常的工作时间里更加高效地工作。
(2)职业发展
员工工作的目的除了获取物质需要外,还要追求个人事业的发展,提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素,对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。
(3)工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式,使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能,从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
(4)培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工,可以提高工作效率;员工通过培训,可以挖掘自己的潜力,提高自身素质和能力,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,从而得到更多的发展机会,实现自我价值。
(5)荣誉激励
荣誉是企业对个体或团队的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。
(6)参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
(7)情感激励
情感激励就是加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
(8)企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在,能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
4企业建立激励机制需要注意的事项:
4.1物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
4.2充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
4.3企业家的行为也是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境,最后是企业家要为员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。
参考文献
