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股权激励的有效性范文1
关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
股权激励的有效性范文2
[关键词]中国上市公司；股权激励问题；解决策略；市场导向
[中图分类号]F832[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）9-0048-02
随着世界经济发展的一体化进程愈发明显，各大公司为了更加合理的激励员工，改造自身的激励方法，开始推行股权期权激励的有效机制。所谓的股权激励，主要指的是经营者可以获得公司的一部分股权，并以这种方式来参加到企业的决策过程中，与企业同时分享利润，共同承担风险，激励他们认真负责的为了公司的长远发展而做出自己的努力。随着我国上市公司的增多，股权分散的问题也会成为摆在绝大多数我国企业面前的一道难题，而实行股权激励的方法，可以在很大程度上解决这一个难题，并激励员工做好本职工作，促进集团企业持续向前发展。因此，在现阶段，我们探讨中国上市公司的股权激励问题，具有非常重要的现实意义。
1股权激励的理论基础
随着世界经济的一体化速度加快，现代企业的规模不断扩大，相应的，他们所面临的管理问题也会越来越多，绝大多数企业实行的都是经营权与所有权分离的管理方式，正是基于这样的管理方式，委托应运而生。事实上，从某种程度上来讲，委托就是股权激励的一个主要的理论基础。
由于现代企业在发展的过程中不断的壮大，企业的所有者根本没有时间和精力充分的对所有经纪业务进行科学有效的管理，为了保证自身的经济利益，同时为了保证自己对于企业能够拥有根本性的所有权，不得已而放弃管理权。这就会使大型企业的所有者与经营者的信息出现非常大的不对称，也会造成企业的经营者与所有者的根本利益出现分歧。有一部分经营者为了实现自身利益的最大化，甚至不惜牺牲所有者的利益，这就会使所有者与经营者之间出现了道德风险以及逆向选择的重要问题，企业的所有者必须要采取一系列的措施，对经营者进行适当的引导，从而实现企业利润的最大化。要实现这一个目标，所有者必须要有效的在他与经营者之间建立起一个利益共享和风险共担的机制。我们根据经济学中的理性人的假设，经营者为了实现自身利益的最大化，往往会制定出适合企业发展的战略措施，最大可能的避免经营者只是为了眼前的利益而采取损害企业长远利益的行为。通过这种具有前瞻性的策略来提高公司的经营业绩，最终使所有者与经营者能够实现双赢。
经营者的人力资本也是股权激励的一个理论性基础。所谓的人力资本，具体就是指一个人所拥有的知识与能力介质，这些介质往往能够在很大程度上代表一个人自身的能力以及素质。而股权激励就是建立在人力资本的基础之上的，由企业所有者对经营者做出的激励政策，它可以在很大程度上使经营者的人力价值与企业的业绩紧密的联系起来；不仅如此，股权激励还在很大程度上实现了企业所有者与经营者利益的一致，并对经营者做出激励，从而使他们运用自己的能力科学的管理企业，最终实现企业经济效益的最大化。
2我国上市公司股权激励所存在的主要问题
21股票市场缺乏一定的有效性
股票激励的有效性是要建立在资本市场有效性基础之上的，从这个角度来讲，公司的业绩提升水平应该和股票的价格走势保持一致。从另外一方面来看的话，我国股票市场的发展时间非常的短，在全世界范围内还属于弱势市场，公司业绩的提升速度与股票的价格并没有构成太大的直属关系，股票价格的来回浮动也没有和公司的业绩存在必然的联系，言简意赅地说，股票价格完全不能反映公司的业绩，即使经营者提高了公司的业绩，也没有准确的反映在股票价格上，所以，上市公司实施股票激励的方法在目前来看，缺乏一定的有效性。
22激励考核的相关指标不完整
可以说，考核的指标关系着股权激励机制的平等性，它是用来衡量经营者对公司业务提升的一个重要的内容，但从目前的情况来看，我国的上市公司所采用的衡量指标依然还是停留在财务数据指标上面，譬如说净资产的收益率以及利润的增长率等，我们不能否认的是，财务指标简洁明了，也能在很大程度上反映出经营者对公司所做的业绩，但从根本上来讲，这种衡量方式仅仅只能反映出企业的内在价值，对于企业在整个市场上的有效价值，却没办法直接反映出来。考核指标如果仅仅只是一些财务性的指标，就不可能真实客观地反映出经营者的个人努力，这种对考核指标的选择也会在很大程度上削弱对经营者的激励效果。
23股权激励考核的过程中缺乏有效的监督管理
在上市公司运营的过程中，内部人控制的现象非常的普遍，很多企业为了尽可能扩大自身的利益，采取了较为激进的股权激励方式，而高层管理人员也为了追求利益的最大化，设置了相应较低的行政权力指标。在对经营者的业绩进行考核的过程中，没有建立科学有效的约束机制，也没有严格的考核体系，从根本上来讲，缺乏一定的监督管理体制，这种监督的缺乏也会在很大程度上妨碍股权激励的有效性。
24职业经理人市场还没有完全形成
就目前的情况来看，我国的职业经理人市场还没有完全形成，没有建立起以市场为导向的发展机制，缺乏对市场的感知和掌控，发展方向没有建立在对市场需求的满足之上，职业经理人对公司业绩的有效提升和对股票价格的上扬，就无法客观公正的衡量一个经理人的能力，而这种不够成熟和完善的市场机制势必也会使股权激励的效果大幅度的削弱，这就和股权激励的业绩提升、股票价格的上扬，以及经营者的回报出现了矛盾之处。这样的职业经理人模式不能适应市场的需求，而受到股权激励的职业经理人也没有办法得到市场的认可，我们也就无法科学的判断出职业经理人的真实能力，他们也就得不到相应的股权激励。在这种状态之下，所谓的“劣币驱除良币”的现象就极有可能发生。
3解决中国上市公司股权激励问题的策略
31从根本上提升资本市场的有效性
股权激励机制能够真真正正的起到激励效果，有一个必要的前提，那就是公司业绩的提升能够在股票价格上有明显的体现，我们也可以直接从股价的变化状况中考察到经营者的实际能力。不能否认的是，中国的资本市场在当下还存在非常明显的投机性，股价浮动幅度也较大，所以经营者的业绩在股票价格上得不到完整的体现。要想从根本上解决这个问题，我们必须从宏观上采取多种措施来加强市场的规范性，最主要的就是加强监督与约束，规范上市公司的信息披露过程，保证披露信息的真实可靠，最大化的减少信息的不对称现象，也减少违规的市场操纵行为，从而使得股票的价格能够较为真实的反映出公司的实际业绩，从而保证管理者可以从股票价格上观察得到经营者的绩效，实现股权激励机制的有效性。
32完善业绩考核指标
绩效考核是保证股权激励科学有效的一项重要的内容，企业要想有效地发挥出股权激励的效果，必须在实行激励机制之前，在公司内部建立起一套科学合理的考核指标。需要注意的则是，我们现在对考核指标的选择依然只是停留在了财务数据指标上面，需要知道的是虽然这种指标能够反映出企业的内部价值，但是却缺乏对企业市场价值的有效反映，如果在考核过程中没有加强监督，还有可能出现弄虚作假、篡改财务数据的问题。所以说，我们必须要通过多种手段，完善考核指标，最主要的是加强对非财务指标的考核，在这个过程中，我们需要积极的引入包括平衡记分卡、EVA等先进的考核办法，来保障考核指标能够真实地反映出经营者对于企业的贡献，从而保证考核的公正有效。
33加强内部的有效监督
股权激励机制只有在完善且科学的治理结构之上，才有可能发挥出最大的价值，从这个角度出发，我们必须要从根本上改善董事会的结构，提高董事会的办事效率，加强监事会工作的独立，并强化监事会的监督力度，尽最大可能的减少内部人控制的不良现象。在企业内部建立起科学、严谨的信息披露制度，杜绝会对股东利益造成伤害的人为投机行为，只有这样，才能从根本上积极有效地推动股权激励机制的实行。
34建立科学完善的职业经理人市场
严格地说，企业的所有者对相关经营者的选择、激励以及处罚和辞退都应该以市场为导向，依照市场的真实需求来进行，但就目前情况来看，我国的职业经理人市场并不完善，特别是一些国有企业，其市场经理人甚至是通过有关的政府部门来任免的。在这种情况之下，经理人肯定得不到相应的激励。所以，我们只有建立了以市场为导向的职业经理人机制，才有可能推动股权激励体系的正常运转。职业经理人的业绩和他在市场上得到的评价相挂钩，也只有这样的经理人才，才有可能得到应有的激励。
综上所述，现代企业的经营权和所有权都存在一定程度上的分离，而股权激励机制可以在很大程度上解决这种分离所有可能产生的委托问题，它能够保证企业的经营者和所有者在同样的利益驱动下以最小的成本解决好信息的不对称以及逆向选择等经营问题。特别是在近年来，我国的上市公司开始重视股权激励的有效性，也较为积极的采取了这种激励措施，但是需要认识到的是，股权激励机制在中国发展的时间比较短，还存在一系列的问题，我们必须要结合自身的实际情况，将现有的问题解决好，才有可能发挥出这种激励制度最大的优越性。
参考文献：
[1]符翔对中国上市公司股权激励问题的思考[J].经济研究导刊，2011（9）：56-58
[2]俞志方关于股权激励制度的理性思考[J].商业时代，2010（24）：43-46
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股权激励公司绩效弊端
一、前言
现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决这种信息不对称而可能导致的委托―问题和道德风险，股权激励制度应运而生。
二、股权激励的优弊
股权激励机制作为解决所有权和经营权分开而导致的委托―问题和道德风险的一种薪酬政策，即股权作为一种支付薪酬的方式，其优点是不言而喻的，能最大程度地调动被激励人的积极性和创造性，发挥其主观能动性，大幅度地提高公司的绩效。相对于津贴、奖金等短期激励而言，股权激励属最有成效、最持久的的中长期激励。建立完善的激励约束机制是解决公司治理中委托问题的核心，而具有长期激励作用的股权激励是重要组成部分之一。股权激励使企业经营者或核心员工通过获得公司股权赋予的经济权利，以股东身份参与企业决策，共享利润，共担风险，将自身利益与公司利益相结合，为公司的长远发展做出贡献。
然而，这也只是理论上的结果，是在满足各种条件之后的理想的效果。但是，在我国，股权激励还在初级阶段，这一机制收效甚微。夏纪军（2008）得出我国国有企业的股权激励效应不显著；刘广生、马悦（2013）发现，实施股权激励对上市公司业绩的提升具有一定的积极作用，但影响效果较小，并不显著；丁越兰（2012）通过分别采用静态面板模型和动态面板模型，一致得出股权激励计划对公司的产出没有显著的长期效果；邹玉、潘焕学（2014）通过对我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析得出我国上市公司实施股权激励计划普遍没有达到预期的效果，实施股权激励计划后业绩并没得到改善，甚至出现明显下滑的现象。
三、股权激励的弊端原因分析
究其原因，吕长江、郑慧莲（2009）认为，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，由于我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，资本市场和证券市场还研究不完善，机制实施的不确定性外部影响较大；丁越兰（2012）分析实施效果不显著的原因可能来自股权激励计划设计缺陷、相关法律制度监管不完备或者股权激励自身的局限性；张军（2009）进一步指出我国上市公司股权激励实施中存在的问题主要有管权激励对象资格问题、股权激励数量问题、股权激励行权指标过低问题、股权激励费用的会计处理问题、股票期权个人所得税征收时点问题、境内外监管环境差异带来的问题的6个方面的问题；吕长江、严明珠等人（2011）的研究结果表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层处于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。
总而言之，在我国之所以股权激励效果不显著，原因主要是以下几点：
1、客观原因在于我国的资本市场、证券市场还不完善，相应法律监管不完备，使得此机制实施成本过高。
2、企业本身公司治理结构不完善，股权激励制度设计缺陷，这构成了股权激励效果不显著的主观原因。
那么，在条件不成熟的时机引进股权激励机制，会产生什么样的弊端和消极效果呢？
1、首先，证券市场发展不健全影响股票期权的的激励效果。我国股票的市场价格并不能适时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。而这也必然影响股票期权对管理层的激励作用。
2、其次，经营者的业绩考核指标体系尚不健全，使得在股票分配时存在缺陷。完善的考核体系指标是反映过去经营业绩的财务或会计类指标和反映企业未来发展潜力的公司股票之类的市场价格指标的结合，而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实性。由于我国的资本市场不完善，所以对经营者的业绩考核不完全，使得在分配股票份额时存在一定的盲目性。
3、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度，而在股权激励中，由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，持有时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。
由于公司内部治理结构和内部控制不严格等因素，使得股权激励机制在我国企业尤其是国企中的问题相对突出。在薪酬管制的背景之下，国有企业的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业的股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。
另外，在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利，致使股权激励契约不能成为解决冲突的有效手段，而沦为问题的一部分。尤其因为国资控股公司存在严重的内部人控制，在相关治理机制尚欠配套和完善的情形下，国资控股公司的股权激励计划制定更可能成为内部人攫取私利的渠道和工具。只有进一步完善各项公司内外部治理机制，约束股权激励计划制定中的管理层机会主义行为，才能最大程度发挥股权激励的作用，使得股权激励真正成为解决问题的有效手段。参考文献：
[1]夏纪军.控制权与激励的冲突―兼对股权激励有效性的实证分析[J].
[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].
[3]丁越兰.A股上市公司股权激励效果的实证检验[J].
[4]邹玉，潘焕学.我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析[J].
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【关键词】 股权激励； 激励方式； 经理人员
随着现代企业制度的建立，公司的所有权与经营权分离，股东与经营者之间的“委托—”问题随之产生，而股权激励作为公司两权分离条件下的产物，在激励公司高管员工、完善公司治理结构、降低成本方面起了重要作用，目前已被许多西方国家广泛采用，为中国企业提供了很好的借鉴。但近年来，我国股权激励制度的作用与效果备受社会各界的争议，本文期望通过比较中外股权激励制度的差异，探寻国外股权激励制度对我国的借鉴意义，以增强我国企业的核心竞争能力。
一、中外股权激励制度比较
（一）股权激励环境方面
西方国家，以美国为代表，在股权激励方面起步较早，各方面的发展较我国成熟许多；西方国家实行高度自由的市场经济。上述两点优势孕育出较为完备的股权激励体制：第一，西方国家有着有效的资本市场，股价能及时反映公司经营业绩，这为有效的股权激励奠定了良好的基础。第二，初步建立起职业经理人市场。有了经理人市场作为依托，经理人员的考评、辞退交由市场决定，规范了管理层的经营行为。第三，科学的业绩考核体制。不同于国内，国外习惯于以股价评价经理人员的业绩，有效的资本市场能及时反映出与经营业绩相匹配的股价，这更有利于全面考评职业经理人。第四，研究国外企业股权结构后，不难发现国外企业内部股权相对分散，很难产生大股东控制股东大会的局面，监事会也能很好地发挥作用。
而我国自改革开放以来，就着力建立社会主义市场经济体制，转变资源配置手段，力求以市场配置资源为主，行政手段配置资源为辅，但毕竟目前还处于探索阶段，市场调控的主体地位还有待巩固，行政调控依旧发挥着强有力的作用。基于这个大背景，我国的很多体制还没发展成熟：第一，不得不提的是资本市场的弱式有效性。很显然，弱式有效性意味着股价背离企业真实价值，不能完全反映企业经营业绩。在这种资本市场下，管理层很容易利用信息优势操纵市场，哄抬股价，终致公司利益受损。此时，股权激励就丧失了其原有的意义。第二，经理人市场的缺失。经理人市场对规范经理人员经营行为有着很强的约束作用，能有效抑制经理人员的某些短期行为，促进长期股权激励的成效。但就目前为止，很多国企高管的任命仍通过行政命令，其升迁与否不与经营业绩挂钩，自然去留问题也与股价无关。因此，即使经理人员业绩平平，也可高枕无忧。第三，没有形成有效的业绩考核体制。我国上市公司的股权激励考核，大多以财务指标为依据，忽视了市场指标。而单纯的依靠财务指标，使得股东无法全面有效地评价管理层的业绩，易导致管理层粉饰财务数据等行为。第四，公司治理结构不完善。我国上市公司普遍出现股权集中现象，大股东控制股东大会，操纵董事会与监事会，使得股东大会、董事会、监事会成为利益共同体。如此便会使股权激励成为大股东自导自演的戏码，丧失了公平公正。第五，基于我国特殊背景下产生的“双重”问题。我国国企在法律上属全体国民所有，政府代为管理，而政府往往将管理权委派给具体个人，易导致大股东缺位问题。虽然西方国家也有国企，却处于非主导地位。所以，如何制定出“双重”问题下的股权激励制度值得我国政府深思。
（二）股权激励方式方面
无论国内国外，股权激励的本质都是在公司管理者提升公司价值的基础上进行的：只有当公司价值升值了，自己手中的股票期权才能升值，由此实现管理者与所有者的共赢。但依此目的衍生出来的激励方式则五花八门，其中为大众所熟知的有股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、业绩股票、期股、分红权及强制性持股。
在激励方式上，国内外都以股票期权为主，辅之以其他激励方式。股票期权的行权有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支付现金。虽然在大方向上是一致的，但在具体执行过程中，国内外仍存在些许不同。例如，国外完全给予授予对象有买与不买的权利；而我国企业目前实行的股票期权，给予授予对象的实质上不是一种购买股票的权利，而是将授予对象薪酬中的一部分购买公司股票。又如，股票期权的载体——股票的来源也有所不同。对国外来说，来源主要有两个途径：一为发行新股，二为回购股票。但对我国来说，由于相关法律的规定，上市公司只能从二级市场回购股票，而禁止在一级市场增发新股。再如，国外的股票期权以较低的价格授予，甚至无偿授予，但在行权时，持有者必须先支付股票的“本金”，因此股票售出价与执行价的差额，即为持有者的收入；但在我国，授予对象在获得股票期权时，即需支付相关费用，所以股票售价即为持有者的收入。
（三）股权激励对象方面
在国外，期权授予对象相当广泛，除公司管理层，还涉及大多数员工。比如，微软是闻名全球的IT领域佼佼者，足迹遍布世界各地。对于如此庞大的跨国集团而言，股权激励是必不可少的。事实上，微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。此外，微软还是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。在此举措下，不仅是企业高层，连普通员工的福利都得到增加，内部员工的凝聚力增强，劳动效率大大提高。
纵观国内，以国企为代表，先期的股权激励对象仅限于企业的法定代表人，其他上市公司则完全忽视了股权激励的重要性。随着近几年国内外交流的增多，无论国企还是民企，都越来越重视股权激励这一问题。股权激励也就向企业高管打开了大门，却始终将企业员工拒之门外。打破这一僵局的是我国乳业巨头蒙牛集团，2005年末，蒙牛集团向高管、资深创业员工及管理人员授出大量股票期权。它开创了我国向员工授予股票期权的先河，虽然外加了很多限制，范围不大，但毕竟向前迈出了跨越性的一步。相信经过若干年的发展，我国股权激励对象的范围会愈来愈广。
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Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.
关键词： 股权激励机制；经营绩效；企业经理人
Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）01-0031-04
0 引言
2013年底，十八届中央委员会第三次全体会议研究了全面深化改革的若干重大问题，其中在积极发展混合所有制经济方面，提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。”这一问题的提出，无疑是对于股权激励机制的再次强调，也从另一方面肯定了其对于国有企业改革的重要意义。对于国有企业高管人员的股权激励作为企业治理的基本内容之一，一直是学术界的研究热点与公众关注焦点。
股权激励是这样一种激励方法，首先公司所有者即公司董事会给予高管人员一部分股权，使其能以股东身份参与公司决策。这样一来，高管人员便与公司的发展共进退，享受利润的同时承担相应的风险。有了权利与义务的束缚，高管人员更加尽责地为公司的发展而努力，解决了成本的问题。
然而好的机制只有在适应的环境之中才能运行开来。虽然我国早早引入了股权激励机制，但法律体系不健全、资本市场不完全再加上公司治理水平的落后，使得股权激励机制的运行存在层层障碍，与西方发达国家存在很大的差距。这使我们不禁思考股权激励机制的作用，即它是否能正向激励高管人员的工作积极性，并达到提高公司业绩，提高公司价值的结果。这更是国有控股上市公司应该考虑得问题。随着国企改革的逐步深化，经营权与所有权的相互分离，使得股权激励机制逐渐成为完善公司治理结构的一个重要的方法。但是如何穿越职业经理人市场不完全、国企所有者缺位等层层阻碍，仍是值得讨论与研究的问题。因此，在这种情况下，分析我国上市公司目前实施股权激励的做法、效率以及存在的问题具有一定的现实与理论的意义，并对分析我国国有控股上市公司起到一定的铺垫作用。
1 我国控股上市公司激励机制的实证分析
本文中，我们先以2012年我国实施了股权激励机制的全体上市公司作为样本进行分析。由于样本数量较多，具有一定的代表性。对于后面国有上市公司的分析，具有一定的铺垫作用。
1.1 研究假设
根据国内外实证研究的相关结论，并结合我国上市公司治理的相关特征，提出可能影响我国控股上市公司企业经营业绩水平的六个因素：高管持股水平、企业盈利能力、企业规模、成长能力、独立董事比例、高管人均薪酬水平。
本文通过选择2012年我国实施股权激励机制的公司作为样本，参照其在2013年9月底所报经营数据，建立股权激励机制与上市公司经营绩效回归模型，进行实证检验与分析，以此来判断我国上市公司股权激励机制的有效性。
根据拟建立的股权激励机制有效性模型，提出如下假设：
假设一：股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）与公司经营绩效之间存在显著正相关关系。
假设二：企业盈利能力与企业业绩呈正相关关系。
假设三：企业资产规模与企业业绩呈正相关关系。
假设四：企业成长能力与企业业绩呈正相关关系。
假设五：独立董事比例与企业业绩呈正相关关系。
假设六：高管人均薪酬与企业业绩呈正相关关系。
1.2 研究设计
1.2.1 模型设计与变量选取
1.2.1.1 模型的设计 根据假设一中所提股权激励程度（即股权激励总数占总股本的比例）与企业经营绩效之间存在显著正相关关系，本文建立如下模型对于该假设进行检验。本文拟设置净资产收益率ROE为被解释变量，股权激励总数占总股本的比例为解释变量，与五个控制变量：盈利能力、公司规模、成长能力、独立董事比例、高管货币薪酬。
依此建立一个多元线性回归方程，模型如下：
Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c
其中，c为随机干扰项。
1.2.1.2 变量的定义及选取
①被解释变量。准确并客观地评价公司经营绩效是衡量股权激励机制激励作用的一个重要前提，有助于我们更好地分析股权激励机制的有效性。在国内，大部分学者使用净资产收益率作为衡量公司业绩的度量指标，净资产收益率也是反映资本收益能力的国际通用指标。故本文选取净资产收益率作为上市公司经营绩效的衡量指标。
②解释变量。国外众多企业将高管持股比例作为股权激励机制的量化指标。而目前在国内的股权激励方案中，绝大多数激励对象虽是企业高层管理者，但也不乏对企业核心员工的激励。因此，本文选取公司股权激励预案中的股权激励总数占总股本的比例作为解释变量来衡量上市公司的股权激励水平。
③控制变量。第一，盈利能力。每股收益通常被用来反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是投资者等信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。因此，本文选取每股收益来衡量上市公司的盈利能力。
第二，公司规模。公司规模无疑是影响公司经营绩效水平的一个重要因素。大规模公司有着雄厚的资金基础，有利于抵御市场风险，公司长期发展，从而间接、直接地作用于公司经营绩效。在此，本文选取公司总资产作为公司规模的量化指标，用公司总资产的自然对数来表示。
公司规模=ln（资产总额）
第三，成长能力。成长能力是衡量公司发展价值的一项重要指标，对于成长能力强的公司，人们有着相应的收益预期从而采取更多的资金投资。公司依此更好地运作与发展，并作用于公司经营绩效上。另外，处于高速增长的成长型公司为了避免经营者的短期行为多会采取股权激励计划以维护公司的长远利益。主营业务收入增长率是衡量公司成长性的主要表现之一，能够体现公司的成长性利润收入。因此，本文选取主营业务收入增长率来衡量上市公司的成长能力。
第四，独立董事比例。目前，越来越多的国内上市公司以改善公司的治理结构为目的而引入独立董事制度。独立董事制度在于民主与监督。独立董事通过其独立客观的专业性判断，增强公司运作的透明公开化程度并完善公司治理监督机制。在防止“内部人控制”问题的同时，实现全体股东利益以及公司价值的最大化。因此，独立董事的任免对公司经营业绩水平往往起到正效应作用。独立董事比例用来表示。
第五，高管人均货币薪酬。此处讨论的高管人均货币薪酬主要是指工资与奖金两方面。公司往往根据当年经营业绩并结合公司未来上升趋势而制定次年高管固定薪酬。奖金则是当年经营业绩的反映。故高管货币薪酬与公司经营业绩水平有着很紧密的联系。在此，选择高管人均薪酬作为控制变量之一，用高管年度人均货币薪酬来表示。
上述五个控制指标中，高管货币薪酬、独立董事比例是公司治理结构指标；公司规模、成长能力、盈利能力是公司具体特征指标。同时，加上一个解释变量，本模型拟设立六个自变量。如表1。
1.2.2 数据来源与样本选取
1.2.2.1 数据来源
本文以2012年沪深两市A股上市公司的数据为研究对象。通过查询国泰安经济金融研究数据库，参考和君咨询公司的《中国股权激励年度报告2012》以及2013年上海证券交易所、深圳证券交易所的统计年鉴，选取当年公布股权激励方案的所有上市公司作为原始样本数据。据统计，2012年实施股权激励计划的公司达118家，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%。
1.2.2.2 样本选取与说明
由于股权激励机制的作用效果需要在一定时间后检测与衡量，本文选取样本在2012年实施计划时间前后不一，故选取推行机制时间后一年的数据进行分析。本文的被解释变量与控制变量皆为2013年9月30日公布的具体数据。为保证选取样本的有效性，从而达到分析的普遍性和正确性，对所选样本按照如下原则进行了筛选：
①剔除金融类公司。
②剔除了高管薪酬以及其他数据缺失的公司。
③剔除了2013年9月30日前撤销股权激励方案的公司。
④剔除了“因其他状况”异常被ST处理的上市公司。
⑤剔除了同时发行B股和H股的A股上市公司。
经过上述处理，最终得到81个回归样本。
1.3 研究分析
1.3.1 参数估计
现采用eviews软件对方程进行估计，结果如下：
回归的方程为：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6
1.3.2 检验
从参数估计的结果我们可以看出，R2=0.666，拟合优度较高；方程的F值较显著，但是个别变量的t值不太显著。
为了确保模型的准确，我们进一步进行了回归误设定检验与计量经济学检验。
1.3.2.1 回归误设定检验（图1）
通过拉姆齐检验可知，p=0.0573>0.05，认为无法拒绝不存在误设定的原假设。再对模型进行稳定性检验，如图2。
该模型的残差累计和位于两个标准差中，意味着被解释变量稳定。
1.3.2.2 计量经济学检验
①多重共线性检验。
根据Klein判别法，做出自变量相关系数表格如表2。
结果表明，变量之间的相关性都较小，除了LogX3与X6之间的相关系数达到0.446以外，其他都较小。根据上述回归方程，R2为0.666，均大于变量间相关系数，粗略地认为模型不存在多重共线性。
为了确保模型的准确性，我们用每个解释变量分别以其余解释变量为解释变量进行回归，得到回归后的R2与方差膨胀因子VIF，结果如表3。
可以看出，回归方程的R2都较小，方差膨胀因子也都显著小于5，故认为该模型不存在严重的多重共线性。
②异方差检验。
最后，采取怀特检验对模型进行异方差检验，结果如图3。
P=0.861>0.1，无法拒绝不存在异方差的原假设，认为不存在异方差。
1.3.3 结果分析
最终的回归方程为：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6
根据结果可以看出，模型的拟合优度达0.662，水平较高。根据t统计量来看，企业盈利能力与高管薪酬水平变量比较显著，而股权激励程度、成长能力与企业监管力度变量不太显著。
①股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。分析原因，这与我国证券市场机制不健全，普遍“内部人控制”等一系列相关的阻碍有关。虽然制度出台，但效果不太明显。
②公司盈利能力（每股收益）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。每股收益水平每变动一个单位，企业经营业绩变动12%，相关程度较高。一方面，公司盈利能力是公司综合能力的体现，另一方面，每股收益作为一个非常直观的指标可以吸引外界的大量投资，最终作用于公司的经营业绩之上。
③公司成长能力（主营业务收入增长率）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。成长能力意味着公司的发展与未来。成长能力较强的公司被普遍看好，从而有普遍的资金支持，对于公司当下运营有很大的帮助，最终反映在公司经营业绩上。但是这是一个长线指标，很难再短期快速地反应在工地的经营业绩上面。
④独立董事比例在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。这一结果的出现主要是因为独立董事制度在我国上市公司中实施的时间不长，很多公司设立独立董事仅是为了符合证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求而设立的。独立董事的设立形同虚无，难以发挥其提高公司经营绩效水平的作用。
⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。高管薪酬水平每变动一个单位，企业经营业绩变动0.1%，相关程度较小。该结果接受了假设二。一般来讲，公司高管最关心的还是相对较为实在的货币薪酬，薪酬水平对于高管人员的激励作用可以较快得反映在管理人员的工作积极性上。业绩的增长意味着薪酬的增加，从而激励高管人员更为理性的决策。
2 结论与建言
本文从介绍国内上市公司股权激励机制有效性研究开始，重申股权激励机制的概念及理论。在回顾我国国有上市公司股权激励发展现状的同时，特别强调了该机制在国有上市公司运行的意义及特殊性。在实证分析方面，本文选取2012年实施股权激励计划的81家公司为样本，建立我国上市公司股权激励水平与公司经营业绩回归模型，对股权激励机制有效性进行实证分析。最终结果显示：我国上市公司股权激励水平与公司的经营业绩间不存在显著正相关关系。高管人均薪酬、公司规模、成长能力在一定程度上与公司经营业绩之间呈正比例关系。而独立董事比例与公司经营绩效之间关系不显著。以此作为铺垫，我们对我国国有上市公司股权激励水平进行了分析，结论虽对股权激励机制给予了正向支持，但由于样本数量较少等原因，不能成为普遍结论。
综上所述，由于职业经理人市场、资本市场、公司治理结果等方面的缺陷与不完善，阻碍了股权激励机制计划在我国的发展。因此，股权激励机制的进一步实施，需要建立并完善更好的市场环境，我们针对该机制的约束与阻碍进行分析，提出完善机制的建言。
2.1 建立和完善外部经理人市场
高级管理人员的素质与能力无疑引导着公司的发展与未来。所以建立和完善竞争经理人市场变得至关重要。建立外部经理人市场，要保证人员的公平竞争，建立合理完善的评价与淘汰机制。对于国有控股上市公司高管人员的选聘应公平、公开、公正地通过市场机制形成，而不是单纯的由国资委等直接任命。在公平实行优胜劣汰的前提下，更应该注入竞争压力，这样经理人才会更努力地表现，股权激励机制才能发挥其应有的重要作用。
2.2 培养有效稳定的资本市场
有效的资本市场可以准确并迅速对高级管理人员的决策做出反映，高级管理人员对自己的努力程度与决策进行监督的同时，也受到来自资本市场回应的监督。所以有效地资本市场可谓是一面大镜子，可以通过公司发展阶段性业绩照出高管人员的长远战略性决策或是短期行为。因此，要完善资本市场的信息披露制度，在公司年报中，明晰高管人员参与股权激励机制情况，披露变更消息，防止公司高级管理人员隐藏和更改财务数据信息。最后还应加大惩罚力度，提高市场监管的有效性。
2.3 提高公司治理水平
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成的密切关系。对于股权激励，公司外部的约束与监督必不可少，另一方面，更需要公司内部的约束与监督，这样才能形成一个相对完整的监督约束机制。因此，在增加独立董事比重的同时，对其进行有效监管，使其充分发挥内部监管的作用。还要对董事会与高级管理人员进行区分，监督高管人员独立、客观地做出以公司利益最大化为目标的决策。股权激励机制需要与其相并行的监督制度的配合下，充分发挥其积极作用。
参考文献：
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股权激励的有效性范文6
[关键词] 股权分置改革 股权激励 公司价值
对公司高级管理层（以下简称高管）进行股权激励是国内外学者在委托框架下研究公司治理的热点领域。国外对CEO激励的研究相当成熟，一般认为，管理层持有股票期权与股票，对管理者有正激励效果。但是，我国股权激励能否降低成本，提高公司价值，则存在争议。本文主要研究股权分置改革变化前后，高管股权激励与公司价值间的关系，以期考察我国股权激励实施的效果。
一、研究假设
Jensen等研究指出，管理层与公司所有者之间是具有利益冲突的关系。股权激励制可以解决经理与股东的冲突。当高管拥有公司索取剩余索取权的股份时，高管的利益就会与公司的尽可能趋于一致，股东与高管之间的冲突就会得到缓解。但是在我国,由于上市公司高管比例普遍很低，外部的接管市场极不发达，中国高管股权激励与价值的关系有正向关系，但可能关显著性较弱。由此,提出假设对高管实行股权激励，其持股比例与公司价值有较弱的正向关系。
一般而言，制度会影响成本冲突的表现形式与最终解决途径。股权分置改革后，我国资本市场制度制度环境发生较大变化，股权分置改革，解决了股权分置带来的长期影响中国资本市场健康发展的重大历史遗留问题，消除证券市场定价机制的扭曲，重建公司治理的共同利益基础，降低了企业完善公司治理的成本，推动证券市场的发展，有利于建立和完善管理层激励和约束机制，从而可能增强实施股权激励机制的有效性。所以，股权分置改革后，对高管实行股权激励更能产生积极的政策和市场效应作用，有利于减少成本，增加公司价值。由此,提出假说股权分置改革后，对高管实行股权激励对公司价值有较大的改善。
二、研究设计
第一，本文选定2001年～2006年宣告实行股权激励的上市公司作为研究对象。第二，考虑到金融业的特殊性，我们排除了准金融性公司。第三，根据本文所研究的问题，以及计算公司价值的方便，剔除含B股或H股的公司。本文最终选定的企业年样本为481个。治理数据来源于 CCER数据库，财务数据与年报资料来自 WIND资讯数据库。
根据上述分析，本文建立如下回归模型来检验本文的研究假设:
（1）
其中，MRS表示高管（TM）或董事会（DBM）的股权激励对象的持股比例，Implem表示股权分置改革完成与否的哑变量。Control_variable 表示控制变量向量，主要有：总经理变更（CHANGE_C）；成长性（Growth）；公司规模（Size）与负债比例（Debt）等。用滞后一期是为了考虑内生性影响。
三、实证分析
下表是模型（1）进行OLS回归结果。其中回归方程中前两个的解释变量为高管持股比例，后两个方程的解释变量为董事会持股比例。
表中显示，在宣告实行股权激励的样本公司中，公司价值与高管持股比例在0.01显著水平下正相关,回归系数为0.062%。这表明，虽然高管团队总体持股比例较低，平均只有0.58%，但从长期来看，能起到一定的激励效果，初步证明利益一致假设，即高管权益报酬能减轻经理与股东间的冲突。但是，当考虑股权分置改革这个制度变量时，我们发现，无论是股权分置改革变量本身，还是它与高管持股比例的交叉项，都与价值在0.01与0.05水平下显著相关，并且模型的拟合度也有所提高，而高管持股比例与价值正相关，但不显著。这说明，股权分置改革这个中国资本市场的制度变革，在一定程度上消除证券市场定价机制的扭曲，降低公司治理的成本，提升了公司的价值，另一方面，股权分置改革，推动证券市场的发展，使市场更有效改善了股权激励机制实施的有效性。总之，这证实了我们的推断，对高管实行股权激励，有一定的激励效果，在外部制度环境改善后，激励效果明显提高。这也说明资本市场制度环境对公司治理的促进作用。
公司价值与董事会持股比例在0.01显著水平下正相关，回归系数为0.072，股权分置改革变量，及它与高管持股比例的交叉项，都与价值在0.01与0.05水平下显著相关。这进一步证实了假设1与2成立。值得注意，虽然董事会持股比例比高管持股比例低，但其激励效果却比高管激励效果好，说明目前总体持股较低的情况下，应对公司关键决策团队进行激励，以提高激励效果，当激励强度达到一定程度后，再扩大激励对象的范围。
控制变量中，规模与价值在0.01水平下显著负相关，说明规模越大的公司，冲突可能越严重。负债比例与公司价值负相关，但相关性较弱。主营业务收入增长比率则与公司价值显著正相关，表明成长性越好的公司，公司价值越高。而公司价值与总经理变更、两职设置状况及独立董事比例等不相关。
注: *, ** 和 *** 分别表示在 0.10, 0.05, 0.01 水平上显著。为节省篇幅，控股股东持股比例两职设置状况、独立董事比例、Z指数、赫芬德尔指数、无形资产比、行业与年等变量省略。
四、研究结论
以中国2001年～2006年宣告实施股权激励的非金融类公司为研究样本，检验股权分置改革对股权激励的正向作用。研究结果表明，不考虑股权分置改革因素，公司价值与高管股权激励有显著的正向关系。当进一步研究股权分置改革后对激励效果的影响时，结果表明，股权分置改革后，高管股权激励对公司价值的改善较为显著。
本文股权分置改革对股权激励改善公司价值的实证研究填补了此方面研究不足。本文的研究也表明，在目前我国管理者股权具有使公司价值增加的正效应，建议上市公司应当适当增加高管持股比例，弱化高管的非经济激励，同时，建立与股权激励相对应约束机制。并且，建议有关部门积极进行资本市场的改革，以发挥外部市场对管理者的监督作用。
参考文献:
[1]Davies. J.R., Hillier. D., McColgan. P..Ownership structure, managerial behavior and corporate value[J].Journal of Corporate Finance,2005, 11(3)
[2]程仲鸣 夏银桂:制度变迁、国家控股与股权激励南开管理评论[J].2008（4）
