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股权激励的特征范文1
Abstract： Based on system dynamics theory， this paper analyses the dynamic characteristics of the system of stock incentives， and explores the reasons of the diversity relationships between stock incentives and enterprise performance. The results show that the previous studies have neglected the soft variables related to stock incentives， the delayed effect of stock incentives and the transfer of the leading role loop in stock incentives system. Aiming at the reasons， the paper puts forward some suggestions and implications.
关键词： 系统动力学；股权激励；企业绩效；原因
Key words： system dynamics；stock incentives；enterprise performance；reason
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）33-0131-03
0 引言
股权激励作为企业一种长期的激励手段，早在20世纪80年代，就已经被国外大量的企业所采用。近些年，随着我国一些相关法规政策的出台，如：2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2006年9月30日，《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》；2006年10月，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》；2010年6月6日，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》等等，股权激励在我国也开始迅速的发展起来了。
尽管国内外企业对股权激励非常热衷，但股权激励与企业绩效间关系的研究却一直是国内外专家学者争议的焦点。这是因为国内外专家学者虽然对其做了大量研究，但股权激励与企业绩效的关系却仍未定论，所得出的结论不一致甚至是相反的，如：股权激励与企业绩效之间不存在相关性[1][7]；股权激励与企业绩效间存在线性相关关系[2][8]；股权激励与企业绩效间存在非线性相关关系，如：倒“U”型关系、“M”型关系、“W”型关系等[3][9]。然而，对于这种关系的多样性，专家学者大多利用计量方法试图说明股权激励与企业绩效的关系到底是哪一种，却很少见对导致其多样性的原因进行分析。因此，本文在以往有关股权激励与企业绩效关系的研究基础上，基于系统动力学的视角对导致股权激励与企业绩效关系多样性的原因进行探究。
1 股权激励的系统动力学特征分析
股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法[4]。其作用机理为：股权激励实施后，高管的满意度得到提升，工作积极性得到提高，高管开始努力工作学习并积累经验，经过一段时间后，增强了自身的工作能力，进而提升高管工作绩效，最终使企业绩效得到提升。
通过进一步深入分析，本文发现股权激励问题具有高阶次、非线性、多重反馈回路、延迟效应等系统动力学特征：
特征1：高阶次。在股权激励作用体系中，涉及到了多个变量：企业绩效、高管工作能力等等。
特征2：非线性。股权激励作用体系是动态发展变化的，所以随着时间的推移，由于其他因素的介入，使得股权激励与企业绩效之间的关系出现了涨落非线性特征。
特征3：多重反馈回路。正反馈回路：激励高管程度+高管满意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作绩效+企业绩效+激励高管程度；负反馈回路：激励高管程度+成本-企业绩效+激励高管程度。
特征4：延迟效应。股权激励作为一种长期的激励手段，其实施后，企业绩效并不是马上得到提升，而是高管在受到激励后，经过一段时间的学习和努力工作，才有可能提升企业绩效。显然，这在时间上具有分离性。
基于以上股权激励系统动力学特征分析，可将股权激励的作用体系看作随股权激励作用机理演化的具有反馈作用、延迟效应的非线性动力学系统，简记为股权激励系统。而股权激励系统的核心部分也可用因果关系图表示（如图1所示）。
2 两者关系多样性的原因分析
从系统动力学的角度出发，通过对已有股权激励与企业绩效关系的相关文献进行分析，将导致两者关系多样性的原因归为以下几点：
2.1 变量的选取：以往的研究忽略了与股权激励相关的软变量。在以往股权激励与企业绩效关系的研究中，专家学者大多采用计量方法，而计量经济学与系统动态学不同的是：凡遇到软变量（如：景气看好等）计量经济学派统统忽略不计，并批评系统动态学的结构方法是乱造数据。而系统动态学则认为，计量经济学为了逃避统计数据的不足而舍弃结构，这种不科学远大于“造”几个软变量[5]。事实可能正是如此，由于不处理软变量，而使许多计量经济模型与真实系统背道而驰[5]。
从股权激励系统核心部分因果关系图（图1）可以看出，系统的基本结构由一条正反馈回路和一条负反馈回路构成，分别为：（正反馈回路）激励高管程度+高管满意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作绩效+企业绩效+激励高管程度；（负反馈回路）激励高管程度+成本-企业绩效+激励高管程度。这就进一步说明高管满意度、高管努力程度、高管工作能力等变量是与股权激励相关的变量。而在已有文献的计量经济模型中却未涉及到这些软变量，这就可能破坏了股权激励作用体系的系统结构。因此，在研究股权激励与企业绩效的关系时，这些软变量的忽略就会导致其相关性失真。
2.2 样本数据的选取：以往的研究忽略了股权激励作用的延迟效应。通过分析股权激励系统动力学特征，我们可以得知股权激励具有延迟效应，即从股权激励实施到企业绩效的变化有一段时间的延迟，这就说明在股权激励实施的初期阶段，企业绩效受股权激励的影响是非常小的，甚至会由于受到股权激励产生的激励成本的影响而有所下降。在股权激励实施的中期阶段，高管受到激励后，经过一段时间的努力工作，使得自身的工作能力有所提高，从而提升了工作绩效，进而在一定程度上提升了企业绩效。在股权激励实施的后期阶段，企业绩效可能会受到多方面因素的限制和影响，如，高管工作能力不可能无限制的提高等，这就使企业绩效最终表现为提升或下降等多种情况。
以上分析说明，对于单个样本企业来说，在股权激励实施的不同阶段，股权激励对企业绩效的影响是不同的。而文献中所选取的样本数据，其股权激励实施的年份没有统一性，如：选取2001到2005年间实施股权激励的上市企业。在这些企业中，可能有的企业刚刚实施股权激励，有的企业其股权激励已经到了实施的中期阶段，还有的企业其股权激励可能已经到了实施的后期阶段，这样就忽略了股权激励作用的延迟效应，降低样本间的可比性。由于已有的文献中所选取的样本不同，股权激励所处的实施阶段不同，则股权激励对企业绩效的影响也会不同，从而经过回归分析得来的股权激励与企业绩效关系的结论在很大程度上也是不同的。
2.3 主导回路：以往的研究忽略了股权激励系统中起主导作用回路的转移。基于股权激励系统动力学特征分析，本文将股权激励作用体系看作一个动力学系统，即股权激励系统。对于每个动力学系统而言，它们都是在多个正负反馈回路耦合的作用下运行的，系统的整体行为动态特征也是由正负反馈回路的动态行为特征组合的结果，股权激励系统也正是如此。此外，系统的行为没有正负，而是取决于系统中起主导作用的回路[6]。在系统发展的不同阶段，系统内部起主导作用的回路是不同的，当正反馈回路起主导作用时，系统行为将呈现出正反馈回路的行为特征，从而表现出不断增长或减弱的行为特点；当负反馈回路起主导作用时，系统的行为将呈现出负反馈回路的行为特征，从而表现出诸如增长减慢、波动等稳定在某一个固定值周围的行为特征[6]。
根据以上系统动力学理论分析可知：
①当股权激励系统中正反馈回路起主导作用时，企业绩效将呈现出不断增长的行为特征。如：企业处于股权激励实施的中期阶段时，高管已经经过了一段时间的努力工作学习，其工作能力、工作绩效在一定程度上会有所提高，这时企业绩效将呈现出不断增长的行为特征。
②当股权激励系统中负反馈回路起主导作用时，企业绩效将出现增长减缓或波动等稳定在某一固定值周围的行为特征。如：企业处于股权激励实施的初期阶段时，由于股权激励与高管工作能力、高管工作绩效之间存在延迟效应，企业绩效并不会因为股权激励的实施而马上得到提升，反而会受到由此所产生的激励成本的制约，这时企业绩效将会呈现增长减缓的行为特征。
③当股权激励系统中，时而正反馈回路起主导作用时而负反馈回路起主导作用时，企业绩效将呈现出复杂的行为特征。如：企业处股权激励实施的后期阶段时，不同类型的企业或同一类型的企业在发展过程中的不同阶段，影响股权激励与企业绩效间关系的因素将会变的非常复杂，股权激励系统中起主导作用的反馈回路也会不断发生转移，时而正反馈回路起主导作用，时而负反馈回路起主导作用，这就使得股权激励对企业绩效的影响将会呈现出十分复杂的动态行为特征。在已有股权激励与企业绩效关系的研究中，由于其样本数据所选取的对象、时间等不同，则股权激励系统所处的阶段也会不同，起主导作用的反馈回路也会不断发生转移，这就很可能导致股权激励与企业绩效间关系的多样性，而这种多样性也恰好说明了股权激励系统复杂的动态行为特征。
3 结论、建议与启示
股权激励与企业绩效间的关系一直是被关注和争议的焦点。本文基于系统动力学的角度，对导致股权激励与企业绩效关系多样性的原因进行了分析。研究结果表明：以往的研究忽略了与股权激励密切相关的软变量，如高管满意度、高管工作努力程度、高管工作能力等；忽略了股权激励作用的延迟效应；忽略了股权激励系统中起主导作用回路的转移。这些原因都很可能会导致在研究股权激励与企业绩效间关系时其相关性失真，最终使股权激励与企业绩效间关系表现为多样性。
为了使股权激励与企业绩效的关系较真实可靠，现针对以上原因提出一些参考建议。在采用计量方法研究股权激励与企业绩效的关系时，①尽量考虑与股权激励相关的软变量，如：高管满意度、高管工作努力程度等，并利用可量化的指标或制定可量化的标准对其进行量化处理，最终将这些软变量加入到模型中，以便更符合实际。②尽量选择同一年开始实施股权激励的样本企业，以减少由于股权激励的延迟效应而带来的研究偏差。
在研究过程中，即使将以上参考建议考虑进去，但由于股权激励实施过程中起主导作用的回路难以确定，这仍然不会使股权激励与企业绩效的关系有较为科学的定论。既然如此，我们不妨提出一个新的研究思路：针对一个实施股权激励的企业，找出企业绩效随着时间变化的关系。以往有关股权激励与企业绩效关系的文献中，其研究内容是试图找出股权比例大小与企业绩效的关系，如，倒“U”型关系（如图2所示）。新的研究思路，其研究内容是试图找出企业实施股权激励后，企业绩效与时间的关系，如图3所示。
新的研究思路对于研究股权激励问题来说将会更有意义，具体表现为：从图3中可以得知，企业实施股权激励后，股权激励效果何时达到最佳，即企业绩效何时达到最大值，为设定合理的股权激励有效期提供了一个参考依据；根据图3可以得出企业绩效最大值，为高管设定科学合理的业绩目标，这就能有效地规避由于设定的业绩目标过高或过低而影响股权激励效果的风险。
参考文献：
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股权激励的特征范文2
【关键词】 全流通时代; 股权激励制度; 有效性; 绩效视角
中图分类号：F272.923 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）35-0096-05
一、引言
统计数据显示，我国股权分置改革之后，一些上市公司尝试性地开展股权激励，2007年出现的公布数量下降主要存在两个原因：一是证监会严抓股权激励申请审批工作导致审批程序复杂及审批期限延长;二是上市公司激励对象预期收益少，相关法律法规的颁布使上市公司（尤其是国有控股上市公司）多数激励对象认为股权激励的收益空间很小。而2009年至2011年，绝大部分公司的业绩预增使股权激励的实施更加有理可依，且2011年初次披露股权激励方案的公司相比2010年增长72.73%，为历史之最。随着我国股权激励外部环境的不断完善，其对公司绩效的提升应会越来越明显，所以本文拟以我国2009―2011年沪深A股上市公司为基础，实证分析股权激励水平、公司内部因素与公司业绩三者间的相关关系，探索股权分置改革后股权激励有效性是否真正发挥，为实施股权激励公司的进一步发展提供一定程度参考。
二、文献回顾与研究假设
有关实施股权激励的上市公司经营业绩的研究层出不穷，很多学者站在不同的角度，选取不同的样本，运用不同的方法进行了分析，导致目前的相关研究结论并未达成一致。
（一）激励股总数与公司价值
国内很多学者进行股权激励水平的研究通常参考国外的实证研究对象，仅用管理层持股所占比例来衡量股权激励效应，某种程度上来说是不太合适的，因为在我国股权激励的模式多样化会使研究结果偏离实施实况，并不能真正反映我国股权激励的实施效果，而要从整体上研究股权激励制度对上市公司价值的影响，就必须以上市公司股权激励草案中公布的激励总权益所占比重来衡量激励效果。公司的价值增长是每位员工共同努力的结果，激励对象的扩大化、普遍化以及强化激励权益总额一定程度上会激发员工的工作积极性，提高公司经营业绩。鉴于此，我们提出假设1：
H1：股权激励草案中激励权益总额越大，越有益于公司价值的增长。
（二）高管人员激励权益与公司绩效
当然，研究股权激励水平与公司绩效的影响，必不可少地会考虑管理层当期所授予的激励权益，国内外对管理层股权激励的效果研究也不尽相同。
根据Jensen and Meckling（1976）的委托理论，由于上市公司管理者与所有者之间存在信息不对称，委托人会同人签订一种“绩效契约”来对其进行约束。股东与管理层之间的这种契约关系可能会由于信息的不对称而使激励效应有所削弱，故研究高管人员激励权益与公司绩效意义重大。Akimova （2004） and Victoria Krivogorsky（2006）分别对欧洲国家上市公司高管人员激励权益与公司价值进行研究发现，仅当激励权益处在某一数值段时两者关系呈现正相关。国内学者陈凯等（2008）、潘颖（2009）通过对国内民营上市公司及沪深上市公司分析表明，高管股权激励与公司价值虽呈正向关系，但显著性并不高，且仅在一定范围内呈现正向关系。至2009年随着股权激励等措施的逐渐普及运用和高管薪酬信息披露机制的日益完善，相信高管人员激励权益与公司价值的正向关系会日趋显著。我们可提出假设2：
H2：上市公司高管人员当期所授予的激励权益越大，公司业绩的提升越明显。
（三）公司内部因素（包括特征因素、治理因素）与公司绩效
股权激励属于公司治理的范畴，在分析股权激励实施效果的同时有必要对影响公司业绩的其他特征因素做一定程度的研究，为管理者提供一定程度的参考。国内外学者对公司特征因素的研究甚多，且结论基本达成一致，经营者付出相同的努力和获得相同的激励比例，在不同财产规模的上市公司能够收获的股权激励效益是不相等的。对此，我们提出假设3：
H3a：公司特征因素（公司规模、发展能力、资本结构等）会一定程度上影响公司业绩。
H3b：独立董事比例与公司绩效间不存在显著关系。
H3c：两职合一并不利于公司业绩的提升。
三、研究设计
（一）研究对象的选择
基于股权激励的普遍性，结合《公司法》第217 条第1项规定，本文选择上市公司股权激励方案中公布的所有激励授予对象作为研究对象，但其中在研究分析高管人员股权激励时将公司高管定义为公司总经理、副总经理、财务总监等高层管理人员。
（二）样本选择及数据来源
为了研究股权激励水平、公司特征因素与公司绩效之间的关系，本文选取2009―2011年间处于股权激励实施状态的沪深证券市场的上市公司作为主要研究样本，为确保数据的准确性，对样本进行了相关处理：（1）剔除了B、H股上市公司;（2）剔除了ST、PT（海南海药、海信科龙、二重集团）以及金融类上市公司，以减少极端值和特殊数据对总体的影响;（3）剔除了样本期间除第一次实施以外的样本值，以保证样本期间数据的准确性;（4）剔除了数据缺失及不全的样本。经过处理后最终得到样本公司共计49家。本文所采用的公司样本数据主要来源于国泰安数据库（CSMAR）、巨潮资讯网及上市公司年报和公告。
（三）变量选择
1.被解释变量。公司业绩：目前国内外对于公司绩效的衡量指标主要分为市场指标和会计业绩指标两种，某种程度上来说，财务绩效指标能够客观反映来源于过去的经营成果，但是不能很好地反映将来的绩效，再者因为会计业绩受人为操纵的可能性较大，并不能准确反映公司价值，考虑到我国资本市场的逐步完善，所以托宾Q值是很好的选择，虽然它表示资本的重置价值与市场价值的比值，但其绝对值大小还是在很大程度上反映了公司经营绩效的优劣。所以本文选取上市公司首次披露年与前一年的托宾Q差值来衡量激励效应。
2.解释变量。股权激励水平：为了全面地从整体上衡量股权激励程度，本文选取股权激励权益总额占授予时公司总股本比例以及高管人员所持激励股占当期授予激励权益总额比例两个指标综合反映股权激励水平。
3.控制变量。为了在激烈的市场竞争中取得成本优势，则公司规模的扩张将成为首选，其有益于提高公司的经营效率，公司内部的治理结构、资本结构等也会一定程度上影响到公司绩效，考虑到这些特征因素的存在，本文选取以下控制变量：公司规模、独立董事比例、董事会规模、资本结构、股权集中度、公司发展能力以及董事长与总经理兼任情况。各变量的具体定义如表1所示。
（四）模型设计
鉴于公司绩效的影响是通过股权激励从不同的方面来实现的，所以为了验证本文的假设，拟建立多元回归方程进行研究分析，并结合我国实际加入相关控制变量，准确反映股权激励、公司特征因素与公司绩效间的相关关系。回归方程如下：
Q=α+β1MSR+β2MS+β3SIZE+β4BI+β5DIRSIZE+β6LE+β7FOC+β8GROWTH+β9PL+ε
其中：Q为企业经营业绩;MSR与MS分别表示激励总权益占比和高管激励权益占比，衡量股权激励水平;SIZE、BI、DIRSIZE、LE、FOC、GROWTH、PL分别表示公司规模、独立董事规模、董事会规模、资本结构、股权集中度、公司发展能力以及董事长与总经理兼任情况;α为常数项;βi为各个变量系数;ε为随机扰动项。
四、实证结果分析
（一）样本描述性统计
从表2可以发现，2009年和2010年实施前后托宾Q值均有上升，而2011年实施股权激励的上市公司在实施前后的托宾Q值却有所下降，其原因可能是2011年欧洲债务危机引起的，2011年11月PMI值为49%，降幅为三年以来最大，这也是三年来首次回落到50%以下，而该指标的快速回落预示着整体经济收缩迹象明显，经济必将受到影响。
从表3各变量的描述性结果分析发现，托宾Q差均值为负，只能说明在2009―2011年间，上市公司实施股权激励前后业绩受到了2011年欧债危机影响，导致累积业绩效应为负，这也是正常的现象，并不影响后面针对其影响因素的研究。MSR、MS代表公司的股权激励水平，其均值分别为3.56%和42.74%，最大值分别为9.94%和100%，说明选取的样本公司股权激励水平较合适，极大与极小值间差异略大，说明样本间股权激励结构差异较大，还有待改进。股权集中度分布状况较为分散，样本差距较大，说明样本公司间股权集中度存在明显差异。表中资本结构LE反映企业经营风险的大小，举债经营的能力，样本公司间LE分布差异较大，可能会对结果产生一定影响。
（二）样本的相关性分析
从表4相关性分析中可以看出，激励总权益占比和高管激励权益占比与托宾Q值的相关系数分别为0.390和0.516，均为正数，且达到了0.01的显著性，说明托宾Q值与股权激励水平显著正相关，即公司绩效会随着股权激励水平的提升而增加，假设1和2得以初步验证。股权激励整体水平与公司规模和独立董事规模在显著性水平为0.05和0.01上负相关，可能由于公司规模如果较小，则越需要去授予激励权益，使得公司各阶层为公司的长期发展而努力。托宾Q值与两职合一相关系数为-0.282，并显著相关，说明两职合一不利于公司价值提升，初步验证了假设H3c。
（三）回归结果分析
从表5的回归结果可以看出，容差大于0.1，且方差膨胀因子VIF小于10，说明自变量间不存在共线性问题。
回归方程在0.01的水平下显著，通过了方程显著性检验。表5研究结果显示：股权激励水平对公司绩效产生了显著性影响，即当期授予的激励总权益越大，公司价值越能得以实现，高管人员在当期授予激励权益越高，工作的积极性也会有所提升，促进公司业绩的上升，假设1和2得以进一步验证;在公司内部因素中，仅有公司规模与公司绩效回归结果通过了显著性检验，即公司规模越大，其治理程度也会相对完善，股权激励制度也得以有效发挥;独立董事比例并未对公司绩效产生显著影响，究其原因有如下两点：第一，我国独立董事独立性缺失可能导致经营与监管双方合谋仍值得怀疑，某种程度上如果出现与经营者“合谋”行为则影响公司业绩;第二，在不存在“合谋”情况之下，独立董事发挥作用需要一定条件，一方面是数量条件，从大多数上市公司的情况来看，独立董事比例设置过低，是限制发挥其职能的重要原因，另一方面是制度上的缺陷，甚至是“形式重于实质”，虽然独立董事可以帮助董事会提高决策质量，树立公司形象，但是倘若缺乏有关规章制度的支持，独立董事在公司的约束性将会大打折扣。从表5中可以看到，董事长与总经理兼任为负值，在0.15水平下显著负相关，这与周建波等（2003）的研究相一致，说明两职合一与公司绩效呈显著负相关，这与总经理的自利性是相悖的，削弱了董事会的有效性和独立性，继而影响公司绩效。
五、结论
自我国股权分置改革以来，越来越多的上市公司开始公布股权激励草案并付诸实施，2006年至2009年间我国股权激励的政策也走过了试点规范推广完善的整个历程。本文以2009―2011年间实施股权激励的上市公司为基础进行了实证研究，研究结果表明股权激励整体水平越高，激励对象（包括高管人员）的工作积极性会得到有力提升，对提高公司价值具有一定的帮助。公司内部因素与公司绩效的研究表明，公司规模越大，其治理越完善，公司绩效越好。董事长和总经理两职合一与公司业绩的研究中发现，两职合一的上市公司削弱了董事会的有效性和独立性，在此基础上，必然会影响公司绩效。上市公司有理由相信在股权激励政策制度上的障碍得以解决之际，高管薪酬信息披露机制会日益完善，通过股票期权等多种激励模式对公司员工实行激励并适当加大激励强度，扩大企业规模，股权激励正面效应会越来越明显，公司业绩也会得到进一步的提升。
【参考文献】
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股权激励的特征范文3
【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本
一、经营者股权激励的原理
股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensen and Meckling 把股东与业主――经理人员 之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”
对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。
奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。
各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。
二、西方企业股权激励的主要方式
在西方企业中股权激励方式是多样的：
（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]
（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]
（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。
三、我国国有企业股权激励现状
股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。
（一）起步阶段
1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范 ，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。
1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。
2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4 ]
（二）规范阶段
以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。
2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素
（一）管理者持股的方式
1 、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。
2 、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素
1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。
管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]
2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。
外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。
在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。
其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。
五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性
（一）克服 委托――矛盾，降低国有控股企业的成本
国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。
（二） 弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为
传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。
与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。
（三） 体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才
作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。
参考文献：
[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308
[2]陈文 《股权激励与公司治理法律事务》，42页，背景，法律出版社，2006.
[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社
[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社
股权激励的特征范文4
【关键词】股权激励，文献综述，研究展望
一、股权激励的定义
激励指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的一种长期性激励。它通过各种具体实施模式，将公司的经营绩效与被激励人员的薪酬（含各种形式）挂钩，按协议要求在达到一定条件才履行协议予以奖励（或惩罚）的协议
二、股权激励的影响因素
（一）企业规模。Dmesetz和Lhen（1985）认为在的公司要素和产品市场既定情况下，不同的公司规模存在最优的管理层股权水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企业存在较大的增长机会会使股东对经营管理层行为的监督难度加大。因此，借助于长期激励方式如股权激励，可以激励经营管理层与股东的目标保持一致，从而降低监督成本，也就是说增长机会与股权激励水平之间存在正相关关系。
（二）公司增长机会。Smith和Watts（1992）提出的预期增长机会使股东或外部董事对管理者行为的评价更加困难。但是，借助于股票期权或限制性股票等基于股权的薪酬形式，以此激励管理者最大化股东价值可以降低监督成本，他们认为增长机会于股权激励的水平之间应该是正相关关系。
（三）公司风险。Demset和Lehn（1985）假设在不确定性较大或噪声较大的环境中运营的公司有较高的监督成本，而在这样的环境中经营的公司将表现出较高的股权集中，管理者的风险厌恶意味着其股权水平将以一个递减的比率随噪声增长。
三、股权激励与公司经营业绩相关性研究
自上世纪初开始，伴随着西欧国家股份制企业的建立与发展，西方学者们开始对公司治理的相关领域进行研究，并由此展开了对股权激励的研究。学者们的研究结论有主要三种观点：
（一）股权激励与上市公司绩效存在显著关系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理层的活动难以监督，实施管理层股权激励会大大减少企业存在大量自由现金流量的机会，同时降低公司成本，提高公司价值。杜兴强和漆传金（2008）也以我国主板企业为研究对象，研究结果得出了总资产收益率与管理层持股比例相互影响，管理层持股比例上升可以提高企业绩效，而企业绩效上升也会使管理层获得更高的持股比例。
（二）股权激励与公司业绩不存在显著关系。Demsetz（1983）提出管理层持股主要通过公司的内外部因素，如：投资机在显著的正相关关系，提高公司经营管理层的持股比例，能更好的激励公司经营管理层努力工作，有利于大幅提高公司的经营绩效和企业价值。魏刚（2000）其研究结果表明公司高级管理人员持股比例越高，与公司经营业绩的相关性就越差，让高级管理人员持有公司股份并没有达到预期的激励效果，最终演变成为一种变相的福利制度。
（三）区间性的激励效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通过实证研究表明，管理层持股使管理层成为企业的主人这将有效的降低企业成本，进而改善企业业绩。刘亚莉（2011）以托宾Q值为被解释变量，也审计费用的自然对数为控制变量，当管理层持股比例较低时，比例上升有利于提升公司的业绩，呈现出正相关，但是当这一比例超过某一值时继续提升比例则会使公司的业绩下降，呈现出负相关。
四、国内外文献评述
通过上述的文献描述可以发现，国外与国内学者对管理层激励与公司业绩之间的关系众说纷纭。各个学者之所以得出不同的结论有以下几个方面的原因：
1、选取样本不同。不同的学者在选择样本时，他们选取的研究样本的数量、样本的行业分布、样本数据等都存在着较大的差异。研究样本选择的差异是导致实证结果产生差异的原因之一。国外学者的样本总体上比国内学者选取的样本更具有说服力。
2、选取的变量不同。不同的学者在衡量企业绩效时，采用的衡量企业绩效的方法不同，外国学者在研究时采用托宾Q值作为衡量公司业绩的变量指标较多，而国内学者一般是采用财务指标法，选择净资产收益率、每股收益作为公司绩效指标。国内外学者在进行实证分析时选用模型变量大多包括了高管薪酬、公司规模和资本结构等。
3、运取的计量方法不同。不同的学者在建立实证模型时，采用了不同的计量方法，有的学者采用 T 检验分析方法；有的学者采用一元的线性回归模型分析方法；有的学者在建立实证模型时引入了控制变量，排除行业、公司规模、股权集中度等对企业绩效的影响，有的学者则没并有对控制变量进行考虑。
4、选取样本内外环境不同。选取样本企业不同，因为企业自身运转机制的不同、自身所具有特征的不同，必然对股权激励的绩效产生不同的影响。由于每个公司经营者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同样也会影响股权激励的绩效。 国外学者研究的样本企业是外国企业，而我国学者研究的样本企业大多为我国的上市公司。
五、我国股权激励的后续研究方向和展望
本文从股权激励的影响因素出发，对股权激励显著程度简单总结为三大类。随着我国会计准则赋予公司管理层更多的选择权和职业经理人的成熟，可以推论，股权激励的效果会更加突出。因此，进一步开拓新的研究领域，关注公司业绩，对于会计准则制定、公司治理结构改善、提高注册会计师独立性、健全法律体系，优化资本市场资源配置等有着重要的学术意义和实践意义。可以预期，股权激励和公司业绩的关系研究仍将是未来实证会计研究的一个主要领域。
参考文献：
股权激励的特征范文5
随着全球经济的快速发展，资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素，资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。
上市公司是证券市场的基石，信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带，是投资者投资决策的重要依据。
无疑，及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况，从而做出正确的投资决策。但是，随着现代企业的发展，委托关系也进一步变化。
管理层作为企业直接运营者，相较于企业其他利益相关者，拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权，因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况，还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。
股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权，使管理层与股东的利益趋向一致，减少因控制权和所有权分离产生的问题。正是在这样的基础上，股权激励作为一种消除问题的方式被广泛采用。但是，在另外一方面，随着对信息披露研究的深入，学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。
2019年4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入，更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化，通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为，如减持公司股票，一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为，公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。
对于股权激励计划来说，授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)，行权价格的确定是根据草案摘要公告前30个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化，管理层有动机通过各种方式，如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动，以取得一个较为有利的行权价格。
在金发科技调查案中，证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在2019年3月，证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》)，其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见，在股权激励计划中，大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力，因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《备忘录》之后，不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。
在理论研究中，很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现，在公司盈利信息报告中，管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息，扭曲经营成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外，也有学者证明，管理层在公司某种事件前后，通过策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回购股票，SEO等事件。近年来，随着股权激励计划被上市公司逐步采用，在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。
1.2研究意义
1.3研究内容与框图
1.3.1研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
股权激励的特征范文6
关键词 股权激励；公司绩效；调整成本；广义矩估计法；两阶段最小二乘法
中图分类号 F270.7 文献标识码 A
1 引 言
股权激励以及公司绩效一直是公司金融领域十分重要的问题.由于两权分离的存在，公司管理层以及公司股东之间存在信息不对称，由于管理层掌握更多的公司信息，大股东的利益有可能会被损害.因此，股权激励制度诞生的本意是减少成本，使大股东与管理层的利益趋于一致.在推行股权激励改革方面，我国经历了漫长的探索历程，股权激励的形式也在多年的发展中趋于多样化，目前已经有包括业绩股票、股票奖励、业绩单位、虚拟股票、股票增值权、股票期权、期股、干股、限制性股票等十几种，我国企业也越来越青睐股权激励.
在国外学者的研究中，Demsetz（1983）[1]认为股权激励是内生变量，股权激励与公司绩效之间不存在显著的相关关系.Demsetz以及Lehn（1985）[2]提供了股权激励内生性的证据.接下来的一系列研究忽略了内生性的问题，并且发现股权激励与公司绩效之间存在非线性的关系（例如Morck，Shleifer， and Vishny（1988）[3]）.Demsetz和Villalonga（2001）[4]通过检验不同维度下的股权激励，发现若把股权激励看做内生变量，股权激励与公司绩效之间并无显著相关的关系.除了内生性之外，另一个重要的困扰学术界的问题是这些实证结果可以被解读为在均衡框架下得出的，也可以被解读为在非均衡框架下得出的.Core，Gury和Larcker（2003）[5]发现这两种解读来自于对调整次优合约的调整成本的不同假设.传统理论假设公司没有调整成本，可以不断调整契约.而Demsetz则认为由于调整成本太大，公司无法不断调整契约.现有的文献并没有对均衡所有权结构以及可观察到的所有权结构予以很好的区分.前者是现有理论模型试图解释的，后者是实证模型实际观测到的.由于调整成本的存在，均衡所有权结构与可观察到的所有权结构是不一致的.对于调整成本的研究很少有人涉足.
在国内学者的研究中，关于股权激励与公司绩效外生性与内生性关系的研究有大量的文献.冯根福、韩冰和闰冰（2002）[6]认为并非是股权集中度影响了公司绩效，而是公司绩效对股权集中度有影响，绩效越好，股权越集中.张宗益和宋增基（2005）[7]认为股权激励是内生变量，公司股权激励并不影响公司绩效.王华和黄之骏（2006）[8]首次从内生性角度出发，研究股权激励与企业价值之间的关系，他们认为股权激励水平与公司绩效之间存在倒U型关系.之后，大量的学者从内生性的角度出发研究了股权激励与公司绩效之间的关系.周翼翔（2010）[9]认为股权激励与公司绩效存在跨期动态的作用，但是实证结果表明这种作用并不稳定.他认为调整成本对现有的研究结果构成了巨大的挑战，需要考虑调整成本对结果造成的影响，但现有文献对调整成本涉及很少.
本篇文章的实证模型通过考虑调整成本，在非均衡的框架下检验股权激励与公司绩效之间的关系.这个模型具备以下特征：第一，随着公司外部契约环境的改变，公司的最优股权结构也会有所改变，但是公司实际股权结构的改变则会遇到一定的阻碍，本文的模型是对当前动态环境下静态模型的一个扩展.第二，这个模型用于帮助寻找股权激励以及公司绩效调整成本的决定因素.最后，本文的研究是对现有股权激励与公司绩效关系的一个有效补充.
2 研究设计
2.1 实证模型
