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股权激励对净利润的影响范文1
股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9O％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。
二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题
伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予日为2006年l2月28日。
1、关于行权价格
该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。
2、关于行权条件
该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算I：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。
3、关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。
4、股权激励的会计处理
股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、O7年分别摊销l馏5亿元和5．54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。
5、股权激励的有效性
股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份“对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红。
三、结论
股权激励对净利润的影响范文2
【关键词】 股权激励； 激励对象； 业绩考核； 行权
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）14-0022-05
一、引言
在股权激励中，只有公司经营业绩满足设定的业绩考核目标，公司才会对拟激励对象实施承诺的股权激励方案，因此，业绩考核是股权激励方案中最重要的环节之一。只有设置科学合理的业绩考核指标，才能实现理想的激励效果。青岛海尔实施的股票期权激励方案以加权平均净资产收益率、净利润增长率作为业绩考核指标，作为是否能行使股票期权的主要行权条件。为更有效调动高层管理者、核心业务技术骨干工作的创造性和积极性，授予激励对象的股票期权数量该如何在激励对象之间进行分配？该如何设定激励股份的禁售期及可行权数量，才能更好地发挥激励效果，将激励对象与公司的利益捆绑在一起？此外，设置这样的财务考核指标体系是否科学、全面，是否会带来巨大的负效应，致使激励对象为了达到目标业绩而牺牲公司的长远利益？本文以青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励计划为例，对其实施动因、内容、效果等进行分析与评价，并得到相应的启示。
二、青岛海尔实行股权激励的动因及实施方案
（一）青岛海尔实施股权激励的动因分析
青岛海尔主要从事冰箱、空调、洗衣机、热水器等白色家电产品的生产与经营，是我国家电行业的领头企业。近几年来，由于白电行业的不正当竞争恶剧不断上演、原材料成本上涨、能源匮乏等使得其面临巨大的发展压力。而且青岛海尔主要生产的家电产品包括空调、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利润率与西门子等跨国巨头7%的利润率差距较大。面对着如此大的行业竞争压力，青岛海尔必定努力改善自我竞争力，因此连续推出三期股权激励方案主要有以下三方面考虑：第一，较市场平均水平，管理层薪资偏低，激励不足，管理层激励问题一直困扰着青岛海尔。第二，青岛海尔与其大股东所控制的各个公司之间往来密切，存在较多的关联交易，易造成广大中小股东的利益受到忽视。因此为解决这些突出矛盾，青岛海尔必须采取必要的激励手段，尽量缓解管理层与企业的利益冲突，在这样的情况下股权激励计划应运而生。第三，2006年酝酿实施的股权激励方案被夭折，致使公司三名元老级管理高层于2008年集体辞职，主要是因利益分配问题出现严重分歧所致，所以公司推出的股权激励方案需更加完善。
（二）青岛海尔股权激励方案的主要内容
1.股权激励对象范围不断扩大，核心骨干越受重视
（1）2009年9月30日，青岛海尔推出更完善的《首期股票期权激励计划》，决定授予48位公司员工 1 743万份的股票期权，激励对象主要为公司董事、高层管理人员和核心业务（技术）人员，所涉及股份占其股本总额的1.302%，行权价是10.88元/股，行权期分成四期，授权日定于2009年10月28日，各激励对象所获期权数如表1所示。
（2）2011年1月31日，青岛海尔继续推出《第二期股票期权激励计划》，决定授予83位公司员工1 080万份的股票期权，激励对象主要为核心技术（业务）人员等核心骨干和董事，所授予股份占其股本总额的0.807%，行权价格是22.31元/股，行权期分成三期，授权日定于2011年2月9日，各激励对象所获期权数如表2所示。
（3）2012年6月27日，青岛海尔推出《第三期股票期权激励计划》，决定授予222位激励对象2 600万份的股票期权，这次的激励对象全部是核心业务（技术）人员等核心骨干，占其股本总额的0.97%，行权价格是11.36元/股，行权期分成两期，授权日即当天，各激励对象所获期权数如表3所示。
2.严格限制股票期权的禁售期及可行权数量
为真正起到激励作用，鼓励激励对象不断为改善公司经营而不断努力，三期激励计划都对股票期权的可行权数量及行权有效期进行了严格限制，如表4所示。
此外，还规定了禁售期。所谓禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。三期激励计划都对禁售作出以下规定：激励对象若是企业董事和高层经营者，在为公司服务期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离职后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。
3.以加权平均净资产收益率和净利润增长率作为业绩考核指标
三期股权激励方案都规定，行权日所在的会计年度中，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括：加权平均净资产收益率和净利润增长率（扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润两者孰低者作为确定净资产收益率与净利润指标计算数据，而且净利润是指归属于母公司所有者的净利润）。第一期激励方案业绩行权条件为：四个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2008年经审计净利润为固定基数，公司2009年至2012年经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过18%；第二期激励方案业绩行权条件为：三个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2010年经审计净利润数为固定基数，2011年至2013年经审计的净利润较2010年度的年复合增长率达到或超过18%；第三期激励方案业绩行权条件为：两个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2011年度经审计净利润为固定基数，经审计的2012年净利润较2011年度增长率达到或超过12%，经审计的2013年净利润较2011年度增长率达到或超过28.8%①。据此推算，三期股权激励方案于2012年、2013年需实现的净利润数如表5所示。
（三）青岛海尔股权激励方案的实施效果
在青岛海尔公布三期激励计划后，带动了公司业绩的大幅增长，特别是在2009年，公司顺利实施了首期股权激励方案，极大地鼓舞了公司员工的热情。在会计报告期内公司营业收入达到446亿元，与未实施激励计划的2008年相比，提高46.97%；归属于母公司股东的净利润为11.49亿元，同比提高49.64%；经营性活动产生的现金流量净额为46.26亿元，同比提高251.12%；毛利率为26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上经营业绩全部为青岛海尔的历史最好。在全球陷入金融危机、经济不景气的局面下，青岛海尔能取得上述骄人业绩实属辉煌。虽然2011年青岛海尔业绩增长速度有所降低，但公司所取得的经营成果也远远超过三期股权激励计划中各个行权期所要求的业绩指标，公司2009年至2012年经营业绩情况如表6 所示。
三、基于青岛海尔股权激励方案的分析与评价
青岛海尔连续重磅实施三期股权激励方案，有利于建立以公司、股东和员工三者利益相一致为基础的长期高效的激励机制，加快公司业绩的持续健康提高，而且激励计划的各项议案获得股东们的高票通过也反映了资本市场对激励计划的积极肯定。据世界权威机构欧睿国际调查统计，2012年度，海尔酒柜、冷柜、洗衣机和冰箱四种产品的零售量继续占据世界第一地位。公司在股东回报、成长性、公司治理、创新发展等方面，其显著的成就广泛取得了资本市场的肯定。因此青岛海尔推行股权激励成功之处及出现的不足都值得其他企业借鉴。
（一）不断扩大股权激励对象范围
连续推出三期股权激励方案，展现了青岛海尔股东们对公司未来发展的信心，不仅改变了对管理层激励不足的现状，将进一步调动起管理层的积极性，而且扩大了激励对象的范围，核心技术（业务）人员在公司价值创造中所发挥的重要作用越受重视。不同于前两期激励方案，第三期方案的数量达到222人，全都为公司及子公司的核心技术（业务）人员，完全没有企业高管人员，显示出公司逐步认识到技术业务骨干在企业经营中的核心作用，更有力地促使公司员工关心企业的长远发展和长远利益，也有利于挽留和吸引公司发展所需的不可或缺性人才。同时在整个激励对象范围中，不存在持股5%以上的大股东或实质性控制人，也没有其配偶及直系近亲属，所有激励对象都没有同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。而且对每一位激励对象因股票期权所总共获得的股票总数进行限制，不得高过公司股票总数的1%，极大地拓展了激励对象范围，确保了股权激励方案的公正性，这对于面临白热化竞争的家电行业尤为重要。
（二）为激励股份设置合理的禁售期及可行权数量
三期股权激励方案都规定激励对象若是公司董事和高层管理人员，在其工作期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离开公司后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。同时对股票期权的可行权数量及行权期进行了限制，这样的做法不但能有效防止管理高层利用信息不对称的优势优先掌握公司内部消息而对股票进行套现活动，维护公司股价的稳定性，同时自然而然就将激励对象的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司发展战略保持一致，实现公司持续快速健康发展。
（三）业绩考核指标过于简单化，行权条件相对宽松
青岛海尔的三期股权激励方案的行权条件和目前实行股权激励的大多数企业一样，主要以加权平均资产收益率和净利润增长率来考核激励对象。如第三期方案中，在对前一年度ROE方面，与前两期相似，要求不得低于10%，但在净利润增长率方面却放低了要求，以2011年净利润数为基础，2012年的净利润增长率只需大于等于12%，而2013年的年复合增速达到13.5%即可。但是企业的综合业绩有时并不能完全通过这两个指标来说明，因为它们没有考虑到企业的发展能力、成长能力、创造价值能力和其他的一些非财务指标（如客户满意度、技术创新度等）。仅以加权平均资产收益率和净利润增长率作为业绩考核标准，也容易导致管理层提供虚假信息使考核标准比较容易实现或者操纵财务报表，进行财务舞弊。过度强调企业的业绩增长也容易导致管理层形成业绩导向，致使管理层倾向于短期行为，损害公司的长远利益。
回顾青岛海尔2009年至2012年的经营状况，可知行权所要求的加权平均资产收益率和净利润增长率每年几乎可以轻松达到（如表7、表8所示），管理层只需按照目前的情况正常经营即可达到目标，而不需要过分的努力。若2012年公司经营净利润达到30.13亿水平，第三期计划便达到行权条件，而2012年实现的扣除非经常性损益后归属于母公司的净利润就已是32.69亿元，完全可以行权。由此可见，其设定的财务指标都略为保守，行权条件不可谓不宽松，激励作用有所降低。
四、基于青岛海尔实施股权激励的案例启示
（一）积极扩大股权激励对象范围
企业实施股权激励的目的就是让激励对象持股，从而减少信息不对称，降低委托成本，同时兼顾公司长期利益和近期利益，更有力地加快公司发展。目前大多数激励对象都只限于董监高，事实上，董事经理等核心管理人员与核心技术业务人员在企业营运期间都起着极为重要的作用，甚至来说真正的核心人员是企业的技术业务骨干，管理层再英明完美的决策也需要有人去执行。因此，应该积极扩大激励对象的范围，激励对象应包括整个企业的管理层及技术业务人员，这样才能更好地吸引、激励和稳定公司的优秀人才，更广泛地实现股东、公司和激励对象利益的一致。正如青岛海尔推出的三期股权激励方案尤其是第三期方案，激励的222位人员全都为公司及子公司核心技术业务人员。同时激励范围又不宜过大，过大则会导致成本过高，失去激励的意义，具体的尺度把握应根据企业的行业特点及规模而定。
（二）设置合理的股份禁售期及可行权数量
在规定的禁售期限内与可行权股份数量限制下，激励对象无法随意对所得到的股权进行买卖交易，设置合理的股份锁定期限及可行权数量的同时自然而然就将激励者的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司长远发展利益保持一致，充分发挥股权激励的作用。以青岛海尔为例，规定公司董事、高级管理人员在任职期间内，每年转让的公司股票股份不得超过其所持有公司总股份的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的公司股票股份，约束期越长，利益捆绑的时间就越长，这样越有利于公司的长期发展。而同行业之前实施过股权激励方案的珠海格力电器公司，每次授予激励对象的股票在随后不到一年的时间就解禁了，显然激励的作用大打折扣。
（三）采用科学的业绩考核指标和行权条件
一个科学完整的绩效考评体系必定能够有效地衡量激励对象的工作努力程度，但不同的激励对象和模式也应采取不同的考核指标，按照实际情况来定。上市公司在对激励对象进行考核时，不能仅仅通过单一的财务指标来评判管理层的努力程度，还应综合企业的成长能力、发展能力、创造价值的能力等来进行评定。在考察过程中，相应财务指标不要仅仅局限于惯用的几种，可以纳入经济增加值（EVA）等相关指标。相对于传统财务指标，经济增加值指标的优越性主要表现在它能够有效减少会计的扭曲，还原业绩的实质，相当程度上避免企业的短视行为，减少财务操纵的可能性。因此，企业应选择包括财务和非财务指标在内的综合指标。同时针对考核指标，应结合公司近几年的经营发展状况，尽可能准确预测行业未来及公司发展态势，设置合理的激励股份行权条件，鼓励激励对象不断为改善公司经营而加倍努力，避免股权激励沦为激励对象的“福利工具”。
五、结论
综上所述，青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励方案，努力扩大激励对象范围，更加重视公司骨干力量的作用，设置合理的股份禁售期和可行权数量，将激励对象利益与公司的利益有效结合起来，解决了对公司关键性管理人员激励不足的矛盾。而且对公司近几年的发展提出了更高要求，有助于激发公司经营管理层为不断提高公司管理水平和市场竞争力而努力，实现公司经营业绩的持续快速增长。略显不足的是，业绩考核指标过于简单化，行权条件有些宽松，所要求的加权平均净资产收益率和净利润增长率几乎每年可以轻松达标。总的说来，这三期股权激励计划有助于实现公司、股东和员工利益相一致，避免管理层的短期行为，为青岛海尔的持续快速发展增添持久动力。
【参考文献】
[1] 王秋霞.中国上市公司股权激励存在的问题及对策研究 [J].会计之友，2013（5）.
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[5] 陈刚，冉莲莲，陈菲，李秋.伊利引发的股票期权问题及优化探讨[J].会计之友，2010（10）.
股权激励对净利润的影响范文3
【关键词】 股权激励;业绩考核;业绩指标
在我国,随着股权分置改革的完成和资本市场的日益完善,公司管理层股权激励计划,作为最重要的长期激励方式,将成为改善我国公司治理结构,实现国民经济可持续发展的重要机制之一。《上市公司股权激励管理办法》等一系列办法的出台促使我国上市公司更加积极地采取股权激励方式。2008年12月11日,国资委和财政部联合了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(以下简称《通知》),该文件提出完善股权激励业绩考核体系,科学设置业绩指标和水平的要求。由此可见,业绩考核体系的建立和指标的完善是股权激励计划中的的重要环节。
一、现有股权激励计划采用的业绩考核指标分析
(一)现有股权激励计划中业绩考核指标的使用现状
从大智慧证券行情分析系统的股权激励概念板块中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及数据不全的公司,最终选取了30家有代表性的上市公司作为样本,并手工收集了上市公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件。根据《通知》中对业绩考核指标的规定,将30家上市公司采用的业绩指标按照三个方面进行分类,即反映股东回报和公司价值创造等综合性指标;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标;反映公司收益质量的指标。
从下表可以看出,我国上市公司偏向选择净资产收益率、净利润增长率等以会计信息为基础的业绩指标,其中26家公司选择了以净资产收益率为代表的综合性指标,23家选择了以净利润增长率为代表的成长性指标,同时使用这两个指标的有20家,万科、泸州老窖和七匹狼使用了每股收益作为辅助的综合性指标,伊利、南玻和华侨城使用了主营业务收入增长率作为辅助的成长性指标。成长性指标中忽视了以股票市场为基础的指标,30家公司中只有鹏博士选择了市值增长率指标,万科选择股价与业绩挂钩。对于反映收益质量的指标,只有宝钢股份使用了基于现金流量分析的净资产现金回收率。
(二)对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标的评价
在具体实践中,以会计信息为基础的业绩考核指标主要有净利润增长率、主营业务收入增长率、每股收益、净资产收益率、经济增加值等能够反映企业盈利能力和发展能力的指标。以股票市场为基础的业绩考核指标主要有股票价格、市值增长率、市盈率、托宾Q等反映企业市场价值的业绩指标。
1.以会计信息为基础的业绩考核指标――以净资产收益率为主。净资产收益率是指企业一定时期内净利润与股东权益的比率。该指标反映了投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力。净资产收益率指标被我国上市公司普遍采用。这主要有两方面原因:首先该指标计算简洁,所有的数据都可以通过查找财务报表获得;其次该指标清晰地反映了投入与回报之间的关系。但使用净资产收益率指标的缺点也使显而易见的:
第一,该指标易于受到操纵。上市公司很容易通过虚构收入、非正常的关联方交易、营运成本资本化、折旧或摊销非正常缓慢计提,降低资产减值准备等方式来调增净利润,使净资产收益率达到限制性条件规定的数值。
第二,不能反映股东财富的真实增加值。净资产收益率是以净利润为计算基础的,而净利润并不代表实际现金净流入和真正增加的财富。如万科2005～2007年三年的净利润呈逐年上升的趋势,增长率都超过了50%,比15%的业绩指标超出了许多。现金流却并不乐观,从05年的84343.91万元到07年的-1043771.58万元,经营活动产生的净现金流减少了13倍多。虽然由于房地产企业的特殊性,在大量储备土地、在建项目和未实现销售的时候,现金流量出现负数也属正常。但它毕竟影响了公司的运转,以及股东的分红,经营现金流的不足会影响企业的业绩,甚至会给企业带来财务危机。
2.以股票市场为基础的业绩考核指标――以股票价格为主。将股票价格纳入业绩考核指标体系,需要健全的股票市场作为后盾。在完善的股市运作机制下,管理层经营企业的优劣通过二级市场股价的变动能得到很好的衡量。当前我国资本市场还不规范,股价受市场整体波动影响大,难以客观反映管理者的业绩,更会打击到他们工作的积极性。
但正当所有人拍掌叫好的时候,全球性的金融危机使得我国的股市大跌,万科2008年的平均股价低于2007年,管理层即使业绩表现出色,也因为股价太低而没办法行权,根据规定,因股价没有达标的2007年度激励计划进入补充归属期,管理层要想获得已经计提并购买成股票的4.8亿元激励基金,只能寄希望于公司2009年的股价了。
二、改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议
(一)修正以会计信息为基础的业绩考核指标
以会计信息为基础的业绩考核指标虽然具有可操纵性,但在实践中,企业还是会优先选择这类指标作为业绩考核的基础。需要对这类指标进行修正,降低指标的可操纵性,使它能够发挥最大的功效。为此,我们可以引进现金流量指标。运用这个指标有利于控制企业的财务风险,确保企业管理层、股东和债权人三者利益关系的均衡,排除了管理者主观歪曲的影响,可以成为会计信息基础指标的替代品。也可以引入新型考核指标,如经济增加值,它是指公司税后营业净利润扣除资本成本之后的资本收益。
经济增加值弥补了传统净资产收益率等财务指标的缺陷,从股东的角度来描述利润,将对管理者业绩的激励与股东财富的增长紧密联系在一起。但由于计算过程中的复杂性,这种方法在实务界还未得到广泛的采纳,因此笔者建议应将其与传统的考核指标配合使用,等到时机成熟再取代传统指标,使企业平稳地建立起完善的股权激励业绩考核体系。
(二)选取多种业绩考核指标以降低噪音干扰
不论是以会计信息为基础的指标,还是以股票市场为基础的指标,都存在着噪音干扰,各自所包含的噪音也是不同的,可以根据企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点,设置各个指标在业绩考核中的权重,考察哪种业绩指标在反映管理者行动方面更富含信息量。
(三)引入适当的业绩考核标准作为参照
选取适当的考核标准是企业业绩评价得以顺利进行的基本前提,尤其是对于股权激励这种注重长效性的机制而言显得更加重要。业绩考核的标准可以采用连续多期的平均数值,如万科的股权激励计划中规定3年的考核期“每年年均股价高于上一年年均股价”。企业也可以根据所处的周期选择适应的考核标准,如说对于新兴的企业,宜采用企业历史标准来作参照,对于成熟的企业,应该采用行业标准进行比较。企业还可以按照市场的特点来选取适应的标准,如鹏博士的股权激励计划中规定“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”,这种方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影响。
参考文献
[1]杨有红,刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友.2008(12)
股权激励对净利润的影响范文4
关键词：股权激励；会计处理；费用化
对于期权激励的处理，新会计准则采取了趋同于国际的做法，采取费用化的会计处理方式，并采用公允价值的计量方法对股权激励费用进行计量。但股权激励机制在我国的发展目前处于比较初期的阶段，在我国企业中的运用时间不长。尽管股权激励作为公认的行之有效的激励机制已在世界各国得到了广泛的推广和实施，但来自负面影响的指责也一直未间断，特别需要指出的是，这些指责大多与会计信息有关：一方面是担心企业经营者在股权激励中获取较大收益，人为调整利润，抬高股价；另一方面是激励计划成本的确认和计量。因此，股权激励计划中，不解决最重要的会计处理问题，很难使股权激励计划进入规范实施阶段。
一、股票期权的会计处理
（一）权益结算中股份支付的会计处理
（1）处理流程。权益结算方式常见的处理流程：首先，由股东大会确定股份支付方案，多为支付以本公司股份为标的股票的股票期权，或者直接支付股票，并确定授予日、行权条件、待权期、可行使权利和有效期。其次，公司应按照平均分摊的方法，在等待期内平均分摊期权费用，对于已确认的期权费用，在可行权日后不再调整。最后，在行权日，因行权会产生股本的增加，同时，对于资本公积和银行存款的增加，公司应当予以确认。等待期内的服务完成或达到规定业绩条件，才可以行使权利，然后获得股份，以权益结算。在每个资产负债表日，属于等待期内的，每一期取得的服务应当确认费用，同时计入资本公积，应确认的费用通过可行权权益工具数量的最佳估计和权益工具授予日的公允价值确定计算。在资产负债表日，如与以前估计相比，可行权权益工具数量存在差异，则应按照实际可行权的权益工具数量进行调整，实际收到的金额计入银行存款，两者差额计入资本公积。如果没有等待期，即立即行权的情况，在授予日，应确认相关成本或费用，根据权益工具的公允价值进行计量，同时增加资本公积。确定股份支付中权益工具公允价值时，市场价值是确定依据。但有些股份和股票期权无法获得一个活跃的交易市场，此时就需要将估值纳入考虑范围，第22号会计准则金融工具的确认和计量对权益类工具公允价值的计量做出了有关规定，可同时根据股份支付协议中的条件进行调整。如果授予的是股份，企业应该按照其股份的市场价格来计量。如果股份没有公开交易，对于其市场价格的估计，可以根据其条款和条件来确定。倘若授予的是没有市场价格的股票期权，可采取B-S模型、二项式模型和MonteCarlo模型，根据以股份支付的期权条款和条件来估计其公允价值。无论哪种模型得到采用，这些模型都需要一系列的参数作为依据，包括给予权利日的公允价值、无风险利率、待激励股份的现行价格、期权有效期等。
（2）发生费用的计算。属于等待期内的每个资产负债表日，企业从员工或其他方获取的服务而支付的金额确认为成本费用，以权益结算的计入所有者权益，以现金结算的计入负债。如果是附有市场条件的股份支付，如果达到行权条件，即所有绩效指标均得到满足，则企业应对于已取得的服务支付金额进行确认。同时，在等待期的每个资产负债表日，进行费用化处理，依据权益工具的公允价值来计算计入的金额。同时，属于待行使权利期间内的每个资产负债表日，对于可行权的权益工具数量需重新估计预计，如有差异，应进行修正，修正依据包括企业最新的可行权的员工人数及一些后续信息。在可以行使权利的日期，最终预计可行权权益工具的数量应当与实际数量一致。如果立即行使权利，即不存在从可行使权利日期到实际行使权利日期期间的等待期，相关成本或费用根据权益工具的公允价值的计算在授予权利的日期进行，同时，增加资本公积，上述权益工具的公允价值作为可行权的权益工具的数量预计依据，计算截至当期的累计应确认的成本费用金额，然后，扣除前期累计已确认的金额，差额作为本期的成本费用额。已经计入利润表的金额和已经计入资产负债表的金额，在可行权日后不再进行修正，在行权日，如发生股本或股本溢价，则将等待期已确认的所有者权益项目相应调回。
（二）现金结算中股份支付的会计处理
（1）会计处理规定。相比权益结算方式的会计处理而言，现金结算方式增加了在资产负债表日对相应的股份增值的公允价值变动重新计量确认的会计处理。并且，不同于权益结算，现金结算不会导致资产或权益的变化。《国际财务报告准则第2号》对现金结算方式的会计处理有特别解释：现金结算交易的双方都会引起资产的变化，支出资产的一方同时会收到服务资产，因此资产总量未发生变化，应在支出时立即进行资产确认。
（2）发生费用的计算。负债的公允价值，在企业出具财务报告前且结账日前，企业应对其进行重新计算，并在当期利润表中体现，确认损益，前提是发生公允价值的变动。例如，作为高管人员薪酬的一部分，如被授予的期权发生增值，高管人员有权于未来取得以其相应股份和业绩增长为基础计算的现金支付，企业应根据高管人员为企业提供的服务按时在会计报表中进行费用和负债的确认。在每一个报告日，对于负债的计量，以及股份增值权的公允价值，采用期权定价模型来进行。同权益结算方式，截至目前激励对象已提供的服务以及期权计划中要求的行权条件等在公允价值计价时应加以考虑。
二、我国上市公司股票期权会计处理案例
（一）证通股份有限公司股票期权激励费用化会计处理
2013年12月6日，证通电子为建立和完善公司的激励和约束机制，依据相关法律、行政法规、以及《公司章程》制定了《证通股份有限公司股票期权计划（草案）》。证通电子将5000万份期权授予激励对象，将73895万元计入利润表，确认为股权激励费用。2013年度，行权条件规定的相关指标使行权条件得到满足，第一次行权按授权总数的25％行使权利，但需要在股票激励计划公布日（即2013年12月6日）的一年后进行；2014年度相关指标也使行权条件得到满足，在下一年及以后，授予总数75％的权利可以行使。授权对象可选择分7年行使权利，也可以选择在第一次行权1年后全部行使，由此可见，在分次行权的情况下，激励费用也应分次摊销；但如果一次性摊销，则应在100％一次性行权时进行。而证通股份对股权激励费用的会计处理是，2013年度的损益得到了追溯调整，按照激励计划中规定的第一次行权的比例25％对激励费用进行摊销，计入利润表费用项目的金额为18473.75万元；2014年，本应在12月6日以后可分次或一次行权的75％，作为费用一次性计入利润表，确认金额为55421.25万元。同时将二者总额计入资本公积中。由此可见，证通股份的股票期权费用在2013年和2014年全部予以确认。从而使得证通股份2007年巨额亏损，该项会计处理导致证通股份股价当日立即跌停。
（1）证通电子2012年至2014年会计数据对比。证通电子股权激励草案为2013年12月6日，其股权激励费用摊销于2013年和2014全部确认完毕，其会计项目摊销情况如表1所示。由“股东权益”项目可见，2013年和2014年均实现快速增长，其实际经营状况并未受到费用化会计处理的影响，总资产项目在这两年也是快速增长的状态；而股票期权费用化处理，使得净利润大幅下降，对公司业绩产生明显的负面作用，与上述形成鲜明对比。
（2）证通电子实施股票期权激励前后销售收入及净利润对比。其利润情况如表2所示，证通电子在实施股票期权激励计划以前，销售收入每年呈35％以上的比例增长，在2014年实施股票期权激励计划后，主营业务收入年增长率迅速下降到16.77％，同时在2014年2015年分摊完巨额股票期权费用后，并未回到2014年以前未实施股权激励计划时主营业务收入的增长态势，可见，证通电子在实施股票期权激励后，虽然剔除费用化的影响后，盈利能力不会降低，但是市场还是受到了这一行为影响，以至于以后几年一直未回到原来的发展态势。此外，在实施股票期权激励计划后，证通股份扣除非经常性损益后净利润的状况也很不妙，2014年和2015年由于将股票期权进行费用化会计处理，呈现巨额亏损，给市场带来巨大动荡。
（3）证通电子实施股票期权计划对管理层的影响。由表2可知，证通电子在实施股权激励计划之前连续的两年，其净利润实现了18.10％和24.51％的增长率，主营业务实现了38.67％和39.38％的增长率，而第一次行权条件中，对净利润增长率的要求是17％和20％，第二期的行权条件中，仅要求主营业务收入的复合增长率为15％，根据证通电子各年的情况，可见该股票期权的行权条件过低，证通电子的高管人员可以轻而易举地获得该股票期权。虽然证通电子的高管们轻而易举的获得了该股票期权，但实际情况，2014年真正行权的数量很少，当年行使权益总额为64480份，仅占获授总份数的0.1％。
（二）南天信息限制性股票激励和股票期权激励计划费用化会计处理
2010年4月21日，南天信息董事会会议审议通过了《公司首期（2011-2016年）限制性股票与股票期权激励计划（草案）》，此次激励计划包括限制性股票计划和股票期权激励计划两部分。
（1）南天信息股权激励计划的实施情况。南天信息2010至2014年满足限制性股票及股票期权行权条件。南天信息股票期权授予对象。第一，第一次行权授予对象为包括董事长等在内的31人，其中高管人员8名，共授予799920股，占全部股票期权激励股数的50.50％。中层管理人员获授股数为784080股，占全部股权激励股数的49.50％。第二，第二次行权授予对象为包括董事长在内的32人，其中高管人员8人，所有高管人员总获授股数为763488股，占全部股权激励股数的48.20％。中层管理人员获授股数为820512股，占全部股票期权激励股数的51.80％。第三，第三次行权授予对象为包括董事长等在内的62人，其中高管人员8人，董事长获授股数最多，占10％，授予1246502股给全部高管人员，占全部股票期权激励股数的45.40％。中层管理人员获授股数为1499098股，占全部股权激励股数的54.60％（按调整后的股数计算）。
（2）股权激励计划方案实施对报告期财务状况及经营成果的影响。南天信息限制性股票激励计划每期回购股票均确认为管理费用，并同时计入资本公积。根据相关规定，其股权期权的公允价值采用国际通行的Black-Scholes期权定价模型估计。根据公允价值确认股票期权费用均计入公司管理费用，同时计入资本公积。南天信息在按照相关会计处理要求，对股权激励进行费用在利润表中体现，进行费用化处理，仍实现经营的增长，促进了公司经营业绩的增长。
（三）证通电子及南天信息股权激励计划对比
由上述案例可知，证通电子和南天信息均是在第一批按照新企业会计准则的要求实施股权激励计划的上市公司，但从实施的效果分析，南天信息的股权激励计划已经显现出较好的激励效果。
（1）激励幅度对比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，将会对股权激励效用产生影响。持股比例为0％至5％时，高管股权的增加，会导致成本降低，出现正效用的股权激励；持股比例在5％至25％时，高管对企业的控制权利也越大，同时外界对其约束也相应减少，则高管为了获得更多利益，可以凭借优势来直接掠夺股东的利益而直接获利，股权激励效果降低，甚至出现负效应；持股比例在25％至100％时，所有权上升，高管甚至达到了替代股东的地位，企业业绩的提高使得对高管的激励更有效果，促使高管为获得更多分红而更好的为企业服务，使得股权激励的效果展现出好的效果。因此，理论上激励的持股比例控制到0％至5％为好。根据试行管理办法的规定，用于股权激励的股票总数占总股票的比例，不得超过10％，而且对于首次实施股权激励的上市公司，原则上应控制在1％以内。当前我国上市公司大多将这一比例控制在3％至5％，在证通电子的两次股权激励计划中，第一次为2.32％，第二次为9.681％，合计12％。对于首次实施应控制在1％以内的规定，证通电子2.32％的比例超出要求一倍还多，同时对于市场上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根据试行管理办法中10％的规定，这一比例的实施更是违反了此规定。如果激励幅度过大，权益工具的公允价值会增加。因为对于股份支付，如果以权益结算，股权激励费用根据授予日公允价值和可行权数量的最佳估计确定；情况没有发生变化时，授予份额越多，会产生更多的可行权数量的最佳估计，也会形成更高的股权激励费用。在南天信息股权激励计划实施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票数量分别占总股本的比例分别为0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合计占总股本的0.16％；股票期权的数量根据股权激励计划中明确规定了占总股本的4.28％（调整后的股票期权激励数占总股本为4.24％），两者相加符合管理办法中激励股票数量不超过公司总股本10％的规定；而且与证通等公司的激励幅度相比有些偏低。过低的股权激励会达不到激励的效果，过高的激励容易滋生管理层恶意操控公司股价以及粉饰公司财务报表的行为。南天信息股权激励的幅度比较合理适中，在这几年的实践中形成了股权激励的良性实施。
（2）等待期对比。根据股份支付会计准则的规定，对于以权益结算的股份支付，在等待期内，权益工具的公允价值应全部确认为当期损益，即激励费用在等待期内要100％摊销完毕并计入利润表确认费用，而在行权期，不进行摊销。证通电子就是将其股权激励费用在等待期内全部摊销完毕，计入2013年和2014年的损益表，使得公司业绩受到重挫，情况不变时，如多设定的等待期短，股权激励费用分摊的期间就少，则每期分摊的金额就越高。就南天信息股票期权激励计划而言，其在初期授予的400万股份三次进行行权，且已在事先约定每次行权数量，即第一次120万股30％；第二次同第一次；第三次160万股40％。同时，三次行权的待权期也分别做出了规定，第一次行权的待权期为两年；第二次行权的待权期为四年；第三次行权的待权期为六年。南天信息按照股份支付会计准则的规定在待权期分别按最佳估计数确认费用，不仅未同证通电子一样对年度利润造成影响，反而，公司的营业收入年年增长，还是大幅增长，至2014年，营业收入从2010年的7.33亿达到74.18％的增长，扣除非经常性损益后，在2010年到2014期间，净利润从0.43亿元增加1.10亿元，实现了156％的增长。不仅4年都达到了原先股权激励计划中的目标，而且其他财务指标也都良好，维护了股东权益，实现了公司增长，员工收入增加，使得各方利益达到一致。
（3）行权条件对比。管理层工作水平的高低直接由行权条件决定，即股权激励的行权条件的制定，如果行权条件容易实现或达到，会使得管理层很容易得到高额收益却付出较少劳动，产生不匹配的现象，使股东利益受到损害。将主营业务收入复合增长率大于等于15％作为证通电子行权条件明显低于各年主营业务增长率，据表2，证通电子2010年的净利润增长率为40.6％，2011年为18.6％，2012年为21.5％，均高于15％。这些指标明确说明行权条件过低，被激励对象能够轻易地获得巨额股份。至于第二批的75％，获得的更是容易，因为在2013年，证通电子的收入水平已经完全达到设定的2014年的行权条件，即只要达到2013年的收入水平，就可以得到75％的股权激励，同时，不需要任何增长。因此，证通电子的股权激励方案设计并没有达到激励的效果，反倒更像是对高管的福利赠送。在南天信息的股权激励计划中，其行权条件相对严格。对于限制性股票的授予条件与股票期权的行权条件都是由两个最重要的财务指标组成。一个是要求考核年度的净利润指标，即计划实施年度上一年及上两年的净利润年增长率需同时满足；另一个指标是加权平均净资产收益率，不得低于10％。南天信息实施股权激励计划以来，国内软包装行业竞争日趋激烈，采用净利润年增长率和加权平均净资产收益率双重指标的激励条件，提高了行权难度，对管理层而言，对进一步提高公司业绩指标也更有压力。与此同时，企业过度融资或盲目扩张也可以有效地得到抑制，公司的经营状况可以得到更加真实的反映。总体而言，第一，证通电子设定的行权条件显得不够合理；第二，与公司实施激励前各年度的盈利水平和营业收入水平相比，由于股权激励计划的实施，使得公司业绩呈现V字型，并对股价造成重挫；第三，对于第二批的行权条件过低，相较2012年主营业务收入，复合增长率达15％即可。从其各期财务指标的实现情况可知，高管可以轻而易举获得股票期权，完全没有实现对管理人员的激励；同时，从激励效果而言，对于公司业绩，此次激励计划并未使其得到提升；对于管理层，更未发挥其积极作用。
三、结论
本文对证通电子和南天信息股权激励实施情况做出了阐述和对比，但不同行业、不同规模的企业股权激励方案设计的激励数量、激励对象的范围等都有较大差异，每个企业要根据自身的经营管理状况和特点，激励方案在制定方面切实可行，同时在实施过程中就发现的问题及时更正和进一步完善激励计划，使其在企业运用中得到实现更好的效果，达到真正的激励。同时，各种各样的内在因素和外在因素也会对我国的股权激励的实施产生影响，如资本市场的完善程度、公司治理结构问题、科学的绩效考核体系、经理人市场的发展及相关的法律法规健全等。
参考文献：
股权激励对净利润的影响范文5
【关键词】股权激励 行权条件 业绩指标
上市公司在制定股权激励计划时，行权条件的设置是必不可少的，并且是十分关键的环节之一。是否达到行权条件，是激励对象能否行权的关键，它决定着股权激励计划能否达到预期的激励效果，也直接影响着激励对象为企业价值最大化所能激发出潜力的大小。因此，行权条件对于有效实施股权激励计划来说是至关重要的。林大庞、苏冬蔚（2011）通过实证研究得出，实施股权激励计划与公司业绩呈正相关关系。因此，为了提高公司业绩、强化股权激励效果，上市公司在制定股权激励计划时应恰当、合理的制定股权激励的行权条件。
一、上市公司行权条件设计现状
股权激励行权条件一般表现在行权指标设计上，目前上市公司的行权条件一般有以下三个特征：
（一）行权条件多为非市场业绩指标
市场业绩指标是指以股价相关因素作为核心指标设计行权条件，非市场业绩指标是指以非市场条件来设计行权条件，例如股权激励计划要求激励对象在特定时期内达到预定的业绩目标，上市公司一般会设计一些净利润、净资产收益率等指标。目前我国上市公司没有采用市场业绩指标，这可能与我国资本市场有效性水平较低有关。
（二）行权业绩指标多采用会计利润指标
目前，上市公司股权激励计划的行权条件业绩指标集中在盈利能力指标上，一般以净利润和净资产收益率为主。大部分企业采用增长率、复合增长率等定基增长率指标，并且要求增长率计算基数采用“扣除非经常性损益前后孰低值”计算。
（三）业绩指标标准多采用历史标准法
多数上市公司设置的业绩指标标准采用以历史水平为基准，根据现状及发展情况进行调整，采用行业标准或标杆瞄准法的公司极少。在定基增长率的选择中，多数上市公司选择平均增长率，例如上市公司选择平均净利润增长率作为行权条件，而选择复合增长率的公司极少。上市公司设置的业绩标准中，多数公司x择相对指标体系，即以增长率的形式来设计行权条件，少数公司选择绝对数作为行权条件。对于相对数指标与绝对数指标，不能偏信其一，上市公司应将两类指标结合起来综合设计行权条件，才能够全面把握企业的真实获利水平。
二、行权条件中存在的问题
（一）业绩条件设置的门槛较低，激励对象无需付出多大努力就能完成业绩条件，这会使得股权激励计划沦为管理层的福利，难以对高管起到强烈而有效的激励作用
一个适当的行权业绩条件，应该是激励对象通过不断努力才能达成的条件。如果行权业绩条件设置太低，预期激励对象必定能够轻松达到，那么这样的业绩条件将使股权激励计划缺乏激励作用，使股权激励计划呈现福利化倾向，脱离了上市公司制定股权激励计划的初心。
（二）行权条件业绩指标仅仅关注盈利能力，指标单一、片面，对现金流量水平、资产保值增值等指标关注不够
上市公司一般将净利润、净资产收益率作为行权业绩指标，有些公司甚至将净利润作为唯一的业绩指标，其他财务与非财务指标严重缺乏。单纯以盈利指标作为行权业绩条件，容易诱导高管过分追求公司业绩，那么他们就会在企业的成长性、偿债能力和营运能力等方面做出牺牲，特别是那些需要投入大量资金的研发活动，虽然从长期来看，会影响企业的可持续增长，但研发活动会在短期内会占用可用于日常经营的现金并影响企业利润，高管很可能会为了达到行权业绩条件选择放弃研发活动，将现金用于日常经营以赚取短期利润。
（三）仅制定企业层面的行权业绩条件，缺乏与激励对象相关的具体的业绩指标，或者一些公司虽然制定了针对激励对象的业绩评价体系，但该体系不够具体，指标设置不合理，会使股权激励效果大打折扣
公司业绩是全体员工努力工作的结果，但股权激励计划仅制定企业层面的行权条件，可能使得股权激励计划对某些员工的激励效果不够直接，甚至会存在部分激励对象搭便车现象，降低了激励效果。对于具体的激励对象来说，缺乏与自身工作直接相关的行权业绩条件，他就难以感受到自己工作的努力程度与公司业绩之间的直接联系，股权激励计划对具体激励对象就缺乏直接激励作用，因此，过于综合的企业层面的行权条件难以直接调动激励对象的工作积极性，大大降低了股权激励计划的激励效果。
（四）行权条件的业绩指标设计脱离市场，公司股价游离股权激励计划之外
目前上市公司的股权激励计划都未将股价或者资产规模作为行权业绩指标，这与我国资本市场有效性仍处于较低水平有关。但行权价格脱离市场这对公司股票来说并没有好处。首先，投资者从上市公司的股权激励计划的行权条件中可以看出，股价不是行权业绩指标之一，反映了公司自身对股价上涨持不自信态度，这会削弱投资者的信心，不利于提振公司股价；其次，通过统计分析发现，大多数公司的股权激励计划中途撤销或终止，与公司股价低于行权价格有较大关系，若将股价加入到行权业绩条件中，管理层必定会做出有利于提振股价的决策，带动股价上升并最终达到行权条件。因此，将股价排除在行权业绩条件之外会影响股权激励计划的效果。
三、完善我国股权激励行权条件的建议
（一）充分考虑公司的现状和发展前景
将股权激励行权条件与环境变化挂钩，行权业绩条件不能设置太低而使激励计划沦为管理层的福利，也不能设置的太高让管理层望而却步，可根据历史水平、行业平均水平等因素，制定一个具有弹性的股权激励计划。在设置行权条件时，首先应结合公司的现状如所处的生命周期、经济周期，设定的行权条件增长率应不低于公司过去三年的平均增长率；其次，根据公司所处的行业竞争地位，寻找一个与自己竞争地位相同或类似的可比公司，设定行权条件增长率应比该公司的水平略高；并且，设定一个综合指数，将环境变化因素引入到股权激励行权条件中，在上市公司遇到某些特殊情况时，对行权条件增加一些弹性，避免行权条件过于单一和固定，使股权激励更能适应公司的发展，也能够在环境变化时，对行权条件做出一些调整，这样能够更好的发挥股权激励计划的激励与约束作用。
（二）建立全面、综合的行权条件业绩指标，综合运用营运能力、盈利能力、成长性、偿债能力、现金流量指标，多维度反映上市公司的综合能力，避免行权条件单一
上市公司可以从各个维度选取最具代表性的指标，对该指标进行考核，实现对公司表现进行一个全面评价，这样上市公司才能均衡而全面发展。将行权条件业绩指标与公司的长期发展战略联系起来，对公司的业绩进行综合考评，相较于仅仅使用会计利润等盈利指标，公司其他方面的表现也同等重要，这有利于避免短期行为，实现长远发展。
（三）将股权激励行权条件分为企业层面业绩指标与激励对象个人层面业绩指标，实现双考核
激励对象要实现到期行权，必须完成企业层面的业绩指标，同时每个激励对象的业绩指标也必须达到，激励对象的业绩指标可以通过设计员工业绩考核体系来完成。期末，通过对激励对象本年业绩进行考核，考核结果的分数作为此次激励对象可以行权的比例，例如若激励对象本次考核结果为80到90分之间，激励对象可以行权比例为90%，其余10%作废。通过双考核制，不仅能够通过股权激励计划完成公司层面的业绩目标，还能通过将员工个人利益与公司利益直接联系，直接激励员工努力工作。激励对象的业绩考核体系需要根据激励对象的岗位特点分别制定，不能所有员工共用一套业绩考核指标。例如，对销售部门的业务骨干，可以设置营业收入增长率、销售毛利率等指标进行考核，对研发人员进行研发项目进度、新产品生产率等指标考核。每一个激励对象都有一个具w的工作目标，可以防止大锅饭现象，激励对象实现自己的激励目标，也有利于公司整体经营目标的实现。
（四）引入市场条件，将一定水平的股价指标作为行权条件之一
公司股东的经营目标是实现股东价值最大化，上市公司股东价值最大化可等同于企业价值最大化，也就等同于公司股价最大化，所以上市公司股东的目标等同于追求股价的最大化。将股价最大化引入行权条件中，能够将公司股东和管理层的利益紧密联系起来，因此将一定水平的股价指标作为考核管理层工作的标准是合理的。但目前我国资本市场有效性较低，直接用上市公司的股价作为行权条件存在一定的缺陷，建议用相对股价指标替代绝对股价，例如以行业股票指数作为参考值，将股价对比结果作为行权条件，取代单一的股价增长率指标。当上市公司考核期内的平均市值高于同期市场综合指数时，即可算作达到了股价指标。或者当公司股价排在同行业所有公司前几名的情况下，就视作达到了股价指标，这种方法计算简单，可以避免股价频繁波动而造成股权激励行权困难。
总之，行权条件是股权激励计划能够达到预期的激励效果的重要一环，行权条件的设计是否行之有效，也是评价一项股权激励计划可行性的关键。上市公司应该根据公司的实际情况，结合自身的战略发展方向，同时借鉴股权激励方案实施效果良好的标杆公司的做法，合理设计本公司的行权条件，达到高效激励员工努力工作的目的。
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股权激励对净利润的影响范文6
在终止IPO两年多之后，宁波四维尔工业股份有限公司（下称“四维尔”）再度现身A股市场，成为广东鸿图（002101.SZ）的收购对象。
日前，广东鸿图收到证监会关于其重组草案修订稿的一次反馈意见，此前公司曾宣布以16.45亿元收购四维尔100%股权。
在广东鸿图收购前，四维尔连续低价转让股权给外部投资者，而四维尔前后不一的净利润也让市场怀疑公司真实的盈利到底有多少？不过，借助这次收购，广东鸿图一并出炉的股权激励计划势必轻松完成。
IPO折戟 曲线登陆资本市场
11月3日，广东鸿图公告称，其收到证监会关于公司重组草案的一次反馈意见，此前的9月份公司曾经披露重组草案修订稿，计划通过发行股份及支付现金方式，以18.25元/股发行股份5407.24万股，并支付现金6.58亿元，合计作价16.45亿元，向四维尔集团、夏军等8名交易对象购买其合计持有的四维尔100%股权。
同时，公司还计划以19.37元/股发行5095万股，募资9.87亿元，用于支付本次购买的现金对价、四维尔子公司年产500万套汽车饰件项目的建设等。
不得不说的是，在收购之前，四维尔连续分红。2014年12月和2015年4月，四维尔先后分红5000万元和1.7亿元，而四维尔这两年的净利润合计也不到2亿元。分红之后，广东鸿图却要帮助四维尔完成汽车饰件项目建设资金的筹集，四维尔当初为何不用分红资金扩大再生产呢？
而且，四维尔原来的计划是IPO，但2014年7月被终止审查。在此次收购中，四维尔披露当年终止IPO的原因是公司及分公司、子公司分处多省，预计无法如期完成环评工作。然而根据此次收购草案，截至2016年9月公司只有6家子公司，环评并不算难事。
或许业绩下滑才是四维尔终止IPO的真正原因。公司股东之一维科精华（600152.SH）披露的信息显示，2013年四维尔的净利润有6319万元，而2014年骤降至1920万元，降幅接近70%。
维科精华早在2009年就入股了四维尔，四维尔当年的净利润为3735万元，之后盈利一路走高，2012年盈利达到最高的8701万元，2013年有所下降但也在6000万元以上。
上市的次新股中，业绩变脸者比比皆是，因为公司为了通过审核往往给业绩“注水”，上市后业绩则现了原形。
业绩下滑的同时伴随着负债率提升，2014年四维尔的负债率为66.43%，到了2016年一季度时已经达到74.5%，导致四维尔集团不得不转让股权筹措资金。
1月初，四维尔原股东维科创投将4.96%的股权以5157万元转让给四维尔集团，两个月后四维尔集团将3.93%的股权转让给夏军，作价4433万元。前后两次，四维尔的估值分别为10.4亿元和11.28亿元，与此次收购作价16.45亿元相比，夏军浮盈已经达到45.83%。
收购草案披露，夏军是上海一家药店的法人，同时也是现代制药（600420.SH）的一名普通销售人员。在现代制药高管2015年年薪中，只有总经理一人超过百万元，公司的一名销售人员是如何能拿出4433万元来帮助四维尔集团解决资金困难呢？
作为一家汽车零部件厂家，行业目前所处的高景气度也让四维尔做出了每年过亿的业绩承诺，只是公司能否实现呢？
难窥一斑的盈利
四维尔主要从事汽车内外饰件的生产与销售，长城汽车（601633.SH）、一汽大众等主流车企都是公司的主要客户。除了维科精华外，其余股东向广东鸿图做出业绩承诺，四维尔2016-2018年扣非后归属母公司的净利润分别不低于1.23亿元、1.4亿元和1.62亿元，累计不低于4.25亿元。
收购草案显示，2014-2015年，四维尔分别实现营业收入13.26亿元和16.67亿元，净利润为3396万元和9374万元，归属母公司股东净利润4414万元和7198万元。2016年一季度，公司的收入和归属净利润分别为4.82亿元和2244万元，净利润则为2130万元。
然而，根据全国企业信用信息公示系统，四维尔2014-2015年的营业总收入分别仅为10.02亿元和8.10亿元，而净利润分别为8357万元和6387万元。
与本次收购草案披露的数据相比，四维尔的营业收入分别少了3.24亿元和8.57亿元，2014年的净利润多出了4900余万元，2015年则少了2900余万元。
广东鸿图澄清公告中表示，工商信息披露的是母公司数据，收购书中则是合并后的净利润，因此两者出现了不一致的情形。
如果说母公司与合并报表呈现的收入和净利润不一样有理可循，与维科精华披露数据的差异又是怎么回事呢？
维科精华持有四维尔11.57%的股份，其年报显示，2014-2015年，四维尔分别实现营业收入13.26亿元和16.72亿元，同期净利润为1920万元和1.01亿元。
同期，维科精华权益法下核算的投资收益为313万元和872万元，由此可知，四维尔2014-2015年归属母公司的净利润为2706万元和7538万元。
与此次广东鸿图收购相比，两家公司关于四维尔的收入并没有太大差异，2014年甚至完全一致，但净利润和归属净利润却完全是另外一回事。
对于四维尔2015年的净利润，两家公司披露的净利都在1亿元上下，700余万元的差距或许可以用计提和减值调整等原因解释；而2014年两家公司披露的净利润同样相差了不到800万元，但维科精华公布的四维尔全年净利润还不到2000万元，二者差异的占比颇大。
两家公司公布的净利润数据之间相差了40%以上，这就很难用计提调整来解释了，如果母公司与合并报表可以解释本次收购草案中数据与全国企业信用信息公示系统之间的差别，那么在收入完全一致的情况下，四维尔上下相差逾40%的净利润又该作何辩解呢？
值得一提的是，计提标准确实在影响着四维尔的净利润。对于应收账款，公司对信用期以内的应收款零计提，1年以内计提5%。四维尔对国内客户的结算期一般分为60天和90天，国外客户结算期为90天、120天。
2014-2015年，四维尔信用期以内的应收款为1.9亿元和3.17亿元，分别占54.36%和70.11%。2016年一季度，信用期内的应收款为3.38亿元，占69.05%。
这就是说，四维尔占比最大的应收账款完全没有计提，而同行上市公司并没有这样做。在四维尔给出的同行中，包括宁波华翔（002048.SZ）、中鼎股份（000887.SZ）在内的大部分同行公司对于1年以内的应收账款全部计提5%。
京威股份（002662.SZ）虽然0-6个月的应收账款不计提，6个月-1年以内才计提5%，但公司对1-2年的应收账款计提20%，3年以上的直接计提100%。四维尔对1-2年的应收款计提为10%，5年以上的才100%计提坏账，同样比京威股份宽松许多。
如果按照多数同行1年以内应收款全部5%的标准来看，四维尔最近两年又一期的应收账款中信用期内的应收款应该分别计提951万元、1586万元和1690万元的坏账准备。对于全年净利润还不到1亿元的四维尔来说，这并不是一个小数目。
股权激励疑似送钱
在收购四维尔的同时，广东鸿图一并推出了股权激励计划，计划以10.81元/股向包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员以及核心骨干在内的182名员工授予248万股。
对于解锁条件，广东鸿图规定，2018-2020年的每股收益不低于0.69元，且不得低于同行业对标企业75分位值；主营业务收入占营业收入的比重不低于95.70%；相比2015年，2018-2020年净利润增长率分别不低于70%、100%、140%，且不得低于同行业对标企业75分位值。
从净利润增长的要求来看，广东鸿图对未来几年每股收益和净利润有双重约束，这样的要求看似不低。不过，如果并购四维尔成行后，这样的股权激励就难以起到激励的作用了。
广东鸿图目前的净利润不过1亿元出头，而四维尔承诺的净利润也在亿元之上，因此两家公司基本可以各自贡献合并后半数的净利润。此次收购，广东鸿图新增股本不超过1亿股，与公司目前2.48亿的股本相比，增幅在40%以内。
