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非上市公司股权激励策略范文1
[关键词]高管；股权；激励
一、国外研究现状
国外对于股权激励的研究大体分为以下几方面。
(一)研究股权激励与企业业绩的关系
国外学者对股权激励与经营业绩的关系的研究较多，结论也存在很大分歧，大体可以分为三个方面的结论：无关论、正相关论和双重效用论。
早期的学者认为，股东利益和管理人员薪酬激励之间的联系非常微弱，以股票为基础的薪酬能否起到一定的激励效果还值得怀疑。Jensen，Murphy(1990)进行了对经营者股权激励的研究，发现股东利益和管理人员薪酬激励之间只有一种非常微弱的联系。Lorderer，Martin(1997)对867家公司进行实证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩。
一部分学者的研究认为，经营者股权激励和其他的薪酬方式相比，是一种有效的激励方式，并且论证了管理层持股与公司业绩之间的正相关性，认为提高管理层的持股比例能够对公司业绩起到较好的促进作用。Berger(1997)等发现，经理持有期权数额较多的企业业绩更好，股票持有数额同企业业绩之间存在正相关关系。McConnell，Servaes(1990)发现，只要经理持股比例低于50％，经理持股比例和企业业绩间就存在正相关关系。
还有一部分学者的研究认为，随着高管人员的持股比例的提高，会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应和壕沟防守效应。前者是指随着高管持股比例的提高，高管追求的效用会与股东趋向一致，可以降低成本，提高企业价值；后者指随着高管持股比例的提高，高管对企业的控制力不断增强，原先来自外部的其他约束对他的作用越来越弱，进而高管可以在更大范围内追求个人利益，提高成本，降低企业价值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究发现：当持股比例介于0％和5％之间时，两者管理层持股比例和公司业绩正相关；介于5％和25％之间负相关；超过25％时又正相关。
(二)股权激励与经营者投资的关系
管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，对这方面的研究，Hangen，Servaes认为，经营者若拥有股票期权，他们更愿意接受较高的投资风险。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究证明了经营者报酬中期权比例较大时，他们的投资决策往往显得更为积极进取。
(三)股权激励与效率的关系
对于股权激励与管理者效率之间的关系如何，国外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在现实经济中，激励合同才是最优的。但同时，一些学者如Lambert，Larker，Verrechia通过研究指出，让经营者承担风险的报酬(如股票期权)成本较不让经营者承担风险的报酬成本要高。
二、国内研究现状
国内关于股权激励的研究情况要比国外复杂得多，因为我国目前上市公司还未形成健全的公司治理结构，尚未建立完善的股权激励制度。学者们也从众多方面对股权激励问题进行了研究，大多以规范研究为主，但也有少数学者对我国上市公司已经发生的股权激励案例进行实证检验。
学者们大致从以下几方面对股权激励展开研究。
(一)股权激励定量研究
吴凯，曾伟娇，黄研(2004)在《测量股权激励效率的方法及应用》中引入夏普测度发现：授予经理的股票冻结期越长，股权激励效率越低；公司股票波动越大，经理要求的补偿溢价越高，股权激励效率越低。杨顺用，薛兴国(2006)建立了一个股权激励计划的持股计算模型，建议按照员工所负责任、个人能力、贡献大小，采取“打分制”量化确定激励计划的持股量。不过国内现有的实证模型过于简单，研究结果可能会有偏差。
(二)关于股权激励模式的细化分析
于璐，曾军(2003)对经理层持股和优先购股权这两种股权激励模式进行分析和比较，认为应根据公司的不同性质，对经营者实行不同的股权激励模式。对大量非上市公司可以以经理层持股激励为主，对于上市公司可以以优先购股权激励为主。张彩玉(2004)从成本角度逐一分析了延期兑现年薪、虚拟股票和期股的激励成本。
(三)股权激励在我国的运用应关注的问题。
陈燕(2004)介绍了股权激励自爱我国的三种运用方式。孙静芹(2006)认为我国上市公司应当建立一套包括实施股东分类表决机制、健全独立董事聘任制度和薪酬制度在内的相对独立的监管体系。
(四)股权分置改革与股权激励的关系研究
邓清，何亮(2005)探讨了股改与股权激励之间的联系与影响，并对股权激励的发展提出建议。邱金辉，张恒(2006)认为在股改之后，完善独立董事制度有了新的机遇，并提出完善独立董事激励机制的途径。
(五)对我国已实行的股权激励的效果分析
周闽军，李玉宝(2005)认为股权激励在我国企业中没有完全发挥七对经营者激励作用，并在分析有效性的基础上提出相关政策建议。
非上市公司股权激励策略范文2
一是并购行为的影响因素。分析公司财务状况、盈利能力、股本规模、控股程度、政策的规避或迎合等因素都会对并购行为产生影响，有关学者对此进行了研究。赵勇、朱武祥(2000)检验了上市公司作为被收购目标的可预测性，研究结果表明，股权较为分散(第一大股东持股比例低于30％)、总股本较小、每股净资产较低的公司具有较高的被购并概率。与之类似，崔学刚、荆新(2006)以1999～2001发生控制权转移的公司为样本进行实证研究发现，上市公司成为目标公司的可能性分别随着总资产规模的增大、第一大股东持股比例的增大、主营业务利润率的提高、现金比率的增大、每股净资产的增大而降低。从而显示了公司盈利能力、偿债能力、公司规模、股权分散程度和买壳成本对公司成为目标公司具有很强的解释能力。进一步考察模型的五个解释变量，发现公司业绩越差、资金实力越弱、规模越小、股权越分散、每股净资产越低的公司，其控制权被转移的概率越大。李增泉、余谦、王晓坤(2005)以1998～2001年间发生的416起上市公司收购兼并非上市公司事件为研究样本，实证考察了控股股东和地方政府的支持或掏空动机对上市公司长期绩效的影响。结果表明，当公司具有配股或避亏动机时进行的购并活动能够在短期内显著提升公司的会计业绩，而无保资格之忧时进行的并购活动目的在于掏空资产，会损害公司的价值，但掏空行为对公司的会计业绩却没有显著影响。陈玉罡、李善民(2007)将交易成本划分为显易成本和隐易成本，将交易成本经济学和传统的并购理论结合起来研究主并公司的并购行为。在此基础上，作者以2003年发生并购的上市公司为样本，采用因子分析法和Logistic回归建立了主并公司的预测模型，发现资产专用性越强，显易成本越高，公司发生并购的可能性越大；中间产品市场的不确定性越高，显易成本越高，公司发生并购的可能性越大；公司的成长能力越强，成长能力与盈利能力之间的不平衡程度越高，隐易成本越高，公司发生并购的可能性越大。
二是并购价格的影响因素。唐宗明、蒋位(2002)选择了1999～2001年间，沪深两市88家上市公司共90项大宗国有股和法人股转让事件作为样本分析股权的转让价格。研究发现，样本公司的平均转让价格高于净资产价值近30％。作者对影响转让价格的因素进行了多变量线性回归分析发现，随着转让股份比例的上升，转让价格也随之上升，并且在统计上显著；转让溢价高低与企业规模成反向变动并在统计上显著；企业获利能力与溢价高低成反比，但在统计上不显著。
三是重组和并购事件的市场反应。重组和并购事件的市场反应表现为投资者对于企业未来绩效的预期，具体体现在上市公司股价的波动上。陈信元、张田余(1999)以1997年发生重组活动的沪市上市公司为样本，检验了各种重组活动在事件前后的市场反应。研究发现，发生资产剥离以及资产置换公司的股价在公告前呈上升的趋势，随后逐渐下降，而发生对外兼并收购的上市公司在其观察的窗口内没有显著的非正常报酬率。
四是重组和并购对公司绩效的影响。王跃堂(1999)从关联关系的角度出发，对不同重组形式的绩效影响进行了比较分析。研究表明，资产重组的效果就总体而言是明显的，但关联方并未因其具有非市场化特征，使其重组绩效优于非关联方资产重组。而冯根福、吴林江(2001)以1993～1998年期间201起并购事件为样本，研究了上市公司在进行并购后三年内的业绩变化情况。研究发现，上市公司的并购绩效在整体上有一个先升后降的过程，但不同的并购类型对于业绩的影响存在着一定的差异：在并购后第1年，混合并购的业绩提升效应最为明显，到了第3年，横向并购呈现出更强的业绩促进作用。关于并购重组对收购公司(主并公司)和目标公司的不同影响，研究者得出了不同的研究结果。李善民、陈玉罡(2002)采用事件研究法，对1999～2000年中国证券市场深、沪两市共349起并购事件进行了实证研究。研究结果表明，并购能给收购公司的股东带来显著的财富增加，而对目标公司股东财富的影响不显著；并购类型对收购公司股东的财富影响不显著，对目标公司的财富有一定影响，即资产剥离类目标公司股东的财富有所损失，而股权转让类目标公司股东的财富在公告前有所增加，之后出现下跌趋势；国家股比重最大和法人股比重最大的收购公司其股东能获得显著的财富增加，而股权种类结构对目标公司股东财富的影响不显著。
而张新(2003)通过对1993～2002年我国上市公司的1216个并购重组事件是否创造价值的实证分析表明，并购重组为目标公司创造了价值，目标公司股票溢价达到29.05％，超过20％的国际平均水平；对收购公司股东却产生了负面影响，收购公司股票溢价为－16.76％
对目标公司和收购公司的综合影响，也即社会净效应不明朗。与之类似，李善民、朱滔、陈玉罡、曾昭灶、王彩萍(2004)以1998～2002年上半年发生于沪、深股市上市公司之间的40起并购事件为研究样本，对收购公司和目标公司绩效改善的配对组合特征进行了探索性研究。研究表明，收购公司绩效逐年下降，目标公司绩效则有所上升，整体而言上市公司并购绩效显著下降；绩效改善的收购公司在并购前相对于所并购的目标公司在盈利能力、发展能力、管理能力等方面都有明显优势，而绩效改善的目标公司在并购前却仅在税收方面具有明显优势；收购公司和目标公司绩效改善的配对组合方式呈现明显的“强－弱”搭配特征；收购公司绩效改善可能主要来源于分享目标公司所享有的优惠政策，而目标公司绩效改善则可能来源于管理能力的提高、市场势力的增强和经营协同等方面。白云霞、吴联生、徐信忠(2004)在剔除控制权转移之后的收购资产对经营业绩的额外贡献的基础上，同时运用变化模型和配对模型来研究控制权转移公司在控制权转移前后的业绩变化。研究表明，控制权转移对公司业绩的影响不显著，但股东从控制权转移公司所得到的报酬，如果剔除控制权转移之后的收购资产对经营业绩的贡献，其显著为负；如果不剔除控制权转移之后的收购资产对经营业绩的贡献，则其与零没有显著差异；控制权转移之后的资产收购对公司业绩的变化具有显著的影响。
(十一)公司绩效研究 该类研究主要就公司绩效的影响因素(主要是公司治理机制对公司绩效的影响)和公司绩效评价体系进行了研究。
一是公司治理结构对公司绩效的影响研究。
股权结构对公司绩效的影响。由于我国上市公司在一段较
长的时间内都存在着“一股独大”的现象，且在国有股(包括国家股和国有法人股)占控股地位的情况下，还可能在不同程度上存在“所有者缺位”的问题，所以股权集中度以及股东的性质对公司绩效的影响就成为实证会计研究者所关注的问题。对于股权集中度与公司绩效的关系问题，孙永祥、黄祖辉(1999)以1994年前上市的174家公司为样本进行了分析。研究结果表明，随着第一大股东所占公司股权比例的增加，托宾Q值先上升，当股权比例达到50％左右时，该值开始下降。由此表明，相对于高度集中或分散的股权结构，有一定集中度且相对平衡的股权结构也许更有利于公司绩效的最大化。洪剑峭、陈朝晖(2002)对我国上市公司IPO之后的业绩下滑现象进行分析发现，在各种影响因素中，股权集中度、上市前的资产评估增值率以及募集资金量对于上市公司IPO之后的业绩下降幅度具有显著正的作用。然而，于东智(2001)以2000年之前上市的923家A股公司为样本，以净资产收益率作为衡量公司绩效的指标，却没有发现股权集中度与绩效之间的任何显著相关关系。刘星、刘伟(2007)利用2000～2004年间我国上市公司的样本数据进行实证检验发现：股权集中度与公司价值正相关；股权制衡有助于改善公司治理，其他大股东对控股股东的制衡能力越大，公司价值越高；股东性质影响到股权制衡的效果，在第一、二大股东分属不同性质的公司中，股权制衡的效果相对较好，而在第一、二大股东均为非国有股东的公司中，股权制衡难以发挥积极作用。因此作者认为，我国公司治理的关键并不在于集中的股权结构，而在于缺乏相应的约束机制；其他大股东虽然能够对控股股东起监督作用，但也可能与控股股东达成共谋以分享控制权收益。
但也有学者提出了不同的观点。赵景文、于增彪(2005)使用股公司1992～2001年的数据，从经营业绩方面比较了股权制衡公司与“一股独大”公司，发现前者显著差于后者。因此作者认为，“一股独大”并非坏事，用股权制衡来替代“一股独大”，以改善“一股独大”公司的经营业绩的思路未必奏效。徐莉萍、辛宇、陈工孟(2006)也表达了类似的观点。他们以1999～2003年的4845个公司年度观测值为基础，考察了中国上市公司的股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响。研究结果表明，经营绩效和股权集中度之间呈现出显著的正向线性关系，而且这种线性关系在不同股权性质的控股股东中都是明显存在的，即控股股东对公司经营绩效的影响更多的是正向的激励效应，而不是负向的侵害效应。具体来说，中央直属国有企业和私有产权控股的上市公司所表现的激励程度最高，地方所属国有企业控股的上市公司次之，而国有资产管理机构控股的上市公司所表现的激励程度最低。此外，过高的股权制衡程度对公司的经营绩效有负面影响。但是，不同性质外部大股东的作用效果有明显差别，而且其在不同性质控股股东控制的上市公司中的表现也不尽一致。当外部大股东为中央直属国有企业或者外资股份时，正面效果比较显著；其他种类外部大股东的存在基本上不会对公司的经营绩效产生正面影响，而金融机构持股对公司经营绩效起着负面的影响。
对于股东性质与公司绩效的关系问题，陈晓、江东(2000)以来自电子电器、商业和公用事业三个行业92家上市公司的三年数据为样本进行了分析，结果表明，法人股和流通股对企业业绩有正面影响，国有股有负面影响的预期只在竞争性较强的电子电器行业成立，而在竞争性相对较弱的其他两个行业则不成立。从而表明，不同类型的股东在公司治理结构中作用的发挥很大程度上取决于行业的竞争性状态。徐晓东、陈小悦(2003)也以1997年以前在中国上市的508个上市公司1997～2000年4年间的2032个观察值为样本，研究了第一大股东的所有权性质、第一大股东的变更对公司治理效力和企业业绩的影响。结果发现，上市公司第一大股东的所有权性质不同，其公司业绩、股权结构和治理效力也不同。第一大股东为非国家股股东的公司有着更高的企业价值和更强的盈利能力，在经营上更具灵活性，公司治理的效力更高，其高级管理层也面临着更多的来自企业内部和市场的监督和激励。此外，对于不同性质的公司，第一大股东的变更带来的影响也有所不同，但基本上都是正面的。第一大股东的变更有利于公司治理效力的提高，有利于公司规模的扩大和管理的更加专业化。而卢文彬、朱(2001)则以1996年IPO的公司为样本，分析了IPO公司的业绩变动与公司股权结构之间的关系。研究发现，上市公司在IPO当年及其后的3年经营业绩呈现显著下滑态势，从股权结构的影响来看，流通股比例高低对于这种经营业绩的变动趋势并未产生重大影响，国有股的高度集中对业绩变动产生了明显不利的影响，社会法人股的存在以及股权结构的相对平衡则有利于IPO公司业绩的稳定。田利辉(2005)以1998～2003年共计6421组数据为基础的研究表明，在我国的上市公司中，国家持股规模和公司绩效之间呈现左高右低的非对称U型关系。
总体而言，国家持股企业的表现不及非国家持股企业。同时，随着国家持股比例的上升，企业绩效起初随之下降；但是，当国家持股比例足够大时，随着国家持股比例的上升，企业绩效上升。这说明国家持股对企业的绩效具有两面性的影响。作为事实上的国有股东，政府存在着政治和经济双重利益，从而既通过政治干预攫取企业财富，又借助公司治理和优惠待遇来提升关联企业的价值。李涛(2005)则从另一个角度剖析了国有股权对公司业绩影响的复杂性。以1994～2000年上市公司数据为基础的分析表明，国有股东的确通过两组渠道来影响上市公司业绩；一是国有股东对公司的政治或行政干预以及对内部人的监督；二是源自国有股权并受经营风险影响的上市公司预算软约束预期，而且以上两组渠道的作用在不同业绩的上市公司里有所不同。具体而言，在业绩较差的上市公司，国有股东监督内部人的积极作用显著超过了行政或政治干预公司经营的消极影响，从而表现为国有股权对公司业绩显著的正面影响；而在业绩较好的上市公司，正反作用比较接近，表现为国有股权对公司业绩的不显著影响。受经营风险的影响，国有股权使上市公司存在预算软约束预期，这降低了公司经理人事先的努力程度，损害了公司业绩，表现为受经营风险影响的国有股权对公司业绩显著的负面影响。区分不同经营表现公司中以上机制的不同作用，可以发现，在业绩最差的上市公司，国有股东对内部人监督的积极作用以及源自国有股权并受经营风险影响的预算软约束预期的消极影响都更为突出。比较两种机制的净效果，虽然提高国有股权比例会降低所有上市公司的业绩，但这种降低幅度在业绩最差的上市公司里最为突出+这也反映了国有股东带来的预算软约束问题的严重性。与之类似，廖冠民、陈燕(2007)以1999～2005年期间发生财务困境的上市公司为研究对象，发现在财务困境期间国有产权对公司绩
效具有积极影响，并且当公司规模较小或者财务杠杆较高时，这种积极作用更为明显。
此外，还有些学者就股权集中度、股东性质对公司绩效的影响进行了综合分析。陈小悦、徐晓东(2001)的研究结果表明，在非保护性行业，第一大股东的持股比例与企业绩效显著正相关，流通股比例与企业业绩之间呈现一定的负相关关系，但没有发现国家股、法人股比例与企业业绩之间的显著相关关系。吴淑琨(2002)以1997年之前上市的A股公司为样本对股权结构与企业绩效之间的关系进行了检验。研究发现，第一大股东持股比例与公司绩效正相关，股权集中度、内部持股比例与公司绩效呈显著的倒u型关系，而国家股比例、境内法入股以及流通股比例则与公司绩效成显著的正U型关系。
董事会结构安排对公司绩效的影响。该类研究主要就董事成员的性质、背景对公司绩效的影响进行了研究。吴淑琨、刘忠明、范建强(2001)以516家上市公司1999年的董事会结构数据对非执行董事与公司绩效的关系进行了检验，研究结果表明，非执行董事比例与公司绩效之间存在显著的正相关关系。此外，非执行董事比例与第一大股东持股比例显著负相关，而与其他大股东持股比例正相关，从而意味着促进其他股东对第一大股东的制衡将有利于上市公司业绩的改善。李有根、赵西萍、李怀祖(2001)随机选取1998年和1999年在沪、深两市新上市的91家公司为样本，检验了董事会构成与公司绩效之间的关系，研究表明，法人代表董事构成和公司净资产收益率之间具有显著的倒u型曲线关系，而内部董事构成、专家董事构成、专务董事构成和公司绩效之间不存在稳定的相关关系。周建波、孙菊生(2003)也就董事构成对公司绩效的影响进行了研究并发现，公司经营业绩的提高与内部董事比例、由第一大股东选派的董事比例之和显著负相关。这说明内部董事比例、由第一大股东选派的董事比例之和较高的公司，董事会容易受到大股东的操纵，并进一步表现为受个人控制。因此，董事会难以成为代表股东利益的股东忠实受托人，而是沦为个人意志或大股东意志的“一言堂”。与前述对董事构成的关注类似，魏刚、肖泽忠、Nick Travlos、邹宏(2007)从独立董事背景的角度检验了其对公司经营业绩的影响。研究发现，独立董事的教育背景对公司业绩并没有正面的影响，同时发现有政府背景和银行背景的独立董事比例越高，公司经营业绩越好。研究的结果也支持限制个人担任过多独立董事的主张。于东智、池国华(2004)以2001年12月31日以前在深、沪证交所上市的1160家公司为研究总样本，以1998年度到2001年度为研究区间，研究了董事会规模、稳定性与公司绩效的关系。研究发现，董事会规模与公司绩效之间存在着显著的倒u型曲线关系。虽然回归结论在统计意义上很有说服力，但还存在一定疑问，比如，若认为规模大(或小)的董事会不利于公司绩效提高，那么为何还会存在规模大(小)的董事会。作者对此的解释是，在理解董事会规模与绩效关联的问题上，“均衡”一词仅代表一种相对意义，而“非均衡”则更多地表现为一种经济常态。公司在选择一个合适的董事会规模时，需要考虑诸多相关的因素，比如董事会的结构、多元化经营的状况等。因此，制定一个单一的标准可能并不具有任何实际意义。此外，经验数据还表明，以前年度的绩效对当年度的董事会平稳性产生了影响，而当年度的董事会平稳性却无法对后续的公司绩效做出解释。
高管人员激励机制对公司绩效的影响。无论公司治理结构如何进行安排，其核心内容都是要对经营者建立激励与约束机制以鼓励和监督其提高经营业绩。魏刚(2000)的研究表明，公司经理人员的年度报酬与持股比例对于企业绩效不具有任何显著的作用，从而表明我国上市公司高级管理人员目前的薪酬结构仍然缺乏有效的激励作用。与之类似，顾斌、周立烨(2007)以2002年以前实施股权激励的64家沪市上市公司为样本，对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究。作者发现，股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著。除交通运输行业外，其他公司在实施股权激励后其业绩――净资产收益率没有显著的变化。我国上市公司基本上采用业绩股票模式，却并没有带来激励作用。主要原因是由于我国股权激励基本上是基于业绩指标对高管人员进行考核，业绩指标的考核具有很大的随意性，再加上我国治理结构的不完善，可能高管人员联合起来产生寻租行为。而刘斌、刘星、李世新、何顺文(2003)通过检验我国上市公司CEO薪酬的激励制约机制和激励制约效果发现，增加CEO薪酬对提高企业的规模和股东财富均有一定的促进作用，但降低CEO薪酬却不仅不能提高企业规模和股东财富，反而会对其产生一定的负面影响，这不仅说明CEO薪酬具有“工资刚性”特征，而且说明我国上市公司的CEO薪酬也仅具单方面的激励效果，而没有预期的制约效果。
二是有关学者就不同类型企业中经营者股权激励与经营绩效关联度的差异进行了研究。周建波、孙菊生(2003)以2002年4月30日前公布2001年年报，年报披露已经对经营者进行股权激励的34家上市公司为样本，考察了经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究发现，成长性机会较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关；第一大股东为国家股的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数不存在显著正相关。投资策略对公司绩效的影响研究。朱江(1999)1997年146家上市公司为样本，对企业经营中的多元化战略与经营绩效之间的关系进行了分析。研究发现，尽管多元化程度与其经营业绩之间没有显著的相关关系，但却能降低经营风险，减少利润水平的大幅波动。绩效评价体系研究。胡志勇(2004)以2001年国有控股上市公司为研究样本，对我国国有资本金效绩评价体系的价值相关性进行了经验分析。研究表明，国有资本金效绩评价值与国有控股上市公司报酬率之间存在明显的价值相关性和增量价值相关性，但与股票市值的价值相关性较低。对样本按基金持股状况重新分组后发现，基金重仓股评价值的价值相关性和增量价值相关性进一步增强。国有资本金效绩评价体系具有价值相关性，一定意义上有助于改善投资决策。
(十二)会计差异研究 近年来，我国会计规范建设步伐迅速，2000年底财政部了除金融保险企业和小企业以外所有企业均须执行的统一《企业会计制度》，而在2006年年初，又了新的《企业会计准则》(包括一项基本准则和38项具体准则)。早前的《企业会计制度》和新近的《企业会计准则》标志着我国会计规范正与国际会计惯例进行着实质上的趋同，对增强我国会计语言的国际通用性，促进资本的国际流动发挥着积极的作用。由于某些我国上市公司同时发行A股(境内上市内资股)和B股(境内上市外资股)，这些公司(以下简称AB股公司)必须同时提供两
份年度财务报告，分别根据中国会计准则和国际会计准则(或国际财务报告准则)编制。按照两种不同会计准则编制的财务报告在所披露的盈余等方面是否存在差异，该差异是否对会计信息使用者产生影响，对会计准则的国际趋同有何启发意义，便成为实证研究者关注的重点。
李树华(1997)对我国上市公司境内外已审计财务报告的税后净利润差异的分析表明，境内外报告的税后净利润存在重大差异，一般而言，AB股公司按国际会计准则调整后的审计后税后净利润与按国内会计准则及相关会计制度审计后税后净利润相比普遍偏低。相对而言，深交所上市公司的比在上交所上市公司要明显低得多。徐经长、姚淑瑜、毛新述(2003)从AB股公司境内外净利润差异的角度，研究了《企业会计制度》(2001)实施前后新旧会计标准的国际协调问题。通过对2000年、2001年和2002年AB股上市公司净利润双重披露差异的独立、比较分析以及沪深两市的独立、分析发现，2000年和2001年AB股上市公司净利润双重披露差异很大，新旧会计标准在当年均未实现国际协调。2002年AB股上市公司双重披露差异明显缩小，即当年《企业会计制度》(2001)以及随后颁布实施的企业会计准则在实务上已同国际会计准则协调。此外，会计标准的国际协调进程有逐年改善的趋势，2001年比2000年有实质性地改进，2002年比2001年有实质性的改进。沪深两市会计标准的国际协调程度在2000年和2001年有显著差别，深市2000年和2001年均实现了国际协调，而沪市在这两年均未实现国际协调，但在2002年会计标准在沪深两市均实现了国际协调。
随着我国会计改革的不断向前推进，境内外盈余在规则层面上的差异呈现出逐步减少的趋势。王建新(2005)以AB股公司2001年会计准则改革前后的经验数据，分别从国际化的结果和过程的角度，就会计盈余质量进行定量研究，从而对改革效果做出实证性分析，藉此评价改革的合理性。研究表明，从国际化结果来看，AB股公司分别在中国会计准则与在国际财务报告准则下的盈余质量不存在显著性差异，说明了在我国目前的现实环境条件下完全采用国际财务报告准则并不能显著地提高会计盈余质量；从国际化过程来看，两种准则体系下盈余质量差异的绝对值变化显著且逐年减少，说明了我国会计准则国际化改革形式上协调促进了实质上的协调，提高了会计盈余质量。
有关学者从会计准则执行的角度，分析了境内外盈余产生差异的主要原因，从另一个角度支持了前述发现。王立彦、刘军霞(2003)通过检验同时发行A股和H股的公司(以下简称AH股公司)1994年～2000年间净利润双重报告差异发现，从会计规则的规定层面上看，大陆1998年开始执行的《股份有限公司会计制度》以及有关具体会计准则的施行显著缩小了内地与香港在会计准则条文上的差异，但从会计规则的执行层面上看，没有系统证据表明1998新会计制度消除或者减小了AH股公司净利润双重披露差异。这一结果不仅缘于有关会计制度、准则未能体现所有利益相关者权益的纳什均衡，而且还缘于公司管理层区别对待境内外会计信息披露行为，根据两地会计准则给予企业程度不同的会计政策选择权和职业判断权，对同一事项采用不同的备选会计政策或者不同的会计估计。与之类似，刘峰、王兵(2006)从境内外利润差异产生的根本原因分析人手，以我国会计制度改革进程中被普遍认为是国内和国际准则基本一致的1998～2000年的AB股公司为样本，实证检验了我国会计准则国际化问题。研究表明，AB股净利润差异主要来自于会计执业判断，而不是会计准则本身。管理层之所以操控利润，其背后的经济动机在于保牌的目的。作者认为，该结论再次证明了会计准则协调的关键在于会计准则的执行上。会计准则能够有效、高质量地执行，不仅依赖于准则本身，更依赖于法律环境的改善和相应的激励机制。
除对境内外会计盈余差异状况进行检验外，有关学者还就其经济后果进行了研究。潘琰、陈凌云、林丽花(2003)采用实证研究的方法，通过中国会计准则与国际财务报告准则信息含量的比较研究，为哪一种会计准则对信息用户更具决策相关性提供量化证据。研究结果表明，按照中国会计准则提供的会计盈余数据比按照国际财务报告准则提供的盈余数据更有信息含量。因而，当前我国的会计准则建设仍应考虑国情，不应当全盘照搬国际财务报告准则。与之类似，李晓强(2004)针对2001开始执行的《企业会计制度》，以2000～2002年AB股公司的会计盈余和净资产帐面值数据为样本，对不同会计准则下会计信息的价值相关性进行了研究。作者发现，国际会计准则下的会计信息相对于我国会计准则下会计信息并没有显著更高的价值相关性，相反，我国会计准则下的会计信息的作用略强于国际会计准则下的会计信息。因此，简单地要求从本土会计准则倒向国际会计准则的观点并没有得到有力支持。而且，不同准则间的会计信息差异具有价值相关性，在财务报告中披露不同会计准则下会计信息的差异是有必要的。对于B股市场，在披露国际会计准则下会计信息的同时披露本土国际会计准则下会计信息是有必要的；但在A股市场却没有找到很强的证据。此外，作者还发现会计信息在深市和沪市的作用明显不同。姜国华、李远鹏、牛建军(2006)则从证券投资者的角度，研究了按我国会计准则汇报的盈余和按国际会计准则汇报的盈余之间的差异以及盈余差异所带来的经济后果。研究发现，投资者不能够充分理解盈余差异的经济含义，因此根据境内外会计准则盈余差异和国际会计准则应计盈余交叉构建投资组合可以取得比单独根据国际会计准则应计盈余构建投资组合更大的超额投资回报。该发现支持我国正在进行的会计准则国际化。
二、管理会计研究
(一)组织目标选择 对于组织目标的选择问题，许多人认为必须从“经济价值”指标角度阐述才能体现内部目标与股东价值最大化目标的良好契合。潘飞、文东华(2006)指出，该领域的经验研究主要集中在两个方面：其一，经济增加值等剩余收益指标是否比传统的会计指标更与公司价值相关；其二，使用以经济增加值等剩余收益指标的企业是否比其他企业创造了更多的价值。范松林、李文娟(2004)以宝钢钢管公司构建价值贡献模型为例，运用经济增加值和平衡记分卡等价值管理基本概念构建宝钢钢管公司的价值贡献模型。介绍了价值管理体系运作的初步效果。构建价值贡献模型不仅能使财务指标及非财务指标得到价值衡量，而且由于体系的健全运作，能使得价值中心保护价值，直至达到创造价值的目的。
(二)战略制定和组织设计选择 该类问题的分析，通常是从考察战略选择与组织的会计及控制系统设计之间的关系人手。金或睹、李若山、徐明磊(2005)通过对在新加坡发生中航油事件进行案例分析，借鉴2004年10月颁布的新COSO报告内容，从内部控制的八个要素角度，为我国企业如何借鉴国际企业风险管理
(enterprise risk management，ERM)方法作出一个初步尝试。作者指出，有以下几方面值得关注：关注企业风险比关注企业细节控制更为重要；执行ERM框架比设计内部控制框架更为重要；将内部控制第一要素改为内部环境，注意目标设定及事件识别要素的创新。
(三)价值动因确认 该类研究主要集中在三个方面：一是作业成本法；二是战略成本管理；三是平衡计分卡。张鸣、颜昌军(2005)根据战略成本管理(CSM)模式的构成要素，设计调查问卷，分上市公司和非上市公司两个样本组，对其在九个构成方面的主要问题回答上进行样本均值检验；最后对上市公司样本(36个样本)的CSM与其可持续发展性(SD)进行Logistic回归，验证了企业战略管理与持续发展成正相关关系。而杨雄胜等(2001)为了解我国企业成本管理方面的情况，从2000年初开始，在全国范围内对有关企业的财务负责人进行了一次问卷调查。在调查中研究者主要选取了成本管理的三个方面(成本管理核算的总体情况、材料成本管理和制造费用管理)作为研究对象。调查结果表明，目标成本法在我国已得到较普遍的运用，但仍有待进一步改进；标准成本制度的施行有一定的难度；参与成本管理的组织设计原则应是制定标准(定额)与批准、监督标准(定额)的职能相分离；企业应采用作业成本法以适应崭新的制造环境。有关学者就作业成本法在我国的应用进行了案例研究。林斌等(2001)通过对我国铁路运输业应用作业成本法的案例进行调查分析后发现：作业成本法不仅适用于制造业，也适用于运输等非制造业；不仅适用于非国有企业，也适用于国有企业；作业成本法的实施需要领导重视，全员参与，尤其是技术工艺人员的配合；作业成本法的实施有赖于企业的会计、计量、统计等基础工作；作业成本法的实施应与企业的其他管理信息系统相结合；健全的市场体制和完善的公司治理结构将为作业成本法的有效运用创造条件和动力。张蕊、饶斌、吴炜(2006)通过对卷烟制造业的调研，在对其现行成本核算方法存在的问题进行分析的基础上，论述了卷烟制造业运用作业成本法的必要性和可行性，提出了作业成本法运用于卷烟制造业的程序、成本计算模型，并运用结果进行测试和分析，总结出：卷烟制造业在运用作业成本法进行成本核算时，应合理确定资源成本动因和作业成本动因；应合理摊配剩余作业成本；应注重作业成本成本法中成本标的的层次性以及作业成本在完工产品与在产品之间的合理分配。
(四)制定行动计划、选择计量指标和设定针对性目标 该类研究主要集中在以下三个领域：一是投资和行动计划的选择；二是业绩指标的选择；三是业绩针对性目标的设定。于增彪等(2001)以中原石油勘探局1994-1998年预算管理的案例为基础，采用实地研究的方法，概括出集团公司管理的资金预算整合模式和全面预算整合模式，并认为每一种模式都是一个由若干阶段或要素组成、可运行、可操作的管理控制系统，为我国其他集团公司实现整合提供了可资效法的蓝本。其次，研究者从技术、组织、行为和环境四个维度描述了集团公司预算管理系统的特征，从历史和现状、理论和实务等方面阐述了我国集团公司推行预算管理的重大意义。最后，研究者阐明预算管理蕴含着“权力共享的分权”这一哲学思想，通过预算管理才能达到“分散权责、集中控制”的理想境界。熊焰韧、邱冠华(2007)引入心理学中的框架效应理论，以转移定价决策为例采取实验研究的方法，研究管理会计决策中的框架效应问题。研究表明，转移定价决策受到框架效应的影响，缓解框架效应有助于优化决策。
三、审计领域相关问题研究
(一)审计质量影响因素研究
良好的审计质量是注册会计师审计在委托机制中发挥作用的根本前提，而各种制度层面、会计师事务所或注册会计师的主观层面、
审计客户(上市公司)治理机制和盈余管理行为等客观层面都会对审计质量产生影响。
一是注册会计师执业准则及相关法规制度对审计质量的影响。Defond、Wong、Li(1999)、李树华(2001)研究了独立审计准则的颁布实施对于注册会计师的独立性以及审计市场集中度的影响。作者以1993－1996年的所有上市公司及其主审事务所、审计报告类型为研究样本，以事务所出具“非标准物保留意见”的比例作为独立性的替代指标，通过分析发现，采用严格的执业准则和对违反准则采取行之有效的处罚措施显著提高了会计师事务所的审计独立性，且这种现象对于大事务所来说表现得更为明显。王振林(2002)通过审计费用决定因素的分析发现，我国的审计收费一定程度上可用来衡量审计质量的优劣，在会计制度和独立审计准则出台后，审计收费明显提高，从而意味着监管部门对于审计市场的规范有助于提升事务所的风险意识，从整体上改进审计质量。2003年10月，中国证监会和财政部联合《关于证券期货业务签字注册会计师定期轮换的规定》，将证券市场审计业务中的签字注册会计师定期轮换行为予以强制化，规定了在一般情况下，签字注册会计师连续为某一相关机构提供审计服务不得超过五年。这一对注册会计师的强制轮换制度是为了防止提供审计服务的时间过长会影响注册会计师的独立性，并进而对审计质量造成影响。所以，该强制轮换制度的实际效果如何，便成为研究者关注的问题。李爽、吴溪(2006)考察了我国证券市场中签字注册会计师的自然轮换规律以及强制轮换政策产生的初步影响。自然轮换状态下的经验证据显示，会计师事务所与上市客户之间的长期业务关系普遍以个别签字注册会计师的长期连续签名方式维系。强制轮换政策施行后，各证券特许会计师事务所对该政策的遵循程度从2003年审中的50％左右提高到了2004年审中的80％左右。通过观察签字注册会计师强制轮换前后的审计结果变化，初步估计签字注册会计师的强制轮换对提高证券特许会计师事务所公开报告上市公司潜在财务报告问题时的独立性的促进作用是有限的。
刘星、陈丽蓉、刘斌、孙芳城(2006)以2001～2004年报中同时披露审计与非审计费用的A股上市公司为研究对象，以操控性应计利润作为审计独立性的替代变量，验证了非审计服务对审计独立性的影响。检验结果表明，非审计费用及其与总费用比重的大小对操控性应计利润没有明显影响。也就是说，在我国没有证据显示非审计服务的提供会影响注册会计师的审计独立性。这在一定程度上表明，中国证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第6号――支付会计师事务所报酬及其披露》在保持注册会计师独立性方面取得了一定成效。可见，在我国目前的环境下，对相关披露机制进行有效的管理和监督，在一定程度上可以抑制非审计服务的不良后果。刘峰、周福源(2007)运用我国特殊的制度环境对促使国际四大提供高质量审计服务的原因究竟是因为高法律风险和还是为了保护自身声誉这一问题进行了检验。制度环境的分析表明，国际四大在我国的执业风险极低。作者运
用多种方式检验国际四大与国内所之间审计质量的差异，从非标准无保留审计意见出具的概率、可控应计的数量和会计盈余的持续性三个角度来看，国际四大与非国际四大的审计质量并不存在着显著的差异；但从会计盈余的稳健性角度来看，强烈的证据表明国际四大甚至比非国际四大更不稳健。该发现支持法律风险决定审计质量假说。
二是事务所改制对审计质量的影响。王跃堂、陈世敏(2002)具体研究了脱钩改制对于审计独立性的影响。作者以改制前后的A股公司为样本，分别对非标准无保留审计意见的出具及其市场反应的变化情况进行了检验。研究发现，相对于1997年，1998年改制后的非标准无保留意见的比例显著上升，意味着审计独立性有所提高，但并没有证据显示审计意见的市场反应变得更为显著，即投资者并未立刻认可由于独立性的提高而可能带来的审计质量的改进。进一步分析表明，在改制的当年，注册会计师的财务风险意识虽然有所增强，但对于盈余管理问题的关注反而有所下降。会计师事务所如何通过合并实现良性的规模化发展，是近年来我国会计市场管理与实践的重要课题。刘明辉、李黎、张羽(2003)通过实证分析的方法研究了我国会计师事务所审计质量与审计市场集中度之间的关系。结果表明，我国会计师事务所审计质量与审计市场集中度之间存在一种倒u型函数关系，并且作者证明平均来说当一个会计师事务所市场份额(按客户数)达到7.4％时，其审计质量达到最高。作者同时还发现审计质量与事务所客户资产规模成正向关系，但是这种关系并不显著，而且中外合作事务所审计质量并不比国内事务所高。根据以上分析结果，作者认为有必要在我国构造“寡占型”的上市公司审计市场结构，大力培育较大规模的会计师事务所，形成规模经济性。这不仅有利于审计质量的提高，也有利于在会计服务业进一步开放后增强与实力雄厚的国际会计公司进行竞争的能力。与之类似，王艳艳、陈汉文(2006)以2001年至2004年的上市公司为样本，研究了审计质量与会计信息透明度的关系后发现，审计质量与会计信息透明度正相关，其中四大审计的上市公司会计信息的透明度显著高于非四大审计的上市公司；进一步将内资所按业务收入排名划分为国内十大与非十大，按是否具备专项复核资格划分为具有专项复核资格和不具有专项复核资格的事务所后，审计质量对会计信息透明度的影响证据则比较微弱。因此作者认为，优化我国审计市场结构的出路在于鼓励国内事务所之间的强强联合或与外资所合作、合资，提高审计质量。
三是会计师事务所审计任期对审计质量的影响。陈信元、夏立军(2006)以中国证券市场上2000年至2002年期间获得标准无保留审计意见的上市公司为样本，使用经过一定调整后的截面模型估计出的公司操纵性应计利润的绝对值作为审计质量的衡量指标，考察了会计师事务所审计任期与审计质量之间的关系。研究发现，在控制了事务所变更、事务所特征、行业成长性、公司规模、经营业绩、资产负债率、上市年龄以及样本所在年度后，审计任期与公司操纵性应计利润的绝对值呈,TU型关系，即审计任期与审计质量呈倒u型关系。进一步分析发现，当审计任期小于一定年份(约6年)时，审计任期的增加对审计质量具有正面影响，而当审计任期超过一定年份(约6年)时，审计任期的增加对审计质量具有负面影响。
四是会计师事务所行业专长对审计质量的影响。蔡春、鲜文铎(2007)实证研究发现，在中国上市公司审计市场中，就总体而言，会计师事务所行业专长与审计质量负相关。进一步的分析则表明，目前我国会计师事务所总体上独立性相对不高、易受行业内经济依赖度的负面影响和行业专长发展程度较低是造成这种负相关性的主要原因。
五是注册会计师更换时机对审计质量的影响。相对于前述的制度性强制轮换，此处研究的主要是审计客户出于某些动机而对注册会计师的“解聘”。陈武朝、张泓(2004)检验了审计师变更公司在新任审计师的第一年、前任审计师最后一年、倒数第二年的可操控性应计利润及其在不同年份之间的变化。检验结果表明，虽然前任审计师在其最后一年聘期内采取了比其他审计师更为稳健的会计处理方法，以致被公司变更；但新任审计师在第一年并未完全配合公司。这在一定程度上表明，公司变更审计师并未达到预期的目的，前任审计师、后任审计师的独立性均很强。这可能要归功于事务所脱钩改制，以及有关部门有效的监管措施。伍利娜、束晓晖(2006)的研究发现，较晚更换注册会计师的上市公司，相对于较早更换注册会计师的上市公司，不仅其财务报告的及时性显著较差，而且审计质量也明显较低，即仓促更换注册会计师会使得年报的及时性和审计质量较差。
六是审计客户盈余管理行为对审计质量的影响。徐浩萍(2004)从盈余管理的角度考察了我国注册会计师独立审计的质量后发现，一方面，我国的注册会计师能够在一定程度上鉴别会计盈余管理的程度，这种鉴别能力与盈余管理的手段有关。相对操控的经营性应计利润而言，注册会计师在对以操控非经营性应计利润为手段的盈余管理行为的审计中表现出了较高的审计质量。另一方面，审计质量还和盈余管理的方向有关，虽然注册会计师对以增加利润为目的的正向盈余管理行为更加敏感，但是与对负向盈余管理行为的审计比较，并没有体现出更高的审计质量。而陈晓、陈武朝(2005)通过系统考察非标准无保留审计意见与“保壳”和配股资格等因素之间的关系后发现，尽管我国注册会计师已能够发现上市公司的一些会计问题，并开始对上市公司的某些会计信息失真问题说“不”，但这种独立性十分有限。当事关配股、利润分配等上市公司切身利益的事项时，注册会计师更多的是选择沉默。
七是审计客户(上市公司)治理机制对审计质量的影响。曾颖、叶康涛(2005)基于一个两时点大股东掠夺模型，考察了股权结构、成本与外部审计需求之间的关系。模型分析结果表明，第一大股东持股比例与企业价值成型曲线关系，而与外部审计需求成倒u型曲线关系。即成本较高的上市公司更有可能聘请高质量的外部审计师，以降低成本，提高公司市场价值。作者以中国股上市公司2001和2002年的数据对上述结论进行了实证检验并得到支持。研究还表明，债务融资与外部审计在降低成本方面具有相互替代性。而唐跃军、李维安、谢仍明(2006)从公司治理角度所作的实证研究表明，其他大股东对第一大股东的制衡越强，其他大股东就越会利用自身的信息优势与注册会计师合作，配合注册会计师审计、发现控股股东的财务粉饰和造假行为，则上市公司年报被出具非标准审计意见的可能性越大，这提高了外部审计约束的有效性。赵子夜(2007)以2002～2004年A股上市公司为样本，通过非标准意见的说明段，发现其涉及事项和独立董事关注的公司非正常治理结构明显重合。进一步的检验则揭示，独立董事比例的增加能够提升公司机会主义特征激发非标准审计意见的概率，聘人行业专家型的独立董事则有利于公司的
营运能力激发标准的审计意见。所以，独立董事在规避渎职风险的过程中，通过充分披露信息来避免过高的机会主义阻止成本，和审计鉴证发生了协同效应。
八是检验审计质量的其他视角。刘勤、颜志元(2006)以2001～2004年间上市公司会计变更过程中暴露出的失当会计估计为研究对象，检验了注册会计师的独立审计质量。在控制了重大未决诉讼、债务水平、重大会计差错调整等因素后，研究发现，在会计估计变更前一年，注册会计师对公司的失当会计估计已有觉察并在审计意见中反映，会计估计涉及的项目个数、线上会计估计变更金额占全部会计估计变更金额的比例、客户规模以及会计师事务所规模等因素对非标意见的出具具有显著的解释力；在会计估计变更当年，注册会计师非标意见的出具与会计估计变更涉及的项目个数、线上会计估计变更金额占全部会计估计变更金额的比例以及客户规模显著相关；注册会计师的审计质量明显受到客户规模的影响，上市公司的规模与注册会计师的审计质量负相关。
(二)审计意见影响因素研究 审计意见反映了注册会计师对审计客户财务报告真实性、公允性和完整性的评价，是外部利益相关者确信财务报告可信赖程度的重要依据。但由于受到审计客户等方面的要求或压力，注册会计师有时不得不修改审计意见以保审计业务在今后的延续。若审计风险过大，注册会计师也会做出相应的权衡，以决定最终审计意见的类型。孙峥、王跃堂(1999)对上市公司1995～1997年期间的审计报告进行分析后发现，注册会计师在对上市公司出具的审计报告中，确实存在着运用说明段改变审计意见性质的倾向，尤其表现在将保留意见变通为无保留意见加说明段。作者同时发现，这种操纵审计意见的倾向随着审计风险的趋小而明显变大，即在企业财务状况比较好时，注册会计师更可能通过变更审计意见的性质来迎合上市公司的要求。
章永奎、刘峰(2002)以1998年度上市公司为样本的研究发现，上市公司的盈余管理操纵越厉害，越有可能被出具非标准物无保留意，同时，大规模的会计师事务所显示出更严格的审计质量控制。陈关亭(2005)基于我国股上市公司数据检验了财务敏感区间、项目与审计意见的关系后发现，微利区间、重亏区间同非标准审计意见显著正相关，而配股达线区间、应计项目、线下项目同非标准审计意见的关系不显著。此外发现应收账款占总资产比重、资产负债率、以前年度审计意见和事务所变更等因素对非标准审计意见具有重大影响，主营业务收入比重和上市公司规模则对非标准审计意见没有显著影响，现金比率、上市年限、事务所排名等变量影响不具有时间上的一致性和连续性。
(三)审计意见的市场反应研究 与会计信息相同，注册会计师审计作为解决委托问题的重要手段，其审计意见的公开是具有一定经济后果的。李增泉(1999)以上市公司1993～1997年度审计意见为研究对象，研究了年报公告日前后20天内的市场反应。在控制了其他因素后作者发现，出具标准无保留审计意见的公司与出具非标准无保留审计意见的公司在年报公布前后有不同的市场表现，从而意味着审计意见会对投资者的决策行为产生重要影响。在进一步按照出具非标准无保留意见的具体原因分类后，文章的研究结果显示，不同类型的审计意见会引起不同的市场反应，但投资者并未对其进行严格区分。而陈梅花(2002)的研究结论却与上述结论有所差异。其以1995～1999年期间上市公司年报中披露的非标准无保留意见为研究对象，未能发现充分的证据表明我国证券市场中审计意见具有信息含量。
(四)审计收费问题研究 一般情况下，审计收费应体现审计业务的复杂程度和注册会计师所面临的审计风险。而在审计服务供求双方共同因素的影响下，审计收费往往呈现出各种形式的异化。实证研究者主要就特定制度环境下的审计收费影响因素进行了研究。根据张奇峰、张鸣、戴佳君(2006)的划分，审计收费的经验研究主要包括以下四个方面：
一是审计收费的决定因素。张奇峰、张鸣、戴佳君(2006)根据其搜集的我国审计收费经验研究的统计结果发现，比较一致的结论是审计定价与客户规模、业务复杂程度、客户是否处于经济发达地区、注册会计师是否为国际五大显著正相关；而与客户盈利能力则没有显著相关性。
二是盈余管理、审计风险与审计收费。伍利娜(2003)选取了2001年报按照证监会要求披露审计费用的282家公司作为研究样本，发现公司盈余管理的表现之一即净资产收益率处于“保牌”区间，与年度财务审计费用存在显著负相关关系；而公司规模、是否由国际五大(四大)所审计显著正向影响年度财务审计费用。而王振林(2002)、李爽、吴溪(2004)从非主营业务利润比重的角度计量盈余管理，也发现客户盈余管理迹象与审计收费负相关。宋衍蘅、殷德全(2005)以变更事务所的上市公司为样本，考察了公司盈余管理(操控性应计项目)与审计费用变化的关系后发现，继任注册会计师对于不同类型公司的审计收费确定标准不一。对于盈余管理动机强烈的公司，继任注册会计师倾向于以公司的盈余管理幅度来衡量审计风险，并为此要求较高的回报；对于财务状况恶化的公司，继任注册会计师则会根据公司的财务状况和支付能力，降低审计收费。
三是低价揽客、审计任期与审计收费。王振林(2002)的研究表明，在实施“脱钩改制”的1998年，注册会计师变更与审计费用有显著的负相关关系，即存在低价揽客现象。但随着1999年中国注册会计师协会对事务所最低收费额规定的出台，注册会计师变更与审计收费之间的相关性不再显著。李爽、吴溪(2004)通过对审计任期和审计收费的关系研究发现，初始审计与长审计任期的客户总体上都付出了更高的审计费用。同时，在中长任期下，审计收费与非主营利润比重所蕴含的审计风险显著负相关，这支持了“长审计任期降低了事务所的风险敏感度”这一论点。
四是事务所规模、品牌与审计收费。朱小平、于谦(2004)研究发现，规模在前十大的事务所其审计收费显著高于其他事务所。漆江娜、陈慧霖、张阳(2004)的研究表明，国际四大的审计收费显著高于其他事务所，而且经国际四大审计的财务报表具有更低的操控性应计项目，因此，这种收费溢价被解释为国际四大的审计质量异质或声誉溢价。
(五)会计师事务所变更研究 李东平、黄德华、王振林(2001)通过分析1999年和2000年34家公司注册会计师出具“不清洁”审计意见(注册会计师出具的非标准无保留审计意见的各种情形，包括带说明段的无保留意见、保留意见、保留意见加说明段、无法表示意见、拒绝表示意见、否定意见)与次年会计师事务所变更之间的关系后发现，会计师事务所变更与前一年度的“不清洁”审计意见变量成正相关关系。即在中国资本市场上，若注册会计师出具了非标准无保留审计意见，该会计师事务所则很可能在后一审计年度就被客户解雇。研究还发现，盈余管理风险变量与会
计师事务所变更不具备显著相关关系，这意味着注册会计师并没有因为上市公司过度的盈余管理而主动解除审计契约，规避潜在的审计风险。此外，盈余管理变量与审计意见类型变量没有显著的相关关系，也表明注册会计师没有充分考虑盈余管理的风险，面对部分上市公司比较突出的盈余管理问题，仍然出具“清洁”审计意见。由此作者得出结论，注册会计师出具的“不清洁”审计意见本身是导致我国资本市场中会计师事务所变更的基本原因，而公司盈余管理导致的潜在的诉讼风险却没有引起注册会计师的足够重视。
四、会计规范问题研究
(一)会计规范制定机制研究 会计准则的目标是要实现利益相关者权益的纳什均衡，而利益相关者参与制定会计规则则是提高会计规则质量、保护相关者权益的重要基础，有关学者就此问题进行了研究。陈冬华、陈信元(2003)通过对准则制定的理论分析，结合我国转型经济的特殊体制背景，以世纪星源的非货币易为例，对我国的会计准则制定进行了一项案例研究。研究结果发现，会计准则的制定不仅是会计层面的技术问题，还是关乎利益协调的政治问题。吴联生(2004)在对利益相关者就他们对会计规则经济后果性的认识水平、对会计规则制定的关心程度、参与会计规则制定的愿望、是否曾经参与了会计规则的制定、对举行听证会的赞成程度以及他们准备参与听证会的程度等六个问题进行调查的基础上，对利益相关者对会计规则制定的参与程度进行了实证分析。研究表明，利益相关者在以上六个方面存在显著的相关性和显著的差异性；另外，不同利益相关者对会计规则制定的参与具有不同特征。作者对检验结果进行分析后认为，利益相关者对会计规则经济后果性的认识不够，在参与会计规则制定方面存在“搭便车”倾向以及缺乏合适的渠道来参与会计规则的制定，是造成利益相关者对会计规则制定的参与程度不高的重要原因；而明确利益相关者参与在会计规则制定中的作用并保证利益相关者的充分参与，则是制定高质量会计规则的根本前提。
非上市公司股权激励策略范文3
建设和谐劳动关系，全面规避劳动争议、违规事件等劳动管理风险的产生，是维护企业稳定发展的前提。劳动管理风险主要发生在对劳动者利益攸关的劳动合同、用工方式和劳动条件等多个管理环节，风险点多、面广、情形复杂，从发生劳动管理风险性质来划分，主要有：企业制度与国家法律法规之误的劳动法规管理风险，企业实施用工自主权之中的劳动用工管理风险，以及与劳动者之争的劳动争议管理风险三个方面。
依法治理与人本管理，
规避劳动法规管理风险
1.典型风险
企业管理制度存在错误或明显缺陷、与国家劳动法律法规相悖，使企业管理行为失当且没有采取必要的措施纠正，导致企业被劳动监察部门查处，或在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉（如表1）。
2.风险评估
A类：《劳动法》、《劳动合同法》实施后，企业对法律条文要求未完全掌握，风险产生属有意为之，可能性低；制度规定涉及员工的核心利益，一旦引发风险发生，对企业的影响极其恶劣，程度极高。
B类：《劳动法》、《劳动合同法》的配套政策法规，企业了解不深，当地劳动部门掌握的政策尺度研究往往不到位，发生的可能性中等；规定涉及员工的基本利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
C类：劳动者有关的福利待遇、劳动条件等，既有新法规，也有老政策，一般都由企业内工作经验丰富的管理者来实施，发生的可能性低；规定涉及员工的基本利益，员工对其较为重视，一旦发生对企业将有一定影响，影响程度中等。
D类：《劳动合同法》实施后，国家对《职工奖惩条例》等一系列计划经济时期的政策进行废止，企业要及时进行相应的调整。现行国家行政法规，对处罚等行政处理权限进行了严格限制，企业再用行政手段管理员工，风险较大。对原国有企业来说存有管理惯性，发生的可能性中等；管理规定涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
E类：企业的管理制度涉及员工的利益，经常需要调整变更。企业在制定管理制度时，没有做到制度合法、程序合法、向员工公示并培训到位所产生的风险。企业经常制订或修改管理规定，规范管理的企业大多会按程序办事，发生可能性中等。企业的管理制度涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将极为严重，影响程度极高。
3.防范之道
从分析得知，劳动法规管理风险发生可能性不高，控制风险相对容易，但危害程度高，防范风险须“依法治理”与“人本管理”相结合。
依法治理，就是把企业制度纳入法制化管理轨道，实现有法可依。从控制风险角度来说，以事前预防为主，努力做到企业制度在法律法规上的零争议。操作中采取内外兼顾的策略，抓住要点。
其一，练好管理“内功”，培养企业劳动管理专员，加强劳动法规学习，建立制度审核、集中管理劳动合同等办法。企业以法律为纲领、以劳动合同为框架，构建管理制度体系为前提，在制度层面构筑企业防范、控制风险的“防火墙”。
其二，借助外力避免风险，聘请外部劳动专家梳理、审定企业制度。企业把管理制度纳入法制轨道，既要在劳动合同管理制度上主动与法规对接，具有法律效应；更要在制度建设中主动与当地劳动仲裁部门充分沟通，做到事前请教、得到指导，事后沟通、得到支持，主动消除法律及管理风险。
其三，劳动法律、政策尺度掌握与劳动部门保持一致，重大制度经当地劳动仲裁部门审定并备案。确立企业控制和防范劳动管理风险的管理制度，应以“劳动合同处理办法”和“劳动合同管理实施细则”为核心制度，以“集体劳动合同”为基本制度，以专业管理制度为主体制度，全面构建企业内部治理体系。
从控制风险来说，人本管理就是实行以愿景引领为主的人才管理策略，努力做到员工理想与企业战略在发展目标上的零距离，采取形成利益共同体的操作策略。
其一，制定战略发展目标下的人才发展战略暨员工队伍建设规划。树立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企业各类人才发展纳入规划，制订人才开发和队伍建设制度。
其二，开辟职业发展通道。针对技术、技能、管理员工分类设置职业发展通道。员工发展既有本专业的上升发展通道，又有横向交流的渠道。构建竞争性选拔人才和人才交流制度，实现人尽其才，才尽其用。
其三，构建与市场接轨的激励机制。让创造价值的员工获得匹配的回报。建立适合企业特点的人力资本价值回报的薪酬政策，实行中长期激励和约束制度，如：对上市公司确立股权激励制度；对非上市公司实施任期分红权激励，模拟股权，EVA增量激励等。
坚持原则与有情操作，
掌控劳动用工管理风险
1.典型风险
劳动用工管理风险，主要是企业行使用工自主权，在执行“选择规范的用工方式、与劳动者订立书面劳动合同并全面履行、与劳动者合理约定劳动合同期限、规范解除和终止劳动合同行为并依法支付补偿金”等涉及劳动者合法权益的工作中，管理行为失当，导致企业在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉，或被劳动监察部门查处（如表2）。
2.风险评估
F类：企业为规避《劳动法》、《劳动合同法》实施后的劳动合同风险，对法律维权存有侥幸心理，采取不规范的用工方式，这种现象在企业或多或少存在，而且来自日常管理中，发生可能性极高。不规范用工触及员工的核心利益，企业一旦存在这种情况将发生三种风险：一是劳动者认识到增强或利益冲突必将产生争议，企业方将在争议处理中十分被动。二是企业的风险从劳动合同管理领域扩大到人力资源管理领域。这种临时用工或劳务派遣，严重削弱了单位的用人基础，长期使用后员工普遍缺乏归属感和忠诚度，有本领后远走高飞，导致人才流失。三是更为重要的，国家正在规范劳务派遣用工，未来政策风险不能确认，对企业来说影响极其恶劣，影响程度极高。
G类：企业劳动合同样本和管理制度容易制订，但难做到位，基层每一位管理者工作失误或疏漏都可能成为劳动者诉求的理由，发生的可能性高；这类争议发生后，企业最多是经济损失，影响程度中等。
H类：企业的规章制度缺乏合法性和执行的规范性，一般发生在管理工作不规范的情况下，可能性低；处理员工劳动合同涉及核心利益，一旦发生，对企业将有严重影响，影响程度高。
I类：企业涉及劳动者利益的工资、福利和劳动保护等专业管理的严谨和细致程度，决定了发生风险的可能性。除对在职员工的管理外，对从事有毒有害工种员工的入职和离职管理，也存在较大风险，发生的可能性高；这类争议触及员工核心利益，一旦发生对企业影响较为严重，影响程度高。
非上市公司股权激励策略范文4
经过一个多小时的面谈，M公司的人力资源部经理刘燕目送着又一名应聘者离开，这已是招聘一名高级结构工程师的第四个应聘者了。刚刚离开的这位应聘者，虽然在其他电子企业也有一定结构设计工作经验，但还是没有办法胜任M公司目前紧迫的设计开发工作。刘经理觉得还需要猎头公司继续推荐，随手拿起电话：“喂，李经理在吗……”
M公司是一家汽车电子企业，成立于2000年，开始主要从事家用电子产品，后转向汽车电子的开发、制造和销售工作，产品主要面向中国及亚太市场，目前正式员工有800多人。2010年随着金融危机缓解，企业用工需求上升，公司上半年的流失率又开始反弹至20%。公司的销售部、市场部、设计开发部的经理人员和技术工程师的主动流失率最高，而这些部门的人员流失是M公司不愿看到的。另外，其他中层管理人员也不太稳定，平均入职时间不超过3年，有的甚至入职不到半年就主动离开了。让刘燕比较烦心的是这两类人在人才市场非常缺乏，很难找到比较合适的。有时候，刘燕想通过降低招聘标准来满足用人需要，但这会招致分管人力资源工作的副总经理批评，也得不到相关部门的认可。由于关键部门和岗位的流失率高，M公司被其他的竞争对手形象地比喻为“黄埔军校”，给别人培养人才了。如何制定有效的策略和措施来保留核心员工已经成为企业亟待解决的问题。
明确界定核心员工
什么人是企业的核心员工？什么人离开会对企业造成损失？哪些人员是人力资源部重点关注和保留的？这里我们需要明确界定核心员工的标准，以便有针对性地采取保留策略。
1.战略标准
根据钱德勒的组织理论：组织的战略决定组织的结构，组织的结构由若干职位构成。战略性投入比较大的组织需设定相应的战略性职位，居于战略性职位的员工对企业的未来发展起到了非常关键的作用。10年前，M企业认识到中国汽车行业将有一轮较为长期的发展，果断地从家用电子行业转向汽车电子行业。企业通过并购国内部分汽车电子企业，迅速拥有了一批汽车电子设计开发人员，这些人在企业战略转型时就是战略性核心人员，他们对企业的发展起到关键性作用。事实也证明，M企业顺利完成产业转型得益于他们的贡献。
2.绩效标准
在企业建立完善的绩效考核体系，追求业绩不断提高的背景下，绩效是判断员工价值的重要标准，那些具有高绩效的员工成为企业所重视的核心员工。以KPI（关键绩效指标）为核心的考核体系，要求绩效考核指标从企业整体层面向组织内部、直至员工层面分解，形成压力向下传递的金字塔结构。个体绩效与组织绩效形成内在的因果链，管理层认识到企业整体绩效必须建立在更低层组织和职位的绩效实现基础之上。绩效突出的员工自然成为企业所重视的核心员工，因为他们的业绩成果对所属单元的绩效具有重要意义。
3.替代性标准
战略标准与绩效标准是从企业内部层面评价员工是否核心员工，替代性标准则从外部市场角度对员工进行衡量。按照经济学标准，稀缺的、替代性差的商品难以获取，其价格就会上涨。具有难以替代特点的员工，虽然从战略和绩效方面评价，难以成为重要员工，但是，一方面，他们对企业而言仍是必须的；另一方面，这类人从外部人才市场难以招聘到，而且培养出这类员工要花费很长的时间。比如：今年M公司制定了跨越式发展目标，为达成企业研发目标，需要较多的一般、但具有行业经验的开发人员，而这类人才在市场上是非常有限的，半年来只招到了所需人员的一半，缺口依然很大。
核心员工缘何流失
核心员工保留难、流失率高是企业普遍面对的难题。那么核心员工容易流失的原因究竟是什么呢？M公司的刘经理按照战略、绩效和替代性标准选取核心员工，对他们进行工作满意度和辞职想法调查，最后的调查结论对其他企业也是很有借鉴意义的。
问卷调查采取按部门分层抽样的方法，发放调查问卷50份，回收48份，有效回收率94%。问卷主要内容包括三个部分：（1）基本信息；（2）工作满意度；（3）流失意图与辞职想法及原因。
1.薪酬因素
同刘燕平时了解到的情况相一致，核心员工离职的首要因素是薪酬，但还有更深层的原因。这些核心员工普遍工作满意度较低，表现在薪酬方面的原因是：（1）薪酬缺乏地区与行业竞争力。有42%的员工认为企业薪酬在当地不具有竞争力，65%的员工认为企业薪酬在行业内不具有竞争力。（2）收入分配不公平。有59%的员工认为自己的收入与个人绩效没有紧密联系，没有体现出对个人贡献的回报。（3）薪酬调整不及时。在企业内往往会发现一个非常突出的现象，新进员工的薪酬一般会比从事同类工作的老员工薪酬更高。经过深入分析，笔者认为，企业在对员工薪酬进行调整时，对老员工的薪酬倾向于与内部进行比较，较少参照外部市场，即主要是与个人收入增幅和其他同事收入相比较；对新员工的薪酬则倾向于与外部市场比较。因此，一旦企业薪酬整体增幅低于外部市场薪酬增幅，必然出现新进员工的薪酬高于内部老员工。M企业有48%的员工认为薪酬调整不及时，其中绝大多数为司龄5年以上的老员工。
2.职业发展
核心员工处于企业的关键岗位，能力突出，有着较强的职业发展需求，希望在企业中有更多的机会，担负更重要的任务。这种心理需求既是他们成为核心员工的结果，也是他们成为更重要员工的原因，正是这种难能可贵的进取心，使他们始终保持着高于他人的业绩水平，同样也会使他们对任何阻碍职业发展的因素更加敏感。M公司在对核心员工的调查中发现，与普通员工相比，他们对职业发展有较高的期望，对企业目前所提供的机会有较低的评价，有39%的员工认为公司没有明确的晋升机会，17%的员工表示不清楚。根据弗洛姆期望理论M=V×E，M是激发能量，一个人的积极性；V是效价，目标对个人的价值；E是期望值，达到目标的概率。员工的工作积极性，内在要有诉求，外在要有机会。M公司的核心员工有着强烈的职业发展愿望，但公司所能提供的机会不多，员工可以实现自己职业理想的概率不高，那么员工的积极性必然会受挫。员工的挫折感短期内可以承受，但长期在企业没有出口，他离职的可能性将会增大。
3.成就感
成就感是一个人成功完成某件事情，所感受到的愉快或成功感觉。核心员工对自己的要求比较高，希望所从事的工作可以达到自己所期望的目标，有较高的成就动机。成就感是他们在职业生涯发展过程中，通过一个个成功所积累起来的感受，是他们能够优于他人的原因，所以，挫败感或平庸感对这类员工而言都是难以接受的。M公司的调查显示，有67%的员工明确表示可以接受难度更大、责任更重和压力更大的工作。同时也希望企业可以提供更多的培训机会，以增强个人专业技术能力。
核心员工的保留策略
1.持续完善人力资源管理系统
核心员工的保留是一个系统性的问题，系统性的问题要系统解决。而像“头痛医头，脚痛医脚”的策略是只能暂时解决眼前问题的“症状解”，不能消除根本问题；解决系统问题还需要“根本解”。完善的人力资源管理系统包括人力资源战略、组织、招聘、薪酬、绩效和员工开发等一系列子系统。简单地认为核心员工保留就是加薪，虽然可以使员工保持一定的稳定性，但薪酬较强的短期激励特性对核心员工的长期激励作用有限；另外，同其他员工相比，如果核心员工的薪酬水平高，则易引发内部不公平，从而导致企业效率损失。应当采取的整体策略为：
（1）人力资源规划：核心员工的类别、需求量、获取渠道。
（2）薪酬：根据外部市场薪酬水平调整企业薪酬水平、合理薪酬结构、动态薪酬调整机制、基于绩效导向的薪酬发放、管理层或员工持股计划。
（3）职位与晋升：设计管理与专业技术的双通道职业发展、工作轮换、更多的内部招聘。
（4）绩效：科学规范的绩效指标设计、目标值设定、积极有效的绩效反馈。
（5）沟通：提倡高级管理层“走动式管理”，保持与员工的直接交流；定期的团队活动；开放而坦诚的企业文化。
（6）员工开发：提供有针对性的内外部培训，导师制，对下属能力发展的评价与培养。
2.稳定的双向心理契约
与明显的书面劳动合同不同，很多企业忽视了其实在心理层面还有心理契约，意味着代表企业的所有者或管理者与核心员工之间的承诺，具有权利义务特点。美国著名管理心理学家施恩认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。企业与员工之间存在着利益的交换，这种交换体现了企业要满足员工的需求与发展愿望，员工也要按照企业的要求进行体力与智力的贡献，双方都确信互相提供的利益可以得到回报。员工的心理契约正是建立在这样一种基础之上，企业信用是关键，员工的满意度是核心。心理契约变动内在所遵循的原则是投入与回报的对等原则，即员工为企业的付出应能及时得到企业的回应，否则就意味着契约被打破。
双向心理契约的表现是作为企业所有者或管理者有权利要求员工为企业付出，做出贡献，也有义务为员工提供薪酬、发展机会等，在心理上对员工负责，而不是能够进行配置的资产；作为企业员工，有权利要求企业为自己做出的贡献提供回报，也有义务做到努力尽职，对企业的心理认同。中国文化中的家国思想、集体主义观念，其实在深深地影响着员工，如果能够建立起“企业为家”的观念，对稳定员工队伍有非常好的作用。观念上虽然树立“企业为家”的思想，但并不意味着员工是企业的私产，可以按照家长作风进行管理，始终要记住员工是社会人，对职业经理尤其如此。
3.打造雇主品牌
雇用关系是企业与员工的一种商品交易关系，员工交易的是劳动，企业付出的是薪酬。如同品牌是商品的重要特性之一，企业品牌即雇主品牌则是企业招纳员工的重要因素。良好的雇主品牌自然可以吸引优秀的人才，也可以让现有的企业员工从心里产生自豪感。这种状况一般会体现在：上市公司比非上市公司有更好的影响，外资企业比国内企业有更好的吸引力。这种品牌效益是企业长期积累起来的。每年通过各种方式评比出的最佳雇主，对企业吸引和保留员工的效应也是不言而喻的。因为具有良好的雇主品牌并不一定在行业内提供最高的薪酬，所以可以为企业节省一定的人力成本。打造雇主品牌需要企业有规范的管理，关注员工的发展，包括职业、技能和心理等方面。
4.面向未来的长期激励策略
核心员工中有的高层管理者与重要专业技术人员，具有一般人力资源之外的人力资本价值。由于所有权与经营权的分离，现代企业治理结构需要重点解决委托――问题。企业中存在两层委托――关系，一是股东与经理层的委托――关系；二是经理层与员工的委托――关系。以薪酬激励为主的激励模式在企业运作过程中始终无法解决经理层的“道德风险”和“逆向选择”问题，其根本原因是企业所有者与经营者的利益取向不同。所有者希望资产可以增值，注重企业长期价值；经营者由于在企业的有限性，更关注短期利益的最大化。解决两种利益导向不一致而产生的问题的最根本办法是解决所有权与经营者的统一问题，由此股权激励成为主要的解决方法。股东放弃部分股权给经理层或重要专业技术骨干，让他们部分拥有企业所有权，获得企业剩余索取权，从而使他们与股东利益一致。股权激励的主要方式是期权激励，设置一定的条件，被授予方拥有一定的远期行权权利，使被授予方的个人利益与企业利益紧密相联。
降低核心员工流失对策
1.建立核心员工流失预警机制
不论多么好的企业也无法完全避免员工的流失，甚至一定比例的流失率对保持企业活力有好处。核心员工与普通员工不同的是他们对企业短期或长期都会造成某种重要的影响，因此在采取“堵”的策略时，需要建立早期预警机制，人力资源管理部门可以及时发现潜在的风险。采取的措施可以是与人才市场人士沟通，了解市场上人才缺口种类；企业核心员工流失的比例、分布和历史状况；各部门绩效达成状况；员工满意度和辞职意向调查等。
2.处理得当的员工离职管理
当核心员工的离职无法避免的时候，直接管理者和人力资源管理部门要平和而正确面对，不能将这种行为视为对企业的不忠或背叛，应当认为这是员工的人生选择，甚至认为是某种机会，因为他们有可能成为企业的客户，他们同样可以影响企业的口碑。因此，一定要让这些人能够轻松地离开企业，方便办理离职手续，进行离职访谈，倾听他们最后的心声，以便改善企业的管理，同时真心欢迎他们随时可以重返企业。