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股权激励考核办法范文1
【摘要】本文从上市公司管理层股权激励行权条件指标与公司战略拟合度角度研究股权激励行权条件指标的设计。首先，文章从指标内容和指标数值两方面分析了我国股权激励行权条件指标设计的现状。其次，文章提出股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向。最后，文章对以公司战略为导向的股权激励行权条件指标的设计提出建议，以期对上市公司在公司战略指导下制定合理的股权激励方案提供理论参考。
【关键词】上市公司；股权激励；公司战略；行权条件
一、股权激励行权条件指标设计现状
1.指标内容以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标
本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司为总体，通过对这1422家上市公司研究得出有133家上市实施过股权激励计划，其中5家上市公司的股权激励计划草案未能搜集到，所以本文的样本量为128家上市公司。
从上市公司公布的股权激励草案中可以看出规定的行权条件主要包括两方面：一方面是对公司层面的行权条件要求；另一方面是对高管人员自身的行权条件要求。公司层面行权条件主要包括公司合规性要求和公司层面行权业绩条件要求。从表1可以看出：加权平均净资产收益率使用次数为103，净利润（增长率）指标的使用次数为115，绝大多数上市公司都选择了这两项指标且两者经常搭配使用。然而，每股收益（增长率）、营业收入/主营业务收入增长率（比例）、营业利润/主营业务利润增长率（比例）、股价等指标的使用次数很少，且与加权平均净资产收益率、净利润（增长率）使用次数的差距很大。另外，通过统计还得出上市公司指标选取个数的平均值为2.10。由以上分析可知，我国上市公司股权激励草案中行权条件指标内容设计单一且以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标，如此的指标内容设计未能体现公司战略。
高管人员自身行权条件要求方面主要包括个人合规性要求和个人层面业绩考核要求。上市公司已公布的股权激励计划实施考核办法对个人层面业绩考核主要包括三大方面：工作业绩、工作能力和工作态度。绝大多数上市公司对个人的业绩考核都是从这三大方面进行的，也有少数上市公司的方案中除了这三大方面还包括了创新及额外工作加分、重大失误和违纪减分这两项（如伟星股份第二期股票期权激励计划实施考核办法）。例如：伟星股份工作业绩占50%；工作态度、职业道德占30%；领导和管理能力、团队精神和企业文化占20%。广州国光工作业绩占60%；工作能力20%；工作态度20%。苏泊尔工作业绩占80%；能力及态度占20%。由此可见，虽然采用定性与定量相结合的方法进行工作业绩考核，但财务指标（工作业绩）在考核中仍占据主导地位。
2.指标数值的设定缺乏规范性标准
上市公司股权激励草案中行权条件指标数值的确定局限于公司自身的历史数据。有些上市公司股权激励方案行权指标数值远远低于公司前几年已经实现的水平，很明显，这样的股权激励方案不能起到股权激励应有的激励作用。同样地，数值偏低的指标也不能激起管理层更进一步的决心，这样的方案对公司的长远发展意义不大。目前上市公司股权激励行权指标数值的设定有很大的自由空间，这就需要上市公司在设定指标数值时要拓宽视野以公司战略为导向，综合考虑股东和管理层利益、中小投资者的利益和相关法律制度，同时参照行业平均值，制定出一个既能对管理层起到激励和约束作用又能有利于公司战略目标实现的合理的股权激励方案。
二、股权激励行权条件指标与公司战略拟合度研究
1.股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向
本文研究股权激励行权条件指标与公司战略拟合度是基于公司战略层次。股东对公司的未来发展通过公司战略体现，公司战略针对企业整体，以明确企业目标以及实现目标的计划和行动。公司战略立足于未来，为公司的长远发展进行了全面规划，具有长远性。而现实中管理层与股东的利益并不总是一致的，这就需要管理层主动与股东沟通以减少信息不对称，从而有利于股东及时了解公司信息并适时调整公司战略。同时，也需要股东采取激励机制激励管理层实现公司战略目标，激励机制是解决管理层与股东之间问题的基本途径，股权激励机制是一种长期且稳定的高管薪酬激励机制，关注企业的长期发展和战略目标的实现。所以，股权激励草案的制定对激励管理层实现战略目标至关重要，而行权条件指标的设计对股权激励能否起到应有的激励效应起着本质性的决定作用，因此，要使股权激励计划真正起到使得管理层和股东的利益趋同的作用，股权激励行权条件指标设计必须以公司战略目标为导向。只有在设计行权条件指标时以公司战略为导向，关注长远利益，才能最终使得管理层和股东利益一致，从而有利于公司战略目标的实现。
2.股权激励行权条件指标与公司战略拟合度
股权激励行权条件指标与公司战略的拟合度是指行权条件指标的设计是否以公司战略为导向，以及有利于公司战略目标实现的程度。本文对股权激励行权条件指标与公司战略拟合度的研究从指标内容和指标数值两个方面为切入点。指标内容方面应体现公司战略发展方向，鉴于每个公司的公司战略不同，所以上市公司在设计行权条件指标内容时要同时考虑共性指标和特性指标。由于公司战略具有整体性和长远性，任何单一方面的指标内容都无法体现公司战略，所以在共性指标设计时应同时考虑财务指标和非财务指标。财务指标应同时包含反映股东回报、盈利能力、收益质量、现金流量方面的指标内容，以全面反映公司财务状况。由于财务指标是对公司已实现经营成果的事后计量且容易纵，所以，在共性指标设计时必须考虑非财务指标。非财务指标，如股价，相对于财务指标不易纵，且能反映公众投资者对公司未来发展前景的态度，对公司未来业绩具有一定的预测能力。除共性指标之外，公司还可以根据具体公司战略设计符合战略目标的行权条件指标，例如，若公司的战略目标是扩大市场份额，则设计行权条件指标时应考虑市场占有率等指标；若公司的战略目标是实现成本领先，则设计行权条件指标时应考虑毛利率等指标。 指标数值的设定要以公司的战略目标为依据，参考公司历史水平和行业平均水平，设置的指标数值水平既不能偏低导致起不到激励作用，又不能偏高使得管理层觉得只是一个空想。另外，通过阅读上市公司已公布的股权激励计划草案，我们发现只有少数上市公司对指标数值设定的合理性进行了说明，大部分上市公司在行权条件中只给出了行权条件指标具体的数值，并未在下部分内容中对为什么设定这个数值予以说明。所以，上市公司在股权激励计划草案中应增加对指标数值设定合理性的说明，通过列出公司行权条件指标的历史水平和行业平均水平以证明指标数值设定的科学性和合理性。
三、以公司战略为导向的股权激励行权条件指标设计
1.指标内容应做到财务指标和非财务指标并重，体现公司战略
公司战略是企业整体战略，规定了企业使命和
目标、企业宗旨以及发展计划、整体的产品或市场决策。公司战略的整体性和长远性使得单一的行权条件指标内容设计不能全面体现公司战略，因此，以公司战略为导向的行权条件指标设计应做到财务指标和非财务指标并重，也只有二者同时使用才能全面反映公司战略，真正实现企业价值最大化，使得股东和管理层利益趋同。同时，在特性指标设计时应根据公司具体的公司战略，设计符合公司具体战略的行权条件指标内容，并同时考虑财务指标和非财务指标。
2.指标数值的设定既要有突破又要切合实际
从上市公司已经公布的股权激励计划草案可以发现，有的上市公司制定的行权条件指标数值明显偏低，对管理层来说根本不具有挑战性。因此在指标数值设定时，既要有突破又要切合实际。上市公司一方面应结合自身实际情况，在公司历史数据的基础上有所突破。另一方面，也要参考行业的平均水平，以避免制定的行权条件指标数值只是一个空想值。另外，上市公司应主动在股权激励计划草案中对指标数值设定的合理性予以说明，这样可以使得公众投资者对上市公司行权条件指标数值的设定进行监督。
3.建立科学的业绩考评办法
科学的业绩考评办法是使得股权激励计划顺利进行的保障，也是衡量股权激励计划是否达到既定目的的工具。在公司层面的业绩考评中，应确保财务指标的公正性、准确性，避免纵。非财务指标的衡量应综合考虑几种方法的结果，必要时应该利用相关专家的工作。在个人层面的业绩考评中，应综合考虑考核对象直接上级、直接下级、其他相关人员和考核对象自己的业绩评价结果。其中，对工作能力和工作态度方面的评价牵涉到很多定性因素，上市公司应加强对参与评价人员的教育，提高员工对评价工作的重视，以保证评价过程和结果的公平、公正。
参考文献
[1]杨有红，刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[j].会计之友，2008（12）：96-100.
股权激励考核办法范文2
本文的研究思路是：首先根据博瑞传播股票期权激励计划及实施情况，分析其中不足之处；其次通过纵向比较，看其业绩是否增长；然后通过横向比较，即将公司的业绩与同业务类型而未实施股权激励的公司相比，观察公司的绩效情况 .
一、博瑞传播股票期权激励计划与实施情况
第一，股票期权激励计划。
博瑞传播主要从事广告、印刷、发行及投递、配送业务及信息传播相关的业务。公司2006年10月8日，通过了《成都博瑞传播股份有限公司股票期权激励计划（草案）》，股权激励计划具体如下：
激励对象为公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员以及公司控股子（分）公司核心骨干人员共计 44 人。
计划拟授予激励对象1600万股，占本激励计划签署时公司股本总额18225.21万股的8.779%。
股票期权激励计划的有效期是8年。
行权价格为14.85元。取自以下两个价格中的较高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：
a、股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价（13.13元）；
b、股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价（14.14元）。
激励对象股票期权获授条件：博瑞传播和激励对象没有发生公司规定的任一情形，以及根据《考核办法》激励对象上一年度个人绩效考核达标。
激励对象行权条件：在满足获授条件的基础上，公司2006-2008年的3个会计年度中，当实现扣除非经常性损益后的净利润比上年增长不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若发生资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细或缩股等事项，则每股收益指标做相应调整）。
第二，股票期权激励实施情况。
激励对象符合行权条件。行权期间公司和激励对象未发生规定的情形，且激励对象的个人绩效考核达标，即都符合获授条件。另外博瑞传播2006-2008年的每股收益分别为0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非经常损益后的净利润增长率不低于15%，因此达到了行权条件。
激励对象具体行权情况。博瑞传播的股票期权激励计划一共进行了5次行权，其激励作用是长期的。不同类型的激励对象的行权时间和行权数量是不一致。核心骨干人员更倾向于提早行权，第三次行权结束后就已经全部行权完成。而董事监事行权时间较晚，到前三次行权完成后还有40%多的获授期权没有行使。高级管理人员则相对较为居中。
第三，股票期权激励计划和实施情况评价。
激励范围和力度较小。文化产业企业以知识生产为主，发挥人才的积极性是人力管理的核心。其中核心骨干人员作为企业的核心资源，他们积极性、创造性的发挥直接影响到企业其他资源功能的发挥。因此选择适当的方式对他们进行有效地激励，对企业发展至关重要。
博瑞传播的股票期权激励有注重对于核心骨干人员的激励。激励对象中董事、监事23人，高级管理人员10人，核心骨干人员11人，核心骨干人员占总激励对象的四分之一。但激励对象的总数很低，截止2005年公司在职人员一共2489人，本次激励对象总共44人，只占总人数的1.77%。
另外，行权的期间越长则激励效果越好，因为激励对象会为了获得较好的收益就会努力提升企业的业绩。而从具体的行权情况中我们看到，核心骨干人员提前行权完成，他们拥有公司的股权较少，对于公司的整体长期性发展的重视要相对较弱一些。可见对于核心骨干人员的激励还有待于进一步加强
行权条件单一。针对公司选取的业绩指标，我们用公司自身前三年的数据为基准，来判断公司的激励条件的高低。之所以选取3年作为比较时间段，是参考国资委2008年6月的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知（征求意见稿）》中的划分。博瑞传播在实施股权激励计划前三年的平均每股收益为0.4，扣除非经常性损益后的净利润增长率是13.84%。而公司激励计划要求的是2006年―2008年的3个会计年度中，当实现扣除非经常性损益后的净利润比上年增长不低于15%，每年每股收益不低于0.48元。可见公司的激励条件较为严格。
从其授权行权条件可以看到，抛开个人绩效考核，公司业绩指标只是财务指标。容易引起经营者的短视行为，在监督不到位的情况下更提供了暗箱操作的空间。因此，公司应该使用多种指标，财务与非财务指标相结合。
二、股票期权激励实施前后公司业绩的变化
第一，股票期权激励实施前后盈利能力的变化。
从下表博瑞传播的盈利能力指标中可以看到，博瑞传播在实施股票期权激励之前2004年和2005年是呈下降的趋势，而2006-2008年是呈上升的趋势的。因此可见，股权激励使公司的盈利能力得到提升。
表1 博瑞传播盈利能力指标
2004 2005 2006 2007 2008
经营净利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87
股权激励考核办法范文3
央行决定从2008年11月27日起，下调金融机构一年期人民币存贷款基准利率各1.08个百分点，其他期限档次存贷款基准利率作相应调整。同时，下调中央银行再贷款、再贴现等利率。从12月5日起，下调工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、邮政储蓄银行等大型存款类金融机构人民币存款准备金率1个百分点，下调中小型存款类金融机构人民币存款准备金率2个百分点。
按照三季报数据，剔除掉银行、证券和保险行业的上市公司后，全部A股上市公司的短期借款合计金额为13741.84亿元，长期借款合计金额为11632.25亿元。按照贷款基准利率平均下调108个基点简单估算，短期借款减少年利息支出148.41亿元，长期借款减少年利息支出125.63亿元，二者共计高达274.04亿元。
此外，央行12月2日宣布，“自本周起暂停发行1年期中央银行票据”。
交通运输部框定明年1万亿投资 目标
2008年11月25日，交通运输部规划司副司长李兴华在交通运输部例行新闻会上表示，2009年交通运输部的交通基础设施建设投资规模将力争达到1万亿（资金来源为政府、社会、信贷等）。预计高速公路的投资将达到4000亿-5000亿元，农村公路将达到2000亿元，而水运方面由于国际贸易的下滑，投资热情下降，预计沿海港口的投资额将达到700亿元，内河航道及港口则达到200亿元左右。
2008年11月PPI上涨2.0%CPI上涨2.4%
国家统计局2008年12月10日，11月份，工业品出厂价格同比上涨2.0%；原材料、燃料、动力购进价格上涨4.7%。1-11月份累计，PPI同比上涨7.6%，原材料、燃料、动力购进价格上涨11.6%。11月份CPI同比上涨2.4%，创下自2007年1月以来的新低。1-11月份累计，CPI总水平同比上涨6.3%。
中央经济工作会议召开
中央经济工作会议2008年12月8-10日召开。会议指出，必须把保持经济平稳较快发展作为明年经济工作的首要任务。会议提出了2009年经济工作的重点任务：加强和改善宏观调控，实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持人民币汇率在合理均衡水平上的基本稳定。《国务院办公厅关于当前金融促进经济发展的若干意见》12月13日：根据经济社会发展需要，创造适度宽松的货币信贷环境，以高于GDP增长与物价上涨之和约3至4个百分点的增长幅度作为2009年货币供应总量目标，争取全年广义货币供应量增长17%左右。
全球央行降息救市
多家央行2008年12月4日降息：英国降息100个基点至2%，为英国央行创立以来最低利率水平；欧洲央行宣布降息75个基点至2.5%，这是其成立10年以来最大幅度的降息，欧洲央行行长特里谢称：“我们预计全球经济疲软和内需不景气的现象还将持续几个季度”；瑞典降息1.75个百分点至2%，瑞典央行表示2010年以前不会升息，并预计明年经济仍将陷入衰退；新西兰宣布大幅降息1.5个百分点至5%，降幅创历史记录；印度尼西亚调降基准利率0.25个百分点。加拿大央行12月9日宣布，将银行间隔夜拆借利率下调0.75个百分点至1.5%。
尚福林：重点做好四方面工作
证监会主席尚福林2008年12月1日在第七届中小企业融资论坛上表示，未来要重点做好四方面的工作，包括推进上市公司并购重组、加大对中小企业支持的力度、大力发展公司债券市场、进一步加强监管。2008年以来，已经审核上市公司并购重组事项148项，其中通过发行股份及重大资产重组，整合注入上市公司的资产约3182亿元，平均每股收益增加7%左右。
沪深交易所强化董秘资格管理完善考核制度
沪深交易所分别于2008年12月1日、4日《上海证券交易所上市公司董事会秘书资格管理办法》、《深圳证券交易所上市公司董事会秘书及证券事务代表资格管理办法》。办法规定，上市公司董事会秘书和证券事务代表应每两年至少参加一次由交易所举办的董事会秘书后续培训，年度考核/信息披露不合格的董秘，以及被交易所通报批评的董秘或证券事务代表应参加交易所举办的最近一期董事会秘书后续培训。
《上海证券交易所上市公司董事会秘书考核办法》12月4日：董事会秘书考核分为年度考核和离任考核，考核年度为每年的5月1日至次年的4月30日，连续两次年度考核结果为不合格的董事会秘书，上证所将公开认定其不适合担任上市公司董事会秘书。
《深圳证券交易所上市公司信息披露工作考核办法》12月5日：新上市公司上市当年将正式纳入考核范围，为提高考核的准确性，对上市公司当年信息披露考核结果将在当年年报披露后形成；同时在考核内容中增加了对信息披露真实性、公平性方面的关注。
深交所修订中小板保荐工作指引
深交所2008年12月8日修订后的《深圳证券交易所中小企业板保荐工作指引》：进一步明确了保荐机构和保荐代表人权利；增加了保荐机构和保荐代表人变更时保荐工作交接的要求；细化了保荐机构和保荐代表人现场检查和培训的要求；强调了保荐机构应完善并有效执行保荐工作的内控制度。
保监会发文规范国企保险公司薪酬
保监会2008年12月11日《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》，针对中国人民保险集团公司、中国人寿保险（集团）公司、中国再保险（集团）股份有限公司、中国保险（控股）有限公司、中国出口信用保险公司：坚决防止脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬；“暂时停止实施股权激励和员工持股计划。在国家对金融企业股权激励和员工持股政策颁布之前，各公司不得实施股权激励或员工持股计划”；“其他中资股份制保险公司也要依照本通知精神，加强对高级管理人员薪酬工作的管理”。
美、欧、日救市
美联储和财政部2008年11月25日宣布，将向挣扎在经济衰退中的美国民众追加总额达8000亿美元的信贷投入，希望以此提振消费信贷以及抵押贷款担保证券市场：“定期资产支持证券贷款工具”的方案，将向那些由消费贷款和小型企业贷款支持的资产支持证券持有者提供高达2000亿美元的无追索权贷款，财政部也将相应提供200亿美元支持；另外6000亿美元用于增加按揭贷款。
股权激励考核办法范文4
对于发行股票期权的激励方式，新会计准则中明确规定要予以费用化，这样，对于一些股票期权公允价值巨大的上市公司，会对未来年度利润造成较大程度的负面影响，进而可能出现无法满足股权激励方案行权条件的情况。对此，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则带来的激励困境，一是修改与调整股权激励方案，二是将股权激励费用视为非经常性损益。
据了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到“股份支付”新准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。于是，目前一些上市公司激励困境的解决，可能有赖于一些技术性手段；同时，这也涉及到股权激励的实施效果，以及上市公司激励行为取向的引导问题。
对于股东转让股票的激励方式，目前新会计准则体系相关文件中未予提及，属于灰色地带。不过，若按照国际财务报告准则中的相关内容来理解，也需要同“发行股票期权”方式一样，按公允价值计入到成本费用中，尽管目前相关上市公司在会计处理方面还没有这样做。当然，这涉及到在中国新会计准则体系中，国际财务报告准则的角色与地位问题，也涉及一些复杂的技术性细节。
其实，我们探讨与股权激励相关的诸多问题，其意义不仅仅局限于会计处理；更有利于投资者梳理对薪酬、费用、利润等方面的理解；从而在目前中国上市公司股权激励试水时间不长的情况下，能够更加清晰、准确地分析相关上市公司的财报及进行价值判断。
两种主流
据统计，股改后已实施股权激励的21家上市公司中，就激励方式而言，发行股票期权，为14家上市公司所采用；采用股东转让股票方式的有5家；而采用股票增值权、上市公司提取激励基金买入流通A股方式的各一家。
当然，这其中也有重复统计，比如激励数量列众上市公司之首的金发科技(600143)，其股权激励方式涵盖发行股票期权与股东转让股票两种方式；前者是2006年9月1日金发科技临时股东大会审议通过的股票期权激励计划，授予激励对象3185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票；后者是在2005年金发科技股改方案中，公司第二大非流通股股东宋子明承诺，将其所持有的非流通股份中的1690万股，按公司最近一期经审计的每股净资产值作价转让给公司管理层、核心技术人员及核心业务员。
不论是发行股票期权，还是股东转让股票，受益者只能是公司的管理层或其他员工。也就是说，股权激励属于上市公司薪酬的一种形式。就此问题，会计与税收知识足令中国投资人士汗颜的巴菲特曾经发出绕口令式追问：“如果期权不是报酬的一种形式，那它是什么？如果报酬不是一种费用，那它又是什么？还有，如果费用不列入收益的计算中，那它到底应怎么处理？”
其实，巴菲特的这种追问不仅仅是探讨股权激励的薪酬实质，而是着重于其会计处理问题，即这种股权激励应该计入费用，从而列入收益的计算中。
道理很简单，如果有两家公司，一家公司采用某种形式的股权激励，另一家公司未采用。如果实施股权激励的公司未将这部分激励形式的薪酬计入费用，但其业绩却由于激励效应而增加，这时，其业绩便没有与其费用完全配比，因为缺少了股权激励这一块成本费用。并且，由于股权激励未计入费用，也导致两家公司的不可比性；投资者会误以为实施股权激励公司的业绩更好，而实质上的情况，却是其未将激励费用列入收益计算所致。 鉴于诸如股票期权等激励形式在许多国家日益盛行，“国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付”填补了会计处理方面的空白，规定股权激励予以费用化。该准则结论基础中，在探讨广义的雇员股份计划时，其中的言辞有利于我们加深对薪酬概念的理解：“理事会指出，这些计划只有雇员才能取得的这一事实本身就足以证明，提供给雇员的利益代表了雇员薪酬。不仅如此，‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似的，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”
而在财政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新会计准则体系中，第11号准则“股份支付”，已经在某种程度上实现了股权激励会计处理方面的国际趋同。
会计变革
“股份支付”准则的关键点有三：一是相关股权激励费用化；二是首次执行日的处理；三是股权激励费用的计量与确认。
一般而言，股份支付的相关规定对实施股权激励上市公司主要有两方面影响，一是在首次执行日，即2007年1月1日，需要将属于2006年度的股票期权成本费用调减留存收益，即减少期初(2007年)未分配利润；二是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。
根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调减留存收益，相应增加所有者权益或负债。
数据显示，2007年1月1日股东权益受股份支付准则影响的上市公司仅七家。其中，博瑞传播(600880)受影响程度最大，影响率为-8.50%；金发科技次之，影响率为-4.45%；中国人寿(601628)影响额最大，高达-4.31亿元，不过，由于家大业大，影响率仅为-0.44%。
应该说明的是，股份支付准则对年初股东权益的影响，仅是改变了其中的结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，所以，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项是增加。
以金发科技为例。金发科技股票期权所占比例较大，标的股票总数占激励计划签署时股本总额的10%。据金发科技计算，公司一次授予、分期行权的每份期权在2006年9月1日的公允价值为7.6893元。属于2006年度的费用为5522万元，按此数额调减2007年初的未分配利润。
股份支付准则的另一方面的影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。
同样以金发科技为例。该公司2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”，根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。
2007年一季度，金发科技净利润7009万元，比上年同期增加48.26%，稀释每股收益0.11元，扣除非经常性损益后的净资产收益率为5.26%；季报中披露，根据股份支付准则的相关规定以及股票期权激励计划中确定的行权条件并结合公司的实际情况，报告期内，公司确认的股份支付相关费用为684万元，并调增资本公积684万元。 命悬一线
我们注意到，金发科技季报中披露的公司一季度确认的股份支付相关费用为684万元，与其年报中的相关测算相去甚远。按金发科技2006年报中的计算，其2007年度需负担的股票期权费用高达1.477亿元，如果按季度简均计算，一季度确认的股权激励费用应该超过3000万元。
就季报中确认金额与年报中的计算情况的差异问题，以及2007年一季度所确认的股权激励费用不多的情况，金发科技相关人员介绍说，公司计划公募增发，增发后会对净资产收益率产生摊薄，所以股票期权激励能否顺利行权，存在着很大的变数。
然而，我们研究发现，金发科技股票期权激励能否顺利行权，与上述新会计准则的费用化规定密切相关；甚至，巨额股权激励费用的确认决定着股票期权的行权问题。
在金发科技股票期权激励方案中，激励对象必须同时满足五方面条件方可获授股票期权，其中的前三项，一是根据《广州金发科技股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格；二是金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20%；三是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%。
金发科技2006年度净利润为3.069亿元，如果2007年度确认股权激励费用1.477亿元，那么，若实现第二条行权标准“上一年度净利润较前一年度增长达到20%”，则实际上需要2007年度净利润比2006年度增长68%，才能消化1.477亿元的股权激励自身的费用。
计算过程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%
再考虑到第三项行权条件“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%”，若金发科技顺利实现公募增发，且考虑到股东权益随利润的累积逐渐变大的因素，则达到这项行权条件的难度更大。
目前，针对这一情况，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则所带来的困境。
一是修改与调整股权激励方案。
股权激励考核办法范文5
1.没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱。
与发达国家相比，我国还未形成完善的职业经理人市场。完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束，强化各种激励方案的效果。高管人员存在行政任命制，导致薪酬体系脱离于政府系列，而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬，缺乏自律和他律，分配依据缺乏科学性和透明度。目前的状况是，我国企业的高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己确定，决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会。高管自定薪酬，抽取了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂。
2.货币收入逐步攀高，收入短期变现隐性化比较突出。
就中国的实际情况来看，高管的高薪来自于较高的货币薪酬，与长期业绩挂钩的长期（股权）激励机制在银行业中并不普遍，并且高管的薪酬水平与企业规模、收入和回报等指标相关性还比较弱。尽管政府监管部门一再强调国企高管人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。在长期激励措施不到位的情况下，高管们变通各种方法致使收入隐性化。高管薪酬的数量缺乏透明度。缺乏科学的信息披露机制，高管薪酬到底是多少，上级主管部门或股东无从掌握执行过程和结果，普通员工更不可能知晓。一方面似乎可以说是人力资本的价值未能得到充分体现，另一方面也是对公共财产的侵蚀。高管薪酬增长与利润增长同时出现是否意味着两者之间存在因果关系还存在很大争议。
3.薪酬结构不合理，激励作用较弱。
发达国家经过长期市场运作已形成了大体相似的较为规范的薪酬结构，即基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划四个部分。同时，整个薪酬方案透明度高。如美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大。但即使是这样，发达国家的事实经验表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，这也就是G20会议为什么把高管薪酬列为监管的对象之一的原因。我国在高管薪酬中普遍缺乏长期性激励，导致的结果是激励与约束均不到位。
4.内部监督不足，相关市场有效性低。
强有力的内部监督是激励的有效补充，也能提高激励的效度。缺乏有效监管的制度和体系不仅会造成资产的不应有的损失，更造成激励机制的扭曲和公平的丧失。我国对年薪制尚没有比较完善的制度，这使得国企高管的年薪制只包赢不包亏，责权利没有相应配套，激励约束机制只见激励缺少约束，国企高管除了年薪之外，还享有相当多的职务消费，而这些消费消费很容易成为灰色收入。而缺乏这些收入，则容易导致59岁现象。因此，职务消费缺乏透明性，且不容易监督。
5.高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够。
高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人（社会公众）也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间。只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。更需要指出的是，我国信息资料公开性不够，涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等一系列问题。
6.薪酬管理配套措施建设滞后。
外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。
目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
二、国有企业高管薪酬问题的解决对策
高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。当前尤其要高度重视国企高管薪酬出现的种种问题，妥善及时解决这些问题带来的种种危害和负面影响。针对以上提出的问题，当前应实施5个方面的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建企业科学合理的薪酬制度体系。
1.完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作
要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需进一步完善。建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。 转贴于
要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。目前一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，没有行使监督义务。
2.明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系
一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。
二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针：对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。
三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。
四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。
3.完善“国企高管薪酬”激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制
（1）正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本—收益”法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本—收益”法则。
（2）合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励效用。
（3）注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪激励实现手段的多样化。
（4）企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。
（5）增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。
4.严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系
（1）要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。
股权激励考核办法范文6
论文关键词：法人治理结构激励约束国有大中型企业
法人治理结构是现代企业制度中一组规范股东、董事、经理班子权、责的制度安排。其重要原理是“委托—”制度，其运行的机制是在“激励与约束”的环境下达到制衡。具体地讲，是股东（委托方)通过一定的机构设置和程序化的运作，对方既激励又约束，在达到制衡的效果下实现自己利润的最大化:
当前.我国的企业.特别是国有大中型企业.正处在建立和形成具有中国特色的公司法人治理结构的重要历史进程中，由于体制‘观念、历史等因素的影响，激励与约束的发展并未真正实现制衡，出现了一些不合实际的做法刁本文试从激励与约束两个环节入手，分析其失误，寻找解决方法。
一、激励机制中存在的问题与对策
在所有权和经营权分离的现代公司制企业中，经营者是企业的战略决策的制定者和主要管理者，拥有企业的控制权;职工是企业战略决策的直接实施者。因此他们的行为往往决定着企业的兴衰。作为企业的经营者，他们追求的是个人价值和收入的最大化;作为企业的职工，他们最终关心的是自己的付出能否得到相应的回报，能否在个人收益上与社会同步、他们的行为取决于自身的效用函数，而企业的分配制度是该效用函数中的一个极其重要的变量，直接影响着经营者的决策安排和职工的生产主动性发挥。如果经营者的薪王结构和职工的收人结构仍是由传统的工资和年度奖金构成，那么经营者和职工，作为企业发展的主要动力源泉，其积极性创造性会受到阻碍，从而无法实现所有者收益的最大化。
(一)经营者激励中存在的问题及对策
伴随我国企业的改制，对经营者激励的措施也在进行改革。2000年9月国务院办公厅转发的国家经贸委会同有关部起草的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范试行》中规定:‘卜建立健全对企业经营者的激励机制和约束机制，在严格考核的基础上，对经营管理者可试行年薪制，持有股权，股票期权等分配方式。”
经营者年薪制是把劳动者的劳动报酬以年为计算单位，按照事先由所有者确定的劳动报酬计算办法和效益考核指标.通过严格考核，最终实现经营者劳动报酬与企业经营业绩挂钩的制度。经营者为了保证所有者的利益，就不能轻易地满足劳动者的要求，就可以防止工资侵蚀;而经营者为了实现经营目标，又不能不考虑劳动者的利益，考虑调动劳动者的积极性问题。因此，经营者就必须做出正确的决策，科学合理地确定工资成本，并尽可能地降低各种成本。这样通过年薪制，把经营者的利益与所有者的利益紧密地联系在一起。目前，在这一制度实施的过程中存在很多问题:
1、企业经营者的范围界定模糊。有人认为，企业经营者只是企业法人代表;也有人认为应包括董事长和总经理两人;还有人认为，在存在职工持股会的情况下，工会主席作为持股的法人代表，也应视为企业的经营者刁较现实的观点是:在一般的国有企业中，只有厂长或经理才是经营者，考核指标的确定者是董事会;对符合条件的副总经理等实行年薪制不是经营者年薪制、，其年薪水平、考核指标的确定者是总经理而不是董事会。
2、企业家市场不成熟。实行年薪制的一个必要条件是建立企业家市场，年薪在某种意义上体现了经营者的市场价格，通过市场机制选拔真正的企业经营者。日前，由于我国还没有建立起真正的企业家市场，加上传统的人事制度改革不力，政企不分，造成政府和经营者的混同，公务员与企业家的混同
3、年薪总体水平低，激励力度不够。我国大中型企业实行的企业经营者年薪制，往往考虑到年薪过高，会使企业职工无法接受。因而没有同一般职工的收入拉开差距;这种观念不仅是对经营者重要价值的否定，也是对年薪制激励功能的扭曲;
4、年薪发放标准的考核办法需进一步完善。年薪发放的标准是一定时期企业的经济效益、职工收人涨浮幅度、企业预期目标的实现情况等的综合，但由于’·内部人控制‘’所出现的参数虚假，导致考核评价失实、无法真实反映业绩和薪金的比例关系。
为此，年薪制的实行要与国有企业经营者的选拔和聘用制度及企业家市场的建立结合起来，清晰界定经营者的范围，同时还要加强中介机构对企业的年度财务审计工作，力避内部信.息的失真。
经营者股权激励是对经营者激励的另一种重要手段经营者股权激励大体上分为两类:一类是经营者持股，另一类是经营者股票期权。
经营者持股，是指企业通过优惠措施吸引经营者购买(或拥有)本企业一部分股份，使经营者成为企业的股东与企业(或其它股东)结成利益共同体。经营者股票期权是指企业给予经营者的一种权利。持有这种权利的经营者可以在约定的时间内以事先确定的价格购买一定数量的本企业股票(权价)，经营者在未行权时没有收益;_行权时，如果股价上升，经营者将获得市场价和行权价的差价收益;如果股票价下跌，则股票期权失去价值，经营者放弃行权。这样，经营者只有在股价提高的前提下，才能与股东同时获益，达到双赢的目的。目前，实行的股权激励制度还存在以下问题:
1,股票市场不成熟，影响了上市公司股权激励作用的发挥。股票市场的有效性主要体现在;股市的股票价格能够较客观和较灵敏地反映公司的实际价值。而目前.我国的股市股价变化剧烈，过度投机，违规交易较多，股权激励难以奏效。
对经营法人抬理结构不规范。法人治理结构不健全，缺乏者的有效制衡，经营者就有可能利用股东信息的不完全性和公司经营活动的不确定性，出现自私自利的行为。目前，很多国有企业采取董事长和总经理一人兼任;又加上政企不分，造成董事和监事监督不力，形成信息的不对称，影响了股权的激励功能。
3、境内上市公司的股票期权还未真正实施。在我国，由于国家尚未出台在境内证券市场实施股票期权的法规，只是少数境外上市公司实行这一制度，因此，应尽快出台相关的法律，使这一激励措施能在更广的范围内启动。
在年薪制实行过程中大胆引人股权。股票期权等形式，合理确定股权激励的力度.防止过度激励和激励的不足.造成股东利益受损和国有资产流失，同时要体现责任和利益付出和回报相结合的原则，防止把股权激励搞成平均主义或福利计划，防止部分人“搭便车”。
(二)职工激励中存在的问题及对策
长期以来，我国国有企业的职工仅靠体力和脑力的付出获得工资、奖金等传统的单一性收入，造成国有企业突出的“产权结构单一“’问题，造成“主人”没有产权的奇怪现象，这极大影响了职工生产积极性和创造性的发挥。为此，在职工自愿基础上实行职工持股制度，使职工通过持股组织以股东身份向企业注人资本金，成为企业总股东中的一个出资者。这样就在企业和职工之间结成一个产权纽带关系，使企业的产权结构出现了国家股‘法人股，其它社会公众股和职工持股的多元化股权结构;持股的职工从财产上切实感到自己是企业的所有者，实现了劳动和资金的双重收人，真正实现了企业主人翁的地位，从而更加积极地面对企业的经营战略的制定和实施，更加注重经营业绩的实现，有利于促进企业的发展‘但是，目前我国大中型企业中实行的职工持股没有走上规范化的道路，而且发展极不平衡，存在的问题很多。
1职工持股的平均化和强制性。一些企业采取平均和摊派的手段要求企业所有的职工出资人股;甚至一些效益较差的企业，用强制的方式，通过职工持股，把企业在前期形成的不良债务以股权的形式卖给本企业的职工，如果职工不服从安排购买职工股就意味着自动下岗这些显然违背了投资自愿的原则。
2、职工持股的福利化和短期行为化。职工持股的一个根本原则是白愿的原则，其目的是通过企业股权结构的改善促进企业绩效的提高。但目前部分国有企业实行的职工持股带有福利化的倾向，企业将一部分股份无偿地送给职工待有。由于我们没有限制职工持股不得交易的法律和制度，一些上市公司中持股的内部职工，短期内大量抛售，因此很难达到加强公司内部职工凝聚力，调动其生产积极性的目的。
3‘职工持股的形式化:有些国有企业为了应付上级的检查，不管条件具不具备，一哄而上，盲目推行职工持股制度，职工投资人股了，但企业制度上没有任何创新，企业还是原来的企业.职工还是原来的职工，企业添汤不换药，不仅没有效益的增加，反而增添了职工的生活负担，挫伤了职工出资人生产的积极性:
为此，政府必须首先制定或完善全国统一的关于职工持股制度的法律规范，制止那些强制职工持股和视持股为福利的做法，对上市和非上市国有大中型企业的职工持股进行严格规定。鼓励银行以低息贷款的方式给予自愿持股者在资金上的支持。
二、约束机制中存在的问题及对策
约束者(监督者)和被约束对象共同构成约束机制的重要内容。如果对约束对象约而不束、放任自由;如果约束者约束无力、约束不力，都将无法达到约束机制的功效。在国有大中型企业改制的进程中，应加强对国有股“一股独大、’的情况进行实际分析，‘理性加以约束;对于约束过程的主要监督者—董事会和监事会通过各种措施的实施，加大监督力度，实现监督效果。
(一)加强对国有股的约束
目前在国有企业改制过程中，一是由于认识上的原因:有些人认为国有经济成分减少就等于削弱国有经济，甚至造成国有资产流失;二是由于资本市场不健全，改制中难以找到有实力的投资者;三是国家法律文件规定，一些特殊的行业可以由国家垄断经营J这些都最终导致国有股“一股独占’，“一股独大”。据业内人士分析，到2000年底，中国境内上市公司己达1007家，发行总股数为2846亿股，其中国家股和法人股1927股，约占67.896。这种状况的出现必将会产生以下问题:
1,和完善的法人治理结构的精神相悖离。法人治理结构的一个重要内容是企业投资主体的多元化。通过多元化的投资主体，在委托—的机制下，发挥每位股东的积极性，以实现利润最大化的目的。而国有股一股独大，一方面排斥了其它多元投资者，另一方面出现权‘利挤压小股东的现象.不利于建卒规范的公司法人治理结构。
2,国有资产主体虚设，很难实现政企分开。据一项对我国上市公司的抽徉调查显示:注明为国有股持股主体的有，集团公司、国资委、国有资产经营公司、财政局等.由于原有体制一些问题仍然存在，造成事实上国有股权虚设状况，无论由谁代表国有股，都无法承担其应有责任，成了纯粹的“翻牌公司’.;这些国有股的持股主体成员多来自政府官员，他们和下层企业的董事长、总经理仍有领导与被领导的关系，董事长总经理的任免、经营决策等仍不能是经济行为，而过多地表现为行政干预。国有股权的比重越大，政府对国有公司的行政干预就越强，政企就越难分开。
3‘在经营决策形成过程中难以实现群策群力:由于国有股’一股独大”，在进行企业战略决策的制定时，造成大股东一股控制的局面。挤压小股东的表决权，排挤了他们不同的建议和意见，从而很难形成政策合力，影响企业合理的战略决策的制定。
4、可能损害小股民的利益。国家股一股独大的现状，造成高度集中型股权结构，国家处于绝对控股地位，其他股东的股权极小;造成大股东行使权力积极性极高，而其董事长或总经理往往是控股企业的直接代表，因而他们利益高度一致;而小股民因为份额过小而忽视其权力的行使，必要时，一般采用“用脚投票”的机制:这样大股东的权力因无法约束，造成内部控制下的损害小股民利益的行为。
为了较好地解决上述问题。建议采取以下做法:
1、对特殊领域‘如关系国家安全的领域、自然垄断领域、提供重要公共产品和服务的领域、高科技产业中的重要骨干企业，可参照国际经验，实行“金股制”，即占有股份不是绝对大，以尽可能少的国有资本控制同样多的其它资本，但拥有最终的一票否诀权，来满足特殊时期国家利益的特殊需要。
2、其它领域可采取减持股权来解决上述间题，具体方案如下:
第一、国有股配售。国有股配售是将上市公司的部分国有股股权定期出售给特定投资人，使国有股逐步实现上市流通。国家采取这种方式既可及时套现资金，又可以使国有资产增值。
第二、股票回购。股票回购是指上市公司购回国家股东持有的本公司股票，然后注销。
第三、缩股流通。缩股流通是指上市公司将现有的国有股按当初发行价进行并股，转由战略投资基金持有，然后上市流通。战略投资基金持有的国家股及法人股，在第一年内不得出售，从第二年起必须提前6个月公布拟出售股票种类及数量;国家如果要退出某些行业或公司，可以将股份全部出售给战略投资基金;如果不想退出，则可以长期持有，保持相对控股:
第四、拍卖。对于国家来说，拍卖可以及时兑现资金，虽然拍卖成交由市场来定，但国有股设定一个不低于净资产的起价，国家不会因此造成损失。
第五、股权转伎权。具体办法是由上市公司把国有股权转为债权上市公司因此而形成的债务，既可以分期偿还，又可以通过可转换债券形式上市交易，具体转演比例由上市公司根据自身情况确定。
(二)加强量事会和监事会的监督功能，引入中介机构的监督机制
1、加强董事会的监督功能。在我国现代企业制度的建立过程中，上市公司基本上建立了董事会组织，在公司的重大事务中起到了重要作用。但在职权行使的过程中，人们往往把它的职责仅仅定位在决策上，仅仅把董事会当作决策机构来对待，而忽视了它的监督功能。具体表现在:(1)董事长和总经理兼任比例过大。董事长和总经理两职的二合一虽然有利于提高企业的创新自由度，但却降低了对高级管理人员监督的有效性。董事长和总经理两职分离可以增强董事会的独立性，有利于其发挥有效的监督，使总经理加强对相关利益主体尤其是股东的关注。(2)董事会成员自身监督能力差。据调查，具有高学历(指硕士或硕士以上研究生)董事的公司所占的比例不够高，仅为42.896，而高学厉董事过半的比例更低;另一方面，由于没有形成被社会广泛认可的、具有竞争性的职业市场，因而造成董事自身监督能力差。
基于我国公司董事会在监督方面的现状和暴露的同题，应进行如下的改革:(1)加强董事会监督意识。要求人们在强化董事会决策功能的同时，进一步弦调其监督功能，监事会共同建立事前和事后、内部和外部相呼应的监督机制。同时还应通过职业市场等途径提高董事自身素质。（2)调整董事会的结构。在董事会中应设置一定数量的独立董事其中还要设置一定数量代表中小股东的董事，以保证监督功能的实施。(3)董事长与总经理应该分设。董事长是最高的决策层的主要责任者。总经理是最高执行层的执行者。决策制定后，董事长带领的董事会应对总经理的执行情况进行认真监督。防止出现背离决策的行为，两者职责分开.便于相互制衡。
2,加强监事会的监督功能。监事会是法人治理结构中单独设置的功能单一的机构，它既不参与决策的制定，又不参与决策的执行，它唯一的职责是监督、但在具体的监督过程中存在的何题很多:(1)改制后的国有企业中设立的监事大多来自原企业，他们和现任的董事长、总经理存在传统上的上下级关系，受传统体制的影响，他们对董事长和总经理只有服从，没有监督，监事会成了董事会的附属.造成监事会空壳，（2)监事会成员自身监督素质较差。对于企业改制后设立的监事.人们普遍认为是一个荣眷职务，于是原企业退休的党委成员、工会主席，退休的国家行政干部等。被委以监事这一“闲职”，这些监事由于本身不具有专业技能和管理经验，缺乏监督意识，不具备监督的基本素质，造成监事会监督不力。(3)出现监事和董事趋同化。由于大股东垄断监事选任的权力，容易出现近亲繁殖，出现监事和董事利益的趋同，造成监事不监督现象。造成内部人控制，侵害中小股东利益。
