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股权激励公司管理范文1
关键词：上市公司;管理层;股权激励;盈余管理
上市公司中的股权激励机制一定程度地解决了在现代化企业制度下两权分离中产生的利益矛盾问题。在现代化企业制度下上市公司与管理层形成委托关系，使得利益目标不一致。而在股权激励机制下使得公司管理层能够与上市公司的所有者具有一致的发展目标，避免了管理层在上市公司发展中基于自己的个人利益出现短期行为。但是股权激励机制如果不健全将很容易导致管理层出现通过盈余管理来获取私利。所以，应当更好地完善公司的股权激励机制，减少盈余管理行为的出现，促进上市公司的长远发展。
1股权激励下盈余管理的行为特征
1.1盈余管理的目的
在上市公司中对于盈余管理的主要目的是出于对自身利益的获取[1]。在盈余管理行为中我国与西方之间呈现出的盈余管理目的有所差异。在西方的盈余管理中，对于盈余管理的获利可能来自于管理层的利益，比如股权增加、职位晋升等等。利益的获取者是管理层本身。但是在中国的盈余管理中，对于利益的获取者不仅仅是管理层本身，还可能是受控于管理层背后的股权控制股东，盈余管理中侵占的利益也多为上市公司投资的中小投资者[2]。
1.2盈余管理的主体
在上市公司中对于盈余管理的行为主体是上市公司中的管理层，也包含了董事会。这是由于在现代化企业制度下的上市公司存在公司治理结构不完善的现象。股权分配不合理造成一股独大的现状，使得控股的股东常常借由董事会进行幕后控制，通过盈余管理对财务报告的制定以及披露进行干涉，并从中获取收益。在此过程中，财务报告的编制也包含了财务人员，但是他们只是作为行为的执行者，并不直接参与到盈余的管理中。
1.3盈余管理的对象
盈余管理主要是对会计数据的改变，但是并不能直接形成会计数据的改变。所以在盈余管理中通常需要通过会计准则、会计手段等对会计数据进行改变。而这些会计准则、会计手段等被称为是盈余管理的间接对象。则会计数据被称为是盈余管理的直接对象。会计数据是财务报告中的会计信息，在会计信息下反映公司的真实盈余情况。而盈余管理主要是通过会计数据的更改实现利益的获取，在公司的财务控制中，盈余管理一定程度地降低了会计信息的真实性。
2管理层股权激励对盈余管理的影响
2.1股权激励程度对盈余管理的影响
在上市公司中股权的激励程度对盈余管理行为造成一定地影响。这是由于上市公司在发展中以现代化企业制度进行内部治理，导致管理层与上市公司之间形成委托的关系，管理层掌握公司的真实盈余情况。而上市公司也是通过管理者所披露的盈余状况进行股权激励。但是，公司的盈余状况中并不能代表管理者全部的业绩状况。如果仅以盈余作为股权激励，那么将会造成管理者的盈余管理行为。通过人为的操纵会计信息展露对自己业绩有利的盈余状况来获取利益。
2.2股权激励计划对盈余管理的影响
在股权的激励中对公司管理层的利益获取主要在于股权的行权价格以及股票的售出价格两个因素。当行权价格越低，售出价格越高时，管理层所获得的利益就越多。在股权的激励计划中，股权激励公告发出的前一年的财务指标越低，股权的行权价就越低。公司的管理层就越容易获取更多的利益。所以，在股权激励计划公告日的前几天，公司管理层会有强烈的盈余管理行为，期望能够通过盈余管理降低财务指标获取更多的利益。
2.3股权行权时长对盈余管理的影响
股权的行权时长一定程度的触发了盈余管理行为的出现。这是由于在上市公司的管理层中，当股权的行权时长过短时，管理人会迫切的希望能够通过盈余管理尽快地达到业绩的标准，获取自身的利益。这样使得公司在发展中出现短期行为，不利于上市公司的长期发展。
3上市公司管理层盈余管理行为动因
3.1委托机制的诱导
由于在现代化企业的制度下，企业为了适应经济市场的发展，都会以委托的形式将公司的管理权委托给公司的管理者。在这种两权分离的形式下导致上市公司的所有者与管理者出现利益目标不一致的现象。公司的所有者在公司的发展中的利益目标是公司利益的最大化，而管理者的利益目标则是自身利益最大化。为了化解这样的利益矛盾。通常所有者会与管理者签署约束协议，以公司的盈余来确定管理者的努力程度，并通过这样的努力程度进行薪酬的发放。公司的所有者想要了解公司的盈余则是通过管理者所披露的财务报告。自身并不能直接的对公司的盈余进行了解。这样就促使了管理者对盈余管理行为的出现。
3.2会计制度不完善
在上市公司的管理层中盈余管理的主要问题之一还来自于会计制度的不完善。这是由于在会计制度下建立起来的债务关系是公司管理层进行盈余管理的一个主要动机。在上市公司中会产生一定的债务关系，而这些债务关系通常都需要公司与债权人之间通过协议签订的形式进行债务约束。会计数据是其中约束公司管理层的主要手段。管理层必须要按照协议中约束条件达到盈余指标才能避免违约的发生。而在会计数据约束下的债务关系极有可能引起公司管理层通过盈余管理行为，将未来某一时期的会计数据放到当期以达到增加盈余避免违约行为的发生。使得公司盈余出现了时间差。在时间差上有些盈余管理会导致时间性的差异，而有些会导致永久性的差异。时间性的差异不会对公司的实际盈余造成影响，只是改变了盈余的时间。但是永久性的差异在进行盈余管理时将未来某段时间的盈余放到当期进行披露，但是在未来不能达到盈余标准时就会产生盈余差异，影响了企业的收益。
3.3市场机制不健全
上司公司在盈余管理中还有来自于市场机制不健全的问题。这是由于在我国的相关法律规定中对于上市公司的上市资格以及股票的发行条件都有着十分严格的规定。比如在上市公司的上市资格规定中要求必须要在近三年内连续盈利才能具有上市的资格，并且上市之后进行股票的发行时如果三年内连续亏损将取消上市的资格。这样不健全的市场机制导致上市公司的管理层想要维持公司的上市资格会通过盈余管理对公司的财务进行一定地调整来达到市场对上市公司上市的要求。
4股权激励下管理层盈余管理的建议
4.1完善管理层的激励机制
由于在上市公司中管理层在不完善的激励机制，导致管理层出现盈余管理的行为。所以，为了避免这一情况的发生，应当完善管理层的激励机制，通过健全的激励机制促使管理层提高业绩能力。以完善的股权激励的方式进行管理层的激励。解决管理层与公司所有者在委托关系中存在的利益矛盾。使得管理层能以股权持有的方式对公司进行经营，能够与公司所有者具有相同的利益发展目标，以公司的利益最大化为公司的主要经营目标。在股权激励机制下不应当过分地强调以业绩的指标作为股权的激励方式，这样会在一定程度上导致管理成盈余管理行为的出现，应当全方面地考量，将企业在盈余中的各方面指标收入到股权激励机制中，更好地促进上司公司股东们与管理层之间的利益协调关系，避免盈余管理行为的出现，更好地保证上市公司的长期有效发展。
4.2完善会计制度及准则
对于上市公司管理层出现的盈余管理与会计制度的不完善具有一定相关性。所以导致管理层会利用不完善的会计制度进行盈余管理，展现出很大的随意性。为了减少盈余管理行为首先应当针对会计制度中出现的这些不完善因素进行改进，并尽快地颁布新的会计准则，完善上市公司中不规范的会计行为。通过明确的会计准则对盈余管理进行有效地约束，并且在新的会计准则的制定中要保证准则中的科学性，通过明确的定义保证准则的可实施性，避免多种理解造成盈余管理行为的出现。
4.3健全市场机制
在上市公司管理层对公司的盈余管理中主要受到来自经济市场制度中的诱导因素，使得管理层出现盈余管理的行为。所以为了避免外在环境对上市公司管理层盈余管理的诱导，应当健全市场的管理机制。改变股票发行与上市公司的退市机制。在市场机制下，股票发行与上市公司的退市制度是引发盈余管理行为的主要因素。所以在市场制度中可以改变对上市公司的上市条件，不单纯以盈利作为上市的主要指标。可以通过市场对上市公司的评价以及公司的资质等方面进行上市条件的要求，避免管理层的盈余管理行为。
5结束语
综上所述，在上市公司中管理层出现盈余管理行为主要是出于对自身利益的获取。而长期的公司运营下呈现出的激励机制的不完善、会计制度的不健全以及市场制度的不合理等因素诱导了公司管理层盈余管理行为的出现。只有更好地通过完善的股权激励机制规范管理层在上市公司中的行为，才能使得公司利益实现最大化，才能更好地促使上市公司长期有效地稳定发展，尽可能避免盈余管理行为的出现。
参考文献：
[1]余倩.我国上市公司股权激励问题及对策研究[J].中国集体经济，2017，（12）：78-79.
股权激励公司管理范文2
关键词：股权激励；国有企业；民营企业；盈余管理
一、引言
目前的公司治理结构采用了“委托—”结构，股东用股权激励来解决问题中出现的激励相容问题。但股权激励的实施可能会诱发经理人调整企业的业绩，短期影响企业的股票价格，产生盈余管理的问题。所以研究股权激励和盈余管理的关系是具有一定的实际意义的。
我国实行的是社会主义市场经济制度，国有企业占有很大的比例，在国有企业和民营企业盈余管理的比较研究中，只是笼统的表明国有企业的盈余管理程度要大于民营企业（宋文阁，荣华旭2012），没有具体的分析国有企业和民营企业在盈余管理上的差别，本文就这一问题展开论述。
二、理论分析与假设研究
（一）股权激励数量与盈余管理
国内外的实证研究发现股权激励大的管理层更可能进行向下的盈余管理，通过调整应计收支来防止未来盈余大幅下跌，同时，管理层有动机进行盈余管理以迎合分析师的预测。结合我国的上市公司大多是国有控股，股权激励上明显多于民营企业，所以提出假设1：
H1：股权激励数量与上市公司盈余管理程度正相关，对国有企业的影响更为显著。
（二）行权限制期与盈余管理。
有研究发现行权限制期越长，管理层进行盈余管理的难度越大，行权时长与实施股权激励后的盈余管理程度存在一定的负相关关系。而根据统计，国有企业的行权限制期明显短于民营企业。因此，提出以下假设2：
H2： 行权限制期与上市公司盈余管理呈负相关，且对国有企业的影响更大。
（三）第一大股东特点与盈余管理
研究表明第一大股东对盈余管理依然能产生直接的影响，第一大股东的持股比例越高，其进行盈余管理的能力越强。而国有股股东由于所有者缺位问题的存在，对盈余管理的监督能力可能较民营股股东更差。据此提出如下待检验的假设3和假设4：
H3：公司第一大股东的持股比例与盈余管理程度存在正相关关系。
H4：当公司第一大股东为国有股股东时，其盈余管理程度高于民营企业盈余管理程度。
三、研究设计与样本选取
（一）样本选取与数据来源
证监会在2006年出台了《上市公司股权激励管理办法》，本文选取了2006年～2010年中实施股权激励的沪深两市A股所有上市公司，经过筛选后，得到86个样本数据。数据主要来自CSMAR数据库，本文运用Eviews6.0软件进行回归分析。
（二） 变量定义
1.被解释变量
本文在李增福等（2011） 研究的基础上，采用可操控性盈余管理进行研究，设国有企业盈余管理程度DEM1和民营企业盈余管理程度DEM2。
2.解释变量
本文选取的解释变量为股权激励数量SN，行权时间T，第一大股东持股比例FS。
3.控制变量
本文选取公司治理结构变量为控制变量。分别为公司规模SIZE，资产负债率DEBT，董事会规模DIR。
（三）建立模型
为了验证本文提出的研究假设，本文构建了如下的回归模型：
BJ=C+A1JS+A2Ln（SIZE）+A3DEBT+A4DIR+u
其中，BJ代表被解释变量，JS代表解释变量，C代表截距项，Ai为待估计的参数，u为随机误差。根据所检验的研究假设的需要，分别对国有企业和民营企业进行回归分析，形成6个模型。
四、实证分析
表1表示的是模型回归结果，由模型1和模型2可得国有企业和民营企业股权激励数系数分别为0.2990和0.2050，且都通过显著性检验，验证了假设1；从模型3和模型4可得，行权限制期的系数分别为-0.011和-0.007，表明行权限制期长短与盈余管理程度呈负相关，且对国有企业的影响更大，验证了假设2；从FS的回归系数可以看出公司第一大股东的持股比例与盈余管理程度存在正相关关系。由0.049和0.037可以看出来当公司第一大股东为国有股股东时，公司盈余管理程度更高，从而验证了假设3和假设4。
五、结论
本文通过比较国有企业和民营企业在股权激励与盈余管理之间的关系，从股权激励数量、行权时长、第一大股东持股比例三个方面表明了国有企业盈余管理程度要高于民营企业。（作者单位：重庆师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]吴娓，涂燕，付强.财务造假、盈余管理与管理层期权激励[J].内蒙古社会科学（汉文版），2006（3）：72-75.
股权激励公司管理范文3
我国现代企业制度起步于1993年党的十四届三中全会，真正意义上的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度。企业盈余管理就是企业管理层在遵循会计准则的基础上，通过对企业对外报告的会计信息进行控制或调整，以达到自身利益最大化的行为。股权激励是刺激管理层的手段，盈余管理是管理层为获得股权激励对会计结果所进行的调整，实证研究二者之间的关系就是本文的主要目的。
我国创业板于2009年10月23日正式开市，其上市的公司大多从事高科技业务，具有较高的成长性，成立时间较短，规模较小，业绩也不突出。本文集中挑选了创业板中行业属性为信息技术业的几家企业，该种企业存在时间相对较长，信息披露比较彻底，并且绝大部分自上市以来就实行了股权激励。
二、研究设计
（一）研究假设
依据委托理论和激励理论，现代企业奉行经营权和所有权相分离，所有者根据经营者的工作业绩计酬，以激励经营努力提高工作业绩；而企业的经营成果由经营者的努力程度和其他因素共同作用形成。由于信息存在不对称性，一般所有者只能通过公司经营成果来评定经营者的工作业绩，所以经营者就有为获得薪酬而进行盈余管理的动机。H1：在其他条件相同的情况下，管理者薪酬与盈余管理成正相关。
自20世纪80年代以来，股权激励已成为西方发达国家创业企业中最受欢迎的报酬激励形式。股权激励是委托理论中解决信息不对称问题的有效措施，其本质上仍然是一种薪酬激励，通过增加股权的形式使得管理者以股东身份参与到企业经营中，提高责任感和使命感，在某种程度上胜过了薪酬激励。在该种情况下，股权激励更容易诱使管理者注重短期行为，为了提高持股比例而进行盈余管理。H2：管理者持股比例越高，上市公司盈余管理水平越高。
（二）盈余管理的度量
基于研究目的和研究假设，本文采取修正的Jones模型度量盈余管理。由于我国股票市场发展历程短、创业板更是2009年开市等条件，本文拒绝使用时间序列数据。同时，西方的一些研究者 Subranyam 和Bartov等研究发现，横截面模型优于时间序列模型，它没有对时间长度的要求，同时也避免了生存偏差问题。Jones模型如下：
TAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，iΔREV /Ai，t-1+β2，iPPE/Ai，t-1+εi，t
（1）
NDAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，i（ΔREV-ΔREC）/Ai，t-1+β2，iPPE/
Ai，t-1+εi，t （2）
DAi，t/Ai，t-1= TAi，t/Ai，t-1-NDAi，t/Ai，t-1 （3）
其中，TAi，t：公司i在 第t年的应计项目总额；REVi，t：公司i在第t年的营业收入与t-1年收入的差额；PPEi，t：公司i第t年的固定资产原值；RECi，t：公司i在第t年的应收账款与第t-1年的应收账款的差额；Ai，t-1：公司i第t-1年的资产总额；αi、β1，i、β2，i表示参数估计的值；εi，t表示残差所带来的影响。
（三）样本选择与数据来源
选择2011年到2013年深圳证?交易所创业板公布的实施股票期权信息技术行业的上市公司为样本，剔除有退市风险、IPO股和数据披露不健全的公司，确定了24家样本公司，三年样本总数为68。本文数据来源于国泰安数据库，处理软件采用Eviews5.0。
（四）模型选择和变量定义
多元回归模型。本文采用多元回归模型来实证检验上市公司高层管理人员的薪酬总额、持股比例与盈余管理之间的关系，以此来证明股权激励跟盈余管理的相关性关系，模型如下：
EM=α0+α1LOG（SA）+α2MB+α3LOG（SIZE）+α4BLOCK+α5DEBT+
α6LOG（EXP）+α7ROE+ε
变量定义。变量定义见表1：被解释变量：被解释变量是为了测度盈余管理的程度，直接采用的是通过上文Jones模型计算所得DAi，t/Ai，t-1；解释变量：本文的研究目的是基于股权激励而产生的盈余管理，股权激励本质上也是对于管理者的薪酬激励，再是我国的股权激励起步较晚，现阶段主要股票期权和限制性股权两种，手段较为简单，基于数据库中有关数据可以取得，所以定义如下两个指标为解释变量：前三名管理者的薪酬（SA）和持股比例（MB）； 控制变量：①公司规模（SIZE）。公司规模能够对管理层盈余管理行为的成本和收益产生重要影响。基于创业板公司规模相对较小，信息技术行业内部差别不大，本文用总资产的自然对数来衡量公司规模；②前三大股东持股比例（BLOCK）。在我国，由于上市公司中普遍存在着控制性大股东，资本市场上缺乏保护中小股东的法律机制，因此大股东利用其控股地位操纵盈余管理的事件经常发生。本文选取前三大股东持股比例（BLOCK）作为变量；③资产负债率（DEBT）。现阶段债务融资基于其资金成本和杠杆作用，成为诸多中小企业选择的主要融资方式。负债比率代表了企业的债务风险，负债比率越高的上市公司实施盈余管理的可能性就越大；④管理费用（EXP）。在我国，高层管理人员除了通过年薪制、股权激励机制获得其货币收入和股权比例外，还以在职消费方式享受部分隐性收入，该部分以各种形式计入公司的“管理费用”；⑤净资产收益率（ROE）。本文的是报告期年度扣除应计性项目后计算的净资产收益率。采用这个控制变量的原因是创业板也是近期出台了退市制度，投资者和监管部门都很看重这个指标，上市公司有动机通过盈余管理来操纵这个指标。
表1 变量定义表
三、实证检验和结果分析
表2 回归分析表
回归结果见表2：模型的拟合优度。依据表2数据，回归分析的可调整R2的值为0.051820。其数值表现极低，在计量经济学中解释为模型的拟合优度不高，即变量的选择不能正确的反映出解释变量与被解释变量的回归关系，一次得到的回归直线可信度极低。但是本文主要研究高管股权激励与盈余管理的相关性关系，管理者薪酬和持股比例间接刺激上市公司管理者产生盈余管理的动机，并不是直接构成盈余管理主要因素。因此，调整的R2较低，是一个回归分析比较正常的结果，不影响模型的正确性。
管理者薪酬水平和盈余管理程度。管理者薪酬水平的系数为0.012282，管理者薪酬与盈余管理之间存在正相关关系。但p值为0.6175，在置信度为0.1的情况下，p>0.1的时候证明原假设是成立的，即管理者薪酬的系数不能通过显著性检验。管理者薪酬与盈余管理存在不显著的正相关关系。究其原因，可从如下考虑：
（1）薪酬制度本身存在缺陷。我国创业板信息技术业上市公司基本上都采用统一的薪酬战略，不仅不同公司的薪酬激励制度差异不大，其本身与传统产业的薪酬激励也无甚差别，不能体现行业特色，不能充分发挥薪酬对于公司高层管理者的激励作用，致使管理层为增加薪酬而进行盈余管理的动机并不强烈。
（2）福利制度相对较低。上市公司会给与奖金、红利或是其他“隐形收入”作为高绩效管理者的薪酬激励，但在创业板信息技术行业的上市公司中，前三名管理者的薪酬总额（包括福利制度）与公司其他管理者的差异不大，并且薪酬水平相较其他产业，处于相对较低的状态，所以回归分析有其准确性，管理者为获得奖金等激励收入而进行盈余管理的意愿并不强烈，因为盈余管理并不会实现收入的显著增加。
（3）股权激励制度不健全，法律法规的强化。我国上市公司实施股权激励较晚，股权激励制度尚不完善，股权激励方案缺乏足够的强度，致使管理者不能足够强烈地感受到股权激励对于实现自身利益最大化的影响；与此同时我国的法律法规不断完善，并且会计准则逐步与国际接轨，上市公司盈余管理的空间慢慢的被压缩，高层管理者基于自身的职业素养，盈余管理的活动也受到一定压制。
管理者持股比例和盈余管理程度。管理者持股比例的系数为0.011490，即原假设管理者持股比例与盈余管理程度存在正相关关系有合理性。p值为0.8714，管理者持股比例的系数依旧不能通过显著性检验，即管理者持股比例与盈余管理之间无显著的正相关关系。分析其原因如下：
我国创业板信息技术行业股权激励发展时间短，近三年来各管理层持股比例极低，且基本上没有波动变化，甚至个别企业出现下降趋势，表明该行业股权激励制度本身就有缺陷。由此可见管理者持股比例低或股权激励力度不足管理者持股比例与盈余管理程度不存在显著相关关系的重要原因。
更重要的原因有可能是我国上市公司股权激励制度的实施环境存在缺陷。股权激励制度的实施要求企业内部拥有科学的公司治理结构，外部具备有效的证券市场。而我国创业板信息技术业的上市公司董事长与总经理两职合一的现象比较普遍， 缺乏独立的薪酬委员会， 外部董事比例明显较低， 监事会受内部人控制严重， 公司治理结构不科学、不规范，致使股权激励机制失效。
四、研究结论
股权激励公司管理范文4
关键词：股权激励；业绩；创业板
中图分类号：F83
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047
1 概述
1.1 定义
股权激励，是指公司的员工通过努力工作达到预期的业绩条件和条款，从而获得公司股权的一种长期激励方式，使得员工也可以同股东一样参与企业剩余价值的分配，避免员工发生短期行为，进一步促进公司的长远发展。经查阅相关文献，在我国实施该计划的上市公司中，激励对象大多数为公司董事及高级管理人员等，从而在降低成本、优化治理结构及提升管理效率等方面起到了积极作用。
公司业绩，是指在经营管理过程中的经营效益。公司的业绩主要通过盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力等方面表现出来的。对公司业绩评价的方法有多种，本文在实证分析部分采用传统的会计业绩指标，并选取净资产收益率（ROE）来衡量样本公司业绩。
1.2 股权激励的类型
随着我国资本市场的逐步完善，上市公司股权激励计划呈现出多元化的发展态势，主要体现在激励模式的多元化。目前，我国上市公司股权激励的类型主要有八种，包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票、员工持股、延期支付以及管理层收购等。以上激励模式，均受到证券市场的影响，具体表现在激励对象的收益与公司股票价格紧密相关。
1.3 股权激励与公司业绩
现代企业制度背景下公司的所有权和经营权相分离，产生了委托问题。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理论，该理论认为，企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者更看重个人利益，两权分离的这种结构将导致双方利益发生冲突，由此产生更加严重的矛盾，最后使得双方利益均受损。股权激励计划在一定程度上可以使得双方利益趋同，实现个人利益和公司利益最大化，进而促进公司业绩的提升。
2 股权激励的作用
2.1 股权激励对员工兼具激励与约束作用
一方面，公司实施股权激励计划，目的在于激励员工努力工作，为公司创造更好的效益，同时员工又可以享受股价上升带来的收益，因此，员工个人利益与公司利益趋于一致，促进企业价值提升。另一方面，员工的工作业绩不佳影响公司利益，导致公司股价下降，那么员工也将承担由此带来的收益损失，并且如果员工未达到激励条款，员工将大大地损失个人利益。
2.2 有效地解决委托问题
现代企业制度中出现“两权分离”，由此产生了委托问题。股权激励这种激励方式在一定程度上使得经营者的利益和所有者的利益相一致，双方为获得更好的收益，同时又受到一定地约束作用，因此会降低对彼此的利益损失，解决二者间的问题，并进一步改善公司业绩，提升公司的整体价值。
2.3 有助于改善我国的传统薪酬结构
我国传统的薪酬结构主要包括工资、奖金和福利等，反映的是员工过去一段时间的工作对公司的贡献多少，并没有考虑到员工未来的工作表现，因此缺乏长期性激励力度，而股权激励在一定程度上弥补了该不足，有助于改善我国的薪酬结构。
3 股权激励与公司业绩的关系
3.1 研究假设
基于以上理论部分所述，本文提出假设：H1：股权激励与公司业绩间的关系显著，且呈现非线性相关。H2：股权激励与公司业绩间的关系不显著。
3.2 样本选取及数据来源
据WIND资讯统计，截止到2015年12月31日，以首次实施公告日为时间划分标准，我国上市公司共有671家实施了股权激励计划，其中创业板上市公司有210家，占到31.30%。这说明了创业板上市公司实施股权激励计划的比例较高，作为样本的选取范围比较合理，避免了代表性不足等问题，同时具有重要的研究意义。
本文数据来源WIND数据库，以创业板上市公司为范围，以首次实施公告日为时间标准，选取了2013-2015年实施股权激励计划的上市公司，为保证数据的有效性和研究结论精准度，对样本选取进行了以下处理：剔除掉ST公司、金融公司、当年度上市的公司及数据不全的公司；当年度公司的两个及以上激励方案视为不同样本；一个激励方案涉及两种及以上激励方式的视为同一样本。最终得到163个样本。其中，2013-2015年各样本量分别为52个、55个、56个；采用限制性股票、股票期权及其他激励方式的样本量分别有86个、51个、26个；激励有效期集中在3-6年，其样本量分别为4个、108个、44个、7个。本文的数据处理采用EXCEL，实证分析采用SPSS19.0软件。
3.3 构建模型
综合上文，本文将净资产收益率作为被解释变量，用ROE表示，ROE=净利润/平均净资产；将股权激励强度作为解释变量，用GQJL表示，GQJL=股权激励份额/当时总股本。本文参考葛军（2007）de计量模型，利用三次函数的形式进行实证分析。因此构建回归模型如下：
由表1可知，Sig值低于0.05，说明方程2在统计意义上是有效的，即股权激励与公司业绩的关系是显著的，且呈现出非线性相关，证明假设H1正确，同时否定H2。
由表2可知，待估参数α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1为：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司业绩与股权激励强度本身呈负向关系；公司业绩随着股权激励强度的平方、三次方的增加而提高，并且随股权激励强度的三次方的增长幅度更大。
4 结论
本文通过理论和实证的综合分析，得出的主要研究结果包括：第一，随着我国资本市场的完善，更多的上市公司开始实施股权激励计划，其中创业板上市公司实施该计划的普遍程度较高，逐年递增趋势。第二，随着股权激励相关制度政策的不断完善，股权激励模式也呈现出多元化的发展，创业板上市公司以限制性股票激励方式为主。第三，大多数的创业板上市公司股权激励有限期设定是4年，在一定程度上可以起到长期激励作用。第四，股权激励和公司业绩存在显著的非线性相关关系。另外，由于笔者自身理论水平和研究视野有限，本文研究还存在很多不足，今后有待进一步提高。
参考文献
[1]葛军.股权激励与上市公司绩效关系研究[D].南京：南京农业大学，2007.
[2]潘颖.股权激励、股权机构与公司业绩关系的实证研究――基于公司治理视角[J].经济问题，2009，（08）：107-109.
股权激励公司管理范文5
Abstract： By applying the principles of game theories， I analyze the mechanism of equity incentive in listed companies， trying to detect the relationship between corporate output and the extent of executives' exertion and dig into some variables， like the shareholding proportion and exercise price etc. Then I will describe the status quo of equity incentive in China and provide suggestions on improving it further.
关键词： 上市公司；高管；股权激励；博弈
Key words： listed companies；executives；equity incentive；a dynamic game
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）33-0124-03
0 引言
经营权和所有权分离，是现代股份制公司的重要特征。股东聘请高管管理企业，两者形成了委托关系。Wilson（1969）等认为委托理论包括三个假设：第一，委托人与人存在信息不对称；第二，人的“私有信息”使得股东难以判断高管为公司业绩付出的努力；第三，人本身是“经济人”，追求其自身效应最大化，因此股东和高管利益冲突，股东希望高管努力工作，实现股东价值最大化，而高管可能偷懒，追求自身利益最大化。
以上问题使得公司需对高管进行适当的激励，缓解冲突。激励分为固定报酬和分成报酬两种。前者激励效果较差，后者将经理的报酬与其实现的产出水平相关联，让经理与股东的利益趋于一致。但这种方式也有问题：若按当年业绩来提成报酬，经理容易为了当期业绩而牺牲公司长期利益。因此，高管需要中长期激励，其中最主要的方式是股权激励。
不少学者针对委托问题，对高管薪酬激励，特别是股权激励进行了研究。他们普遍认为委托问题是公司治理中的重要问题，在对高管激励与公司业绩的关系进行分析之后，可能因为样本和分析方法的不同，得到略有不同的结果。Shieifer， A. and Vishny R. W.（1997） [1]从公司治理的角度，提到了委托问题，称高管的很多行为并非为股东服务，而是在为自己的利益服务。Lucia Arye Bebchuk和Jesse M. Fried（2003）[2]从管理权力的角度出发，认为高管薪酬不仅是处理问题的工具，同时也是问题的一部分，高管可能会利用其自己的权力使自己薪酬增加。魏刚（2000）[3]根据我国上市公司数据研究公司绩效与高管激励的关系后发现，高管的年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系；高管持股也没有达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排。谌新民和刘善敏（2003）[4]通过对上市公司经营者的任职状况、报酬结构与公司绩效之间的关系进行研究，发现经营者的持股比例与企业绩效有显著性弱相关关系。高雷和宋顺林（2007）[5]发现无论是用高管的持股比例还是持股价值来衡量持股规模，高管持股规模都与企业绩效显著正相关，且结果不受模型或绩效衡量变量不同而影响。
而本文将从尝试从博弈论的角度对上市公司高管股权激励问题进行研究。
1 高管股权激励博弈模型
1.1 模型建构 在高管股权激励博弈模型中，股东为博弈方1，高管为博弈方2，假设对高管激励仅限于股权激励。博弈第一阶段为股东选择是否进行股权激励。第二阶段为高管选择是否接受股权激励。如果高管接受的话，则进入第三阶段，由高管选择在被激励的条件下的努力程度高低，努力程度是个连续函数。该博弈是个完全且完美信息动态博弈。
对博弈模型的其他要素作如下假设：
（1）假设高管在公司存在股权激励并且高管接受激励时，相比于不受激励，其新增努力程度是x，为连续变量，分布在某个连续区间且x∈[0，+∞）。当高管不受激励时，x=0；当高管受激励时，特别是其受激励后选择偷懒工作， x>0，也即高管接受股权激励后比不受激励时较努力。
（2）当高管接受股权激励后工作新增负效用函数是Cx=■x2，a为大于零的常数。
（3）高管接受激励后对公司新增的贡献用公司的股票价格变化来表示，股价变化为PF-P0，PF为股票未来价格，P0为股权激励的行权价格，公司产出增加的函数是
Rx=e-rTmax（PF-P0，0）+θ=e-rTmax（kx-P0，0）+θ
=θ，0？燮x？燮P0/ke-rT（kx-P0）+θ，x>P0/k（1）
其中，k为高管对股票价格的影响系数，r为无风险利率，T为股权期间长度，θ为影响公司产出的其他外部不确定性因素，服从均值为0，方差为？滓2的正态分布[6]。
（4）高管收益ω为基本工资加提成，假设提成和公司新增产出成比例，此时ω=ω[R（x）]=α+βR（x），其中基本工资？琢是个常数，β∈[0，1]。由于？琢是固定工资，也即当股权激励没有进行时，高管没有比不受激励时多努力，但依然能拿到？琢的报酬水平；同时，也考虑到本模型的其他函数（如C（x），R（x））均是相对于股权激励没有进行时的新增变化值。因此，高管收益化简为仅考虑其新增收益，该函数为ω=βR（x）。
（5）高管接受激励后的总新增效用函数为
ω-C（x）=βθ-■x2，0？燮x？燮P0/kβ[e-rT（kx-P0）+θ]-■x2，x>P0/k（2）
因此，高管接受激励后新增期望效用函数为
E[ω-C（x）]=-■x2，0？燮x？燮P0/kβe-rT（kx-P0）-■x2，x>P0/k（3）
股东进行股权激励后的总新增效用函数为
R（x）-ω=（1-β）θ，0？燮x？燮P0/k（1-β）[e-rT（kx-P0）+θ]，x>P0/k（4）
股东进行激励后总的新增期望效用函数为
E[R（x）-ω]=0，0？燮x？燮P0/k（1-β）e-rT（kx-P0），x>P0/k（5）
以下是本博弈的模型，如图1。
1.2 博弈分析 在上述假设下，当高管选择不接受时，其效用为ω-C（x）=βθ，期望效用E[ω-C（x）]=0，高管的参与约束是高管接受股权激励后总的新增效用函数ω-C（x）？叟βθ。同样，当高管是风险中性时，其接受股权激励后新增期望效用函数应该满足E[ω-C（x）]？叟0。此时，高管就愿意接受公司的股权激励计划。
高管在接受激励后会追求自身效用的最大化，即maxx？叟0[ω-C（x）]。同样，当高管是风险中性时，应该满足：
■E[ω-C（x）]
=■（-■x2），0？燮x？燮P0/k■[βe-rT（kx-P0）-■x2]，x>P0/k（6）
解得，maxx？叟0E[ω-C（x）]=
0，β？燮2aP0/e-rTk2（βe-rTk）2/2a-βe-rTP0，β>2aP0/e-rTk2（7）
又因β∈[0，1]，当0？燮β？燮2aP0/e-rTk2时，无论新增努力水平x如何，高管接受激励后的总期望效用最大值也不过是0，还不如不接受激励；当1？叟β>2aP0/e-rTk2时，高管会选择新增努力水平x*=βe-rTk/a，其总期望效用取最大值为（βe-rTk）22a-βe-rTP0。
接下来看股东在高管选择接受股权激励后的选择。从参与约束的角度看，在高管接受股权激励的前提下，股东当然是希望付出的新增报酬越小越好，因此其实际的参与约束是ω-C（x）=0，即ω=（a/2）x2。在高管是风险中性时，E（ω）-C（x）=0。
又当高管选择激励时，x要满足x>0，
只有x>P0/k时存在
ω=β[e-rT（kx-P0）+θ]=（a/2）x2 E（ω）=βe-rT（kx-P0）=（a/2）x2
此时，股东的新增总效用函数为
R（x）-ω=e-rT（kx-P0）+θ-（a/2）x2（8）
当股东是风险中性的，其期望新增总效用函数为
E[R（x）-ω]=e-rT（kx-P0）-（a/2）x2（9）
股东会在x>P0/k时，追求效用最大化max■E[R（x）-ω]，解得■E[R（x）-ω]=0，P0？叟e-rTk2/2a（e-rTk）22a-e-rTP0，P0
这意味着P0太高时，即P0？叟e-rTk2/2a时，无论高管选择怎样的新增努力程度，股东的新增总期望效用的最大值也不过是0。当P0
令x**=x*，e-rTk/a=βe-rTk/a，β=1，这说明如果公司新增产出等于高管报酬时，效果最好。虽然这不可能，因为它相当于高管直接持股成为股东，未能解决委托问题。但这个研究结果却和股权激励的本质是一致的，因为当高管可以行权时，他能够以一个低于后来在他努力下实现的股价PF进行行权，从而持有公司的股票，成为股东，并赚取里面的差价。
因此，只能保持2aP0/e-rTk2
股权激励以未来股价为标准评价经营者业绩，鼓励高管为公司长远发展而努力，缓解股东和高管的利益冲突。但股票价格与高管行为有重要联系，这属于市场上的人为因素，包括高管的积极行为或者道德败坏，如制造虚假信息、盲目投资甚至虚增利润，操纵股价等不当行为。高管行为缺乏监督，这提高了股东的激励成本。为了减少信息不对称，降低激励成本，需要对高管的行为进行监督，股东可以委任与高管没有利害关系的人员进行监督，检查高管是否遵守了博弈规则。但对高管的监督要注重效益，否则会增加监督成本。从另一个角度讲，股东可以设计合理的激励合约达到目的，赋予高管一定的经营成果分享，刺激他们积极采取符合公司利益的行为。[7]
2 公司高管股权激励机制存在问题及完善措施
高管股权激励机制目前存在一些问题：一是资本市场有效性低。我国资本市场还不够成熟，市场价值不能反映公司真正的业绩，激励很可能导致高管片面追求股票价格，形成高管的短期行为。二是行权价格设计不合理。在前面我们得到的结论，我们知道股票的行权价格不能太高，但实际上该价格也不能太低。目前，同类企业的行权价格的规定有很大的差异，这并不正常。因为这会使相同类型但不同公司的高管间收入分配不公，挫伤低收入高管的积极性。三是中国缺乏实施股权激励的外部配套条件，也缺乏高管选拔机制。因为目前股权激励仅仅限于企业原有高管，他们因其地位而拥有这种权利，宏观上不利于形成有效的竞争机制，限制了职业经理市场的发展。
针对以上股权博弈的分析和我国现状，可从以下各方面进行建设：首先，建立一个理性的资本市场。股票期权的实施需要借助资本市场来实现，一个完善成熟、有效率的资本市场才能更好的反映公司实际价值，实现设立股票期权激励的本来目的。第二，建立市场化的经营者选拔机制。市场优胜劣汰是对高管能力的最好评价。现实的业绩会影响到高管未来的工作机会，从而促使高管减少自我获利行为，更加关注公司的经营成果。第三，建立有效的业绩评价体系。股权激励机制建立在高管评价体系之上，有效的业绩评价体系是股票期权顺利执行的保证。因此，只有在保证财务数据真实准确的基础上，建立健全业绩评价体系，股权激励才能真正起到激励作用。第四，建立有效的公司监督机制。我国很多上市公司监督机制薄弱，应通过委派监事，完善审计制度等措施加强监督，解决信息不对称和“内部人控制”等问题，使奖惩力度足够，将资产保值增值责任落到实处。[8]
3 结论
本文针对现代企业的委托-问题以及高管激励与公司业绩间的关系，对高管激励中的股权激励建立动态博弈模型，理清各博弈方的前后行动，利用公司的产出函数、高管的负效用函数、高管报酬函数等得到股东和高管的效用函数，求得模型的激励相容约束、参与约束，以及股权激励的股权比例和股票行权价格等变量的限制条件，这对实践操作有一定的指导作用。然后，再结合中国的实际补充提出存在问题和解决建议。最后，本研究未来仍有研究空间。例如，本文在建构模型时曾经考虑高管接受股权激励后，有选择努力程度高低之分区别，且股东不能直接观察到，这符合实际。在该多点信息集之后，产出有不确定性，努力程度高高管未必能行权，同样，努力程度低高管也未必无法行权。这完全是和现实符合。但对于这个完全且完美信息动态博弈，本文在估计高管不同水平的努力程度下的行权概率遇到瓶颈。这个概率多大程度上与高管的新增努力程度相关，应如何估计。这个问题值得探讨。
参考文献：
[1]Shieifer， A. and Vishny R. W.， A Survey of Corporate Governance [J]. Journal of Finance， 1997， 52， （2）.
[2]Bebchuk L. and J. Fried， Executive Compensation： As an Agency Problem [J]. Journal of Economic Perspectives，2003，17（3）.
[3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：34-43.
[4]谌新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003（8）.
[5]高雷，宋顺林.高管持股与企业绩效——基于上市公司2000～2004年面板数据的经验证据[J].财经研究，2007，33（03）.
[6]潘永明，米冠旭.基于非对称信息的企业经理人股权激励的博弈分析[J].天津工业大学学报，2009，28（3）：80-84.
股权激励公司管理范文6
关键词：创业板公司管理层股权激励机制研究
一、创业板公司股权激励概述
创业板市场又称二板市场，是为了给中小企业提供方便的融资渠道，为风险资本营造一个正常的退出机制而设立的证券流通二级市场。同时，创业板市场也承担着调整产业结构、推进经济改革的重要任务。自从2009年10月23日开市以来，已累计超过280家公司先后在创业板上市成功募集资金。截止2011年收盘，创业板市值接近7300亿人民币。
股票期权指的是公司给予员工的一种权利，期权持有者可以在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益，随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。
二、影响股票期权激励效果因素分析
（一）创业板证券市场有效性低
股权激励机制起作用的前提是企业的股价在很大程度上能够反映上市公司的基本面。我国资本市场一直存在“弱势市场”的诟病，不完善的证券市场弱化了股价和公司业绩之间的关联性。弱势市场的现状导致创业板公司的股票期权激励计划存在较大的不确定性，其激励效果有待考证。
（二）公司治理结构不健全，股票期权质量难以保证
创业板上市公司一般具有高成长性、高科技含量、富有创新能力等特点。公司规模不大，股权相对集中，一般由创始人及亲属等高度关联人控股，内部治理结构不完善，监事会缺位现象较为普遍。创业板公司内部缺乏公正有效的薪酬委员会来制定公司高管的薪酬计划。很多情况下公司实行的股权激励方案并没有起到激励的作用，是变相的给高管和核心技术人员发红包。
（三）“三高”发行催生股市泡沫，行权价格屡遭穿破
创业板在新股发行过程中存在明显的“三高”现象，即高发行价格、高市盈率和高超募额。过高的股价对公司而言实则是一副“慢性毒药”，需要上市公司在以后的运作中让投资者慢慢消化。过高的价格提前预支了未来企业的盈利，当公司运作出现问题时，二级市场将会出现大幅波动。
（四）行权条件考核指标单一，不利于公司长期发展
目前已经提出股票期权激励计划的公司对于行权条件除了工作年限的限制外，将重点放在了净资产收益率和净利润的增长上面。
三、改善我国创业板公司股票期权激励状况的措施
（一）规范非流通股份的逐步、有序流通
从创业板自身特点来看，要促进证券市场长期健康发展，就必须规范控股股东的非流通股份的解禁步骤，综合考虑创业者、风险投资方和二级市场中小投资者各方的利益。应该在公司股票锁定期和减持幅度上设置相互补充的限制条件，并且为控股股东的非流通股份的转移提供平行于二级市场的通道，通过引入机构投资者、战略投资者逐步实现控股股东的股权收益，达到分散股权、实现投资收益最大化与促进企业长期稳定发展的多重目标。
（二）推出带保护的股票期权激励计划，促进企业的长期稳定成长
由于我国的宏观资本市场的市场有效性程度与国外成熟资本市场存在较大差异，单纯的向管理层及核心技术人员提供以股票价格为行权依据的看涨期权，不能够形成具有长期、正向的激励作用。
设定保护的股票期权的操作原理是在股票价格高于行权价格一定比例范围内，被授予方可以按照既定方案行使权力，股票行权能够获得收益；在股票价格低于行权价格时，授予方应该对股票期权设定保护，保证被授予方的有正的权益收益。这种制度设计能满足创业板公司高成长性的需要，鼓励公司员工创造新的业绩；同时又对弱势市场中出现的股票价格与公司业绩分离的状况进行防范，有效保护期权被授予方的合理利益得到满足。
（三）根据企业特点选择股票期权方案
股票期权激励方案应以企业战略为核心，合理选择激励对象。适度加大激励范围，容纳更多的中层管理人员。从我国创业板上市公司的实践来看基本上所有公司都将高级管理人员列入了激励对象。同时，中层管理人员也是高层领导的发展来源，这些人的心态是否稳定，对于一个公司的稳定发展起着关键性的作用。其次，尽量避免将监事、独立董事列为激励对象，防止内部人通过股票期权来牟取私立，危害公司和股东长远利益。
四、结语
创业板企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态的、个案的，有条件的企业应该考虑为自己“量身定做”一套合适、有效的激励模式。所以创业板企业的股权激励不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外国的企业，而应该从自身出发，从自己发展阶段的实际特点出发，设计出符合企业长期发展的股权激励制度。
参考文献:
[1]侯瑜.上市公司管理层股权激励效应研究[D].大津财经人学.2009
[2]王力,徐慧贤.全球创业板市场发展模式和经验借鉴[J].中国金融, 2009
