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股权激励含义范文1
我们注意到在新闻媒体的宣传上，有人对国有股权激励做以下分析：以我国上海和深圳A股市场1400多家上市公司为例，一共拥有32800多亿元的总市值，平均每家上市公司的市值约为23亿元，由此推测，如果按照《上市公司股权激励管理办法》规定的激励措施，以每个激励对象获得1%的最高股权激励比例计算，我国A股上市公司全部进行股权激励计划之后，我国1400多家上市公司理论上会新增加14000多个身家2300万元的千万富翁，这个《上市公司股权激励管理办法》不就成了“一场快速而大规模的造富运动？”我们认为，这是对股权激励的误解，是把股权激励错误地理解成为是对上市公司现有的存量资产进行分割转让和赠送的结果。如果真的如此，这就是当今国有资产最大规模的流失，而且是合法化的流失。千万不可把这么大规模的国有资产的慷慨损失，随便说成是“不要心疼的‘钓鱼诱饵’”！
股权激励的实质是对未来增值收益的一种公平分配，而不是对现有存量资产进行不公平的分割转让和赠送，这种股权激励分配制度在国际上通常叫做――期权。“期权”原本是一种金融延伸证券，它与股票有联系并与股票的数量有关，但绝对不能误认为就是股票的本身。否则，误认为就是股票的本身，则成了对上市公司现有存量资产进行不公平的分割转让和赠送，必然导致国有及国有控股上市公司资产的严重流失。所以，我们希望一定不要因为“一场快速而大规模的造富运动”这样的误解和宣传，影响国有股权激励的顺利实施，造成严重的不公平分配，损害国有利益，引发人们的仇富情绪，将不利于社会的和谐稳定。
股权激励（或称期权）到底能不能为经营者“造富”，“造富”到什么程度，取决于期权的授予数量和公司未来中长期绩效的提升情况。在期权的授予数量既定的情况下，相对于公司、行业及整个经济的发展情况，如果经营者提升了公司未来的中长期绩效，在对公司未来增值收益进行个人分配时，那时经营者（或已成为原经营者）对手中的期权行权是可以“造富”的；如果经营者没有提升公司未来的中长期绩效，在期权到期行权时，那时经营者（或已成为原经营者）只能放弃手中的期权行权的权力，不会有任何期权行权的收益，是无法“造富”的。
二、股权激励是当前国有企业中长期激励比较有效的实现形式
国有企业在中长期激励问题上一直存在着激烈的争议，曾做出过种种尝试都不尽人意。一是有的学者主张通过私有化、民营化解决国企负责人中长期激励问题，这其实是一种误区，经营者中长期激励当初恰恰是在国外的私营股份公司提出来的，说明私有化、民营化不能代替经营者长期激励。换言之，国有企业要搞中长期激励不是靠私有化就能解决问题的。我们在国内民营企业的调研中发现，一方面我国民营企业的股东对经营者的中长期激励同样有迫切需求，另一方面他们对自己的股权也同样是惜让的。这进一步验证了我们对国有企业不能靠私有化解决中长期激励问题的判断是正确的。二是通过经营者购买（MBO）或变种的经营者购买，容易造成国有资产的流失，缺少可操作性。三是年薪制和企业年金实际上是一种短期激励加延期兑付的分配机制，反而强化了“短期行为”，它们虽然都有各自存在的理由和相应的积极作用，然而，从根本上讲，它们都不是中长期激励。总之，在解决国有企业中长期激励的问题上，上述种种尝试都不能够令人满意，就如同隔靴搔痒。
股权激励（期权）是当前国有企业中长期激励比较有效的实现形式和较好的选择。
第一，能较好地体现“以人为本”的管理理念。股权激励（期权）是在企业未来业绩提升的同时，对企业负责人及技术人员等的未来贡献进行分配，不仅是对“人力资本”理论上的承认，而且是作为一种实实在在的“资本”要素独立出来，参与企业未来中长期收益的分配。
第二，能避免经营者短期行为。股权激励（期权）从分配机制上保证了企业负责人和相关人员不仅要着眼于企业当前的发展，获取当前较可观的年薪，他们更要注重考虑企业的中长期战略和中长期绩效，让个人中长期利益和企业中长期绩效同时最大化，使出资人或股东与经营者等相关人员实现双赢。
第三，能保证企业的可持续发展。由于股权激励（期权）将个人中长期利益与企业的中长期绩效紧密地结合在一起，企业决策者和相关人员就不会有“前人栽树，后人乘凉”的感觉，就不会在离开重要岗位之前把企业吃光分净，不会导致“富了方丈，穷了庙”这种恶性现象的发生。
第四，能较有效地避免国有资产的流失。股权激励（期权）只是对企业未来增值收益的分配，当企业有未来增值收益时，才有期权未来的行权收益；当企业无未来增值收益时，则无期权未来的行权收益，从而较有效地实现了国有资产的保值增值，并避免了国有资产的流失。
三、非上市公司和企业也应有平等机会建立期权机制
国外公司实行的是上市公司股票期权，传统的期权理论也是关于股票期权现期交易的定价理论。然而，根据我国国情，仅在国有及国有控股上市公司搞股票期权，并用传统的股票期权现期交易的定价理论指导上市公司股票期权的实践，存在极大的局限性。我国各类上市公司一共只有1400多家，而国有的工商企业是138000户，其中，中央企业是169户。如果仅在国有及国有控股上市公司搞股票期权，就会在上市国有及国有控股公司与众多的非上市国有企业、非上市国有及国有控股公司之间，在上市国有及国有控股公司与非上市母体国有企业集团、非上市母体国有公司之间，人为地造成不平等的分配激励机制，这将会挫伤非上市国有企业负责人、非上市国有及国有控股公司经营者，以及挫伤非上市母体国有企业集团负责人、非上市国有公司经营者的积极性，有损于国有企业、国有及国有控股公司整体的长期发展。
所以，在国有及国有控股上市公司建立期权机制的同时，其它各类国有企业（集团）、国有及国有控股公司也都要有平等的机会，建立起自己的期权机制，以解决其它各类国有企业（集团）负责人、国有及国有控股公司经营者短期行为问题，提升国有企业（集团）、国有及国有控股公司整体长期绩效，增强整体竞争力，避免国有资产流失。目前，传统的股票期权现期交易的定价理论模型已经取得突破，新的期权定价收益理论模型和操作系统不仅可以指导上市公司对股票期权进行现期定价，而且对包括上市公司、非上市公司和各企业在内的所有公司和企业，都可以实施利润期权和所有者权益期权。新的期权定价收益理论模型和操作系统为各类国有企业（集团）、国有及国有控股公司建立起平等的期权机制奠定了理论基础，并提供重要的技术支撑。
四、科学合理地确定期权的授予数量和中长期激励的力度
股权激励含义范文2
一、股权激励所涉及的会计问题
1.股权激励的含义及模式
股权激励，顾名思义就是公司对员工以企业的股权为激励手段，让企业的员工分享企业未来发展带来的潜在收益，从而让企业的发展和员工的个人利益结合起来，鼓励员工为企业的发展而努力工作。股权激励的方式已经非常丰富，当前常见的形式为股票期权、限制性股票、股票增值权、员工持股计划等。
（1）股票期权。股票期权是应用最为广泛的股权激励模式，在该模式下，企业授予员工或者职业经理人一种权利，他们可以在规定的期限内，以事先约定的价格购买（看涨）企业的股票，股权期权的收益和未来企股票的市场价紧密相关。
（2）员工持股计划。该模式下，公司将公司的股份部分划给职工持有，由职工出资认购，这些认购的资金由公司集中管理。同时常常会成立员工持股会，并派代表参与公司的经营决策及利润分红，让员工真正树立主人公意识。
（3）限制性股票。该方式下，职工是需要支付一定的现金获得公司的股票，虽然存在一定的资金支付压力，但是因为员工只需要支付股票均价的一半左右，员工一般都是会行权的，这样的股价对他们而言是相当有吸引力的。
（4）股票增值权。所谓股票增值权就是赋予员工一种权利，即当企业未来股价上升时，员工可以获得股票增值（未来股票市价-约定价格）收益，但是与股票期权不同的是，股票增值权并不会授予职工股票及相应的股东权益。对于职工而言，不需要为行权而支付现金，没有支付压力。
2.股权激励所涉及的会计准则
依据“会计准侧第11号-股份支付”的规定。股权激励是职工薪酬新的形式，是企业为获得员工的劳动支付而付出的代价，这部分支出应在员工的劳动期限内进行分摊。一般股权激励设计权益性支付和现金性支付，在核算时要以授予日或者资产负债表日的股权价值为基础进行计算，在服务年限内进行均摊。
3.股权激励所涉及的会计处理
股权激励涉及的环节有授予日、行权日等，按照结算方式可以分为权益性结算和现金结算，由于行权条件都存在，一般不能立刻行权，两种结算方式下都不做会计处理。但是需要明确授予日股权的公允价值，这是确定企业管理费用金额大小和后续摊销的基础。
就可行权条件而言，一般分为市场条件和非市场条件：市场条件主要与股价相关；非市场条件主要和企业的业绩指标紧密相关。在权益性结算方式下，企业仅仅需要以授予日股权公允价值为基础，计算计入“资本公积”科目；现金结算下要考虑每一个资产负债表日股权公允价值的变动，计入“公允价值变动损益”并确认“应付职工薪酬”科目。在等待期内，企业需要定期估计未来员工的行权人数，定期对确认的管理费用金额进行更新。
行权时，企业应该按照实际行权人数计算计入资本公积的金额，同时计算企业回购股票的支出，计入“库存股”，按照收到的款项计算计入“资本公积-股本溢价”的大小。
二、股权激励所涉及的税务问题
1.股权激励所涉及的主要?务规定
企业股权支付涉及的税项有个人所得税和企业所得税：财税[2005]第 035 号文件规定个人股票期权所得收入征收个税，同时，财税[2009]第5号与财税[2009]第40号也对股权激励个人所得税进行了规定。
根据2016年9月执行的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知财税》〔2016〕101号，对于非上市公司授予本公司员工股权激励，符合规定条件的可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。需满足的条件包括股权激励计划属于境内居民企业、激励标的应为境内居民企业的本公司股权、激励对象应为技术骨干和高级管理人员且人数累计不得超过公司最近6个月在职平均人数的30%等等；对上市公司股权激励也适当延长纳税期限，即个人可自股票期权行权之日起，在不超过12个月的期限内缴纳个人所得税。随后，《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》[2016]62号就股权激励和技术入股有关所得税征管问题进一步做了解释。
关于企业所得税，《股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》《上市公司股权激励管理办法》分别对上市、非上市公司股权激励企业所得税进行了规定。《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》就企业以技术成果投资入股境内居民企业适用递延纳税优惠政策的问题进行了解释。
2.股权激励所涉及的个人所得税处理
股权激励个人所得税的处理依据股权激励模式分类处理，具体如下：
（1）股票期权。就股票期权个税征收时点而言，除授权日之外的其他时点都有涉及：在行权日，应纳税所得额=（股票市场价-每股行权价）*股数，计入员工的收入项目，据此，个税缴纳额=（股票市场价-每股行权价）*股数*个税税率-速算扣除系数*规定月份。其中，规定月份为授予日到行权日的月份数，一般因为实际中长于12个月而按照12计算。在员工将股票进行出售时，要按照出售价格与行权价格之差与股票数量之积乘以20%缴纳“财产转让所得”，不出售时，员工行使股东权益，参与利润分配所得减半征收税款，即应纳税款=利润分配所得*10%。
（2）限制性股票。限制性股票个税缴纳与股票期权差不多，不同之处在于前者在行权时首次缴纳个税，后者在每批股票解锁时才按照（每股市场价-每股授予价）*股数确认应纳税所得额，因为解锁之前职工并没有股票的配置权。个税缴纳的计算和股票期权是一样的，这里不再赘述。
（3）股票增值权。按照定义，股票增值权下员工不获取股票，直接按照股票的增值部分获得收益，其个税缴纳较为简单，即在收益兑现时按照员工收入的增加，按照（行权日市场价格-授予日股票价格）*行权数计算应纳税所得额，进而按照（行权市场价-授予日股票价格）*行权数*适用税率-速算扣除系数*规定月份确定缴纳额，规定月份同样取12。
（4）员工持股计划。在员工持股计划中，个税的处理因股份来源而异，对于员工从流通市场购入的股份，购买时不涉及个税缴纳，对于企业赠与员工的股份激励计划，员工个税处理按照收入所得缴纳所得税。但是，员工持股计划的税收尚未制定明确的实施细则，目前主要参考限制性股票的个税处理进行。
3.股权激励所涉及的企业所得税处理
依据财税〔2016〕101号，股权激励就是通过减少资本公积来支付职工的薪酬，让职工在一定的期限内为企业付出劳动，这和支付给职工工资并无本质差异，所以对企业而言该部分支出应在税前扣除，但是注意区分处理：一般股权激励都设置行权条件，但是如果激励方案可立即行权，则企业按照股票市场价格与行授予价格之差计算成本支出，并可以在税前扣除。对于需要满足市场和非市场条件的股权激励，需要在等待期内分期确认管理费用，需要注意的是，这些管理费用不得在税前扣除，只有在激励对象真正行权的时候才允许企业税前扣除。?@里的原理在于，在员工行权前，管理费用的确认只是在等待期内的预计值，而非实际支出的成本。
股权激励含义范文3
关键词：公司治理结构；公司管理层；股权激励；利益输送
中图分类号：F276.6
文献标识码：A
文章编号：1008-2972(2011)05-0028-05
一、引言及相关文献
股权激励的实质是鼓励管理人员结合自身利益为股东和企业创造长期价值。但在监管机制不完善、信息不对称的情况下，股权激励很可能成为管理层谋求个人利益最大化的渠道。因此，揭示和认识上市公司股权激励的利益输送问题，对于监管部门制订相关政策和加强对管理层股权激励制度的监管具有重要的意义。
经理股票期权在美国已经有几十年的成功经验和比较深入的研究，并且管理层利用股权激励机制而获得较高的业绩报酬得到了普遍认可。Jensen等(2004)发现，在1970年至2002年的30年左右的时间内，标准普尔500指数公司的CEO报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元，增长了10倍左右。针对如此快速增长的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)认为这是公司为了适应更为复杂的商业环境，提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性，给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)则认为，这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的，是管理层自利行为的根本表现。
我国对经理股票期权的研究相对较晚，但近些年来也引起了极大的关注，成为国内研究的热点之一。在管理层持股比例与公司业绩绩效相关性的实证研究方面，魏刚(2000)认为管理层的持股数量与公司经营绩效并不存在“区间效应”，管理层持股与公司经营绩效之间也并不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)发现，经营者年度报酬与企业的业绩并不相关，但是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。潘淑清(2007)通过分析高新技术企业经营者股权激励机制设计，发现经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力，而股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。
在高管层股权激励中的盈余管理行为分析方面，刘斌等(2003)在研究薪酬与业绩的互动效应时曾得出一个结论，无论是增加还是减少薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为，没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。但是也有学者研究认为实施高管层股权激励会诱发其盈余管理行为。王克敏、王志超(2006)研究发现，高管激励补偿与盈余管理正相关。在引入大股东控制影响条件下，大股东控制与高管层激励补偿水平负相关，并使激励补偿与盈余管理正相关的显著性增强。此外，还有许多学者对此作了类似研究，在此就不一一赘述。
上述文献为本文研究提供了基础和借鉴。但总体而言，中国上市公司经理层治理的总体水平较低，内部人控制状况通过合理设计治理结构有所减弱，上市公司自愿披露的经理层在股东单位或股东单位控股的关联单位的双重任职及关联性程度整体不高，但差异性较大。激励约束机制严重不足，其中股权激励约束性最为弱化。
二、我国上市公司股权激励的引入及其主要方式
股权激励机制产生于20世纪50年代的美国，之后逐渐被世界各国接受和采用。20世纪90年代，中国企业开始借鉴国外股权激励制度，1993年深圳万科集团实施股权激励。从1997年开始，上海率先推出企业高管层股权激励分配制度的施行方案。紧接着，武汉、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步实行了股权激励机制。2008年5月初，中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录1号》及《殴权激励有关事项备忘录2号》文件。这两个文件的出台是对2005年底颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》的有益补充，中国资本市场上的制度建设也会更加纵深化和规范化，因此，中国资本市场将越来越规范、健全和完善已是不争的事实。
按照股权激励的基础不同，股权激励主要可分为基于股价的股权激励模式和基于业绩的股权激励模式两种：
(1)基于股价的股权激励模式。基于股价的股权激励典型模式是股票期权，即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权利。被授予人实际购买这种股票即是行权，行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。这种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩。因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司中应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来设计安排股权激励的。在有效的资本市场中，企业的股价与业绩呈正相关关系，所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。
(2)基于业绩的股权激励模式。目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下，以激励对象即管理层人员的阶段性工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票或股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。具体方式主要有业绩股票、业绩单位、股票参与计划、账面价值增值权等，并且有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后也转换成以业绩为责任基础，以更好地适应我国企业的实际需求。
以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起，可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性，在中国企业目前所处的内外部环境条件下，实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。目前，我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式主要激励对象为高管人员、核心技术掌握者和业务骨干，激励力度普遍还不大，仍处于摸索推广的阶段。
三、上市公司现行股权激励制度的缺陷引致的不合理利益输送
自《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布以来，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股权激励计划。国外上市公司实施股权激励计划的效果已经表明，恰当应用股权激励计划可以有效解决委托问题，为企业的稳健发展提供动力，为股东和公司经营者创造更多的利润。但是，如果企业的高管仅仅把股权激励计划当作追求自身利润的工具，而不理会企业的经营管理，那么，股权激励计划同样会导致企业经营的失败。从我国已经制定股权激励计划的42家上市公司来考察，股权激励计划存在的主要问题有。
1、管理层约束机制的缺乏导致自定过高股权激励比例。由于我国上市公司多数为“内部人控制”，因而导致引人股票期权制度后出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股(含相对控股)的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，没有一个机构真正落实国有资本经营权，行使决定经营者人事任免、业绩考核的责权。上市公司经营者多为与控股机构关系密切的“内部人”，甚至与控股公司责任人是同一个人，只要控股机构同意，上市公司经营者很容易控制公司。这种结构，加上企业未建立严格的审核体系，国有上市公司内部人不合理制定过高股权激励比例可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。
2005年和2006年分别颁布了修订后的《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》为上市公司实施股票期权股权激励营造了新的法律环境，解决了股票来源问题，完善了行使期权的利益兑现机制，给出了计划实施的具体流程，使中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。但是激励股份占公司总股本比例却成了上市公司向管理层输送利益的渠道之一，因而也出现了一部分公司因为股权激励而导致业绩亏损的情况出现。由于这一原因，伊利股份2007年度亏损2000多万元，若剔除股权激励对当年利润影响，其2007年净利润为4.39亿元。海南海药2007年的激励成本约为7220万元，由此使2007年度亏损3390万元。股权激励的本意是将公司管理层与公司的利益与股东的利益捆绑起来，以促使管理层更加努力地经营以提升公司的经营业绩。而由于股权激励本身所导致的业绩亏损，则有悖于股权激励的初衷。仔细观察后不难发现，上述两家公司存在不同程度的激励过度现象，其用于股权激励的股份分别占其总股本的9.68％和9.88％，基本达到中国证监会、国资委以及财政部相关规定的上限(《上市公司股权激励管理办法》规定股权激励股本不得超过总股本10％)。
2、管理层自律行为的缺乏引致通过盈余管理操纵股价。管理层缺乏自律行为包括两方面的含义，一是指上市公司的经营者利用会计准则的规则缺陷，通过股权激励计划为自己谋求利益，而不注重上市公司的经营管理。如美国的安然公司，经营者自身的利益得到了满足，但是上市公司最终走向了灭亡。二是很多上市公司股票价格的上涨是受到整个市场环境影响的，尤其是在2007年以来，整个市场的资金较为充裕，股票指数的大幅上涨更多的是由于低价垃圾股的疯狂上涨所导致，而并非是上市公司自身经营管理的提高与改善。由于单纯以会计业绩与股票业绩作为管理层业绩的计量机制并不完善，并且会计业绩与市场业绩是相互影响的，管理层可能通过盈余管理来提高公司的会计业绩，进而使公司的股票价格被高估，从而提高自身所持有的股票期权的价值。
《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内平均收盘价的较高者。上市公司管理层就可以在股权激励计划公布前，利用信息披露进行盈余管理，即尽可能多地公布“坏消息”，尽量少地公布“好消息”，从而降低投资者对公司的业绩预期导致股票价格低于“正常价格”；在股权激励计划公布后，出售股票前，管理层会尽可能在有效时间内公布“好消息”，并且拖延“坏消息”的公布，从而提高“正常价格”，在股票价格的一高一低之间，管理层就很可能在股权激励上获得超额收益。
3、公司管理层降低业绩目标以便于获取股权激励报酬。作为企业的股东，他们关心自身价值的最大化，是一个长期的过程，希望企业能够长期稳定地发展，这样才能带来稳定的收益，使股东权益最大化。对上市公司股东而言，自身价值最大化体现在股票价格最大化上，而影响股票价格最重要的因素正是上市公司自身的经营状况。我国上市公司主要采用的是业绩股票期权模式，并在进行实际操作业绩股票期权时由于缺乏相对独立的机构设计和实施股权激励方案，多数公司是管理层自己给自己激励，所定的业绩目标与公司现有的业绩水平相当甚至更低，管理层无需经过什么努力就可以很容易地取得业绩股票。《上市公司股权激励管理办法》中规定，公司股权激励方案由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定草案。周建波、孙菊生(2003)研究发现，将独立薪酬与考核委员会作为股权激励实施主体的公司业绩增长高于行业的平均水平，而将董事会作为股权激励实施主体的公司业绩增长低于行业平均水平。同理，以高级管理人员、业务技术骨干作为激励对象，公司业绩增长高于行业平均水平。而以董事、监事、高级管理人员作为激励对象，公司业绩增长低子行业平均水平。究其原因，当激励对象包括董事自己时，激励制度往往沦为董事的福利安排。管理层通过自身在董事会的影响，利用股权激励为自己谋利。
四、规范上市公司股权激励制度的政策建议
股权激励的实质目标最重要，股票期权形式只是达到激励目标的手段之一。上市公司在制定股权激励制度时，必须根据自身情况并结合行之有效的创新性股权激励形式，进行谨慎选择，从而避免股权激励成为上市公司一种福利高管层的权利。为规范上市公司的股票期权激励行为，我们特提出以下四点建议：
1、加强股权激励制度监管。从我国的实际情况出发，需要从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度入手，不断完善股权激励的法律法规。解决资金不足有很多方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换，所以我国应尽快制定相关的规定来规范股权激励的行为；必须以法律形式详细确认独立董事的职权，使其对董事会决议拥有否决权，真正实现外部董事的独立性；要完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，形成构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。
2、进一步规范行权价格。管理层通过操纵股票期权行权价格进行利益输送的重要途径之一是利用自身信息优势，从而达到管理层进行利益输送的目的。因此，证监会应当固定上市公司股权激励下的股票期权定价基准日的具体时间，公开上市公司股权激励下的股票期权发行折价率确定的原则及程序，增加上市公司股票期权行权价格制定的透明度，防止管理层通过操纵期权行权价格进行利益输送。
3、加强上市公司股票期权信息披露。我国目前证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重，上市公司信息披露不健全，更没有建立起功能齐备的期权期货市场，这是推广股票期权制度的最大障碍。因此，规范股票发行与交易运作，完善信息披露，监控与打击违规行为，提高证券市场的有效性，形成良好的资本市场秩序，成为股票期权在我国推广的基础与保证。强化信息披露，建立股票期权申报制度。其一，股票期权方案由公司董事会按照各项法
规的规定进行设计，然后报请股东会批准并向证监会备案。在设计时可以聘请专业顾问公司设计咨询性的实施方案，政府有关部门可以提出不具有法律约束力的指导性的建议。其二，严格基本信息及重要信息的披露制度。有关股份回购、股票期权授予和行权信息等必须披露。公司高层人员的详细薪酬项目及数量金额等必须向股东和证监会报告，与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报，并公开披露。
4、进一步完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股票期权发挥激励作用的重要条件之一。首先，我国上市公司治理应该加强独立董事制度的建设，由于独立董事不受制于公司控股股东和公司经理人，独立董事作为独立的“仲裁者”，可以利用这一超然的地位考察、评估、监督公司经理人，防止经理人侵害股东利益，以维护股东权利。所以应充分保证独立董事的独立性、注重实效，不搞形式，改变我国公司董事会基本上是由内部董事组成的现状，真正发挥外部董事的作用，并使其拥有否决权。其次，应该让监事会真正执行监督之职，保持其独立公正的地位。监事会成员应该由相关利益集团成员组成，比如内部职工代表、小股东代表、债权人代表等。最后，设立独立的薪酬委员会。对于实施股票期权计划的企业，可以参考国外的经验，在董事会下设独立的薪酬委员会负责股票期权的日常管理，同时注意保持薪酬委员会与受益人之间的独立性，防止双方串通勾结，削弱股票期权激励效果。此外，裘宗舜等(2007)研究发现在政府加大监管力度的同时，需注意保持公司治理的独立性。加强上市公司作为法人机构的独立性，真正落实公司的经营自。政府也应当在法律规范的框架下作为，不得擅用职权，逾越法律边界。
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股权激励含义范文4
关键词：股票期权；公司治理；激励；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一个多角度多层次的概念，很难用简单的术语来表达。但从公司治理这一问题的产生与发展来看，可以从狭义和广义两方面去理解。狭义的公司治理，是指所有者，主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止经营者对所有者利益的背离。其主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司治理结构的内部治理。广义的公司治理则不局限于股东对经营者的制衡，而是涉及到广泛的利害相关者，包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利害关系的集团。公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部、外部机制来实施共同治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
2、公司治理的主客体
（1）公司治理的主体
在探讨公司治理主体之前，必要先回答一个问题，即公司是谁的？从传统公司法律的角度来说,股东是理所当然的所有者，股东的所有者的地位受到各国的法律保护。从这个意义说，公司存在的目的就是追求股东利益最大化。传统的公司法是建立在以下假定基础之上：市场没有缺陷、具有完全竞争性，可以充分地发挥优化资源配置的作用。这样，公司在追求股东利益最大化过程中，就会实现整个社会的帕累托最优。然而在现实中市场机制并不是万能的，股东的利害作为一种个体利害在很多场合和社会公众的整体利害是不相容的。另外，支撑现代公司资产概念的不再是唯一的货币资本，人力资本成为不可忽视的因素，而且它同货币资本和实物资本在公司的运行中具有同样的重要性。公司就是人力资本和非人力资本缔结而成的和约。成功的公司既需要对外增强对用户和消费者的凝聚力，也需要对内调动职工的劳动积极性。因此我认为，公司治理的主体不仅局限于股东，而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府、社区等在内的广大公司利害相关者。
（3）公司治理的客体
公司治理客体就是指公司治理的对象及其范围。追述公司的产生，其主要根源在于因委托—而形成的一组契约关系，问题的关键在于这种契约关系具有不完备性与信息的不对称性，因而才产生了公司治理。所以公司治理实质在于股东等治理主体对公司经营者的监督与制衡，以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。
在现实中所要具体解决的问题就是决定公司是否被恰当的决策与经营管理。从这个意义上讲，公司治理的对象有两重含义：第一、经营者，对其治理来自董事会，目标在于公司经营管理是否恰当，判断标准是公司的经营业绩；第二、董事会，对其治理来自股东及其他利害相关者，目标在于公司的重大战略决策是否被恰当，判断标准是股东及其他利害相关者投资的回报率。
二、股权激励机制在公司治理中的作用
在介绍股票期权激励机制和公司治理的基础理论时都提到委托关系，委托关系是建立股权激励与公司治理之间关系的结合点。一方面，由于委托关系产生的信息不对称，从而产生了公司治理。另一方面，公司治理过程通过股权激励这个工具对公司经营者进行监督与制衡，以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。股票期权激励机制能有效地使人在追求自身利益最大化的同时，实现委托人利益的最大化。
1、股票期权激励机制对公司业绩有积极作用
为了分析股票期权激励机制与公司治理的相关性，我选择了2001年以前开始股权激励的企业中的30家的近三年业绩指标，包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益。其中净资产收益率和每股收益为当期的盈利指标，而由于股权激励的最大特点在于它的长期性与可持续性，因此我同时选择股东权益增长率和主营业务收入增长率两项指标对企业的长期发展情况进行分析。
从表1中我们可以看出，使用股权激励的企业在进行股权激励三年后，盈利指标和成长力指标的平均值都要高于全体上市公司的指标平均值。说明了在公司治理过程中通过运用股权激励，在总体上发挥了对企业经营人员的激励作用，在管理人员的努力经营之下，企业的业绩有所提高。在所选择的30家上市企业中:使用管理层收购6家，股票期权4家，业绩股票6家，经营者/员工持股7家，股票增值权5家，虚拟股票2家。我们将不同激励方式的企业的业绩平均值进行比较。
从表2中我们可以看出:使用管理层收购、经营者/员工持股、业绩股票和虚拟股票的企业各项指标之相对较高，这说明了目前这几种激励方式对于企业业绩有较好的帮助作用，其他使用激励方式的企业中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以说目前股权激励在我国企业中发挥了激励作用，进行股权激励的企业总体上有着良好的发展。
2、激励机制是公司治理的重要组成部分
在公司治理过程中，股票期权激励的实施产生了良好的业绩指标，并解决了公司高层管理人员利益与股东利益及上市公司价值之间的一致问题。企业经营的成败有市场和竞争等多种因素，但股权激励制度安排影响企业管理行为是否符合股东价值最大化，是支撑企业管理层理性配置企业驱动资产的关键。
因此，公司治理问题包括高级管理阶层、股东、董事会和公司其他利益相关者的相互作用中产生的具体问题。公司治理结构主要包括三个层面，一是如何配置和行使控制权；二是如何监督和评价董事会；三是如何设计和实施激励机制。
目前，前两者是大家谈论公司治理的重点，而激励机制特别是股权激励往往得不到真正的实践。实际上，股权激励既是公司治理的重要组成部分，也是重要手段。在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离大股东“利益最大化”的目标。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。
3、激励机制是解决“委托－”的重要制度安排
在现实世界中，公司大股东追求股东价值最大化(用公司股票的市价和红利来衡量)，管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托—”问题的话，那么以股权激励就是解决这一问题的关键所在。
20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予公司高管更多的股票和股票期权，使其薪酬和绩效(股价)直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80%的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别是上市公司用以解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。
而在中国，监管层也已经将股权激励纳入到公司治理的范畴。2005年10月，中国证监会《关于提高上市公司质量意见》中提到：“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法(试行)》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。在这两个文件中都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。
因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系有利于更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。与此同时，由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有利于公司更加规范的运作。
4、激励机制能提高公司其他治理主体的福利
广义的公司治理的主体不仅局限于股东，而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府等在内的广大公司利害相关者，这在公司治理的主客体中已经论述。由于实施了股权激励机制，公司经营者的行为与公司要求的长远发展相一致。公司要求的长远发展不仅包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益这些指标，还包括公司的诚信、人性化、守法性、社会责任感等。受到股权激励的经营者要实现公司的长远发展，以上所有的指标都是他在经营过程要考虑的也必须积极解决问题。这样，对股东而言，由于净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益等指标的提高，股东能够实现其利益最大化的目标；对债权人而言，尽管不一定是公司的资产所有者，但它向公司发放贷款后，能够得到及时的回收；对雇员而言，不仅能够得到较好的收益，还能实现自身的价值；对顾客和供应商而言，顾客得到的是物美价廉的产品，供应商得到的是顺畅的供应渠道；对政府而言，他管理的实纳税良民，也是能够爱护环境，与社会和谐发展的富有社会责任感的企业……从广义的公司治理来说，股权激励机制提高了公司其他治理主体的福利。
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股权激励含义范文5
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甲、乙双方声明：在签订本合同之前，已经仔细阅读过《XXXX有限公司股权激励管理制度》与本合同的各条款，了解其法律含义，并出于本意接受。为发展XXXX有限公司（以下简称“某”）的事业，实现员工利益与公司长远价值的和谐发展，根据《XXXX有限公司股权激励管理制度》的有关规定，双方经协商一致，达成如下协议：
一、本协议遵循公平、公正、公开原则和有利激励、促进创新的原则。
二、本协议不影响乙方原有的工资、奖金等薪酬福利。
三、本协议有效期限为5年。
四、该计划中，甲方向乙方赠予________股分红股。签约当日公司的股份总数等同于注册资本数额，即__________股。
五、乙方持有的分红股每年分红一次，分红时间为每年年报正式公布后的30个自然日内。
具体的分配办法由董事会按照规定执行。
六、乙方不得将所授予的分红股用于转让、出售、交换、背书、记账、抵押、偿还债务等。
七、在办理工商变更登记手续以前，当发生送股、转增股份、配股、转增和增发新股等影响公司股本的行为时，董事会有权决定乙方的分红股是否按照股本变动的比例进行相应调整。
八、在本合同有效期内，乙方无论因何种原因退出某（“退出”包括辞职、自动离职或被公司除名、辞退、开除，劳动合同期满后未续约等），其所获分红股自动失效。
九、乙方同意有下列情形之一的，甲方有权无偿收回乙方获得的分红股：
(1)乙方因严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任的；(2)乙方违反国家有关法律法规、公司章程规定的；
(3)公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。
十、甲乙双方根据相关税务法律的有关规定承担与本协议相关的纳税义务。
十一、本协议不影响公司根据发展需要做出资本调整、合并、分立、发行可转换债券、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其它合法行为。
十二、公司准备发行股票并上市或有其他重大融资安排时，乙方同意按照相关法规的要求以及公司董事会的决定，由公司董事会对其所持有的分红股进行处理。
十三、本协议是公司内部管理行为。甲乙双方签定协议并不意味着乙方同时获得公司对其持续雇佣的任何承诺。乙方与本公司的劳动关系，依照《劳动法》以及与公司签订的劳动合同办理。
十四、本合同是《XXXX有限公司股权激励管理制度》的附件合同。本合同未尽事宜，根据
《XXXX有限公司股权激励管理制度》进行解释。
十五、本协议如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。对本协议的任何变更或补充需甲乙双方另行协商一致，签署变更或补充协议书予以明确。
十六、甲乙双方发生争议时，本协议和《XXXX有限公司股权激励管理制度》已涉及的内容按约定解决。未涉及的部分，按照相关法律和公平合理原则解决。
十七、本协议书一式两份，甲乙双方各持一份，具同等法律效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方盖章：
股权激励含义范文6
关键词： 高管薪酬；盈余管理；Jones模型；应计利润
中图分类号： F83091文献标志码： A文章编号：1009-055X（2014）01-0011-08
1引言
现代企业制度的迅速发展得益于所有权与经营权的分离，而两权分离也导致股东和管理层的利益冲突，产生问题。基于个人利益最大化的考虑，拥有天然信息优势的管理层可能会进行盈余管理。通过设计一套完善的薪酬契约体系，将股东、公司利益与高层管理者自身的利益统一起来以达到提高管理者努力程度的目标，从而降低成本。所以，管理者薪酬契约是影响盈余管理的重要因素，也是建立盈余管理行为激励与约束机制的重要环节。因此，关于薪酬契约是否真正有效地激励管理层努力并使股东的财富最大化、能否有效抑制管理层的盈余管理行为具有深入研究的价值。
本文采用修正的Jones模型计算操控性应计利润，取其绝对值作为盈余管理程度的变量；取董事、监事及高管前三名薪酬总额的自然对数作为年薪的变量，用高管持股数与股本总数的比值作为高管持股变量，配合控制变量，对盈余管理和高管薪酬进行回归。实证结果显示，短期年薪可以促进盈余管理，高管持股可以抑制盈余管理，但短期年薪和高管持股两者相乘的交叉项却可以抑制高管的盈余管理行为。这丰富了有关盈余管理问题的相关研究，有利于薪酬契约的激励与约束机制的完善，具有重要的理论和现实意义。
二、文献综述
（一）盈余管理的含义
盈余管理方式有许多，不仅包括在合法、合规的范围内为达到满意的盈余水平而进行的会计政策选择和会计估计变更；也包括高管为达到自身利益最大化或企业价值最大化而进行的虚假经济交易[1，2]（Scott，1999；Healy，1999；包世泽，2008；李延喜，2011）。盈余管理具有一些相同点：首先，盈余管理的主体是企业管理当局；其次，盈余管理的对象是会计信息使用者；最后，盈余管理的目的都是管理层为了自身效用最大化或公司价值最大化。
（二）高管年薪与盈余管理关系研究
对于短期年薪与盈余管理之间的相关关系，不同学者研究得出的结论相对一致，绝大多数学者都认为短期年薪与盈余管理存在正向相关关系。
Steven Balsam （1998），Watts（1986），Ferdinand A1Gul等（2003）指出， 公司高管短期薪酬契约是以会计盈余为基础设定的，为了年薪和自身效用最大化，在其他条件相同的情况下，高管会选择有利于提高盈余报酬的会计政策和会计估计，从而达到短期年薪的最大化。[3，4]王克敏，王志超（2007）选取了我国沪深两市2001-2004四年共1914家上市公司作为研究样本， 运用理论框架和LISREL模型， 分析了高管年薪与盈余管理的相关性。研究发现，高管年薪与盈余管理显著正相关。包世泽，高锐等（2007），毛洪涛，沈鹏（2009）则从作为高级管理层的CFO出发，引用Dechow模型计算应计项目，研究得出其年薪与盈余管理存在显著的正相关关系[5]，高管有为提高自身薪酬进行盈余管理的动机（傅琳琳、李延喜、冯宝军，2011）。
然而，也有少数学者得出不同的结论。如刘斌等（2003）研究发现，无论是增加还是减少经理层的年薪报酬，CEO均不存在盈余管理行为。而魏国强（2009）利用修正截面的Jones模型计算出操控性应计利润，取其绝对值来衡量盈余管理程度，对沪深两市上市公司2006-2008年间的管理者薪酬与盈余管理相关性进行研究，发现盈余管理与薪酬契约中的短期年薪呈显著负相关关系。黄文伴，李延喜（2011）也利用相同的方法衡量盈余管理程度，研究得出管理层年薪与上市公司盈余管理程度负相关。
（三）股权激励与盈余管理关系研究
对于股权激励与盈余管理的相关关系，国内外学者进行了深入的研究，但尚未形成统一定论。
Bergstresser等（2006）通过实证研究高管持股与经营性应计项目关系后发现，高管薪酬体系中的管理层持股激励与可操控性应计利润呈一致方向变化，说明管理层会通过调整报告盈余使其自身效益最大化。Burns，Kedia（2006）；Nagar、Nanda（2003），Wysoky（2003）的研究也得出CEO持股比例越高，公司的盈余管理行为越显著的结论。国内学者赵息等（2008）选取截止至2007年12月实施股权激励的40家上市公司为研究样本，以授予管理层股权激励的比例为股权激励程度的变量，以加入费用项目后的扩展的Jones模型来估计企业盈余管理程度，构建多元回归模型后实证检验发现，我国管理层持股与盈余管理存在显著的正向相关关系。耿照源，邬咪娜，高晓丽（2009），何凡（2010），周晖等（2010）等通过不同的衡量盈余管理程度的研究也认为，管理者的股权激励会对盈余管理产生显著的正向影响。
虽然许多学者认为股权激励与盈余管理呈正相关关系，但也不少学者认为两者具有负相关关系。Jensen（1993）研究认为，高管持股比例的增加能够促使管理层从企业的整体利益出发，减少对盈余项目的操控，增加企业的价值。所以，管理层持股可以加强其与公司价值的一致性，减少盈余管理和成本（Warfield，1995； Hanlon et al，2003；王克敏，2007；胡国强2009）。
从总体来看，国内外学者针对短期年薪和股权激励与盈余管理的关系观点相对一致，即多数学者认为短期年薪与盈余管理存在正相关关系，较少学者认为其负相关或者不相关。而针对股权激励与盈余管理的关系，许多学者认为两者正相关，但也有不少学者认为负相关甚至是不相关。薪酬契约与盈余管理的关系研究在国外比较成熟，国内相关研究较少。近年来，随着股权激励、薪酬契约的实施，越来越多的学者发现上市公司具有明显通过盈余管理来提高报酬的自利动机，盈余管理的薪酬契约视角研究将显得越发重要。因此，从薪酬契约的角度出发并将之分成短期年薪与股权激励，并综合两者的作用衍生第三变量，研究其与盈余管理的关系是研究的热点。
三、研究设计
（一）研究假设
管理者薪酬契约在实证会计理论发展的初期就被西方学术界当作盈余管理的诱因之一来研究企业管理层的盈余管理行为。薪酬契约包括短期年薪（基础薪酬，绩效薪酬），也包括股权激励（股票期权、股票增值权、限制性股票等）。早期研究的薪酬契约主要集中在短期年薪中的奖金计划，认为管理层会根据奖金的设置情况相应地调整对操控性应计利润的盈余管理行为，以获取更高的薪酬。[6]随着股权激励的实施，许多学者纷纷研究了盈余管理与股权激励的关系。一方面，管理层可能为了股权激励而进行盈余管理。[7]即为获得约定数量股权，高管有动机倾操控应计利润。而公司业绩越高，股票的价格也越高，这使持股数量越大的高管就越有动机进行盈余管理而满足行权条件。[8]另一方面，我国上市公司一般出现董事会成员与高管交叉层叠的情况。这就统一了公司、高管和股东的利益，约束了他们的盈余管理的行为。薪酬与利润和绩效挂钩，就有可能进行盈余管理，本文跳出薪酬与绩效的关系，直接研究薪酬与盈余管理关系。据此，提出以下假设：
H1：管理层年薪总额与上市公司盈余管理程度正相关，即增加管理层年薪会促使上市公司管理者的盈余管理行为加强。
H2：管理层持有本公司股票的水平与上市公司盈余管理程度负相关，即管理层股权激励能够抑制上市公司的盈余管理行为。
短期年薪可以促进高管盈余管理，而股权激励可以抑制高管盈余管理，在同时有短期年薪和股权激励的综合作用时，到底是促进还是抑制盈余管理众说纷纭。本文认为，虽然短期的薪酬激励一定程度上导致管理者为达到绩效而进行盈余管理，但管理者在拥有股权的情况下会考虑自身作为股东的立场，长期利益大于短期利益[9]，基于此而提出以下假设：
H3：同时拥有短期年薪、持股激励的交叉作用项与上市公司盈余管理程度负相关，即高管年薪、管理层持股激励的综合作用能够抑制上市公司管理者的盈余管理行为。
（二）样本选取
本文选取2008-2010年上海、深圳证券交易所A股上市公司作为研究样本，为保证研究结果更加准确，本文对样本数据进行以下操作：
①剔除新上市的公司，因为修正的Jones模型涉及到相关的滞后工具变量；
②剔除ST及*ST的公司，避免因亏损而被迫退市对模型产生影响；
③剔除金融、保险行业的上市公司，其行业应计利润也具有特殊性；
④剔除数据缺失及数据异常的上市公司。
本文数据均取自国泰安金融数据研究服务中心数据库（CSMAR）。经过处理后得到1349家样本公司，共4029个样本观察值，其中2008年有1338个样本观察值，2009年有1345个样本观察值， 2010年有1346个样本观察值。
2001年证监会年的《上市公司行业分类指引》将上市公司分为13个行业，本文根据研究需要将样本公司按照各自所属行业进行划分，对数量较小但性质相近的行业进行合并、对数量较大的行业进行拆分，最终将1349家样本公司的4029个观察值拆分为16个行业。
（三）变量定义
1被解释变量
盈余管理程度。使用修正的Jones模型计算操控性应计利润，取其绝对值后的︱DA︱来衡量样本公司盈余管理程度。
2解释变量
（1）短期薪酬激励。由于特殊的经济背景，我国绝大部分上市公司的终极控制人和所有者为政府（刘芍佳，2003）。虽然董事、监事的职能包含对经理层进行监督，但国有控股企业所有者缺位和内部人控制的问题往往使董事、监事和经理层之间的利益趋同。对于终极控制人来说，董事、监事也包括在企业激励的管理者范围内。所以，本文选用样本公司董事、监事及高管前三名薪酬总额Sal的自然对数作为年薪的变量。
（2）高管持股情况。目前我国上市公司股权激励采取的方式多种多样，包括股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付、管理层持股等。[10]本文所提到的股权激励、长期激励均设定为高管持股，但目前股权激励没有普及到所有上市公司，上市公司高管持股比例也有待提高。因此本文引入虚拟变量，当高管未持股时则Stock为0，持股时则Stock为1来表示。
（3）年薪与持股交叉项。年薪、持股分别对盈余管理有正向、负向的影响，但综合作用下产生的影响可能有所不同。因此，本文考察管理层年薪与股权激励交互项对盈余管理程度的作用，建立交叉项 Sal*Stock，其值的大小为对应数值的乘积。
3控制变量
（1）公司规模Asize：假设公司规模越大，盈余管理动机越弱，变量用上市公司资产总额的自然对数表示。
（2）资产负债率Lev：假设资产负债率越高，盈余管理程度越大，资产负债率用负债总额与资产总额的比值表示。
（3）现金流Cash：用经营活动产生的现金流量净额和资产总额的比值表示现金流Cash，并假定该值越大，盈余管理程度越小。
（4）总资产收益率ROA：假定总资产收益率越大，盈余管理程度越高，总资产收益率用企业净利润和企业总资产的比值表示。
（5）成长能力Growth：用主营业务收入增长率表示成长能力Growth。
具体的变量定义和解释如表1：
表1相关变量的定义与解释
变量 变量符号 变量定义 变量解释被解释变量 ︱DA︱ 盈余管理程度 可操控性应计利润的绝对值 Sal 短期年薪 董事、监事及高管前三名年薪总额的自然对数解释变量 Stock 高管持股 虚拟变量，当高管持股时为1，未持股时则为0 Sal* Stock 交叉项 Sal值与Stock值的乘积 Asize 公司规模 上市公司资产总额的自然对数 Lev 资产负债率 负债总额与资产总额的比值控制变量 Cash 现金流 经营活动产生现金流量净额和资产总额的比值 ROA 总资产收益率 企业净利润和企业总资产的比值 Growth 成长能力 主营业务收入增长率
4多元回归模型设计
①DAi，t=β0+β1Sali，t+β2Stocki，t+β3Asizei，t+β4Levi，t+β5Cashi，t+β6ROAi，t+β7Growthi，t+εi，t
②DAi，t=β0+β1Sali，tStocki，t+β2Asizei，t+β3Levi，t+β4Cashi，t+β5ROAi，t+β6Growthi，t+εi，t
模型一研究高管短期年薪与盈余管理程度之间的关系、股权激励与盈余管理程度之间的关系；模型二研究高管短期年薪和股权激励薪酬契约综合作用下的交叉项目与盈余管理程度之间的关系。β0为常数项； β1，β2，β3，β4，β5，β6分别是待估计参数；εi，t为残差项。
5盈余管理计量与分析
采用线下项目前总应计利润分行业估计的修正琼斯模型能更好地揭示盈余管理程度（Young，1999；陈信元和夏立军，2006；黄梅和夏新平，2009；李延喜等，2011），因此运用修正的Jones模型来计量操纵性应计利润，并将其作为盈余管理的变量，计算步骤如下：
1本公司的总应计利润：TAi，t=NIi，t-CFOi，t（1）2估计行业特征参数：TAi，t Assetsi，t-1=γ01 Assetsi，t-1+
γ1ΔREVi，t-ΔRECi，t Assetsi，t-1+
γ2ΔPPEi，t Assetsi，t-1+εi，t（1）3非操控性应计利润：NDAi，t=01 Assetsi，t-1+
1ΔREVi，t-ΔRECi，t Assetsi，t-1+
2ΔPPEi，t Assetsi，t-1+εi，t（3）4计算可操控性应计利润：DAi，t=TAi，t Assetsi，t-1-NDAi，t（4）TAi，t为第i个样本公司在第t时期的总应计利润；NIi，t为第i个样本公司在第t时期的净利润；CFOi，t为第i个样本公司在第t时期经营活动产生的现金流量净额；Assetsi，t-1为第i个样本公司在第t-1时期期末的资产总额；ΔREVi，t为第i个样本公司在第t时期主营业务收入相对上一期的增加额；PPEi，t为第i个样本公司在第t时期的固定资产原值；γ0，γ1，γ2为待估计的行业特征参数值；εi，t为第i个样本公司在第t时期的残差项， NDAi，t为计算得到的样本i公司在t时期的非操控性应计利润； ΔRECi，t为第i个样本在t时期期末公司应收款项余额相对上一期末的增加额；0，1，2分别是γ0，γ1，γ2的OLS估计值。DAi，t为计算得到的样本i在第t时期的操控性应计利润；TAi，t Assetsi，t-1为应计利润总额：由于不同的企业资产规模有所不同，将总应计利润与上期资产总额的比值表示应急利润总额，可以扣除因公司规模差异导致的不可对比性；NDAi，t的定义同理。
5盈余管理程度T检验
如果︱DA︱显著不为零，说明管理层的盈余管理行为不显著，接下来才有进一步研究的必要性。为此，对样本公司的操控性应计利润的绝对值进行单样本T检验。如表2所示，2008-2010年样本T检验中的均值分别为0103、0104、0105，Sig值均为0000；同时总体样本T检验中，均值为0104，t值为27640，Sig值为0000；这都共同说明2008-2010年期间样本公司的可操控性应计利润的绝对值显著不为零，上市公司存在非常明显的盈余管理行为。
6盈余管理程度分析
从可操控性应计利润（DA）的平均值来看，样本公司在2008-2010年期间总体偏向于正的盈余管理，普遍存在调高公司报告盈余的行为。从描述性统计可以看出：正向盈余管理的最大值出现在2008年，负向盈余管理的最大值出现在2010年；无论是正向盈余程度还是负向盈余程度，均出现先减小后增大的规律，总体上均出现正向盈余的趋势，并且2008年和2010年的盈余管理平均值大于总体样本观察值的平均值。从可操控性应计利润绝对值（︱DA︱）的平均值来看，盈余管理程度变量︱DA︱的最大值出现在2010年，2008-2010年盈余管理程度呈现不断增大的趋势，且均值增大的幅度比较平稳。
如表4所示，从盈余管理的方向来看，2008年进行正向盈余管理的A股上市公司有705家，占当年样本公司的5269%；进行负向盈余管理的上市公司有633家，占当年样本公司的4731%。2009年，进行正向盈余管理的公司数和比重都有所下降，进行负向盈余管理的公司数和比重相对上升。但到了2010年，进行正向盈余管理的公司增加到834家，比重上升到6196%；进行负向盈余管理行为的公司减少到512家，比重下降到3804%。从总体来看，在4029个样本观察值中，进行正、负向盈余管理的公司数分别为2243和1786家，即超过一半的A股上市公司都倾向于正向的盈余管理行为。
四、实证检验与分析
（一）管理层薪酬契约描述性统计
表5列示了公司高管持股的情况。2008年高管持股的公司数为678家，占当年样本上市公司数量的5067%；高管未持股的公司数为660家，占当年样本上市公司数量的4933%。2009年高管持股公司比例有所下降，降到4877%。到了2010年，高管持股的样本上市公司数比例恢复到2008年的水平。总体来看，高管持股公司数略高于未持股的公司数，但大致对半分，这也说明了我国上市公司高管的持股不普遍的情况。在国外，上市公司高管持股是管理者薪酬的一部分，普遍实现了高管持股。我国2006年才开始实施股权激励计划，高管持股不普遍，高管的持股比例更低。
（二）实证检验结果
将模型①所有研究变量带到多元回归模型中，分析盈余管理程度分别与短期年薪、高管持股间的关系，回归结果如表6所示。注：*表示在5%水平上显著，**表示在1%水平上显著。多元回归模型①回归结果显示调整R2为0111，F值为73100；Sig值为0000，总体上具有显著性。这些都说明了模型①的拟合度可以接受。短期年薪与盈余管理在5%水平上显著正相关，股权激励与盈余管理在5%的水平上显著负相关。即说明我国证券市场上，短期年薪具有促进高管进行盈余管理的作用，但股权激励具有抑制高管进行盈余管理的效果。验证了前文的假设1和假设2。
同时公司的资产负债率、总资产收益率和主营业务收入增长率都与盈余管理程度在1%的水平上显著正相关，即资产负债率越大、总资产收益率越高、主营业务收入增长越快的情况下，高管会倾向于越强的盈余管理行为。另外，资产规模、现金流与盈余管理分别在1%和5%的水平上显著负相关，说明公司资产规模越大、经营活动产生的现金流量净额越大，高管盈余操控动机就越弱。
将模型②所有研究变量带到多元回归模型中，分析盈余管理程度与短期年薪、高管持股综合作用交叉项之间的关系，回归结果如表7所示。注：*表示在5%水平上显著，**表示在1%水平上显著。多元回归模型②回归结果显示调整R2为0113，F值为85581，Sig值为0000，总体上具有显著性。短期年薪、股权激励交叉项与盈余管理在5%水平上显著负相关，说明在我国证券市场上，短期年薪与股权激励的综合激励作用具有抑制高管进行盈余管理的效果，验证了假设3。同时盈余管理程度与控制变量关系和模型①的回归结果方向一致，并达到显著性水平。
（三）敏感性测试（稳健性测试）
为了测试以上结果对相关变量的影响，本文进行以下的敏感性测试：首先，测试盈余管理程度对控制变量的敏感性，五个控制变量从模型中剔除并分别对两个模型进行了再次回归。新的回归结果除了短期年薪系数显著性有所降低之外，解释变量系数与显著性水平等结果基本与上述结果一致。其次，检验了异常值噪音对回归模型的影响，剔除3个以上标准差的观察值后分别对两个模型进行了再次回归，新的回归结果也没有改变上述结论。再次，由于盈余管理与薪酬激励具有一定的内生性，盈余管理程度上升，高管薪酬也可能因此增加。因此，对短期年薪、股权激励和两者交叉项的薪酬激励变量滞后一期作为工具变量进行回归，回归得出的结论也具有相似性，证明了本文研究结论的稳健性。
五、结论与建议
本文通过选取我国沪、深两市A股上市公司2008-2010年间的会计盈余数据作为研究样本，分别从高管短期年薪、高管股权激励、两者综合交叉项与盈余管理的角度验证了薪酬契约与盈余管理之间的关系，得出结论：
第一，短期年薪与盈余管理显著正相关，长期持股与盈余管理显著负相关。第二，短期年薪、长期持股的交互项与盈余管理程度显著负相关。结论说明短期年薪激励具有促进管理层的盈余管理行为的作用，长期股权激励具有抑制高管的盈余管理行为作用，但长、短期薪酬激励交互项却可以抑制盈余管理。
针对以上结论，提出以下政策建议：
（一）完善薪酬契约机制
薪酬契约机制包括薪酬决策机构和薪酬制度，所以独立、健全的薪酬决策机构可以促进薪酬契约机制的完善。建议上市公司应该建立薪酬委员会或类似薪酬委员会的薪酬激励决策机构。其次，加强规范薪酬委员会相关制度，对薪酬委员会的构成、职责、运作等做出有效运作的参考规范并对其进行披露，推动薪酬委员会的完善。再者，将外部董事会成员引进薪酬委员会，实现薪酬委员会的独立运作。最后，由中国证券业协会成立用于薪酬委员会发放机构成员报酬的专项基金，基金来源于各上市公司。这些都可以有效地完善薪酬委员会，从而更好地激励管理层减少盈余管理、努力实现公司或股东价值最大化。
薪酬制度上，我国上市公司高管薪酬激励主要为短期激励，对长期激励（如高管持股）实现不普遍，运用较好的并不多见。建议建立一套完善的薪酬契约机制，平衡长、短期薪酬激励以抑制管理层盈余管理行为。在短期激励方面，如年终奖金制，引进经营现金流量指标信息并大幅提高其在薪酬激励计划中的比重。因为对应计利润来说，现金流量信息不易被管理层操纵，相对来说是一个比较客观的会计信息。其次，在长期激励方面，加大管理层的股权激励。虽然现金流信息相对客观，但管理层仍有可能通过虚假交易对其进行操纵。通过加大力度普及股权激励并提高高管持股率，可以让管理层的利益与股东、公司价值最大化相互统一起来，从而减少其盈余管理的动机。因此，合理设置管理层薪酬契约结构[11]，调整长、短期激励起到了一定的效果，实证检验部分也正说明了这一点。
（二）重视精神层面的激励
尽管短期激励的高管年薪和长期激励的股权激励综合作用可以抑制管理层的盈余管理行为，但其抑制作用的经济意义特征可能较小。如模型二的实证检验结果所示，交叉作用项的系数仅为-0001，虽然起到了抑制盈余管理的作用，但影响比较小。而其他因素（如IPO动机、配股动机、避免亏损退市动机等）可能会加剧管理层的盈余管理行为，并且这些因素的影响作用可能更大。另外，根据马斯洛的需求层次理论和相关的研究，认为管理层不完全受薪酬激励的影响，而是希望得到诸如精神层面上的满足。因此，货币薪酬激励具有一定的局限性。
因此，考虑构建非货币的薪酬激励机制是管理层激励的一个重要机制，也是构建管理层幸福感的重要定性指标。通过提供更好的福利、人文环境、企业文化，提高企业整体的职业伦理并加强管理层事业奉献精神和自我价值实现观念，是提高精神激励的重要因素。在发展成熟、稳定的证券市场，高管的货币报酬一般很高，进行盈余管理所付出的成本可能要大于因此而得到好处的效用。他们也往往更关注尊重、声誉、自我价值实现等精神层面的激励。因此，通过引进非货币薪酬激励——精神层面激励，可以有效地降低管理层的盈余管理行为，提高企业的绩效。
（三）完善信息披露，加大监督力度
会计信息披露机制已成为公司治理的核心环节，在一定程度上影响着公司治理的效率。要在现实中建立有效的资本市场，需要同时符合以下四个条件：首先，有效地公开信息；其次，有效地接受信息；再次，信息接受者有效地判断信息；最后，信息接受者利用信息有效地实施投资。国内外学术界研究认为，中国证券市场基本可以达到弱势有效，但信息披露方面存在不少问题。如许多应该披露的信息不披露，部分信息披露不全面、不及时，许多信息披露不规范而造成重复披露等，这给盈余管理提供了空间。
为此，应进一步完善上市公司的信息披露机制，以抑制盈余管理，加强对股东权益的保护。[12]首先，上市公司应该定期和不定期地持续信息公开，这样有利于外部投资者了解公司实际的经营状况和整体风险，减少信息不对称和信息不完全，实现证券市场的透明和规范。其次，监管部门应该对信息披露的对象、范围、时效性等做出强制性的规定。监管部门应加大信息披露的监管、调查，并实行信息披露信誉机制，消除失真信息滋生的土壤。[13]此外，对薪酬契约信息和盈余预测信息进行强制性披露也可在一定程度上减少管理层的盈余管理行为。一方面，薪酬委员会对管理层考核指标的确定、薪酬的分配披露应该更为具体。另一方面，为防范高管操控盈余预测信息，应加大规范预测性盈余信息披露的力度。确立预测盈余信息与实际盈余产生偏差的权责主体，确保盈余预测信息的质量，建立预测性盈余信息生成、披露、监督和奖惩的规范体系，这会增加管理层盈余管理的难度，从而抑制其盈余管理行为。
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