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股权激励原则范文1
本文以黄岗矿业公司为例提出矿产资源开发与员工安全教育及有效实施安全管理、积极防范事故发生实现矿山可持续绿色发展的密切关系。
本文通过有效运用年龄段区分管理法、文化素质区分管理法、技能阅历区分管理法、生产现场实时检查法、软硬件协调法等有效安全管理途径，对金属矿山从业人员的安全管理进行分类阐析，阐明安全教育是员工清晰辨识事故隐患积极预防事故发生的根源和基础，并针对安全教育提出措施和建议。
关键词：黄岗矿业金属矿山安全管理事故预防实践弥补法 ABC法则
中图分类号：TU984文献标识码： A
从黄岗矿业公司目前的生产规模及现状推及其发展趋势，我们不难看出：黄岗矿业公司历经十余年的艰苦创业与重重磨难，终于走出了发展中的低谷而跃迁到一个快速发展的崭新阶段。面对这种喜人前景的同时我们也要看到：相应而生的安全管理态势及任务更是迫在眉睫，容不得我们轻视和盲目做出乐观的设想。
我们以2005年为例，公司全年共发生轻伤类生产安全事故12起。
2005年生产一线员工人数共有306人（以2005年参加公司安全资质考试人数统计为准），人均事故发生率为3.92%。通过对这些生产安全事故的分析和归纳，我们发现：因违章作业而引发的安全事故发生率最高共有9起，占事故发生率的75%。那么如何预防和控制这类事故的发生，并尽可能将它们消灭在事故的萌芽状态，从而将事故的发生率降至最低呢？如何对处在安全管理终端的一线员工进行有效的安全管理呢？
针对此类疑问我从如下五个方面进行阐述。
一、新员工安全管理
对于新员工的安全管理，除认真对其进行三级安全教育外，还要针对新员工的文化程度、年龄特点、性格取向、工作经历等个人状况进行有侧重点的安全生产知识、岗位技能及安全生产技术知识教育与培训。通过对新员工全面落实安全教育和培训，才能为我们开展安全管理工作奠定良好的基础。为便于对新员工进行管理，我们依据新员工的特点把管理方法归纳为如下四个方面：
1.1年龄段区分管理法
一名新员工来到矿业公司工作，根据他们的年龄差异，我们把他们分为三个阶段：一龄员工（18周岁―25周岁）、二龄员工（26周岁―35周岁）、三龄员工（36周岁以上）。而通常新员工的年龄多数分布在一龄员工和二龄员工这个范围内。因此我们要有针对性的开展管理工作。
对于18―25周岁的一龄员工而言，他们的年龄特点是活泼、积极、求知欲强、富于挑战性、敢于冒险。因此我们采取严管理多诱导的方法，通过让他们学习有关安全生产的法律法规、公司的规章制度并结合公司多年生产实际情况，让他们明白和理解在作业场所里哪些区域是危险的，哪些区域是安全的。在生产现场里进行作业，要给他们明确哪些操作是正确的、哪些操作是违章的、哪些作业习惯是可取的、哪些作业习惯是应该摒弃的。只有让他们不断学习相关的安全生产知识，并逐步掌握操作技能、领会各项安全操作规程的重要意义，才能使他们不断增强安全意识，提高自我保护意识和安全生产的能力。这样就使他们逐步养成一种“作业现场不违纪、执行规程要仔细”的作业习惯，进而使他们自己体会到安全管理的重要性和必要性。管理模式由被动的“他管我－要我安全”型向“我管我－我要安全”型转变。只有这样才能把安全管理工作的质量和水平全面提升，把安全管理工作构建在新老员工安全意识及安全技能不断完善与强化的平台上，我们的安全管理才会有新的发展与创新。
对于二龄员工（26―35周岁）及三龄员工（36周岁以上）而言，这类员工的年龄特点是：情绪较稳定、存在个性差别、实践能力较强、有一定的自我约束能力及自主判断能力。这类员工往往具有一技之长，具有一定的社会阅历及工作技能和经验。对于这类员工的安全管理是重在“纠偏”与“督导”。“纠偏”就是纠正他们原有的、不良的作业方法及作业习惯。“督导”就是通过督促他们学习本岗位的操作技能及操作规程，将他们已具有的工作经验与操作技能，顺势导入到新的工作岗位和新的工作环境中去。从而尽快成为一名合格的员工，达到独立上岗作业的要求。
1.2文化素质区分管理法
新员工文化素质的差异将会影响到他们对安全教育的内容、操作技能及安全操作规程的理解与运用。文化基础较好的员工往往一看就明白、一听就理解。利于后期的安全管理工作。因此我们在进行各级安全教育的时候，力求使教育材料“平民化”，让它简洁易懂、便于员工理解、掌握、运用。从而达到新员工们能自觉遵章守规服从管理并自主执行各项规章制度和安全操作规程的管理目标。
除此之外，我们也可采用“实践弥补法”来进行管理。这种方法是针对文化素质较差但实践技能较强的新员工进行的。对他们通常采用“实践定位”来进行管理，即在实际生产工作中检查、纠正、培养他们养成规范、熟练的操作技能及操作行为。让他们在实践中自觉养成遵章守纪的习惯，从而为顺利完成各项生产工作提供一个稳固的安全平台。我们可以通过下面的示例进行说明（简称为ABC法则）：
A管理者B员工各级教育结果C实践结果
ABC（A模式员工教育结果较好）
ABAC（B模式员工教育结果较差）
1.3技能阅历区分管理法
在对新员工进行各级安全教育及操作技能培训的时候，我们可采用这种方法。即使是新员工培训、实习结束正式上岗作业后，这种方法仍可延用。这种方法是根据新员工的阅历及实践技能的差异，在他们中间自然形成“师徒链”，通过在他们之间实现零距离的沟通与交流，从而达到事半功倍的安全管理效果。作为管理者，往往需要多在这些“小师傅”身上多加管理指导。这种管理模式很类似于师傅带徒弟，但区别是这里的师傅与徒弟同是新员工。他们之间的传帮带作用如果能恰当运用，效果往往是非常显著的。
运用这种方法进行管理，要避免出现“一重一轻”的现象，即管理者往往把管理重点放在了这些“小师傅”身上，而放松了对“徒弟”的管理。而在实际管理中则要采用“统一管理”的原则，如果徒弟范错误，不仅他本人要受到处罚，而且由管理者指定的带班师傅也要受到处罚。因而在他们进入车间实习的时候，管理难点往往是那些有一定阅历和经验的“小师傅”。如果这些人把违章作业的习惯在他人身上传播蔓延，那么将会对后期的安全管理带来较大的难度，甚至埋下事故隐患。
1.4生产现场实时检查法
生产现场是我们进行安全管理的重点对象，我们制定的各种规章制度、操作规程、劳动纪律以及各个岗位的安全生产责任制等软件都是围绕着生产现场这个硬件进行的。在很大程度上各类安全事故绝大多数发生在生产现场。因此生产现场是安全管理者实施管理的前沿阵地，对生产现场的管理不能掉以丝毫轻心和疏忽大意。
1.5软硬件协调法
那么，如何在生产现场对新员工进行管理呢？我们可以从“软硬件协调法”中得到一些启示。“软硬件协调法”的原理是这样的：当生产现场出现了一个“硬件”时，就需要增加一个相匹配的“驱动程序”。否则就因管理漏洞而容易引发生产安全事故。因此当生产现场更新或增加一台设备时，那么就需要同时有一套安全操作规程及管理制度出台。例如新设备的调试安装、空载运行、岗位操作、配电设施管理、检修作业管理等。我们所制定的这些“软件”是通过开展各级各类培训、活动等多种形式，渗透到一线员工的身心，并最终形成一种自主的安全意识和规范有序的作业习惯，从而完成“软硬件协调”的过程。
作为安全管理者，其着眼点并不仅仅在于软件配置这一点上，而是要力求全面覆盖。即：软件、硬件、人员。在生产现场的安全管理不仅仅在于一线员工是否严格遵守并落实相关的操作规程及规章制度。更重要的是，还要及时发现并检查软硬件的协调情况。例如：硬件出现了故障导致带病作业、带隐患作业。在这个硬件尚未停车进入检修作业前，需要配置的是“升级软件”。也就是生产作业现场的“硬件”要由一定数量的有丰富生产经验的一线员工值班。由此可见，在生产现场里“软件”不再是抽象、固定的概念和条款，而是活动在整条生产线上的所有一线员工！他们的行为、举止正是各项安全操作规程和各种规章制度的浓缩与再现！
通过以上分析我们不难看出：要把一名新员工逐步过渡到遵章守纪、服从管理、达到规范有序的作业目标，并非是朝发夕至的事情。因此，在生产现场采用实时检查法是切实可行的。在这里我们以一日三班制的大夜班为例来说明一下管理的思路：大夜班检查时段可分为三个，具体时间可随机选择。例如：我们选择0：30分、3：30分、6：30分这三个时段进行现场检查，在检查中一经发现有违章作业者（如睡岗、串岗），除当面批评教育外，还要在第二天的早会上连同其值班班长一起通报处罚，以示警戒。从而起到坚决遏止这种违章违纪行为发生的目的。
二、老员工安全管理
谈到老员工，我们大家会有一种呼其名如见其人的感觉。这正是老员工区别于新员工的一个显著特点。对于老员工的特点有如下五个方面：
1、工作经验丰富、技能全面、熟悉并了解生产现场的设备现状及生产工艺。
2、多数老员工责任心强、工作扎实并担任班长，是生产及安全管理工作中的中间力量。
3、具备一定的组织及管理能力，通过言传身教能使新员工顺利掌握各岗位的操作技能及操作要领。
4、社会阅历较丰富，能够恰当地协调、处理管理者与班组长间的关系。
5、能够及时、较全面地向管理者反馈生产现场存在的事故隐患及设备、工艺流程存在的不足之处。并能够有针对性地提出合理化建议。
通过以上五个方面的分析，我们可以看出：一名新员工入厂后经过各级各类教育、培训、考核、合格后上岗作业。随着时间的推移，他个人的操作技能及工作能力不断提高，最终也会成为一名老员工。因而在他身上也会体现出老员工的一些特点。因此作为安全管理者而言，管理的重点则是这些“老师傅”们。通过对老员工的分析与总结，我们把相关的管理经验总结为如下三个方面：
2.1 在车间树立一类爱岗敬业、遵章守纪的模范人物典型。
每个相应的工作岗位评比出优秀员工，作为岗位标兵、先进工作者。让身边的员工清醒地看到：只有充分树立“安全须从我做起，人人同谱安全曲”的意识，才能与其他员工一起安全顺利地完成本年度的生产任务，通过对优秀员工的学习与借鉴起到以点带面的作用。
2.2“严是爱，松是害”管理原则
对于因违章作业、违反规章制度造成安全事故的老员工，要进行严肃处理。同时还要本着“严是爱，松是害”的管理原则，在全体员工中间广泛开展事故案例宣传与讨论活动。通过这些必要的负面教育，对思想麻痹、安全意识薄弱的员工起到警示作用。从而相应地提高了全体员工的安全意识与安全责任感。同时也相应地减少了生产安全事故的发生机率。
2.3管理者要本着公私分明、平宜近人、加强沟通、妥善处理的原则对待全体员工。
在生产作业现场管理者是“铁面人”，谁违章作业就处罚谁；谁违章违纪就要受到通报批评决不留丝毫情面。工作之余，管理者又是员工们的“老大哥”。积极帮助他们排忧解难、消除后顾之忧。使他们安心、专心地坚守每一个工作岗位。对于受到处罚的员工，管理者还要认真查清发生事故的原因，帮助他们分析失误的症结所在。并为他们提供避免再次出现失误的途径及办法。
三、工种及岗位变换的员工安全管理
在实际工作中，我们经常会遇到这样一类情况：由于岗位调整、人员重组及工作岗位的变动而需要部分人员变换工种作业。那么，对于工种变换人员，我们应该如何进行安全管理呢？
我们把公司从业人员所从事的工种，按其是否从事特种作业进行分类。可以将它们分为两大类：特种作业工种和非特种作业（普通作业）工种。特种作业工种依照国家的有关规定落实执行。如：电工、焊工、司炉工、尾矿工等。由于他们所从事的作业对本人、他人及周围设施、设备的安全造成一定程度的危害，因此对于特种作业及从事特种作业的人员均是我们进行安全管理的重点。从上面的分析我们看出：对于工种及岗位变换的人员的安全管理工作，我们有了一个明确的思路。即：如果员工目前从事的是普通作业工种，我们就按照公司的规定进行三级安全教育及管理程序进行管理。否则就严格按照特种作业工种的相关规章制度进行落实。除进行三级安全教育外，还要经过特种作业培训部门培训考核。考核合格后方准持证上岗作业，否则不得上岗作业。（附表一）
由管理流程图可以看出：工种变换人员的安全管理工作最终还是由具体的部门进行管理，因此在实际管理工作中可参照前文中关于老员工的安全管理方法进行。
四、特种作业员工安全管理
从事特种作业的员工一直是我们进行安全管理的重点对象。从统计资料分析表明：大量的生产安全事故都发生在特种作业中。而且多数是由于直接从事这些作业的操作人员缺乏安全生产知识、安全意识淡薄、安全操作技能差、甚至违章、冒险作业而造成的。因此对特种作业人员要进行专门的安全技术知识培训并考核，合格后方可持证上岗作业。
对于特种作业人员的培训、考核、发证、上岗等工作情况可参照流程图。
（附表二）
由图示可以看出：对于特种作业人员的安全管理工作，由两个阶段组成：培训教育阶段和实际操作阶段。而做为安全管理者而言，则落实在实际操作阶段，对于这个阶段的管理我们可以从以下三个方面着手进行管理：
4.1对特种作业新员工的管理
对新员工除进行必要的安全操作规程教育外，还要对其规定实习期。并在实习期内认真检查其作业情况、工作状态及工作表现。并及时纠正、查处其违章违纪行为。在规定的实习期内达到要求的，准予晋级为正式员工。否则仍按徒工对待，并延长其实习期限。对延长实习期限仍未达到要求的，由管理人员协调重新调整工作岗位。
4.2对特种作业老员工的管理
对于老员工的安全管理，我们在前面已作了较大篇幅的介绍。这里就不再重复叙述。需要补充说明的是：因为特种作业人员所从事的作业或其所接触的物体、材料等存在着对本人、他人或周围设施及设备的安全构成较大的危害。因此，需要安全管理人员要对特种作业现场做好全面、周密的组织与协调工作，以确保安全生产。
4.3对工种变换的特种作业员工的管理
对于工种及岗位变换的特种作业人员，可参照安全管理流程图进行管理。需要说明的是：由于特种作业本身所涉及到的工种较多，作业环境及专业技能要求差别较大。因此我们不仅要在教育培训阶段加大管理力度，更要在实际操作阶段进行严格管理。作为管理人员决不可掉以轻心、思想麻痹或心存侥幸，以避免造成新的事故隐患进而酿成生产安全事故。
五、井工类员工安全管理
1、与露天采矿作业相比，井下采矿作业的活动空间相对较狭窄。井下提升、运输、通风、排水、照明、设备配置等均受到不同程度的限制。
2、井下作业的员工是一个由多种特种作业工种协同配合而构成的作业团体，并且作业人员及作业强度呈密集型作业分布。因此需要井下作业的管理人员及员工要具备必要的应对作业现场出现突发事件的应变及处置能力。
3、井下作业人员的生产及作业空间的获得，是通过不断进行的凿岩及掘进作业来实现。井下作业现场中形成的各种类型的巷道，才得以实现通风、回采、运输、行人、疏散、避险、人员定位、监测监控等安全要求。因此要求井下作业人员不仅安全意识强而且还要具备应对紧急避险、应对突发事件的经验及能力。
4、对从事凿岩爆破类员工而言，要求他们不仅要有过硬的专业技能，而且还要有丰富的工作经验。在凿岩作业过程中能及时对透水、冒顶、浮石坠落、顶帮塌陷等险兆进行恰当有效的处置。
5、由于以上诸约束条件的存在，要求对从事井工类作业的新员工培训不仅体现在培训周期较长而且培训的内容及要求较露天作业也有明显的差异。
6、井工作业的现场管理工作随着采掘作业面的拓展，回采作业面的增加而出现纵横交错、点多面广的动态现场。因而管理难度逐渐加大。
通过上述分析我们可以看出：采取强化班组的安全管理与合理配置作业人员、严格遵守各项安全操作规程与及时发现并处理事故隐患、处理突况及时上报与组织必要的应急救援演练相结合等措施，对预防事故的发生、防止事故的扩大能起到积极的作用。因此安全管理的重点还需要在具体的工作岗位及作业配置上多下功夫。
通过对以上安全管理的五个方面进行阐述与分析，我们看到，只有在实际工作中有的放矢、抓住“以人为本”这个重点才能把安全管理工作推向一个新的水平。随着黄岗矿业公司生产规模的扩大、矿山行业面临着产业重组与安全“一票否决”的严峻态势，要求我们对现有的安全管理水平与质量要进行不断的升级、发展、转型与完善。只有这样，才能推动矿业公司的全面质量管理和全面建设迈向一个全面安全生产标准化的崭新高度。
股权激励原则范文2
专家简介：崔学刚，管理学（会计学）博士，应用经济学博士后。北京工商大学MBA教育中心主任，北京工商大学信息披露研究中心主任，财政部全国会计学术带头人（后备）人才，中国会计学会政府与非营利组织专业委员会委员，中国会计学会财务成本分会理事。
《财会学习》：股权激励在国外上市公司已盛行多时，我国上市公司今年也在积极探索推行，上市公司股权激励的模式具体包括有哪些？
崔学刚：目前国际上有很多种分类方式，股权激励制度的具体安排因企业而异，操作细节上稍加变化就会有所区别。典型的模式主要有以下这些：（1）股票期权，是指公司授予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买一定数量本公司流通股票的权利，激励对象也可以放弃这个权利；（2）限制性股票，指公司事先授予激励对象一定数量的本公司股票，但对股票的来源、出售等作了一些特殊限制，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可以出售限制性股票并从中获益；（3）股票增值权，公司给予激励对象一种权利，若果公司股价上升，激励对象就可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，也不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票；（4）业绩股票，是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果到年末达到预定的目标，则公司授予激励对象一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票；（5）虚拟股票，公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益；（6）延期支付，是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象；其他方式还包括有经营者持股、管理层持股、账面价值增值权等等，这些股权激励模式不是绝对独立的，在实践中是相互交叉的。
《财会学习》：就目前来看，我国上市公司比较适合采用哪些股权激励模式？
崔学刚：简单地讲，我们可以从两个角度出发来探讨这个问题。第一，采用的方式必须符合我国法律法规的相关规定。2005年证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中就规定了“股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式”。第二，我们从股权激励的功能与方式的特点分析，股权激励是基于公司委托关系，股东委托人经营管理公司的资产，人为公司经营付出努力，为公司创造经济效益，而公司借助资本市场使人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险。股权激励可以使管理层、核心技术员工及骨干员工得到公司的股票或股票期权，使得公司长期激励效应增加、成本减少、企业价值增加。但是我国资本市场的发展水平和监管水平还不够成熟，还有不少缺陷，这就造成股权激励的定价、股票来源等的确定都有一定争议，如果我们不考虑激励效率等因素，单从法律可行性上讲，股票期权与限制性股票的激励方式相对而言，是比较适合目前我国市场的。
《财会学习》：上市公司股权激励在我国还处于试水的阶段，比如说伊利股份和海南医药刚实施股权激励不久就宣告亏损，以及部分公司出现了高管套现风潮，这与市场预期有相当大的差距。那么实施股权激励计划可能会带来哪些风险？
崔学刚：首先，公司股东与管理层是委托的关系，在这个关系里面，由于信息不对称，大股东、中小股东与管理层在公司治理上是存在利益冲突的，股东希望股权价值最大化，管理层则希望自身利益最大化，股权激励的本质功能就是通过激励与约束机制使得管理层为公司长期服务，而且只有当激励效果大于激励成本，股权激励计划才是合算的。激励成本，主要是股权激励强度，激励不足，起不到激励作用，激励过度，则会出现掏空上市公司、公司亏损、侵犯股东利益等风险。
其次，管理层获得激励收益取决于是否都能实现业绩标杆，目前大多数公司实施的股权激励方案都以会计利润等为衡量标准，管理层作为公司的实际经营者，与股东相比，有获取掌握信息的先天性优势条件，而公司业绩与管理层获取激励收益的高度关联性，使管理层有足够的动机和手段来影响公司经济效益的确认判断。管理者在制定股权激励计划中就会有损害股东利益的可能，这种倾向是普遍存在的。
第三，我国股权激励的市场特征和体制环境，造成了我国上市公司股权激励具有制度诱因的套利行为特征。管理层的行为是否符合股东的长期利益，除了它的内在利益驱动以外，同时还受到各种外在机制的影响，管理层的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只不过是各种外在因素的一部分，它的适用还需要有市场机制的支持，这些机制我们可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制、权益和负债的估值服务市场与市场的政策法律环境等。然而我们要看到，我国的市场尚在一个发展完善的阶段，市场机制的缺陷造成制度上的先天不足。再从我国上市公司的委托关系来看，我国的体制决定了国有控股公司股权比较集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于绝对优势的大股东与弱势的中小股东也存在利益冲突，国有上市公司的管理层一般是依附听命于大股东，他们的利益是一致的，有时就会共同损害中小股东的利益，但是管理层一旦出现自身的特殊利益需求，就会为己奋斗，凭借其与大股东的紧密关系，它的这种内部控制人行为就会更加隐蔽，在设计股权激励方案时，利用充分掌握信息的优势，对标的股票数量、行权率等方面作出最大限度的利己安排，高强度、早套现，这样高强度的股权激励方案严重损害了公司价值，“绑架”了股东与政府。
为防止这些内部控制人侵害股东利益的风险，我国监管部门最近掀起了一场“监管风暴”，从严审批股权激励方案，相继发出的股权激励有关事项备忘录1号、备忘录2号导致大部分的股权激励方案非停即改。
《财会学习》：前不久国资委的补充通知，对国有控股上市公司股权激励做了新的规定，设置了收益封顶，激励收益境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过授予时薪酬总水平的40%，境外红筹公司原则上不得超过50%，这样的标准是否合理，是否会降低激励的效果？
崔学刚：这是关于控制股权激励强度的问题。如果仅仅是从股权激励本身作用来看，设置收益封顶，是不太合理的，但我们必须同时结合我国的现实环境来分析。第一，在我国目前股权激励对激励对象来讲实质是种福利，行权的条件往往都是利润增长率、收入增长率等业绩软约束，财务报表上的人为调节就可达到目的，激励对象获取激励收益并不十分困难。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的时候一般需要有股权激励计划，才能使投资者更看好企业的发展前景，此时的股权激励计划对股价就带有一定估值的功能，将股东与经营者利益捆绑，具有符号价值。其次，股权激励方案一般是由管理层制定，管理层既是运动员又是裁判。在企业委托关系中，由于信息不对称，股东与管理层的契约是不对称的，这就要有赖于管理层的道德自律。当管理层有其特殊利益要求时，它就会想方设法通过增加激励强度、提前套现等手法来获取更大的利益，这就造成了内部控制人侵占股东利益的负面效应。因此，规定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我们这么规定主要处于严格监管的目的，不是一下子放开，限定风险，使股权激励的风险在可控的范围内。是不是会降低股权激励的效果则比较难判断，这样的规定是渐进式的改进，也说明了我国对股权激励事前研究不够，在执行过程中出现问题后再修修补补，是我国实践股权激励制度的一个中间过程。总之，股权激励对完善公司治理是有促进作用的，不能因为有这样那样的问题，就不去尝试，还是要勇于吃螃蟹，在实践中不断完善。
《财会学习》：《企业会计准则第11号准则――股份支付》规定，实行期权激励的上市公司应当在等待期的每一个资产负债表日，将获得员工提供的服务计入成本费用，计入成本费用的金额按照授予日股票期权的公允价值计量。准则处理办法，对公司等待期内的经营成果产生影响，这是否会影响到报表使用者或投资者的决策？我们应如何准确理解？
崔学刚：当前国际上有关股票期权的会计处理归纳起来，主要有“费用观”与“利润分配观”等观点。费用观的主要观点是把股票期权确认为企业的一项费用，作为企业的成本费用计入损益表；利润分配观则认为股票期权的实质是管理层对企业剩余价值的分享，应将其确认为利润分配。我国新的企业会计准则引用了国际会计准则的“费用观”的处理办法，明确了以股份为基础的支付属于薪酬费用，应当在企业的损益表中确认，而不是在企业的税后利润中列支。这个规定对于企业利润将产生影响，在股份支付准则没有前，企业不用在其损益表中列示费用，股票期权经济实质是激励高级管理人员及员工为公司长期发展努力工作而给予的一项薪酬，员工因现在或将来为公司提供服务而获得股票期权，公司则因获得服务而支付给员工报酬，只不过这种报酬是以股票期权的方式，这种经济利益的流出与激励对象薪酬的其他部分如工资奖金等无本质差别，会计上应该将其确认为费用。费用化的处理办法使财务报表更具信息含量，改进了财务报告的可信度，报表使用者或投资者通过财务报告的披露可以看到实施股权激励对公司利润增减的影响，以及管理层与股东之间的博弈关系，这样会更好地根据情况作出决策判断。
《财会学习》：“费用观”与“利润分配观”各有优缺点，我国新会计准则的确认办法还出于哪些方面的考虑？
崔学刚：国际经济一体化与我国“走出去，引进来”战略的实施，使我国与国际经济交流日益频繁。会计作为国际通用的商业语言，在经济一体化中扮演着越来越重要的作用。为此，实现我国会计准则与国际会计准则的实质性协同，乃至等效是我国新的企业会计准则制定的基本原则。因此，包括股权激励会计处理原则的选择，也是重点考虑了该因素。当然，费用化的会计处理是符合股票期权的经济实质的，它能提供企业准确信息给报表使用者，这是我国新会计准则确认办法的直接依据。
《财会学习》：除会计准则以外，我国为了规范股权激励已出台了不少法规，相关的政策规定还有那些漏洞或问题亟待弥补？
崔学刚：首先要重新认识股权激励的本质功能与目的，股权激励是基于公司委托关系的一项长期机制，通过激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应；其次，改进股权激励的行权条件，从业绩软约束转变为业绩硬约束，可以将行权条件与公司股票市值挂钩，股价是反映公司经营绩效和投资价值的综合性指标，它离不开业绩，业绩又不是决定市值的唯一因素，这就一定程度上有效防止了业绩软约束条件下管理层人为盈余管理来谋求自身特殊利益的倾向；第三，目前我国监管部门对股权激励中的利润操纵、市场操纵与利益输送等控制不力，监管不到位，对违法违规行为处罚力度不够，尤其是对非上市国有公司的违法违规处罚不力，因此监管力度必须还要加强，政策法规做到具体细化；第四，我们还要认清股权激励方案决策本身的风险所在；第五，证监会审批上市公司股权激励计划的关键点需要把握好，并且进一步加以规范，从严审批股权激励方案。
《财会学习》：我国对股权激励的下一步运用，还应该注意那些问题？
股权激励原则范文3
关键词:中小型;房地产;国有企业;虚拟股权
一、前言
股权激励是目前国际通行的一种长期激励方式,作为上市公司必不可少的公司治理内容之一,经市场检验后得到了投资者的高度认可。股权激励也是深化国有企业改革的重要内容,对正确引导企业经营行为,提高国有企业的竞争力,将公司管理层持有股权或期权与其承担的责任紧密结合起来,充分调动高级管理人员及科技骨干的积极性,促进公司长期持续稳定发展,实现国有资本保值增值具有重要的现实意义。2005年证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》,随后又颁布了两个备忘录,股权激励正式拉开序幕。在股权分置改革的基础上,2006年国资委与财政部出台《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,有力推动了国有控股上市公司和资本市场的健康发展。
按照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见(2006)》的规定,涉及到国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案,应当按国家有关规定报经批准。当前,部分国有企业还没有进行股份制改造,仍然存在诸多体制机制方面的问题。在2008年CPI周期上行、经济周期下行的背景下,如中粮地产在2009年3月终止了原股权激励计划。随着市场回暖,江中药业、方圆支承、远光软件、烽火通信与诺普信五家公司提出了股权激励的董事会议案。对于中小型非上市的国有房地产企业更需要进行内功的修炼,作为长期激励方式的虚拟股权计划的实施可以缓解短期低迷房地产市场的冲击问题,并为进一步股改做好过渡工作。
二、虚拟股权的相关内涵
(一)虚拟股权的定义
公司通过经营目标责任制基本确定高管、关键技术人员等的基本年薪、效益年薪,而虚拟股权激励是一种在此基础上的中长期激励(奖励年薪),虚拟股权是以股票期权为蓝本设计的一个变通方案。非上市公司实施股份期权激励,首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点,是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用,它可以在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。它的弱点是计算和管理稍微复杂,难点在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。因此,考虑采用更为简单的变通方式,在虚拟股权的基础上,选用敏感性指标设置一个公式计算发放的激励基金数额。
(二)激励对象
一般来说虚拟股权激励计划只针对高管层及骨干层实施,特殊情况下,也可以认股权证的方式给所有员工。上市公司的股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》(2008)规定:上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权(首期)激励计划。
(三)激励条件
实施股权激励需要比较完善的市场经济体制,包括健全的资本市场、规范的公司治理结构、完善的监管体系以及透明度较高的公司信息披露制度等。因此实施股权激励必须与深化国有企业改革结合起来。一是建立规范的公司治理结构。建立真正代表所有者利益、能够对经理人进行有效约束的董事会,董事会、经理层分工明确,各负其责,协调运转,有效制衡。二是企业发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健;近三年无财务违法违规行为和不良记录,具有持续发展能力。三是企业内部机制改革比较彻底、基本做到了人员能进能出、收入能高能低、职位能上能下,同时业绩考核体系健全、基础管理制度规范。
(四)考核标准及确定的方式
上市公司设定的行权指标考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平,同时采用市值指标和行业比较指标。从已推出股权激励计划方案的上市公司情况来看,上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为股权激励的考核标准,并以扣除非经常性损益后的净利润孰低者作为计算净资产收益率的依据。也有部分公司选取了主营业务收入增长率、利润总额增长率、每股收益等财务指标,这些指标一般用于确定股票期权行权和限制性股票授予的条件。
(五)考核周期和行权时间限制
《股权激励有关事项备忘录1号》(2008)规定:分期授予问题。股权激励计划的授予数量应与股本规模、激励对象人数等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分体现长期激励的效应。在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行权限制期内不得行权。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量,解锁期不得低于3年,备忘录还规定:自股票授予日起12个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起36个月内不得转让。有的企业在行权条件方面还规定,激励对象除在上一年度考核合格外,其还需在前一年度公司归属于上市公司股东的扣除非经常性
损益后的净利润较其上年增长不低于6%时方可行权。
三、中小型国有房开公司虚拟股权设置
参考其他企业的股权激励计划,结合企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核办法实施的情况来看,通过净利润与净资产两个指标,基本可以体现绩效与资产增值保值的关系,因此就以该两个指标为基础设置一个虚拟股权激励基金的计算公式。考虑到房地产开发的周期性,体现以奖为主、奖罚分明、风险同担的原则,设置一个资金池,来平衡考核期内的奖罚资金,并且设定奖励最高(处罚最低)的限制条件。在正常经营状况下,一般不会出现资金池到行权期结束仍为负数的情况。
首先设定授予数量,控制在公司注册资本金(1000万)的10%以内,即总股数100股,每股金额1万元。高级管理人员所持虚拟股权占总股数的50%,并且以1∶2(风险抵押金:所持虚拟股权)的形式拥有。关键技术人员根据岗位设定所持股权,股权总额为50股,占总股数的50%。虚拟股权持有者在其任职期间不得转让自己所持有的股份。遇调出、辞职、除名、退休、死亡等情况,公司根据个人所持的股权数,参照上年度股权激励基金计算当年股权激励基金,并发放累计形成的股权激励基金,而购回股权,当股权激励基金为正时,退还风险抵押金。公司解散和清算时,虚拟股权持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余财产的权利。为保证业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性,激励对象行使权利时的业绩目标水平要在授予时业绩水平的基础上有所提高,虚拟股权行权的条件是近3年税后利润形成的净资产增值额占基准年净资产总额35%以上。行权期与经营责任期同周期(以3年为一周期),奖励的虚拟股权激励基金在经营责任期满后予以匀速变现,即每年可获得奖励的虚拟股权变现金额为激励基金总额的1/3。
(一)股权激励基金的计算公式
股权激励基金(F)=|当年净利润(I)×综合业绩评价指标(R)|×调整系数(S)
只有当年净利润(I)与综合业绩评价指标(R)均为正数时,股权激励基金(F)取正值,否则为负值。
1、综合业绩评价指标(R)
R=0.6R1+0.2R2+0.2R3
其中:R1=净利润增长率=(该年净利润/去年净利润)×100%-1;R2=净资产增长率=(该年净资产/去年净资产)×100%-1;R3=净资产收益率=该年净利润/该年末净资产×100%;
2、调整系数(S)(见表1)
(二)奖励最高(处罚最低)的限制
奖励金总额最高不得超过利润总额的8%,处罚金总额最高不得超过利润总额的4%。
(三)罚金的提取
若提取比例为负值,则说明公司经营者没有完成经营任务。此时,由董事会按照审计结果,计算处罚金额,从激励对象的激励基金池中扣除。
(四)股权激励基金的计算
以某符合激励条件的小型国有房开公司近5年的财务报表为依据推算,如表2所示:
四、结论性评述
作为激发高级管理人员积极性的企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核制度一直还在各地实行,但这种方法忽视了一般员工的利益,并且考核公式计算的难度相当大,考核的程序也比较复杂,没有考虑各指标之间的关系。本文通过设置一个简单的虚拟股权激励基金公式,激励基金(F)=净利润(I)*ab,就某非上市小型国有房开公司的财务数据进行验证,结果发现:
第一,从股权激励基金总体来看,本激励方案基本上符合一个3年期的房地产开发建设周期,2003年是上一轮的项目结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正,2004年、2005年为项目投入开发期,净利润为负数,股权激励基金亦为负数,2006年又是项目完工结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正。
第二,从每年得以行权的激励基金来看,按照中小型房开公司经理层3人计算,经理班子各人每年平均获得激励基金为20多万,接近于《中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析》中的房地产中小板上市公司股权激励的低限,即可以达到一个市场化的水平。
第三,结算期的奖励基金不仅抵消掉了投入开发期的处罚金额,还有大量盈余,促使被激励对象从一个建设周期去考虑得失,并且给予足够长的时间让其进行各方面工作的调整,有利于公司内部治理结构的完善和业绩的进一步提升,从而促进国有资产的保值增值。
由于数据的原因,本文并没有涉及到其他房开公司的公式验证,但从本文所发现的特性来看,显然值得我们进一步研究,也许能够发现一条适合所有中小型非上市国有房地产企业的股权激励公式,并逐步合并、取代企业负责人年薪制度和业绩考核制度。实行股权激励是一项重要的制度创新,政策敏感性强,操作难度大,对公司治理要求较高。需要按照市场化原则同步推进公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理结构和机制下实施新的办法,谨防不变体制、不转机制片面实施股权激励。股权激励制度的建立是整个改革进程的一部分,需要在实践的过程中不断探索与完善。
参考文献:
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股权激励原则范文4
【关键词】 股权激励； 股票期权； 限制性股票； 股票增值权
引 言
1999年我国开始股份期权试点；2005年8月《关于上市公司股权分置改革的指导意见》规定“完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励”；2005年10月《公司法》、《证券法》对股份回购、股票发行、高管任期内转让股票等进行了修订，为上市公司全面实施股权激励消除了法律障碍；2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，标志着股权激励制度正式引入我国，上市公司纷纷开始尝试股权激励。由于股权激励在我国实际应用时间较短、监管政策影响大、操作难度大，因此本文选择2006—2011年的实施数据分析我国上市公司股权激励在总体趋势、企业性质、行业特征、激励对象、激励模式、股票来源、激励幅度、激励期限、指标体系方面的应用特征，以更好地开展股权激励工作。
一、总体趋势分析
笔者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日沪深两市关于股权激励的信息，得到样本数据（见表1）。从表1可以看出，股权激励在我国上市公司中应用数量较少且各年样本数波动幅度较大，2007年、2009年公布股权激励草案的样本分别仅有13个与20个，2008年终止实施股权激励的样本高达80.33%，我国上市公司股权激励应用总体趋势是公布数、实施数都在波动中有所增加，特别是从2010年起股权激励应用数据有了明显增多的趋势，但是股权激励终止数波动幅度仍较大。
产生这一现象的主要原因在于经济环境以及监管环境的变化。2007年3月证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能实施股权激励，直接导致2007年公布股权激励的样本数大大减少。2008年全球金融危机的爆发导致国内外资本市场发生重大变化，股价持续下跌，公司业绩大幅下滑，股权激励业绩目标难以完成，许多上市公司不得不终止股权激励。同年证监会陆续推出的3个《股权激励有关事项备忘录》与国务院国资委、财政部推出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》都从严规范了股权激励，在激励对象、行权指标、股份来源等方面都发生了变化，导致很多上市公司原来制定的方案与规定不符而自行选择终止。在经济存在较大不确定性的背景下，监管政策对行权条件的提高间接地将股权激励应用范围限定在业绩较好的上市公司，为了鼓励业绩较差的公司选择股权激励以激励管理层努力提升公司业绩，监管部门对因期权费用而导致亏损的公司可以放松对其的退市管制（吕长江等，2011）。随着经济的回暖以及股权激励相关政策的完善，2010年以来股权激励逐步进入了相对稳定的发展阶段。
二、企业性质分析
表1实施股权激励的147个样本中，经收集、分析、整理，国有控股上市公司有27个，占总数的18.37%，非国有控股上市公司120个，占总数的81.63%。产生这一现象的主要原因在于：一方面国有控股上市公司受政府调控影响较大，多数高管是政府直接任命且公司业绩与其努力程度相关性不明显，因此对股权激励的应用没有非国有控股上市公司积极；另一方面我国监管部门出于对防止国有资产变相流失的考虑，对国有控股上市公司实施股权激励设置了更为严格的要求，体现了“重约束、轻激励”的特点，具体体现在以下几个方面：
1.实施条件严格：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确；薪酬委员会制度健全，议事规则完善；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范；发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
2.审批程序严格：国有控股上市公司实施股权激励计划必须报国有资产监管机构审核后才能实施，同时还必须在国有资产监管机构网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。
3.方案设置严格：国有控股上市公司需严格控制激励对象范围，不得随意扩大范围；授予股权时业绩应不低于公司近3年平均水平及同行业平均水平；行权限制期原则上不得少于2年，行权有效期不得低于3年，对于董事、高管授予的股权应有不低于授予总量的20%留至任职（任期）期满后行权。
4.收益水平控制严格：境内上市公司股权激励收益占薪酬总水平的最高比重不得超过40%，超过部分不得行权。这一规定影响了国有控股上市公司股权激励计划的灵活性，不能针对不同国有企业的产业竞争环境、产权行使方式、企业目标定位等作出区别对待和灵活安排（辛宇、吕长江，2012）。
三、行业特征分析
经对实施股权激励样本中行业分布特征的分析整理，发现我国上市公司股权激励应用在各个行业中分布不均匀，并存在明显的行业差异，主要集中在制造业与信息技术业。在147个实施股权激励的样本中，有59.18%的样本属于制造业，有16.33%的样本属于信息技术业。在制造业中，实施股权激励比重最大的是“机械、设备、仪表”，其次是“石油、化学、塑胶、塑料”，再次是“医药、生物制品”与“电子”。这些行业中大部分企业都是高新技术企业，成长性高，未来收益空间大，信息不对称问题相对严重，行业竞争激烈，对管理人才、研发人才、营销人才的依赖程度大，因此对实施股权激励的积极性较大。
四、激励对象分析
经对股权激励样本中激励对象的分析整理，发现我国上市公司股权激励对象仅限于高管与核心员工，且核心员工的激励比重从2010年起有了明显增加的趋势。目前股权激励中激励对象均不包含普通员工，这是由于普通员工的努力程度与公司股价之间的联系较小，个人贡献率对企业价值的影响微乎其微，如果将其纳入激励对象，难免会产生搭便车的心理和行为，股权激励难以发挥自我监督、自我约束的作用（徐海波、李怀祖，2008）。在实施股权激励的样本数据中，仅激励高管的有7个，仅激励核心员工的有4个，其余样本均包含高管与核心员工，这些数据所反映的特点与徐宁对2006年至2009年的统计研究结果一致，即多数上市公司摒弃了集中在高管层与扩展到全员的两种极端范式，而是倾向于由高管层、核心员工等核心利益相关者组成的激励契约（徐宁，2012）。
五、激励模式分析
经对实施股权激励样本中激励模式的整理分析，得到样本数据（见表2）。从表2中可以看出我国上市公司股权激励中股票期权的应用占绝对的主导地位，但限制性股票的应用呈现出了逐年增加的趋势。在实施股权激励的样本中，只有斯米克采用了单一的股票增值权，永新股份、英飞拓、爱施德采用了股票期权与限制性股票的混合模式，得润电子、正泰电器与三花股份采用了股票期权与股票增值权的混合模式，单一采用股票期权模式的样本占68.03%，单一采用限制性股票的样本占27.21%。上市公司偏向于选择股票期权的原因可能是由于股票期权不需要当前实际付出资金，也不发生实际现金流出，而且未来只有权利而无义务（李曜，2008）。股权激励模式的选择性偏向也反映出了我国上市公司对待激励对象时重激励、轻约束的特点。
六、股票来源分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中股票来源方式的统计分析，发现定向增发占绝对主导地位。在147个样本数据中，选择定向增发的比例高达95.24%，选择二级市场回购的比例为3.4%，选择大股东转让的只占1.36%。产生这种选择性偏向的原因在于相关政策法规的限制，为了防范国有资产流失，2006年9月《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司实施股权激励股票来源不得由单一国有股股东支付或无偿量化国有股权；2008年3月《备忘录2号》规定股东不得直接向激励对象赠予或转让股份，股东拟提供股份的，应先由上市公司回购，并按照《公司法》的要求在1年内授予激励对象。由此股票来源实际上只有定向增发与回购两种方式，定向增发由于简单易行，成为我国上市公司实施股权激励选择最多的方式。
七、激励幅度分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励幅度的统计分析得到图1，其显示出我国上市公司股权激励的激励幅度较低，主要集中在5%以内。在147个实施股权激励的样本数据中，激励幅度在5%以下的占76.19%，激励幅度最小的为恒丰纸业0.269%，激励幅度最大的为德美化工10%。造成激励幅度较低的原因主要有三个方面：其一，当前我国的资本市场有效性不强，实施股权激励时，给予激励对象的股权越多，激励对象进行信息操纵的欲望越强（罗富碧，2009）；其二，激励幅度越高，承担的成本费用越大，2006年伊利股份与海南海药均由于激励幅度较高而出现了财务亏损（张军，2009）；其三，相关政策法规的约束，我国上市公司股权激励计划设计的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%，国有控股上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
八、激励期限分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励期限的统计分析得图2，其显示我国上市公司股权激励有效期主要集中分布在4～5年之间，除了有效期为3年的样本外，其余样本均呈现出有效期越长样本数据越少的特点。从上述数据可以看出，目前我国上市公司股权激励有效期的设计偏短。这一方面是由于《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定了有效期的上限为10年，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司股权激励有效期的下限为5年；另一方面也反映了我国上市公司股权激励门槛设置较低，有福利之嫌。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱，因为行权业绩目标短期内可能易操纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，长期激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力（吕长江等，2009）。
九、指标体系分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中指标体系的分析整理，发现我国上市公司股权激励指标体系设置不严，主要侧重于会计利润指标而缺乏对现金指标与市值指标的考虑。在实施股权激励的样本数据中，同时设置授予条件与行权条件的有36个，占总数的24.49%，只设置行权条件的有111个，占总数的75.51%，在指标运用方面主要侧重于会计利润指标中的加权平均净资产收益率与净利润增长率，使用现金指标的只有华菱钢铁与威创股份，使用市值指标的只有华星化工与苏泊尔。会计利润指标更多地衡量了企业的短期业绩，难以反映企业的长期业绩，因此容易诱发激励对象的短期行为，损害股东利益，而现金指标和市值指标则比较客观，不易受激励对象的操纵，且市值指标还能克服会计利润的短期性（吴育辉、吴世农，2010）。
十、结论
股权激励作为一种长期性激励手段在我国应用时间较短，通过对我国上市公司实施股权激励应用特征的系统分析，能及时了解其应用现状和发展趋势，为监管部门更好地开展股权激励工作提供重要的参考，还能为准备实施股权激励的公司提供有益的借鉴。
【参考文献】
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股权激励原则范文5
关键词：股权激励 委托 绩效
中图分类号：F832.51 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）004-141-02
1 股权激励的基本问题概述
1.1 股权激励的相关概念
股权激励是一种长期有效的激励方式，股权激励可以极大地推动股东权益的增值和企业的发展。它作为一种新的治理模式和治理结构，为关键员工和企业管理者薪酬制度改革、结构优化，实现有效激励带来了新的生机和动力。股权激励在长期稳定的发展之下，也能给公司员工带来分享利润的机会，从而实现企业和员工的双赢。
期权激励，是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格够买一定数量的企业股份的权利。其激励的主要对象为企业的主要经营者。原则上是董事长、总经理。这是一种长期的，现代的，使企业“双赢”的激励机制。
1.2 股权激励的对象
股权激励的对象即分给谁，一般包括：核心技术人员，经理，有突出贡献的人员和一般员工。2008年，证监会《股权激励事项备忘录1号》规定，除非经由全体股东大会表决通过，公司的实际控制人和持股比例5%以上的主要股东，原则上不得成为股权激励的对象。在上市公司当中担任监事的，也不能成为激励对象。
并且对于持股比例5%以上的主要股东是否能够作为激励对象，在实际操作是个弹性问题，也就是说只要全体股东大会表决通过了，那么该股东就能享受到股权激励。2008年《备忘录2号》规定，股东不得直接将股权赠与或转让给公司，应当由公司先以特定价格或零价格向特定的股东回购股票，再将这部分股票奖励给激励对象。涉及国有股问题，牵涉到的问题比较多，操作上相对较为繁琐。该方式也得遵循公司回购股票的规定，实用性也受到限制。
1.3 股权激励的种类
股权激励有以下种类：（1）虚拟股票；（2）股票期权；（3）经营者持股；（4）股票增值权；（5）管理层收购；（6）员工持股计划；（7）业绩股票；（8）限制性股票；（9）账面价值增值权；（10）延期支付。下面分别介绍这些股权激励的种类。
1.4 股权激励的意义
股权激励是公司把自己的股份、股票或者股份与股票的增值权，用某种特定的形式奖励给公司的经营管理人与或者技术核心，让他们能够共享公司发展所带来的收益的一种管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大创新。无论公司的组织形式和资本构成怎么样，无论公司是否上市，建立和完善股权激励制度都是非常有必要的。
1.4.1 构建公司利益协作共同体
通常来讲，公司雇员和公司所有者的利益在根本上是不完全趋同的。公司所有者更加重视公司的长期健康发展与长远的收益，而公司雇员和公司所有者仅仅是一种雇佣关系，所以他们更加眼前利益，也就是我们通常所说的其在职期间的绩效和收益。两者的价值观的不同必然导致他们在公司日常经营管理过程中行为方式的不一致。从而容易产生雇员为追求个人利益而不惜损害公司长远利益的行为。而我们推崇股权激励计划就是要让公司所有者和公司雇员的利益趋同，缓解两者之间的矛盾，从而构建出公司利益协作共同体。
1.4.2 施行科学有效的绩效激励
施行股权激励计划将会使公司的管理层与核心技术人员成为公司的股东。使他们拥有分享公司收益的权力。管理层与核心技术人员会依据自己的工作绩效而受到奖惩，这种未来的收益或损失将对激励对象产生价值导向作用，有利于激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。管理层和核心技术人员在获得公司股份之后，可以分享公司高风险经营和技术与管理创新带来的高收益，可以促使他们积极进行技术创新降低经营管理成本，激发他们的创新潜力，提高公司的创新能力和市场竞争力。
1.4.3 限制和约束经营管理层的近视行为
传统的激励手段，如年终奖等，主要对管理层的近期和短期绩效经营管理进行考核，而近期或短期经营管理绩效无法有效衡量公司的长远投资收益。如果仅仅只采用这些常规的激励手段，无疑会刺激管理层或决策者忽视公司的长远利益而去追求眼前利益。这对公司的持续健康发展是十分不利的。如果引进股权激励制度，就可以避免之前的弊端，可以从近期和长期投资收益相结合角度的角度去考查本公司的经营绩效，从而提高公司的盈利能力和创新能力。并且作为一种科学有效的激励制度，股权激励既能够使管理层在其任期内取得相应的工资和绩效收入，还能够使其在其离职或卸任后获得延期收益。这就能促使管理层不但注重近期和短期的业绩的提高，还关心企业的持续健康发展，以确保其延期收益的获取。从而削弱管理层的近视行为，提高企业公司的长期盈利和创新能力
1.4.4 吸引人才、培养人才和留住人才
上市公司在实施股权激励制度之后，首先，可以让公司现有的员工分享公司发展所带来的预期收益，激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。其次，也可以提高员工犯错误或进行跳槽的成本，因为在员工做出不利于公司的行为时或离开公司时，他们都将会失去股权激励制度所带来的预期收益。所以，股权激励有利于上市公司吸引人才、培养人才和留住人才。
2 股权激励在国内外的发展
2006年是我国上司公司开始实施股权激励元年，1月1日中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，中捷股份成为我国首家真正意义上实施股权激励的公司。随着《上市公司股权激励管理办法》、《国有上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及《股权激励有关事项备忘录》等一系列与股权激励相关的法律法规的颁布和修订，不断建立健全了我国的股权激励制度。截止目前，股权激励已经在我国实施了7年。
截至2012年年底，据统计总共有239家上市公司公布实施了股权激励方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了规范的股权激励计划，2010年有93家上市公司推出了股权激励计划。
3 我国股权激励存在的问题
3.1 股权激励制度的数量问题
中国上市公司现有的股权激励制度在数量上主要存在以下两个方面的问题：（1）在实际操作中存在股权激励数量过高过多的问题。（2）财政部和国有资产改革委共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励办法（试行）》规定，对高级管理人员的个人股权激励收益应该不超过其股权激励有效期内的总薪酬的30%。而根据2012年上市公司年报数据显示，2494家境内上市公司中，进行股权激励的仅仅239家，不到总比例的10%，可见我国进行股权激励的上市公司还十分稀少，有待进一步加强。
3.2 对股权激励产生费用的会计处理问题
目前，我国上市公司一般采用B-S公司计算公允价值。但是在计算公允价值的过程中，必须要依赖股权期权定价模型的建立。而股权期权定价模型则又必须考虑有效期无风险利率和股价波动等因素。而我国上市公司经常带着很大的主观性和随意性来选取这些因素作为衡量标准，经常存在很大的差异，这就在客观上产生了较大的利润操控空间。另外，我国上市公司还存在公司无法行权时期费用的转回以及跨年度的等待期内合理摊销费用等问题，而这些问题在现有的会计制度和准则中都没有明确的规定。
3.3 股权激励对象的资格问题
我国《激励管理办法》规定可以把监事作为股权激励的对象，但在2008年3月最新的《股权激励备忘录2号》中，为了确保我国上市公司监事的独立性和监督作用，却又把监事排除在了国权激励计划之外。由此引发许多正在申报股权激励的公司中，监事辞职改当高管或董事的现象。
3.4 境内和境外监管环境差异所产生的问题
中国公司境外上市的目的地主要集中在中国香港和美国，因为相对中国大陆，这些国家或地区的投资环境更加宽松，经理人和管理者市场等也更加完善，监管也相对轻松。在境外上市的公司的主营业务却在国内，而审查境外上市公司进行股权激励计划的证监管机构却在国外。而其这些境外上市公司的管理层却主要来自于国内不完善的国内经理人市场，从而容易滋生管理层进行不正当或过度股权激励，损害普通投资者利益。
4 关于完善我国上市公司股权激励制度的建议
4.1 宏观方面
（1）资本市场的有效性。
股权激励制度的作用原理和资本市场的有效息相关，资本市场的健全是股权激励得以施行和有效运作的基础，股权激励需要健全完善的资本市场作为支撑。西方国家的上市公司股权激励的成功实施，就主要归功于其高度发达的资本市场。
由此可见，如果中国的上市公司要推行科学有效的股权激励制度：1）要为股权激励制度的实施创造良好的内外部环境；2）国家要不断规范和完善我国的资本市场，证监会和相关机构加强对资本市场的监管以及扩大信息披露和反馈渠道，并在投资者中倡导理性投资理念和价值投资理念，建立科学完善的融资市场和证市场。
（2）建立和健全与股权激励相关的法律法规。
规范和健全股权激励制度需要国家政策法规的强有力支持。随着着股权激励在我国的不断健全与发展，在其实施的过程中也暴露出了许多问题，需要国家制定契合股权激励实施每个环节的法律法规，从而使股权激励的每个环节都有章可循，有法可依。
4.2 微观方面
（1）加强激励条件设置的科学化与合理化。
激励对象能否行权主要是依据其是否达到激励条件来衡量的。更加科学严谨的激励条件将会有助于激励作用的发挥。激励条件不仅仅是造福工具，更应该成为公司业绩提升和发展的助推器。因此，公司的绩效考核目标应该科学而合理。激励条件既要能促进公司持续健康发展，又要与公司的长远战略目标保持一致。
（2）适当延长激励的有效期。
激励计划的有效期又可以称作激励计划的时间跨度。如果有效期变长，那么激励对象行使权力的门槛就会相应的升高。由于激励对象每期都必须要面临激励条件的考核，其操控行权条件的能力就会被极大的削弱。除此之外，适当的延长激励的有效期也可以在一定程度上减少每期行权的数量，限制公司经营管理者通过操控短期股价来集中套取高额收益的行为。而在目前，许多上市公司股权激励计划所设定的激励有效期还不够长，容易产生操纵短期股价套取高额回报的事件。所以必须延长股权激励计划的有效期，才能更好的发挥股权激励的激励效果。
（3）把握推出股权激励的具体时机。
在制定和推出股权激励计划之前，必须充分了解和考虑公司所面临的内外部经济环境，并顺应市场经济发展趋势和内在规律。如果挑选的时机不正确，就会很容易造成股权激励计划的流产、延期、甚至是失败。对于2011年已经公告股权计划的公司的数据统计和研究表明，在已经公告将要进行股权激励的上市公司中，先后有22家宣布终止或暂停实施股权激励计划。由于2011年我国整体经济的震荡迫使已经公告将要进行股权激励的公司业绩考核均达标，且所有激励对象均行权若继续实施根本无法发挥应有的激励作用。因此，很多公司不得不停止实施股权激励。
参考文献：
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股权激励原则范文6
（兰州商学院 金融学院，甘肃 兰州 730020）
摘 要：与西方发达国家相比，中国上市公司实施股权激励的市场条件和制度背景都有较大差异，对其激励效果的研究，学术界也存在不同的观点.由于中国资本市场在2006才实行股权分置改革，上市公司实行的股权激励制度才真正起到效果，所以本文选择的公司样本都是2006年后才实施股权激励的，运用独立样本T检验、配对样本T检验以及多元线性回归的分析方法，研究上市公司在实施了股票期权激励的措施后，其经营业绩产生了怎样的变化.本文的研究结论为，公司在进行激励后，在经营业绩上会有一定的提高，但在纵向时间维度分析，其效果并不十分显著.
关键词 ：股权激励；股票期权；经营业绩
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）05-0073-03
1 研究假设
现代企业的特点在于所有权与控制权的分离，股东与管理层之间的委托问题成为现代企业发展中的重要阻力，要解决委托问题，激烈的竞争性市场约束机制以及公司内部治理机制成为重要的问题解决途径.由于我国市场经济起步较晚，市场不够成熟，缺乏有效的竞争性市场约束机制，所以在目前我国的市场发展状况下，要想解决委托问题，使公司业绩得到改善，一个很重要的途径就是公司内部治理机制做的越来越好.管理层和股东通过股权激励进行连接，作为这样一种长期有效的激励机制，对完善我国公司的内部治理十分重要.一方面，目前我国资本市场发展有一定进步，属于次强式有效市场，说明在这样的环境下实施股权激励能够起到一定的效果，资本市场的客观条件已经成熟.另一方面，通过股权激励可以使公司的管理层行使剩余所有权，成为特殊的股东，在某一层面上降低了管理层与股东的目标差异，减少管理层对股东利益的损害，从而更有效的实现股东利益最大化，管理层更多的会站在股东利益层面来管理公司，根据以上研究,提出如下假设：股票期权激励与上市公司的经营业绩是正相关关系.
根据材料的收集，目前我国A股市场很多上市公司都实施了股权激励政策，大部分A股公司选择的股票期权激励模式，根据国泰安的数据，我国有78%的实施了股票期权这种激励模式.上述模式的选择基于以下几个方面的原因.一是这种激励方式所耗费公司的财务费用较少，并且在现金流量层面上不会对公司产生较大影响，二是可以给中层带来很大的财富效应，对这些公司中层所普遍接受，故很多上市公司所采用.
2 研究设计
2.1 样本选择与数据来源
2006年证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行)》，之前我国的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股权激励缺乏实施的客观条件，公司中层持股在很多方面与西方成熟资本市场相比有很大的出入.通过2006年的我国的资本市场实行股权分置改革，公司的中层和股东利益需求较为一致，从而使股权激励能够真正起到效果.本文选取的样本为国泰安数据库中2006年后实施股权激励的公司，在这个阶段共有418家的上市公司实施股权激励.
为了使本文的实证检验有效真实，本文股权激励样本按一下原则进行选取:(1)只选取发行A股的上市公司；(2)除去那些因连年亏损而“披星戴帽”的上市公司，因为这些公司可信度较低，不具备分析价值；(3)由于金融行业属于高负债、高杠杆公司，因此不选取银行、保险、证券这类的金融公司；(4）那些存在公司重组或有重大变动的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股权激励公司，只保留实施股票期权激励的上市公司.按照上述原则，共有346家公司符合条件.
2.2 变量定义及说明
2.2.1 被解释变量
通过对我国上市公司有关业绩指标的研究，本文认为资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）以及主营业务利润（ROM）这几个会计指标可以较准确的反映上市公司的经营业绩.选择这几个指标的原因，有如下几个方面的考虑，这几个指标可以体现客观性、可比性等特点，并且它们较容易获得，通过综合分析这3个指标，可以对公司的经营业绩和发展潜力进行一个更加全面、客观和具有趋势性的研究.
2.2.2 解释变量
由于股票期权的激励模式在目前的上市公司中使用较为普遍，所以本文只对股票期权这一种股权激励模式进行研究，激励模式属于定性分析，所以用虚拟的变量OPTION来代替，并且将OPTION的值设定为1.
2.2.3 控制变量
由于公司的业绩受多个方面的影响，通过股权激励的实施可以影响公司的经营业绩，但影响公司业绩的方面还有很多，如公司的规模、资产负债情况等，由于本文作的实证分析，若将其它因素忽略，很可能使结果存在较大偏差，缺乏可信度.为了充分考虑到其它因素对公司经营业绩的影响，尽可能的使研究不产生大的质疑，共有五个变量会对公司的经营业绩产生影响，所以有五个变量作为控制变量.分别为净利润增长率、总资产周转率、资产负债率、股权集中度、公司的大小.这五个控制变量会对公司的经营业绩产生很大的影响，若不考虑它们的存在而产生的影响，一定会使结果失真，从而不能很好地找出股权激励与公司业绩的关系.
2.3 实证模型
通过查阅有关计量经济学的研究，为了更好的研究股权激励与公司经营业绩的关系，建立了三个多元线性回归模型来检验实施股票期权对公司业绩的影响.
3 实证检验
为了更好的验证股票期权激励如何影响公司的业绩，A代表实施了措施，B代表没实施措施，本文会将A和B进行比较；通过对A和B的比较，对两个方面的分析，综合比较股票期权激励的实施是否会提高公司的经营业绩.
3.1 横向比较分析
利用spss软件进行计算，通过表1可以看出，对A数据进行分析，2012年业绩ROE、ROA、ROM的平均值分别为0.1681、0.0637和0.1578，与未实施股票期权的公司相比，显著提高.通过对统计数据的分析，本文得到上市公司实施股权激励和未实施股权激励，通过模型软件计算出它们的经营业绩分布存在规律性，表现出偏态分布的特点，通过B数据的研究，其经营业绩偏的更加厉害.还有，通过A和B进行比较，通过模型软件可以看出它们的经营业绩的分布更加的密集，若是B，那么经营业绩更加密集，与标准正态分布相比，实施股权激励和未实施股权激励公司的分布都要高一些.通过对两类公司ROE、ROA及ROM的分析比较，A比B要稍好一些，并且业绩分布波动较小，较为均衡.
在确定了配对样本之后，本文使用了一种较为普遍的方法，那就是两独立样本T检验的方法，对样本和配对样本进行分析，是从ROA、ROE和ROM这三类数据进行分析的，并取代号分别为C、D、E.通过统计的表格数据可以看到，C1和C2的均值分别为0.0832和0.0572，它们之间的差值为0.0260，说明C1比C2高出了0.0260.此外，t统计量的观测值为4.087，对应的双尾概率P值接近于0，由于概率P值小于显著性水平0.05，因此，可以拒绝原假设，由此可以得出的结论是样本公司与配对样本公司的总资产收益率之间存在显著差异，并且样本公司的数据大于配对样本公司的数据.通过相同的分析方法，本文得出样本公司的净资产收益率、主营业务利润率与配对样本公司的净资产收益率、主营业务利润率之间存在显著性差异，并且样本公司的数据都大于配对样本公司的数据.
由于本文在选择配对样本时，严格执行上述的配对原则，将若干影响公司经营业绩的影响因素已经排除，如上市公司所处的行业、上市公司的规模、上市公司的资产负债情况以及控股股东性质等因素，因为这些因素对公司经营业绩也能起到一定的影响作用，在排除了这些影响易速之后，上述分析结果的不同可以确定为是股权激励实施所造成的，由此得出的结论是实施股权激励公司的经营业绩好于未实施股权激励公司的经营业绩.
3.2 纵向比较分析
为了分析股权激励实施前和实施后上市公司经营业绩如何进行变化，本文采用两配对样本T检验的方法，分析实施股票期权激励计划的上市公司实施前一年和实施后一年的经营业绩进行定量统计和分析，从而得出上市公司在股票期权激励计划过程中，计划对公司业绩的影响程度.
根据表1数据的统计和分析，在上市公司实施股权期权激励计划前和实施股权激励计划后，公司经营业绩的均值发生了变化.样本公司实施激励计划的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于实施激励计划的后一年即T+1年的平均值.
根据表2分析，对股权激励实施前和实施后的ROM、ROA以及ROE简单相关系数进行计算，得到的结果分别为0.37、0.44和0.89，根据结果可以得出股权激励的实施与公司的经营业绩存在正相关关系，通过对它们的相关系数检验概率P的计算都为0.000，说明股权激励实施后，上市公司的经营业绩存在明显的线性变化.
从表3可知，样本公司实施股权激励前一年即T-1年的ROM均值为0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通过实施股权激励其主营业务利润率提高了0.01101，说明上市公司通过股权激励提高了主营业务利润率.另外，T检验统计量的观测值为0.263，其对应的双尾概率P值为0.476，由于其值大于0.05，不能通过0.05的显著性水平检验，这说明了股权激励实施前和股权激励实施后上市公司的主营业务利润率虽然存在差异，但并不显著.应用同样的方法，发现股权激励实施前和股权激励实施后的总资产收益率和净资产收益率虽然存在差异，但并不显著.综上所述，从ROM,ROA和ROE的两配对样本T检验的结果来看，实施股权激励后，上市公司的经营业绩有所提高，但存在的问题是其提高并不十分显著.
4 研究结论与建议
本文以2006-2013年中国A股上市公司中实施股票期权激励计划的公司为样本，通过ROM、ROA及ROE这三个被解释变量从横向和纵向两个方面来研究股票期权激励计划对上市公司经营业绩的影响.得出的结论为：（1）与未实施股票期权激励计划的上市公司相比，实施股权激励的上市公司其经营业绩要好一些.（2）上市公司实施股票期权激励计划前后的经营业绩，虽有所提高但并不明显.原因在于我国股票市场仍为弱有效市场，市场机制不够完善，同时经理人市场发展还很不成熟，再加上我国公司治理结构及法规政策的不健全等导致了上述结果的出现.根据上述分析，本文提出如下建议：第一，由于股票期权激励可以提高公司的经营业绩，所以上司公司在公司内部激励方式的选择方面可以考虑股票期权激励.第二，由于我国职业经理人制度还不完善，为保障股权激励的有效实施，职业经理人制度的建立和优化完善成为必要，通过高效的竞争，发现那些懂的管理、业务能力强的优秀人才，从而更好的实施股权激励制度.第三，由于在时间跨度方面分析股权激励实施效果时发现，股权激励的实施效果并不明显，所以要使我国的证券市场要更加有效，目前我国证券市场属于弱有效市场，股价并不能真实反映公司的价值，从而减弱了股权激励的效果，只有提高我国证券市场的有效性，股权激励制度才能发挥最大效率.
股权激励在我国的发展才刚刚开始，还有很多的不足之处，但它却是是一种很好的解决公司内部治理问题的方式.在党的十上，国家也鼓励公司治理方面的创新，积极地进行公司改革，提高公司的经营的活力，所以股权激励虽然目前发展还很不完善，但其潜力还很大.同时需要注意的是，在公司股权激励实施过程中，一定要保证公平有效的实行，股权激励的目的在于提高管理层的积极性，若使用不当反而打击了一部分的工作积极性，所以要保证公平公正的实施股权激励.
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