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股权激励方案分析范文1
【关键词】老年股骨骨折；护理；不安全因素；防范
【中图分类号】R473.6 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2014）2-0047-02
由于人年龄越大，骨质疏松情况越严重，所以发生骨折的老年人越来越多。而股骨特殊的解剖位置和功能，导致其发生骨折的可能加大[1]。由于老年人这种特殊需要关爱的群体及骨折需要长期卧床的特点，所以护理人员的任务更加艰巨而重要[2]。现我院为了更好地改进护理工作从而使老年股骨骨折康复效果提高，特选取来我院就诊的60例老年股骨骨折患者，针对其相应情况分析护理中存在的不安全因素，逐条改善。现将结果报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料：选取在我院骨外科住院的老年股骨骨折患者60例，其中男性41例，女性19例。年龄59～81岁，平均年龄（71.3±4.18）岁，选取患者均已确诊为老年股骨骨折且无其他严重并发症。
1.2 分析方法：首先，找出所需要的60例老年股骨骨折患者的相关病例，找出与病人病情相关的情况，但也不应该全部专注于病例，条件允许的情况下可以询问患者本人及家属的相关意见。对于满意的地方加以强化，在院内普及；对于不尽如人意的地方，包括不安全因素，列表后分析改进方法，加以防范，尽量避免下次情况的发生。如有不明确的问题也可以询问当时负责该病人的各级医生和相关护理人员。
2 结果
2.1 老年股骨骨折护理中不安全因素分析：经过调查分析，发现在这60例老年股骨骨折患者中，护理中不安全因素主要分成两种，一种是由于护理人员相关原因导致的；另一种是由于患者或者其家属原因导致的。其中护理人员相关原因包括沟通能力缺陷、业务水平不过硬、责任心不强等，而患者或其家属相关原因则主要由于对医护工作者不信任导致不积极配合治疗等。具体数据见表1。
表1 60例老年股骨骨折护理中不安全因素分析
2.2 针对不安全因素加以防范
2.2.1 沟通能力缺陷：骨折患者不同于其他患者，卧床时间长，疼痛缓解效果相对差，长期住院，导致心情暴躁，易怒。再加上高额的手术及住院费用、对医生不完全信任等原因导致患者不积极配合治疗，因此迁怒护理人员。对于入职不久的护理人员来说可能处理起来比较棘手。可以多开展有经验的护理人员讲授相关经验的讲座，告知年轻的护理人员尽量沟通，如果觉得自己沟通不了一定要控制住自己，然后咨询或求助上级护理人员，在实践中不断体会和实习。
2.2.2 业务水平不过硬：对于老年患者来说，骨折也可能成为致命性疾病。例如发生失血性休克等紧急情况时，一些经验相对较少的人员对此类情况较为陌生，慌手慌脚，将会使患者错过最佳抢救时机，导致最严重的后果发生。而且老年患者各个器官面临着衰退的趋势，相对脆弱，如果忽视任何一个简单的指标变化，都可以代表着遗漏一种潜在的严重疾病。所以，每周进行业务培训是非常重要的。本科医护人员可以针对在老年骨折中存在的各种问题进行培训，从最致命的开始，养成时刻学习最先进知识理念的习惯，为自己，更是为患者负责。
2.2.3 责任心不强：针对此种状况，首先应该从医院做起，尊重护理人员并为其建立公平合理的相关条例规定，这也是保障护理人员的权利。这样，护理人员对医院有“家”的感觉，有主人翁意识。
也可以在患者中开展例如“最负责护士”等类似评比，适当鼓励，可以激发护理人员努力工作的劲头。当然，对于及其不负责任的护理人员要严肃对待，一味容忍只会纵容其发展。
2.2.4 不积极配合治疗：近年来医患关系十分紧张，护患关系不和谐更由于普遍群众对护士的歧视而一直普遍存在。所以患者有时由于各种压力总是把怨气脾气发泄到护理人员身上，亦不积极配合治疗。
针对这种状况，首先应该让护理人员主动热情，所谓伸手不打笑脸人，如果我们做的让人无可挑剔，那么问题也就迎刃而解，况且对于大多数患者来说，如果做好沟通，都会积极配合的。
3 讨论
本文通过对60例老年股骨骨折患者相关情况进行了解分析，发现其中存在的护理中不安全因素主要分成两种，一种是由于护理人员相关原因导致的；另一种是由于患者或者其家属原因导致的。对于护理人员相关原因，从护理人员入手，进行培训、鼓励、讲座等等方式进行改善；而对于患者或其家属的原因，那我们要尽量解决令他们担忧的问题，尽我们最大努力。通过这次调查，希望可以更好地改进护理工作从而使老年股骨骨折康复效果提高，达到医院群体及患者健康双赢的局面[3]。
参考文献
[1]吴在德， 吴肇汉. 外科学[M]. 第7版. 北京：人民卫生出版社， 2008：776-780.
股权激励方案分析范文2
一、“基于电网状态评估的风险防范管理体系”概述
自从美国、加拿大停电事故发生以来，国外、国内又相继发生了一系列影响巨大、损失惨重的大面积停电事故，这些停电事故提醒电力公司必须高度重视电网所面临的风险;另一方面，随着所管辖设备、线路数量的急剧增加，如何在人员和资金有限的情况下，做出科学、有效的中长期维护检修策略和具体实施方案，成为各电力公司面临的重点和难点。
“基于电网设备状态评估的风险防范管理体系”（简称CBRM）可以从工程应用的角度量化设备、线路的运行状态，以货币单位定量评估电力系统存在的风险，评估电力系统设备运行的可靠性，通过共享世界不同机构在各种电力设备上取得的大量试验数据-尤其是英国国家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的数据，EA公司在这一方面积累了丰富的试验数据和分析经验;另一方面，根据材料学理论和多年的设备老化分析经验，提出了定量评估电力设备老化和寿命分析方面的理论。
CBRM体系的理念和方法来自于英国、美国等多家电力部门、研究机构的经验及研究成果，形成了一整套适合于各种电力设备、线路、电缆状态分析和风险评估的科学体系，用于协助解决电力部门应对在当前管理体制下电网运行管理方面日益增多的挑战。
二、“基于电网状态评估的风险防范管理体系”原理及主要技术
整个系统软件算法实现严格依据以下CBRM系统评估原理和方法完成：
1、评估原理
“基于电网状态评估的风险防范管理体系”CBRM的评估分析方法如下图所示，它通过假定――推算――验证――修正的循环，不断完善、校正系数的设置，最终达到理想的评估结果。
（1）首先承认该经验公式成立，在计算的过程中对公式参数HI0、T=T2-T1进行预定义;
公式为：
a、健康指数：
b、故障发生概率：
（2）根据设定的参数和设备信息由第1步的公式计算出被评估设备的健康指数HI值和故障发生概率POF值，得到初步的设备健康状况;
（3）将分析、计算出来的设备健康状况同被评估的单台设备和设备组实际运行工况进行对比，以判断计算结果和实际情况是否相符;
（4）若计算结果与设备实际运行工况相符，则说明该经验公式适用，初始假设公式成立，该公式可以作为评估的计算公式;
（5）若计算结果与实际情况不符，则找出不符的原因是由哪些修正系数引起的，这些修正系数因不同的设备而有所不同，包括：环境、负荷、开关操作次数、SF6微水、预防性试验、故障、缺陷、外观;之后对这些修正系数进行修正，并返回第2步重新计算，直至计算结果同设备实际运行工况相符，最终确定计算公式的参数;
（6）经过以上5步之后，就可以得出一个适用的计算公式和与之对应的计算参数，进而应用于整个评估系统。
关于风险的计算，根据风险被量化成实际货币量的目标，首先定义各类风险的平均后果，设定风险系数，根据发生风险的可能性POF，利用风险公式：
式中：
Risk―所要计算的风险值;
POF―风险值对应的故障发生概率;
COF―与POF对应的平均故障后果;
COA―风险系数。
计算得到设备的计算风险值，与实际设备风险值相比较，结合工程师经验修正设备风险系数，使风险公式计算的结果与实际风险值一致。此过程也是一个反复验证与修正的过程。
2、技术指标
“基于电网状态评估的风险防范管理体系”CBRM的评估涉及到以下几个技术指标，用于对设备状态和风险进行评估：
健康指数（Health Index）;
故障发生概率（Probability of Failure）;
故障率（Failure Rate）;
当前年风险值（Present Risk Value）;
未来年风险值（Future Risk Value）;
（1）健康指数（HI）
健康指数（HI）是在对设备各种信息数字转化的基础上，结合现场设备的运行工况，计算出的一个0到10之间的单一数值。不同数值代表设备不同的状态，0代表设备处于最好的状态，10代表设备处于最差的状态，这些数值也从一个侧面反映了设备不同的老化程度。
健康指数处于0-3.5之间表明设备在早期存在着可以观察到或探测到的老化现象，这一老化现象可以看作是正常的。与全新设备不同的是尽管已经使用了一段时间，但设备性能依旧是优良的。在这种情况下，设备发生故障的概率处于比较低的水平，设备的健康指数和故障发生概率在一段时间内不会有太大的变化。
健康指数处于3.5-5.5之间表明设备已经有明显的老化，属于正常老化的范围，设备状态处于良好的状态。在这种情况下，设备发生故障的概率虽然也比较低，但已经开始上升，老化率也有所增大。
健康指数处于5.5-7之间表明设备存在着严重的老化，老化程度已经超出了正常的老化范围，设备状态处于差的状态。在这种情况下，设备发生故障的概率明显的增加。针对上述情况，需要认真地考虑造成此类设备状态的真实原因，进而对其采取相应的措施，有效地改善此类设备的状况，使其尽可能的发挥最大的作用。
股权激励方案分析范文3
【关键词】股权激励制度；存在的问题；改进建议
一、我国上市公司股权激励现状分析
1.总体状况分析
2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法》出台，上市公司股权激励风起云涌。2006年9月，国资委及财政部联合颁发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，标志着国有上市公司股权激励结束了破冰之旅。2006年可以称得上是我国上市公司实施股权激励计划的元年，从收集的数据来看，2006年沪深两市共有43家上市公司公布了股权激励计划草案，不到上市公司总数的3%。在2007年前三个季度，很少有股权激励方案公布，但随着公司治理专项活动的结束，以中化国际、中粮地产为首的部分企业率先推出股权激励方案，打破了2007年中国股权激励市场的沉默。虽然2007年只有13家上市公司公布了股权激励方案，但是与2006年相比，股权激励方案的质量有了明显的提高。2008年是五年中实施股权激励计划上市公司数量最多的一年，达60家，占两市上市公司总数的3.61%。在方案具体设计上，“民营企业、股票期权模式、定向增发方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睐也让我们看到了市场变化对股权激励产生的影响。由于受全球金融危机的影响，2009年我国公布股权激励方案的上市公司只有18家，大多数公司基本上是处于谨慎观望期。由于有利的外部环境和上市公司实施股权激励的积极性提高，2010年公布股权激励的公司达55家，相比2009年数目显著提高。
2.股权激励模式分析
我国上市公司采用的激励模式主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、业绩股票、组合模式五种模式。对我国上市公司股权激励模式的基本状况进行分析，得到我国上市公司股权激励模式分布如表1。
表1 上市公司激励模式分析
激励模式 数量 所占%
股票期权 143 75.66%
股票增值权 1 0.53%
限制性股票 37 19.58%
业绩股票 1 0.53%
组合模式 7 3.70%
合计 189 100.00%
从表1中可以得出，我国上市公司股权激励的激励模式主要以股票期权模式为主。五年中，有143家上市公司采用了股票期权的激励模式，占所有公司的75.66%；单独采用股票增值权和业绩股票的激励模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激励模式，占所有公司的19.58%；其余还有7家公司采用了以上四种模式的组合模式。
3.企业性质分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的企业性质进行分析，得到以下企业性质分布表（详见表2）。
表2 股权激励计划企业性质分布表
激励模式 企业性质
国企 民企 外资
数量 所占% 数量 所占% 数量 所占%
合计 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%
从表2中可以得出，我国在2006-2010年提出股权方案的189家上市公司中149家（占78.84%）为民营企业，39家（占20.63%）为国企，五年中仅有1家外企提出股权激励方案，采用的是股票期权的激励模式，民营企业所占的比例为国企的3.82倍。
4.股票来源分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的股票来源进行分析，得到以下股票来源分布表（详见表3）。
表3 股权激励计划股票来源分布表
激励模式 股票来源
大股东转让 定向增发 回购 原非流通股 定向增发或回购
数量 所占% 数量 所占% 数量 所占% 数量 所占% 数量 所占%
合计 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%
由表3结合原始样本数据分析可知，2006-2010年我国上市公司实施股权激励的股票来源主要有大股东转让、定向增发、回购等形式，采用定向增发的公司有164家（占86.77%），采用回购方式的有10家（占5.3%），采用大股东转让和不确定来源的各有7（占3.70%），仅有中信证券1家公司的股权激励股票来源为原非流通股。
5.激励额度分析
所有公布股权激励方案的189家企业中，排除未明确激励额度和混合激励额度的公司后，明确激励额度的有177家（详见表4）。
表4 上市公司股权激励额度统计表
激励额度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%
公司数量 74 42 41 20
所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%
由表4结合原始样本数据分析可知，有74家企业激励额度在3%以下，占比41.81%；有42家企业激励额度在3%-5%，占比23.73%；41家企业选择了5%-8%这一激励额度的中上区间，占比23.16%；剩余20家企业激励额度在8%以上。激励比例为10%的公司有金发科技、报喜鸟、德美化工、隆平高科，激励比例最小的公司正泰电器为0.0199%，平均为4.01%。
二、我国上市公司股权激励中存在的问题
股权激励方案分析范文4
关键词：股权激励；约束机制；评价机制
中图分类号：F83
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，世界各国公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励，指通过一定形式（如股票期权、限制性股票激励计划、员工持股计划、管理层收购等）使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。
2HR药业背景简介及其股权激励实施分析
2.1HR药业背景简介
HR药业是一家以医用光学器具、仪器及内窥镜设备等医疗器械生产与销售为主营业务的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身为青岛HR药业有限公司，2001年8月23日，青岛HR药业有限公司整体变更为青岛HR药业股份有限公司，并在青岛市工商行政管理局登记注册成立，注册资本5010万元。HR药业2010年8月11日在深交所采用网下配售与网上定价发行相结合方式发行数量不超过5360万股A股股票，发行价格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公开发行在创业板4288万股，在深交所上市流通。截止到目前，公司总股本21360.00万股，流通股5359.95万股。
2.2HR药业实施股权激励必要性与可行性分析
（1）HR药业实施股权激励的必要性分析。
HR药业目前主要实行的是经营者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入两部分。基本收入包括基本工资和各种津贴，效益收入则依据企业综合指标考核评分乘以每分收入值计算得出。若当年，企业发生亏损，则取消经营者的效益收入，只发放基本收入。且不提HR药业的工资薪金水平与同行相比偏低，HR药业这种薪酬激励方案存在较为严重的短期化问题，效益收入仅与公司现期或上期经营业绩挂钩，与公司未来没有一丝关系，这种薪酬激励制度很容易导致经营者的短视，对HR药业的长远发展造成一定伤害。
另外，HR药业现行薪酬制度不利于该公司引进优秀人才，且公司本身所拥有的优秀人才的稳定性也受到一定威胁。严重短期化的激励措施无法形成机制优势来吸引高素质的人才，并使他们为公司努力工作。但若不加选择的、一味的抬高经营者薪酬水平，又会带来人力资源过于昂贵，脱离经营者现实水平的弊端，最后只会给企业造成沉重的负担，并使员工形成懒散消极的工作态度。
股权激励则可以将经营者利益与公司利益有效结合起来，并充分激发员工工作的积极性和热情，使得员工对公司产生强烈的归属感，这不仅在一定程度上减少了公司优秀员工被竞争对手挖走的可能性，更能吸引大批实力派优秀员工为公司服务。因此，HR药业有十分的必要性来实施股权激励方案。
（2）HR药业实施股权激励的可行性分析。
我国目前有关股权激励的政策法规主要有《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对实施股权激励主要有以下规定：①只有上市公司具有实施股权激励的资格；②上市公司股权激励必须在股权分置改革6个月之后才允许实施；③实施股权激励的上市公司不存在控股股东侵占上市公司资金等情况；④按照规定建立股东大会、董事会、监事会，有完善的公司治理结构。HR药业均符合以上规定，具备实施股权激励的基本条件。
股权激励在西方发达国家已经成长为一种较为成熟的激励制度，股权激励在长期激励、降低成本、提升企业价值方面具有传统薪金无法替代的作用，并已经在发达国家中得到广泛应用。我国上市公司股权激励制度近几年也如火如荼的发展了起来，虽然有部分公司推出的股权激励方案问题重重，甚至成为管理层盈余管理动机之一，但无论是股权激励的政策法规还是股权激励的市场条件都在不断的完善，并且国内已经有部分公司有成功实施股权激励的经验，表明HR药业具备实行股权激励方案的可行性。
3HR药业现行股权激励方案及存在的问题
3.1HR药业现行股权激励方案
HR药业于2011年07月10日实施股权激励计划，该计划由HR药业董事会审议通过，经中国证监会备案无异议，由公司股东大会批准后实施。激励方案具体内容如下。
（1）激励形式。HR药业所采用的激励形式为限制性股票，其股票来源为HR药业向激励对象定向发行新股。计划授予给激励对象限制性股票的数量累计不超过600万股，占HR药业已发行股本总额的2.81%。其中首次授予580万份，预留20万份。
（2）解锁条件。激励对象每一次申请标的股票解锁的公司业绩条件为：（1）以2010年合并报表净利润为固定基数，2011年合并报表净利润增长率不低于15%；2012年合并报表净利润增长率不低于32%；2013年合并报表净利润增长率不低于52%；（2）解锁日上一年度归属于公司股东的净利润及归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
（3）行权价格。HR药业授予激励对象每一股标的股票的授予价格为7.125元，为本股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价14.25元的50%，激励对象在获授限制性股票时，应按授予价格支付股票认购款。
（4）激励对象。HR药业激励对象包括：①公司高、中层管理人员；②公司核心技术人员；③董事会认为需要激励的其他人员。
3.2HR药业现行股权激励方案存在的缺陷分析
（1）未充分考虑激励对象差异性。
从HR药业公布的激励对象人员名单以及其他核心技术业务人员名单来看，激励对象上至董事长、总经理，下至车间主任、带班主管、验证员、化验员、发运人员、仓储人员甚至十年老员工，可谓是全民激励方案。但笔者认为HR药业这种激励计划欠缺科学合理性，没有突出重点。股权激励并不是要全员持股，而是对为公司做出贡献较大且贡献上升空间较大的员工进行激励，被激励员工所持股份应该具有奖赏与激励的双重效用，并将激励股份落实到“核心技术”人员身上。具体来说，应对不懂专业技术和管理的员工持股行为加以限制，对做出重要贡献的专业技术人才、对企业发展做出重要贡献的员工以及具有发展潜力，公司重点培养的后备人才增加激励力度，避免激励资源的浪费。
（2）行权条件过于宽松。
HR药业股权激励行权条件设定过于宽松，一定程度上削弱了激励效果。HR药业低至7.125元/股的授予价格，接近当初新股发行价（13.99元/股）的一半、历史高价（24.18元/股）的三分之一不到。解锁的业绩条件为以2010年合并报表利润为固定基数，2011~2013年合并报表净利润增长率不得低于15%、32%和52%。但从HR药业2008~2010年净利润35.99%、30.87%及25.59%的同比增长幅度来看，未来达到业绩解锁条件较为容易。较低的业绩条件和授予价格，使得部分投资者怀疑HR药业的股权激励方案有“送红包”之嫌，并且还是全员范围的“送红包”。不管HR药业有没有“送红包”，如此低的业绩条件和授予价格都会影响到股权激励的效果，起不到激发经营者努力提高企业绩效的作用。
3.3缺乏监督约束机制和科学的考核评价机制
虽然股权激励在将经营者利益与公司利益有效结合起来，充分激发员工工作的积极性和热情方面具有传统激励方式无法达到的效果，但是如果缺乏有效的监督约束机制和科学的考核评价机制，股权激励的激励效果势必会大打折扣。我国与西方发达国家相比，外部监督机构（如新闻媒体、审计部门）的监督约束作用有限，常常不能客观公正的评价企业。再加上股权激励本身就容易成为管理层进行盈余操控的强烈动机之一，若企业内部不建立有效的监督机制，则股权激励机制反而会变成管理层自利的新手段。
另外，HR药业也没有建立一套科学的评价体系。缺乏一套科学的评价机制，激励的效果肯定是不理想的。科学的评价不仅仅是为了正确的激励，评价本身也是一种激励。如果评价不当，不仅会使激励结果产生偏差，也可能会影响到被激励者的心态及行为，从而不利于企业上下同心同力的健康发展。
4HR药业股权激励方案改进建议
4.1建立科学的考核评价机制
HR药业首先要做的就是建立科学的考核评价机制，不然再优秀的激励方案的激励效果也会大打折扣。科学合理的考核机制至少应当做好以下几个方面：第一，建立科学的考核指标体系，要注意考虑不同岗位、不同技术含量，并将指标分为主次两类，这样才能较为全面的反映经营者的经营业绩。第二，建立科学的考核方法，以定量考核为主，定性考核为辅。定量指标要尽量精确，尽可能地将定性指标转化为定量指标，考核方法既要坚持原则也要灵活运用。第三，健全考核机构，通常公司实施业绩考核的机构是公司董事会和薪酬委员会，这两大机构需实行严格的回避制度，保证其秉公办事，消除特权主义。
4.2提高激励的行权条件
股权激励计划目的在于将高级管理人员与核心技术人员的利益与公司的长期业绩绑定，旨在促进公司长期的稳定发展，但如果股权激励行权条件的挑战性不够、对业绩压力不大，那么就失去了激发员工积极性的作用，反而容易使他们产生消极怠工的心态。另外，行权条件过低容易使股权激励变成新的利益输送渠道，使管理层的自利行为有了正当借口。因此，HR药业有必要提高股权激励的行权条件，对高级管理层及核心技术员工施加一定程度的压力，让股权激励发挥出激励作用，激发员工积极努力工作，不断创新不断前进，只有这样才能促进企业的发展与进步。
4.3对激励对象差异化处理
HR药业在确定激励对象时应事先充分考虑激励效果。对不同层次员工采用同一激励模式，则激励效果会受到削弱。通常而言，对一般员工的激励手段与对高级管理层及核心技术人员的激励方法是不一样的，对高管及核心技术员工而言，传统激励方法的效果会随着权力、地位及收入增加而递减，激励效果不明显，因此，对他们采用股权激励方式有助于激发他们的斗志，并使他们通过提升企业价值的方式来获取自身利益，实现经理人目标与股东目标达到一致的目的。对专业技术性较弱的员工及行政人员应尽量避免采取股权激励的方式，以免造成激励资源的浪费。
4.4采取多元化的激励方式
马斯若曾提出人的需求是多层次的，如果仅使用单一的激励方式，无论是奖金激励还是期权激励，都难以很好的调动员工积极性，也无法达到激励最好的效果。因此，HR药业可以实施建立多元化的激励方案，如将物质激励、情感激励及精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。企业在建立多元化的激励机制时，也要注意选择多元化的激励指标，静态指标与动态指标将结合、财务指标与非财务指标相结合等，例如对企业经营状况可以采用净利润与经营活动现金净流量相结合来衡量。股权激励并不是唯一的激励方式，企业可以根据自身情况制定符合自己的多元化激励方式。
5结语
股权激励在我国发展时间不长，尚未积累起丰富的经验，但很多企业已经意识到股权激励在协调经营者利益与股东利益方面的重要作用，并在实践中运用实施。然而HR药业实施的激励方案中存在的诸如行权条件过低、激励对象考虑不周等问题并不是特例，而是普遍存在于其他实施股权激励的上市公司中。另外，股权激励的效果同样也受到资本市场有效性等外部环境因素的影响，因此政府应努力塑造一个良好的政策和法律环境，并不断改善企业经营环境，使股权激励这一先进的管理工具充分发挥出其独特的作用。
股权激励方案分析范文5
2009年10月创业板开板至2013年5月，累计有97家创业板上市公司推出了股权激励方案，有10家创业板上市公司撤销或撤回股权激励草案，其中有75家创业板上市公司的股权激励方案已经进入了实施阶段，有10家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，还有2家创业板上市公司决定终止股权激励方案。
从实施股权激励计划的年份来看，呈逐年递增之势，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司实施股权激励计划。实施股权激励计划的行业涵盖了证监会规定的行业分类标准中划分的20大行业98类小行业中的9大行业27类小行业。
从实施的地域来分，东部地区有76家，占了总样本的89.41%，中部地区有6家，占总样本的7.06%，而西部地区只有3家，占总样本的3.53%，可见东西部发展极为不均衡，工业发展规模差距较大，股权激励在东部地区推出的更为广泛。
从股权激励方式来看，在85家实施股权激励计划的上市公司中，有2家实施了两期股权激励方式不一样，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期权，第二期采用的是股票股权和限制性股票相结合的方式。有61家采用的是股票期权的股权激励方式，占到了总数的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股权激励方式，占到了总数的16.47%，有13家采用的是股票股权和限制性股票相结合的股权激励方式，占到了总数的15.29%。在这85家上市公司中，有36家首期已经开始行权，有49家首期尚未行权，而在这49家尚未行权的上市公司中，有10家公司的股权激励计划还处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，另外39家上市公司已经实施股权激励方案，但是尚未到行权日。
2 创业板上市公司股权激励效果的检验
为了检验创业板上市公司股权激励实施来的经营业绩效果如何，本文采用独立样本均值显著性检验方法。
2.1 样本公司和对比公司的选择及数据来源
由于2010年实施股权激励的公司样本数太少，所以本文选取的样本是在2011年（19家）和2012年（36家）实施股权激励的上市公司，共55家样本公司，选取上市公司2011～2012年之间的财务数据来分析上市公司的股权激励的效果。
配对样本公司的选取是按照相同的行业、同一年上市，未实施股权激励的创业板上市公司、资产规模差异在5%以内（选取时取最接近值，超过5%仍无配对，则剔除该样本）等条件来确定。衡量股权激励公司效果采用的指标是营业收入和净利润，数据来自巨潮资讯网创业板。
2.2 指标选择与对比评价
本文选取了两组指标：营业收入和净利润。用独立样本的T检验的方法，对样本公司和配对公司的营业收入和净利润进行均值显著性检验。
2011年实施股权激励的样本公司有19家，用独立样本T检验的方法，检验其实施股权激励当年和一年后的相关经营指标的差异。
3 结论与启示
股权激励方案分析范文6
【关键词】股权激励 盈余管理
一、研究背景
股权激励，作为一种对高级管理人员进行长效激励的手段，起源于美国。据统计，到1997年年底，美国已有45%的上市公司实施了股权激励计划。2005年年底，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并从2006年1月1日开始正式实施。
股权激励的特点主要有长期激励、人才价值的回报机制与公司控制权激励三点，实施的关键则在于激励模式选择、激励对象确定、购股资金来源与考核指标设计四部分。股权激励的模式有很多，但目前为止主要以股票期权和限制性股票为主。
自2006年1月1日起，陆续有上市公司开始实施股权激励计划。2007年全年有13家上市公司开始推出方案；进入2008年后受金融危机影响A股价格回调，仅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前为止据不完全统计已有超过600家上市公司实施了或正在实施股权激励计划。
随着股权激励机制的发展与成熟，股权激励所引发的盈余管理问题也开始出现。根据自利原则，公司高层管理者会为了满足自身利益需求（达成业绩条件、避税或通过高价出售股票赚取收入）而进行盈余管理，这损害了股东与其他利益相关者的利益。
二、文献综述
为解决上市公司经营权与所有权分离所导致的委托问题而产生的股权激励机制能够有效使管理层与股东的利益一致化，而出于自利原则，管理层也有动机通过盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。
Leininger W，Linhart P，R.Radner在论文中提到：自身持股使得管理层有较强动机进行会计操纵行为，并通过实证分析发现上市公司利润操纵的重要原因之一是管理层持股。Jensen MC与Meckling WH在论文中阐明：仅仅持有少量股份无法使管理层有很强动机最大化股东权益，因为他们更有动机最大化自身薪酬；实证分析表明：随着管理层持股比例的增加，上市公司业绩会随之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管会随着自己买入卖出股票的时机而调整报表中可操纵的项目。
在股权激励计划实施的过程中，高层管理者盈余管理的动机与时机也有所不同。以股票期权形式实施的股权激励计划中，为使行权价尽可能低，管理层会选择隐藏利润、推迟公布利好消息等手段压低股价；若确定某年业绩条件无法达成，则会递延确认收入以确保第二年业绩条件可以达成；在行权期出于节税目的也会隐藏利润、推迟公布利好消息等压低股价，而在准备大量卖出时通过放出利好消息等将股价炒高。
Bergstresser与Philippon在研究中发现，因股权激励计划，管理层未来薪酬水平与股价直接相关，管理层有动机通过操纵利润的方式影响股价，从而影响自身未来的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股权激励计划的实施中通常存在三种盈余管理手段，即压紧弹簧（spring-loading）、躲避子弹（Bullet-dodging）和行权价回溯（Backdating）。压缩弹簧是指在利好消息公布前先公开股权激励计划，以压低股价；躲避子弹则是指在利空消息之后马上公布股权激励计划，避免其实施后股价下跌与实施前股价过高；行权价回溯是指压低股票期权方案股权激励的行权价，管理层能够立刻获得账面收益。
三、案例分析
本文以万科A（000002）为例，分析上市公司在实施股权激励方案过程中的盈余管理行为。
（一）公司简介
万科企业有限公司成立于1984年5月，注册资本110.1亿，是目前我国最大的房地产开发企业，总部位于广东深圳。
万科于1988年开始进军房地产行业，1991年成为深交所第二家上市公司，并于1993年开始确立公司核心业务为大众性住宅。
2011年，万科实现销售面积共计1075万平方米，销售金额共1215亿元；2012年销售额超过1400亿，销售规模持续居全球同行业首位。
（二）股权激励方案简介
万科A自2006年起至今共实施了两项股权激励计划，分别是2006～2008限制性股票激励计划与2011～2015股票期权激励计划。详细内容见表1：
（三）盈余管理分析
2006～2008限制性股票股权激励方案期间，相关年报显示：2006、2007年万科的净利润分别增长59.56%和110.81%，全面摊薄净资产收益率分别为15.39%和16.55%；EPS增长率分别为 35.81%和87.18%，超出业绩考核标准很高。公司有动机隐藏部分2007年利润递延至2008年确认以保证业绩达标。
从报表中预收账款来看，2007年公司预收账款增长近150%；从结转率来看，2007年全年销售额523.6亿元，结算额351.8亿元，结转率67.1%左右，远低于近几年80%左右的标准。这说明公司存在递延确认收入以平滑利润的盈余管理。
06～08阶段股权激励计划因股价因素与2008年经济危机导致的业绩不达标而失败后，万科筹划了新一期的股票期权激励计划，并在业绩考核标准中去除了股价标准。
万科新一期股权激励计划在2011年4月8日获得证监会批准，5月9日完成了股票期权的授予登记工作，行权价格定为8.89元。此后，公司借分红派息多次下调行权价格，而万科此前的分红派息比例并不高，这很可能是借助分红派息向管理层输送利益。分红派息详见表2：
参考文献
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[4]Dechow P，Sloan R，Sweeney A.“Detecting earnings management”，Accounting Review，1995.
[5]Jensen MC，Meckling WH.“Theory of the firm：Managerial behavior，agency costs and ownership structure.”Journal of Financial Eeonomies，1976，3（4）：305-360.
[6]Leininger W，Linhart P & R.Radner.“Equilibria of the sealed-bid mechanism for bargaining with incomplete information.”，Journal of Economic Theory，1989.（48）：63-106.
[7]Pearl Meyer.“Option pricing abuse and boards.”The Corporate Board，Sep/Oct，（2006）：5-11.
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