前言：中文期刊网精心挑选了传统培训方法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
传统培训方法范文1
Key words： competency；competency model；training system
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0059-03
0 引言
与传统的基于工作岗位的培训体系相比，基于胜任力的培训体系因能有效提升培训效果而越来越受到现代企业的重视。大量的实践证明，基于胜任力的培训能够解决传统的培训体系难以解决的问题。
1 胜任力及胜任力模型的概述
1.1 胜任力的涵义 胜任力这个概念最早是由美国著名教授戴维?麦克利（David?McClelland）提出的，它指能将工作中的卓越优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征。目前学术界对胜任力公认的定义是：能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。
1.2 胜任力模型的涵义 胜任力模型又称为素质模型或能力模型，是为完成某一特定任务角色所需要具备的一系列不同素质要素的组合，包括各种动机表现、个性与品质要求、知识技能水平、自我形象以及社会角色特征。
1.3 胜任力的分类 一个完整的胜任力模型由三部分组成：全员核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质，因此，胜任力要素的提取也是围绕着这三部分能力素质来进行的。①全员核心能力素质。全员核心能力素质是基于企业价值观、企业文化、企业战略及业务需要，要求全体员工都应该具备的能力素质。②通用能力素质。通用能力素质是依据员工所在部门类别的不同，在一个职系的多个角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③专业能力素质。专业能力素质是针对特定岗位来设定的。它是某个特定角色所需要的特殊技能，通常用来描述在某一岗位层级能力的重要程度。
2 胜任力的基础模型及构建步骤
2.1 胜任力模型的构成要素 胜任力特征是一个人的潜在特征之一，蕴含着驱动力和表现力，这种力量可以类推到一个人工作和生活等各种不同的方面，并能保持相当一段长的时间。胜任特征自上至下包括以下几个层面：知识；技能；社会角色；态度、价值观与自我形象；个性/特质；动机。
2.2 胜任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力结构描绘成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一个人外在的显性特征，主要包括知识和技能；处于海面以下部分是一个人内在的隐性特征，主要包括社会角色或价值观、自我概念、个性、动机等。冰山模型将胜任力分为六个层次，往往真正决定一个人能否在工作中作出突出绩效的是水面以下的潜在的个人特征。
2.3 胜任力的洋葱模型 胜任力的洋葱模型是由美国著名学者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原来McClelland将胜任力划为六个层次的基础上，把它们重新划分为三类：洋葱表面、洋葱中间和洋葱里面。洋葱表面包括知识和技能；洋葱中间包含了社会角色或价值观，和自我概念；洋葱里面包含个性和动机。相对于表面来讲，洋葱的中间和里面是难以培养和评价的。（见图2）
2.4 构建胜任力模型的步骤 建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所要解决的首要问题。胜任力模型的构建流程主要分为五个步骤，具体的流程见图3。
2.4.1 定义绩效标准 绩效标准的确定通常使用专家讨论和工作分析的方法，也就是通过工作分析的各种方法来确定工作内容的各项要求，从而确定出区分优秀绩效员工和普通绩效员工的标准。
2.4.2 建立校标样本 按照岗位的要求，在从事该工作岗位的人员当中，从优秀绩效员工和普通绩效员工中分别抽取一定数额的人员进行调查。
2.4.3 资料收集 收集数据的主要方法有专家讨论法、问卷调查法、行为事件访谈法，目前以行为事件访谈法为最主要。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式，在访谈时，最好让被访问者用自己的话说出他们最成功和最失败的工作事件。
2.4.4 构建模型 通过行为访谈的内容提取出胜任力要素。首先，对访谈的内容进行分析，并确定各个胜任力要素在访谈内容中出现的次数；然后，对绩效优秀组和绩效普通组的要素指标发生次数和相关的程度统计指标进行对比，确定两组的相同与不同要素。最后进行要素的归类，同时根据要素出现次数的多少，确定各要素的权重。
2.4.5 验证模型 可使用回归法及其他一些相关的方法进行验证，采用已有的优秀与普通的相关标准进行验证，主要取决于企业选择怎样的绩效标准进行检验。
3 构建基于胜任力模型的培训体系的必要性
3.1 基于胜任力的企业培训与传统的企业培训之间的区别 下面通过对比图4和图5的不同，来说明基于胜任力的企业员工培训与原有传统培训之间的区别。由图4和图5可以看出，以往所提到的培训系统大多是以工作分析为基础的，它只是局限于对知识和技能等表面的能力和素质进行分析，分析范围和内容比较狭窄。而胜任力模型的出现则弥补了这一缺陷，它从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，覆盖的内容比较全面，不仅包括了对知识、技能等表层能力素质的分析，而且还包括了对员工一些潜在特质的探究，这些潜在特质恰恰是影响员工绩效水平的关键性因素。这里要指出的一点是，基于胜任力的培训体系并不是否定传统的培训体系，而是借助胜任力这一理论，通过改进传统培训的需求分析方法而采取相应的培训方法，它是为提高企业绩效水平提供的一种新思路。
3.2 传统培训体系的不足
3.2.1 传统培训中的培训需求分析缺乏科学性 通过图4可以看出，现有的培训需求分析大多是以工作分析为基础的。这种方法只是局限于知识、技能这些表面上员工的素质，却忽略了能够对工作绩效产生关键性影响的员工的隐性特质的挖掘和分析。由于对培训需求缺乏科学有效地分析，这样的培训活动开展下去会导致培训目标、培训方法缺乏针对性。
3.2.2 传统培训体系中培训内容的确定缺乏选择性
培训内容的选择往往影响着培训目标和培训效果的达成。以往的培训内容主要存在两个误区：其一，培训者仅仅把一些被广泛提及的热点话题，比如压力管理、授权管理等作为培训重点，而忽略行业的要求和自身组织的特点；其二，以往的培训重点内容主要是针对知识、技能等浅层面的不足进行培训，是对员工的个性角色、价值观等深层特质的培训较少。
3.2.3 传统培训体系中培训方法的选取缺乏创新性
由前面所阐述的两方面原因可知，企业在对员工的培训需求及培训内容的确定上存在误区，导致了企业一向采用的培训方法过于单调。因企业过分的注重员工显性胜任力而忽视了隐性胜任力，致使企业在培训方法的选取上缺乏创新性，往往是选择一些强化的方法，把显性的知识或技能直接灌输给员工，这样的培训方法虽然让员工学到了一些知识和技能，但却无法很好地解决隐性胜任力的塑造问题。
3.3 基于胜任力模型的培训体系的意义 基于胜任特征分析主要是依照胜任力模型的要求，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，进而提高人力资源对企业战略支持能力。基于胜任力模型的培训体系的优点体现在以下几个方面：
3.3.1 基于胜任力的培训体系更具有科学性和针对性
与以往传统的培训体系不同，基于胜任力模型所建构的员工培训体系是对员工所在工作岗位所需胜任力的不足之处进行培训，从而提高个人和整个组织胜任力的水平。基于胜任力模型的员工培训体系是依据所构建的胜任力模型为标准，针对职位所需的关键性胜任特征来开展培训工作，不仅能满足当前岗位对员工胜任力的要求，而且能从战略上满足组织当前及今后相对较长的时间里对人力资源胜任力的要求，这种以胜任力模型为基准的培训体系更具有科学性和针对性。
3.3.2 基于胜任力的培训体系更加注重隐性特质的培训与开发 往传统的培训需求分析主要涉及的层面是员工的工作绩效、组织的发展目标以及工作的职责，较少的涉及员工的态度、动机、价值观、自我形象以及特质等较深的层面。基于胜任力的培训需求分析则包含的比较全面，从浅层次的知识技能到深层次的特质、动机等特征，它分析员工的胜任力素质既有深度又有广度。经有关研究发现，知识技能等要素只是员工所需具备的基础能力，不是区分绩效优秀者和绩效普通者的关键因素，而特质、自我形象的深层次特质才是衡量和区别他们之间差异的不可或缺的素质。
3.3.3 基于胜任力的培训体系能够使培训方法更具创新性 与传统的培训体系相比较，胜任力模型下的培训体系更具有创新性，因此在培训的开展过程中所采取的培训方法也会具有多元化特点。企业应该根据培训目标和内容，在条件允许的范围内，确定可行的培训方法。胜任力模式下的培训系统既考虑到了显性胜任力特征，同时又强调胜了隐性胜任力特征。基于工作岗位的不同，每个员工自身已具备的胜任力水平与岗位胜任力水平相差的程度相同程度不一，因此应该采取的培训方法也会呈现多元化。
4 基于胜任力模型的员工培训体系的构建
4.1 基于胜任力的培训需求分析 基于胜任力的员工培训需求分析的目的就是要找出员工现有的胜任力水平与应有水平之间的差距。如图6所示，从横向来看，是将员工当前绩效、实际行为以及实际胜任力水平与组织理想状态下的绩效、行为以及胜任力状况相对比，找出差距，从而有针对性地提出培训需求；从纵向来看，描述的是绩效、行为和胜任力水平三者之间的逻辑关系。一般而言，绩效水平与员工的实际行为是紧密相关的，而胜任力又是通过员工的实际行为体现出来的。
4.2 基于胜任力的培训设计与实施
4.2.1 培训对象的选择 员工是否需要进行培训主要取决于他们当前的胜任力水平和工作岗位所需的胜任力水平之间的差异程度。可以说，当前胜任力水平与岗位要求差别明显的员工是培训的对象。
4.2.2 培训内容的确定 培训内容主要是受训者当前在知识能力、动机等能力要素水平与岗位胜任力所要求的能力素质水平间的差距。胜任力素质模型针对员工自身在各个方面胜任力水平，并以岗位胜任力为参照标准，通过比较发现员工在胜任力素质的哪些方面与标准还差距，以此来确定培训内容。参照表1所举的例子说明培训的内容是怎么样来确定的。通过表1能得之具体某个员工的培训需求，把每名受训者的当前胜任力水平与岗位所要求的标准胜任力相对比，然后把得到的信息统计起来进行分析，可以把那些平均得分与岗位所要求的标准胜任力差别较明显的素质挑选出来，以此作为所有受训者培训的内容。
4.2.3 培训类型的设计 经相关研究得之，胜任力的重要性和可塑性均有高低差别。相对来讲，较高可塑性的胜任力说明经过后天的培训能够有很大程度的改变和提高，如技能水平；而低可塑性的胜任力说明经过后天的培训得不到明显的改变和提高，如成就导向。具体划分见图7。
4.2.4 培训方式的设计 基于胜任力特征的培训内容不仅包括知识、技能等显性的特征，也包括动机、价值观、态度等隐性的特征，因此基于胜任力特征的培训方法也必须多元化才能收到较好的培训效果，一般情况下，针对员工显性的胜任力特征（如知识、技能）进行培训时，采取的培训方法以讲授法、案例分析法、研讨法等为主；针对员工的隐性的胜任力特征（如动机、社会角色、价值观等）进行培训时，则主要通过拓展训练、行为规范、角色扮演等方法。企业应该根据企业及员工自身的特点选择比较适合的培训方式。
4.2.5 基于胜任力的培训实施 在准备培训实施时，要参照制定好的计划，将培训的场所、培训所用的设备、培训时间安排等做好，以防有漏洞出现。在实施的过程中，要做好培训过程的记录，并将反馈意见收集起来，以备完善和修改计划。另外，培训的实施时，还要做好应急方案，以保证培训活动的正常展开。
4.3 基于胜任力的培训评估与反馈 培训项目的评估是一套完整的培训流程的最后环节。通过评估，一方面可以评估员工通过培训是否在绩效上有明显提高和改进，另一方面，通过培训效果评估可以为员工以后的培训奠定基础，有利于今后培训工作的顺利展开。评价一个培训活动的结果通常能够分为五种类型，它们分别为：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益。选择哪种培训结果来评价培训活动，主要取决于培训活动的目的。
基于胜任力的培训评估可以借助于柯式四层次评估法进行。柯式评估法着重点在于通过把培训效果分层次进行评估，是国外企业员工培训效果评估方法中发展的最为完善的评估方法，也是最具有影响力的评估方法。柯式四层次评估法从反应、学习、行为、效果四个层次来评估培训的效果。具体来讲，第一个层次是反应，评估的重点是受训者的态度；第二个层次是学习，评估的重点是员工在知识、技能、行为等方面的收获；第三个层次是行为，评估的重点是员过培训员工工作中行为的改变；第四个层次是效果，评估的重点是受训者获得的经营业绩。
传统培训方法范文2
关键词：认知学徒制；中小学信息技术人员培训；培训方法
一、认知学徒制
1.与传统学徒制的区别
传统学徒制中的学习处于日常生活和工作场所中，目的是完成简单的任务，涉及的一般是身体技能。师傅给学徒的任务和问题不是为了教学，而是工作场所的需要，同时程序和策略通常可以以非言语的方式呈现。学徒在师傅对实际问题的示范、指导和脚手架的搭建与拆除中学习，强调在技能的使用情景中教授技能，通过观察完成任务。
而认知学徒制中的学习是处于正式的教育场景中，目的是完成复杂的任务，涉及认知与元认知过程。专家给新手的任务和问题是为了使学生在各种情境中运用这些方法和技巧，逐渐解决复杂的问题，同时程序和策略必须以言语的方式呈现；学生在专家对问题的示范、指导、脚手架的搭建与拆除、清晰表达、反思和探究中学习；强调将知识一般化，通过清晰表达（学习者表达出知识和思维过程）完成任务。
因此，所谓认知学徒制（Cognitive Apprenticeship），是一种从改造学校教育中的主要问题出发，将传统学徒制方法中的核心技术与学校教育整合起来的新型教学模式。它的核心是培养学习者的高阶思维能力（Higher- Order Thinking Skills，HOTS），即专家实践所需的思维能力、问题求解和处理复杂任务的能力，以及认知和元认知能力。
二、中小学信息技术人员教育技术能力培训
全国中小学教师教育技术能力培训中，技术人员的培训内容主要涉及知识与态度、知识与技能、应用与创新和社会责任这四个方面。其中关于知识与技能的这一维度，《标准》明确指出：在基本知识的学习中要了解教育思想、观念，以及技术发展趋势；了解教育技术的基本概念和应用范畴；掌握现在教育媒体特别是计算机和网络通信的原理与应用。通过标准，可以得知，对技术人员在基本知识这部分的要求更多的是以了解为主。然而，在基本技能的学习中则是要掌握信息检索、加工与利用的方法；了解教学系统设计与开发的方法；掌握教学媒体的设计与开发的技术；掌握教学媒体的维护与管理的方法；掌握对教学媒体、学习资源的评价方法。可见，对技术人员在基本技能的学习中一般是以掌握为主，因为技术人员有责任辅助教学人员进行教学，帮助教学人员获取、加工和整理信息，以备教学之用。所以对技术人员在技术方面的要求一般比较高。
三、认知学徒制方法在中小学信息技术人员培训中的应用
中小学技术信息人员主要包括信息技术人员和电教人员，这部分人员在学校教师总数中所占的比例又是很小（部分调查结果显示信息技术人员占学校教学人员的比例约为2%）。这样在技术人员的培训中，受训者数量少，方便实施小班教学。认知学徒制沿袭了传统学徒制的特点（师傅带徒弟，基本上都是一个师傅带几个徒弟），一位培训者带几个受训者（一个专家带几个新手）。在小班教学中，首先，培训的针对性更强，有利于因材施教。由于人数比较少，培训者可以了解不同受训者的基础、特长、能力、个性和心理等，从而进行详细的学习者特征分析，有针对地解决不同受训者的问题，更好地因材施教。其次，促进培训者与受训者之间的互动，利于受训者主动健康的发展。小班教学中，师生之间的交流、互动较多，在培训者的指导下进行自主式、合作式、探索式的学习，有利于受训者积极主动的学习。这一方法体现了“以人为本”的教学理念。不论年龄多大，在学习过程中，学习者都需要有恰当的指导、个性的发展、自信心的满足和潜力的激发。在针对信息技术人员的培训中，认知学徒制的教学方法可以实现学者们一直倡导、但是没有实现的小班教学。
认知学徒制应用于中小学信息技术人员培训的案例
培训教材：《教育技术培训教程（技术人员・初级）》刘雍潜 主编 ，全国中小学教师教育技术能力培训试用教材。
教材介绍：此教材分为必修主题和选修主题两部分，必修主题中包括6个主题，每个主题中将学习目标分为基础目标和专项发展目标，基础目标是为了达到基本的要求，专项发展目标则是为了更好的促进受训人员的专业发展。
案例选择：选取为达到专项发展目标所设计的一个活动进行教学设计。主题2 中的活动4、5――设计、制定、分享和修改信息化环境建设评估方案。
教学设计：基于认知学徒制的信息技术人员培训教学设计流程图1
培训者受训者其他受训者体现认知学徒制要素
布置内容（设计、制定、分享和修改信息化环境建设评估方案）培训者示范培训者个性化指导培训者给予建议观摩学习受训者收集材料，交流合作合作完成作业（评估方案）观摩学习情境学习示范个性化指导、合作学习搭建脚手架、指导
教师聆听、点评、给出修改建议以PPT或Word的形式展示，分享修改作业学习其他受训者的作业聆听提问清晰表达、反思反思、探究反思、探究
案例分析：
1. 通过培训者的示范，使受训者对整个设计有整体性的把握，同时将培训者的隐性知识显性化，便于受训者的学习，从而使受训者有意义的建构自己的知识体系；
2. 通过指导和搭脚手架，使受训者在制定的过程中得到个性化的指导，使学习的效率更高；
3. 通过清晰表达，使受训者的作品得以展示，分享经验；
4. 通过反思和探究，实现更加深刻的学习，修改其作品，达到更好的培训效果。
四、小结
随着课程改革的不断推进，教师专业发展直接关系到课程改革的效果。目前认知学徒制给从不一样的角度，沿袭传统学徒制的示范、指导和搭建脚手架优点，又增加了清晰表达、反思和探究的方法，即认知学徒制所包括的方法。本文结合信息技术人员培训的特点，将认知学徒制的优点整合到培训中来，从多角度分析培训，完善培训中的方法，使受训者达到“知――行”统一的目的，在不同的问题情境中知道如何做、如何思考，使其能力得到提升。
参考文献：
[1] Collins，A. （1991）.Cognitive apprenticeship and instructional technology .In L.Idol，&B.F.Jones （Eds.），Educational Values and Cognitive Instruction，LEA.
[2] 陈家刚.认知学徒制研究[D].华东师范大学，2009.
[3] 中小学教师教育技术能力标准（试行）[J].中国电化教育，2005，02：5-9.
传统培训方法范文3
李俊秀
(鸡西市安全生产监督管理局 黑龙江鸡西 158100)
[摘 要]多媒体教学是当今教学工作中广为使用的手段，已经广泛的应用到各类学校和培训机构的教学工作中，有着教学效果好、学生记忆能力强的有点。
本文结合当前实际教学案例分析了多媒体技术在安全培训教学中的运用现状，分析了其教学优越性，并针对其中问题提出了相关看法。
[关键词]多媒体技术 安全培训 教学 安全生产
近年来，随着科学技术的飞速发展，网络技术的应用范围会越来越广泛，与
此同时网络技术几乎无时无刻不在更新之中。多媒体技术作为网络技术中一个
独特而又复杂的体系，已成为新世纪教育改革的重要突破口，其作用更是深入
人心，成功的克服了许多传统教学中存在的不足和缺陷，尤其是的学生创新能
力培训、个性化发展方面更是发挥出无可比拟的巨大优势，但是就多媒体技术
在安全培训教学中的应用还较少，各种教学方法还不够成熟。因此，在这里我们
有必要对多媒体教学技术在安全培训教学中的应用情况进行分析，以期达到提
高培训质量的目的。
一、安全培训工作中采用多媒体教学的意义
目前，安全问题已成为党、国家乃至全社会共同关注的焦点问题，是影响经
济发展的重大因素之一。安全培训作为安全生产工作中不容忽视的重要环节，
它伴随社会经济的发展和人民生活水平的提高作用不断体现，安全培训意义也
越来越重要。在这种社会背景下，做好安全培训工作日益被人们重视，但是因为
传统培训方法的单调性和缺乏真实感的影响，使得安全培训工作效果一直不是
很明显，自从多媒体教学技术的出现，这一问题才得到了有效的解决和处理。
在当前经济条件下，我国市场逐渐好转，社会各个行业的经济效益普遍增
强，与此同时各地安全事故不断发生，尽管国家对这些问题已经给予了高度重
视，但是每年仍然都会有不少安全事故的发生，给人类生活和社会发展造成重
大的影响，轻者造成社会经济的损失，重者甚至造成重大人员伤亡事件。就这些
安全事故发生原因进行分析，其中大多数的安全问题产生都与工作人员安全意
识不高、安全操作规范合理有关，因此做好企业一线员工培训工作至关重要。但
是由于传统的安全培训工作理论多而实践少、讲的多而记得少的现象。使得这
种培训模式的效率受到极大的影响，基于此就需要我们在培训的过程中采用先
进的技术手段和方法来优化和改进培训措施，从而保证企业生产的安全性。
时至今日，在企业安全培训工作中，信息技术是否得到有效、合理的应用已
经成为衡量员工培训质量和效益的关键。近年来，国内大多数企业在安全培训
工作中建立了自己独特的培训规章和制度，并研发出了以信息技术为平台、多
媒体技术为核心的现代化安全培训新方式，这种技术的应用有效的保证了培训
质量，提高了员工对安全风险的认识水平，切实的保证了企业安全生产，减少了
安全隐患的发生率。
二、多媒体技术在安全培训工作中的应用现状
近年来，伴随着科学技术的飞速发展，安全培训方法也随之发生了变化。多
媒体技术作为目前教学领域中采用最多的技术手段之一，它以文字、图像、声
音、图形和计算机程序合理的结合了起来，进而形成了以计算机数据处理技术
和人机交互方式为主的培训新手段。这种培训新方法的应用有效的改变了传统
落后的培训措施，减少了培训成本、提高了员工配训效率。
在传统的培训工作中，大多数的培训工作都是以教师讲解、员工记录为主
劲性的，这种教学方法的应用存在着教学方法单一、枯燥以及实践水平地下的
特点，同时在教学的过程中因为大多数情况下都是一笔、一板、一书的教学方
法，不仅无法达到实践教学的要求，而且极大的限制了学员的积极性和主动性，
从而造成厌学的现象。
在教学过程中不能充分调动学员的积极性，互动教学方式得不到充分的运
用。随着科学技术的发展，多媒体课堂教学已经进入了整个教育领域并迅速得
到发展。在安全培训教学领域中，运用多媒体课件辅助教学，能创设逼真的教学
环境，动静结合的教学图像，生动活泼的教学氛围的应用。
三、多媒体教学在安全培训中的应用
1 多媒体技术的特点
多媒体教学是指在教学过程中，根据教学目标和教学对象的特点，通过教
学设计，合理选择和运用现代教学媒体，并与传统教学手段相结合，共同参与教
学的全过程，以多种媒体信息作用于学生，形成合理的教学过程结构，达到最优
化教学效果的教学方式。多媒体教学在课堂教学中的应用与普及，优化了教学
手段，加大了课堂教学的密度，唤起了学生的学习兴趣，从而实现了课堂教学的
整体优化，取得了省时高效的教学效益。
2 多媒体教学的优点
多媒体技术能从多种途径获取与加工信息，可提供多种文本、图片、声像资
料信息，通过网络还能在更大范同内获得更优质的信息。理论上，上述优势对于
课堂教学必将产生积极作用。但这些优势仅表现出了该技术的功能性和工具性
特征，是一种泛化的技术性存在。对课堂教学来说，它一定就是优势。
3 多媒体技术在安全培训中能解决的问题
3．1利用多媒体教学效率有较大提高
多媒体教学利用了文字、图形、图像、动画、视频、音频一体化界面加大了对
学员的感官刺激，使得教学变得形象化、立体化和生动化，从而提高了学员的学
习兴趣。这是在同样的课时内传统教学方式所做不到的。教师采用优秀的课件
教学，把枯燥的安全培训内容通过多媒体计算机有机地结合起来，有利于学员
对所学知识的理解和接受，教师可以根据教学实际和学习者的反应，灵活地做
出反馈，对其优化，切实调动学员的学习积极性，发挥其学习潜能、提高课堂的
教学效果。同时教师通过实物投影和计算机系统编排的板书，既节省了课堂时
间，也扩大了单位时间内的授课信息，从而从根本上提高了教学效率。
3．2由视觉感受代替语言想象激发了学员的求知欲望，同时图像中画面形
象逼真、真实传神，能充分体现语言文字所表达的内容，加上扣人心弦的音响，
具有很强的艺术感染力。
四、结束语
总之，在煤矿职工安全培训教育，恰当地运用多媒体手段，使受训者产生身
临其境的感觉，并达到或起到以往其他培训形式所不能产生的效果，是我们煤
矿企业安全培训中值得推广和加强的一种教学方法。
参考文献
传统培训方法范文4
[关键词] 审计技术;审计职业信息化;培训
[中图分类号] F239.1[标识码]A[文章编号] 1673-0194(2006)01-0042-03
自20世纪90年代以来，审计环境发生了很大变化，对审计期望值的无限高和审计能力的有限性以及审计风险的无限高与审计技术的有限性，已经成为当今审计界面临的两大突出难题。尽管审计技术与方法本身无法弥补社会期望与审计能力之间的差距，但合理的现代审计技术，就能用最合理的资源投入，给出最合理的审计结论，承受最低的审计风险。
审计技术与方法是审计基础理论的重要组成部分，尤其是信息技术环境中的审计技术与方法，已成为审计理论中最活跃、最不稳定的因素之一，引发审计界越来越多兴趣的跟进。，利用机辅助审计技术、数学和统计学技术以及比较流行的分析性复核技术，在国际审计界已经成为通用技术，如果我国审计人员能够充分地和借鉴，必将以较低的成本，迅速提高我国审计的技术水平。多年来，我国政府审计机关对审计干部开展了持续性的信息化知识培训，但我国审计人员所具备的技能与现代审计的要求还存在较大的差距，并且随着审计环境、审计对象的变化而加剧。本文对我国审计职业信息化培训与现代审计技术发展的适应性问题进行分析，针对现阶段国家审计职业信息化培训存在的问题提出一些建议。
一、现代审计对审计职业信息化的要求
审计职业信息化培训为全面提高审计人员的分析能力及审计判断质量提供了可能，但要制定一个对审计职业具有导向性的培训方案，必须对当前审计技术的变化以及被审对象的变化有一个清楚地认识。
(一)现代审计需要在信息技术平台上引进审计分析手段
传统的审计核对方法，是以佐证资料为参照系，与审查资料相互映照，借以发现审查资料的错讹，因此，计算机审计的原始需求起源于审计的局部业务对信息技术的应用，比如，审计信息的查询、核对、抽样、文档制作、计划管理。然而，在很多情况下，无法证实佐证资料的真实性和正确性，特别当被审对象规模庞大，关系复杂时，传统的审计方法存在着许多难题，结果并不理想。现代审计的重心趋向于经营导向的风险分析，关注与财务报表相关的未指明联系，对经营业务本身进行审计，这要求审计人员从被审单位财务数字的奇异性、账户之间的奇异性，以及时间、地点、人员的奇异性，结合具体的业务内容来发现问题，许多审计活动都是近年来引入的，并且超越了传统的审计工作。如果说在以往的审计工作中，审计人员依靠个人已有的经验、知识、技能来对审计项目进行试探、分析和断定便能完成任务的话，那么，在如今社会对审计期望无限高的形势下，传统的判断过程和方法将给自己带来巨大的审计风险。在审计资源既定的情况下，迫切需要在信息技术平台上应用现代审计分析技术。
(二)被审系统财务业务一体化要求审计人员具有确认、发现和分析信息的能力
目前，我国正在逐步提倡、实行企业财务业务一体化，记录和报告财务信息的系统变得功能繁多，所产生的财务与非财务信息也日益丰富，这为应用现代审计技术提供了信息基础，同时也给审计带来一些新的问题:⑴被审系统的功能、单据的入出方式和地点发生了变化，比如许多资料直接由资料产生处的人员来键入;⑵被审企业的业务、财务基础管理工作和单证流转程序发生变化，比如信息会在交易完成后自动入账，同时进入相关分类账，并自动产生报表，且许多资料直接从系统中即时存取;⑶机内储存的信息迅速增加，比如除财务信息以外，还储存有非财务、企业内部、外部的相关信息。这些都要求审计人员熟悉被审系统的处理流程和控制过程，并具有确认和发现信息的能力、信息选择和简化的能力、对信息分析和分类并应用新技术的能力。
(三)审计判断的复杂性要求审计技术与方法的智能化
会计舞弊行为是一类带有大量不确定因素的半结构化或非结构化问题，产生舞弊的因素复杂，种类繁多，很难科学地计算和评估，这就需要有新的技术来“智能地”和“自动地”分析原始数据。智能化强调的是将经验、科学推导和审计人员的专业判断结合起来，指导审计人员得出合理的审计结论。在审计过程中，数学、统计学的分析结果，都不能完全替代审计人员的专业判断，因为在其利用的数学公式中，仍然有许多变量需要审计人员主观确定。在这种情况下，越来越多的审计机构，倾向于在审计软件中为审计人员的决策提供。目前，西方发达国家许多审计机构不惜花巨资，邀请审计领域的专家，分析在各种情况下常见的审计策略或方法以及对不同审计结果的判断标准，以减少主观思维对审计人员的，支持审计人员的判断过程的客观性。
二、我国现阶段审计职业信息化培训存在的问题
我国政府审计在审计职业信息化培训方面投入了大量的人力和财力，培养了大批基础应用人才，在较大范围内实现了传统的审计作业流程在计算机中的转移，提高了审计的实时性和效率。笔者认为，在现代审计技术应用被广泛提倡的形势下，我国审计职业信息化至少存在以下问题，有待于创新和改善。
(一)信息技术环境中现有审计方法的创新问题
目前，我国计算机审计在对被审财务数据的获取、转换、检索等方面积累了一定的经验，使各种错账检查方法的运用更加简捷而高效，在大量减少查账工作量的同时加速了审计判断的过程，但不足之处在于，对已获得的数据如何进行深层次的分析探讨不够。如果现阶段过多的搜集此类案例，并在培训中占据主要位置，将会降低审计职业信息化培训的导向性，也不利我国审计基础理论的深化。长期以来，我国大学相关专业课程中，现代审计风险的识别、数理统计方法在分析性复核中的应用、支持审计判断的专家系统等知识一直未纳入审计主流教材，需要在审计职业后续教育中予以弥补。审计职业信息化培训的目的之一，就是以信息技术为核心，探讨对现有的审计方法和手段进行改进、创新。
(二)现代审计技术应用与信息技术实现的融合问题
在信息技术环境中，对审计人员而言，明白一种分析方法的意义比知晓其计算过程更为重要。因此，培训内容要涉及技术实现的原理和操作两个知识点，例如，现代审计技术方法主要涉及重要性水平的确定、审计风险评估、审计抽样、分析性复核等，计算机软件使上述方法的实现过程相当简易，难点在于对合适问题选择合适的方法，尤其是，审计分析适用的场合往往是一些多变量大样本的情形。目前，独立变量的选择仍主要取决于审计人员的直观判断以及数据的可获取情况，并借助计算机进行反复试探、比较训练。但在我国审计技术与方法类培训课程中，鲜见各种审计技术方法在计算机中的应用过程，而在审计信息化类培训课程中，主要涉及审计平台的建设、建设、数据库技术以及审计软件的开发和应用，缺少贯穿课程始终的审计分析案例的支持，形成现代审计技术应用与信息技术应用两张皮的课程体系。显然，这不利于那些富有执业经验的审计人员灵活借用信息技术来分析问题，也不利于审计新人在实务中充分发挥自己的信息技术优势。
(三)培训中受训人员的参与
要确保开设课程的针对性和有效性，培训机构不仅要了解我国传统审计职业实现信息化的问题和难点，也要了解审计实现信息化的问题和难点，其课程必须经常更新制作，使其具有性。尤其是，审计信息化培训的对象层次较高，专业性强，开展审计职业信息化培训的门槛比普通意义的以技能训练为主的信息技术培训要高得多，这些都对培训机构自身的实力提出了挑战。实际上，在审计职业后续中，受训人员的学历、阅历都不同，具有丰富执业经验的审计人员和擅长信息技术的审计新人，他们知识的结合点就是丰富培训资源的重要源泉，但他们在长期工作中积累的技巧、经验和心得没有在培训班中得到交流和分享。
(四)培训效果评价问题
培训效果的评价是教育培训体系的最后一步，也是关键的一步。一般来说，只要是职业培训，就存在一个分级的评估体系:一级评估主要关注学员对所学课程的兴趣反应;二级评估主要通过考核检查学员所学的知识;三级评估主要衡量学员工作表现的变化;四级评估则是衡量培训是否有助于工作业绩的提高。目前，我国政府投入大量人力、财力搞审计信息化系统建设、人才建设，但信息技术环境中现代审计技术的快速和我国审计职业传统审计方式的惯性势力形成鲜明对比，这突显出我国审计职业信息化培训重教学、轻效果评价，对培训转化率低的现象关注不够。如果受训人员不能做到学以致用，那么，对每个参加培训的人都是一种浪费。
三、思考或建议
审计培训机构应在发现、支持和参与审计职业变化方面发挥领导作用，既把审计业务信息化作为培训目标，也把追求审计业务信息化的最佳效果作为培训目标。现行审计职业信息化培训的设计与我国审计的需求、现状是相吻合的，但从信息技术发展的水平及我国审计的发展需求来看，目前主要任务一是应考虑目前现代审计技术的应用水平，将一些实践证明能有效控制审计风险的知识和方法与信息技术实现过程紧密结合;二是和归纳那些具有丰富执业经验的审计人员长期以来积累的审计经验和技巧，在机上以案例的形式给受训人员亲临其境的感受，三是要依靠各级审计机关切实保证培训效果的落实与反馈，并在培训的方式上积极探索创新。
(一)结合通用软件包剖析现代审计技术，增进实务需求
现代审计分析方法是传统审计方法的拓展，往往需要相应软件的支持才能实施。我国审计软件种类少，分析功能不足，加上审计人员工作惯性的，导致审计实务对现代审计分析方法应用的需求不足，这反过来又制约了审计软件的发展。在现有条件下，可以借助其他软件剖析分析审计技术，以增进需求。例如，回归分析方法是处理多个变量之间相互关系的一种数学方法，在合规性审计中，可利用回归分析方法计算活动中某审查量的值，用此理论值与实际值进行比较，从而为审查工作提供线索、把握审计重点，并为评价审计工作质量提供依据，该审计分析技术利用表格或统计软件包即可实施。实际上，在教学过程中结合计算机系统介绍审计分析的原理和操作方法，不仅解答了审计实际问题，还能大大提高受训人员的兴趣，从而激发他们探求这些方法和原理的欲望。
(二)有组织的搜集专家经验，尝试专家系统分析法
专家系统法，是对审计人员不可量化的经验进行转化的一种较好的方法，通过此种方法，可以对数据库里存放的过去多年的审计数据进行分析，从而汇集有经验的审计人员的知识，提取有关规则，按照一定的规则进行审计预测分析。由于专家经验的搜集是一个耗时的过程，因此，基于专家系统的辅助审计软件开发周期长、开发费用昂贵，在我国远未广泛使用，同样也显示出需求的明显不足。随着人工智能技术的发展，基于专家系统的各种系统都在不断地普及和发展，审计人员利用专家系统完成审计证据收集和分析的远景可以期待。目前要推动这一技术在审计中的应用，首先需要有组织的搜集、整理、优化审计专家的经验，并形成数据库;其次，在审计职业信息化培训课程中做一份专家系统知识的普及工作，可以引导审计人员在平时工作中对审计经验的关注和搜集，启发他们对新技术的应用热情。
(三)跟踪关注财务业务一体化系统的发展
目前，企业组织结构及经营活动方式日趋复杂，一些企业管理层出于筹资和业绩考虑进行舞弊的动机仍然存在，应该看到某些被审单位的舞弊水平在不断提高，其手段从简单的违纪违规转向了有预谋、有组织的技术造假;从单纯的账簿造假转向了从传票到报表的全面资料造假，财务业务一体化系统的应用不仅加速了这一造假过程，也使造假行为更隐蔽。培训课程应指导审计人员利用被审系统提供的信息和手段为己所用，例如，利用被审系统将传统的财务处理同发生财务的事务相结合的特点，在查核被审单位财务的资金现状的同时，追索资金的来龙去脉;利用被审系统提供的同业务伙伴之间的数据交换功能，把握被审单位所处的行业特征，从而识别企业的内外经营环境，企业经营风险、财务风险，全面而广泛地评价企业受托经济责任履行情况。
传统培训方法范文5
关键词：阶段式教学；麻醉恢复室；医疗风险控制
Abstract：Objective To investigate the stage teaching method in the postanesthesia practice teaching application and the role in the control of medical risk.Methods 64 patients in anesthesia recovery room practice in anesthesiology undergraduates were randomly divided into two groups：group P （stage teaching group，n=32）：the stage of teaching；C group （control group，n=32）：the use of traditional teaching with practice.After the end of the internship operation skills and theoretical knowledge of risk assessment，and calculate the risk event rate.Results There was no significant difference in professional knowledge before and after practice the results between the two groups of students（P> 0.05），P group at the end of the training the skill score the theory of knowledge and risk assessment scores were higher in C group （P
Key words：Stage teaching；Anesthesia recovery room；Medical risk control
麻醉恢褪沂锹樽砗蠡颊吒此铡⑸命体征监测与调控的重要单位。麻醉恢复作为一项专业性极强的麻醉技术，是麻醉学本科生实习期间必须掌握的一项基本技能。同时，麻醉恢复具有高强度、高风险的特点[1]，怎样让实习生在快速掌握患者复苏技能的同时有效控制实习带教的医疗风险目前尚无良策。阶段式教学法因其具有目标明确、管理规范的优势而被广泛用于临床教学，而该方法在医疗风险控制中的应用及效果尚不明确。故本研究旨在探讨阶段式教学法在麻醉恢复室实习带教中的应用及在医疗风险控制中的作用。
1 资料与方法
1.1一般资料 我校64名麻醉系本科实习生，已完成临床医学及麻醉学相关理论学习，于2014年10月～2015年5月在我院麻醉科进行实习。64名同学分8个批次进入恢复室实习，每批次8名同学，实习周期为1个月。
1.2分组 将64名实习同学随机纳入到两组：阶段教学组（P组）和传统教学组（C组）。阶段教学组（P组）采用阶段渐进式培训教学，共32人；传统教学组（C组）采用传统讲解示范培训教学，共32人。两组带教均由麻醉学恢复室培训教师进行，两组教师采用不同的教学方法对两组同学制定教学培训计划，在讲授及培训内容间无统计学差异。
1.3教学方法
1.3.1阶段式教学组 纳入阶段式教学组的同学将4 w的实习期分为四个阶段，每个阶段为期1 w。第一阶段为恢复室认知培训期，培训时结合实际病例进行讲解。培训内容包括：法律意识、恢复室规章制度及工作流程；恢复室环境、设备的使用与维护；恢复室常见的危急事件及处理。第二阶段为常规操作培训期，带教老师按照操作风险高低渐进式培训，包括患者的监护、常规吸痰及患者转运等，在熟悉一项操作后再开始下一项操作的培训。第三阶段为高风险操作培训期，实习同学基本掌握了常规的操作技能后开始培训高风险、高难度的操作，包括动静脉穿刺、气管拔管等操作。第四阶段为综合能力培训期，实行分管床位，在带教老师的指导下完成患者的复苏，尤其对于老年、重危患者的恢复期管理。
1.3.2传统教学组 纳入传统教学组的同学进入恢复室后，按照教学大纲的要求先进行入室培训，培训3 d，培训内容主要是恢复室规章制度及工作流程，培训结束后分管床位，带教老师一对一传统讲授带教实习，在老师的指导下逐步完成技能培训，并学习患者恢复的相关知识。
1.4考核内容及方法
1.4.1教学质量分析 对实习同学的专业理论知识和操作技能进行考核，每项满分均为100分。理论考核分两次，分别在开始恢复室实习前和恢复室实习结束后进行，考核试题根据实习教学大纲内容确定，两组考核内容相同。操作技能考核在恢复室实习结束后进行，考核内容为恢复室培训过的所有项目。
1.4.2风险控制评价 风险控制的效果评估包括理论考核和风险事件发生率两部分。理论考核内容分两次，分别在开始恢复室实习前和恢复室实习结束后，主要包括：医患沟通、常规操作的并发症、麻醉文书的书写等内容，满分100分。风险事件发生率按照实习期发生的风险事件次数占总操作次数的百分比计算，详细记录两组同学在恢复室实习期间的操作次数及医疗风险事件发生次数，医疗L险事件包括：医患矛盾、操作并发症、恢复室记录单缺陷等。
1.5统计学分析 本研究数据采用SPSS 13.0统计学软件进行分析，计量资料以均数±标准差（x±s）表示。组间及组内比较采用重复测量数据的方差分析，以P
2 结果
教学质量考核结果：在开始恢复室实习前阶段式教学组（P组）与传统教学组（C组）两组同学的专业理论成绩和风险意识成绩差异无统计学意义。实习结束后P组和C组同学的专业理论成绩差异无统计学意义（P>0.05），而P组同学的操作成绩高于C组（P
3 讨论
麻醉恢复室也称麻醉后监护室（Post-anesthesia Care Unit，PACU）是患者由手术和麻醉后转运回病房的重要中转站，患者经历手术和麻醉，在短时间内因全麻作用尚未消失，机体的呼吸、循环功能均未恢复正常，在此期间极易出现呼吸道梗阻、缺氧、循环波动、呕吐误吸等并发症，因此麻醉恢复室的工作要求恢复室人员理论知识扎实、风险意识强、应急反应能力突出。麻醉实习同学理论知识薄弱，尤其医学知识的综合应用能力差，基本操作技能缺乏，这给其在麻醉恢复室的实习造成阻碍，同时也增加医疗风险[2]。
目前麻醉学同学的麻醉恢复室实习多采用传统的分组带教法，实习期间根据同学的技能掌握情况和熟悉程度由带教老师有选择地讲授麻醉恢复知识，这必然造成实习生学习缺乏目标性和计划性，不利于实习同学对于麻醉质量的自我控制意识培养，增加医疗差错事故的发生，增加医疗风险[3]。阶段式教学法，教学目标明确，制定教学计划，根据恢复室各项操作的风险程度，安排实习同学循序渐进、阶段培训、阶段达标，使实习管理更规范，从而既提高实习的教学质量又明显抑制医疗风险的发生[4-5]。
本研究中针对P组同学在恢复室实习期间实行阶段式带教，阶段教学目标明确，过程规范。在开始恢复室实习前，两组同学的理论知识和风险意识均较缺乏。实习期间，实习带教的内容两组均遵循教学大纲，因此在实习结束后，两组同学的理论知识测试成绩均无统计学差异。但采用阶段式教学的P组，由于阶段目标明确，对于各技能操作和风险意识的掌握比较深入，在实习结束后P组同学的操作成绩和风险理论知识均高于C组，且实习期间的风险事件发生率也低于C组。综上，本研究显示在恢复室实习带教中采用阶段式实习带教法有助于实习同学的操作技能掌握和医疗风险控制。
参考文献：
[1]Allen A，Badgwell J M.The post anesthesia care unit：unique contribution，unique risk[J].Journal of Perianesthesia Nursing Official Journal of the American Society of Perianesthesia Nurses，1996，11（4）：248-258.
[2]王耀岐，贾树山，王颖，等.麻醉学专业医学生临床实习阶段存在的问题及对策[J].大学教育，2013，3：78-79.
[3]金菊英，程波，闵苏.培养实习医生麻醉质量控制意识的方法初探[J]. 中华医学教育探索杂志，2012，1：96-98.
传统培训方法范文6
[关键词]国有企业 员工培训 思考
一. 前言
在被人们称作学习社会或者网络社会的今天,作为市场微观主体的企业面临着越来超大的竞争,如何在激烈的市场竞争中适应市场的变化,并立于不败之地,是每个企业的领导者都必须认真加以考虑的问题。不可否认的是,在企业家们作出的种种决策之中,培养企业的人力资源,加强企业的“人”的方面的竞争优势,已经越来越成为突出的一个部分。应该说,现代企业的最大财富不是资产,也不是技术,而是企业所拥有的人力资源。如何进一步提高人力资源的优势,把人力资源的作用发挥到最高程度,在现代社会中,员工培训为此提供了一条很好的途径。
二. 我国国有企业员工培训的意义
(1)员工培训是国有企业以人为本,满足员工个人发展的需要
现代企业中的员工,自我意识和自我实现的愿望都很强烈,工作对于他们而言,不仅仅是生存的手段,也是实现自我价值的途径,他们十分看重工作中个人的发展前景。培训能够有效地开发员工自身的能力和素质,使他们在工作中感受到个人的成长和发展,从而激发他们对企业的忠诚和献身精神。可见,对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术进步和员工发展的必要要求。员工的培训是员工潜在能力外在化的手段,国有企业也越来越认识到以人为本,通过培训帮助员工在组织内部获得职业生涯的发展。员工培训一方面使员工具备担任现职工作所需的学识和技能;另一方面为员工将来承担更重要的职责做准备,以便能在需要时晋升到更高一级职位。通过员工培训可以解决员工必须面临的知识与年龄同步老化的问题。
(2)员工培训是国有企业顺应市场经济发展变化的需要
国有企业面临着市场经济发展的深刻变化,从以下内外两个方面已经不能适应竞争需要:国有企业长期以来缺乏对职工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育,僵化的员工观念和企业体制,难以适应市场竞争机制;改革开放以来,随着外资的进入和民营企业的崛起,国有企业竞争力明显下降。企业只有不断培训员工,改进员工的知识、技能、态度和行为方式,才能让员工跟上时代,适应竞争需要。
三.我国国有企业员工培训带来的思考
(1)团队精神的培训
眼下的一些培训书籍中大多会提到员工的团队精神,其实,对于一个现代企业来说,诸如美国电影里的孤胆英雄似的员工往往把工作做得糟糕,而一个高效、团结、协作的工作团队则往往成为企业在竞争中取得胜利的根本保证。无数经典案例雄辩的证明:优秀的工作团队对于企业来说是一笔不可或缺的宝贵财富。
在团队精神的培训过程中,培训者必须努力创造出一种局面:这种局面需要所有受训者紧密团结、通力合作,否则就无法使面临的问题得到解决。但是在这种情况下,也不会是每一个受训者都会全力去寻求他人的配合并且给予他人自己最大程度的协作,达时就需要培训者采取各种方法,包括一定的奖励和惩罚措施、使问题变得更加具有吸引力等等。在团队精神的培训方法上,现在所通行的是角色扮演法。这是一种被广泛用于各种培训工作的方法。对于团队精神的培训来说,角色扮演法可以让受训者了解在团队合作中搞好关系和沟通信息的作用和重要性,并且学会这其中的许多技巧。角色扮演方法能够增进团队成员之间的感情和合作精神,并且可以用以研究各种可能局面下团队成员的不同行为方式,从而使得团队中每一个成员都得以增加对于自己和他人能力和感情的感受能力。
(2)注重员工能力的培养
现代企业中,员工的能力培训已经得到广泛的重视。企业的领导者不断的强调具有较强工作能力的员工对于企业发展的重要性。能力培训的工作也在绝大多数具有远见的企业展开。
能力培训是受训者对于某个特点方面的特定能力与知识、技能的获得和提高,以及这些技能的不断强化应用,以达到工作岗位的企业或行业标淮.继而达到提高员工的工作绩效,最终达到提高整个企业绩效的目的。简单地讲,能力培训是旨在发展特定的、已获得的某种能力的培训。因此其培训过程相当灵活,允许学员采取不同的途径获得能力。
能力培训比较重视培训的结果,也就是能力的最终体现。这与传统培训的风格是截然不同的,在方法上也不同,传统方法更加注重知识的获取,而能力培训强调获得知识后的能力的表现与发挥,这种转变是以一系列原理为指导的。传统的教学参照整体水平将学员分为不同的级别,面能力培训更着眼于能力的展示,而不注重个人在整体中的相对水平。
能力培训和传统培训的另外一个根本区别就在于前者更加注重学习成效,而不强调培训形式。能力培训的关键是受训者是否掌握了必要的能力而不是他们是如何获得能力的。培训程序主要着眼于帮助人们建立起学习的习惯和正确的学习方法,而不是传授某些具体的技术和方法。
另外,能力培训重视的是所学技能的灵活运用,能力应该能跨越人为的界限,在不同国家、不同企业、不同工作的不同环境和要求下仍然可以顺利的完成各项工作。同时,由于我们着眼点在于学习的成效,人们学习的方法途径具有极大的灵活性。可以在不同的状态下学习,采用课堂教学以外的各种方法、从各种途径包括阅读书籍报刊、收看电视录像等非正式的学习方法。这种灵活性就能够使人们的非正式学习成为一个有效的过程。能力培训认为:只要受训者能掌握并运用能力,学习的途径是无关紧要的。人们经过自我指导式的学习过程之后,通过培训考核或者回到工作岗位上所取得的工作绩效,就可成效。
能力培训非常重视受训者能力的运用,因此必须对受训者培训之后的结果加以评价并认定是否达到了培训的预期效果。由于学习来源途径不同,因此培训部门或者领导者用来判断能力的评价方法必须仔细计划,确保该方法能够衡量实际能力。评价方法必须客观可信,也就是说,每位评价人员对同一个人的能力所得的结论一致。评价方法必须有实际意义,即确实施量了其评价对象的真实能力。适当的评价包括对自我评价和等级评价,适当的评价方式就是要鼓励合理的运用这些评价方法。这些方法能够使得评价工作的成本较低.并且鼓励学员持续作为个人责任的结果连续反鼓。直接在工作中观察可能是评价能力的最佳方法。
在能力培养中需要注意的一个问题是:能力培训的工作可以在一个员工进入正式工作状态前进行,这种认识使培训起点的设置更为灵活。人们不一定必须从开始工作时鼓开始使受培训,到完成工作时培训工作才结束。能力培训的一个特点就是员工可在培训过程中的不同阶段选择是否开始培训,也可以选择在不同时期完成培训。能力培训并不强制要求参加能力培训的时间。这一点也是与传统意义上的培训有本质的不同。传统意义上的培训要求受训者完成一定的学时才能够算是使受了培训,而不管受训者的学习速度的快慢。在能力培训中,有各种学习方法可供你加速或减缓你的学习进程,具体如何去做则因每个人的个人情况不同而异。
(3)对员工培训需求进行科学分析,制定合理的培训计划
培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距,企业培训就是为了找出这些差距,并通过各种培训手段缩小这些差距,培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提,一般来说,企业培训需求的分析必须包括以下三个环节:组织需求分析;岗位需求分析;员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依据。
参考文献:
[1] 杨雪晶, 江平岳. 浅析我国国有企业员工培训的问题与对策. 职业 , 2007;2
[2] 梁生辉. 当前国有企业存在的问题及对策. 乌鲁木齐成人教育学院学报 , 2000;3
[3] 刘登佐. 国有企业股份制改革的问题及其对策. 怀化学院学报 , 2003;6
[4] 史梅霞, 李迎春, 李济安. 国有企业财务管理存在的问题及解决对策. 佳木斯大学社会科学学报 , 2000;6
