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德育工作培训范文1
一、班主任工作要做好协调学校、家长和社会教育
学生高尚情操和品德的形成与需求决定了学校、家庭、社会各方面都要统一认识，统一步调，按统一的教育要求一致地教育和影响学生。为此，班主任要协调学校、家长和社会，组成一个三结合的教育网络。
1.协调学校教育。班主任要积极做好协调工作，使班级的各科教师形成一个教育集体，坚持一致性的教育要求、对本班学生实施教育，取得更大的教育效果。既要沟通各学科任课教师间的联系，使他们有共同的目的和要求非有统一的德育工作，使任课教师能彼此协调一致地对学生进行教育;又要沟通本班学生与任课教师的联系，调动本班学生的积极性，使师生之间互相配合、互相支持。要向学生多介绍任课教师的高尚思想品德和辛勤劳动，在学生中有意识地树立任课教师威信。
2.协调家长教育。家庭是人生第一个启蒙学校，家长是人生的第一个启蒙教师。家庭教育情况如何，不仅直接影响其子女本人，而且能通过学生影响整个班级的思想品德和其他工作的开展。因此，班主任协调好家庭教育。通过家长了解学生在家庭中的表现和情况，了解学生成长史，家庭教育环境，学生的性格特征，兴趣爱好，生活习惯，交友状况、身体状况等，取得家长的配合和支持，共同教育好学生。另外，向家长介绍学校的工作计划和具体要求、本班阶段性教育的目标和内容，以取得家长的主动配合和支持。介绍家庭教育的方法，使家长能与学校协调一致地教育好子女。
3.协调社会教育。班主任要特别重视学生的社会教育，协调各方面力量抵制和消除不良影响，抵御各种落后东西对学生的侵蚀。为此，班主任要开展好正面教育，要针对班级学生思想实际、拟定专题教育内容进行教育、培养学生的革命情操，激励引导学生健康成长。
二、教育学生不能只看眼前
“教育视线要穿越学生的一生，不能只看现在”。如果一名教师只看到眼前的一次考试，那么就可能陷入教育误区;如果一名教师，能看重眼前的教育对学生将来发展的作用，那么教育方式和教育理念就会全然不同。在素质教育被大力推行的今天，成绩不能作为评价一个人的唯一标准。鼓励学生参与丰富多彩的文体活动，锻炼能力和素质。班级就像一个大家庭，彼此关爱，才有温馨的氛围。也许您无法估量，您给予的鼓励和帮助对于学生有多重要，虽然有时候受大环境的影响，很多老师就只是在想给学生一个什么样的成绩，但是回归到我们要培养什么样的学生上，我们绝不能只把目光放在培养高分的学生上，不仅当下要给学生一个成绩，更重要的是，要通过教育，帮助我们的孩子在未来能够走得更好、走得更远。我所界定的更远，并不一定是成为轰轰烈烈的成功人士，而在于它能够自如、自在、自信地过上幸福生活。
三、加强班级主流文化建设
班级文化是“班级群体文化”的简称。作为社会群体的班级所有或部分成员共有的信念、价值观、态度的复合体。班级成员的言行倾向、班级人际环境、班级风气等为其主体标识，班级的墙报、黑板报、活动角及教室内外环境布置等则为其物化反映。
德育工作培训范文2
关键词：电力企业 员工培训 规划 策略
进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。
一、电力企业人力培训的目标与原则
（一）电力企业培训的目标
通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。
（二）电力企业培训的原则
电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。
（三）深化人力资源集约化管理的总体思路
坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。
二、电力企业培训规划
员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。
三、电力企业培训的策略分析
（一）完善电力企业培训机制
科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。
（二）编制电力企业培训预算
培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。
（三）合理设置电力企业培训课程体系
提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。
（四）完善电力企业培训评估体系
高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。
四、结语
综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。
参考文献：
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德育工作培训范文3
【关键词】电力企业；员工培训；问题与现象；策略与措施
中图分类号： F407 文献标识码： A
员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。
培训教育是联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，也决定企业的生存与发展。电力企业在教育工作中应狠抓员工培训、积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训。不能只把培训当作一种简单的投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值，真正体现人力资源管理的人文关怀。
一、电力企业对员工培训的重要性
电力企业对员工的培训的重要性主要有两个方面：一是企业发展对人才的需求。如果没有一支高素质、高技能水平的专业队伍，那么在电力市场与电力企业的发展过程中，必将会被时代的浪潮所取代，现如今的电力企业的自身要求是现代化发展，必须要在员工培训中也结合现代化的培训手段。二是对员工自身素质能力的要求。对企业来说，员工是企业基石，全面提高企业员工的专业素质有利于企业的全面发展，而对员工来说，企业的员工培训是锻炼的好机会，是将自身知识技能更新换代的重要方式，也是提升自身专业素质的主要手段。
二、电力企业员工培训存在的问题
培训无计划，针对性不强。现阶段电力企业对员工的培训主要都是对电力知识技能的一般培训，大多员工都表现出枯燥乏味的情况。在培训当中，没有做到与实际相结合，对电力企业来说，员工的工作是各种各样的，面对不同类型的员工，应该实行不同的培训政策与培训计划，但是现如今在电力企业的员工培训中，出现培训中无计划，无层次的培训现象，无目的性的培训往往较多，当培训完毕后，员工表示没有得到太多回报。
培训中信息不灵活。由于我国地域比较大，在全国内统一开展培训是有一定现实难度的。因而目前的电力企业多采用短期的培训，或者稍微现代的远程培训方式。但是，远程培训对硬件和要求高，在处理培训信息上就不太灵活。因此，良好的管理方法，先进的工作技能等培训内容不能很好的在全国范围内进行传播和接受。导致电力企业的培训因为辅导信息得不到及时的更新而变得滞后。
缺乏综合性培训。综合性培训是全方位，多层次，多角度地对员工进行培训，对电力企业而言，是全面提高电力员工综合素质和全面技能的教育方法。 但目前许多电力企业的培训计划不够完善，在培训方式上，没有形成固定的培训周期与培训结构，对员工培训来说，需要的是固定的技能培训与固定的知识更新，但是在现如今的电力企业员工培训中，出现了员工培训目的性弱的情况，直接导致员工对员工培训不积极，培训效果不明显。
培训结果缺乏评估。电力企业在对员工进行周密的培训后，应当形成一套固定有效的绩效考察系统，为员工的培训做一次总点评，但是在现如今的电力企业员工培训中，很少有培训总结整理大会，对整体培训效果来说，造成了负面影响。也就是电力企业缺乏评估体系，培训过程中缺乏互动与反馈，对未来的工作不清楚如何改进。
三、电力企业员工培训的策略与措施
在电力企业的员工培训中，存在着不同的培训手段与培训方法，对员工的培训目标也是因人而异的，所以在电力企业的员工培训中，培训人员应该制定不同种类的培训方案，以满足多样化的电力企业员工类型，下面就让我们来分析一下电力企业员工培训的策略与措施。
在培训过程中充实培训内容，改善培训过程。在电力企业的员工培训中，培训人员应当从本企业的实际情况出发，为本企业员工分配最有效的培训方案，并且在员工的个人培训中，针对不同级别的员工定制不同的培训计划，对不同的员工要有针对性的培训，有助于把员工学到的技能发挥出来，运用到工作中去。在培训的内容上，应当结合电力企业自身的发展情况及工作技能需要相结合。培训过程中，要不断地更新培训的内容，不断扩充员工的知识面，跟紧行业发展步伐。
改善员工培训条件，建立完善的员工培训环境。在电力企业中，领导管理阶层应该正确认识到员工培训的重要性，在企业内部形成一套有效正确的培训方案，为员工建造本企业的培训中心，让员工感受到企业的力量。员工培训不同于军训，在员工培训的过程中，增强专业知识与技能是很重要的一点，需要企业提供专业的教材或培训工具，为员工构建一流的培训环境。在培训技能的过程中，企业应该重视员工间凝聚力与团结的培训，为企业发展奠定坚实的基础。
员工培训过程中面对不同的员工实行不同的培训政策。在电力企业的员工培训过程中，会出现很多问题，其中培训内容不符合个人工作是最严重的一个，电力企业由不同级别的员工所构成，有负责施工的员工，这类员工对技能的需求较高，有负责监督管理的员工，这类员工需要的是电力知识的更新，所以电力企业的员工培训人员应该对这种员工分类做到一清二楚，帮助培训中心对员工培训方案进行分配，真正做到员工培训的因人而异，对员工来说，这样的培训才是最有效果的，才能真正对自身的素质进行提升，使自己能够更好地进行工作，更符合自己的工作岗位。
建立健全员工培训总结考核机制。对员工的培训中，需要有人长时间的进行监督与审查，对员工培训中的状况与进度进行监督，保证员工培训对员工的作用，这就是审核考察制度，员工培训的审核考察制度贯穿整个员工培训，帮助员工对自己的培训结果进行了解，在电力企业员工培训的中介考核制度中，通常被分为三个阶段，第一阶段是培训课程内容是否合适评定及培训前评估，调查被培训者对课程的反映；第二阶段是评价被培训者的培训效果与学习成绩，可采用考试或考核的方式评估；第三阶段，是在培训结束后，通过考核被培训者的工作表现来评价培训的效果，从而对培训工作的效果加以判定评判。
四、结束语
电力企业在当今时代得到了质的发展，电力市场在今天仍在不断开发，电力企业想要立足于我国的电力市场，必须要进行企业的再发展改革，企业员工培训，是电力企业再发展的重要手段，是推动电力企业现代化发展的必经之路，电力企业的领导管理应该认识到这一点，大力支持电力企业员工培训的进行，为我国电力行业提供专业素质过硬的电力人才。
参考文献
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德育工作培训范文4
1.重传统人事管理，轻人力资源培训与开发
现代人力资源培训与开发同传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调制度、执行控制和使用。但企业一般只注重人才显能，忽视人才潜能。
2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展
人力资源的培训与开发不是一蹴而就，短时期内立即能够完成的事情，这中间有一个发生发展的过程。少有的投资经费也仅仅主要集中在制度执行、效率提高、团队凝聚力和企业内部员工经验交流等培训，真正在行业内部展开的走出去、请进来、思维更新、能力提高的培训基本没有，这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。
二、培训在企业的人力资源管理中的重要意义
员工培训是为了提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的人力资源的管理活动。具有两个层次的意义：
第一个层次是培训。它的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。培训的形式通常为有组织、有计划的培养及训练。一般时间较短，目的明确、阶段清晰。
第二层次是开发。他的主要目的是将组织的战略目标和员工的职业生涯发展相结合，不断的发掘员工的潜能。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高知识的再更新。
1、建立有效的培训
培训是一项系统工程，要达到预期的效果，精心设计员工培训系统是非常重要的。缺乏连贯性、盲目性、系统性、计划性、就会造成培训资源和资金的浪费。因此，应当建立一个有效的培训系统。
第一、培训需求的分析。培训需求分析及时采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
第二、培训计划的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，要考虑个体的差异性和培训的互动性；培训内容的开发要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，形成一个完备的培训进度表；在合理选择教学方式上，确定以什么方式更能达到效果；同时全面分析培训环境，尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用；
2、员工的激励教育与潜能开发
第一、引入激励机制是提高培训效果的重要手段，把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。
第二、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证，员工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。可见企业科学的绩效评估体系是何等的重要。
第三、强化激励教育，促进潜能开发 ，国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借鉴国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国特殊的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。
四、企业培训工作中存在的主要问题
1、公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。
5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，培训与实际相脱节，培训效率低下。
6、培训制度不规范。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
五、对于企业培训中存在问题的相应解决对策
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
1、用心做好企业培训需求分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。
2、有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要。所以理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度，进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。
3、培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。这个对策的提出主要强调了培训的动态性；人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
德育工作培训范文5
根据去年12月省局四明湖学习会的有关精神，整个质量技术监督系统下一步将要进一步深化改革，全力谱写我省质量技术监督事业的新篇章。系统的教育培训这一块工作相当重要，但同样也迫切需要深化改革。我觉得教育培训工作改革的总体要求是：思路放开，多头出击，立足本系统，面向全社会。简单地说，就是我们能够想到的、可以做到的培训项目，都应该挖掘出来并积极地开展起来。刚才，各位同志的建议都很好，点出了系统教育培训工作及培训中心发展中的问题。下面，我就这一问题简单地谈三点意见：
一是要深化改革，努力开拓教育培训工作新局面。深化改革首先要转换经营机制。培训中心要实行培训项目承包，项目积累的盈余可以按适当的比例进行分成，同时要切实提高工作效率，改变以往办班时大家一起上，造成人力资源浪费的现象。一般而言，办一个班只需2到3人即可，也就是同时可开展多个培训班，然后每个班由2到3个人具体承包。承包办班的盈余可以按事业发展、集体提留、个人提成细化分成。这样，集体既有发展金，个人又有更高的积极性。采用类似企业承包经营机制，将大大激发个人的工作积极性。其次，关于培训场地的问题，建议培训中心可以考虑与文艺大厦协商谈判，搞大厦经营权承包，以解决培训场地的燃眉之急。在这一点上，要想办法放开思路，积极谋求发展。编码中心及杂志社引进负债经营的理念，已渗透到实际工作当中，在场地投入方面取得成功的经验值得参考。第三，培训中心的员工要树立良好的精神状态，要改变以往那种“等、靠、要”的依赖思想，不要一有困难就想到局里，而要以主人翁的姿态去迎接挑战。
二是要寻求多方支持配合，扩大培训工作业务面。我希望在座的各位及全系统能够多支持配合培训中心的各项工作。培训工作要归口，归口到人事处及培训中心，各处室不得独自行使；宣传工作归口局办公室，对外联系必须由唐全东副局长把关批准。如果处室擅自对外经营，一律按违纪论处，绝不手软。1月3日召开的局党委会已经决定：只有技术机构可以对外签订服务协议（合同），行政机关各处（科）室不得与企业签订服务协议（合同），如有违反者，同样也以违纪论处。培训中心也要注意同局机关处室的协调沟通，建立合作关系，制定利益分成细则。但该利益分成，只能作为各处室日常的公务招待费，而不能进行二次分配，进入个人的腰包。
三是要解放思想，加强教师队伍建设。教育培训工作要甩开思想包袱，进一步解放思想，加强队伍建设。尤其是在聘用高质量的教师、讲师薪金上能有所侧重倾斜，留住具有真才实学，业务上拿得起优秀教师、讲师。只要值，该花得钱就要花，用高薪来壮大高质量教师的队伍。前段时间，工商联曾聘请我国著名经济学家到杭州举办讲座，这就是高薪聘请专家举办讲座的一个成功例子，值得我们去借签学习。在培训队伍建设中，职业道德建设也同样不容忽视，要努力提高员工的职业道德，树立良好的形象。省局在中心班子配备上也有不足之处，局党委会已决定把健全培训中心领导班子的工作排上议事日程。我相信，只要解放思想，理清思路，健全中心领导班子，我省的教育培训工作一定能够开创新的局面。
德育工作培训范文6
关键词:中小企业；教育培训；问题；对策
改革开放30年来，我国的中小企业为市场经济的快速发展作出了巨大贡献。但由于规模小、起步晚，教育培训工作作为中小企业人力资源管理的一个核心手段，还存在着很多认识上的误区，并未能真正与企业的发展战略紧密结合起来，普遍存在为培训而培训的现象。笔者通过几年来的研究与实践，感到我国中小企业教育培训中存在的问题主要表现在以下几个方面：
一是管理层认识不到位。很多中小企业管理者，尤其是私营企业业主错误地认为每年高校毕业生很多，人才市场供过于求，完全可以根据企业需要到市场招聘，花钱搞培训是增加企业负担。即使必须的培训项目，也尽量减少费用开支。加上许多培训并没有取得预期的效果，进一步助长了“培训浪费论”、“培训无用论”的流行。
二是培训机会不均衡。在大部分中小企业中，中高层员工接受教育培训的机会多，普通员工教育培训则被认为可有可无。普遍认为普通员工流动性强，企业花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，得不偿失。
三是培训活动缺乏针对性。培训组织者对培训没有进行认真的调查与分析，对培训的内容也知之甚少，错误地把教育培训等同于学校教育。在实际培训中，常常是领导凭自己的感觉、判断、经验设置培训内容，或者照搬其他企业的培训，而忽视了本企业和员工的实际需要，不可避免地导致培训流于形式。
四是教育培训方法不灵活。部分企业对员工的教育培训常常是心有余而力不足，处于两难境地：如果由企业内部人员授课，他们缺少教学经验，难以引起员工学习兴趣；如果请专职教师授课，又往往采用最简单的课堂式教学，缺乏生产实践经验的指导，容易造成教学内容与客观实际相脱节，容易让人产生枯燥、乏味的感觉。
五是忽视培训的后期评估与应用。培训评估是培训效果检验的重要环节，但在现实工作中，往往是重培训、轻评估，更谈不上评估结果的应用。培训的结果没有和员工的晋升及薪酬福利待遇挂钩，使员工感觉有无培训一个样，学与不学一个样。有些企业的培训评估也仅仅是对培训内容的测试考核，并没有从员工的绩效改善、工作能力、所作贡献等方面作深层次考虑，评估工作的水平不高。
一、树立正确的企业教育培训理念
人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分，提高全员素质对促进企业持续发展具有至关重要的作用。作为企业管理者，必须正确认识教育培训的重要性，切实增强紧迫感和责任感，切实树立起全员培训、全程培训、经常性培训的理念。作为培训人员，要把培训工作作为一项对企业发展有利、对员工成长有利的事业来做，及时追踪学科前沿，潜心研究教育教学方法，全心全意做好培训工作。作为受训人员，要树立起终身学习理念，把企业提供的培训机会当做最大的福利来看待，作为自己人生规划、职业发展的重要机遇，积极参与企业组织的各项培训活动。在具体培训工作中，重点要做到三个“相适应”：
首先，企业的培训要与企业的各发展阶段的特点相适应。不同阶段培训目标和需求也不尽相同，真正有效的职业教育培训应该和企业短期的岗位需求保持一致。培训前，要对培训需求进行认真调查，摸清制约本企业发展员工素质因素的症结，制订相应的培训计划，确定明确的培训内容，采取合理有效的培训方式。
其次，教育培训要与本企业员工职业发展的实际需要相适应。对员工文化水平、工作经历、技术水平、岗位要求进行认真分析，培训组织者与受训者双向互动，因人群而异，有重点地分类组织培训活动。
第三，教育培训要与培训机构、培训人员的教学能力相适应。教育培训是一项专业性强的工作，既需要实践经验，又需要有一定的理论水平。企业组织培训活动宜采取以本企业自我组织与由专业培训机构相结合的原则来进行。本企业授课人员侧重实践技能培训，外聘教师侧重理论知识培训，两者实现互补。
二、建立和完善企业的教育培训机制
教育培训是保证企业健康发展的经常性工作，不是一朝一夕之功。建立和完善一整套培训工作机制，对保证培训工作顺利进行将会起到积极的作用。企业应从本企业发展需要、员工实际需要出发，制定并完善与现代企业制度运作相适应的各项培训制度，促使企业的教育培训工作走上规范化的轨道。至少应包括：
1.签约制度。通过制定规范的培训签约制度，维护企业与员工双方利益。制度包括参加培训的人员、时间、地点、项目、费用和形式，参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位，参加培训后如果出现违约的补偿等，消除企业培训员工的后顾之忧，保障参训员工的合法权益。
2.评估制度。对于培训活动的评估，主要了解企业是否达到了培训目标，找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估可以运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训组织、教学方法。
3.激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬、福利有机地结合起来，调动员工参加教育培训的积极性。使员工感受到教育培训是企业对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，加深员工对企业的忠诚度。同时，还要建立相应的约束机制，对于培训考核落实较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。
三、采用科学实用的教育培训方法
教育培训是一门艺术，唯有灵活有效的方法，方能达到培训的目的。在具体实践中，应根据培训目的、培训内容的要求，采用不同的培训方法。如在新员工入厂培训中，可以采用集中讲授法；在岗位培训中，可以采用现场培训法；在技术提高培训中，可以采用专家授课法等。在教育培训实践中，应当注重把握三个方面：一是理论与实践相结合。企业教育培训大量的任务是业务技能培训，要选择既有实践工作经验，又有理论水平的授课教师开展培训，边讲解、边操作，受训员工实际演练，接受授课教师指导。这种形式通俗易懂，实用性强，易被员工接受。二是厂内与厂外相结合。目前，企业培训中普遍存在本企业授课人员实践经验丰富，但理论知识不足、授课方法不灵活；专业培训机构授课教师理论知识丰富、教学水平较高，但与本企业生产经营实际结合不够紧密的现象。需要把两者结合起来，采取企业组织培训与由专业培训机构培训结合起来的办法，优势互补，提高培训效能。三是传统方法与现代技术相结合。传统的授课方法有时间、地点、成本等局限性，在信息技术发达的今天，大部分员工，尤其是青年员工，已经掌握了相当丰富的电脑操作技术，可以采用网络教学、电化教学、模拟教学等手段，提高培训效率，降低培训成本，增强员工参与热情。
中小企业教育培训工作作为一项当前企业界面临的重大课题，关系到中小企业核心竞争力的提升和可持续发展。除了需要企业、培训机构和培训教师及广大员工的共同努力外，还需要全社会，尤其是政府层面的大力引导和支持。政府部门要积极转变职能，通过制定鼓励政策，强化激励措施，加快培训机构发展步伐，尽快适应企业培训工作需要，并把服务落实到对企业的管理、引导、教育、培训中去，帮助企业提升员工素质，增强竞争能力，为企业排忧解难，实现企业又好又快发展。
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